培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)項(xiàng)目評(píng)估教材課件

第八章培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)項(xiàng)目評(píng)估通過(guò)本章的學(xué)習(xí)，應(yīng)該重點(diǎn)了解和掌握以下內(nèi)容：1．人力資源培訓(xùn)效果評(píng)估的內(nèi)涵2．為什么要進(jìn)行培訓(xùn)效果評(píng)估3．柯克帕特里克、CIRO、CIPP和菲利普斯的培訓(xùn)效果評(píng)估模型4．培訓(xùn)效果評(píng)估中收集信息的方法5．培訓(xùn)效果評(píng)估的財(cái)務(wù)模式6．在培訓(xùn)效果評(píng)估中常采用的研究設(shè)計(jì)方法第八章培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)項(xiàng)目評(píng)估通過(guò)本章的學(xué)習(xí)，應(yīng)該重點(diǎn)了解和掌握1第一節(jié)人力資源培訓(xùn)效果評(píng)估的內(nèi)涵人力資源開(kāi)發(fā)項(xiàng)目的主要目的是為了確保組織中的成員擁有能夠滿足當(dāng)前和未來(lái)工作所需要的技術(shù)或能力。組織對(duì)其所開(kāi)展的人力資源開(kāi)發(fā)項(xiàng)目進(jìn)行評(píng)估的意義主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：通過(guò)評(píng)估可以讓管理者以及組織內(nèi)部的其他成員相信人力資源開(kāi)發(fā)工作是有價(jià)值的通過(guò)評(píng)估可以判斷某人力資源開(kāi)發(fā)項(xiàng)目是否實(shí)現(xiàn)了預(yù)期的目標(biāo)，及時(shí)發(fā)現(xiàn)人力資源開(kāi)發(fā)項(xiàng)目的優(yōu)缺點(diǎn)，必要時(shí)進(jìn)行調(diào)整計(jì)算人力資源開(kāi)發(fā)項(xiàng)目的成本——收益率，為管理者的決策提供數(shù)據(jù)支持區(qū)分出從某開(kāi)發(fā)項(xiàng)目中收獲最大或最小的學(xué)員，從而有針對(duì)性地確定未來(lái)的受訓(xùn)人選，并為將來(lái)項(xiàng)目的市場(chǎng)推廣積累有利的資料第一節(jié)人力資源培訓(xùn)效果評(píng)估的內(nèi)涵人力資源開(kāi)發(fā)項(xiàng)目的主要目2學(xué)者時(shí)間內(nèi)涵泰勒（Tyler）1953將學(xué)員的表現(xiàn)與行為目標(biāo)相比較的過(guò)程，即評(píng)價(jià)受訓(xùn)者改變的情況。凱利（Kelly）1958可以判斷一個(gè)人工作貢獻(xiàn)的價(jià)值、工作的品質(zhì)和數(shù)量、未來(lái)發(fā)展的趨勢(shì)以及為達(dá)到目標(biāo)所需要的幫助。斯達(dá)夫彼姆（Stufflebeam）1966對(duì)教育培訓(xùn)方案的確定、獲取以及提供資料，作為決策參考的過(guò)程，最重要的目的在于改善現(xiàn)狀。海布林（Hamblin）1974指對(duì)教育方案評(píng)估資料收集的過(guò)程，并分析歸納影響培訓(xùn)各種因素，反饋到有關(guān)部門(mén)人員。斯德（Snyder）1980對(duì)組織而言，培訓(xùn)方案評(píng)估是一組程序，經(jīng)過(guò)系統(tǒng)化設(shè)計(jì)，收集有關(guān)方案，改變組織的過(guò)程和判斷資料，使評(píng)估的結(jié)果可以獲得組織在方案實(shí)行前、中、后所有相關(guān)的行為資料。戈?duì)査固梗℅oldstein）1986培訓(xùn)效果評(píng)估是針對(duì)特定的培訓(xùn)計(jì)劃，系統(tǒng)地收集資料，并給予適當(dāng)?shù)脑u(píng)價(jià)，作為甄選，采用或修改教育培訓(xùn)計(jì)劃等決策判斷的基礎(chǔ)。克里格爾（Clegg）1987培訓(xùn)效果評(píng)估可以確定培訓(xùn)是否值得，指出需要改進(jìn)的地方，審核目標(biāo)達(dá)成的情況，決定培訓(xùn)是否繼續(xù)存在，找出更好的訓(xùn)練方法并建立未來(lái)的培訓(xùn)指導(dǎo)方針。菲利普斯（Phillips）1991培訓(xùn)效果評(píng)估是一種系統(tǒng)性的過(guò)程，用以決定培訓(xùn)方案的意義及價(jià)值，并對(duì)該培訓(xùn)方案的未來(lái)使用情況作出決策。培訓(xùn)效果評(píng)估的內(nèi)涵

學(xué)者時(shí)間內(nèi)涵泰勒1953將學(xué)員的表現(xiàn)與行為目標(biāo)相比較的過(guò)程，3第二節(jié)培訓(xùn)效果評(píng)估的發(fā)展階段及其目標(biāo)一、培訓(xùn)效果評(píng)估的發(fā)展階段

第一階段：培訓(xùn)評(píng)估關(guān)注的是培訓(xùn)者和受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)的反應(yīng)，而這樣的反應(yīng)往往帶有隨意性。第二階段：在培訓(xùn)評(píng)估中使用了一些實(shí)驗(yàn)研究的方法。第三階段：創(chuàng)造性地將研究方法與現(xiàn)實(shí)條件結(jié)合起來(lái)，使培訓(xùn)項(xiàng)目評(píng)估的操作性和可行性大大增加。第四階段：認(rèn)識(shí)到整個(gè)培訓(xùn)和人力資源開(kāi)發(fā)流程都會(huì)對(duì)組織產(chǎn)生影響，所以評(píng)估的重點(diǎn)從單純的事后評(píng)估轉(zhuǎn)向了對(duì)整個(gè)人力資源開(kāi)發(fā)流程的評(píng)估。第二節(jié)培訓(xùn)效果評(píng)估的發(fā)展階段及其目標(biāo)一、培訓(xùn)效果評(píng)估的發(fā)4二、培訓(xùn)效果評(píng)估的目標(biāo)

