招聘面試技巧模板下載

布衣公子作品面試官技能訓(xùn)人力資源部?jī)?nèi)訓(xùn)之六面試概述第一章面試的誤區(qū)與原則第二章素質(zhì)模型及面試問題第三章面試的過程及技巧第四章第一章

面試概述面試的定義及目的面試的過去與未來面試的類別概述面試官的素質(zhì)要求第一節(jié)

面試的定義及目的常言道：“百聞不如一見”，就是說，即使你聽人家一直講，也不如你親眼看到一次體會(huì)更深或更現(xiàn)實(shí)。判斷一件事物，親身體會(huì)是非常重要的，同樣，一個(gè)企業(yè)在招聘新職員時(shí)，通過面試作出的判斷最直觀。面試（Interview）是一種面試人與求職者之間相互交流信息的有目的的會(huì)談，它使招聘方和受聘方都能得到充分的信息，以作出正確的決定，是一個(gè)雙方彼此考量和認(rèn)知的過程。面試是一種人才測(cè)評(píng)工具，面試時(shí)面試考官向求職者提供企業(yè)的概況、應(yīng)聘崗位的情況及企業(yè)的人力資源政策等信息，并從求職者那里獲取應(yīng)聘者的專業(yè)知識(shí)、崗位技能和非智力素質(zhì)等信息，以確定求職者能否成為公司的一員，最后，基于雙方的相互適合作出聘用的決定。第二節(jié)面試的過去與未來中國(guó)是世界上最早建立考試制度的國(guó)家，《禮記》上記載，西周時(shí)即“三年則大比，考其德行道藝，而興賢能者”。面試的源頭可追朔到公元前21世紀(jì)，中國(guó)的堯運(yùn)用面試的形式對(duì)舜的德才進(jìn)行考查，實(shí)際是一種模擬測(cè)評(píng)。漢代稱面試為接問。隋唐時(shí)以策問的形式，普遍應(yīng)用于科舉。19世紀(jì)中后期，西方國(guó)家借鑒中國(guó)的考試制度，并加以完善。公元前21世紀(jì)，堯?qū)λ吹拿嬖?；周文王?duì)姜子牙的面試；公元前7世紀(jì)，齊桓公對(duì)管仲的面試；宋太祖對(duì)寇準(zhǔn)的面試；朱元璋對(duì)解縉的面試；我國(guó)古代有名的面試?yán)拥诙?jié)面試的過去與未來面試形式豐富多樣；結(jié)構(gòu)化面試成為面試的主流；提問的彈性化；面試測(cè)評(píng)的內(nèi)容不斷擴(kuò)展；面試考官的專業(yè)化；面試的理論和方法不斷發(fā)展。面試的發(fā)展趨勢(shì)：1.按面試的標(biāo)準(zhǔn)化程度來分類結(jié)構(gòu)化面試非結(jié)構(gòu)化面試半結(jié)構(gòu)化面試面試題目、面試實(shí)施程序、面試評(píng)價(jià)、考官構(gòu)成等方面都有統(tǒng)一明確的規(guī)范。部分因素有統(tǒng)一要求，如有統(tǒng)一的程序和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，但面試題目可以根據(jù)面試對(duì)象而隨意變化。對(duì)與面試有關(guān)的因素不作任何限定的面試，也就是通常沒有任何規(guī)范的隨意性的面試。結(jié)構(gòu)化面試概述結(jié)構(gòu)化面試是目前使用最為常見的人事評(píng)價(jià)手段之一。結(jié)構(gòu)化面試從面試程序、面試內(nèi)容、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)及面試時(shí)間等方面都進(jìn)行了嚴(yán)格的要求，可以說是流程清晰、內(nèi)容嚴(yán)密。結(jié)構(gòu)化面試根據(jù)勝任力模型中選人標(biāo)準(zhǔn)的通用六個(gè)維度來設(shè)計(jì)面試問題。因此，結(jié)構(gòu)化面試中提出的問題僅與工作的要求有關(guān)，客觀地收集并評(píng)價(jià)候選人的信息，盡量避免了由于各種評(píng)價(jià)誤差，如：主觀印象、第一印象和隨機(jī)性等結(jié)果產(chǎn)生的偏差。2.按面試實(shí)施的方式來分類類別優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)一對(duì)一能夠給應(yīng)聘者提供更多的時(shí)間和機(jī)會(huì)，使面試能進(jìn)行得比較深入耗時(shí)間，評(píng)價(jià)角度單一多對(duì)一耗時(shí)間，且應(yīng)聘者壓力大一對(duì)多效率高，便于同時(shí)對(duì)不同的應(yīng)聘者進(jìn)行比較評(píng)價(jià)角度單一，應(yīng)聘者相互影響；且對(duì)面試官技能要求較高，對(duì)于較隱私的問題不便詢問多對(duì)多效率高應(yīng)聘者相互影響，成本高，對(duì)于較隱私的問題不便詢問3.按面試的進(jìn)程來分按面試的進(jìn)程來分，可以將面試分為一次性面試和分階段面試。分階段面試一般分初試、復(fù)試兩個(gè)階段。初試復(fù)試人事或招聘經(jīng)理進(jìn)行面試，主要是對(duì)應(yīng)聘者的綜合素質(zhì)進(jìn)行把關(guān)，看是否與公司的企業(yè)文化合拍。用人部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行面試，主要是考察應(yīng)聘者的專業(yè)知識(shí)、專業(yè)技能（含實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)、管理能力等）。當(dāng)應(yīng)聘人員為部門主管級(jí)以上人員（含主管級(jí)）及特殊崗位人員（如技術(shù)、財(cái)務(wù)、法務(wù)等）時(shí)，由用人部門的主管副總/總經(jīng)理與用人部門負(fù)責(zé)人一同復(fù)試。復(fù)試可以隔天安排，也可以緊接就進(jìn)行安排。為了盡快搶到人才，我們建議縮短面試流程，盡量將初試、復(fù)試安排在同一天完成。