項目總經(jīng)理角度的人力資源管理課件

《項目總經(jīng)理培養(yǎng)班》之《項目總經(jīng)理角度的人力資源管理》主講人:黃智2012年3月25日于成都

《項目總經(jīng)理培養(yǎng)班》之主要內(nèi)容一、項目總經(jīng)理的人力資源管理觀念二、龍湖地產(chǎn)如何打造操心員工三、項目總經(jīng)理應(yīng)掌握的人力資源管理能力項目總經(jīng)理與績效管理項目總經(jīng)理如何激勵下屬項目總經(jīng)理與育人項目總經(jīng)理與選人如何將人員管理與業(yè)務(wù)管理結(jié)合四、回顧大家的問題主要內(nèi)容一、項目總經(jīng)理的人力資源管理觀念項目總經(jīng)理的人力資源管理觀念人員管理的常見誤區(qū)人員管理的目的、價值、內(nèi)容中高層管理者在人員管理中的責任項目總經(jīng)理的人力資源管理觀念提升下級意愿和能力是公司或人力資源部門的事項目總經(jīng)理在人員管理中的常見誤區(qū)希望下級都是（）人才只管事，不管人（）下級不達標就批評指責所有下級管理方法（）樣。。。。。。提升下級意愿和能力是公司或人力資源部門的事項目總經(jīng)理在人員管項目總經(jīng)理人員管理的目的、價值？實現(xiàn)項目及公司的（）協(xié)助下級實現(xiàn)個人目標促進自己的（）修煉、能力提升項目總經(jīng)理人員管理的目的、價值？實現(xiàn)項目及公司的（）龍湖的人力資源管理體系人力資源策略工作分析1.崗位描述2.崗位評估3.崗位序列及等級績效管理1.績效管理理念及流程2.關(guān)鍵績效指標3.素質(zhì)能力考評全面薪酬體系1.全面薪酬策略2.全面薪酬結(jié)構(gòu)3.高管薪酬福利4.長期激勵保留素質(zhì)模型1.核心通用素質(zhì)2.職業(yè)序列素質(zhì)3.職能序列素質(zhì)4.關(guān)鍵崗位素質(zhì)招聘及人員配置1.招聘及配置策略2.人員編制體系3.招聘流程及方法培訓(xùn)與發(fā)展體系1.職業(yè)序列及職業(yè)等級2.發(fā)展體系3.培訓(xùn)體系人力資源組織保障人力資源管理信息系統(tǒng)公司戰(zhàn)略規(guī)劃18566467邏輯順序9組織結(jié)構(gòu)2企業(yè)文化3龍湖的人力資源管理體系人力工作分析績效管理全面薪酬體系素質(zhì)模項目總經(jīng)理在人員管理中的角色參與規(guī)則（）者（）（）項目總經(jīng)理在人員管理中的角色參與規(guī)則（）者（主要內(nèi)容一、項目總經(jīng)理的人力資源管理觀念二、龍湖地產(chǎn)如何打造操心員工三、項目總經(jīng)理應(yīng)掌握的人力資源管理能力項目總經(jīng)理與績效管理項目總經(jīng)理如何激勵下屬項目總經(jīng)理與育人項目總經(jīng)理與選人如何將人員管理與業(yè)務(wù)管理結(jié)合四、回顧大家的問題主要內(nèi)容一、項目總經(jīng)理的人力資源管理觀念什么是龍湖的操心員工？“操心員工”與一般意義上的合格員工的根本區(qū)別在于，他們更善于用心工作：即對客戶用心、對公司用心、對同事用心、對工作用心。什么是龍湖的操心員工？“操心員工”與一般意義上的合格員工的根龍湖操心員工修煉的秘訣！選人－敬業(yè)、適合高正激勵高負激勵更高目標激勵榜樣。。。。。。選人－專業(yè)、學(xué)習(xí)入職培訓(xùn)和轉(zhuǎn)正答辯工作中輔導(dǎo)和總結(jié)內(nèi)外培訓(xùn)外出考察學(xué)習(xí)輪崗鍛煉跨部門會議。。。。。。人才標準經(jīng)驗數(shù)據(jù)原則管理工作梳理轉(zhuǎn)正答辯工作中輔導(dǎo)和總結(jié)案例教育總結(jié)表彰。。。。。。龍湖的典型措施個人能力方法標準個人意愿××龍湖用人理念：“1234”、“以人為本”龍湖操心員工修煉的秘訣！選人－敬業(yè)、適合選人－專業(yè)、學(xué)習(xí)人才龍湖倡導(dǎo)的行為（摘錄）持續(xù)把“愛干活”當作龍湖選人用人的重要標準。

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對高績效、高潛力的人群適度的“偏心眼”和“開小灶”

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對員工高標準嚴要求，幫助員工成為有真才實學(xué)的中產(chǎn)階級。

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員工明確表達自己的職業(yè)發(fā)展興趣及目標，對自己的發(fā)展負責。

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進行針對個人的績效評估，并坦誠與被評估人溝通。

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高層領(lǐng)導(dǎo)與年輕員工多接觸，了解新生代員工的特點。

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給上級做工作建議時多讓上級做選擇題，少做開放式的問答題。

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內(nèi)部溝通表達意見時，使用倒置法（即先講建議、結(jié)論，再講依據(jù)）。

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對新員工，尤其是應(yīng)屆畢業(yè)的新員工，在入職初期要有特殊關(guān)懷。

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可以越級匯報或越級指令，但要讓中間層級的人知道在發(fā)生什么事。

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在跨地域、跨業(yè)務(wù)板塊、跨職能調(diào)動員工時征求員工意愿，不強迫員工調(diào)動。

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將客戶滿意度等當作衡量地區(qū)公司績效、高管績效的重要指標（占比20%以上）。

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即使司齡再長、經(jīng)驗再多也不隨意以“老龍湖”自居。

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做重要業(yè)務(wù)討論時，職位最高的最后發(fā)言。

。。。。。。龍湖倡導(dǎo)的行為（摘錄）持續(xù)把“愛干活”當作龍湖選人用人的重龍湖反對的行為（摘錄）

下級給上級提包、開車門、扶電梯、點頭哈腰、送禮、請吃飯。

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把易被理解為以服從命令為天職、重結(jié)果不重過程的“軍隊文化”為公司文化。

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把易被理解為感情、人情、關(guān)系重于績效、能力的“家文化”為公司文化。

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領(lǐng)導(dǎo)出現(xiàn)都帶個“打下手的”，自己負責“宏觀地說”，別人負責“具體地干”。

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“現(xiàn)在的年輕人不行”的論調(diào)。

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只針對團隊做績效評估而不對個人進行評估。

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超越了一般意義上的謙虛要求，要求員工“夾著尾巴做人”。

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年會表演等非嚴肅活動中不敢“惡搞”領(lǐng)導(dǎo)。

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領(lǐng)導(dǎo)不下班，下屬就不敢下班。

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領(lǐng)導(dǎo)帶著一種“恩賜”的心態(tài)批準員工休假，或者百般“刁難”。

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老婆在產(chǎn)房，自己還在工作崗位上。

無急事老打電話叨擾在休假中的員工（除非個人明示可以隨時聯(lián)系他/她）。。。。。。。龍湖反對的行為（摘錄）

下級給上級提包、開車門、扶電梯、點頭主要內(nèi)容一、項目總經(jīng)理的人力資源管理觀念二、龍湖地產(chǎn)如何打造操心員工三、項目總經(jīng)理應(yīng)掌握的人力資源管理能力

