工作分析實(shí)務(wù)手冊(cè)第二章工作分析方法課件

第二章工作分析方法學(xué)習(xí)目標(biāo)：1、了解各種工作分析方法的基本概念2、了解各種工作分析方法的類型及優(yōu)點(diǎn)3、掌握工作分析方法的操作方式及流程第二章工作分析方法學(xué)習(xí)目標(biāo)：1工作分析實(shí)務(wù)手冊(cè)第二章工作分析方法課件2工作分析實(shí)務(wù)手冊(cè)第二章工作分析方法課件3由案例所知，針對(duì)企業(yè)的崗位職責(zé)存在的問題，采取何種有效方法進(jìn)行工作分析，是至關(guān)重要的，雖說沒有最好的方法，但總有更恰當(dāng)?shù)姆椒?。由案例所知，針?duì)企業(yè)的崗位職責(zé)存在的問題，采取何種有效方法進(jìn)4第一節(jié)問卷調(diào)查法一、問卷法概述（一）問卷（Questionnaire）：“一種為了統(tǒng)計(jì)或調(diào)查用的問題表格”，研究者用來搜集資料的一種技術(shù)工具。1、問卷法是研究者用統(tǒng)一、嚴(yán)格設(shè)計(jì)的問卷來收集工作分析對(duì)象有關(guān)的信息、數(shù)據(jù)資料的一種研究方法，實(shí)現(xiàn)工作分析的目的。第一節(jié)問卷調(diào)查法一、問卷法概述52、問卷調(diào)查法的特點(diǎn)

優(yōu)點(diǎn)：1）標(biāo)準(zhǔn)化程度高：費(fèi)用低、方便準(zhǔn)確2）效率高：速度快，可廣泛使用3）匿名作答：可掌握工作的實(shí)際信息4）結(jié)果量化：便于進(jìn)行數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)分析，得到正確結(jié)論不足：1）問卷設(shè)計(jì)費(fèi)時(shí)費(fèi)力成本較高2）問卷調(diào)查前需進(jìn)行輔導(dǎo)，影響效率3）書面間接交流，缺乏直接了解，掌握信息不全面2、問卷調(diào)查法的特點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)：63、問卷的結(jié)構(gòu)（1）前言是寫在問卷開頭的一段話，又稱說明信、封面信。一般包括這樣幾方面的內(nèi)容：工作分析調(diào)查的目的與意義關(guān)于調(diào)查的特別保證或要求對(duì)被調(diào)查者回答問題的要求調(diào)查者的個(gè)人身份或組織名稱3、問卷的結(jié)構(gòu)（1）前言7（2）主體問卷的主體是問題表，包括問題和指導(dǎo)語。指導(dǎo)語的功能：建立初步的心理融洽，引起調(diào)查對(duì)象回答的意向與動(dòng)機(jī)；消除調(diào)查對(duì)象的顧慮；通俗簡(jiǎn)明地闡述回答的內(nèi)容和具體要求。（2）主體8（二）調(diào)查問卷的類型1、通用問卷、專用問卷。P272、標(biāo)準(zhǔn)問卷、非標(biāo)準(zhǔn)問卷。（P29以裝卸主管為例）（二）調(diào)查問卷的類型1、通用問卷、專用問卷。P2793、白領(lǐng)類問卷、藍(lán)領(lǐng)類問卷。P304、結(jié)構(gòu)化問卷（P44，以績(jī)效專員為例）開放式問卷（P51）3、白領(lǐng)類問卷、藍(lán)領(lǐng)類問卷。P3010二、人員導(dǎo)向型職位分析問卷法（PAQ）（一）PAQ簡(jiǎn)介職位分析問卷法（PAQ）是一項(xiàng)基于計(jì)算機(jī)的、以人為基礎(chǔ)的系統(tǒng)性職位分析方法。它是1972年由普渡大學(xué)教授麥考密克開發(fā)出的結(jié)構(gòu)化的職位分析問卷。PAQ法已成為使用較為廣泛的有相當(dāng)信度的職位分析方法。二、人員導(dǎo)向型職位分析問卷法（PAQ）（一）PAQ簡(jiǎn)介職位分11PAQ問卷范例PAQ問卷范例12PAQ包含194個(gè)項(xiàng)目，其中187項(xiàng)被用來分析完成工作過程中員工活動(dòng)的特征（工作元素），另外7項(xiàng)涉及薪酬問題。

（1）信息來源（35個(gè)元素）信息輸入：從何處以及如何獲得工作所需的信息？知覺解釋解釋感覺到的事物信息使用使用各種已有的信息資源視覺信息獲取通過對(duì)設(shè)備、材料的觀察獲取信息知覺判斷對(duì)感覺到的事物作出判斷環(huán)境感知了解各種環(huán)境條件知覺運(yùn)用使用各種感知PAQ包含194個(gè)項(xiàng)目，其中187項(xiàng)被用來分析完成工作過程中13（2）思考過程（14個(gè)）工作中有哪些推理、決策、計(jì)劃、信息處理等腦力加工活動(dòng)？決策作出決策信息處理加工處理信息（2）思考過程（14個(gè)）工作中有哪些推理、決策、計(jì)劃、信息處14（3）工作產(chǎn)出（49個(gè)）工作中包含哪些體力活動(dòng)、需要使用什么工具設(shè)備？使用工具使用各種機(jī)器、工具身體活動(dòng)工作過程中的身體活動(dòng)（坐立除外）控制身體協(xié)調(diào)操作控制機(jī)械、流程技術(shù)性活動(dòng)從事技術(shù)性或技巧性活動(dòng)使用設(shè)備使用大量的各種各樣的裝備、設(shè)備手工活動(dòng)從事手工操作性相關(guān)的活動(dòng)身體協(xié)調(diào)性身體一般性協(xié)調(diào)（3）工作產(chǎn)出（49個(gè)）工作中包含哪些體力活動(dòng)、需要使用什么15（4）人際關(guān)系（36個(gè)）工作中需要與哪些人發(fā)生何種內(nèi)容的工作聯(lián)系？信息互換相互交流相關(guān)信息一般私人接觸從事一般性私人聯(lián)絡(luò)和接觸監(jiān)督/協(xié)調(diào)從事監(jiān)督協(xié)調(diào)等相關(guān)活動(dòng)工作交流與工作相關(guān)的信息交流公共接觸公共場(chǎng)合的相關(guān)接觸（4）人際關(guān)系（36個(gè)）工作中需要與哪些人發(fā)生何種內(nèi)容的工作16（5）工作環(huán)境（19個(gè)）工作發(fā)生的自然環(huán)境和社會(huì)環(huán)境如何？潛在壓力環(huán)境工作環(huán)境中是否存在壓力和消極因素自我要求環(huán)境對(duì)自我嚴(yán)格要求的環(huán)境工作潛在危險(xiǎn)工作中的危險(xiǎn)因素（5）工作環(huán)境（19個(gè)）工作發(fā)生的自然環(huán)境和社會(huì)環(huán)境如何？潛17其他活動(dòng)、條件和特征典型性典型性工作時(shí)間和非典型性工作時(shí)間的比較事務(wù)性工作從事事務(wù)性工作著裝要求自我選擇著裝與特定要求著裝的比較薪資浮動(dòng)比率浮動(dòng)薪酬與固定薪酬的比率規(guī)律性有規(guī)律工作時(shí)間和無規(guī)律工作時(shí)間的比較強(qiáng)制性在環(huán)境的強(qiáng)制下工作結(jié)構(gòu)性從事結(jié)構(gòu)性和非結(jié)構(gòu)性工作活動(dòng)靈活性敏銳的適應(yīng)工作活動(dòng)、環(huán)境的變化其他活動(dòng)、條件和特征典型性典型性工作時(shí)間和非典型性工作時(shí)間的18職位分析結(jié)果最重要的用途是進(jìn)行職位評(píng)價(jià)，通過PAQ內(nèi)在的職位評(píng)價(jià)系統(tǒng)對(duì)所收集的職位信息進(jìn)行評(píng)價(jià)，確定各職位的相對(duì)價(jià)值。通過這些相對(duì)價(jià)值，確定組織工作價(jià)值序列，作為組織薪酬設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)框架。職位分析結(jié)果最重要的用途是進(jìn)行職位評(píng)價(jià)，通過PAQ內(nèi)在的職位19

PAQ的優(yōu)點(diǎn)：

1、同時(shí)考慮了員工與職位兩個(gè)變量因素，并將各種職位所需要的基礎(chǔ)技能與基礎(chǔ)行為以標(biāo)準(zhǔn)化的方式羅列出來，從而為人事調(diào)查、薪酬標(biāo)淮制定等提供了依據(jù)；2、大多數(shù)職位皆可由5個(gè)基本尺度（包括：1）是否負(fù)有決策/溝通/社會(huì)方面的責(zé)任；2）是否執(zhí)行熟練的技能性活動(dòng)；3）是否伴隨有相應(yīng)的身體活動(dòng)；4）是否操縱汽車/設(shè)備；5）是否需要對(duì)信息進(jìn)行加工）這五個(gè)基本維度對(duì)工作進(jìn)行等級(jí)劃分，對(duì)于每一項(xiàng)工作可以分配到一個(gè)量化的分?jǐn)?shù)。因此PAQ可將職位分為不同的等級(jí)；3、由于PAQ可得出每一個(gè)（或每一類）職位的技能數(shù)值與等級(jí)，因此它還可以用來進(jìn)行職位評(píng)價(jià)及人員甄選；4、PAQ法不需修改就可用于不同組織中的不同職位，使得比較各組織間的工作更加容易，也使得職位分析更加準(zhǔn)確與合理。