1.布朗德伯格（Branderburg）的研究（1982）分析培訓(xùn)活動(dòng)成本改進(jìn)培訓(xùn)發(fā)展方案給學(xué)員、培訓(xùn)方案設(shè)計(jì)者和管理者提供反饋了解員工技術(shù)水平與效率發(fā)現(xiàn)組織未來(lái)領(lǐng)導(dǎo)者為績(jī)效評(píng)估提供有效信息為員工安排適當(dāng)?shù)墓ぷ?，為培?xùn)機(jī)構(gòu)建立地位與聲譽(yù)二、培訓(xùn)效果評(píng)估的目標(biāo)52.菲力普斯（Phillips）的研究（1983）判斷某項(xiàng)目是否實(shí)現(xiàn)了它的目標(biāo)找出人力資源開(kāi)發(fā)項(xiàng)目的優(yōu)缺點(diǎn)，如果需要的話，進(jìn)行一定的調(diào)整計(jì)算人力資源開(kāi)發(fā)項(xiàng)目的成本——收益率選擇誰(shuí)將參加將來(lái)的培訓(xùn)需要衡量各種測(cè)驗(yàn)、案例和練習(xí)是否清楚有效區(qū)分出從某項(xiàng)目中收獲最大或最小的受訓(xùn)者強(qiáng)化受訓(xùn)者所學(xué)到的主要內(nèi)容為將來(lái)項(xiàng)目的市場(chǎng)推廣積累有利的資料判斷項(xiàng)目是否能夠滿足特殊需求協(xié)助管理者作出決策建立數(shù)據(jù)庫(kù)培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)項(xiàng)目評(píng)估教材課件63.斯威爾克塞克等（Swierczek&Carmiachael）的研究（1985）改進(jìn)培訓(xùn)方案給學(xué)員、方案設(shè)計(jì)者和管理者提供反饋意見(jiàn)評(píng)價(jià)員工技術(shù)水平培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)項(xiàng)目評(píng)估教材課件74.克里格爾（Clegg）的研究（1987）判斷教育培訓(xùn)方案價(jià)值證明教育培訓(xùn)效用的存在審核教育培訓(xùn)項(xiàng)目達(dá)成的情況幫助教育培訓(xùn)獲得更多的利益指出教育培訓(xùn)需要改進(jìn)的地方建立教育培訓(xùn)未來(lái)的指導(dǎo)方針高層管理者的要求有助于培訓(xùn)方案體系的推銷(xiāo)讓受訓(xùn)者了解自己的成就讓受訓(xùn)者感受自己的重要性判斷教育培訓(xùn)人員的成效培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)項(xiàng)目評(píng)估教材課件85.布什內(nèi)爾（Bushnell）的研究（1990）測(cè)量成本與結(jié)果是否平衡改進(jìn)培訓(xùn)方案學(xué)員知識(shí)與技能的掌握程度培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)項(xiàng)目評(píng)估教材課件96.特索羅（Tesoro）的研究（1991）保證培訓(xùn)能夠達(dá)到既定目標(biāo)了解學(xué)員對(duì)培訓(xùn)教師、培訓(xùn)環(huán)境、設(shè)備等因素的反映發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)方案最為出色的地方判斷學(xué)員在是否將學(xué)到得技能知識(shí)運(yùn)用到工作中檢查教材的效度確認(rèn)問(wèn)題，尋找可能解決問(wèn)題的方案判斷方案的價(jià)值向組織發(fā)布培訓(xùn)的效益做出有關(guān)的培訓(xùn)方案規(guī)劃改善培訓(xùn)方案的內(nèi)容和結(jié)構(gòu)培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)項(xiàng)目評(píng)估教材課件10本書(shū)的觀點(diǎn)：培訓(xùn)的成本效益分析向培訓(xùn)的設(shè)計(jì)者、管理者和參與者提供反饋改進(jìn)培訓(xùn)方案判斷學(xué)員實(shí)際工作中對(duì)培訓(xùn)中涉及到的技能知識(shí)的運(yùn)用情況評(píng)價(jià)培訓(xùn)人員的成效與強(qiáng)化評(píng)估機(jī)構(gòu)的地位培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)項(xiàng)目評(píng)估教材課件11第三節(jié)培訓(xùn)效果評(píng)估的模型模型/框架培訓(xùn)評(píng)估指標(biāo)1．柯布（Korb）1956知識(shí)與態(tài)度、受益及運(yùn)用程度、績(jī)效紀(jì)錄和主管評(píng)語(yǔ)、生產(chǎn)效率、工作滿意度和士氣2.柯克帕特里克（Kirkpatrick）（1967，1987，1994）四個(gè)層次：學(xué)員反應(yīng)、學(xué)習(xí)成果、工作行為、經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)3.CIPP（高爾文，1983）四個(gè)層次：情境、投入、過(guò)程、產(chǎn)品4.CIRO（沃爾等人，1970）情境、投入、反應(yīng)、產(chǎn)出5.布林克霍夫（1987）Brinkerhoff六個(gè)階段：目標(biāo)設(shè)定、項(xiàng)目策劃、項(xiàng)目實(shí)施、及時(shí)的產(chǎn)出、中間產(chǎn)出或結(jié)果應(yīng)、產(chǎn)生的影響和價(jià)值6.系統(tǒng)方法（布什內(nèi)爾，1990）Bushnell四個(gè)活動(dòng)集合：輸入、過(guò)程、輸出、結(jié)果7.克里格爾、福特和薩拉斯（1993）Clegg學(xué)習(xí)結(jié)果的分類(lèi)框架：將學(xué)習(xí)結(jié)果分為：認(rèn)知、技能和情感三類(lèi)，提出了測(cè)量每一類(lèi)結(jié)果的指標(biāo)8.考夫曼和凱勒（1994）Kauferman五個(gè)層次：反應(yīng)、獲取、應(yīng)用、組織產(chǎn)出、社會(huì)貢獻(xiàn)9.霍爾頓（1996）Holton五類(lèi)變量以及它們之間的關(guān)系：次級(jí)影響、動(dòng)機(jī)要素、環(huán)境要素、結(jié)果、能力要素10.菲利普斯（1996）Phillips五個(gè)層次：反應(yīng)和行動(dòng)改進(jìn)計(jì)劃、學(xué)習(xí)、學(xué)習(xí)成果在工作中的應(yīng)用、經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)、投資回報(bào)人力資源開(kāi)發(fā)評(píng)估模型/框架

第三節(jié)培訓(xùn)效果評(píng)估的模型模型/框架培訓(xùn)評(píng)估指標(biāo)1．柯布（K12一、柯克帕特里克的培訓(xùn)效果評(píng)估模型反應(yīng)學(xué)習(xí)行為結(jié)果準(zhǔn)則信息的價(jià)值采用頻率評(píng)估的難度反應(yīng)最低經(jīng)常采用容易學(xué)習(xí)行為結(jié)果最高不常采用困難一、柯克帕特里克的培訓(xùn)效果評(píng)估模型準(zhǔn)則信息的價(jià)值13二、CIRO和CIPP評(píng)估模型CIRO評(píng)估模型情景評(píng)估輸入評(píng)估反應(yīng)評(píng)估輸出評(píng)估CIPP評(píng)估模型產(chǎn)出評(píng)估投入評(píng)估過(guò)程評(píng)估背景評(píng)估二、CIRO和CIPP評(píng)估模型14三、菲力普斯的五級(jí)投資回報(bào)率第一級(jí)是反應(yīng)和既定的活動(dòng)第二級(jí)評(píng)估的是學(xué)習(xí)第三級(jí)評(píng)估的是在工作中的運(yùn)用第四級(jí)評(píng)估是業(yè)務(wù)結(jié)果第五級(jí)評(píng)估是投資回報(bào)率三、菲力普斯的五級(jí)投資回報(bào)率15四、其他模型和框架布林克霍夫?qū)⑴嘤?xùn)評(píng)估模型拓展成了六個(gè)階段目標(biāo)設(shè)定：培訓(xùn)需求是什么？項(xiàng)目策劃：怎樣做才能滿足培訓(xùn)需求？項(xiàng)目實(shí)施：項(xiàng)目運(yùn)作得好嗎？影響和價(jià)值：培訓(xùn)是否對(duì)組織的運(yùn)作做出了有價(jià)值的貢獻(xiàn)？中間產(chǎn)出或使用結(jié)果：受訓(xùn)者是否在工作中運(yùn)用了他們所學(xué)的東西？即時(shí)的結(jié)果：受訓(xùn)者學(xué)到東西了嗎？四、其他模型和框架16類(lèi)別學(xué)習(xí)結(jié)構(gòu)測(cè)量的重點(diǎn)備選的培訓(xùn)評(píng)估方法認(rèn)知認(rèn)知結(jié)果言語(yǔ)知識(shí)知識(shí)的組織認(rèn)知策略陳述性知識(shí)腦海中的模型自我洞察儲(chǔ)存的知識(shí)量回憶的準(zhǔn)確性速度，知識(shí)的可獲取性類(lèi)似于知識(shí)各部分之間的最佳聯(lián)系排列知識(shí)各部分間的等級(jí)次序自我覺(jué)察自我調(diào)控再認(rèn)和回憶測(cè)驗(yàn)?zāi)芰y(cè)驗(yàn)速度測(cè)驗(yàn)自由分類(lèi)結(jié)構(gòu)分析，比如路徑搜尋探索性的口語(yǔ)分析認(rèn)知技能自我報(bào)告測(cè)驗(yàn)的準(zhǔn)備狀態(tài)技能基于技能的結(jié)果編輯自主性組合程序化自動(dòng)加工調(diào)整操作速度操作的流暢性錯(cuò)誤率組塊區(qū)別加強(qiáng)要求注意可利用的認(rèn)知資源對(duì)目標(biāo)行為進(jìn)行觀察動(dòng)手測(cè)驗(yàn)結(jié)構(gòu)化的情景訪談次級(jí)任務(wù)操作干擾問(wèn)題內(nèi)置的測(cè)量情感情感結(jié)果態(tài)度的動(dòng)機(jī)針對(duì)的目標(biāo)（比如安全意識(shí)）態(tài)度的強(qiáng)弱動(dòng)機(jī)傾向自我效能目標(biāo)設(shè)定態(tài)度引導(dǎo)態(tài)度的強(qiáng)弱學(xué)習(xí)取向和績(jī)效取向取向是否恰當(dāng)知覺(jué)到的操作能力目標(biāo)的層次目標(biāo)結(jié)構(gòu)的復(fù)雜性目標(biāo)承諾自陳的測(cè)量自陳的測(cè)量自陳的測(cè)量自陳的測(cè)量自由回憶自由分類(lèi)培訓(xùn)評(píng)估所用的學(xué)習(xí)結(jié)果分類(lèi)框架

