有“效”動(dòng)起來(lái)員工績(jī)效考核與管理實(shí)務(wù)操作培訓(xùn)

有“效”動(dòng)起來(lái)

員工績(jī)效考核與管理實(shí)務(wù)操作

管理語(yǔ)錄培訓(xùn)是告訴員工該做什么，考核是檢驗(yàn)員工做的怎么樣，只有通過(guò)考核，才能知道員工的工作績(jī)效和工作態(tài)度，可以說(shuō)，沒(méi)有考核就不存在管理。

考核是企業(yè)文化理念在管理中的集中體現(xiàn)，公正、公開(kāi)、公平是考核中的最重要原則，考核面前人人平等，不允許任何人在考核之中享有特權(quán)。

考核在人力資源開(kāi)發(fā)與管理體系中的位置識(shí)才選才用才人才引進(jìn)績(jī)效考核育才留才員工培訓(xùn)激勵(lì)機(jī)制問(wèn)題的提出為什么要進(jìn)行績(jī)效考核？績(jī)效考核從何處著手？誰(shuí)來(lái)考核？考一些什么內(nèi)容？怎么考？考核結(jié)果如何應(yīng)用？如何保證考核的信度和效度？為什么一定要將考核結(jié)果反饋？績(jī)效考核應(yīng)注意哪些問(wèn)題？績(jī)效考核與管理的發(fā)展趨勢(shì)？為什么要進(jìn)行績(jī)效考核？績(jī)效考核的含義績(jī)效考核的作用績(jī)效考核的目的績(jī)效考核的含義績(jī)效考核是一種正式的員工評(píng)估制度，它是通過(guò)系統(tǒng)的方法、原理來(lái)評(píng)定和測(cè)量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果。它是企業(yè)管理者與員工之間的一項(xiàng)管理溝通活動(dòng)，是一個(gè)管理過(guò)程；是管理者的責(zé)任；針對(duì)是員工工作完成情況；是一套檢查、指導(dǎo)、糾偏的控制系統(tǒng)。

績(jī)效考核的三個(gè)原則（1）“三公”原則——公平、公正、公開(kāi)（2）“三結(jié)合”原則——責(zé)、權(quán)、利（3）“三級(jí)考核”原則績(jī)效考核的作用對(duì)員工加強(qiáng)了解自己的職責(zé)和目標(biāo)對(duì)主管幫助建立績(jī)效伙伴關(guān)系對(duì)公司PerformanceManagement：AProgressReport，？HarvardBusinessReview

Juan博士研究顯示，使用績(jī)效管理的公司比不使用績(jī)效管理的公司有：更高的利潤(rùn)更好的現(xiàn)金流量更強(qiáng)的股票表現(xiàn)更高的股票價(jià)值HEWITT1994調(diào)查績(jī)效考核的目目的美國(guó)組織行為為學(xué)家約翰··伊凡斯維其其認(rèn)為，績(jī)效效考評(píng)可以達(dá)達(dá)到以下八個(gè)個(gè)方面的目的的：1、為員工的的晉升、降職職、調(diào)職和離離職提供依據(jù)據(jù)2、組織對(duì)員員工的績(jī)效考考評(píng)的反饋3、對(duì)員工和和團(tuán)隊(duì)對(duì)組織織的貢獻(xiàn)進(jìn)行行評(píng)估；4、為員工的的薪酬決策提提供依據(jù)5、對(duì)招聘選選擇和工作分分配的決策進(jìn)進(jìn)行評(píng)估6、了解員工工和團(tuán)隊(duì)的培培訓(xùn)和教育的的需要7、對(duì)培訓(xùn)和和員工職業(yè)生生涯規(guī)劃效果果的評(píng)估8、對(duì)工作計(jì)計(jì)劃、預(yù)算評(píng)評(píng)估和人力資資源規(guī)劃提供供信息主要內(nèi)容為什么要進(jìn)行行績(jī)效考核？？績(jī)效考核從何何處著手？誰(shuí)來(lái)考核？考一些什么內(nèi)內(nèi)容？怎么考？考核結(jié)果如何何應(yīng)用？如何保證考核核的信度和效效度？為什么一定要要將考核結(jié)果果反饋？績(jī)效考核應(yīng)注注意哪些問(wèn)題題？績(jī)效考核與管管理的發(fā)展趨趨勢(shì)？績(jī)效考核從何何處著手？績(jī)效考核的橫橫向程序績(jī)效考核的縱縱向程序1、從毛皮公公司三兄弟的的故事說(shuō)起考核什么——考核的內(nèi)容和和標(biāo)準(zhǔn)老二老三老大五分鐘電話(huà)詢(xún)問(wèn)親自到船查看數(shù)量、質(zhì)量、、價(jià)格一小時(shí)數(shù)量、質(zhì)量、、價(jià)格的詳細(xì)情況人物耗時(shí)方式工作結(jié)果果親自到船與貨主約定三小時(shí)品牌、數(shù)量、、質(zhì)量、價(jià)格的詳情，，并了解另兩家情情況2、考核的人人員范圍和層層次考核什么——考核的內(nèi)容和和標(biāo)準(zhǔn)層次層級(jí)類(lèi)別別高層管理987中層指導(dǎo)監(jiān)督基層操作654321管理專(zhuān)業(yè)技術