PAQ的優(yōu)點(diǎn)：20PAQ的缺點(diǎn)：

1．由于問卷沒有對(duì)職位的特定工作進(jìn)行描述，因此，職位行為的共同性就使得任務(wù)間的差異較模糊，所以不能描述實(shí)際工作中特定的、具體的任務(wù)活動(dòng)。2．可讀性不強(qiáng)，受過專業(yè)訓(xùn)練的工作分析人員能理解其中的項(xiàng)目，使用范圍產(chǎn)生限制。3．花費(fèi)很多時(shí)間，成本很高，程序非常繁瑣。PAQ的缺點(diǎn)：21三、工作導(dǎo)向型的職能工作分析法（FJA）（一）職能工作分析方法是以工作者應(yīng)發(fā)揮的功能與應(yīng)盡的職責(zé)為核心，對(duì)工作的每項(xiàng)任務(wù)要求進(jìn)行詳細(xì)分析，對(duì)工作內(nèi)容的描述非常全面具體，一般能覆蓋全部工作內(nèi)容的95%以上。三種技能——通用技能、特定工作技能、適應(yīng)環(huán)境能力必須達(dá)到某種程度的統(tǒng)一，工作者才能以滿意的標(biāo)準(zhǔn)完成工作任務(wù)。職能工作分析方法主要分析完整意義上的工作者：不僅是達(dá)到特定要求的職能手段，而且是同工作環(huán)境密切相關(guān)的適應(yīng)性系統(tǒng)。職能工作分析方法目的旨在獲取同這三種技能相關(guān)的信息。三、工作導(dǎo)向型的職能工作分析法（FJA）（一）職能工作分析方22FJA優(yōu)缺點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)是對(duì)工作內(nèi)容提供一種非常徹底的描述，對(duì)培訓(xùn)的績(jī)效評(píng)估極其有用不足：對(duì)每項(xiàng)任務(wù)都要求做某種詳細(xì)分析，因而費(fèi)時(shí)又費(fèi)神。操作比較復(fù)雜，而且難以把握。FJA優(yōu)缺點(diǎn)23FJA的主要框架1、完成什么與做什么。在職能工作分析之前，完成什么與做什么這兩個(gè)概念區(qū)分得并不是很清楚，結(jié)果造成工作行為和工作結(jié)果容易被混淆，進(jìn)而我們通常混淆工作者實(shí)際的工作行為和需要他們來完成的工作行為。例如，通常以“機(jī)器”或“焊接工具”開始的描述，實(shí)際上卻是在描述工作結(jié)果。在職能工作分析中，每項(xiàng)任務(wù)描述必須以能描述工作者行為的特定動(dòng)詞開始，例如打印、謄寫、閱讀等等。工作結(jié)果以“目的是”或“為了”作為任務(wù)描述的結(jié)尾。只有同時(shí)具備工作行為和工作結(jié)果，任務(wù)描述才算完整。2、工作者的職能——事、數(shù)據(jù)、人。FJA認(rèn)為所有工作都涉及到工作分析者與數(shù)據(jù)、人、事三者的關(guān)系。通過工作者與數(shù)據(jù)、人、事發(fā)生關(guān)系時(shí)的工作行為，可以反映工作的特征、工作的目的和人員的職能。實(shí)際上，每一項(xiàng)任務(wù)描述應(yīng)當(dāng)使用表述最高等級(jí)的動(dòng)詞來反映同物、數(shù)據(jù)和人的最重要聯(lián)系。使用的動(dòng)詞應(yīng)從實(shí)際的工作過程中選取，并要進(jìn)行精確的描述和定義。當(dāng)動(dòng)詞以這種方式使用，而且任務(wù)描述獨(dú)立地進(jìn)行分級(jí)，就可能獲得很高的效度。3、完整意義的工作者。前面我們已經(jīng)提過完成工作職能時(shí)具備的三種技能：通用技能、特定工作技能、適應(yīng)性技能FJA的主要框架24（二）FJA系統(tǒng)的分析要素1、FJA的職能等級(jí)作為一種職能分析系統(tǒng)，F(xiàn)JA的核心是分析工作的職能。其對(duì)職能的分析是通過分析工作者在執(zhí)行工作任務(wù)時(shí)對(duì)數(shù)據(jù)、人、事的特征進(jìn)行的。下表是FJA的職能等級(jí)表，每項(xiàng)職能描述了廣泛的行為，概括了與數(shù)據(jù)（信息）、人、事發(fā)生關(guān)系時(shí)工作者的工作行為。（二）FJA系統(tǒng)的分析要素1、FJA的職能等級(jí)25工作分析實(shí)務(wù)手冊(cè)第二章工作分析方法課件262、職業(yè)域是對(duì)該領(lǐng)域各職業(yè)共同的工作任務(wù)、方法、程序等的總結(jié)，說明該領(lǐng)域內(nèi)職業(yè)的共同特征。3、句法分析技術(shù)是一種用文字精準(zhǔn)描述職務(wù)的方法，使用正確的動(dòng)詞來表達(dá)WHAT,WHY,HOW等語句。4、人員指導(dǎo)尺度分為指定和自由決定的兩類任務(wù)的人員指導(dǎo)尺度得分越高，工作的自由度越大，管理人員與具體執(zhí)行人員的區(qū)別即如此。2、職業(yè)域275、人員特性：培訓(xùn)時(shí)間：如學(xué)歷教育，專業(yè)培訓(xùn)方面資質(zhì)氣質(zhì)興趣體能需要等等5、人員特性：28四、管理職位描述法（MPDQ)托納和平托1976年針對(duì)管理工作的特殊性而專門設(shè)計(jì)的。這種問卷法是對(duì)管理者的工作進(jìn)行定量化測(cè)試的方法，它涉及管理者所關(guān)心的問題、所承擔(dān)的責(zé)任、所受的限制以及管理者的工作所具備的各種特征。是所有工作分析系統(tǒng)中最有針對(duì)性的一種系統(tǒng)。MPDQ問卷是一種注重工作行為內(nèi)容研究的技術(shù)方法，它的工作分析結(jié)果，對(duì)評(píng)價(jià)管理工作、決定該職位的培訓(xùn)需求、管理工作分類、薪酬評(píng)定、設(shè)計(jì)績(jī)效評(píng)估方案等人事決策活動(dòng)具有重要的指導(dǎo)作用。四、管理職位描述法（MPDQ)托納和平托1976年針對(duì)管理29它所分析的內(nèi)容包括與管理者的主要職責(zé)13個(gè)基本工作因素：1．產(chǎn)品、市場(chǎng)和財(cái)務(wù)計(jì)劃：指得是進(jìn)行思考，結(jié)合實(shí)際情況制定計(jì)劃以實(shí)現(xiàn)業(yè)務(wù)的長(zhǎng)期增長(zhǎng)和公司穩(wěn)定發(fā)展的目標(biāo)。2．其他組織單位和工人之間的相互協(xié)調(diào)：指的是管理人員對(duì)自己沒有直接控制權(quán)的員工個(gè)人和團(tuán)隊(duì)活動(dòng)的協(xié)調(diào)。3．內(nèi)部事務(wù)控制：指的是檢查與控制公司的財(cái)務(wù)、人力以及其他資源。4．產(chǎn)品和服務(wù)責(zé)任：指控制產(chǎn)品和服務(wù)的技術(shù)，以保證生產(chǎn)的及時(shí)性，并保證生產(chǎn)質(zhì)量。5．公眾和顧客關(guān)系：指通過與人們直接接觸的辦法來維護(hù)和樹立公司在用戶和公眾中間的良好形象與聲譽(yù)。它所分析的內(nèi)容包括與管理者的主要職責(zé)13個(gè)基本工作因素：306．高級(jí)咨詢：指發(fā)揮技術(shù)水平解決企業(yè)中出現(xiàn)的特殊問題。7．行為主動(dòng)性：指在幾乎沒有直接監(jiān)督的情況下開展工作活動(dòng)。8．財(cái)務(wù)審批權(quán)：指批準(zhǔn)企業(yè)大額的財(cái)務(wù)流動(dòng)。9．員工服務(wù)：只提供諸如尋找是適合為上級(jí)保持紀(jì)錄這樣的事實(shí)的雇員服務(wù)。10．監(jiān)督：指通過與下屬員工面對(duì)面的交流來計(jì)劃、組織和控制這些人。11．復(fù)雜性及壓力：指在很大壓力下保持工作，一再規(guī)定時(shí)間內(nèi)完成所要求的任務(wù)。12．高級(jí)財(cái)務(wù)責(zé)任：指制訂對(duì)公司績(jī)效構(gòu)成直接影響的大規(guī)模的財(cái)務(wù)投資決策和其他財(cái)務(wù)決策。13．廣泛的人力資源責(zé)任：指公司中人力資源管理和影響員工的其他政策具有重大責(zé)任的活動(dòng)。6．高級(jí)咨詢：指發(fā)揮技術(shù)水平解決企業(yè)中出現(xiàn)的特殊問題。31應(yīng)用MPDQ法在應(yīng)用管理職位描述法時(shí)，工作分析人員按照0-4幾個(gè)等級(jí)以上述13類工作因素的每一種要素為基礎(chǔ)分析和評(píng)估管理工作見下例：應(yīng)用MPDQ法在應(yīng)用管理職位描述法時(shí)，工作分析人員按照0-432以工作聯(lián)系為例：為了達(dá)到組織目標(biāo)，管理者在多層次上與組織內(nèi)、外部人員進(jìn)行緊密的聯(lián)系。以工作聯(lián)系為例：33本節(jié)小結(jié)：（請(qǐng)第一組同學(xué)簡(jiǎn)短總結(jié)，掌聲）1、問卷調(diào)查法概念及程序2、問卷調(diào)查法的優(yōu)缺點(diǎn)3、問卷的分類4、PAQ5、FJA6、MPDQ本節(jié)小結(jié)：（請(qǐng)第一組同學(xué)簡(jiǎn)短總結(jié)，掌聲）34第二節(jié)觀察法一、觀察法簡(jiǎn)介仔細(xì)觀察下圖，分析并說明該圖反映什么季節(jié)？第二節(jié)觀察法一、觀察法簡(jiǎn)介35工作分析實(shí)務(wù)手冊(cè)第二章工作分析方法課件36（一）概念：觀察法是有計(jì)劃地運(yùn)用自己的感官或借助科學(xué)的觀察儀器與裝置，對(duì)所要研究的對(duì)象進(jìn)行系統(tǒng)的觀察所獲得研究資料的方法。1、注意：a、一般是由有經(jīng)驗(yàn)的人b、通過直接觀察的方法c、記錄某一時(shí)期內(nèi)工作的內(nèi)容、形式和方法（一）概念：372、觀察的形式：公開觀察、隱蔽觀察、他人觀察與自我觀察等。運(yùn)用自己的感官獲取資料，稱為直接觀察運(yùn)用科學(xué)儀器，稱為間接觀察。3、要求：所有重要內(nèi)容都要記錄下來，并選擇不同的工作者在不同的時(shí)間內(nèi)進(jìn)行觀察。目的是消除分析者對(duì)不同工作者行為方式上的偏見；消除工作情景和時(shí)間上的偏差。2、觀察的形式：公開觀察、隱蔽觀察、他人觀察與自我觀察等。38優(yōu)點(diǎn)：直接性：直截了當(dāng)?shù)卣莆毡挥^察者的崗位工作情況情境性：實(shí)地考察、記錄，資料信息真實(shí)及時(shí)性：能快速對(duì)某崗位或某人進(jìn)行觀察、分析普適性：對(duì)多數(shù)人比較適合，尤其是從事體力工作局限性：