項目總經(jīng)理與績效管理項目總經(jīng)理如何激勵下屬項目總經(jīng)理與育人項目總經(jīng)理與選人如何將人員管理與業(yè)務(wù)管理結(jié)合四、回顧大家的問題主要內(nèi)容一、項目總經(jīng)理的人力資源管理觀念項目總經(jīng)理實施績效管理的目的、價值？實現(xiàn)項目及公司的（）促進員工個人發(fā)展彰顯（）的價值觀提升項目總的個人能力項目總經(jīng)理實施績效管理的目的、價值？實現(xiàn)項目及公司的（績效管理的誤區(qū)和“真相”大多數(shù)的公司（包括世界領(lǐng)先企業(yè)）都說他們公司的績效管理體系有問題，這說明世界上沒有（）的績效管理方式績效考核常常打開了魔鬼的盒子，嚴格的績效考核常常把公司和個人利益對立起來地產(chǎn)行業(yè)不成熟，缺乏普遍的指標庫、客觀的行業(yè)數(shù)據(jù)經(jīng)理通常知道他們的下屬做得如何，他們只是沒有不愿說出來，卻借口或依賴公司給出明確的標準來評價下屬如果員工能力差，績效考核并不能夠改善他們的績效績效指標最重要的功能是為了指出工作重點，并不是考核績效的好壞往往是員工之間相比較而言的績效管理的誤區(qū)和“真相”大多數(shù)的公司（包括世界領(lǐng)先企業(yè)）都說績效考核績效管理對結(jié)果進行評價提高組織總體績效績效管理中的一項活動PDCA全過程事后評價為主系統(tǒng)管理/事前策劃溝通/事后反饋考核的標準和公平績效改進員工被動接受員工的認同和激勵績效管理不僅僅是績效考核目的過程方法關(guān)注點結(jié)果績效考核績效管理對結(jié)果進行評價提高組織總體績效績效管理中的一不同績效管控重點與管理思路績效是檢查考核出來的？績效是過程管制出來的？績效是規(guī)劃和設(shè)計出來的？績效是持續(xù)改善出來的？不同績效管控重點與管理思路績效是檢查考核出來的？績效是過程管

A企業(yè)業(yè)績=(C×D×P)

過程中跟蹤關(guān)鍵點、難點(D)項目總經(jīng)理需要掌握的績效管理要點參與或輔導(dǎo)制訂、分解關(guān)鍵指標、計劃(P)評估績效和（）(C)績效結(jié)果的合理應(yīng)用(C)及時、合理分工并達成（）（P）基于工作的（）(D)過程中跟蹤關(guān)鍵點、難點(D)項目總經(jīng)理需要掌握的績效管理要點績效管理實施的主要流程及要點1.績效管理策劃2.績效管理執(zhí)行3.績效監(jiān)控與評價4.績效溝通與改進績效

體系溝通績效方案制定營運流程執(zhí)行績效方案執(zhí)行按計劃跟蹤績效評估評價結(jié)果溝通績效

改進績效目標體系建立績效指標體系建立5.評估結(jié)果應(yīng)用激勵主要工作輸出依據(jù)戰(zhàn)略目標確定關(guān)鍵成功因素KSF確定組織分工組織KPI體系分解確定目標體系自上而下的體系溝通自下而上的體系反饋確定績效管理方案,明確實現(xiàn)績效途徑與應(yīng)用KPI體系文件績效管理方案按照方案要求執(zhí)行按照流程管理體系執(zhí)行必要時進行流程、組織、資源的改進方案執(zhí)行記錄流程執(zhí)行記錄跟蹤方案執(zhí)行過程跟蹤流程執(zhí)行過程自上而下的績效評估績效跟蹤記錄績效評估記錄與被評估對象溝通分析評估結(jié)果確定改進計劃/方案KPI體系改進績效溝通記錄員工工作發(fā)展計劃績效改進方案KPI修訂評估結(jié)果與福利薪酬掛鉤其他激勵措施應(yīng)用福利薪酬結(jié)構(gòu)績效管理實施的主要流程及要點1.績效管理策劃2.績效管理使命與宗旨經(jīng)營理念公司經(jīng)營目標職能分工部門職能部門常規(guī)性目標共同愿景部門重點工作部門重點目標公司戰(zhàn)略策略部門年度目標及計劃1.重點工作計劃2.經(jīng)常工作計劃個人目標、指標個人計劃及執(zhí)行企業(yè)績效管理體系公司組織架構(gòu)回顧、評估、修繕、薪酬、晉升等應(yīng)用使命與宗旨經(jīng)營理念公司經(jīng)營目標職能分工部門職能部門常規(guī)性目標績效管理的核心“機密”龍湖做法1,績效管理從模糊到相對清晰；2,高正激勵、高淘汰、高壓線3,相對性比絕對性更有價值4,既看業(yè)績結(jié)果也評管理者感覺5，聚焦目標的總結(jié)和持續(xù)改善可能的方法1，PDCA全過程管理；2，調(diào)動積極性的方法僅僅是考核嗎？關(guān)鍵問題與個人收入掛鉤－目的是調(diào)動積極性確保總目標－－它是唯一方法嗎？績效管理的過程公司目標－部門目標－個人目標－與收入掛鉤設(shè)計－實施－考核結(jié)果或現(xiàn)狀如何？是個別還是普遍？績效管理的核心“機密”龍湖做法1,績效管理從模糊到相對清晰；龍湖績效激勵體系設(shè)計的7大特點2高度重視目標是否清晰及必須馬上采取的舉措，不太關(guān)注指標3結(jié)果導(dǎo)向，重視激發(fā)下屬自發(fā)能動地完成目標，集團關(guān)注關(guān)鍵過程4堅持高標準，注重與行業(yè)標桿的比較，以及內(nèi)部各地區(qū)公司之間排名高度重視外部競爭性，不太關(guān)注內(nèi)部平衡性15少數(shù)核心指標被經(jīng)?；仡櫍蔀樯舷玛P(guān)注的焦點，也影響了大部分獎金6要求管理者高頻率地地對下屬進行績效反饋，不依賴KPI等工具7絲毫不回避主觀性指標，不怕管理者判斷出錯龍湖績效激勵體系設(shè)計的7大特點2高度重視目標是否清晰及必須馬績效目標制定的SMART原則具體的（Specific）—目標是否具體？可衡量的（Measurable）—目標是否可衡量？可達到的（Attainable）—目標是否遙不可及？相關(guān)的（Relevant）—目標與工作是否緊密相關(guān)？基于時間的（Time-based）—有無明確的時間要求？績效目標制定的SMART原則管理者日?？冃лo導(dǎo)典型的問題和稀泥－－回避矛盾、忽視問題甩手掌柜－－平時不聞不問、唯結(jié)果說話過分苛刻－－求全責備、急于求成、破壞批評挑撥離間－－火上加油，激化矛盾唯我獨尊－－缺乏技巧、生硬指揮或灌輸管理者日?？冃лo導(dǎo)典型的問題和稀泥－－回避矛盾、忽視問題甩手績效面談自檢表月度績效面談自檢行為點知道程度行為評分開場白：讓對方放松