(shù)現(xiàn)場(chǎng)管理現(xiàn)場(chǎng)專(zhuān)業(yè)現(xiàn)場(chǎng)技術(shù)事務(wù)操作輔助事務(wù)3、考核的內(nèi)內(nèi)容要點(diǎn)（360全方位考核））（１）工作業(yè)業(yè)績(jī)——效率、效果（（正確性、速速度、質(zhì)量））——任何考核最終終都要以業(yè)績(jī)績(jī)?yōu)樽钪匾獌?nèi)內(nèi)容——其一體現(xiàn)在基基本職責(zé)的履履行程度——其二體現(xiàn)在考考核期制定的的目標(biāo)任務(wù)計(jì)計(jì)劃完成的程度度、質(zhì)量、、速度考核什么——考核的內(nèi)容容和標(biāo)準(zhǔn)3、考核的的內(nèi)容要點(diǎn)點(diǎn)（360全方位考核核）（２）工作作態(tài)度——態(tài)度含有德德的成份，，不僅僅是是忠誠(chéng)，還還含有義、信、勇勇、謀，——紀(jì)律性：對(duì)對(duì)規(guī)章制度度的執(zhí)行和和職責(zé)職能能的履行——協(xié)作性：在在工作是體體現(xiàn)出的團(tuán)團(tuán)隊(duì)合作精精神——積極性：心心態(tài)、熱情情投入的程程度——責(zé)任感：體體現(xiàn)出思想想上對(duì)企業(yè)業(yè)高度負(fù)責(zé)責(zé)的精神考核什么——考核的內(nèi)容容和標(biāo)準(zhǔn)3、考核的的內(nèi)容要點(diǎn)點(diǎn)（360全方位考核核）（３）工作作能力——知識(shí)、技能能、計(jì)劃、、協(xié)調(diào)、體體力即履行所在在崗位工作作職責(zé)所應(yīng)應(yīng)具備的基基本能力——?jiǎng)?chuàng)新力、學(xué)學(xué)習(xí)力：現(xiàn)現(xiàn)代企業(yè)對(duì)對(duì)員工的要要求——領(lǐng)導(dǎo)力：中中、高層管管理人員的的組織管理理能力——個(gè)人魅力：：要求各級(jí)級(jí)管理人員員的品德修修煉（人格魅力力和性格魅魅力）考核什么——考核的內(nèi)容容和標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效考核的的橫向程序序制定考績(jī)目目標(biāo)（即KRA下的的KPI））實(shí)施目標(biāo)執(zhí)行情況評(píng)評(píng)估結(jié)果分析與與評(píng)定考績(jī)關(guān)鍵指指標(biāo)（KPI）的設(shè)設(shè)定什么是KRA、KPI員工目標(biāo)的的來(lái)源目標(biāo)的要求求SMART定量衡量指指標(biāo)定性衡量指指標(biāo)衡量指標(biāo)總總結(jié)制定目標(biāo)步步驟目標(biāo)設(shè)定過(guò)過(guò)程舉例什么是KRA、KPIKRA（KeyResultAreas））關(guān)鍵成果區(qū)區(qū)域?qū)M織績(jī)效效至關(guān)重要要的內(nèi)外部部客戶(hù)需求求的主要類(lèi)類(lèi)別叫做KRA；也就是崗位位職責(zé)說(shuō)明明書(shū)中所定定義的主要要職責(zé)。KPI（KeyPerformanceIndex）關(guān)鍵績(jī)績(jī)效指標(biāo)是從KRA中提取出出來(lái)的主要要工作目標(biāo)標(biāo)；也是公司用用以衡量部部門(mén)或員工工績(jī)效的重重要指標(biāo)。。KRA與KPI的關(guān)關(guān)系圖總目標(biāo)KPI部門(mén)目標(biāo)KPI個(gè)人目標(biāo)KPI關(guān)鍵成果領(lǐng)領(lǐng)域KRA職責(zé)范圍彼得?德魯魯克的KRA定位架架構(gòu)創(chuàng)新生產(chǎn)率利潤(rùn)實(shí)物金融資資產(chǎn)管理者的表表現(xiàn)和培養(yǎng)養(yǎng)市場(chǎng)地位工人的表現(xiàn)現(xiàn)和態(tài)度公共責(zé)任感感KRA員工目標(biāo)的的來(lái)源上級(jí)目標(biāo)的的實(shí)施措施施客戶(hù)的意見(jiàn)見(jiàn)同事的意見(jiàn)見(jiàn)下屬的意見(jiàn)見(jiàn)職位說(shuō)明書(shū)書(shū)上期未完成成的目標(biāo)特定問(wèn)題的的改善市場(chǎng)/同行行/對(duì)手KPI確定KPI的簡(jiǎn)單方方法訪(fǎng)談法問(wèn)卷法職位說(shuō)明書(shū)書(shū)要素公司或部門(mén)門(mén)職位任職資格（（最底、期期望）溝通關(guān)系（（內(nèi)、外部部）在組織結(jié)構(gòu)構(gòu)圖中所處處的位置權(quán)利關(guān)系職位目標(biāo)概概述職責(zé)范圍負(fù)責(zé)程度主要工作目目標(biāo)及績(jī)效效指標(biāo)KPI與JDB，職職能開(kāi)發(fā)與與MBO關(guān)關(guān)聯(lián)圖公司使命愿景目標(biāo)策略組織職能開(kāi)發(fā)企業(yè)別核心職能部門(mén)別核心職能崗位別核心職能經(jīng)營(yíng)理念企業(yè)文化企業(yè)目標(biāo)企業(yè)策略其他部門(mén)職掌部門(mén)文化部門(mén)目標(biāo)部門(mén)策略其他企圖心組織力應(yīng)變力協(xié)調(diào)力EQ依部門(mén)別開(kāi)發(fā)核心職能依職位別開(kāi)發(fā)核心職能工作崗位分析目標(biāo)管理職能調(diào)查職位目的職位內(nèi)容職位規(guī)范職位環(huán)境職位說(shuō)明部門(mén)績(jī)效指標(biāo)員工績(jī)效指標(biāo)專(zhuān)案管控因素職責(zé)調(diào)查績(jī)效調(diào)查目標(biāo)的要求求SMARTSpecificMeasurableAgreeduponRealisticTimebound目標(biāo)的周期期參照考核周周期定量衡量指指標(biāo)數(shù)量質(zhì)量成本時(shí)間可以是收入入、利潤(rùn)等等絕對(duì)指標(biāo)標(biāo)，也可以以是增長(zhǎng)率率、故障率率等相對(duì)指指標(biāo)定性衡量指指標(biāo)客戶(hù)接受———權(quán)威主管批準(zhǔn)———權(quán)威同事/客戶(hù)戶(hù)反饋———他人專(zhuān)家/委員員會(huì)認(rèn)可———權(quán)威衡量指標(biāo)總總結(jié)盡量找出定定量的衡量量標(biāo)準(zhǔn)沒(méi)有定量的的衡量標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)時(shí)，要堅(jiān)堅(jiān)決地使用用定性的衡衡量標(biāo)準(zhǔn)有時(shí)候定性性的衡量指指標(biāo)比定量量的衡量標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)更重要要定性的衡量量標(biāo)準(zhǔn)可以以被監(jiān)督/矯正（上上級(jí)主管介介入、委員員會(huì)）考核什么——考核的內(nèi)容容和標(biāo)準(zhǔn)5、考核權(quán)權(quán)重4、定性與定定量考評(píng)定性考評(píng)定量考評(píng)S-特優(yōu)級(jí)100+10分A-優(yōu)秀級(jí)B-良好級(jí)C-合格級(jí)D-不合格級(jí)100-85分84-75分74-60分59-0分高級(jí)管理層層職級(jí)層次工作業(yè)績(jī)工作態(tài)度工作能力中級(jí)管理層層普通員工層層60%70%80%20%15%10%10%15%20%績(jī)效指標(biāo)設(shè)設(shè)定表（示示例）制定目標(biāo)步步驟方法一主管撰寫(xiě)———主管與與員工交流流——主管管定稿———雙方簽字字方法二主管目標(biāo)概概述——員員工撰寫(xiě)———主管定定稿——雙雙方簽字目標(biāo)設(shè)定過(guò)過(guò)程舉例預(yù)先溝通個(gè)人目標(biāo)衡量標(biāo)準(zhǔn)客觀(guān)條件員工草擬收集其它信信息草擬業(yè)務(wù)目目標(biāo)、發(fā)展展目標(biāo)理解行為目目標(biāo)（主管管理解管理理目標(biāo)）目標(biāo)設(shè)定過(guò)過(guò)程舉例正式討論（（雙向）討論業(yè)務(wù)目目標(biāo)、發(fā)展展目標(biāo)檢查行為目目標(biāo)的理解解（主管檢檢查管理目目標(biāo)的理解解）修訂存檔員工修訂目目標(biāo)雙方簽字主管提交HR存檔設(shè)定目標(biāo)的的公式完成花※※時(shí)間用※※費(fèi)用※※任務(wù)績(jī)效考核的的縱向程序序是指按組織織層級(jí)逐級(jí)級(jí)進(jìn)行考核核的順序一般順序：：先基層，，再中層，，后高層，，自下而上上逐層考核核生產(chǎn)部部長(zhǎng)長(zhǎng)績(jī)效管理理考評(píng)表示示例.docx主要內(nèi)容為什么要進(jìn)進(jìn)行績(jī)效考考核？績(jī)效考核從從何處著手手？誰(shuí)來(lái)考核？？考一些什么么內(nèi)容？怎么考？考核結(jié)果如如何應(yīng)用？？如何保證考考核的信度度和效度？？為什么一定定要將考核核結(jié)果反饋饋？績(jī)效考核應(yīng)應(yīng)注意哪些些問(wèn)題？績(jī)效考核與與管理的發(fā)發(fā)展趨勢(shì)？？誰(shuí)來(lái)考核？？