受觀察對(duì)象的限制：有的員工不愿意別人對(duì)其工作觀察，感覺自己受到監(jiān)視或威脅受觀察者本人的限制：觀察能力強(qiáng)弱直接關(guān)系到工作分析的結(jié)果受觀察范圍的限制：對(duì)時(shí)間、地點(diǎn)、人員的觀察不可能做到萬無一失。對(duì)腦力勞動(dòng)成分較多的工作不太適合，無法觀察到思考、決策、判斷等過程優(yōu)點(diǎn)：39（二）使用觀察法的前提1、要求觀察者有足夠的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)2、要求工作相對(duì)穩(wěn)定3、適用于大量標(biāo)準(zhǔn)化的、周期較短的以體力活動(dòng)為主的工作。（二）使用觀察法的前提40二、觀察法的操作

（一）觀察法操作須知1、要有代表性2、觀察時(shí)不影響他人3、觀察前應(yīng)做好提綱和準(zhǔn)備工作4、避免呆板的記錄，應(yīng)有“通過現(xiàn)象看本質(zhì)的能力”。二、觀察法的操作

（一）觀察法操作須知41（二）觀察提綱在運(yùn)用觀察法時(shí)，應(yīng)有一份詳細(xì)的觀察提綱，以免觀察過程中走題或變成看熱鬧。這樣的觀察結(jié)果才能反映實(shí)際情況，真實(shí)準(zhǔn)確。見下表（P67）（二）觀察提綱在運(yùn)用觀察法時(shí)，應(yīng)有一份詳細(xì)的觀察提綱，以免觀42工作分析實(shí)務(wù)手冊(cè)第二章工作分析方法課件43示例：序號(hào)工作任務(wù)工作操作程序與方法權(quán)限結(jié)果時(shí)間消耗備注1起草公文領(lǐng)會(huì)領(lǐng)導(dǎo)意圖-撰寫-修改需審核1份2小時(shí)2開介紹信領(lǐng)導(dǎo)簽字-開介紹信-登記執(zhí)行1份10分鐘示例：序工作工作操作程序權(quán)結(jié)果時(shí)間備1起草領(lǐng)會(huì)領(lǐng)導(dǎo)意圖-44三、觀察法的工作分析程序觀察法、問卷法、訪談法可以結(jié)合起來使用。試想一位人力資源部門的一位考核人員不聲不響地去看某位員工的工作，不說不問，如何能對(duì)這個(gè)崗位有詳細(xì)的了解呢？三、觀察法的工作分析程序觀察法、問卷法、訪談法可以結(jié)合起來45程序：第一步：確定工作分析的目的，觀察者與被觀察者以及時(shí)間、地點(diǎn)等第二步：初步了解工作信息，對(duì)崗位工作有總體的認(rèn)識(shí)，列出任務(wù)清單，擬好提綱第三步：觀察和面談，觀察操作者的現(xiàn)場(chǎng)工作情況并記錄，同時(shí)與操作者及其主管進(jìn)行相關(guān)問題的溝通、了解第四步：合并工作信息，把各方面收集的資料合并成一個(gè)綜合的工作描述第五步：核實(shí)工作描述，把觀察的分析結(jié)果反饋給相關(guān)的人員進(jìn)行核實(shí)、修正。程序：第一步：確定工作分析的目的，觀察者與被觀察者以及時(shí)間、46第三節(jié)寫實(shí)法通過實(shí)際工作內(nèi)容與過程的如實(shí)記錄，達(dá)到工作分析目的的一種方法，也稱為紀(jì)實(shí)法。分為：工作日志法：由操作者本人記錄主管人員分析法：由操作者的上級(jí)主管進(jìn)行記錄分析第三節(jié)寫實(shí)法通過實(shí)際工作內(nèi)容與過程的如實(shí)記錄，達(dá)到工作分析47一、工作日志法（一）工作日志法簡(jiǎn)介1、工作日志法概念要求從事某項(xiàng)工作的人員按時(shí)間順序詳實(shí)記錄每天的現(xiàn)場(chǎng)工作內(nèi)容與工作過程，即讓他們每天記錄下他們?cè)谝惶熘兴M(jìn)行的活動(dòng)。一、工作日志法（一）工作日志法簡(jiǎn)介48要求：（1）工作者每天按時(shí)間順序記錄自己所進(jìn)行的工作任務(wù)、工作程序、工作方法、工作職責(zé)、工作權(quán)限以及各項(xiàng)工作所花費(fèi)的時(shí)間等。（2）一般要連續(xù)記錄10天以上。（3）由本人記錄最為經(jīng)濟(jì)和方便。（4）因?yàn)橛涗浾呖赡軙?huì)帶有主觀色彩，因此，要求事后要對(duì)記錄分析結(jié)果進(jìn)行必要的檢查矯正，可以由工作者的直接上級(jí)來實(shí)施。要求：49工作日志（封面）姓名：王五年齡：27崗位名稱：外貿(mào)代表所屬部門：外貿(mào)部直接上級(jí)：主任從事本業(yè)務(wù)工齡：3年填寫日期：自月日至月日工作日志填寫說明（封二）1、請(qǐng)您在工作開始前將工作日志放在手邊，按工作活動(dòng)發(fā)生的順序及時(shí)填寫，切勿在一天工作結(jié)束后一并填寫。2、要嚴(yán)格按照表格要求進(jìn)行填寫，不要遺漏細(xì)小的工作活動(dòng)，以保證信息的完整性。3、請(qǐng)您提供真實(shí)的信息，以免損害您的利益。4、請(qǐng)您注意保存，防止遺失。感謝您的真誠合作！例：工作日志（封面）工作日志填寫說明（封二）例：50工作日志記錄表10月17日工作開始時(shí)間9：00工作結(jié)束時(shí)間17：30序號(hào)工作活動(dòng)名稱工作活動(dòng)內(nèi)容工作活動(dòng)結(jié)果所耗時(shí)間（分鐘）備注1復(fù)印協(xié)議文件4頁6存檔2起草公文貿(mào)易代理委托書800字75報(bào)上級(jí)審批3貿(mào)易洽談玩具出口1次240承辦4布置工作對(duì)日出口業(yè)務(wù)1次20指示5會(huì)議討論東歐貿(mào)易1次90參與．．．16請(qǐng)示貸款數(shù)額1次20報(bào)批17計(jì)算機(jī)錄入經(jīng)營數(shù)據(jù)2屏60承辦18接待參觀3人35承辦序工作活動(dòng)工作活動(dòng)工作活動(dòng)所耗時(shí)間備注1復(fù)印協(xié)議文件4頁6存512、工作日志法優(yōu)點(diǎn)：a信息可靠性高，適于確定有關(guān)工作職責(zé)、工作內(nèi)容、工作關(guān)系、勞動(dòng)強(qiáng)度等方面的信息b所需的費(fèi)用低c對(duì)高水平復(fù)雜性工作的分析，經(jīng)濟(jì)實(shí)用2、工作日志法優(yōu)點(diǎn)：52不足：a關(guān)注工作的過程，而對(duì)結(jié)果沒注重b要求記錄者對(duì)工作的情況和要求很熟悉。c使用范圍較窄，適用循環(huán)周期短、工作狀態(tài)穩(wěn)定的崗位d信息整理工作量大，歸納工作繁瑣。e記錄時(shí)容易遺漏部分工作內(nèi)容f分析人員與記錄人員間的信任度影響分析結(jié)果不足：53例：機(jī)構(gòu)名稱：辦公室職位：辦公室主任

編制：3人，主任1人，打字員1人，辦事員1人

花費(fèi)時(shí)間（分）工作活動(dòng)內(nèi)容任務(wù)完成量備注開始延續(xù)8:005打電話到銷售科1次8:052接電話1次8:074幫辦事員登記材料2份8:114幫辦事員校對(duì)5頁8:154準(zhǔn)備廣告材料1頁8:191接張廠長(zhǎng)電話1次8:201接李廠長(zhǎng)電話，要一信件1次8:216和辦事員商量工作1次8:275找李廠長(zhǎng)要的信1次8:325安排當(dāng)天的工作1次例：機(jī)構(gòu)名稱：辦公室職位：辦公室主任