4.按面試題題目的的內(nèi)容容來分分按面試試題目目的內(nèi)內(nèi)容來來分，，面試試可分分為經(jīng)驗(yàn)性性面試試和情景性性面試試。經(jīng)驗(yàn)性面試情景性面試主要提問一些些應(yīng)聘者過去去的工作經(jīng)驗(yàn)驗(yàn)的相關(guān)問題題。面試題目主要要是一些情景景性的問題，，即給定一個(gè)個(gè)情景，看應(yīng)應(yīng)聘者在特定定的情景中是是如何反應(yīng)的的。情景性面試比如，面試官會(huì)講講述一些關(guān)于于公司的信息息，同時(shí)提出出一個(gè)公司面面臨的問題或或者所處的兩兩難困境。情情景可以僅僅僅是口頭上的的表達(dá)，當(dāng)然然也可以是書書面形式的。。公司和事件件可以是真實(shí)實(shí)的事例，也也可以是虛構(gòu)構(gòu)的。面試者者對(duì)根據(jù)該情情境性問題給給出一些答案案或者建議。。選拔面試是最最常用的甄選選工具之一，，并行之有效效。是否能發(fā)發(fā)揮優(yōu)勢(shì)，關(guān)鍵在于面試試官本身的素素質(zhì)和能力。。許多招聘負(fù)責(zé)責(zé)人的年齡都都較小，面試試經(jīng)驗(yàn)也少，，往往只能通通過候選人以以往的經(jīng)驗(yàn)來來判斷這個(gè)人人適不適合崗崗位要求。特特別是許多年年輕的HR，他們最頭痛痛的一件事就就是面試管理理層的人，面試到最后反反被對(duì)方控制制住了，也就就沒辦法客觀觀準(zhǔn)確地鑒別別對(duì)方。另外，許多直直線部門的經(jīng)經(jīng)理或負(fù)責(zé)人人，面試時(shí)，，也僅僅從崗崗位工作的經(jīng)經(jīng)驗(yàn)或技能角角度去面試員員工，而忽略略人才選拔的的其他各個(gè)維維度；或者是是不知道自己該該挖掘哪些信信息，該怎樣樣挖掘想要的的信息，該如如何判定所獲獲得信息的真真?zhèn)蔚鹊?。因此，面試不能僅憑憑感覺。面試官必須參參加面試技能能的培訓(xùn)，比比如，如何通通過特定的問問題挖掘自己己想了解的信信息，如何觀觀察候選人，，如何判斷候候選人所反饋饋信息的真?zhèn)蝹蔚鹊?。在掌握了面試的的技能之后才才有資格參與與面試工作，就像上崗需需要合格證一一樣。個(gè)人總結(jié)，對(duì)對(duì)面試官的主要要要求有：較為豐富的工作經(jīng)經(jīng)驗(yàn)和人生閱閱歷；掌握面試知識(shí)和技技能、熟悉面面試實(shí)施流程程；熟知待招聘崗位的的崗位職責(zé)和和任職資格，，熟悉公司的的企業(yè)文化和和制度；親和、友善、坦誠(chéng)誠(chéng)、公正，良良好的溝通能能力和敏銳的的洞察力；自信、穩(wěn)定的情緒緒，擁有駕馭馭面試過程和和時(shí)間控制的的能力；擁有愛才惜才之心心，能夠深入入挖掘應(yīng)聘者者的價(jià)值，讓讓應(yīng)聘者充分分自我展示。。第二章面試的誤區(qū)及及原則面試的誤區(qū)面試的原則自古以來，識(shí)識(shí)人是一件很很難的事兒。。諸葛亮還要““揮淚斬馬謖謖”呢，何況況你我凡人，更何況僅僅僅通過一兩次次面試就要做做出判斷？因因此，面試是是一個(gè)技術(shù)活活兒。如果未未能掌握面試試的技能，我我們很可能會(huì)會(huì)出現(xiàn)下面這這些誤區(qū)，看看看您有沒有有這些情況？？1疏于準(zhǔn)備，倉(cāng)促上陣既不了解待招招聘崗位的崗崗位職責(zé)和任任職資格，或或也沒有提前前（至少15分鐘）看閱應(yīng)應(yīng)聘者簡(jiǎn)歷或或準(zhǔn)備面試問問題。不了解崗位要要求的面試者只能選出他/她自己認(rèn)為合合適的人，而而不是真正適合招聘崗位的人。2跟著感覺走，不夠?qū)I(yè)不懂得勝任素素質(zhì)模型及相相應(yīng)的面試問問題，提問缺缺乏針對(duì)性，，或沒有做任何面面試記錄，面試后對(duì)應(yīng)應(yīng)聘者的印象象很快就忘記記了。3角色模糊說得太多，成為了“自我我秀”的舞臺(tái)臺(tái)，或過度渲染染工作以吸引引應(yīng)聘者。4不能夠以平等的態(tài)度對(duì)待求職者面談變質(zhì)詢；；或面試時(shí)，，坐姿不正（（如后仰型）），顯得不尊尊重應(yīng)聘者。。面試官即公司司的品牌形象象，面試過程即即體現(xiàn)了公司司的文化氛圍圍，如果是前前者這樣的面面試方式，試試想，還有人人敢來公司嗎嗎？5“像我”的偏見傾向于過高評(píng)評(píng)價(jià)與自己相相似的人。當(dāng)我們贊揚(yáng)與與我們相似的的人時(shí)，實(shí)際際是在強(qiáng)調(diào)自自身的價(jià)值。。（例如，一一個(gè)MBA畢業(yè)的管理者者可能傾向于于選擇擁有同同樣證書的人人。）6反彈效應(yīng)如同人的第二二次婚姻一樣樣，人們傾向向于尋找一個(gè)個(gè)與過去不滿滿意的人的特特點(diǎn)相反的人人；或?qū)ふ乙灰粋€(gè)與過去滿滿意的人的特特點(diǎn)完全一致致的人。7暈輪效應(yīng)又稱光環(huán)效應(yīng)應(yīng)，指人們對(duì)對(duì)他人的認(rèn)知判斷首先先主要是根據(jù)據(jù)個(gè)人的好惡惡得出的，然后再?gòu)倪@這個(gè)判斷推論論出認(rèn)知對(duì)象象的其他品質(zhì)質(zhì)的現(xiàn)象。8以貌取人《三國(guó)演義》中曾與諸葛亮亮齊名的龐統(tǒng)統(tǒng)去拜見孫權(quán)權(quán)，“權(quán)見其其人濃眉掀鼻鼻，黑面短髯髯、形容古怪怪，心中不喜”；龐統(tǒng)又見見劉備，“玄玄德見統(tǒng)貌陋陋，心中不悅”。9草草決策、輕易承諾面試就是一個(gè)“不斷排排除”的過程程。這很像是是一次相親或或者初次約會(huì)會(huì),我們可以很容容易在第一眼眼“淘汰”對(duì)方方，你自己知道你永永遠(yuǎn)不會(huì)與這這種人結(jié)婚，，相反，我們們卻很難在第第一次就做出出嫁給/迎娶對(duì)方的決決定。