告之意見：使用漢堡包技術(shù)（好消息-壞消息-好消息）給出你看到的現(xiàn)象和結(jié)果

傾聽解釋：被評估者自我解釋說明；但不能成為借口

溝通共識：理解對方，就下一步努力方向和措施達成共識

關(guān)注成果：關(guān)注結(jié)果、目標、產(chǎn)出、輸出，而不是只強調(diào)過程

指出差距：以具體事例、數(shù)據(jù)客觀指出差距；并強調(diào)階段重點

重在改善：幫助被評估者找到提高績效的方法

激發(fā)動力：從工作的價值、個人的發(fā)展引導(dǎo)個人不斷提升的動力

個人是否對直接下屬每月開展績效面談

下屬干部是否對直接下屬每月開展績效面談

績效面談自檢表月度績效面談自檢行為點知道行為開場白：讓對方放績效評價與反饋面談的原則重在改善幫助被評估者找到提高績效的方法了解原因確定是什么使被評估者無法做的更好，但不能成為借口關(guān)注成果關(guān)注結(jié)果、目標、產(chǎn)出、輸出，而不是只強調(diào)過程指出差距以具體事例、現(xiàn)象、數(shù)據(jù)客觀指出差距或問題；突出重點激發(fā)動力從工作的價值、個人的發(fā)展引導(dǎo)個人不斷提升的動力績效評價與反饋面談的原則重在改善幫助被評估者找到提高績效的方績效結(jié)果應(yīng)用的本質(zhì)？創(chuàng)造（）的組織文化，提升個人及組織業(yè)績！績效結(jié)果應(yīng)用的本質(zhì)？創(chuàng)造（）的組織文化，提升個人現(xiàn)績效不佳者15～25％失敗者5～10％表現(xiàn)尚可25～40％中堅力量25～30%表現(xiàn)尚可25～40％最佳者10～15％中堅力量25～30％能力和潛力高中低中高低績效現(xiàn)狀龍湖對員工的評估工具－－績效九宮圖現(xiàn)績效不佳者失敗者表現(xiàn)尚可中堅力量表現(xiàn)尚可最佳者中堅力量能高常見績效結(jié)果的應(yīng)用領(lǐng)域評優(yōu)通報表揚晉升典型培育淘汰批評薪酬獎金。。。常見績效結(jié)果的應(yīng)用領(lǐng)域評優(yōu)通報表揚晉升典型培育淘汰批評薪酬獎比如設(shè)立評比獎金，如各個項目的樣板區(qū)效果評比、交付率評比、質(zhì)量評比、節(jié)點計劃達成率評比、銷售額評比、知識管理競賽等；對于每項評比均設(shè)獎金，對于區(qū)域前三名給予獎勵，并隨時在OA上公布評比結(jié)果，獎金額度較大；競賽結(jié)果除了與獎金掛鉤、及時公告外，還與個人晉升等掛鉤。龍湖區(qū)域公司的競賽和激勵比如設(shè)立評比獎金，如各個項目的樣板區(qū)效果評比、交付率評比、質(zhì)績效結(jié)果應(yīng)用的提醒不局限于考核不要業(yè)務(wù)和管理兩張皮不僅與錢掛鉤要反饋溝通要所有干部做績效管理要用面子管理不要不痛不癢也要有嚴厲措施績效結(jié)果應(yīng)用的提醒不局限于考核不要業(yè)務(wù)和管理兩張皮不僅與錢掛績效管理實施的新“五拍”運動拍拍手當別人做出成績時，請及時給予鼓勵和欣賞拍拍照關(guān)注關(guān)鍵環(huán)節(jié)；客觀反饋情況拍拍胸積極承擔績效管理的責任拍拍肩與下屬充分溝通績效目標和計劃，有效鼓勵拍屁股當別人出現(xiàn)問題時，應(yīng)客觀指出，并給予適度的負激勵績效管理實施的新“五拍”運動拍拍手當別人做出成績時，請及時給對地產(chǎn)績效管理的關(guān)鍵提醒目前做好地產(chǎn)公司的（），通常比做好考核有用推動工作計劃和績效（）對多數(shù)地產(chǎn)企業(yè)有效績效管理絕不單是管理部門的事對地產(chǎn)績效管理的關(guān)鍵提醒目前做好地產(chǎn)公司的（），通常比做主要內(nèi)容一、項目總經(jīng)理的人力資源管理觀念二、龍湖地產(chǎn)如何打造操心員工三、項目總經(jīng)理應(yīng)掌握的人力資源管理能力項目總經(jīng)理與績效管理

項目總經(jīng)理如何激勵下屬項目總經(jīng)理與育人項目總經(jīng)理與選人如何將人員管理與業(yè)務(wù)管理結(jié)合四、回顧大家的問題主要內(nèi)容一、項目總經(jīng)理的人力資源管理觀念外部變化市場競爭導(dǎo)致（）不斷提高人們的觀念傾向于個人（）化外部變化市場競爭導(dǎo)致（）不斷提高人們的觀促進員工能力成長激勵員工的價值促進組織業(yè)績增長員工的成就感和方向感管理者的幸福感片面的舒適？片面的和諧？片面的關(guān)注事或人？施恩感？促進員工能力成長激勵員工的價值促進組織業(yè)績增長員工的成就感和組織激勵員工的方式？—除金錢之外

榜樣激勵目標激勵授權(quán)激勵尊重激勵溝通激勵信任激勵寬容激勵贊美激勵情感激勵競爭激勵價值激勵懲戒激勵

組織激勵員工的方式？—除金錢之外典型的非金錢正激勵措施典型的非金錢正激勵措施針對性、差異化激勵他人的提醒出現(xiàn)問題解決措施從（）開始力度頻率和持久性針對性、差異化激勵他人的提醒出現(xiàn)問題解決措施從（）開始年齡職能性格性別個人需求經(jīng)歷崗位時間影響個人需求的部分可見因素年齡職能性格性別個人需求經(jīng)歷崗位影響個人需求的部分可見因素MBTI、卡氏16、九型人格、DSIC、PDP。。。研究個人性格的工具很多血型、星座、筆跡、面相。。。MBTI、卡氏16、九型人格、DSIC、PDP。。。研究個人P.D.P.成功特質(zhì)診斷系統(tǒng)P.D.P天賦特質(zhì)診斷系統(tǒng)是由美國南加州大學(xué)統(tǒng)計科學(xué)研究所及科羅拉多大學(xué)行為科學(xué)研究所發(fā)明之專利，被譽為全球涵蓋范圍最廣、精確度最高的『領(lǐng)導(dǎo)風格探索診斷系統(tǒng)』，美國P.D.P.成功特質(zhì)診斷系統(tǒng)迄今已運用于全世界3000萬人次以上案例；且已有1000萬有效人次的特質(zhì)有效指標，是目前知名企業(yè)在人才運用上的最佳偵測工具。P.D.P.成功特質(zhì)診斷系統(tǒng)P.D.P.成功特質(zhì)診斷系統(tǒng)老虎型權(quán)威導(dǎo)向重實質(zhì)報酬目標導(dǎo)向孔雀型同理心強擅長言語表達自我宣傳無尾熊型愛好和平持之以恒忍耐度佳貓頭鷹型喜歡精確重視專業(yè)性循規(guī)蹈矩變色龍型協(xié)調(diào)性佳配合度高團體的潤滑劑代表人物？P.D.P.成功特質(zhì)診斷系統(tǒng)老虎型孔雀型無尾熊型貓頭鷹型變色不同性格的典型傾向1無尾熊親切,穩(wěn)定,不慌不忙,大局為重,和為貴孔雀熱情,沖動,愉快,幽默,善言辭,鼓動氣氛精確,慎重,依制度,清高,埋頭苦干,引經(jīng)據(jù)典貓頭鷹型銳利,勇敢,果斷,咄咄逼人,注重事實,適應(yīng)壓力老虎型理性微觀宏觀感性不同性格的典型傾向1無尾熊孔雀精確,慎重,依制度,清高,世界上有７０～８５%的人與你不同，如何去了解他人不同國家比例有所差異老虎型15%孔雀型15%無尾熊型20%貓頭鷹型20%變色龍型30%世界上有７０～８５%的人與你不同，如何去了解他人不同國家比例特別提醒隨（）和（）變化性格會有一些變化性格沒有（），只有階段性、針對性的適合性格有一定的（）（權(quán)重頻率、主次）“本我”與“工作中”的我有區(qū)別關(guān)注得分（）的特征特別提醒隨（）和（）變化性格會有一些變世界需要貓頭鷹型工作忙亂時細微的觀察。思維縝密，始終如一的處事目標。只要事情值得做，必定有做好的決心。任何事都做得有條不紊。追求完美。創(chuàng)造精品。世界需要貓頭鷹型其喜歡的工作方式

嚴肅認真有條不紊有計劃有步驟合乎邏輯真實的寡言的緘默的面部表情少行動謹慎準確語言,注意細節(jié)語調(diào)單一其喜歡的工作方式嚴肅認真面部表情少與其的溝通技巧注意細節(jié)遵守時間要一邊說一邊記錄，像他一樣認真，一絲不茍少一些眼神交流，更要避免有太多身體接觸使用專業(yè)術(shù)語時要準確多列舉一些具體的數(shù)據(jù)，多做計劃，使用圖表與其的溝通技巧注意細節(jié)讓貓頭鷹型快樂起來不要自找麻煩關(guān)注積極面不要花太多時間做計劃，盡快行動適度放寬對人對己的要求讓貓頭鷹型快樂起來不要自找麻煩世界需要老虎型當別人失去控制時，他有著堅定的控制力。當別人正在迷惘時，他有著決斷力。他的領(lǐng)導(dǎo)才能會帶領(lǐng)我們走向美好。在充滿疑惑的前景下，他愿意去把握每一個機會。面對嘲笑，他會滿懷信心地堅持真理。面對批評，他會仍然堅守自己的立場。當我們誤入迷途時，他會指明生活的航向。面對困難，他必定頑強對抗，不勝不休。世界需要老虎型當別人失去控制時，他有著堅定的控制力。果斷,獨立,有能力,有作為有目光接觸,有目的,說話快且有說服力語言直接其喜歡的工作方式