人力資源管管理部門(mén)的的考核責(zé)任任領(lǐng)導(dǎo)和直線(xiàn)線(xiàn)部門(mén)的考考核責(zé)任考核的維度度如何選擇維維度人力資源管管理部門(mén)的的考核責(zé)任任設(shè)計(jì)、試驗(yàn)驗(yàn)、改進(jìn)和和完善考核核制度，并并向直線(xiàn)部部門(mén)推廣；；在自己部門(mén)門(mén)認(rèn)真執(zhí)行行考核制度度以做表率率；宣傳考核制制度的意義義、目的、、方法和要要求；督促、檢查查各直線(xiàn)部部門(mén)貫徹考考核制度，，培訓(xùn)實(shí)施施考核的人人員；收集反饋信信息，包括括存在的問(wèn)問(wèn)題、批評(píng)評(píng)和建議，，記錄、積積累資料，，提出改進(jìn)進(jìn)措施和方方案；根據(jù)考績(jī)結(jié)結(jié)果，進(jìn)行行相應(yīng)的人人力資源規(guī)規(guī)劃和決策策。領(lǐng)導(dǎo)和直線(xiàn)線(xiàn)部門(mén)的考考核責(zé)任領(lǐng)導(dǎo)的考核核責(zé)任直線(xiàn)部門(mén)的的考核責(zé)任任考核的維度度直接上級(jí)同級(jí)同事被考評(píng)者自自身直接下級(jí)外界客戶(hù)外界專(zhuān)家360度360度評(píng)評(píng)估美國(guó)26%的公司使使用此方法法，如杜邦邦公司、聯(lián)聯(lián)合包裹服服務(wù)公司、、美國(guó)電報(bào)報(bào)電話(huà)公司司等何時(shí)使用通常在一定定層次以上上；適合團(tuán)隊(duì)式式工作、員員工參與、、全面質(zhì)量量管理的組組織；評(píng)估的角度度不同：業(yè)業(yè)績(jī)（上級(jí)級(jí)/客戶(hù)））、行為（（上級(jí)/同同事）、能能力（上級(jí)級(jí)/客戶(hù)））、管理（（下級(jí)）。。如何選擇維維度公司的企業(yè)業(yè)文化公司的規(guī)模模公司的管理理模式員工的素質(zhì)質(zhì)主要內(nèi)容為什么要進(jìn)進(jìn)行績(jī)效考考核？績(jī)效考核從從何處著手手？誰(shuí)來(lái)考核？？考一些什么么內(nèi)容？怎么考？考核結(jié)果如如何應(yīng)用？？如何保證考考核的信度度和效度？？為什么一定定要將考核核結(jié)果反饋饋？績(jī)效考核應(yīng)應(yīng)注意哪些些問(wèn)題？績(jī)效考核與與管理的發(fā)發(fā)展趨勢(shì)？？考一些什么么內(nèi)容？?jī)?nèi)容要素工作業(yè)績(jī)（（5-6個(gè)個(gè)）工作態(tài)度工作能力要素權(quán)重考慮在組織織中所處的的位置考慮結(jié)果的的應(yīng)用彼得?德魯魯克（PETERDRUKER）只要他們照照著劇本演演出而能帶帶來(lái)票房收益，我都能夠夠容忍他們們的傲慢與壞脾脾氣。主要內(nèi)容為什么要進(jìn)進(jìn)行績(jī)效考考核？績(jī)效考核從從何處著手手？誰(shuí)來(lái)考核？？考一些什么么內(nèi)容？怎么考？考核結(jié)果如如何應(yīng)用？？如何保證考考核的信度度和效度？？為什么一定定要將考核核結(jié)果反饋饋？績(jī)效考核應(yīng)應(yīng)注意哪些些問(wèn)題？績(jī)效考核與與管理的發(fā)發(fā)展趨勢(shì)？？怎么考？考核方法主要方法介介紹考核等級(jí)的的設(shè)定考核周期的的設(shè)定固定工資與與浮動(dòng)工資資的比率考核量表的的設(shè)計(jì)評(píng)估的步驟驟考核結(jié)果分分布考核方法分級(jí)法（簡(jiǎn)簡(jiǎn)單分級(jí)法法、交替分分級(jí)法、配配對(duì)分級(jí)法法）書(shū)面報(bào)告法法評(píng)定量表法法（GRS：GraphicRatingScale））目標(biāo)管理法法（MBO：ManagementByObjective）行為觀(guān)察法法（BOS：BehaviorallyAnchoredRatingScale））行為錨定法法（BARS：BehaviorallyObservationScale）關(guān)鍵事件法法（CI：：CriticalIncidents）主要方法介介紹分級(jí)法簡(jiǎn)單分級(jí)法法（IndividualRanking）交替分級(jí)法法（GrouporderRanking）配對(duì)分級(jí)法法（PairedCaparison）書(shū)面報(bào)告法法評(píng)定量表法法（GRS）關(guān)鍵事件法法（CI）適用于所有有目標(biāo)，尤尤其是態(tài)度度類(lèi)目標(biāo)目標(biāo)管理法法（MBO）舉例行為觀(guān)察法法（BOS）舉例行為錨定法法（BARS）舉例例考核等級(jí)的的設(shè)定最好為5級(jí)級(jí)（Forexample：PHLIPS））優(yōu)（Excellent）、、良（Verygood））、中（Fullyacceptable））、可（acceptable）、差差（Lessthanacceptable）4級(jí)（Forexample：CocaCola）優(yōu)秀（Outstanding）、良良好（Good）、、普通（Satisfactory））、未達(dá)到到要求（Unsatisfactory）考核周期的的設(shè)定考核周期長(zhǎng)長(zhǎng)短的利弊弊月考季考半年考年考個(gè)案考核案例研討小林剛進(jìn)入入一家農(nóng)產(chǎn)產(chǎn)品收購(gòu)與與加工的企企業(yè),從從事財(cái)務(wù)工工作并參與與績(jī)效管理理。