10過分依賴他方推薦這種推薦其實(shí)實(shí)很多時(shí)候是是不可靠的。。11尋找超人要求太高，不不切實(shí)際。基于以上的一一些誤區(qū)，我我們根據(jù)以往往的工作經(jīng)驗(yàn)驗(yàn)并結(jié)合所學(xué)學(xué)，總結(jié)出如如下的一些面面試原則或注注意要點(diǎn)：①要充分尊重求職者尊重求職者是起碼的職業(yè)操守，對(duì)別人的不尊重就是不專業(yè)！面試是兩個(gè)人的對(duì)話，不是一場(chǎng)拷問，公司面試應(yīng)聘者，應(yīng)聘者也在面試公司。②準(zhǔn)時(shí)開始，規(guī)范操作一要做足了準(zhǔn)備工作，知己（崗位職責(zé)和任職資格）知彼（應(yīng)聘者的簡(jiǎn)歷）；同時(shí)，面試過程的規(guī)范性，也是體現(xiàn)公司的管理規(guī)范性，才能吸引求職者。③營(yíng)造融洽的氛圍要營(yíng)造“自然、融洽”的面試氛圍，幫助求職者放松，讓求職者放開包袱，客觀、輕松地展示自己，正常發(fā)揮自己的水平。④不可離開面試主題不可離開面試主題。面試的話題很容易失控，尤其是在應(yīng)聘者經(jīng)驗(yàn)豐富的時(shí)候，面試官要堅(jiān)定而委婉地將出格地話題拉回來。⑤面試要專心應(yīng)聘者對(duì)你任何一絲心不在焉的跡象都特別敏感，盡量使應(yīng)聘者感覺是受到真心的禮遇。⑥要重視價(jià)值觀的挖掘一般來說，企業(yè)的招聘人員注重應(yīng)聘者“能做”什么和將要做什么，易忽視應(yīng)聘者“愿意做”什么。有能力而沒動(dòng)力的員工比缺乏能力的員工好不到那里。⑦不要過早談?wù)撔匠瓯仨毜鹊接袥Q定性的選擇時(shí)，才可以涉及。如果應(yīng)聘者直截了當(dāng)?shù)叵Ｍ^高的待遇，應(yīng)聘者條件又相當(dāng)不錯(cuò)，你可以說再作考慮之后再答復(fù)。同時(shí)，也也不要對(duì)公司的實(shí)際情況夸大其詞。⑧結(jié)束時(shí)感謝和鼓勵(lì)面試結(jié)束時(shí)，要對(duì)求職者做出真誠(chéng)地感謝和鼓勵(lì)。面試后立即作面試評(píng)價(jià)，做好面試記錄。面試筆記實(shí)際上是可以有效地避免很多誤區(qū)。所以越是面試關(guān)鍵的職位筆記就應(yīng)該記得越清楚。第三章素質(zhì)模型及面面試問題素質(zhì)模型面試問題請(qǐng)?jiān)囍卮鹨砸韵聝蓚€(gè)問題題：①校園招聘：候選人人從來沒有工工作經(jīng)驗(yàn)，您您從哪里“推推算”出他日日后在您公司司會(huì)成功？②社會(huì)招聘：候選人有工作作經(jīng)驗(yàn)，那也是在別的公司的經(jīng)驗(yàn)，，您從哪里““推算”出他他日后在您公公司會(huì)成功？？3.1.1任職資格（Qualification）什么樣的人來來做最適合？？這就是任職職資格。任職資格是指指為了保證工工作目標(biāo)的實(shí)實(shí)現(xiàn)，任職者者必須具備的的知識(shí)、技能能、能力和個(gè)個(gè)性等方面的的要求，它常常常以勝任職職位所需的學(xué)歷、專業(yè)、、工作經(jīng)驗(yàn)、、工作技能、、能力等加以表達(dá)，，也稱勝任素素質(zhì)（Competency）。一般的招聘廣廣告中，對(duì)每每一個(gè)崗位都都會(huì)有非常清清晰的任職資資格描述。符符合任職資格格的標(biāo)準(zhǔn)，我我們才能有初初步的錄用意意向。但是，經(jīng)驗(yàn)僅僅僅只是證明明了你過去做做過了這件事事情，擁有相相關(guān)的經(jīng)歷或或閱歷，但不不能夠證明你你就勝任未來來的工作。蓋蓋洛普咨詢公公司通過調(diào)查查26萬(wàn)職業(yè)經(jīng)理之之后，得到如如下觀點(diǎn)：““具有天生的才才干是選拔的的核心要點(diǎn)”。另外，微軟的的觀點(diǎn)是：微微軟員工所取取得的成功主主要得益于先先天智慧而不不是經(jīng)驗(yàn)積累累。因此，微微軟注重招聘聘時(shí)的慧眼識(shí)識(shí)真珠而不是是后來的經(jīng)驗(yàn)驗(yàn)。無(wú)論是“天生的才干干”，還是““先天的智慧慧”，我們可可以用“素質(zhì)質(zhì)”來概括其其含義。1）素質(zhì)的定義企業(yè)的任職資資格通常在崗崗位說明書中中以勝任素質(zhì)模型型的形式體現(xiàn)。。我們先來看看一看什么叫叫做素質(zhì)。素質(zhì)，又稱““能力”、““資質(zhì)”、““才干”等，，是驅(qū)動(dòng)員工產(chǎn)生生優(yōu)秀工作績(jī)績(jī)效的各種個(gè)個(gè)性特征的集集合，是有卓越成就就者和表現(xiàn)平平平者區(qū)分開開來的深層次次特征的集合合，反映的是可可以通過不同同方式表現(xiàn)出出來的知識(shí)、、技能、個(gè)性性與內(nèi)驅(qū)力等等。素質(zhì)是判斷一一個(gè)人能否勝勝任某項(xiàng)工作作的起點(diǎn)，是是決定并區(qū)別別績(jī)效好壞差差異的個(gè)人特特征。2）素質(zhì)的特征征素質(zhì)是由先天天的秉賦發(fā)展展而來的。素素質(zhì)的形成以以秉賦為前提提和基礎(chǔ)，但但素質(zhì)不是與與生俱來的，，而是成長(zhǎng)的的積淀。如果果說秉賦是潛潛在的自我，，那么素質(zhì)則則是現(xiàn)實(shí)的自自我。素質(zhì)具具有穩(wěn)定性，，素質(zhì)并不只只存在于一時(shí)時(shí)一事中，而而是表現(xiàn)為一個(gè)人人某種經(jīng)常和和一貫性的特特點(diǎn)。因此，，我們通過勝勝任素質(zhì)模型型來選人是可可靠的。