果斷,獨立,有能力,有作為其喜歡的工作方式回答一定要非常簡潔；可以問一些封閉式的問題，他會覺得效率非常高；最短的時間里給他一個非常準確的答案，而非模棱兩可的結(jié)果；要直接，不要太多寒暄，直接說出來歷或目的，要節(jié)約時間；說話時聲音要洪亮，充滿信心，語速一定要比較快；一定要有計劃，并且最終要落到明確的結(jié)果上，他看重結(jié)果；要直奔結(jié)果，從結(jié)果的方向說，而不要從感情的方向去說；要有強烈的目光接觸，他會覺得你和他是一致的。與其的溝通技巧

回答一定要非常簡潔；與其的溝通技巧讓老虎型緩和下來學(xué)會放松，給自己安排娛樂活動耐心、低調(diào)減低對別人的壓力請別人協(xié)助，而不是生硬地支配別人停止爭論，學(xué)會道歉讓老虎型緩和下來學(xué)會放松，給自己安排娛樂活動世界需要無尾熊型穩(wěn)定地保持原則。耐心地忍受惹事者。平靜地聆聽別人說話。天賦的協(xié)調(diào)能力，把相反的力量融合。為達到和平而不惜任何代價。有安慰受傷者的同情心。充滿著決心去生活，甚至敵人都找不著你的把柄。世界需要無尾熊型穩(wěn)定地保持原則。合作友好贊同耐心輕松面部表情和藹可親頻繁但短暫的目光接觸說話慢條斯理聲音輕柔使用鼓勵性的語言辦公室里有家人照片其喜歡的工作方式

合作其喜歡的工作方式重雙方良好關(guān)系，他們不太看重結(jié)果，與他溝通時，首先要建立友好的關(guān)系。要對他辦公室的照片及時加以贊賞要時刻始終保持微笑，微笑能使你們更加親近說話要比較慢，要注意抑揚頓挫，不要給他壓力，要鼓勵他，去征求他的意見。注意同他進行頻繁的目光接觸，每次接觸的時間不長，但頻率要高與其的溝通技巧

重雙方良好關(guān)系，他們不太看重結(jié)果，與他溝與其的溝通技巧讓無尾熊型振奮起來嘗試新鮮事物盡量獲得熱情學(xué)會說出自己的感受抓緊開始行動要有主見，學(xué)會拒絕讓無尾熊型振奮起來嘗試新鮮事物世界需要孔雀型遇到麻煩時帶來微笑，身心疲憊時讓你輕松。聰明的主意令你卸下重負，幽默的話語使你心情舒暢。希望之星驅(qū)散愁云，熱情和精力無窮無盡，創(chuàng)意和魅力為平凡涂上色彩。世界需要孔雀型遇到麻煩時帶來微笑，外向,直率友好熱情的令人信服的幽默的合群的活潑的豐富動作、手勢、表情生動活潑的,抑揚頓挫的語調(diào)有說服力的語言陳列有說服力的物品

孔雀其喜歡的工作方式

外向,直率友好豐富動作、手勢、表情孔雀其喜歡的工作方式聲音一定要洪亮，和他一樣充滿熱情，活力；要有一些動作和手勢與孔雀型的人溝通的過程中，要多從宏觀的角度去說一說：“你看這件事總體上怎么樣？”要重感情和體會他的感受孔雀型的人不注意細節(jié)，甚至有可能說完就忘了。所以達成協(xié)議以后，最好與之進行書面的確認，這樣可以提醒他。與其的溝通技巧聲音一定要洪亮，和他一樣充滿熱情，活力；與其的溝通技巧讓孔雀型統(tǒng)籌起來學(xué)會聆聽，少說一些關(guān)注他人的興趣，記住別人的名字做好計劃，并切實執(zhí)行讓孔雀型統(tǒng)籌起來世界需要變色龍型他們在新環(huán)境及文化沖擊時，能充分溶入并調(diào)適良好；會對其跟隨者及擁護者負責；與別人打交道時，他們會調(diào)整自己適應(yīng)對方；比較傾向中立，不會趨于極端；對不同年齡、文化、種族的人，具有整合功能其溝通方式是天生的談判、協(xié)調(diào)人才世界需要變色龍型他們在新環(huán)境及文化沖擊時，能充分溶入并調(diào)適良靈活的適應(yīng)快的配合度高演什么像什么

性情中庸；立場中立往往沒有預(yù)設(shè)立場常調(diào)整自己的角色沒有敵人是他們的最高指導(dǎo)原則

變色龍型其喜歡的工作方式

靈活的性情中庸；立場中立變色龍型其喜歡的工作方式一般無特別注意，因為他們多數(shù)時候能適應(yīng)你；注意引導(dǎo)其方向；注意引導(dǎo)說出其真實想法；注意提醒他們精確性。與其的溝通技巧

一般無特別注意，因為他們多數(shù)時候能適應(yīng)你；與其的溝通技巧注意相互之間的溝通優(yōu)柔感性率直理性無尾熊型(和平型)老虎型(力量型)貓頭鷹型(完美型)孔雀型(活潑型)性格互動注意相互之間的溝通優(yōu)柔感性率直理性無尾熊型老虎型貓頭鷹型孔雀各種性格特點的人應(yīng)該學(xué)會說的一句話老虎型無尾熊型孔雀型貓頭鷹型內(nèi)向被動主動外向IAMSORRYHOWABOUTYOU？THATISRIGHT

NO各種性格特點的人應(yīng)該學(xué)會說的一句話老虎型無尾熊型孔雀型貓針對他人的特點、需求的激勵才是最有效的關(guān)于激勵的提醒激勵不僅僅只有（）！有效激勵他人的前提是自己認為這是（）的！針對他人的特點、需求的激勵才是最有效的關(guān)于激勵的提醒激勵不僅主要內(nèi)容一、項目總經(jīng)理的人力資源管理觀念二、龍湖地產(chǎn)如何打造操心員工三、項目總經(jīng)理應(yīng)掌握的人力資源管理能力項目總經(jīng)理與績效管理項目總經(jīng)理如何激勵下屬

項目總經(jīng)理與育人項目總經(jīng)理與選人如何將人員管理與業(yè)務(wù)管理結(jié)合四、回顧大家的問題主要內(nèi)容一、項目總經(jīng)理的人力資源管理觀念管理者的（）！管理者為什么要育人？增加個人管理能力、領(lǐng)導(dǎo)力、競爭力！提升下屬能力和意愿、達成業(yè)績！和諧（）的需要?。」芾碚叩模ǎ?！管理者為什么要育人？增加個人管理能力從個人經(jīng)歷看龍湖對員工的培育深度？投入？起點？堅持？公司入職部門上崗轉(zhuǎn)正答辯工作輔導(dǎo)竟越培訓(xùn)總結(jié)大會外出考察北京拓展多次內(nèi)外訓(xùn)內(nèi)部MBA專業(yè)咨詢。。。。。。性格測試從個人經(jīng)歷看龍湖對員工的培育深度？投入？起點？堅持？公司入職從公司組織角度看龍湖對員工的培育管理者在其中的角色？培訓(xùn)費輪崗折騰非福利成長獎教練獎。。。。。。賽馬“H”通道考察案例教育從公司組織角度看龍湖對員工的培育管理者在其中培訓(xùn)費輪崗折騰非管理者要育人是（）的基本要求關(guān)于育人的提醒育人的方式不僅僅只有（）！育人的內(nèi)容除了業(yè)務(wù)還有管理、（）管理者要育人是（）的基本要求關(guān)于育人的提醒育人主要內(nèi)容一、項目總經(jīng)理的人力資源管理觀念二、龍湖地產(chǎn)如何打造操心員工三、項目總經(jīng)理應(yīng)掌握的人力資源管理能力項目總經(jīng)理與績效管理項目總經(jīng)理如何激勵下屬項目總經(jīng)理與育人

項目總經(jīng)理與選人如何將人員管理與業(yè)務(wù)管理結(jié)合四、回顧大家的問題主要內(nèi)容一、項目總經(jīng)理的人力資源管理觀念招聘（）為什么我們招不到合適的人才？人才標準、素描外部思維（）形象和影響力必要的看人技巧招聘（）為什么我們招不到合適的人才？人才標準、素描如何識別那些說的頭頭是道，但是不會做？看其履歷，成長經(jīng)歷及發(fā)展速度及其所談是否相符事先實際工作任務(wù)考察用行為事例面試法，善用追問、對比背景調(diào)查如何識別那些說的頭頭是道，但是不會做？看其履歷，成長經(jīng)歷及發(fā)關(guān)鍵行為事件面試的原理行為事件面試的理論依據(jù)是一個人“過去所為是其未來表現(xiàn)的最佳預(yù)測”如果你在過去的工作中表現(xiàn)出較強的領(lǐng)導(dǎo)技能你很可能在未來的工作中發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)力關(guān)鍵行為事件面試的原理行為事件面試的理論依據(jù)是一個人“過去所關(guān)鍵行為事件面試技巧的核心