類(lèi)別學(xué)習(xí)結(jié)構(gòu)測(cè)量的重點(diǎn)備選的培訓(xùn)評(píng)估方法認(rèn)知認(rèn)知結(jié)果言語(yǔ)知識(shí)17著名企業(yè)評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)薩拉托加研究所學(xué)員滿意度學(xué)習(xí)的變化行為的變化組織的變化美國(guó)電報(bào)電話公司反應(yīng)結(jié)果能力結(jié)果應(yīng)用結(jié)果價(jià)值結(jié)果IBM公司反應(yīng)測(cè)驗(yàn)應(yīng)用企業(yè)結(jié)果美國(guó)施樂(lè)公司進(jìn)入能力課后績(jī)效熟練績(jī)效組織績(jī)效摩托羅拉公司學(xué)員反應(yīng)學(xué)員學(xué)習(xí)學(xué)員運(yùn)用成果與影響世界著名企業(yè)對(duì)培訓(xùn)效果評(píng)估指標(biāo)的運(yùn)用

著名企業(yè)評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)薩拉托加研究所學(xué)員滿意度美國(guó)電報(bào)電話公司反應(yīng)18影響培訓(xùn)效果評(píng)估方案類(lèi)型的因素影響因素該因素如何影響評(píng)估方案的類(lèi)型

修改的可能性培訓(xùn)項(xiàng)目能夠修改嗎？重要性無(wú)效的培訓(xùn)會(huì)對(duì)顧客服務(wù)、產(chǎn)品開(kāi)發(fā)或員工間的關(guān)系產(chǎn)生影響嗎？范圍有多少員工參與培訓(xùn)？培訓(xùn)目標(biāo)培訓(xùn)是為了學(xué)習(xí)、成果轉(zhuǎn)化還是二者兼顧？企業(yè)文化對(duì)結(jié)果的解釋是企業(yè)準(zhǔn)則和期望的一部分嗎？專(zhuān)業(yè)技術(shù)是否具有分析復(fù)雜研究成果的專(zhuān)業(yè)技術(shù)？成本評(píng)估是不是成本很高？時(shí)間限定我們何時(shí)需要評(píng)估結(jié)果信息？影響19第四節(jié)培訓(xùn)評(píng)估所需數(shù)據(jù)的收集方法一、培訓(xùn)評(píng)估所需數(shù)據(jù)的類(lèi)型

產(chǎn)出質(zhì)量成本時(shí)間生產(chǎn)的數(shù)量 制造的噸數(shù) 裝配的件數(shù) 售出件數(shù) 銷(xiāo)售額 窗體加工數(shù)量 貸款批準(zhǔn)數(shù)量 存貨的流動(dòng)量探視病人的數(shù)量 對(duì)申請(qǐng)的處理數(shù)量畢業(yè)的學(xué)員數(shù)量 任務(wù)的完成數(shù)量 訂貨量 獎(jiǎng)金 發(fā)貨量 新建的帳目數(shù)量

廢品次品退貨出錯(cuò)比率返工缺貨產(chǎn)品暇疵與標(biāo)準(zhǔn)的差距生產(chǎn)故障存貨的調(diào)整工作順利完成的比例事故數(shù)量客戶投訴預(yù)算的變化 單位成本 財(cái)務(wù)成本 流動(dòng)成本 固定成本 營(yíng)業(yè)間接成本 運(yùn)營(yíng)成本延期成本 罰款 項(xiàng)目成本節(jié)約 事故成本 規(guī)劃成本 銷(xiāo)售費(fèi)用 管理成本平均成本節(jié)約運(yùn)轉(zhuǎn)周期對(duì)投訴的應(yīng)答時(shí)間/次數(shù)設(shè)備的停工時(shí)間/次數(shù)加班時(shí)間每日平均時(shí)間完成所需時(shí)間貸款的處理時(shí)間管理時(shí)間培訓(xùn)時(shí)間開(kāi)會(huì)時(shí)間修理時(shí)間效率工作的中斷時(shí)間對(duì)定貨的回應(yīng)時(shí)間晚報(bào)告時(shí)間損失的時(shí)間天數(shù)硬性數(shù)據(jù)的四種主要類(lèi)型

第四節(jié)培訓(xùn)評(píng)估所需數(shù)據(jù)的收集方法一、培訓(xùn)評(píng)估所需數(shù)據(jù)的類(lèi)20一、培訓(xùn)評(píng)估所需數(shù)據(jù)的類(lèi)型

軟性數(shù)據(jù)的主要類(lèi)型

組織氛圍滿意度新技能不滿的數(shù)量歧視次數(shù)員工的投訴工作滿意度組織的承諾員工的離職比率 贊成性反應(yīng)工作滿意度態(tài)度的變化對(duì)工作職責(zé)的理解可觀察到的業(yè)績(jī)變化員工的忠誠(chéng)程度信心的增加決策問(wèn)題的解決沖突的避免提供咨詢的成功機(jī)會(huì)傾聽(tīng)理解能力閱讀速度對(duì)新技能的運(yùn)用對(duì)新技能的運(yùn)用意圖對(duì)新技能的運(yùn)用頻率新技能的重要性工作習(xí)慣發(fā)展創(chuàng)造性曠工消極怠工看病次數(shù)違反安全規(guī)定溝通破裂的次數(shù)過(guò)多的休息升遷的數(shù)量工資的增加數(shù)量參加的培訓(xùn)項(xiàng)目數(shù)量崗位輪調(diào)的請(qǐng)求次數(shù)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估的打分情況工作效率的提高程度新想法的實(shí)施項(xiàng)目的成功完成對(duì)建議的實(shí)施量設(shè)定目標(biāo)一、培訓(xùn)評(píng)估所需數(shù)據(jù)的類(lèi)型軟性數(shù)據(jù)的主要類(lèi)型組織氛圍滿21二、數(shù)據(jù)的收集方法方法具體的過(guò)程優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)1訪談法和一個(gè)或多個(gè)人進(jìn)行交談，以了解他們的信念、觀點(diǎn)和觀察到的東西靈活可以進(jìn)行解釋和澄清能深入了解某些信息私人性質(zhì)的接觸引發(fā)的反應(yīng)在很大程度上是回應(yīng)性的成本很高面對(duì)面的交流障礙需要花費(fèi)很多人力需要對(duì)觀察者進(jìn)行培訓(xùn)2.問(wèn)卷調(diào)查法用一系列標(biāo)準(zhǔn)化的問(wèn)題去了解人們的觀點(diǎn)和觀察到的東西成本低匿名的情況下可提高可信度可以在匿名的情況下完成填寫(xiě)問(wèn)卷的人可以自己掌握速度有多種答案選項(xiàng)數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性可能不高如果是在工作中完成問(wèn)卷填寫(xiě)的，那么對(duì)這個(gè)過(guò)程很難進(jìn)行控制不同的人填寫(xiě)問(wèn)卷的速度不同無(wú)法保證問(wèn)卷回收率3.直接觀察對(duì)一項(xiàng)任務(wù)或多項(xiàng)任務(wù)的完成過(guò)程進(jìn)行觀察和記錄不會(huì)給人帶來(lái)威脅是用于測(cè)量行為改變的極好的途徑可能會(huì)打擾當(dāng)事人可能會(huì)造成回應(yīng)性的反應(yīng)可能不可靠需要受過(guò)訓(xùn)練的觀察者4.測(cè)驗(yàn)和模擬在結(jié)構(gòu)化的情景下分析個(gè)人的知識(shí)水平或完成某項(xiàng)任務(wù)的熟練程度購(gòu)買(mǎi)成本低容易記分可迅速批改容易施測(cè)可大面積采樣可能會(huì)帶來(lái)威脅感也許與工作績(jī)效不相關(guān)對(duì)常模的依賴可能會(huì)歪曲個(gè)人的績(jī)效可能有文化帶來(lái)的偏差5.檔案記錄分析使用現(xiàn)有的信息，比如檔案或報(bào)告可靠客觀與工作績(jī)效有密切的關(guān)系要花費(fèi)大量的時(shí)間對(duì)現(xiàn)實(shí)進(jìn)行模擬往往很困難開(kāi)發(fā)成本很高人力資源開(kāi)發(fā)項(xiàng)目評(píng)估所用的數(shù)據(jù)采集方法