編制：3人，主任54二、主管人員分析法概念：由主管人員通過日常的管理權(quán)力來記錄與分析所管轄人員的工作任務(wù)、責(zé)任與要求等因素。理論依據(jù)：主管人員對(duì)這些工作有相當(dāng)深刻的了解。偏差產(chǎn)生：存在一些偏見，源自于其不全面性偏差消除：與工作日志法相結(jié)合。常用表格：工作調(diào)查表、職位工作分析表二、主管人員分析法概念：由主管人員通過日常的管理權(quán)力來記錄與55例：職位名稱：職位編號(hào)：部門：有效日期：工作地點(diǎn)：職等：主管：工資單編號(hào)：職位設(shè)置目的：———————————————————————————————————主要職責(zé)：————————————————————————————所管人數(shù)：1、直接管理人數(shù)：2、間接管理人數(shù)：制表：職務(wù)：簽字：日期：審核：職務(wù)：簽字：日期：工資主管審批：姓名：日期：終審：姓名：日期：復(fù)查：姓名：日期：例：職位名稱：56直接主管：職位名稱：職等：本職位：職位名稱職等：直屬職位：職位名稱：職等：職位名稱：職等：職位名稱：職等：任職要求：教育文化水平方面：——————————————————————————————————————————————————經(jīng)驗(yàn)方面：—————————————————————————范例：見P71范例：見P7157

第四節(jié)

訪談法第四節(jié)

訪談法58一、概述（一）簡(jiǎn)介1、含義：是工作分析人員就某一個(gè)職務(wù)或職位面對(duì)面地詢問任職者、主管、專家等人員對(duì)工作的意見和看法。2、特點(diǎn)：（1）就是研究性交談。（2）是以口頭形式。（3）根據(jù)被詢問者的答復(fù)搜集客觀的、不帶偏見的事實(shí)材料。（4）不可能去現(xiàn)場(chǎng)觀察或者難以觀察，則必須訪問工作者。一、概述（一）簡(jiǎn)介59

3、訪談的對(duì)象：工作者、主管人員或者工作者的同級(jí)與下級(jí)。4、形式：個(gè)別訪談、集體訪談5、程序：標(biāo)準(zhǔn)化、非標(biāo)準(zhǔn)化6、要求：事先準(zhǔn)備好問卷或提綱7、適用性：最廣泛的職務(wù)分析法之一3、訪談的對(duì)象：工作者、主管人員或者工作者的同級(jí)與下級(jí)608、優(yōu)點(diǎn)：對(duì)員工工作態(tài)度和工作動(dòng)機(jī)有深刻的了解運(yùn)用面廣，高效地收集資料工作直接相關(guān)人員口述，信息具體而準(zhǔn)確可以向被訪者解釋工作分析的必要性和功能通過訪談，增強(qiáng)與員工的溝通，加深感情交流9、缺點(diǎn)：訪談法需要專業(yè)人員運(yùn)用實(shí)施比較耗費(fèi)時(shí)間和精力，成本較高收集的信息有可能失真或不全面8、優(yōu)點(diǎn)：61（二）訪談法種類1、個(gè)別員工訪談法2、群體訪談法3、主管人員訪談法（二）訪談法種類1、個(gè)別員工訪談法62二、訪談法的使用（一）準(zhǔn)則（P75）（二）訪談內(nèi)容1、工作目標(biāo)2、工作的范圍與性質(zhì)3、工作內(nèi)容4、工作的責(zé)任二、訪談法的使用（一）準(zhǔn)則（P75）63（三）訪談技巧1.遵循標(biāo)準(zhǔn)程序，忌主觀性或漫無邊際的交談2.訪前收集被訪者的資料如：經(jīng)歷、個(gè)性、興趣…3.問題要簡(jiǎn)單易答并注意提問方式（詳見P76）。4.做好心理調(diào)控，緩解雙方不必要的壓力5.澄清含糊概念，減少不必要的誤解例如：“你的意思是。。。。。。。。？”

“為什么你這樣認(rèn)為呢？”6.避免集體訪談中的權(quán)威效應(yīng)。（三）訪談技巧64（四）注意“六不要”

1、不要過于主動(dòng)或被動(dòng)；2、不要啰嗦；3、自己不要幫忙下結(jié)論；4、不要一開始過分抬高被訪談?wù)叩牡匚唬热纭澳男畔⒑苤匾敝惖?.訪談時(shí)間不要過長(zhǎng)。電話<20分鐘，標(biāo)準(zhǔn)式訪談<45分鐘，非標(biāo)準(zhǔn)式訪談<120分鐘6、不要脫離主題（四）注意“六不要”

1、不要過于主動(dòng)或被動(dòng)；65例：某公司高管訪談提綱尊敬的公司領(lǐng)導(dǎo)：我們是

項(xiàng)目組，我們正在進(jìn)行有關(guān)企業(yè)內(nèi)部管理的咨詢項(xiàng)目，為了全面了解企業(yè)現(xiàn)狀，設(shè)計(jì)有針對(duì)性的管理解決方案，特對(duì)您進(jìn)行訪談，您的觀點(diǎn)和所提供的信息對(duì)于項(xiàng)目的順利開展至關(guān)重要。感謝您接受訪談。附：訪談提綱您的業(yè)務(wù)分管？請(qǐng)您簡(jiǎn)單介紹公司的發(fā)展歷程和當(dāng)前的經(jīng)營狀況？請(qǐng)您簡(jiǎn)單介紹公司的整體戰(zhàn)略目標(biāo)和業(yè)務(wù)組合情況？您認(rèn)為公司當(dāng)前的優(yōu)勢(shì)是什么？當(dāng)前存在的問題是什么？如果用幾個(gè)詞形容一下公司的文化氛圍，是什么？公司的人員構(gòu)成情況如何？公司的部門設(shè)置和組織結(jié)構(gòu)是如何演變的？公司的業(yè)務(wù)流程是否清晰，辦事效率如何？公司的人事任免和競(jìng)聘程序是否科學(xué)和合理？當(dāng)前的考核體系存在何種問題？薪酬體系存在的問題？員工期望什么樣的激勵(lì)方式？例：某公司高管訪談提綱66第五節(jié)關(guān)鍵事件法(CIT)一、簡(jiǎn)介：（一）概念：是指確定關(guān)鍵的工作任務(wù)以獲得工作上的成功。關(guān)鍵事件是使工作成功或失敗的行為特征或事件（如成功與失敗、盈利與虧損、高效與低產(chǎn)等）。關(guān)鍵事件法要求分析人員、管理人員、本崗位人員，將工作過程中的“關(guān)鍵事件”詳細(xì)地加以記錄，并在大量收集信息后，對(duì)崗位的特征和要求進(jìn)行分析研究的方法。第五節(jié)關(guān)鍵事件法(CIT)一、簡(jiǎn)介：67（二）應(yīng)用范圍工作者有時(shí)并不十分清楚本工作的職責(zé)、所需能力等。此時(shí)，職務(wù)分析人員可以采用關(guān)鍵事件法。（三）操作方法---ＳＴＡＲ法S是SITUATION———情境。這件事情發(fā)生時(shí)的情境是怎么樣的。T是TARGET———目標(biāo)。他為什么要做這件事。A是ACTION———行動(dòng)。他當(dāng)時(shí)采取什么行動(dòng)。

R是RESULT———結(jié)果。他采取這個(gè)行動(dòng)獲得了什么結(jié)果（二）應(yīng)用范圍S是SITUATION———情境。這件事情發(fā)生68（四）基本步驟1.識(shí)別崗位關(guān)鍵事件。運(yùn)用關(guān)鍵事件分析法進(jìn)行工作分析，其重點(diǎn)是對(duì)崗位關(guān)鍵時(shí)間的識(shí)別。2.記錄信息和資料：（1）導(dǎo)致事件發(fā)生的原因和背景；（2）員工的特別有效或多余的行為；（3）關(guān)鍵行為的后果；（4）員工自己能否支配或控制上述后果3.整理及分類：對(duì)這些信息資料作出分類，并歸納總結(jié)出該崗位的主要特征、具體控制要求和員工的工作表現(xiàn)情況。（四）基本步驟69二、CIT的應(yīng)用（一）優(yōu)缺點(diǎn)（P79）（二）注意事項(xiàng)1.調(diào)查的期限不宜過短。2.關(guān)鍵事件的數(shù)量應(yīng)足以說明問題，事件數(shù)目不能太少。3.正反兩方面的事件要兼顧，不得偏頗。二、CIT的應(yīng)用（一）優(yōu)缺點(diǎn)（P79）70（三）擴(kuò)展的CIT法1、讓任職者鑒別“工作范圍”2、讓任職者描述出分別反映優(yōu)，中，差三種不同績(jī)效水平的典型事例或情況概要3、分析關(guān)鍵事件相關(guān)人的行為表現(xiàn)及后果，以確定這些行為是否完成了工作任務(wù)4、工作分析人員寫出工作說明與傳統(tǒng)CIT的相同處：1、都是以工作行為的鑒別為基礎(chǔ)2、都可應(yīng)用于績(jī)效評(píng)估和培訓(xùn)中（三）擴(kuò)展的CIT法71第六節(jié)資料分析法和能力要求法一、資料分析法（一）簡(jiǎn)介為降低工作分析的成本，盡量利用原有或現(xiàn)有的資料，對(duì)工作的任務(wù)、責(zé)任、權(quán)力、任職資格等結(jié)合實(shí)際情況進(jìn)行進(jìn)一步的規(guī)范和完善，形成完整的工作描述與任職說明書。（二）優(yōu)缺點(diǎn)（P81)第六節(jié)資料分析法和能力要求法一、資料分析法72二、能力要求法（ARA）（一）簡(jiǎn)介是指完成任何一項(xiàng)工作的技能、步驟都可由更基本的能力來加以描述。如啟動(dòng)汽車的技能可以用手腳協(xié)調(diào)能力、視力、反應(yīng)能力等描述。

能力要求法中的“能力”就是導(dǎo)致個(gè)體之間出現(xiàn)極小差異的一些持久的個(gè)人特征二、能力要求法（ARA）73（二）ARA的能力維度與內(nèi)容1、ARA向工作分析人員提供了一種任何工作都需要的所有可能的能力清單。它包括5個(gè)維度的52種能力。