但素質(zhì)也具有有可塑性，個(gè)個(gè)體的素質(zhì)是是在遺傳、環(huán)環(huán)境和個(gè)體能能動(dòng)性三個(gè)因因素共同作用用下形成和發(fā)發(fā)展的，并非非天生不可變變的。因此，，我們選人時(shí)，，也要關(guān)注候候選人的發(fā)展展?jié)摿?，而不不能局限于其其現(xiàn)有的素質(zhì)質(zhì)表現(xiàn)。3）素質(zhì)判斷的的難度素質(zhì)比工作業(yè)績(jī)抽抽象，更不容容易把握；素質(zhì)是人所共知但但又難于說清清楚的，因此此對(duì)其判斷的的主觀性很大大；個(gè)人在自我講述中中容易夸大自自己的優(yōu)點(diǎn)、、有選擇地述述說，或者將將自己的理想想和希望與實(shí)實(shí)際工作相混混淆。4）怎樣了解素素質(zhì)通過關(guān)鍵工作事件件了解員工的素素質(zhì)，包括事事件背景、個(gè)個(gè)人的行動(dòng)以以及業(yè)績(jī)成果果等；了解應(yīng)聘者在特定工作情境境中的思想、感感受和愿望尤尤其是其在那那個(gè)情景中究究竟是如何做做的；盡可能讓應(yīng)聘者詳細(xì)而具體地地描述自己的行為和和想法而不要要依賴他們自自己的總結(jié)。。1）勝任素質(zhì)模模型的定義我們一直在尋尋找這樣的人人：他是最適適合某個(gè)特定定崗位。實(shí)際際上，我們?cè)谠谡衅钢埃?，已?jīng)有了這這個(gè)人的輪廓廓，并詳細(xì)界界定了他的各各種素質(zhì)和能能力。招聘要要做的，就是是找到對(duì)號(hào)入入座的人，雖雖然很多時(shí)候候我們找不到到完全符合的的”“——HR？？這個(gè)輪廓就是是勝任素質(zhì)模型。1）勝任素質(zhì)模模型的定義K專業(yè)知識(shí)S專業(yè)技能A綜合能力/通用能力P個(gè)性特征M求職動(dòng)機(jī)V價(jià)值觀勝任素質(zhì)模型型就是某具體體崗位所要求求的一系列不不同素質(zhì)要素素的組合。素質(zhì)模型中各各要素的表現(xiàn)現(xiàn)形式和重要要性分別有兩兩種典型的模模型可形象地地表現(xiàn)出來。。即“素質(zhì)的的冰山模型””或“素質(zhì)的的洋蔥頭模型型”，但無(wú)論論是哪一種模模型，從表層層到深層或從從外到內(nèi)都依依次包含“知知識(shí)、技能、、價(jià)值觀/態(tài)度、社會(huì)角角色、自我形形象、個(gè)性、、動(dòng)機(jī)”等因因素。這些因素綜合合概括為任職職資格或選人人標(biāo)準(zhǔn)的通用用六個(gè)維度，如右圖。。這并不是說，，外層特征不不重要，我們們可以用“外層特征是底底線，內(nèi)層特特征是根本”來概括二者者之間重要性性的區(qū)別。我們面試的方方法，技巧再再好，如果不不清楚要什么么樣的人，也也是白搭。這這里列舉一些些我們認(rèn)為應(yīng)應(yīng)該選擇的。。雖然不同公公司招聘不同同類型的人，，但以下幾點(diǎn)點(diǎn)恐怕具有普普遍性。1內(nèi)層特征更重要無(wú)論是“素質(zhì)質(zhì)的冰山模型型”還是“素素質(zhì)的洋蔥頭頭模型”，外外層或表層是是外顯的特征征，內(nèi)層或深深層是內(nèi)在的的特征，其重重要是后者大大于前者。我們往往迫于于時(shí)間壓力，，在選人時(shí)不不一定會(huì)堅(jiān)持持選人標(biāo)準(zhǔn)，，很多時(shí)候會(huì)會(huì)被候選人豐豐富的工作背背景、知名企企業(yè)的光環(huán)等等給蒙蔽，而而不做更多深深層次的考察察就決定錄用用。其實(shí)選適適合的人，最重要的是要要看文化，看看價(jià)值觀，看看求職動(dòng)機(jī)。注意：2）選擇什么類類型的人2有亮點(diǎn)好過萬(wàn)金油有的應(yīng)聘者什什么都懂一點(diǎn)點(diǎn)，但什么都都不精通。而而有的應(yīng)聘者者雖然有很多多地方不如他他人，但在某某些點(diǎn)上有過過人之處。如如果此人在某某點(diǎn)上可以比比他人做得更更好，更透，，說明此人有有自己獨(dú)特的的方法或見解解，在其它事事情上同樣可可以做的更好好，更透。那么，我們一一般寧可選擇擇后者。從求求職的角度來來講，這也就就是所謂“千招會(huì)不如如一招精”的道理，當(dāng)然，作為面試官，，我們要能夠夠擅長(zhǎng)去發(fā)現(xiàn)這個(gè)閃光的亮亮點(diǎn)。3缺點(diǎn)與信心并存眾所周知，人人無(wú)完人，如如果一個(gè)人自自信心過度膨膨脹，認(rèn)為自自己沒有缺點(diǎn)點(diǎn)，或談不出出自己的缺點(diǎn)點(diǎn)，這種人要要慎重對(duì)待。。如果其信心心爆棚，這種種人可能受挫挫折太少，不不利于應(yīng)付未未來工作中的的復(fù)雜局面；；如果一個(gè)人人談不出自己己的缺點(diǎn)，可可能這個(gè)人缺缺乏對(duì)自己的的規(guī)劃和反思思，一個(gè)未能能正確認(rèn)識(shí)自自我的人，怕怕也是難以擺擺正自己的心心態(tài)。因此，那種承認(rèn)并了了解自己的缺缺點(diǎn)，但充滿滿信心的人，，才是我們要要選擇的人。。4潛力股有的應(yīng)聘者雖雖然有一定的的能力和經(jīng)驗(yàn)驗(yàn)，但似乎已已經(jīng)很久沒有有進(jìn)步了。這這種人在環(huán)境境比較好的外外企和國(guó)企比比較多。由于于環(huán)境舒適，，便安于現(xiàn)狀狀，逐漸失去去了進(jìn)取精神神和學(xué)習(xí)動(dòng)力力。他們雖然然有能力，但但潛力不大了了，最好還是是留在原地不不動(dòng)，一動(dòng)反反而會(huì)出問題題。而有的應(yīng)聘者者，我們能明顯看出他在過去工作中學(xué)到了很多多東西，能力力得到了很大大提升。一般般來講，善于從工作中中學(xué)習(xí)的人會(huì)會(huì)有很大的潛潛力。