二、數(shù)據(jù)的收集方法方法具體的過(guò)程優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)1訪談法和一個(gè)或多22第五節(jié)培訓(xùn)效果評(píng)估中的研究設(shè)計(jì)方法一、常用的研究設(shè)計(jì)前實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì)前實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì)缺乏科學(xué)的嚴(yán)謹(jǐn)性，不是完全的“實(shí)驗(yàn)”，只是為了方便和從費(fèi)用、人力方面考慮進(jìn)行的簡(jiǎn)單研究

準(zhǔn)實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì)準(zhǔn)實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì)，不象實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì)具有嚴(yán)謹(jǐn)?shù)目刂瞥绦?，但在從事社?huì)科學(xué)的實(shí)驗(yàn)研究時(shí)，常需配合現(xiàn)實(shí)條件的限制，采用控制較不嚴(yán)謹(jǐn)，但施行方便的設(shè)計(jì)形式，也就是在實(shí)驗(yàn)中，運(yùn)用完整的受試者團(tuán)體，而非隨機(jī)將受試者分派于不同之實(shí)驗(yàn)處理或情境的設(shè)計(jì)

實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì)實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì)采取嚴(yán)謹(jǐn)?shù)膶?shí)驗(yàn)控制情境，遵循隨機(jī)化原則，以實(shí)驗(yàn)組、控制組進(jìn)行實(shí)驗(yàn)研究，并運(yùn)用統(tǒng)計(jì)方法考驗(yàn)分析實(shí)驗(yàn)結(jié)果，驗(yàn)證假設(shè)，最能合乎科學(xué)研究精神

第五節(jié)培訓(xùn)效果評(píng)估中的研究設(shè)計(jì)方法一、常用的研究設(shè)計(jì)23二、實(shí)驗(yàn)信度與效度信度是指衡量工具的準(zhǔn)確性或是精確性。效度是指的是我們采用的方法是否真正地測(cè)到了我們想要測(cè)的東西二、實(shí)驗(yàn)信度與效度24影響因素內(nèi)容描述歷史歷史效果使得兩次衡量間隔產(chǎn)生變量的變動(dòng)成熟實(shí)驗(yàn)單位本身日漸成熟測(cè)試第一次實(shí)驗(yàn)對(duì)第二次實(shí)驗(yàn)產(chǎn)生影響工具衡量工具無(wú)法同時(shí)同地點(diǎn)衡量實(shí)驗(yàn)組與控制組回歸選定特定樣本受測(cè)產(chǎn)生回歸效果抽樣沒(méi)有以隨機(jī)方式產(chǎn)生樣本死亡率實(shí)驗(yàn)者中途脫離交互作用實(shí)驗(yàn)組與控制組之間產(chǎn)生互動(dòng)內(nèi)在效度影響內(nèi)在效度的因素

影響因素內(nèi)容描述歷史歷史效果使得兩次衡量間隔產(chǎn)生變量的變動(dòng)25外在效度影響外在效度的因素

影響因素內(nèi)容描述對(duì)前試的反應(yīng)預(yù)試使得被實(shí)驗(yàn)者對(duì)實(shí)驗(yàn)感到敏感對(duì)評(píng)估的反應(yīng)受訓(xùn)者由于要受到評(píng)估而在培訓(xùn)項(xiàng)目中更加努力甄選與培訓(xùn)之間交互作用受訓(xùn)者的人格特質(zhì)影響培訓(xùn)成效，故研究結(jié)果只能類(lèi)推到具有相同特性的人身上不同方法的交互作用受訓(xùn)者接受不同的研究方式，故研究結(jié)果只能類(lèi)推到相同的實(shí)驗(yàn)情景外在效度影響因素內(nèi)容描述對(duì)前試的反應(yīng)預(yù)試使得被實(shí)驗(yàn)者對(duì)實(shí)驗(yàn)感26三、實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì)的模式1．后測(cè)2．前測(cè)與后測(cè)3．時(shí)間序列4．有對(duì)照組的后測(cè)5．有對(duì)照組的前測(cè)和后測(cè)6．有控制組的時(shí)間序列7．所羅門(mén)四小組三、實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì)的模式27第六節(jié)從財(cái)務(wù)角度評(píng)估人力資源開(kāi)發(fā)項(xiàng)目一、培訓(xùn)成本收益評(píng)估所謂的培訓(xùn)成本收益評(píng)估，就是將發(fā)生在人力資源開(kāi)發(fā)項(xiàng)目實(shí)施過(guò)程中的成本與該項(xiàng)目為組織帶來(lái)的收益進(jìn)行比較，投資回報(bào)分析主要有兩種形式，成本—有效性分析（Ｃ/Ｅ）和成本—收益分析（Ｃ/Ｂ）?？偦貓?bào)投資回報(bào)率＝培訓(xùn)總成本第六節(jié)從財(cái)務(wù)角度評(píng)估人力資源開(kāi)發(fā)項(xiàng)目一、培訓(xùn)成本收益評(píng)估總281、培訓(xùn)成本的確定直接成本是指與培訓(xùn)的實(shí)施直接相關(guān)的成本。間接成本指發(fā)生在培訓(xùn)的輔助工作中的成本，它與任何特定的培訓(xùn)項(xiàng)目之間不存在直接的一對(duì)一的關(guān)系。設(shè)計(jì)與開(kāi)發(fā)成本包括了所有的培訓(xùn)課程開(kāi)發(fā)成本。管理費(fèi)用與培訓(xùn)項(xiàng)目沒(méi)有直接的關(guān)系，但是對(duì)培訓(xùn)部門(mén)的順利運(yùn)轉(zhuǎn)來(lái)說(shuō)卻是必不可少的。培訓(xùn)課酬由培訓(xùn)期間支付給受訓(xùn)者的工資和福利構(gòu)成。1、培訓(xùn)成本的確定292、培訓(xùn)收益的確定培訓(xùn)收益是指企業(yè)從培訓(xùn)項(xiàng)目中所獲得的價(jià)值，具體的衡量指標(biāo)包括勞動(dòng)生產(chǎn)率的提高、產(chǎn)品質(zhì)量的改進(jìn)、產(chǎn)品銷(xiāo)售量的增加、成本的降低、事故的減少、利潤(rùn)的增長(zhǎng)、服務(wù)質(zhì)量的提高等。通過(guò)培訓(xùn)對(duì)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的整體影響，進(jìn)行培訓(xùn)的投入產(chǎn)出分析。2、培訓(xùn)收益的確定303、培訓(xùn)投資收益舉例直接成本外請(qǐng)教師內(nèi)部教員——12天×125美元額外的福利——工資的25％旅行和出差津貼培訓(xùn)資料——56人×60美元/人教室和視聽(tīng)設(shè)備租賃費(fèi)——12天×50美元/天食品和點(diǎn)心—4美元/天×3天×56人合計(jì)直接成本0美元1500.00美元375.00美元0美元3360.00美元600.00美元672.00美元6507.00美元間接成本培訓(xùn)管理文秘/行政工作額外的福利－文秘/行政人員工資的25%郵寄、運(yùn)輸和電話培訓(xùn)前后所用的學(xué)習(xí)資料——4美元×56人合計(jì)間接成本0美元750.00美元187.00美元0美元224.00美元1161.00美元開(kāi)發(fā)成本購(gòu)買(mǎi)項(xiàng)目的費(fèi)用教員培訓(xùn)注冊(cè)費(fèi)旅行和食宿費(fèi)工資福利（工資的25%）合計(jì)開(kāi)發(fā)成本3600.00美元1400.00美元975.00美元625.00美元156.00美元6756.00美元一般管理費(fèi)用組織給予的一般性支持高層管理者花費(fèi)的時(shí)間一般管理費(fèi)用合計(jì)直接、間接和開(kāi)發(fā)成本總和的10％1443.00美元培訓(xùn)期間受訓(xùn)者領(lǐng)取的工資和福利合計(jì)16696.00美元16696.00美元培訓(xùn)成本合計(jì)32564.00美元花在每個(gè)受訓(xùn)者身上的成本581.50美元培訓(xùn)成本分析示例