最驕傲？最困難？最尷尬？獲獎？升職？人生轉(zhuǎn)折點？申請表中含金量高的事件？背景任務(wù)、行為、結(jié)果（STAR）在事件中應(yīng)聘者的表現(xiàn)與內(nèi)部人員能力對比（原任、相近崗位）（比較任務(wù)、措施、結(jié)果）123引出關(guān)鍵事件利用事件追問借此判斷其能力關(guān)鍵行為事件面試技巧的核心最驕傲？最困難？最尷尬？背景任務(wù)關(guān)鍵行為事件面試技巧-----面試STAR

Task：當時的任務(wù)是什么？整體任務(wù)是什么？你的角色和定位？是領(lǐng)導(dǎo)交辦還是你主動申請？

Situation：情況怎么樣？背景如何？主要的問題和困難在哪里？可以衡量指標？…Action：你做了什么？你是怎么分析的？與誰一起做？這個決定需要誰批準？你是怎么說服其接受的？你個人具體做了什么？花費了多長時間？主要克服了哪些困難？與別人相比你的不同措施？

Result：結(jié)果怎么樣？有什么指標和數(shù)字衡量？領(lǐng)導(dǎo)和客戶有什么反應(yīng)？有沒有提供后續(xù)服務(wù)？有沒有總結(jié)經(jīng)驗教訓(xùn)？…關(guān)鍵行為事件面試技巧-----面試STARTask：當時的（）不僅僅是人力資源部門的事關(guān)于選人的提醒選人中（）建設(shè)比篩選技巧更重要提高看人的準確性是管理者的必修課（）不僅僅是人力資源部門的事關(guān)于選人的提醒選人中（主要內(nèi)容一、項目總經(jīng)理的人力資源管理觀念二、龍湖地產(chǎn)如何打造操心員工三、項目總經(jīng)理應(yīng)掌握的人力資源管理能力項目總經(jīng)理與績效管理項目總經(jīng)理如何激勵下屬項目總經(jīng)理與育人項目總經(jīng)理與選人

如何將人員管理與業(yè)務(wù)管理結(jié)合四、回顧大家的問題主要內(nèi)容一、項目總經(jīng)理的人力資源管理觀念管理的太極模型

事

人

必須習(xí)慣意愿

事

人

能力管理的太極模型事人必須習(xí)慣意愿事人能達成目標的三大核心管理能力自我管理事的管理人的管理通常所謂的人員管理能力多數(shù)是（）的結(jié)合！達成目標的三大核心管理能力自我管理事的管理人的管理通常所謂的我們過去人為地將一些事進行了區(qū)別，并限制了自己的（）！業(yè)務(wù)與管理本來就是（）我們過去人為地將一些事進行了區(qū)別，并限制了自己的業(yè)務(wù)與管理主要內(nèi)容一、項目總經(jīng)理的人力資源管理觀念二、龍湖地產(chǎn)如何打造操心員工三、項目總經(jīng)理應(yīng)掌握的人力資源管理能力項目總經(jīng)理與績效管理項目總經(jīng)理如何激勵下屬項目總經(jīng)理與育人項目總經(jīng)理與選人如何將人員管理與業(yè)務(wù)管理結(jié)合四、回顧大家的問題主要內(nèi)容一、項目總經(jīng)理的人力資源管理觀念謝謝您的聆聽祝您及您的企業(yè)事業(yè)蒸蒸日上實戰(zhàn)派地產(chǎn)顧問有限公司謝謝您的聆聽《項目總經(jīng)理培養(yǎng)班》之《項目總經(jīng)理角度的人力資源管理》主講人:黃智2012年3月25日于成都

《項目總經(jīng)理培養(yǎng)班》之主要內(nèi)容一、項目總經(jīng)理的人力資源管理觀念二、龍湖地產(chǎn)如何打造操心員工三、項目總經(jīng)理應(yīng)掌握的人力資源管理能力項目總經(jīng)理與績效管理項目總經(jīng)理如何激勵下屬項目總經(jīng)理與育人項目總經(jīng)理與選人如何將人員管理與業(yè)務(wù)管理結(jié)合四、回顧大家的問題主要內(nèi)容一、項目總經(jīng)理的人力資源管理觀念項目總經(jīng)理的人力資源管理觀念人員管理的常見誤區(qū)人員管理的目的、價值、內(nèi)容中高層管理者在人員管理中的責任項目總經(jīng)理的人力資源管理觀念提升下級意愿和能力是公司或人力資源部門的事項目總經(jīng)理在人員管理中的常見誤區(qū)希望下級都是（）人才只管事，不管人（）下級不達標就批評指責所有下級管理方法（）樣。。。。。。提升下級意愿和能力是公司或人力資源部門的事項目總經(jīng)理在人員管項目總經(jīng)理人員管理的目的、價值？實現(xiàn)項目及公司的（）協(xié)助下級實現(xiàn)個人目標促進自己的（）修煉、能力提升項目總經(jīng)理人員管理的目的、價值？實現(xiàn)項目及公司的（）龍湖的人力資源管理體系人力資源策略工作分析1.崗位描述2.崗位評估3.崗位序列及等級績效管理1.績效管理理念及流程2.關(guān)鍵績效指標3.素質(zhì)能力考評全面薪酬體系1.全面薪酬策略2.全面薪酬結(jié)構(gòu)3.高管薪酬福利4.長期激勵保留素質(zhì)模型1.核心通用素質(zhì)2.職業(yè)序列素質(zhì)3.職能序列素質(zhì)4.關(guān)鍵崗位素質(zhì)招聘及人員配置1.招聘及配置策略2.人員編制體系3.招聘流程及方法培訓(xùn)與發(fā)展體系1.職業(yè)序列及職業(yè)等級2.發(fā)展體系3.培訓(xùn)體系人力資源組織保障人力資源管理信息系統(tǒng)公司戰(zhàn)略規(guī)劃18566467邏輯順序9組織結(jié)構(gòu)2企業(yè)文化3龍湖的人力資源管理體系人力工作分析績效管理全面薪酬體系素質(zhì)模項目總經(jīng)理在人員管理中的角色參與規(guī)則（）者（）（）項目總經(jīng)理在人員管理中的角色參與規(guī)則（）者（主要內(nèi)容一、項目總經(jīng)理的人力資源管理觀念二、龍湖地產(chǎn)如何打造操心員工三、項目總經(jīng)理應(yīng)掌握的人力資源管理能力項目總經(jīng)理與績效管理項目總經(jīng)理如何激勵下屬項目總經(jīng)理與育人項目總經(jīng)理與選人如何將人員管理與業(yè)務(wù)管理結(jié)合四、回顧大家的問題主要內(nèi)容一、項目總經(jīng)理的人力資源管理觀念什么是龍湖的操心員工？“操心員工”與一般意義上的合格員工的根本區(qū)別在于，他們更善于用心工作：即對客戶用心、對公司用心、對同事用心、對工作用心。什么是龍湖的操心員工？“操心員工”與一般意義上的合格員工的根龍湖操心員工修煉的秘訣！選人－敬業(yè)、適合高正激勵高負激勵更高目標激勵榜樣。。。。。。選人－專業(yè)、學(xué)習(xí)入職培訓(xùn)和轉(zhuǎn)正答辯工作中輔導(dǎo)和總結(jié)內(nèi)外培訓(xùn)外出考察學(xué)習(xí)輪崗鍛煉跨部門會議。。。。。。人才標準經(jīng)驗數(shù)據(jù)原則管理工作梳理轉(zhuǎn)正答辯工作中輔導(dǎo)和總結(jié)案例教育總結(jié)表彰。。。。。。龍湖的典型措施個人能力方法標準個人意愿××龍湖用人理念：“1234”、“以人為本”龍湖操心員工修煉的秘訣！選人－敬業(yè)、適合選人－專業(yè)、學(xué)習(xí)人才龍湖倡導(dǎo)的行為（摘錄）持續(xù)把“愛干活”當作龍湖選人用人的重要標準。

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對高績效、高潛力的人群適度的“偏心眼”和“開小灶”

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對員工高標準嚴要求，幫助員工成為有真才實學(xué)的中產(chǎn)階級。