我們顯顯然更歡迎這這種人。所謂面試，自自然要出一些些題目考考面面試者。面試試的目的是為為了認(rèn)識(shí)和了了解求職者的的素質(zhì)、能力力和經(jīng)驗(yàn)與崗崗位的要求是是否匹配，以以及求職者對(duì)對(duì)這份工作的的態(tài)度。面試官所做的的就是從求職職者的各種陳陳述和行為中中鑒別求職者者的真實(shí)表現(xiàn)現(xiàn)。因此，不僅僅僅是面試的流流程，面試的的題目設(shè)計(jì)也也非常重要。。不同的公司司為不同職位位的候選人準(zhǔn)準(zhǔn)備了不同的的問題，不同同的問題代表表了不同公司司的不同用人人需求和用人人的邏輯，也也代表著不同同崗位的不同同標(biāo)準(zhǔn)。首先可以談?wù)務(wù)剳?yīng)聘者的職業(yè)發(fā)展情況況：在各階段工工作時(shí)間，行行業(yè)及職業(yè)工工作的連貫性性、職務(wù)及承承擔(dān)職責(zé)的變變化情況等；其次可以從應(yīng)聘者者的業(yè)績(jī)點(diǎn)提出問題：有有哪些信息表表明應(yīng)聘者具具備相應(yīng)能力力，是提供一一般性的描述述還是量化具具體的信息；再次可以從簡(jiǎn)歷上上的疑惑點(diǎn)中發(fā)問：不清清楚或有意回回避的信息。。那么，面試的問題題從哪里來呢呢？通常來說說，以上是我們通通常的面試問問題來源，而而更為專業(yè)化化的面試測(cè)評(píng)評(píng)，還需要根根據(jù)勝任素質(zhì)模型型來考察應(yīng)聘者者。那么，我們就就可以按照勝任素質(zhì)模型型的六個(gè)維度度（所謂維度，，簡(jiǎn)單地說，，就是需要考考核候選人哪哪些主要方面面的內(nèi)容）來來設(shè)計(jì)面試題題目（如下面面的1-6），再設(shè)計(jì)一些綜合合問題（如7）。這些題目可先通過過筆試進(jìn)行初初步測(cè)試，面面試時(shí)，可以以在筆試題的的基礎(chǔ)上進(jìn)一一步提問。以以下的這些題題目?jī)H為舉例例，當(dāng)然也會(huì)會(huì)隨著本課程程的完善過程程逐步一同完完善。綜合問題態(tài)度/價(jià)值觀（V）求職動(dòng)機(jī)（M）個(gè)性特征（P）綜合能力/通用能力（A）專業(yè)技能（S）專業(yè)知識(shí)（k）二級(jí)類別面試問題測(cè)試點(diǎn)人力資源請(qǐng)問該如何評(píng)估培訓(xùn)的效果？對(duì)培訓(xùn)知識(shí)的掌握程度勝任素質(zhì)模型的六個(gè)通用維度是什么？專業(yè)術(shù)語(yǔ)專業(yè)知識(shí)（k）專業(yè)技能（S）二級(jí)類別面試問題測(cè)試點(diǎn)各崗?fù)ㄓ谜?qǐng)談?wù)勀銖氖略摴ぷ鞯膬?yōu)勢(shì)是什么？挖掘應(yīng)聘者的專業(yè)技能你曾受過與本工作有關(guān)的哪些訓(xùn)練嗎？銷售類請(qǐng)向我推銷一下這支鉛筆。銷售技能直觀展現(xiàn)你在拜訪客戶之前，需要做哪些準(zhǔn)備？客戶拜訪技能一般而言，從和客戶接觸到最終銷售的完成需要多長(zhǎng)時(shí)間？如何才能縮短？銷售全過程你是否有超額完成銷售目標(biāo)的時(shí)候，你是怎樣取得這樣的業(yè)績(jī)的？業(yè)績(jī)達(dá)成能力在你的前任工作中，你用什么方法來發(fā)展并維持業(yè)已存在的客戶的？客戶維護(hù)請(qǐng)講講你遇到的最困難的銷售經(jīng)歷，你是怎樣勸說客戶購(gòu)買你的產(chǎn)品的？銷售說服力綜合能力/通用能力（A）二級(jí)類別面試問題測(cè)試點(diǎn)表達(dá)能力請(qǐng)用兩分鐘的時(shí)間介紹一下你自己語(yǔ)言概括能力抗壓力等遇到的工作挑戰(zhàn)及應(yīng)對(duì)策略、結(jié)果抗壓與解決問題能力潛力你有繼續(xù)進(jìn)修的計(jì)劃嗎？通常下班后的時(shí)間，你都做些什么？通過對(duì)對(duì)成長(zhǎng)的態(tài)度來判斷未來的潛力講述很糟糕的事情，但從這個(gè)糟糕的事件中學(xué)到了很多。通過對(duì)學(xué)習(xí)能力來判斷潛力領(lǐng)導(dǎo)/管理能力請(qǐng)你舉例說明你曾經(jīng)使某人做他并不喜歡做的事情。說服力、影響力你采取什么辦法來鼓勵(lì)你的下屬培養(yǎng)他們的能力？培養(yǎng)下屬的能力你用什么方法來監(jiān)督你負(fù)責(zé)項(xiàng)目的工作進(jìn)程的？監(jiān)督能力情緒管理下屬與你意見相左，并當(dāng)眾同發(fā)生爭(zhēng)執(zhí)，你如何對(duì)待？情緒控制及管理能力個(gè)性特征（P）二級(jí)類別面試問題測(cè)試點(diǎn)性格等在你的同事（朋友）眼中，你是一個(gè)什么樣的人？你是怎樣評(píng)價(jià)自己的？語(yǔ)言概括及表達(dá)能力，并可以通過對(duì)個(gè)性的概述來與勝任素質(zhì)相比較最近一年，你做了哪些事情來提高自己是否愛學(xué)習(xí)？保持持續(xù)進(jìn)步修養(yǎng)你對(duì)原來的單位和上司的看法如何？大罵原來單位及同事的應(yīng)聘者絕非一名有修養(yǎng)的員工。求職動(dòng)機(jī)（M）二級(jí)類別面試問題測(cè)試點(diǎn)離職原因?yàn)槭裁聪腚x開原來的工作，為什么想換個(gè)工作？通過離職原因判斷求職動(dòng)機(jī)求職目標(biāo)什么樣的單位是你求職的第一選擇？定位及動(dòng)機(jī)發(fā)展目標(biāo)你最近五年的規(guī)劃是什么？你準(zhǔn)備怎樣實(shí)現(xiàn)它？通過人生規(guī)劃判斷求職動(dòng)機(jī)態(tài)度/價(jià)值觀（V）二級(jí)類別面試問題測(cè)試點(diǎn)人生觀有沒有座右銘或者比較喜歡的格言？