2、5個(gè)能力維度心理能力知覺能力心理動(dòng)力能力生理能力感官能力（二）ARA的能力維度與內(nèi)容74（1）心理能力：口頭理解、書面理解、口頭表達(dá)、書面表達(dá)、觀念正確、獨(dú)創(chuàng)性、記憶、問題敏感性、數(shù)學(xué)推理、數(shù)字反應(yīng)、演繹推理、歸納推理、信息整理和思維靈活性。（2）知覺能力：知覺速度、知覺靈活性、空間定向和形象化。（3）心理動(dòng)力能力：控制精確、多肢協(xié)調(diào)、反應(yīng)定向、速度控制、反應(yīng)時(shí)間、臂手穩(wěn)定性、手工靈巧、手指敏捷、腕指速度、腿臂運(yùn)動(dòng)速度、選擇性注意和時(shí)間分享。（1）心理能力：口頭理解、書面理解、口頭表達(dá)、書面表達(dá)、觀念75（4）生理能力：靜止力量、爆發(fā)力量、動(dòng)態(tài)力量、軀干力量、伸展靈活性、動(dòng)態(tài)靈活性、身體協(xié)調(diào)、身體平衡和耐力。（5）感官能力：近視力、遠(yuǎn)視力、視覺色彩辨別、夜視力、周邊視力、深度知覺、炫目敏感度、一般視力、注意力、聲音定位化、語言聽力和語言清晰性。（4）生理能力：靜止力量、爆發(fā)力量、動(dòng)態(tài)力量、軀干力量、伸展76（三）ARA的優(yōu)缺點(diǎn)1、優(yōu)點(diǎn)：（1）ARA常用于招聘與選撥人員，尤其是當(dāng)求職者并不被期望在進(jìn)入工作門檻時(shí)便擁有特定技能的情況下。（2）ARA也被用來進(jìn)行身體素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)的確定。（3）由于ARA提供了全面的人的能力清單，故工作分析人員不需要在每一次進(jìn)行工作分析時(shí)都重新從零開始。2、缺點(diǎn)：它所收集的信息在范圍上有限。比如關(guān)于任務(wù)與工作背景，它無法提供信息。所以，ARA的使用一般要與其他工作分析法結(jié)合起來加以使用。（三）ARA的優(yōu)缺點(diǎn)77第七節(jié)工作分析方法的評(píng)估一、工作分析方法與力資源管理活動(dòng)關(guān)系P84,表2-11工作說明面試考核工作評(píng)估培訓(xùn)方案設(shè)計(jì)績(jī)效評(píng)估職業(yè)生涯規(guī)劃寫實(shí)法√√√√√關(guān)鍵事件法√√√√觀察法√√√訪談法√√√√√問卷法√√√√√√√第七節(jié)工作分析方法的評(píng)估一、工作分析方法與力資源管理活動(dòng)78二、如何評(píng)估工作分析方法的使用

必須考慮的因素：匹配度、成本、適用性見下圖：二、如何評(píng)估工作分析方法的使用

必須考慮的因素：匹配度、成本79各類型人員適用的工作分析方法管理類人員知識(shí)型人員市場(chǎng)銷售類人員操作類型人員結(jié)果導(dǎo)向結(jié)果＋能力導(dǎo)向結(jié)果＋行為導(dǎo)向行為標(biāo)準(zhǔn)導(dǎo)向訪談法，PAQ、MPDQ訪談法，PAQ、FJA問卷調(diào)查法，訪談法觀察法，訪談法、寫實(shí)法各類型人員適用的工作分析方法管理類人員知識(shí)型人員市場(chǎng)銷售類人80三、工作分析方法與計(jì)算機(jī)的應(yīng)用1、工作檔案系統(tǒng)的建立作為資料分析法的主要依據(jù)作為機(jī)構(gòu)設(shè)置、人員優(yōu)化的材料作為管理規(guī)范化的重要形式三、工作分析方法與計(jì)算機(jī)的應(yīng)用1、工作檔案系統(tǒng)的建立812、員工技能庫的建立把所有員工的技能、技術(shù)、特長(zhǎng)等個(gè)人突出的能力建立一個(gè)完整的系統(tǒng)，并及時(shí)更新，當(dāng)需要時(shí)進(jìn)行調(diào)用。2、員工技能庫的建立82練習(xí)：結(jié)合您的實(shí)習(xí)或?qū)嵺`，請(qǐng)用觀察法、訪談法、問卷法或工作日志法之一種對(duì)您最熟悉的一個(gè)職位進(jìn)行工作分析（請(qǐng)?jiān)敿?xì)說明進(jìn)行工作分析的準(zhǔn)備階段您的考慮，以及進(jìn)行實(shí)際分析時(shí)的具體過程）。練習(xí)：結(jié)合您的實(shí)習(xí)或?qū)嵺`，請(qǐng)用觀察法、訪談法、問卷法或工作日83第二章工作分析方法學(xué)習(xí)目標(biāo)：1、了解各種工作分析方法的基本概念2、了解各種工作分析方法的類型及優(yōu)點(diǎn)3、掌握工作分析方法的操作方式及流程第二章工作分析方法學(xué)習(xí)目標(biāo)：84工作分析實(shí)務(wù)手冊(cè)第二章工作分析方法課件85工作分析實(shí)務(wù)手冊(cè)第二章工作分析方法課件86由案例所知，針對(duì)企業(yè)的崗位職責(zé)存在的問題，采取何種有效方法進(jìn)行工作分析，是至關(guān)重要的，雖說沒有最好的方法，但總有更恰當(dāng)?shù)姆椒?。由案例所知，針?duì)企業(yè)的崗位職責(zé)存在的問題，采取何種有效方法進(jìn)87第一節(jié)問卷調(diào)查法一、問卷法概述（一）問卷（Questionnaire）：“一種為了統(tǒng)計(jì)或調(diào)查用的問題表格”，研究者用來搜集資料的一種技術(shù)工具。1、問卷法是研究者用統(tǒng)一、嚴(yán)格設(shè)計(jì)的問卷來收集工作分析對(duì)象有關(guān)的信息、數(shù)據(jù)資料的一種研究方法，實(shí)現(xiàn)工作分析的目的。第一節(jié)問卷調(diào)查法一、問卷法概述882、問卷調(diào)查法的特點(diǎn)

優(yōu)點(diǎn)：1）標(biāo)準(zhǔn)化程度高：費(fèi)用低、方便準(zhǔn)確2）效率高：速度快，可廣泛使用3）匿名作答：可掌握工作的實(shí)際信息4）結(jié)果量化：便于進(jìn)行數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)分析，得到正確結(jié)論不足：1）問卷設(shè)計(jì)費(fèi)時(shí)費(fèi)力成本較高2）問卷調(diào)查前需進(jìn)行輔導(dǎo)，影響效率3）書面間接交流，缺乏直接了解，掌握信息不全面2、問卷調(diào)查法的特點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)：893、問卷的結(jié)構(gòu)（1）前言是寫在問卷開頭的一段話，又稱說明信、封面信。一般包括這樣幾方面的內(nèi)容：工作分析調(diào)查的目的與意義關(guān)于調(diào)查的特別保證或要求對(duì)被調(diào)查者回答問題的要求調(diào)查者的個(gè)人身份或組織名稱3、問卷的結(jié)構(gòu)（1）前言90（2）主體問卷的主體是問題表，包括問題和指導(dǎo)語。指導(dǎo)語的功能：建立初步的心理融洽，引起調(diào)查對(duì)象回答的意向與動(dòng)機(jī)；消除調(diào)查對(duì)象的顧慮；通俗簡(jiǎn)明地闡述回答的內(nèi)容和具體要求。（2）主體91（二）調(diào)查問卷的類型1、通用問卷、專用問卷。P272、標(biāo)準(zhǔn)問卷、非標(biāo)準(zhǔn)問卷。（P29以裝卸主管為例）（二）調(diào)查問卷的類型1、通用問卷、專用問卷。P27923、白領(lǐng)類問卷、藍(lán)領(lǐng)類問卷。P304、結(jié)構(gòu)化問卷（P44，以績(jī)效專員為例）開放式問卷（P51）3、白領(lǐng)類問卷、藍(lán)領(lǐng)類問卷。P3093二、人員導(dǎo)向型職位分析問卷法（PAQ）（一）PAQ簡(jiǎn)介職位分析問卷法（PAQ）是一項(xiàng)基于計(jì)算機(jī)的、以人為基礎(chǔ)的系統(tǒng)性職位分析方法。它是1972年由普渡大學(xué)教授麥考密克開發(fā)出的結(jié)構(gòu)化的職位分析問卷。PAQ法已成為使用較為廣泛的有相當(dāng)信度的職位分析方法。二、人員導(dǎo)向型職位分析問卷法（PAQ）（一）PAQ簡(jiǎn)介職位分94PAQ問卷范例PAQ問卷范例95PAQ包含194個(gè)項(xiàng)目，其中187項(xiàng)被用來分析完成工作過程中員工活動(dòng)的特征（工作元素），另外7項(xiàng)涉及薪酬問題。