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員工明確表達自己的職業(yè)發(fā)展興趣及目標，對自己的發(fā)展負責。

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進行針對個人的績效評估，并坦誠與被評估人溝通。

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高層領(lǐng)導(dǎo)與年輕員工多接觸，了解新生代員工的特點。

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給上級做工作建議時多讓上級做選擇題，少做開放式的問答題。

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內(nèi)部溝通表達意見時，使用倒置法（即先講建議、結(jié)論，再講依據(jù)）。

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對新員工，尤其是應(yīng)屆畢業(yè)的新員工，在入職初期要有特殊關(guān)懷。

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可以越級匯報或越級指令，但要讓中間層級的人知道在發(fā)生什么事。

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在跨地域、跨業(yè)務(wù)板塊、跨職能調(diào)動員工時征求員工意愿，不強迫員工調(diào)動。

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將客戶滿意度等當作衡量地區(qū)公司績效、高管績效的重要指標（占比20%以上）。

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即使司齡再長、經(jīng)驗再多也不隨意以“老龍湖”自居。

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做重要業(yè)務(wù)討論時，職位最高的最后發(fā)言。

。。。。。。龍湖倡導(dǎo)的行為（摘錄）持續(xù)把“愛干活”當作龍湖選人用人的重龍湖反對的行為（摘錄）

下級給上級提包、開車門、扶電梯、點頭哈腰、送禮、請吃飯。

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把易被理解為以服從命令為天職、重結(jié)果不重過程的“軍隊文化”為公司文化。

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把易被理解為感情、人情、關(guān)系重于績效、能力的“家文化”為公司文化。

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領(lǐng)導(dǎo)出現(xiàn)都帶個“打下手的”，自己負責“宏觀地說”，別人負責“具體地干”。

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“現(xiàn)在的年輕人不行”的論調(diào)。

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只針對團隊做績效評估而不對個人進行評估。

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超越了一般意義上的謙虛要求，要求員工“夾著尾巴做人”。

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年會表演等非嚴肅活動中不敢“惡搞”領(lǐng)導(dǎo)。

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領(lǐng)導(dǎo)不下班，下屬就不敢下班。

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領(lǐng)導(dǎo)帶著一種“恩賜”的心態(tài)批準員工休假，或者百般“刁難”。

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老婆在產(chǎn)房，自己還在工作崗位上。

無急事老打電話叨擾在休假中的員工（除非個人明示可以隨時聯(lián)系他/她）。。。。。。。龍湖反對的行為（摘錄）

下級給上級提包、開車門、扶電梯、點頭主要內(nèi)容一、項目總經(jīng)理的人力資源管理觀念二、龍湖地產(chǎn)如何打造操心員工三、項目總經(jīng)理應(yīng)掌握的人力資源管理能力

項目總經(jīng)理與績效管理項目總經(jīng)理如何激勵下屬項目總經(jīng)理與育人項目總經(jīng)理與選人如何將人員管理與業(yè)務(wù)管理結(jié)合四、回顧大家的問題主要內(nèi)容一、項目總經(jīng)理的人力資源管理觀念項目總經(jīng)理實施績效管理的目的、價值？實現(xiàn)項目及公司的（）促進員工個人發(fā)展彰顯（）的價值觀提升項目總的個人能力項目總經(jīng)理實施績效管理的目的、價值？實現(xiàn)項目及公司的（績效管理的誤區(qū)和“真相”大多數(shù)的公司（包括世界領(lǐng)先企業(yè)）都說他們公司的績效管理體系有問題，這說明世界上沒有（）的績效管理方式績效考核常常打開了魔鬼的盒子，嚴格的績效考核常常把公司和個人利益對立起來地產(chǎn)行業(yè)不成熟，缺乏普遍的指標庫、客觀的行業(yè)數(shù)據(jù)經(jīng)理通常知道他們的下屬做得如何，他們只是沒有不愿說出來，卻借口或依賴公司給出明確的標準來評價下屬如果員工能力差，績效考核并不能夠改善他們的績效績效指標最重要的功能是為了指出工作重點，并不是考核績效的好壞往往是員工之間相比較而言的績效管理的誤區(qū)和“真相”大多數(shù)的公司（包括世界領(lǐng)先企業(yè)）都說績效考核績效管理對結(jié)果進行評價提高組織總體績效績效管理中的一項活動PDCA全過程事后評價為主系統(tǒng)管理/事前策劃溝通/事后反饋考核的標準和公平績效改進員工被動接受員工的認同和激勵績效管理不僅僅是績效考核目的過程方法關(guān)注點結(jié)果績效考核績效管理對結(jié)果進行評價提高組織總體績效績效管理中的一不同績效管控重點與管理思路績效是檢查考核出來的？績效是過程管制出來的？績效是規(guī)劃和設(shè)計出來的？績效是持續(xù)改善出來的？不同績效管控重點與管理思路績效是檢查考核出來的？績效是過程管

A企業(yè)業(yè)績=(C×D×P)

過程中跟蹤關(guān)鍵點、難點(D)項目總經(jīng)理需要掌握的績效管理要點參與或輔導(dǎo)制訂、分解關(guān)鍵指標、計劃(P)評估績效和（）(C)績效結(jié)果的合理應(yīng)用(C)及時、合理分工并達成（）（P）基于工作的（）(D)過程中跟蹤關(guān)鍵點、難點(D)項目總經(jīng)理需要掌握的績效管理要點績效管理實施的主要流程及要點1.績效管理策劃2.績效管理執(zhí)行3.績效監(jiān)控與評價4.績效溝通與改進績效

體系溝通績效方案制定營運流程執(zhí)行績效方案執(zhí)行按計劃跟蹤績效評估評價結(jié)果溝通績效

改進績效目標體系建立績效指標體系建立5.評估結(jié)果應(yīng)用激勵主要工作輸出依據(jù)戰(zhàn)略目標確定關(guān)鍵成功因素KSF確定組織分工組織KPI體系分解確定目標體系自上而下的體系溝通自下而上的體系反饋確定績效管理方案,明確實現(xiàn)績效途徑與應(yīng)用KPI體系文件績效管理方案按照方案要求執(zhí)行按照流程管理體系執(zhí)行必要時進行流程、組織、資源的改進方案執(zhí)行記錄流程執(zhí)行記錄跟蹤方案執(zhí)行過程跟蹤流程執(zhí)行過程自上而下的績效評估績效跟蹤記錄績效評估記錄與被評估對象溝通分析評估結(jié)果確定改進計劃/方案KPI體系改進績效溝通記錄員工工作發(fā)展計劃績效改進方案KPI修訂評估結(jié)果與福利薪酬掛鉤其他激勵措施應(yīng)用福利薪酬結(jié)構(gòu)績效管理實施的主要流程及要點1.績效管理策劃2.績效管理使命與宗旨經(jīng)營理念公司經(jīng)營目標職能分工部門職能部門常規(guī)性目標共同愿景部門重點工作部門重點目標公司戰(zhàn)略策略部門年度目標及計劃1.重點工作計劃2.經(jīng)常工作計劃個人目標、指標個人計劃及執(zhí)行企業(yè)績效管理體系公司組織架構(gòu)回顧、評估、修繕、薪酬、晉升等應(yīng)用使命與宗旨經(jīng)營理念公司經(jīng)營目標職能分工部門職能部門常規(guī)性目標績效管理的核心“機密”龍湖做法1,績效管理從模糊到相對清晰；2,高正激勵、高淘汰、高壓線3,相對性比絕對性更有價值4,既看業(yè)績結(jié)果也評管理者感覺5，聚焦目標的總結(jié)和持續(xù)改善可能的方法1，PDCA全過程管理；2，調(diào)動積極性的方法僅僅是考核嗎？關(guān)鍵問題與個人收入掛鉤－目的是調(diào)動積極性確?？偰繕耍俏ㄒ环椒▎幔靠冃Ч芾淼倪^程公司目標－部門目標－個人目標－與收入掛鉤設(shè)計－實施－考核結(jié)果或現(xiàn)狀如何？是個別還是普遍？績效管理的核心“機密”龍湖做法1,績效管理從模糊到相對清晰；龍湖績效激勵體系設(shè)計的7大特點2高度重視目標是否清晰及必須馬上采取的舉措，不太關(guān)注指標3結(jié)果導(dǎo)向，重視激發(fā)下屬自發(fā)能動地完成目標，集團關(guān)注關(guān)鍵過程4堅持高標準，注重與行業(yè)標桿的比較，以及內(nèi)部各地區(qū)公司之間排名高度重視外部競爭性，不太關(guān)注內(nèi)部平衡性15少數(shù)核心指標被經(jīng)?；仡?，成為上下關(guān)注的焦點，也影響了大部分獎金6要求管理者高頻率地地對下屬進行績效反饋，不依賴KPI等工具7絲毫不回避主觀性指標，不怕管理者判斷出錯龍湖績效激勵體系設(shè)計的7大特點2高度重視目標是否清晰及必須馬績效目標制定的SMART原則具體的（Specific）—目標是否具體？可衡量的（Measurable）—目標是否可衡量？可達到的（Attainable）—目標是否遙不可及？相關(guān)的（Relevant）—目標與工作是否緊密相關(guān)？基于時間的（Time-based）—有無明確的時間要求？績效目標制定的SMART原則管理者日?？冃лo導(dǎo)典型的問題和稀泥－－回避矛盾、忽視問題甩手掌柜－－平時不聞不問、唯結(jié)果說話過分苛刻－－求全責備、急于求成、破壞批評挑撥離間－－火上加油，激化矛盾唯我獨尊－－缺乏技巧、生硬指揮或灌輸管理者日?？冃лo導(dǎo)典型的問題和稀泥－－回避矛盾、忽視問題甩手績效面談自檢表月度績效面談自檢行為點知道程度行為評分開場白：讓對方放松