他查閱閱了歷年的的績(jī)效考評(píng)評(píng)結(jié)果，讓讓他奇怪的的是，公司司上半年總總是現(xiàn)金大大量流出，，利潤(rùn)虧損損，下半年年卻總是現(xiàn)現(xiàn)金大量流流入并實(shí)現(xiàn)現(xiàn)盈利。經(jīng)經(jīng)過(guò)了解才才知道，企企業(yè)上半年年向農(nóng)民大大量預(yù)付收收購(gòu)款，以以便農(nóng)民購(gòu)購(gòu)買(mǎi)種子、、農(nóng)藥，同同時(shí)因?yàn)榧炯竟?jié)因素，，上半年不不能進(jìn)行生生產(chǎn)，全體體員工都去去指導(dǎo)農(nóng)民民種植。而而9月份后后，企業(yè)開(kāi)開(kāi)始生產(chǎn)，，產(chǎn)品供不不應(yīng)求，先先收款，后后付貨，所所以產(chǎn)生大大量現(xiàn)金流流入。請(qǐng)問(wèn)：：這家家企業(yè)業(yè)完整整的考考評(píng)周周期應(yīng)應(yīng)是多多久，，為什什么？？固定工工資與與浮動(dòng)動(dòng)工資資的比比率4：63：72：81：9A公司司各類(lèi)類(lèi)人員員績(jī)效效管理理評(píng)價(jià)價(jià)方法法（建建議））案例研研討A公司司在美美國(guó)有有一家家化工工廠(chǎng)，，過(guò)去去因?yàn)闉榧夹g(shù)術(shù)領(lǐng)先先，人人均生生產(chǎn)率率高，，曾經(jīng)經(jīng)為公公司創(chuàng)創(chuàng)造了了巨額額的利利潤(rùn)。。近年年來(lái)因因?yàn)槊烂绹?guó)的的環(huán)境境保護(hù)護(hù)成本本較高高，作作為主主要原原料的的天然然氣價(jià)價(jià)格攀攀升，，該廠(chǎng)廠(chǎng)的效效益下下滑很很大。。A公公司經(jīng)經(jīng)過(guò)了了解，，該工工廠(chǎng)不不能臨臨時(shí)停停產(chǎn)，，否則則會(huì)造造成管管道堵堵塞，，也不不能關(guān)關(guān)閉，，因?yàn)闉槊绹?guó)國(guó)的環(huán)環(huán)保法法對(duì)關(guān)關(guān)閉化化工廠(chǎng)廠(chǎng)的要要求特特別高高。經(jīng)經(jīng)過(guò)研研究，，A公公司認(rèn)認(rèn)為可可以減減產(chǎn)，，生產(chǎn)產(chǎn)量只只要維維持管管道的的正常常運(yùn)行行就行行。但但是工工廠(chǎng)并并沒(méi)有有認(rèn)真真執(zhí)行行公司司的要要求，，而是是繼續(xù)續(xù)大量量生產(chǎn)產(chǎn)，這這是為為什么么？請(qǐng)問(wèn)：：企業(yè)業(yè)與員員工的的矛盾盾在哪哪里？？該工廠(chǎng)廠(chǎng)的績(jī)績(jī)效考考核指指標(biāo)該該如何何調(diào)整整？績(jī)效考考核管管理辦辦法、、表單單模模板全全接觸觸考評(píng)表表格范范例.docx考核量量表的的設(shè)計(jì)計(jì)模板板舉例例軟件工工程師師考核核量表表設(shè)計(jì)計(jì)模板板網(wǎng)絡(luò)工工程部部門(mén)考考核量量表設(shè)設(shè)計(jì)模模板銷(xiāo)售部部門(mén)考考核量量表設(shè)設(shè)計(jì)模模板一般員員工考考核表表模板板（見(jiàn)見(jiàn)資料料）主管員員工考考核表表模板板（見(jiàn)見(jiàn)資料料）核表軟件工工程師師考核核量表表設(shè)計(jì)計(jì)模板板第1步步：軟軟件工工程師師的工工作內(nèi)內(nèi)容是是什么么？（參考考崗位位職責(zé)責(zé)、與與軟件件工程程師溝溝通））負(fù)責(zé)軟軟件的的概要要設(shè)計(jì)計(jì)、詳詳細(xì)設(shè)設(shè)計(jì)、、編碼碼和內(nèi)內(nèi)部測(cè)測(cè)試工工作。。第2步步：工工作的的關(guān)鍵鍵點(diǎn)是是什么么？（（找到到KRA））（與部部門(mén)經(jīng)經(jīng)理、、主管管經(jīng)理理、總總經(jīng)理理等溝溝通））1、按按時(shí)完完成工工作任任務(wù)最最為重重要，，如果果不按按時(shí)完完成任任務(wù)，，就會(huì)會(huì)造成成其他他部門(mén)門(mén)一系系列的的連鎖鎖反應(yīng)應(yīng)。