（1）信息來源（35個(gè)元素）信息輸入：從何處以及如何獲得工作所需的信息？知覺解釋解釋感覺到的事物信息使用使用各種已有的信息資源視覺信息獲取通過對(duì)設(shè)備、材料的觀察獲取信息知覺判斷對(duì)感覺到的事物作出判斷環(huán)境感知了解各種環(huán)境條件知覺運(yùn)用使用各種感知PAQ包含194個(gè)項(xiàng)目，其中187項(xiàng)被用來分析完成工作過程中96（2）思考過程（14個(gè)）工作中有哪些推理、決策、計(jì)劃、信息處理等腦力加工活動(dòng)？決策作出決策信息處理加工處理信息（2）思考過程（14個(gè)）工作中有哪些推理、決策、計(jì)劃、信息處97（3）工作產(chǎn)出（49個(gè)）工作中包含哪些體力活動(dòng)、需要使用什么工具設(shè)備？使用工具使用各種機(jī)器、工具身體活動(dòng)工作過程中的身體活動(dòng)（坐立除外）控制身體協(xié)調(diào)操作控制機(jī)械、流程技術(shù)性活動(dòng)從事技術(shù)性或技巧性活動(dòng)使用設(shè)備使用大量的各種各樣的裝備、設(shè)備手工活動(dòng)從事手工操作性相關(guān)的活動(dòng)身體協(xié)調(diào)性身體一般性協(xié)調(diào)（3）工作產(chǎn)出（49個(gè)）工作中包含哪些體力活動(dòng)、需要使用什么98（4）人際關(guān)系（36個(gè)）工作中需要與哪些人發(fā)生何種內(nèi)容的工作聯(lián)系？信息互換相互交流相關(guān)信息一般私人接觸從事一般性私人聯(lián)絡(luò)和接觸監(jiān)督/協(xié)調(diào)從事監(jiān)督協(xié)調(diào)等相關(guān)活動(dòng)工作交流與工作相關(guān)的信息交流公共接觸公共場(chǎng)合的相關(guān)接觸（4）人際關(guān)系（36個(gè)）工作中需要與哪些人發(fā)生何種內(nèi)容的工作99（5）工作環(huán)境（19個(gè)）工作發(fā)生的自然環(huán)境和社會(huì)環(huán)境如何？潛在壓力環(huán)境工作環(huán)境中是否存在壓力和消極因素自我要求環(huán)境對(duì)自我嚴(yán)格要求的環(huán)境工作潛在危險(xiǎn)工作中的危險(xiǎn)因素（5）工作環(huán)境（19個(gè)）工作發(fā)生的自然環(huán)境和社會(huì)環(huán)境如何？潛100其他活動(dòng)、條件和特征典型性典型性工作時(shí)間和非典型性工作時(shí)間的比較事務(wù)性工作從事事務(wù)性工作著裝要求自我選擇著裝與特定要求著裝的比較薪資浮動(dòng)比率浮動(dòng)薪酬與固定薪酬的比率規(guī)律性有規(guī)律工作時(shí)間和無規(guī)律工作時(shí)間的比較強(qiáng)制性在環(huán)境的強(qiáng)制下工作結(jié)構(gòu)性從事結(jié)構(gòu)性和非結(jié)構(gòu)性工作活動(dòng)靈活性敏銳的適應(yīng)工作活動(dòng)、環(huán)境的變化其他活動(dòng)、條件和特征典型性典型性工作時(shí)間和非典型性工作時(shí)間的101職位分析結(jié)果最重要的用途是進(jìn)行職位評(píng)價(jià)，通過PAQ內(nèi)在的職位評(píng)價(jià)系統(tǒng)對(duì)所收集的職位信息進(jìn)行評(píng)價(jià)，確定各職位的相對(duì)價(jià)值。通過這些相對(duì)價(jià)值，確定組織工作價(jià)值序列，作為組織薪酬設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)框架。職位分析結(jié)果最重要的用途是進(jìn)行職位評(píng)價(jià)，通過PAQ內(nèi)在的職位102

PAQ的優(yōu)點(diǎn)：

1、同時(shí)考慮了員工與職位兩個(gè)變量因素，并將各種職位所需要的基礎(chǔ)技能與基礎(chǔ)行為以標(biāo)準(zhǔn)化的方式羅列出來，從而為人事調(diào)查、薪酬標(biāo)淮制定等提供了依據(jù)；2、大多數(shù)職位皆可由5個(gè)基本尺度（包括：1）是否負(fù)有決策/溝通/社會(huì)方面的責(zé)任；2）是否執(zhí)行熟練的技能性活動(dòng)；3）是否伴隨有相應(yīng)的身體活動(dòng)；4）是否操縱汽車/設(shè)備；5）是否需要對(duì)信息進(jìn)行加工）這五個(gè)基本維度對(duì)工作進(jìn)行等級(jí)劃分，對(duì)于每一項(xiàng)工作可以分配到一個(gè)量化的分?jǐn)?shù)。因此PAQ可將職位分為不同的等級(jí)；3、由于PAQ可得出每一個(gè)（或每一類）職位的技能數(shù)值與等級(jí)，因此它還可以用來進(jìn)行職位評(píng)價(jià)及人員甄選；4、PAQ法不需修改就可用于不同組織中的不同職位，使得比較各組織間的工作更加容易，也使得職位分析更加準(zhǔn)確與合理。

PAQ的優(yōu)點(diǎn)：103PAQ的缺點(diǎn)：

1．由于問卷沒有對(duì)職位的特定工作進(jìn)行描述，因此，職位行為的共同性就使得任務(wù)間的差異較模糊，所以不能描述實(shí)際工作中特定的、具體的任務(wù)活動(dòng)。2．可讀性不強(qiáng)，受過專業(yè)訓(xùn)練的工作分析人員能理解其中的項(xiàng)目，使用范圍產(chǎn)生限制。3．花費(fèi)很多時(shí)間，成本很高，程序非常繁瑣。PAQ的缺點(diǎn)：104三、工作導(dǎo)向型的職能工作分析法（FJA）（一）職能工作分析方法是以工作者應(yīng)發(fā)揮的功能與應(yīng)盡的職責(zé)為核心，對(duì)工作的每項(xiàng)任務(wù)要求進(jìn)行詳細(xì)分析，對(duì)工作內(nèi)容的描述非常全面具體，一般能覆蓋全部工作內(nèi)容的95%以上。三種技能——通用技能、特定工作技能、適應(yīng)環(huán)境能力必須達(dá)到某種程度的統(tǒng)一，工作者才能以滿意的標(biāo)準(zhǔn)完成工作任務(wù)。職能工作分析方法主要分析完整意義上的工作者：不僅是達(dá)到特定要求的職能手段，而且是同工作環(huán)境密切相關(guān)的適應(yīng)性系統(tǒng)。職能工作分析方法目的旨在獲取同這三種技能相關(guān)的信息。三、工作導(dǎo)向型的職能工作分析法（FJA）（一）職能工作分析方105FJA優(yōu)缺點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)是對(duì)工作內(nèi)容提供一種非常徹底的描述，對(duì)培訓(xùn)的績(jī)效評(píng)估極其有用不足：對(duì)每項(xiàng)任務(wù)都要求做某種詳細(xì)分析，因而費(fèi)時(shí)又費(fèi)神。操作比較復(fù)雜，而且難以把握。FJA優(yōu)缺點(diǎn)106FJA的主要框架1、完成什么與做什么。在職能工作分析之前，完成什么與做什么這兩個(gè)概念區(qū)分得并不是很清楚，結(jié)果造成工作行為和工作結(jié)果容易被混淆，進(jìn)而我們通?；煜ぷ髡邔?shí)際的工作行為和需要他們來完成的工作行為。例如，通常以“機(jī)器”或“焊接工具”開始的描述，實(shí)際上卻是在描述工作結(jié)果。在職能工作分析中，每項(xiàng)任務(wù)描述必須以能描述工作者行為的特定動(dòng)詞開始，例如打印、謄寫、閱讀等等。工作結(jié)果以“目的是”或“為了”作為任務(wù)描述的結(jié)尾。只有同時(shí)具備工作行為和工作結(jié)果，任務(wù)描述才算完整。2、工作者的職能——事、數(shù)據(jù)、人。FJA認(rèn)為所有工作都涉及到工作分析者與數(shù)據(jù)、人、事三者的關(guān)系。