3、培訓(xùn)投資收益舉例直接成本0美元間接成本0美元開(kāi)發(fā)成本331培訓(xùn)的投資回報(bào)率計(jì)算示例

ROI＝回報(bào)＝運(yùn)營(yíng)結(jié)果投資培訓(xùn)成本運(yùn)營(yíng)結(jié)果測(cè)量方法培訓(xùn)前的狀況培訓(xùn)后的狀況差異（+或-）以美元計(jì)產(chǎn)品質(zhì)量退貨率退貨率為2％每天退回1440張面板退貨率為1.5％每天退回1080張面板.5％360張面板720美元/天172800美元/年環(huán)境維護(hù)根據(jù)包含20個(gè)條目的核查表進(jìn)行巡視平均發(fā)現(xiàn)10個(gè)問(wèn)題平均發(fā)現(xiàn)2個(gè)問(wèn)題8個(gè)問(wèn)題無(wú)法用美元進(jìn)行計(jì)算事故預(yù)防事故數(shù)量每個(gè)事故的直接成本24個(gè)事故/年144000美元/年16個(gè)事故/年96000美元/年8個(gè)事故/年48000美元/年48000美元/年＝220800美元＝6.832564美元總節(jié)約成本220800美元培訓(xùn)的投資回報(bào)率計(jì)算示例ROI＝回報(bào)＝運(yùn)營(yíng)結(jié)果32二、衡量投資回報(bào)率的其他指標(biāo)現(xiàn)金流量貼現(xiàn)法是一種對(duì)投資機(jī)會(huì)進(jìn)行評(píng)估的方法，它可以對(duì)投資所產(chǎn)生收入的時(shí)間賦予特定的價(jià)值。還本期是對(duì)資本開(kāi)支進(jìn)行評(píng)估的常用方法。效用分析是指對(duì)各種方案的損益進(jìn)行分析，其主要意義在于給管理層在做出決策時(shí)提供依據(jù)。內(nèi)部收益率能夠確定使現(xiàn)金流量的現(xiàn)值等于零所必需的利率。投資總額還本期＝年度凈節(jié)余二、衡量投資回報(bào)率的其他指標(biāo)投資總額還本期＝年度凈節(jié)余33第八章培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)項(xiàng)目評(píng)估通過(guò)本章的學(xué)習(xí)，應(yīng)該重點(diǎn)了解和掌握以下內(nèi)容：1．人力資源培訓(xùn)效果評(píng)估的內(nèi)涵2．為什么要進(jìn)行培訓(xùn)效果評(píng)估3．柯克帕特里克、CIRO、CIPP和菲利普斯的培訓(xùn)效果評(píng)估模型4．培訓(xùn)效果評(píng)估中收集信息的方法5．培訓(xùn)效果評(píng)估的財(cái)務(wù)模式6．在培訓(xùn)效果評(píng)估中常采用的研究設(shè)計(jì)方法第八章培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)項(xiàng)目評(píng)估通過(guò)本章的學(xué)習(xí)，應(yīng)該重點(diǎn)了解和掌握34第一節(jié)人力資源培訓(xùn)效果評(píng)估的內(nèi)涵人力資源開(kāi)發(fā)項(xiàng)目的主要目的是為了確保組織中的成員擁有能夠滿足當(dāng)前和未來(lái)工作所需要的技術(shù)或能力。組織對(duì)其所開(kāi)展的人力資源開(kāi)發(fā)項(xiàng)目進(jìn)行評(píng)估的意義主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：通過(guò)評(píng)估可以讓管理者以及組織內(nèi)部的其他成員相信人力資源開(kāi)發(fā)工作是有價(jià)值的通過(guò)評(píng)估可以判斷某人力資源開(kāi)發(fā)項(xiàng)目是否實(shí)現(xiàn)了預(yù)期的目標(biāo)，及時(shí)發(fā)現(xiàn)人力資源開(kāi)發(fā)項(xiàng)目的優(yōu)缺點(diǎn)，必要時(shí)進(jìn)行調(diào)整計(jì)算人力資源開(kāi)發(fā)項(xiàng)目的成本——收益率，為管理者的決策提供數(shù)據(jù)支持區(qū)分出從某開(kāi)發(fā)項(xiàng)目中收獲最大或最小的學(xué)員，從而有針對(duì)性地確定未來(lái)的受訓(xùn)人選，并為將來(lái)項(xiàng)目的市場(chǎng)推廣積累有利的資料第一節(jié)人力資源培訓(xùn)效果評(píng)估的內(nèi)涵人力資源開(kāi)發(fā)項(xiàng)目的主要目35學(xué)者時(shí)間內(nèi)涵泰勒（Tyler）1953將學(xué)員的表現(xiàn)與行為目標(biāo)相比較的過(guò)程，即評(píng)價(jià)受訓(xùn)者改變的情況。凱利（Kelly）1958可以判斷一個(gè)人工作貢獻(xiàn)的價(jià)值、工作的品質(zhì)和數(shù)量、未來(lái)發(fā)展的趨勢(shì)以及為達(dá)到目標(biāo)所需要的幫助。斯達(dá)夫彼姆（Stufflebeam）1966對(duì)教育培訓(xùn)方案的確定、獲取以及提供資料，作為決策參考的過(guò)程，最重要的目的在于改善現(xiàn)狀。海布林（Hamblin）1974指對(duì)教育方案評(píng)估資料收集的過(guò)程，并分析歸納影響培訓(xùn)各種因素，反饋到有關(guān)部門(mén)人員。斯德（Snyder）1980對(duì)組織而言，培訓(xùn)方案評(píng)估是一組程序，經(jīng)過(guò)系統(tǒng)化設(shè)計(jì)，收集有關(guān)方案，改變組織的過(guò)程和判斷資料，使評(píng)估的結(jié)果可以獲得組織在方案實(shí)行前、中、后所有相關(guān)的行為資料。戈?duì)査固梗℅oldstein）1986培訓(xùn)效果評(píng)估是針對(duì)特定的培訓(xùn)計(jì)劃，系統(tǒng)地收集資料，并給予適當(dāng)?shù)脑u(píng)價(jià)，作為甄選，采用或修改教育培訓(xùn)計(jì)劃等決策判斷的基礎(chǔ)?？死锔駹枺–legg）1987培訓(xùn)效果評(píng)估可以確定培訓(xùn)是否值得，指出需要改進(jìn)的地方，審核目標(biāo)達(dá)成的情況，決定培訓(xùn)是否繼續(xù)存在，找出更好的訓(xùn)練方法并建立未來(lái)的培訓(xùn)指導(dǎo)方針。菲利普斯（Phillips）1991培訓(xùn)效果評(píng)估是一種系統(tǒng)性的過(guò)程，用以決定培訓(xùn)方案的意義及價(jià)值，并對(duì)該培訓(xùn)方案的未來(lái)使用情況作出決策。培訓(xùn)效果評(píng)估的內(nèi)涵

學(xué)者時(shí)間內(nèi)涵泰勒1953將學(xué)員的表現(xiàn)與行為目標(biāo)相比較的過(guò)程，36第二節(jié)培訓(xùn)效果評(píng)估的發(fā)展階段及其目標(biāo)一、培訓(xùn)效果評(píng)估的發(fā)展階段