目目前的的現(xiàn)狀狀是，，軟件件工程程師一一般都都要拖拖工期期；軟件工工程師師考核核量表表設(shè)計(jì)計(jì)模板板2、軟軟件工工程師師規(guī)范范的工工作習(xí)習(xí)慣也也很重重要，，比如如如果果編碼碼不規(guī)規(guī)范，，就會(huì)會(huì)讓別別人閱閱讀起起來(lái)很很困難難；如如果沒(méi)沒(méi)有備備份源源程序序的習(xí)習(xí)慣，，一旦旦計(jì)算算機(jī)出出現(xiàn)問(wèn)問(wèn)題，，就要要從頭頭返工工等等等。3、現(xiàn)現(xiàn)在的的軟件件開(kāi)發(fā)發(fā)都不不是單單兵作作戰(zhàn)，，而是是一人人負(fù)責(zé)責(zé)一個(gè)個(gè)模塊塊，聯(lián)聯(lián)合開(kāi)開(kāi)發(fā)。。所以以員工工自身身的一一些個(gè)個(gè)性、、品質(zhì)質(zhì)等也也對(duì)整整個(gè)團(tuán)團(tuán)隊(duì)的的協(xié)調(diào)調(diào)有很很大的的影響響。第3步步：每每個(gè)關(guān)關(guān)鍵點(diǎn)點(diǎn)的比比重是是多少少？（與部部門(mén)經(jīng)經(jīng)理、、主管管經(jīng)理理、總總經(jīng)理理等溝溝通））軟件工工程師師考核核量表表設(shè)計(jì)計(jì)模板板第1項(xiàng)項(xiàng)占50%，第第2項(xiàng)項(xiàng)和第第3項(xiàng)項(xiàng)各占占25%。。第4步步：將將關(guān)鍵鍵點(diǎn)如如何進(jìn)進(jìn)行細(xì)細(xì)化？？（提提煉KPI）（與開(kāi)開(kāi)發(fā)部部門(mén)經(jīng)經(jīng)理、、技術(shù)術(shù)主管管經(jīng)理理等溝溝通，，并輔輔助以以問(wèn)卷卷法確確定））1、重重要任任務(wù)（（按時(shí)時(shí)完成成任務(wù)務(wù)）50%工作量量及完完成情情況（（50%））、技技術(shù)術(shù)難度度（10%）、、新技技術(shù)使使用情情況（（10%））、管管理責(zé)責(zé)任（（10%））、技技術(shù)責(zé)責(zé)任（（10%））、其其他臨臨時(shí)工工作（（10%））軟件工工程師師考核核量表表設(shè)計(jì)計(jì)模板板2、崗崗位工工作（（工作作習(xí)慣慣）25%編碼水水平、、文檔檔編寫(xiě)寫(xiě)水平平、建建議及及接受受建議議、工工作總總結(jié)和和開(kāi)發(fā)發(fā)計(jì)劃劃、備備份源源程序序、技技術(shù)保保密六六項(xiàng)平平均分分配3、工工作態(tài)態(tài)度（（團(tuán)隊(duì)隊(duì)其他他成員員的認(rèn)認(rèn)可程程度））25%熱情度度、信信用度度、協(xié)協(xié)助精精神、、是否否積極極工作作、是是否有有好的的建議議、合合作精精神六六項(xiàng)平平均分分配軟件工工程師師考核核量表表設(shè)計(jì)計(jì)模板板第5步步：確確定考考核標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)“重要要工作作”較較難細(xì)細(xì)化，，由考考評(píng)人人主觀(guān)觀(guān)掌握握。對(duì)“崗崗位工工作””和““工作作態(tài)度度”進(jìn)進(jìn)行了了細(xì)化化（見(jiàn)見(jiàn)附件件）第6步步：確確定分分值滿(mǎn)分180分，，其中中“重重要工工作””90分，，“崗崗位工工作””和““工作作態(tài)度度”各各45分。。軟件工工程師師考核核量表表設(shè)計(jì)計(jì)模板板重要任任務(wù)-----直直接接上級(jí)級(jí)考評(píng)評(píng)崗位工工作-----直直接接上級(jí)級(jí)考評(píng)評(píng)工作態(tài)態(tài)度-----員員工工互評(píng)評(píng)軟件工工程師師工作作能力力KPI專(zhuān)業(yè)技技能開(kāi)發(fā)語(yǔ)語(yǔ)言工工具數(shù)據(jù)庫(kù)庫(kù)操作系系統(tǒng)開(kāi)發(fā)能能力需求調(diào)調(diào)研產(chǎn)品策策劃開(kāi)發(fā)策策劃系統(tǒng)設(shè)設(shè)計(jì)詳細(xì)設(shè)設(shè)計(jì)測(cè)試設(shè)設(shè)計(jì)編碼設(shè)設(shè)計(jì)網(wǎng)絡(luò)工工程部部門(mén)考考核量量表設(shè)設(shè)計(jì)模模板1、確確定KRA（出勤、、遵章章守紀(jì)紀(jì)等工工作態(tài)態(tài)度略略）工程進(jìn)進(jìn)度是否達(dá)達(dá)到預(yù)預(yù)期進(jìn)進(jìn)度要要求工作質(zhì)質(zhì)量工程質(zhì)質(zhì)量是是否合合格？？