通過工作者與數(shù)據(jù)、人、事發(fā)生關(guān)系時(shí)的工作行為，可以反映工作的特征、工作的目的和人員的職能。實(shí)際上，每一項(xiàng)任務(wù)描述應(yīng)當(dāng)使用表述最高等級(jí)的動(dòng)詞來反映同物、數(shù)據(jù)和人的最重要聯(lián)系。使用的動(dòng)詞應(yīng)從實(shí)際的工作過程中選取，并要進(jìn)行精確的描述和定義。當(dāng)動(dòng)詞以這種方式使用，而且任務(wù)描述獨(dú)立地進(jìn)行分級(jí)，就可能獲得很高的效度。3、完整意義的工作者。前面我們已經(jīng)提過完成工作職能時(shí)具備的三種技能：通用技能、特定工作技能、適應(yīng)性技能FJA的主要框架107（二）FJA系統(tǒng)的分析要素1、FJA的職能等級(jí)作為一種職能分析系統(tǒng)，F(xiàn)JA的核心是分析工作的職能。其對(duì)職能的分析是通過分析工作者在執(zhí)行工作任務(wù)時(shí)對(duì)數(shù)據(jù)、人、事的特征進(jìn)行的。下表是FJA的職能等級(jí)表，每項(xiàng)職能描述了廣泛的行為，概括了與數(shù)據(jù)（信息）、人、事發(fā)生關(guān)系時(shí)工作者的工作行為。（二）FJA系統(tǒng)的分析要素1、FJA的職能等級(jí)108工作分析實(shí)務(wù)手冊(cè)第二章工作分析方法課件1092、職業(yè)域是對(duì)該領(lǐng)域各職業(yè)共同的工作任務(wù)、方法、程序等的總結(jié)，說明該領(lǐng)域內(nèi)職業(yè)的共同特征。3、句法分析技術(shù)是一種用文字精準(zhǔn)描述職務(wù)的方法，使用正確的動(dòng)詞來表達(dá)WHAT,WHY,HOW等語句。4、人員指導(dǎo)尺度分為指定和自由決定的兩類任務(wù)的人員指導(dǎo)尺度得分越高，工作的自由度越大，管理人員與具體執(zhí)行人員的區(qū)別即如此。2、職業(yè)域1105、人員特性：培訓(xùn)時(shí)間：如學(xué)歷教育，專業(yè)培訓(xùn)方面資質(zhì)氣質(zhì)興趣體能需要等等5、人員特性：111四、管理職位描述法（MPDQ)托納和平托1976年針對(duì)管理工作的特殊性而專門設(shè)計(jì)的。這種問卷法是對(duì)管理者的工作進(jìn)行定量化測(cè)試的方法，它涉及管理者所關(guān)心的問題、所承擔(dān)的責(zé)任、所受的限制以及管理者的工作所具備的各種特征。是所有工作分析系統(tǒng)中最有針對(duì)性的一種系統(tǒng)。MPDQ問卷是一種注重工作行為內(nèi)容研究的技術(shù)方法，它的工作分析結(jié)果，對(duì)評(píng)價(jià)管理工作、決定該職位的培訓(xùn)需求、管理工作分類、薪酬評(píng)定、設(shè)計(jì)績(jī)效評(píng)估方案等人事決策活動(dòng)具有重要的指導(dǎo)作用。四、管理職位描述法（MPDQ)托納和平托1976年針對(duì)管理112它所分析的內(nèi)容包括與管理者的主要職責(zé)13個(gè)基本工作因素：1．產(chǎn)品、市場(chǎng)和財(cái)務(wù)計(jì)劃：指得是進(jìn)行思考，結(jié)合實(shí)際情況制定計(jì)劃以實(shí)現(xiàn)業(yè)務(wù)的長(zhǎng)期增長(zhǎng)和公司穩(wěn)定發(fā)展的目標(biāo)。2．其他組織單位和工人之間的相互協(xié)調(diào)：指的是管理人員對(duì)自己沒有直接控制權(quán)的員工個(gè)人和團(tuán)隊(duì)活動(dòng)的協(xié)調(diào)。3．內(nèi)部事務(wù)控制：指的是檢查與控制公司的財(cái)務(wù)、人力以及其他資源。4．產(chǎn)品和服務(wù)責(zé)任：指控制產(chǎn)品和服務(wù)的技術(shù)，以保證生產(chǎn)的及時(shí)性，并保證生產(chǎn)質(zhì)量。5．公眾和顧客關(guān)系：指通過與人們直接接觸的辦法來維護(hù)和樹立公司在用戶和公眾中間的良好形象與聲譽(yù)。它所分析的內(nèi)容包括與管理者的主要職責(zé)13個(gè)基本工作因素：1136．高級(jí)咨詢：指發(fā)揮技術(shù)水平解決企業(yè)中出現(xiàn)的特殊問題。7．行為主動(dòng)性：指在幾乎沒有直接監(jiān)督的情況下開展工作活動(dòng)。8．財(cái)務(wù)審批權(quán)：指批準(zhǔn)企業(yè)大額的財(cái)務(wù)流動(dòng)。9．員工服務(wù)：只提供諸如尋找是適合為上級(jí)保持紀(jì)錄這樣的事實(shí)的雇員服務(wù)。10．監(jiān)督：指通過與下屬員工面對(duì)面的交流來計(jì)劃、組織和控制這些人。11．復(fù)雜性及壓力：指在很大壓力下保持工作，一再規(guī)定時(shí)間內(nèi)完成所要求的任務(wù)。12．高級(jí)財(cái)務(wù)責(zé)任：指制訂對(duì)公司績(jī)效構(gòu)成直接影響的大規(guī)模的財(cái)務(wù)投資決策和其他財(cái)務(wù)決策。13．廣泛的人力資源責(zé)任：指公司中人力資源管理和影響員工的其他政策具有重大責(zé)任的活動(dòng)。6．高級(jí)咨詢：指發(fā)揮技術(shù)水平解決企業(yè)中出現(xiàn)的特殊問題。114應(yīng)用MPDQ法在應(yīng)用管理職位描述法時(shí)，工作分析人員按照0-4幾個(gè)等級(jí)以上述13類工作因素的每一種要素為基礎(chǔ)分析和評(píng)估管理工作見下例：應(yīng)用MPDQ法在應(yīng)用管理職位描述法時(shí)，工作分析人員按照0-4115以工作聯(lián)系為例：為了達(dá)到組織目標(biāo)，管理者在多層次上與組織內(nèi)、外部人員進(jìn)行緊密的聯(lián)系。以工作聯(lián)系為例：116本節(jié)小結(jié)：（請(qǐng)第一組同學(xué)簡(jiǎn)短總結(jié)，掌聲）1、問卷調(diào)查法概念及程序2、問卷調(diào)查法的優(yōu)缺點(diǎn)3、問卷的分類4、PAQ5、FJA6、MPDQ本節(jié)小結(jié)：（請(qǐng)第一組同學(xué)簡(jiǎn)短總結(jié)，掌聲）117第二節(jié)觀察法一、觀察法簡(jiǎn)介仔細(xì)觀察下圖，分析并說明該圖反映什么季節(jié)？第二節(jié)觀察法一、觀察法簡(jiǎn)介118工作分析實(shí)務(wù)手冊(cè)第二章工作分析方法課件119（一）概念：觀察法是有計(jì)劃地運(yùn)用自己的感官或借助科學(xué)的觀察儀器與裝置，對(duì)所要研究的對(duì)象進(jìn)行系統(tǒng)的觀察所獲得研究資料的方法。1、注意：a、一般是由有經(jīng)驗(yàn)的人b、通過直接觀察的方法c、記錄某一時(shí)期內(nèi)工作的內(nèi)容、形式和方法（一）概念：1202、觀察的形式：公開觀察、隱蔽觀察、他人觀察與自我觀察等。運(yùn)用自己的感官獲取資料，稱為直接觀察運(yùn)用科學(xué)儀器，稱為間接觀察。3、要求：所有重要內(nèi)容都要記錄下來，并選擇不同的工作者在不同的時(shí)間內(nèi)進(jìn)行觀察。目的是消除分析者對(duì)不同工作者行為方式上的偏見；消除工作情景和時(shí)間上的偏差。2、觀察的形式：公開觀察、隱蔽觀察、他人觀察與自我觀察等。121優(yōu)點(diǎn)：直接性：直截了當(dāng)?shù)卣莆毡挥^察者的崗位工作情況情境性：實(shí)地考察、記錄，資料信息真實(shí)及時(shí)性：能快速對(duì)某崗位或某人進(jìn)行觀察、分析普適性：對(duì)多數(shù)人比較適合，尤其是從事體力工作局限性：