第一階段：培訓(xùn)評(píng)估關(guān)注的是培訓(xùn)者和受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)的反應(yīng)，而這樣的反應(yīng)往往帶有隨意性。第二階段：在培訓(xùn)評(píng)估中使用了一些實(shí)驗(yàn)研究的方法。第三階段：創(chuàng)造性地將研究方法與現(xiàn)實(shí)條件結(jié)合起來(lái)，使培訓(xùn)項(xiàng)目評(píng)估的操作性和可行性大大增加。第四階段：認(rèn)識(shí)到整個(gè)培訓(xùn)和人力資源開(kāi)發(fā)流程都會(huì)對(duì)組織產(chǎn)生影響，所以評(píng)估的重點(diǎn)從單純的事后評(píng)估轉(zhuǎn)向了對(duì)整個(gè)人力資源開(kāi)發(fā)流程的評(píng)估。第二節(jié)培訓(xùn)效果評(píng)估的發(fā)展階段及其目標(biāo)一、培訓(xùn)效果評(píng)估的發(fā)37二、培訓(xùn)效果評(píng)估的目標(biāo)

1.布朗德伯格（Branderburg）的研究（1982）分析培訓(xùn)活動(dòng)成本改進(jìn)培訓(xùn)發(fā)展方案給學(xué)員、培訓(xùn)方案設(shè)計(jì)者和管理者提供反饋了解員工技術(shù)水平與效率發(fā)現(xiàn)組織未來(lái)領(lǐng)導(dǎo)者為績(jī)效評(píng)估提供有效信息為員工安排適當(dāng)?shù)墓ぷ?，為培?xùn)機(jī)構(gòu)建立地位與聲譽(yù)二、培訓(xùn)效果評(píng)估的目標(biāo)382.菲力普斯（Phillips）的研究（1983）判斷某項(xiàng)目是否實(shí)現(xiàn)了它的目標(biāo)找出人力資源開(kāi)發(fā)項(xiàng)目的優(yōu)缺點(diǎn)，如果需要的話，進(jìn)行一定的調(diào)整計(jì)算人力資源開(kāi)發(fā)項(xiàng)目的成本——收益率選擇誰(shuí)將參加將來(lái)的培訓(xùn)需要衡量各種測(cè)驗(yàn)、案例和練習(xí)是否清楚有效區(qū)分出從某項(xiàng)目中收獲最大或最小的受訓(xùn)者強(qiáng)化受訓(xùn)者所學(xué)到的主要內(nèi)容為將來(lái)項(xiàng)目的市場(chǎng)推廣積累有利的資料判斷項(xiàng)目是否能夠滿足特殊需求協(xié)助管理者作出決策建立數(shù)據(jù)庫(kù)培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)項(xiàng)目評(píng)估教材課件393.斯威爾克塞克等（Swierczek&Carmiachael）的研究（1985）改進(jìn)培訓(xùn)方案給學(xué)員、方案設(shè)計(jì)者和管理者提供反饋意見(jiàn)評(píng)價(jià)員工技術(shù)水平培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)項(xiàng)目評(píng)估教材課件404.克里格爾（Clegg）的研究（1987）判斷教育培訓(xùn)方案價(jià)值證明教育培訓(xùn)效用的存在審核教育培訓(xùn)項(xiàng)目達(dá)成的情況幫助教育培訓(xùn)獲得更多的利益指出教育培訓(xùn)需要改進(jìn)的地方建立教育培訓(xùn)未來(lái)的指導(dǎo)方針高層管理者的要求有助于培訓(xùn)方案體系的推銷(xiāo)讓受訓(xùn)者了解自己的成就讓受訓(xùn)者感受自己的重要性判斷教育培訓(xùn)人員的成效培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)項(xiàng)目評(píng)估教材課件415.布什內(nèi)爾（Bushnell）的研究（1990）測(cè)量成本與結(jié)果是否平衡改進(jìn)培訓(xùn)方案學(xué)員知識(shí)與技能的掌握程度培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)項(xiàng)目評(píng)估教材課件426.特索羅（Tesoro）的研究（1991）保證培訓(xùn)能夠達(dá)到既定目標(biāo)了解學(xué)員對(duì)培訓(xùn)教師、培訓(xùn)環(huán)境、設(shè)備等因素的反映發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)方案最為出色的地方判斷學(xué)員在是否將學(xué)到得技能知識(shí)運(yùn)用到工作中檢查教材的效度確認(rèn)問(wèn)題，尋找可能解決問(wèn)題的方案判斷方案的價(jià)值向組織發(fā)布培訓(xùn)的效益做出有關(guān)的培訓(xùn)方案規(guī)劃改善培訓(xùn)方案的內(nèi)容和結(jié)構(gòu)培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)項(xiàng)目評(píng)估教材課件43本書(shū)的觀點(diǎn)：培訓(xùn)的成本效益分析向培訓(xùn)的設(shè)計(jì)者、管理者和參與者提供反饋改進(jìn)培訓(xùn)方案判斷學(xué)員實(shí)際工作中對(duì)培訓(xùn)中涉及到的技能知識(shí)的運(yùn)用情況評(píng)價(jià)培訓(xùn)人員的成效與強(qiáng)化評(píng)估機(jī)構(gòu)的地位培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)項(xiàng)目評(píng)估教材課件44第三節(jié)培訓(xùn)效果評(píng)估的模型模型/框架培訓(xùn)評(píng)估指標(biāo)1．柯布（Korb）1956知識(shí)與態(tài)度、受益及運(yùn)用程度、績(jī)效紀(jì)錄和主管評(píng)語(yǔ)、生產(chǎn)效率、工作滿意度和士氣2.柯克帕特里克（Kirkpatrick）（1967，1987，1994）四個(gè)層次：學(xué)員反應(yīng)、學(xué)習(xí)成果、工作行為、經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)3.CIPP（高爾文，1983）四個(gè)層次：情境、投入、過(guò)程、產(chǎn)品4.CIRO（沃爾等人，1970）情境、投入、反應(yīng)、產(chǎn)出5.布林克霍夫（1987）Brinkerhoff六個(gè)階段：目標(biāo)設(shè)定、項(xiàng)目策劃、項(xiàng)目實(shí)施、及時(shí)的產(chǎn)出、中間產(chǎn)出或結(jié)果應(yīng)、產(chǎn)生的影響和價(jià)值6.系統(tǒng)方法（布什內(nèi)爾，1990）Bushnell四個(gè)活動(dòng)集合：輸入、過(guò)程、輸出、結(jié)果7.克里格爾、福特和薩拉斯（1993）Clegg學(xué)習(xí)結(jié)果的分類(lèi)框架：將學(xué)習(xí)結(jié)果分為：認(rèn)知、技能和情感三類(lèi)，提出了測(cè)量每一類(lèi)結(jié)果的指標(biāo)8.考夫曼和凱勒（1994）Kauferman五個(gè)層次：反應(yīng)、獲取、應(yīng)用、組織產(chǎn)出、社會(huì)貢獻(xiàn)9.霍爾頓（1996）Holton五類(lèi)變量以及它們之間的關(guān)系：次級(jí)影響、動(dòng)機(jī)要素、環(huán)境要素、結(jié)果、能力要素10.菲利普斯（1996）Phillips五個(gè)層次：反應(yīng)和行動(dòng)改進(jìn)計(jì)劃、學(xué)習(xí)、學(xué)習(xí)成果在工作中的應(yīng)用、經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)、投資回報(bào)人力資源開(kāi)發(fā)評(píng)估模型/框架