是否否需要要經(jīng)常常維護(hù)護(hù)客戶(hù)關(guān)關(guān)系客戶(hù)是是否滿(mǎn)滿(mǎn)意工作規(guī)規(guī)劃是否否具具有有計(jì)計(jì)劃劃、、組組織織能能力力協(xié)調(diào)調(diào)溝溝通通在施施工工過(guò)過(guò)程程中中，，是是否否能能很很好好地地協(xié)協(xié)調(diào)調(diào)內(nèi)內(nèi)外外部部網(wǎng)絡(luò)絡(luò)工工程程部部門(mén)門(mén)考考核核量量表表設(shè)設(shè)計(jì)計(jì)模模板板2、、確確定定KPI（工工作作態(tài)態(tài)度度方方面面的的KPI略略））工作作業(yè)業(yè)績(jī)績(jī)工程程進(jìn)進(jìn)度度工程程質(zhì)質(zhì)量量工程程成成本本客戶(hù)戶(hù)滿(mǎn)滿(mǎn)意意度度工作作能能力力專(zhuān)業(yè)業(yè)能能力力計(jì)劃劃能能力力組織織能能力力協(xié)調(diào)調(diào)能能力力溝通通能能力力銷(xiāo)售售部部門(mén)門(mén)考考核核量量表表設(shè)設(shè)計(jì)計(jì)模模板板1、、確確定定KRA（出出勤勤、、遵遵章章守守紀(jì)紀(jì)等等工工作作態(tài)態(tài)度度略略））銷(xiāo)量量是否否完完成成了了公公司司的的銷(xiāo)銷(xiāo)售售任任務(wù)務(wù)效益益回款款情情況況、、利利潤(rùn)潤(rùn)情情況況如如何何使用用的的直直接接銷(xiāo)銷(xiāo)售售成成本本有有多多大大客戶(hù)戶(hù)關(guān)關(guān)系系是否否能能及及時(shí)時(shí)的的在在客客戶(hù)戶(hù)那那里里得得到到有有價(jià)價(jià)值值的的信信息息市場(chǎng)場(chǎng)發(fā)發(fā)掘掘和和銷(xiāo)銷(xiāo)售售規(guī)規(guī)劃劃是否否具具有有市市場(chǎng)場(chǎng)開(kāi)開(kāi)發(fā)發(fā)能能力力和和銷(xiāo)銷(xiāo)規(guī)規(guī)劃劃及及預(yù)預(yù)見(jiàn)見(jiàn)能能力力銷(xiāo)售售部部門(mén)門(mén)考考核核量量表表設(shè)設(shè)計(jì)計(jì)模模板板2、、確確定定KPI（工工作作態(tài)態(tài)度度方方面面的的KPI略））工作作業(yè)業(yè)績(jī)績(jī)合同同總總價(jià)價(jià)款款回款款率率直接接銷(xiāo)銷(xiāo)售售費(fèi)費(fèi)用用毛利利率率工作作能能力力對(duì)行行業(yè)業(yè)知知識(shí)識(shí)、、競(jìng)競(jìng)爭(zhēng)爭(zhēng)對(duì)對(duì)手手的的了了解解對(duì)公公司司產(chǎn)產(chǎn)品品或或方方案案、、營(yíng)營(yíng)銷(xiāo)銷(xiāo)策策略略的的了了解解與客客戶(hù)戶(hù)的的溝溝通通能能力力銷(xiāo)售售活活動(dòng)動(dòng)、、技技巧巧的的策策劃劃力力談判判能能力力內(nèi)部部資資源源的的協(xié)協(xié)調(diào)調(diào)能能力力銷(xiāo)售售預(yù)預(yù)測(cè)測(cè)能能力力評(píng)估估的的步步驟驟評(píng)估估前前的的培培訓(xùn)訓(xùn)收集集客客戶(hù)戶(hù)意意見(jiàn)見(jiàn)收集集同同事事、、下下屬屬意意見(jiàn)見(jiàn)員工工自自評(píng)評(píng)主管管評(píng)評(píng)估估與員員工工約約好好面面談?wù)剷r(shí)時(shí)間間員工工閱閱讀讀評(píng)評(píng)估估結(jié)結(jié)果果面談?wù)労炞肿謿w歸檔檔考核核結(jié)結(jié)果果分分布布自然然分分布布正態(tài)態(tài)分分布布有彈彈性性的的正正態(tài)態(tài)分分布布（（小小部部門(mén)門(mén)））強(qiáng)制制分分布布主要要內(nèi)內(nèi)容容為什什么么要要進(jìn)進(jìn)行行績(jī)績(jī)效效考考核核？？績(jī)效效考考核核從從何何處處著著手手？？誰(shuí)來(lái)來(lái)考考核核？？考一一些些什什么么內(nèi)內(nèi)容容？？怎么么考考？？考核核結(jié)結(jié)果果如如何何應(yīng)應(yīng)用用？？如何何保保證證考考核核的的信信度度和和效效度度？？為什什么么一一定定要要將將考考核核結(jié)結(jié)果果反反饋饋？？績(jī)效效考考核核應(yīng)應(yīng)注注意意哪哪些些問(wèn)問(wèn)題題？？績(jī)效效考考核核與與管管理理的的發(fā)發(fā)展展趨趨勢(shì)勢(shì)？？考核核結(jié)結(jié)果果如如何何應(yīng)應(yīng)用用？？一次次性性獎(jiǎng)獎(jiǎng)金金績(jī)效效工工資資薪資資調(diào)調(diào)整整人事事任任免免績(jī)效效反反饋饋培訓(xùn)訓(xùn)???????????