您最喜歡那一本書？您最喜歡的歷史人物是？應(yīng)聘者的人生觀、世界觀、價(jià)值觀職業(yè)觀工作中，什么會(huì)令你感到沮喪？具體事例？通過正反兩個(gè)方面來判斷應(yīng)聘者的職業(yè)觀你最滿意的工作經(jīng)驗(yàn)，為什么滿意？綜合問題二級(jí)類別面試問題測(cè)試點(diǎn)崗位理解你是怎樣理解你所應(yīng)聘的崗位？其主要職責(zé)是？通過其對(duì)崗位的理解來判斷是否的確有相關(guān)經(jīng)驗(yàn)綜合勝任力你認(rèn)為自己在這個(gè)崗位上的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)是什么？將應(yīng)聘者所述與其面試中反應(yīng)出來的情況進(jìn)行對(duì)比聘用價(jià)值為什么要聘用你？如果你被錄用，你能給我們帶來什么？自信、自我認(rèn)知、崗位能力匹配度引入式問題漸入佳境動(dòng)機(jī)式問題意欲何為行為式問題窮追猛打應(yīng)變式問題暗藏玄機(jī)情境式問題身臨其境壓迫式問題兵不厭詐此“面試試經(jīng)典六六問”的的資料來來源于網(wǎng)網(wǎng)絡(luò)，本本人根據(jù)據(jù)實(shí)際操操作過程程的經(jīng)驗(yàn)驗(yàn)，將順順序和內(nèi)內(nèi)容均略略作調(diào)整整，特此此說明。。1）引入式式問題：：漸入佳佳境詢問一些些應(yīng)聘者者熟悉、、簡(jiǎn)單的的問題，，讓面試試人和應(yīng)應(yīng)聘人切切入面試試話題，，獲取基基本信息息。一些些對(duì)專業(yè)業(yè)或崗位位看法的的問題亦亦屬此類類問題。其目的是是建立良好好的面試試氣氛，，令應(yīng)聘聘者放松松，面試人獵獵取應(yīng)聘聘者的初初步信息息以供后后續(xù)挖掘掘。如與與個(gè)人信信息有關(guān)關(guān)的問題題，與公公司信息息有關(guān)的的問題，，與行業(yè)業(yè)/專業(yè)有關(guān)關(guān)的問題題，與招招聘廣告告有關(guān)的的問題。。2）動(dòng)機(jī)式式問題：：意欲何何為了解應(yīng)聘聘者為何何要變換換工作，，以及在在工作中中看重什什么，以以及應(yīng)聘聘者價(jià)值值觀、職職業(yè)發(fā)展展規(guī)劃的的想法。。其目的的是了解解其求職的真真實(shí)動(dòng)因因，以及及相應(yīng)的的價(jià)值觀觀、職業(yè)業(yè)發(fā)展目目標(biāo)與企企業(yè)價(jià)值值觀、企企業(yè)文化化及企業(yè)業(yè)人才建建設(shè)目標(biāo)標(biāo)的匹配配度。如，，你你為為什什么么離離開開上上一一家家公公司司？？你你為為什什么么選選擇擇我我們們公公司司？？3）行行為為式問問題題：：窮窮追追猛猛打打通過過對(duì)對(duì)應(yīng)應(yīng)聘聘者者實(shí)實(shí)際際工作作事事例例的的詢問問和和挖挖掘掘，，了了解解其其行行為為特特征征、、能能力力水水平平及及素素質(zhì)質(zhì)狀狀況況。。其其目目的的是是通過過過過去去的的行行為為表表現(xiàn)現(xiàn)，，判判斷斷其其是是否否具具備備相相應(yīng)應(yīng)的的工工作作經(jīng)經(jīng)驗(yàn)驗(yàn)與與工工作作能能力力，以以及及相相關(guān)關(guān)的的分分析析問問題題、、處處理理問問題題的的綜綜合合能能力力，，據(jù)據(jù)此此判判定定與與目目標(biāo)標(biāo)崗崗位位要要求求的的匹匹配配度度。。設(shè)計(jì)計(jì)行為為式式問問題題一一般般要要符符合合STAR原則則，（（S是Situation，當(dāng)當(dāng)時(shí)時(shí)的的情情景景；；T是Target，目目標(biāo)標(biāo)；；A是Action，行行動(dòng)動(dòng)，采采取取了哪哪些些行行動(dòng)動(dòng)；；R是Result結(jié)果果，，最終終結(jié)結(jié)果果如何何？？））也也就就是是說說，，你你自自己己?jiǎn)枂栆灰坏赖李}題，，如如果果對(duì)對(duì)方方能能答答出出這這四四個(gè)個(gè)角角度度來來，，你你的的問問題題就就是是一一個(gè)個(gè)好好問問題題。。同同時(shí)時(shí)，，我我們們就就可可以以根根據(jù)據(jù)應(yīng)應(yīng)聘聘者者從從這這四四個(gè)個(gè)角角度度的的回回答答，，來來判判斷斷其其答答案案的的可可信信度度。。4）應(yīng)應(yīng)變變式問問題題：：暗暗藏藏玄玄機(jī)機(jī)通過過一一些些有有難難度度，，甚甚至至兩兩難難或或者者多多難難的的問問題題讓讓應(yīng)應(yīng)聘聘者者來來回回答答和和分分析析。。問問題題不不一一定定和和工工作作職職責(zé)責(zé)相相關(guān)關(guān)。。其其目目的的是是判斷斷應(yīng)應(yīng)聘聘者者邏邏輯輯思思維維、、分分析析問問題題的的能能力力，以以及及能能否否透透過過現(xiàn)現(xiàn)象象看看到到事事物物的的本本質(zhì)質(zhì)。。應(yīng)應(yīng)聘聘者者回回答答的的準(zhǔn)準(zhǔn)確確性性不不是是關(guān)關(guān)注注的的要要點(diǎn)點(diǎn)。。如如，，下下水水道道的的井井蓋蓋為為什什么么是是圓圓的的？？注意意：：此此類類問問題題不不是是游游戲戲類類的的““腦腦筋筋急急轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)彎彎””，，在在問問題題的的背背后后一一定定要要有有面面試試人人隱隱含含著著的的考考察察要要素素。。5）情情境境式式問問題題：：身身臨臨其其境境提出出招招聘聘崗崗位位實(shí)實(shí)際際工工作作中中必必定定或或非非常?？