第三節(jié)培訓(xùn)效果評(píng)估的模型模型/框架培訓(xùn)評(píng)估指標(biāo)1．柯布（K45一、柯克帕特里克的培訓(xùn)效果評(píng)估模型反應(yīng)學(xué)習(xí)行為結(jié)果準(zhǔn)則信息的價(jià)值采用頻率評(píng)估的難度反應(yīng)最低經(jīng)常采用容易學(xué)習(xí)行為結(jié)果最高不常采用困難一、柯克帕特里克的培訓(xùn)效果評(píng)估模型準(zhǔn)則信息的價(jià)值46二、CIRO和CIPP評(píng)估模型CIRO評(píng)估模型情景評(píng)估輸入評(píng)估反應(yīng)評(píng)估輸出評(píng)估CIPP評(píng)估模型產(chǎn)出評(píng)估投入評(píng)估過(guò)程評(píng)估背景評(píng)估二、CIRO和CIPP評(píng)估模型47三、菲力普斯的五級(jí)投資回報(bào)率第一級(jí)是反應(yīng)和既定的活動(dòng)第二級(jí)評(píng)估的是學(xué)習(xí)第三級(jí)評(píng)估的是在工作中的運(yùn)用第四級(jí)評(píng)估是業(yè)務(wù)結(jié)果第五級(jí)評(píng)估是投資回報(bào)率三、菲力普斯的五級(jí)投資回報(bào)率48四、其他模型和框架布林克霍夫?qū)⑴嘤?xùn)評(píng)估模型拓展成了六個(gè)階段目標(biāo)設(shè)定：培訓(xùn)需求是什么？項(xiàng)目策劃：怎樣做才能滿足培訓(xùn)需求？項(xiàng)目實(shí)施：項(xiàng)目運(yùn)作得好嗎？影響和價(jià)值：培訓(xùn)是否對(duì)組織的運(yùn)作做出了有價(jià)值的貢獻(xiàn)？中間產(chǎn)出或使用結(jié)果：受訓(xùn)者是否在工作中運(yùn)用了他們所學(xué)的東西？即時(shí)的結(jié)果：受訓(xùn)者學(xué)到東西了嗎？四、其他模型和框架49類(lèi)別學(xué)習(xí)結(jié)構(gòu)測(cè)量的重點(diǎn)備選的培訓(xùn)評(píng)估方法認(rèn)知認(rèn)知結(jié)果言語(yǔ)知識(shí)知識(shí)的組織認(rèn)知策略陳述性知識(shí)腦海中的模型自我洞察儲(chǔ)存的知識(shí)量回憶的準(zhǔn)確性速度，知識(shí)的可獲取性類(lèi)似于知識(shí)各部分之間的最佳聯(lián)系排列知識(shí)各部分間的等級(jí)次序自我覺(jué)察自我調(diào)控再認(rèn)和回憶測(cè)驗(yàn)?zāi)芰y(cè)驗(yàn)速度測(cè)驗(yàn)自由分類(lèi)結(jié)構(gòu)分析，比如路徑搜尋探索性的口語(yǔ)分析認(rèn)知技能自我報(bào)告測(cè)驗(yàn)的準(zhǔn)備狀態(tài)技能基于技能的結(jié)果編輯自主性組合程序化自動(dòng)加工調(diào)整操作速度操作的流暢性錯(cuò)誤率組塊區(qū)別加強(qiáng)要求注意可利用的認(rèn)知資源對(duì)目標(biāo)行為進(jìn)行觀察動(dòng)手測(cè)驗(yàn)結(jié)構(gòu)化的情景訪談次級(jí)任務(wù)操作干擾問(wèn)題內(nèi)置的測(cè)量情感情感結(jié)果態(tài)度的動(dòng)機(jī)針對(duì)的目標(biāo)（比如安全意識(shí)）態(tài)度的強(qiáng)弱動(dòng)機(jī)傾向自我效能目標(biāo)設(shè)定態(tài)度引導(dǎo)態(tài)度的強(qiáng)弱學(xué)習(xí)取向和績(jī)效取向取向是否恰當(dāng)知覺(jué)到的操作能力目標(biāo)的層次目標(biāo)結(jié)構(gòu)的復(fù)雜性目標(biāo)承諾自陳的測(cè)量自陳的測(cè)量自陳的測(cè)量自陳的測(cè)量自由回憶自由分類(lèi)培訓(xùn)評(píng)估所用的學(xué)習(xí)結(jié)果分類(lèi)框架

類(lèi)別學(xué)習(xí)結(jié)構(gòu)測(cè)量的重點(diǎn)備選的培訓(xùn)評(píng)估方法認(rèn)知認(rèn)知結(jié)果言語(yǔ)知識(shí)50著名企業(yè)評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)薩拉托加研究所學(xué)員滿意度學(xué)習(xí)的變化行為的變化組織的變化美國(guó)電報(bào)電話公司反應(yīng)結(jié)果能力結(jié)果應(yīng)用結(jié)果價(jià)值結(jié)果IBM公司反應(yīng)測(cè)驗(yàn)應(yīng)用企業(yè)結(jié)果美國(guó)施樂(lè)公司進(jìn)入能力課后績(jī)效熟練績(jī)效組織績(jī)效摩托羅拉公司學(xué)員反應(yīng)學(xué)員學(xué)習(xí)學(xué)員運(yùn)用成果與影響世界著名企業(yè)對(duì)培訓(xùn)效果評(píng)估指標(biāo)的運(yùn)用

著名企業(yè)評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)薩拉托加研究所學(xué)員滿意度美國(guó)電報(bào)電話公司反應(yīng)51影響培訓(xùn)效果評(píng)估方案類(lèi)型的因素影響因素該因素如何影響評(píng)估方案的類(lèi)型

修改的可能性培訓(xùn)項(xiàng)目能夠修改嗎？重要性無(wú)效的培訓(xùn)會(huì)對(duì)顧客服務(wù)、產(chǎn)品開(kāi)發(fā)或員工間的關(guān)系產(chǎn)生影響嗎？范圍有多少員工參與培訓(xùn)？培訓(xùn)目標(biāo)培訓(xùn)是為了學(xué)習(xí)、成果轉(zhuǎn)化還是二者兼顧？企業(yè)文化對(duì)結(jié)果的解釋是企業(yè)準(zhǔn)則和期望的一部分嗎？專(zhuān)業(yè)技術(shù)是否具有分析復(fù)雜研究成果的專(zhuān)業(yè)技術(shù)？成本評(píng)估是不是成本很高？時(shí)間限定我們何時(shí)需要評(píng)估結(jié)果信息？影響52第四節(jié)培訓(xùn)評(píng)估所需數(shù)據(jù)的收集方法一、培訓(xùn)評(píng)估所需數(shù)據(jù)的類(lèi)型

產(chǎn)出質(zhì)量成本時(shí)間生產(chǎn)的數(shù)量 制造的噸數(shù) 裝配的件數(shù) 售出件數(shù) 銷(xiāo)售額 窗體加工數(shù)量 貸款批準(zhǔn)數(shù)量 存貨的流動(dòng)量探視病人的數(shù)量 對(duì)申請(qǐng)的處理數(shù)量畢業(yè)的學(xué)員數(shù)量 任務(wù)的完成數(shù)量 訂貨量 獎(jiǎng)金 發(fā)貨量 新建的帳目數(shù)量

廢品次品退貨出錯(cuò)比率返工缺貨產(chǎn)品暇疵與標(biāo)準(zhǔn)的差距生產(chǎn)故障存貨的調(diào)整工作順利完成的比例事故數(shù)量客戶投訴預(yù)算的變化 單位成本 財(cái)務(wù)成本 流動(dòng)成本 固定成本 營(yíng)業(yè)間接成本 運(yùn)營(yíng)成本延期成本 罰款 項(xiàng)目成本節(jié)約 事故成本 規(guī)劃成本 銷(xiāo)售費(fèi)用 管理成本平均成本節(jié)約運(yùn)轉(zhuǎn)周期對(duì)投訴的應(yīng)答時(shí)間/次數(shù)設(shè)備的停工時(shí)間/次數(shù)加班時(shí)間每日平均時(shí)間完成所需時(shí)間貸款的處理時(shí)間管理時(shí)間培訓(xùn)時(shí)間開(kāi)會(huì)時(shí)間修理時(shí)間效率工作的中斷時(shí)間對(duì)定貨的回應(yīng)時(shí)間晚報(bào)告時(shí)間損失的時(shí)間天數(shù)硬性數(shù)據(jù)的四種主要類(lèi)型