受觀察對(duì)象的限制：有的員工不愿意別人對(duì)其工作觀察，感覺自己受到監(jiān)視或威脅受觀察者本人的限制：觀察能力強(qiáng)弱直接關(guān)系到工作分析的結(jié)果受觀察范圍的限制：對(duì)時(shí)間、地點(diǎn)、人員的觀察不可能做到萬無一失。對(duì)腦力勞動(dòng)成分較多的工作不太適合，無法觀察到思考、決策、判斷等過程優(yōu)點(diǎn)：122（二）使用觀察法的前提1、要求觀察者有足夠的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)2、要求工作相對(duì)穩(wěn)定3、適用于大量標(biāo)準(zhǔn)化的、周期較短的以體力活動(dòng)為主的工作。（二）使用觀察法的前提123二、觀察法的操作

（一）觀察法操作須知1、要有代表性2、觀察時(shí)不影響他人3、觀察前應(yīng)做好提綱和準(zhǔn)備工作4、避免呆板的記錄，應(yīng)有“通過現(xiàn)象看本質(zhì)的能力”。二、觀察法的操作

（一）觀察法操作須知124（二）觀察提綱在運(yùn)用觀察法時(shí)，應(yīng)有一份詳細(xì)的觀察提綱，以免觀察過程中走題或變成看熱鬧。這樣的觀察結(jié)果才能反映實(shí)際情況，真實(shí)準(zhǔn)確。見下表（P67）（二）觀察提綱在運(yùn)用觀察法時(shí)，應(yīng)有一份詳細(xì)的觀察提綱，以免觀125工作分析實(shí)務(wù)手冊(cè)第二章工作分析方法課件126示例：序號(hào)工作任務(wù)工作操作程序與方法權(quán)限結(jié)果時(shí)間消耗備注1起草公文領(lǐng)會(huì)領(lǐng)導(dǎo)意圖-撰寫-修改需審核1份2小時(shí)2開介紹信領(lǐng)導(dǎo)簽字-開介紹信-登記執(zhí)行1份10分鐘示例：序工作工作操作程序權(quán)結(jié)果時(shí)間備1起草領(lǐng)會(huì)領(lǐng)導(dǎo)意圖-127三、觀察法的工作分析程序觀察法、問卷法、訪談法可以結(jié)合起來使用。試想一位人力資源部門的一位考核人員不聲不響地去看某位員工的工作，不說不問，如何能對(duì)這個(gè)崗位有詳細(xì)的了解呢？三、觀察法的工作分析程序觀察法、問卷法、訪談法可以結(jié)合起來128程序：第一步：確定工作分析的目的，觀察者與被觀察者以及時(shí)間、地點(diǎn)等第二步：初步了解工作信息，對(duì)崗位工作有總體的認(rèn)識(shí)，列出任務(wù)清單，擬好提綱第三步：觀察和面談，觀察操作者的現(xiàn)場(chǎng)工作情況并記錄，同時(shí)與操作者及其主管進(jìn)行相關(guān)問題的溝通、了解第四步：合并工作信息，把各方面收集的資料合并成一個(gè)綜合的工作描述第五步：核實(shí)工作描述，把觀察的分析結(jié)果反饋給相關(guān)的人員進(jìn)行核實(shí)、修正。程序：第一步：確定工作分析的目的，觀察者與被觀察者以及時(shí)間、129第三節(jié)寫實(shí)法通過實(shí)際工作內(nèi)容與過程的如實(shí)記錄，達(dá)到工作分析目的的一種方法，也稱為紀(jì)實(shí)法。分為：工作日志法：由操作者本人記錄主管人員分析法：由操作者的上級(jí)主管進(jìn)行記錄分析第三節(jié)寫實(shí)法通過實(shí)際工作內(nèi)容與過程的如實(shí)記錄，達(dá)到工作分析130一、工作日志法（一）工作日志法簡(jiǎn)介1、工作日志法概念要求從事某項(xiàng)工作的人員按時(shí)間順序詳實(shí)記錄每天的現(xiàn)場(chǎng)工作內(nèi)容與工作過程，即讓他們每天記錄下他們?cè)谝惶熘兴M(jìn)行的活動(dòng)。一、工作日志法（一）工作日志法簡(jiǎn)介131要求：（1）工作者每天按時(shí)間順序記錄自己所進(jìn)行的工作任務(wù)、工作程序、工作方法、工作職責(zé)、工作權(quán)限以及各項(xiàng)工作所花費(fèi)的時(shí)間等。（2）一般要連續(xù)記錄10天以上。（3）由本人記錄最為經(jīng)濟(jì)和方便。（4）因?yàn)橛涗浾呖赡軙?huì)帶有主觀色彩，因此，要求事后要對(duì)記錄分析結(jié)果進(jìn)行必要的檢查矯正，可以由工作者的直接上級(jí)來實(shí)施。要求：132工作日志（封面）姓名：王五年齡：27崗位名稱：外貿(mào)代表所屬部門：外貿(mào)部直接上級(jí)：主任從事本業(yè)務(wù)工齡：3年填寫日期：自月日至月日工作日志填寫說明（封二）1、請(qǐng)您在工作開始前將工作日志放在手邊，按工作活動(dòng)發(fā)生的順序及時(shí)填寫，切勿在一天工作結(jié)束后一并填寫。2、要嚴(yán)格按照表格要求進(jìn)行填寫，不要遺漏細(xì)小的工作活動(dòng)，以保證信息的完整性。3、請(qǐng)您提供真實(shí)的信息，以免損害您的利益。4、請(qǐng)您注意保存，防止遺失。感謝您的真誠合作！例：工作日志（封面）工作日志填寫說明（封二）例：133工作日志記錄表10月17日工作開始時(shí)間9：00工作結(jié)束時(shí)間17：30序號(hào)工作活動(dòng)名稱工作活動(dòng)內(nèi)容工作活動(dòng)結(jié)果所耗時(shí)間（分鐘）備注1復(fù)印協(xié)議文件4頁6存檔2起草公文貿(mào)易代理委托書800字75報(bào)上級(jí)審批3貿(mào)易洽談玩具出口1次240承辦4布置工作對(duì)日出口業(yè)務(wù)1次20指示5會(huì)議討論東歐貿(mào)易1次90參與．．．16請(qǐng)示貸款數(shù)額1次20報(bào)批17計(jì)算機(jī)錄入經(jīng)營數(shù)據(jù)2屏60承辦18接待參觀3人35承辦序工作活動(dòng)工作活動(dòng)工作活動(dòng)所耗時(shí)間備注1復(fù)印協(xié)議文件4頁6存1342、工作日志法優(yōu)點(diǎn)：a信息可靠性高，適于確定有關(guān)工作職責(zé)、工作內(nèi)容、工作關(guān)系、勞動(dòng)強(qiáng)度等方面的信息b所需的費(fèi)用低c對(duì)高水平復(fù)雜性工作的分析，經(jīng)濟(jì)實(shí)用2、工作日志法優(yōu)點(diǎn)：135不足：a關(guān)注工作的過程，而對(duì)結(jié)果沒注重b要求記錄者對(duì)工作的情況和要求很熟悉。c使用范圍較窄，適用循環(huán)周期短、工作狀態(tài)穩(wěn)定的崗位d信息整理工作量大，歸納工作繁瑣。e記錄時(shí)容易遺漏部分工作內(nèi)容f分析人員與記錄人員間的信任度影響分析結(jié)果不足：136例：機(jī)構(gòu)名稱：辦公室職位：辦公室主任

編制：3人，主任1人，打字員1人，辦事員1人

花費(fèi)時(shí)間（分）工作活動(dòng)內(nèi)容任務(wù)完成量備注開始延續(xù)8:005打電話到銷售科1次8:052接電話1次8:074幫辦事員登記材料2份8:114幫辦事員校對(duì)5頁8:154準(zhǔn)備廣告材料1頁8:191接張廠長(zhǎng)電話1次8:201接李廠長(zhǎng)電話，要一信件1次8:216和辦事員商量工作1次8:275找李廠長(zhǎng)要的信1次8:325安排當(dāng)天的工作1次例：機(jī)構(gòu)名稱：辦公室職位：辦公室主任

編制：3人，主任137二、主管人員分析法概念：由主管人員通過日常的管理權(quán)力來記錄與分析所管轄人員的工作任務(wù)、責(zé)任與要求等因素。理論依據(jù)：主管人員對(duì)這些工作有相當(dāng)深刻的了解。偏差產(chǎn)生：存在一些偏見，源自于其不全面性偏差消除：與工作日志法相結(jié)合。常用表格：工作調(diào)查表、職位工作分析表二、主管人員分析法概念：由主管人員通過日常的管理權(quán)力來記錄與138例：職位名稱：職位編號(hào)：部門：有效日期：工作地點(diǎn)：職等：主管：工資單編號(hào)：職位設(shè)置目的：———————————————————————————————————主要職責(zé)：————————————————————————————所管人數(shù)：1、直接管理人數(shù)：2、間接管理人數(shù)：制表：職務(wù)：簽字：日期：審核：職務(wù)：簽字：日期：工資主管審批：姓名：日期：終審：姓名：日期：復(fù)查：姓名：日期：例：職位名稱：139直接主管：職位名稱：職等：本職位：職位名稱職等：直屬職位：職位名稱：職等：職位名稱：職等：職位名稱：職等：任職要求：教育文化水平方面：——————————————————————————————————————————————————經(jīng)驗(yàn)方面：—————————————————————————范例：見P71范例：見P71140

第四節(jié)

訪談法第四節(jié)

訪談法141一、概述（一）簡(jiǎn)介1、含義：是工作分析人員就某一個(gè)職務(wù)或職位面對(duì)面地詢問任職者、主管、專家等人員對(duì)工作的意見和看法。2、特點(diǎn)：（1）就是研究性交談。（2）是以口頭形式。（3）根據(jù)被詢問者的答復(fù)搜集客觀的、不帶偏見的事實(shí)材料。（4）不可能去現(xiàn)場(chǎng)觀察或者難以觀察，則必須訪問工作者。一、概述（一）簡(jiǎn)介142

3、訪談的對(duì)象：工作者、主管人員或者工作者的同級(jí)與下級(jí)。4、形式：個(gè)別訪談、集體訪談5、程序：標(biāo)準(zhǔn)化、非標(biāo)準(zhǔn)化6、要求：事先準(zhǔn)備好問卷或提綱7、適用性：最廣泛的職務(wù)分析法之一3、訪談的對(duì)象：工作者、主管人員或者工作者的同級(jí)與下級(jí)1438、優(yōu)點(diǎn)：對(duì)員工工作態(tài)度和工作動(dòng)機(jī)有深刻的了解運(yùn)用面廣，高效地收集資料工作直接相關(guān)人員口述，信息具體而準(zhǔn)確可以向被訪者解釋工作分析的必要性和功能通過訪談，增強(qiáng)與員工的溝通，加深感情交流9、缺點(diǎn)：訪談法需要專業(yè)人員運(yùn)用實(shí)施比較耗費(fèi)時(shí)間和精力，成本較高收集的信息有可能失真或不全面8、優(yōu)點(diǎn)：144（二）訪談法種類1、個(gè)別員工訪談法2、群體訪談法3、主管人員訪談法（二）訪談法種類1、個(gè)別員工訪談法145二、訪談法的使用（一）準(zhǔn)則（P75）（二）訪談內(nèi)容1、工作目標(biāo)2、工作的范圍與性質(zhì)3、工作內(nèi)容4、工作的責(zé)任二、訪談法的使用（一）準(zhǔn)則（P75）146（三）訪談技巧1.遵循標(biāo)準(zhǔn)程序，忌主觀性或漫無邊際的交談2.訪前收集被訪者的資料如：經(jīng)歷、個(gè)性、興趣…3.問題要簡(jiǎn)單易答并注意提問方式（詳見P76）。4.做好心理調(diào)控，緩解雙方不必要的壓力5.澄清含糊概念，減少不必要的誤解例如：“你的意思是。。。。。。。。？”

“為什么你這樣認(rèn)為呢？”6.避免集體訪談中的權(quán)威效應(yīng)。（三）訪談技巧147（四）注意“六不要”

1、不要過于主動(dòng)或被動(dòng)；2、不要啰嗦；3、自己不要幫忙下結(jié)論；4、不要一開始過分抬高被訪談?wù)叩牡匚唬热纭澳男畔⒑苤匾敝惖?.訪談時(shí)間不要過長(zhǎng)。電話<20分鐘，標(biāo)準(zhǔn)式訪談<45分鐘，非標(biāo)準(zhǔn)式訪談<120分鐘6、不要脫離主題（四）注意“六不要”

1、不要過于主動(dòng)或被動(dòng)；148例：某公司高管訪談提綱尊敬的公司領(lǐng)導(dǎo)：我們是

項(xiàng)目組，我們正在進(jìn)行有關(guān)企業(yè)內(nèi)部管理的咨詢項(xiàng)目，為了全面了解企業(yè)現(xiàn)狀，設(shè)計(jì)有針對(duì)性的管理解決方案，特對(duì)您進(jìn)行訪談，您的觀點(diǎn)和所提供的信息對(duì)于項(xiàng)目的順利開展至關(guān)重要。感謝您接受訪談。附：訪談提綱您的業(yè)務(wù)分管？請(qǐng)您簡(jiǎn)單介紹公司的發(fā)展歷程和當(dāng)前的經(jīng)營狀況？請(qǐng)您簡(jiǎn)單介紹公司的整體戰(zhàn)略目標(biāo)和業(yè)務(wù)組合情況？您認(rèn)為公司當(dāng)前的優(yōu)勢(shì)是什么？當(dāng)前存在的問題是什么？如果用幾個(gè)詞形容一下公司的文化氛圍，是什么？公司的人員構(gòu)成情況如何？公司的部門設(shè)置和組織結(jié)構(gòu)是如何演變的？公司的業(yè)務(wù)流程是否清晰，辦事效率如何？公司的人事任免和競(jìng)聘程序是否科學(xué)和合理？當(dāng)前的考核體系存在何種問題？薪酬體系存在的問題？員工期望什么樣的激勵(lì)方式？例：某公司高管訪談提綱149第