煽赡苣軙?huì)會(huì)發(fā)發(fā)生生的的具具體體工工作作的的難難題題，，請(qǐng)請(qǐng)應(yīng)應(yīng)聘聘者者提提出出解解決決方方案案。。其其目目的的是是判斷斷應(yīng)應(yīng)聘聘者者分分析析和和解解決決本本企企業(yè)業(yè)現(xiàn)現(xiàn)實(shí)實(shí)問問題題的的能能力力，，看是是否否有有足足夠夠的的處處理理具具體體問問題題的的方方法法和和技技巧巧，，以以及及其其處處理理方方式式是是否否符符合合本本企企業(yè)業(yè)的的現(xiàn)現(xiàn)實(shí)實(shí)。。此種種問問題題類類似似于于““情情景景模模擬擬測(cè)測(cè)試試法法””，，其其代代表表性性的的模模擬擬方方法法有有““文文件件筐筐測(cè)測(cè)驗(yàn)驗(yàn)””和和““無(wú)無(wú)領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)小小組組討討論論””等等方方式式。。文件件筐筐測(cè)測(cè)驗(yàn)驗(yàn)將工工作作情情境境中中可可能能遇遇到到的的一一系系列列問問題題設(shè)設(shè)計(jì)計(jì)成成信信函函、、請(qǐng)請(qǐng)示示、、備備忘忘錄錄等等書書面面形形式式，，需需要要在在規(guī)規(guī)定定的的時(shí)時(shí)間間內(nèi)內(nèi)寫寫出出書書面面處處理理意意見見或或決決定定。。求求職職者者要要能能發(fā)發(fā)現(xiàn)現(xiàn)文文件件中中的的邏邏輯輯關(guān)關(guān)系系，，協(xié)協(xié)調(diào)調(diào)各各方方面面資資源源，，迅迅速速做做出出判判斷斷。。無(wú)領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)小小組組討討論論指由由一一組組應(yīng)應(yīng)試試者者組組成成一一個(gè)個(gè)臨臨時(shí)時(shí)工工作作小小組組，，討討論論給給定定的的問問題題，，并并做做出出決決策策。。由由于于這這個(gè)個(gè)小小組組是是臨臨時(shí)時(shí)拼拼湊湊的的，，并并不不指指定定誰(shuí)誰(shuí)是是負(fù)負(fù)責(zé)責(zé)人人，，目目的的就就在在于于考考察察應(yīng)應(yīng)試試者者的的表表現(xiàn)現(xiàn)，，尤尤其其是是看看誰(shuí)誰(shuí)會(huì)會(huì)從從中中脫穎穎而而出出。。6）壓壓迫迫式式問問題題：：萃萃取取真真金金問一一些些讓讓應(yīng)應(yīng)聘聘者者感感到到有有心心理理壓壓力力或或不不好好回回答答的的問問題題，，或或針針對(duì)對(duì)某某一一事事項(xiàng)項(xiàng)或或問問題題做做一一連連串串的的發(fā)發(fā)問問，，打打破破沙沙鍋鍋問問到到底底，，直直至至無(wú)無(wú)法法回回答答。。其其目目的的是是測(cè)測(cè)試試應(yīng)應(yīng)聘聘者者的的心理理素素質(zhì)質(zhì)、、對(duì)對(duì)壓壓力力的的承承受受能能力力、、在在壓壓力力前前的的應(yīng)應(yīng)變變能能力力和和人人際際關(guān)關(guān)系系能能力力等，，有有時(shí)時(shí)也也可可用用于于測(cè)測(cè)謊謊。。壓迫迫式式問問題題一般般要慎用，，避避免免引引起起爭(zhēng)爭(zhēng)吵吵。。如，談?wù)務(wù)勀愕牡娜秉c(diǎn)點(diǎn)，，談?wù)務(wù)勀愕诘谝灰淮未问〉牡慕?jīng)歷歷，，與上級(jí)級(jí)意意見見不不一一致致怎怎么么辦辦？你缺乏乏經(jīng)經(jīng)驗(yàn)驗(yàn)，，怎怎能能勝勝任任工工作作？第一一，請(qǐng)請(qǐng)你你舉舉一一個(gè)個(gè)具具體體的的例例子子，，說說明明你你是是如如何何設(shè)設(shè)定定一一個(gè)個(gè)目目標(biāo)標(biāo)然然后后達(dá)達(dá)到到它它。。第二，請(qǐng)舉舉例說說明你你在一一項(xiàng)團(tuán)團(tuán)隊(duì)活活動(dòng)中中如何何采取取主動(dòng)動(dòng)性，，并且且起到到領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)者的的作用用，最最終獲獲得你你所希希望的的結(jié)果果。第三，請(qǐng)你你描述述一種種情形形，在在這種種情形形中你你必須須去尋尋找相關(guān)信信息，發(fā)現(xiàn)現(xiàn)關(guān)鍵問問題并并決定定依照一一些步步驟來來獲得得期望望的結(jié)結(jié)果。。第四，請(qǐng)你你舉一一個(gè)例例子說說明你你是怎怎樣通通過事事實(shí)來來履行行你對(duì)對(duì)他人人的承承諾的的。第五，請(qǐng)你你舉一一個(gè)例例子，，說明明在完完成一一項(xiàng)重重要任任務(wù)時(shí)時(shí)，你你是怎怎樣和和他人人進(jìn)行行有效效合作作的。。第六，請(qǐng)你你舉一一個(gè)例例子，，說明明你的的一個(gè)個(gè)有創(chuàng)創(chuàng)意的的建議議曾經(jīng)經(jīng)對(duì)一一項(xiàng)計(jì)計(jì)劃的的成功功起到到了重重要的的作用用。第七，請(qǐng)你舉一個(gè)具體的例子子，說明你是怎怎樣對(duì)你所處處的環(huán)境進(jìn)行行一個(gè)評(píng)估，，并且能將注注意力集中于于最重要的事事情上以便獲獲得你所期望望的結(jié)果。第八，請(qǐng)你舉一個(gè)個(gè)具體的例子子，說明你是是怎樣學(xué)習(xí)一一門技術(shù)并且且怎樣將它用用于實(shí)際工作作中。