告之意見：使用漢堡包技術(shù)（好消息-壞消息-好消息）給出你看到的現(xiàn)象和結(jié)果

傾聽解釋：被評估者自我解釋說明；但不能成為借口

溝通共識：理解對方，就下一步努力方向和措施達成共識

關(guān)注成果：關(guān)注結(jié)果、目標、產(chǎn)出、輸出，而不是只強調(diào)過程

指出差距：以具體事例、數(shù)據(jù)客觀指出差距；并強調(diào)階段重點

重在改善：幫助被評估者找到提高績效的方法

激發(fā)動力：從工作的價值、個人的發(fā)展引導(dǎo)個人不斷提升的動力

個人是否對直接下屬每月開展績效面談

下屬干部是否對直接下屬每月開展績效面談

績效面談自檢表月度績效面談自檢行為點知道行為開場白：讓對方放績效評價與反饋面談的原則重在改善幫助被評估者找到提高績效的方法了解原因確定是什么使被評估者無法做的更好，但不能成為借口關(guān)注成果關(guān)注結(jié)果、目標、產(chǎn)出、輸出，而不是只強調(diào)過程指出差距以具體事例、現(xiàn)象、數(shù)據(jù)客觀指出差距或問題；突出重點激發(fā)動力從工作的價值、個人的發(fā)展引導(dǎo)個人不斷提升的動力績效評價與反饋面談的原則重在改善幫助被評估者找到提高績效的方績效結(jié)果應(yīng)用的本質(zhì)？創(chuàng)造（）的組織文化，提升個人及組織業(yè)績！績效結(jié)果應(yīng)用的本質(zhì)？創(chuàng)造（）的組織文化，提升個人現(xiàn)績效不佳者15～25％失敗者5～10％表現(xiàn)尚可25～40％中堅力量25～30%表現(xiàn)尚可25～40％最佳者10～15％中堅力量25～30％能力和潛力高中低中高低績效現(xiàn)狀龍湖對員工的評估工具－－績效九宮圖現(xiàn)績效不佳者失敗者表現(xiàn)尚可中堅力量表現(xiàn)尚可最佳者中堅力量能高常見績效結(jié)果的應(yīng)用領(lǐng)域評優(yōu)通報表揚晉升典型培育淘汰批評薪酬獎金。。。常見績效結(jié)果的應(yīng)用領(lǐng)域評優(yōu)通報表揚晉升典型培育淘汰批評薪酬獎比如設(shè)立評比獎金，如各個項目的樣板區(qū)效果評比、交付率評比、質(zhì)量評比、節(jié)點計劃達成率評比、銷售額評比、知識管理競賽等；對于每項評比均設(shè)獎金，對于區(qū)域前三名給予獎勵，并隨時在OA上公布評比結(jié)果，獎金額度較大；競賽結(jié)果除了與獎金掛鉤、及時公告外，還與個人晉升等掛鉤。龍湖區(qū)域公司的競賽和激勵比如設(shè)立評比獎金，如各個項目的樣板區(qū)效果評比、交付率評比、質(zhì)績效結(jié)果應(yīng)用的提醒不局限于考核不要業(yè)務(wù)和管理兩張皮不僅與錢掛鉤要反饋溝通要所有干部做績效管理要用面子管理不要不痛不癢也要有嚴厲措施績效結(jié)果應(yīng)用的提醒不局限于考核不要業(yè)務(wù)和管理兩張皮不僅與錢掛績效管理實施的新“五拍”運動拍拍手當別人做出成績時，請及時給予鼓勵和欣賞拍拍照關(guān)注關(guān)鍵環(huán)節(jié)；客觀反饋情況拍拍胸積極承擔績效管理的責任拍拍肩與下屬充分溝通績效目標和計劃，有效鼓勵拍屁股當別人出現(xiàn)問題時，應(yīng)客觀指出，并給予適度的負激勵績效管理實施的新“五拍”運動拍拍手當別人做出成績時，請及時給對地產(chǎn)績效管理的關(guān)鍵提醒目前做好地產(chǎn)公司的（），通常比做好考核有用推動工作計劃和績效（）對多數(shù)地產(chǎn)企業(yè)有效績效管理絕不單是管理部門的事對地產(chǎn)績效管理的關(guān)鍵提醒目前做好地產(chǎn)公司的（），通常比做主要內(nèi)容一、項目總經(jīng)理的人力資源管理觀念二、龍湖地產(chǎn)如何打造操心員工三、項目總經(jīng)理應(yīng)掌握的人力資源管理能力項目總經(jīng)理與績效管理

項目總經(jīng)理如何激勵下屬項目總經(jīng)理與育人項目總經(jīng)理與選人如何將人員管理與業(yè)務(wù)管理結(jié)合四、回顧大家的問題主要內(nèi)容一、項目總經(jīng)理的人力資源管理觀念外部變化市場競爭導(dǎo)致（）不斷提高人們的觀念傾向于個人（）化外部變化市場競爭導(dǎo)致（）不斷提高人們的觀促進員工能力成長激勵員工的價值促進組織業(yè)績增長員工的成就感和方向感管理者的幸福感片面的舒適？片面的和諧？片面的關(guān)注事或人？施恩感？促進員工能力成長激勵員工的價值促進組織業(yè)績增長員工的成就感和組織激勵員工的方式？—除金錢之外