第四節(jié)培訓(xùn)評(píng)估所需數(shù)據(jù)的收集方法一、培訓(xùn)評(píng)估所需數(shù)據(jù)的類(lèi)53一、培訓(xùn)評(píng)估所需數(shù)據(jù)的類(lèi)型

軟性數(shù)據(jù)的主要類(lèi)型

組織氛圍滿意度新技能不滿的數(shù)量歧視次數(shù)員工的投訴工作滿意度組織的承諾員工的離職比率 贊成性反應(yīng)工作滿意度態(tài)度的變化對(duì)工作職責(zé)的理解可觀察到的業(yè)績(jī)變化員工的忠誠(chéng)程度信心的增加決策問(wèn)題的解決沖突的避免提供咨詢的成功機(jī)會(huì)傾聽(tīng)理解能力閱讀速度對(duì)新技能的運(yùn)用對(duì)新技能的運(yùn)用意圖對(duì)新技能的運(yùn)用頻率新技能的重要性工作習(xí)慣發(fā)展創(chuàng)造性曠工消極怠工看病次數(shù)違反安全規(guī)定溝通破裂的次數(shù)過(guò)多的休息升遷的數(shù)量工資的增加數(shù)量參加的培訓(xùn)項(xiàng)目數(shù)量崗位輪調(diào)的請(qǐng)求次數(shù)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估的打分情況工作效率的提高程度新想法的實(shí)施項(xiàng)目的成功完成對(duì)建議的實(shí)施量設(shè)定目標(biāo)一、培訓(xùn)評(píng)估所需數(shù)據(jù)的類(lèi)型軟性數(shù)據(jù)的主要類(lèi)型組織氛圍滿54二、數(shù)據(jù)的收集方法方法具體的過(guò)程優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)1訪談法和一個(gè)或多個(gè)人進(jìn)行交談，以了解他們的信念、觀點(diǎn)和觀察到的東西靈活可以進(jìn)行解釋和澄清能深入了解某些信息私人性質(zhì)的接觸引發(fā)的反應(yīng)在很大程度上是回應(yīng)性的成本很高面對(duì)面的交流障礙需要花費(fèi)很多人力需要對(duì)觀察者進(jìn)行培訓(xùn)2.問(wèn)卷調(diào)查法用一系列標(biāo)準(zhǔn)化的問(wèn)題去了解人們的觀點(diǎn)和觀察到的東西成本低匿名的情況下可提高可信度可以在匿名的情況下完成填寫(xiě)問(wèn)卷的人可以自己掌握速度有多種答案選項(xiàng)數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性可能不高如果是在工作中完成問(wèn)卷填寫(xiě)的，那么對(duì)這個(gè)過(guò)程很難進(jìn)行控制不同的人填寫(xiě)問(wèn)卷的速度不同無(wú)法保證問(wèn)卷回收率3.直接觀察對(duì)一項(xiàng)任務(wù)或多項(xiàng)任務(wù)的完成過(guò)程進(jìn)行觀察和記錄不會(huì)給人帶來(lái)威脅是用于測(cè)量行為改變的極好的途徑可能會(huì)打擾當(dāng)事人可能會(huì)造成回應(yīng)性的反應(yīng)可能不可靠需要受過(guò)訓(xùn)練的觀察者4.測(cè)驗(yàn)和模擬在結(jié)構(gòu)化的情景下分析個(gè)人的知識(shí)水平或完成某項(xiàng)任務(wù)的熟練程度購(gòu)買(mǎi)成本低容易記分可迅速批改容易施測(cè)可大面積采樣可能會(huì)帶來(lái)威脅感也許與工作績(jī)效不相關(guān)對(duì)常模的依賴可能會(huì)歪曲個(gè)人的績(jī)效可能有文化帶來(lái)的偏差5.檔案記錄分析使用現(xiàn)有的信息，比如檔案或報(bào)告可靠客觀與工作績(jī)效有密切的關(guān)系要花費(fèi)大量的時(shí)間對(duì)現(xiàn)實(shí)進(jìn)行模擬往往很困難開(kāi)發(fā)成本很高人力資源開(kāi)發(fā)項(xiàng)目評(píng)估所用的數(shù)據(jù)采集方法

二、數(shù)據(jù)的收集方法方法具體的過(guò)程優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)1訪談法和一個(gè)或多55第五節(jié)培訓(xùn)效果評(píng)估中的研究設(shè)計(jì)方法一、常用的研究設(shè)計(jì)前實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì)前實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì)缺乏科學(xué)的嚴(yán)謹(jǐn)性，不是完全的“實(shí)驗(yàn)”，只是為了方便和從費(fèi)用、人力方面考慮進(jìn)行的簡(jiǎn)單研究

準(zhǔn)實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì)準(zhǔn)實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì)，不象實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì)具有嚴(yán)謹(jǐn)?shù)目刂瞥绦?，但在從事社?huì)科學(xué)的實(shí)驗(yàn)研究時(shí)，常需配合現(xiàn)實(shí)條件的限制，采用控制較不嚴(yán)謹(jǐn)，但施行方便的設(shè)計(jì)形式，也就是在實(shí)驗(yàn)中，運(yùn)用完整的受試者團(tuán)體，而非隨機(jī)將受試者分派于不同之實(shí)驗(yàn)處理或情境的設(shè)計(jì)

實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì)實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì)采取嚴(yán)謹(jǐn)?shù)膶?shí)驗(yàn)控制情境，遵循隨機(jī)化原則，以實(shí)驗(yàn)組、控制組進(jìn)行實(shí)驗(yàn)研究，并運(yùn)用統(tǒng)計(jì)方法考驗(yàn)分析實(shí)驗(yàn)結(jié)果，驗(yàn)證假設(shè)，最能合乎科學(xué)研究精神

第五節(jié)培訓(xùn)效果評(píng)估中的研究設(shè)計(jì)方法一、常用的研究設(shè)計(jì)56二、實(shí)驗(yàn)信度與效度信度是指衡量工具的準(zhǔn)確性或是精確性。效度是指的是我們采用的方法是否真正地測(cè)到了我們想要測(cè)的東西二、實(shí)驗(yàn)信度與效度57影響因素內(nèi)容描述歷史歷史效果使得兩次衡量間隔產(chǎn)生變量的變動(dòng)成熟實(shí)驗(yàn)單位本身日漸成熟測(cè)試第一次實(shí)驗(yàn)對(duì)第二次實(shí)驗(yàn)產(chǎn)生影響工具衡量工具無(wú)法同時(shí)同地點(diǎn)衡量實(shí)驗(yàn)組與控制組回歸選定特定樣本受測(cè)產(chǎn)生回歸效果抽樣沒(méi)有以隨機(jī)方式產(chǎn)生樣本死亡率實(shí)驗(yàn)者中途脫離交互作用實(shí)驗(yàn)組與控制組之間產(chǎn)生互動(dòng)內(nèi)在效度影響內(nèi)在效度的因素

影響因素內(nèi)容描述歷史歷史效果使得兩次衡量間隔產(chǎn)生變量的變動(dòng)58外在效度影響外在效度的因素

影響因素內(nèi)容描述對(duì)前試的反應(yīng)預(yù)試使得被實(shí)驗(yàn)者對(duì)實(shí)驗(yàn)感到敏感對(duì)評(píng)估的反應(yīng)受訓(xùn)者由于要受到評(píng)估而在培訓(xùn)項(xiàng)目中更加努力甄選與培訓(xùn)之間交互作用受訓(xùn)者的人格特質(zhì)影響培訓(xùn)成效，故研究結(jié)果只能類(lèi)推到具有相同特性的人身上不同方法的交互作用受訓(xùn)者接受不同的研究方式，故研究結(jié)果只能類(lèi)推到相同的實(shí)驗(yàn)情景外在效度影響因素內(nèi)容描述對(duì)前試的反應(yīng)預(yù)試使得被實(shí)驗(yàn)者對(duì)實(shí)驗(yàn)感59三、實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì)的模式1．后測(cè)2．前測(cè)與后測(cè)3．時(shí)間序列4．有對(duì)照組的后測(cè)5．有對(duì)照組的前