寶潔公司對(duì)應(yīng)聘聘畢業(yè)生的面面試八問第四章面試過程及技技巧面試前面試中面試后很多人單純地地認(rèn)為只要自自己熟悉業(yè)務(wù)務(wù)、熟悉公司司，或者憑著著“閱人無(wú)數(shù)數(shù)”的資歷就就可以和應(yīng)聘聘者有效交流流。抱著這種態(tài)度度的人是有欠欠謙虛的。面試是一門學(xué)學(xué)問，里面有有很多原則性性和方法，需需要加以掌握握并應(yīng)用自如如。否則，可可能得不到想想要的信息，，或者被應(yīng)聘聘者某些表象象遮蔽了自己己的判斷。這這些技巧包括括很多細(xì)節(jié)，，比如：如何何開始？如何何提問？如何何打斷對(duì)方談?wù)勗?？如何引引?dǎo)沉默者開開口？如何對(duì)對(duì)待特殊的應(yīng)應(yīng)聘者？如何何對(duì)待情緒激激動(dòng)者等等。。有一個(gè)必做的的流程叫面試試準(zhǔn)備。張曉曉彤說，如果你準(zhǔn)備工工作做失敗了了，那么你就就是為失敗而而準(zhǔn)備的。熟悉要求設(shè)設(shè)計(jì)題目閱讀簡(jiǎn)歷了了解信息進(jìn)一步熟悉崗崗位職責(zé)和任任職資格，并并根據(jù)任職資資格（勝任素素質(zhì)模型）或或?qū)徫坏膶?shí)實(shí)際情況的分分析來設(shè)計(jì)面面試題目。發(fā)現(xiàn)簡(jiǎn)歷上不不太明確的地方方，記錄下來來，在簡(jiǎn)歷中進(jìn)行相相應(yīng)的標(biāo)識(shí)，，并針對(duì)這些些疑點(diǎn)設(shè)計(jì)面面試問題?！咎嵝眩翰灰槐缓?jiǎn)歷忽悠了了】簡(jiǎn)歷是死的，，不一定能反反映出面試者者當(dāng)下的情況況。比如簡(jiǎn)歷歷上寫的是名名校畢業(yè)的，，又有知名企企業(yè)的工作背背景。但這些些都是過去，，不能說明面面試者現(xiàn)在的的水平。簡(jiǎn)歷歷往往有水分分，或者有描描述不精確的的地方。比如簡(jiǎn)歷上寫寫的是精通PPT制作，到底精通到什么程度？只有通過面試才能能大致了解。。簡(jiǎn)歷上越是是把自己寫得得優(yōu)秀的地方方，越要去挑挑戰(zhàn)一下。面試開始時(shí)的的要點(diǎn)就是：：破冰，建立和和諧氣氛，幫助應(yīng)聘者者緩和情緒，，讓應(yīng)聘者盡盡快進(jìn)入狀態(tài)態(tài)?？梢酝ㄟ^過“您怎么過過來的，交通通還方便吧？？”等簡(jiǎn)單寒寒暄來消除應(yīng)應(yīng)聘者的緊張張情緒，然后后再簡(jiǎn)單介紹紹一下本次面面試的流程及及時(shí)間安排等等等。4.2.1面試開始的技巧面試，是最常常用的人才選選拔方法，看看上去，問個(gè)個(gè)問題并不難難，但是怎么么就通過問題題將人選拔出出來，是很多多面試官一直直說不清道不不明的事情。。一面試，常常常問了半天天，自己并不不清楚問了什什么，也不能能判斷他們的的回答說明了了什么，“憑直覺”、、“拍腦門””的決策方式式成了大多數(shù)數(shù)面試官的面面試法寶。1）面試提問的的技巧1）面試提問的的技巧①問題要少而精短短的幾十分分鐘，顯然不不可能對(duì)應(yīng)聘聘者各方面的的測(cè)評(píng)都面面面俱到，實(shí)際際上，我們只要把握握住勝任素質(zhì)質(zhì)中最關(guān)鍵的的幾個(gè)要求，就可以從眾眾多的人才中中做出選擇，，好像選籃球球運(yùn)動(dòng)員，先先把個(gè)高的挑挑出來，選飛飛行員，先把把視力好的選選出來一樣，，因此，面試試前，要認(rèn)真真分析，一個(gè)個(gè)崗位對(duì)于一一個(gè)人的最主主要的需求是是什么？然后后設(shè)計(jì)相應(yīng)的的面試題目就就可以了。面試任何一個(gè)個(gè)人，即便是是大學(xué)生，也也有著十幾年年的人生經(jīng)歷歷，可是面試試選拔的時(shí)候候往往只有幾幾十分鐘，這這么短的時(shí)間間進(jìn)行面試，，真的可以把把人問出來嗎嗎？這是面試試官們普遍擔(dān)擔(dān)憂的問題。。1）面試提問的的技巧②關(guān)鍵問題要深挖必須要沿著自自己預(yù)先設(shè)計(jì)計(jì)的提問思路路或從應(yīng)聘者者的回答中引引發(fā)新的話題題打破沙鍋問問底，直到你你可以對(duì)想要要了解的內(nèi)容容做出清晰的的判斷。特別別是當(dāng)候選人出現(xiàn)現(xiàn)不自然表情情或神態(tài)時(shí)，，更要深挖細(xì)細(xì)節(jié)，比如：當(dāng)你你面對(duì)此類情情形時(shí)，具體體是怎么做的的？做了之后后的效果怎樣樣？對(duì)于你后后續(xù)的工作有有哪些影響？？；又如：你你當(dāng)時(shí)是怎么么想的？你這這么想的依據(jù)據(jù)是什么？你你覺得這些依依據(jù)對(duì)于當(dāng)時(shí)時(shí)的判斷有多多少參考價(jià)值值？……等等。面試時(shí)，如果果僅是對(duì)一些些問題泛泛的的了解，是不不能真正判斷斷應(yīng)聘者是否否真正擁有相相關(guān)的技能和和經(jīng)驗(yàn)的。1）面試提問的的技巧③不要對(duì)面試者有任任何假設(shè)有些面試官看看到對(duì)方有多多年經(jīng)驗(yàn)，就就假設(shè)他們?cè)谠谀硞€(gè)方面是是合格的，在在心理上已經(jīng)經(jīng)開始放水。。還有面試官官看到對(duì)方在在某些問題上上口若懸河，，吐沫橫飛，，就假設(shè)對(duì)方方有經(jīng)驗(yàn)，有有水平，而主主動(dòng)放棄了追追問細(xì)節(jié)的機(jī)機(jī)會(huì)。錄用以以后才發(fā)現(xiàn)此此人空有理論論，沒有動(dòng)手手能力。會(huì)說說不會(huì)做。錄取一個(gè)不合合格的人，不不僅是對(duì)公司司不負(fù)責(zé)，也也是對(duì)面試者者不負(fù)責(zé)。因此在面試個(gè)個(gè)過程中要想想法設(shè)法找出出應(yīng)聘者的問問題，為最終終的決定提供供有效的判斷斷依