榜樣激勵目標激勵授權(quán)激勵尊重激勵溝通激勵信任激勵寬容激勵贊美激勵情感激勵競爭激勵價值激勵懲戒激勵

組織激勵員工的方式？—除金錢之外典型的非金錢正激勵措施典型的非金錢正激勵措施針對性、差異化激勵他人的提醒出現(xiàn)問題解決措施從（）開始力度頻率和持久性針對性、差異化激勵他人的提醒出現(xiàn)問題解決措施從（）開始年齡職能性格性別個人需求經(jīng)歷崗位時間影響個人需求的部分可見因素年齡職能性格性別個人需求經(jīng)歷崗位影響個人需求的部分可見因素MBTI、卡氏16、九型人格、DSIC、PDP。。。研究個人性格的工具很多血型、星座、筆跡、面相。。。MBTI、卡氏16、九型人格、DSIC、PDP。。。研究個人P.D.P.成功特質(zhì)診斷系統(tǒng)P.D.P天賦特質(zhì)診斷系統(tǒng)是由美國南加州大學(xué)統(tǒng)計科學(xué)研究所及科羅拉多大學(xué)行為科學(xué)研究所發(fā)明之專利，被譽為全球涵蓋范圍最廣、精確度最高的『領(lǐng)導(dǎo)風格探索診斷系統(tǒng)』，美國P.D.P.成功特質(zhì)診斷系統(tǒng)迄今已運用于全世界3000萬人次以上案例；且已有1000萬有效人次的特質(zhì)有效指標，是目前知名企業(yè)在人才運用上的最佳偵測工具。P.D.P.成功特質(zhì)診斷系統(tǒng)P.D.P.成功特質(zhì)診斷系統(tǒng)老虎型權(quán)威導(dǎo)向重實質(zhì)報酬目標導(dǎo)向孔雀型同理心強擅長言語表達自我宣傳無尾熊型愛好和平持之以恒忍耐度佳貓頭鷹型喜歡精確重視專業(yè)性循規(guī)蹈矩變色龍型協(xié)調(diào)性佳配合度高團體的潤滑劑代表人物？P.D.P.成功特質(zhì)診斷系統(tǒng)老虎型孔雀型無尾熊型貓頭鷹型變色不同性格的典型傾向1無尾熊親切,穩(wěn)定,不慌不忙,大局為重,和為貴孔雀熱情,沖動,愉快,幽默,善言辭,鼓動氣氛精確,慎重,依制度,清高,埋頭苦干,引經(jīng)據(jù)典貓頭鷹型銳利,勇敢,果斷,咄咄逼人,注重事實,適應(yīng)壓力老虎型理性微觀宏觀感性不同性格的典型傾向1無尾熊孔雀精確,慎重,依制度,清高,世界上有７０～８５%的人與你不同，如何去了解他人不同國家比例有所差異老虎型15%孔雀型15%無尾熊型20%貓頭鷹型20%變色龍型30%世界上有７０～８５%的人與你不同，如何去了解他人不同國家比例特別提醒隨（）和（）變化性格會有一些變化性格沒有（），只有階段性、針對性的適合性格有一定的（）（權(quán)重頻率、主次）“本我”與“工作中”的我有區(qū)別關(guān)注得分（）的特征特別提醒隨（）和（）變化性格會有一些變世界需要貓頭鷹型工作忙亂時細微的觀察。思維縝密，始終如一的處事目標。只要事情值得做，必定有做好的決心。任何事都做得有條不紊。追求完美。創(chuàng)造精品。世界需要貓頭鷹型其喜歡的工作方式

嚴肅認真有條不紊有計劃有步驟合乎邏輯真實的寡言的緘默的面部表情少行動謹慎準確語言,注意細節(jié)語調(diào)單一其喜歡的工作方式嚴肅認真面部表情少與其的溝通技巧注意細節(jié)遵守時間要一邊說一邊記錄，像他一樣認真，一絲不茍少一些眼神交流，更要避免有太多身體接觸使用專業(yè)術(shù)語時要準確多列舉一些具體的數(shù)據(jù)，多做計劃，使用圖表與其的溝通技巧注意細節(jié)讓貓頭鷹型快樂起來不要自找麻煩關(guān)注積極面不要花太多時間做計劃，盡快行動適度放寬對人對己的要求讓貓頭鷹型快樂起來不要自找麻煩世界需要老虎型當別人失去控制時，他有著堅定的控制力。當別人正在迷惘時，他有著決斷力。他的領(lǐng)導(dǎo)才能會帶領(lǐng)我們走向美好。在充滿疑惑的前景下，他愿意去把握每一個機會。面對嘲笑，他會滿懷信心地堅持真理。面對批評，他會仍然堅守自己的立場。當我們誤入迷途時，他會指明生活的航向。面對困難，他必定頑強對抗，不勝不休。世界需要老虎型當別人失去控制時，他有著堅定的控制力。果斷,獨立,有能力,有作為有目光接觸,有目的,說話快且有說服力語言直接其喜歡的工作方式

果斷,獨立,有能力,有作為其喜歡的工作方式回答一定要非常簡潔；可以問一些封閉式的問題，他會覺得效率非常高；最短的時間里給他一個非常準確的答案，而非模棱兩可的結(jié)果；要直接，不要太多寒暄，直接說出來歷或目的，要節(jié)約時間；說話時聲音要洪亮，充滿信心，語速一定要比較快；一定要有計劃，并且最終要落到明確的結(jié)果上，他看重結(jié)果；要直奔結(jié)果，從結(jié)果的方向說，而不要從感情的方向去說；要有強烈的目光接觸，他會覺得你和他是一致的。與其的溝通技巧

回答一定要非常簡潔；與其的溝通技巧讓老虎型緩和下來學(xué)會放松，給自己安排娛樂活動耐心、低調(diào)減低對別人的壓力請別人協(xié)助，而不是生硬地支配別人停止爭論，學(xué)會道歉讓老虎型緩和下來學(xué)會放松，給自己安排娛樂活動世界需要無尾熊型穩(wěn)定地保持原則。耐心地忍受惹事者。平靜地聆聽別人說話。天賦的協(xié)調(diào)能力，把相反的力量融合。為達到和平而不惜任何代價。有安慰受傷者的同情心。充滿著決心去生活，甚至敵人都找不著你的把柄。世界需要無尾熊型穩(wěn)定地保持原則。合作友好贊同耐心輕松面部表情和藹可親頻繁但短暫的目光接觸說話慢條斯理聲音輕柔使用鼓勵性的語言辦公室里有家人照片其喜歡的工作方式

合作其喜歡的工作方式重雙方良好關(guān)系，他們不太看重結(jié)果，與他溝通時，首先要建立友好的關(guān)系。要對他辦公室的照片及時加以贊賞要時刻始終保持微笑，微笑能使你們更加親近說話要比較慢，要注意抑揚頓挫，不要給他壓力，要鼓勵他，去征求他的意見。注意同他進行頻繁的目光接觸，每次接觸的時間不長，但頻率要高與其的溝通技巧

重雙方良好關(guān)系，他們不太看重結(jié)果，與他溝與其的溝通技巧讓無尾熊型振奮起來嘗試新鮮事物盡量獲得熱情學(xué)會說出自己的感受抓緊開始行動要有主見，學(xué)會拒絕讓無尾熊型振奮起來嘗試新鮮事物世界需要孔雀型遇到麻煩時帶來微笑，身心疲憊時讓你輕松。聰明的主意令你卸下重負，幽默的話語使你心情舒暢。希望之星驅(qū)散愁云，熱情和精力無窮無盡，創(chuàng)意和魅力為平凡涂上色彩。世界需要孔雀型遇到麻煩時帶來微笑，外向,直率友好熱情的令人信服的幽默的合群的活潑的豐富動作、手勢、表情生動活潑的,抑揚頓挫的語調(diào)有說服力的語言陳列有說服力的物品

孔雀其喜歡的工作方式

外向,直率友好豐富動作、手勢、表情孔雀其喜歡的工作方式聲音一定要洪亮，和他一樣充滿熱情，活力；要有一些動作和手勢與孔雀型的人溝通的過程中，要多從宏觀的角度去說一說：“你看這件事總體上怎么樣？”要重感情和體會他的感受孔雀型的人不注意細節(jié)，甚至有可能說完就忘了。所以達成協(xié)議以后，最好與之進行書面的確認，這樣可以提醒他。與其的溝通技巧聲音一定要洪亮，和他一樣充滿熱情，活力；與其的溝通技巧讓孔雀型統(tǒng)籌起來學(xué)會聆聽，少說一些關(guān)注他人的興趣，記住別人的名字做好計劃，并切實執(zhí)行讓孔雀型統(tǒng)籌起來世界需要變色龍型他們在新環(huán)境及文化沖擊時，能充分溶入并調(diào)適良好；會對其跟隨者及擁護者負責；與別人打交道時，他們會調(diào)整自己適應(yīng)對方；比較傾向中立，不會趨于極端；對不同年齡、文化、種族的人，具有整合功能其溝通方式是天生的談判、協(xié)調(diào)人才世界需要變色龍型他們在新環(huán)境及文化沖擊時，能充分溶入并調(diào)適良靈活的適應(yīng)快的配合度高演什么像什么

性情中庸；立場中立往往沒有預(yù)設(shè)立場常調(diào)整自己的角色沒有敵人是他們的最高指導(dǎo)原則

變色龍型其喜歡的工作方式

靈活的性情中庸；立場中立變色龍型其喜歡的工作方式一般無特別注意，因為他們多數(shù)時候能適應(yīng)你；注意引導(dǎo)其方向；注意引導(dǎo)說出其真實想法；注意提醒他們精確性。與其的溝通技巧

一般無特別注意，因為他們多數(shù)時候能適應(yīng)你；與其的溝通技巧注意相互之間的溝通優(yōu)柔感性率直理性無尾熊型(和平型)老虎型(力量型)貓頭鷹型(完美型)孔雀型(活潑型)