權(quán)威威機(jī)機(jī)構(gòu)構(gòu)基基于于做做出出回回應(yīng)應(yīng)的的600個(gè)個(gè)組組織織的的調(diào)調(diào)查查績(jī)效效改改進(jìn)進(jìn)計(jì)計(jì)劃劃（（PIP：：PerformanceImprovementPlan）對(duì)象象針對(duì)對(duì)一一段段時(shí)時(shí)間間業(yè)業(yè)績(jī)績(jī)突突然然滑滑坡坡的的正正式式員員工工實(shí)施施30-60天天有明明確確的的書(shū)書(shū)面面計(jì)計(jì)劃劃（（輔輔導(dǎo)導(dǎo)人人、、員員工工簽簽字字））目標(biāo)標(biāo)及及標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)不不變變不能能調(diào)調(diào)動(dòng)動(dòng)及及加加薪薪結(jié)果果回歸歸正正常常辭退退、、換換崗崗、、降降級(jí)級(jí)主要要內(nèi)內(nèi)容容為什什么么要要進(jìn)進(jìn)行行績(jī)績(jī)效效考考核核？？績(jī)效效考考核核從從何何處處著著手手？？誰(shuí)來(lái)來(lái)考考核核？？選用用什什么么樣樣的的方方法法考考核核？？考一一些些什什么么內(nèi)內(nèi)容容？？考核核結(jié)結(jié)果果如如何何應(yīng)應(yīng)用用？？如何何保保證證考考核核的的信信度度和和效效度度？？為什什么么一一定定要要將將考考核核結(jié)結(jié)果果反反饋饋？？績(jī)效效考考核核應(yīng)應(yīng)注注意意哪哪些些問(wèn)問(wèn)題題？？績(jī)效效考考核核與與管管理理的的發(fā)發(fā)展展趨趨勢(shì)勢(shì)？？如何何保保證證考考核核的的信信度度和和效效度度？？考核核的的信信度度含義義：：①①不不因因所所用用考考核核方方法法及及考考評(píng)評(píng)者者的的改改變變而而導(dǎo)導(dǎo)致致不不同同的的結(jié)結(jié)果果；；②②一一定定時(shí)時(shí)間間內(nèi)內(nèi)重重復(fù)復(fù)考考核核所所測(cè)測(cè)評(píng)評(píng)的的結(jié)結(jié)果果應(yīng)應(yīng)相相同同。。方法法：：①①企企業(yè)業(yè)領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)加加大大對(duì)對(duì)考考核核的的重重視視程程度度；；②②對(duì)對(duì)各各級(jí)級(jí)考考評(píng)評(píng)者者進(jìn)進(jìn)行行教教育育與與培培訓(xùn)訓(xùn)；；③③整整個(gè)個(gè)考考核核程程序序化化、、標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)化化；；④④指指標(biāo)標(biāo)統(tǒng)統(tǒng)一一設(shè)設(shè)定定，，被被考考核核者者充充分分參參與與，，力力求求客客觀(guān)觀(guān)、、公公正正；；⑤⑤考考核核方方法法、、項(xiàng)項(xiàng)目目、、標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)、、責(zé)責(zé)任任明明確確公公開(kāi)開(kāi)；；⑥⑥把把相相關(guān)關(guān)考考核核的的執(zhí)執(zhí)行行情情況況納納入入考考核核者者的的考考核核指指標(biāo)標(biāo)體體系系。如何何保保證證考考核核的的信信度度和和效效度度？？考核核的的效效度度含義義：：考考核核所所獲獲得得的的信信息息與與待待測(cè)測(cè)評(píng)評(píng)的的真真正正績(jī)績(jī)效效間間的的相相關(guān)關(guān)程程度度。。方法法：：①①選選擇擇正正確確的的KPI；；②②選選擇擇、、設(shè)設(shè)計(jì)計(jì)正正確確合合理理的的考考核核方方法法；；③③著著重重考考核核具具體體的的、、可可量量化化的的指指標(biāo)標(biāo)；；④④加加強(qiáng)強(qiáng)對(duì)對(duì)考考核核者者的的培培訓(xùn)訓(xùn)。。主要要內(nèi)內(nèi)容容為什什么么要要進(jìn)進(jìn)行行績(jī)績(jī)效效考考核核？？績(jī)效效考考核核從從何何處處著著手手？？誰(shuí)來(lái)來(lái)考考核核？？選用用什什么么樣樣的的方方法法考考核核？？考一一些些什什么么內(nèi)內(nèi)容容？？考核核結(jié)結(jié)果果如如何何應(yīng)應(yīng)用用？？如何何保保證證考考核核的的信信度度和和效效度度？？為什什么么一一定定要要將將考考核核結(jié)結(jié)果果反反饋饋？？績(jī)效效考考核核應(yīng)應(yīng)注注意意哪哪些些問(wèn)問(wèn)題題？？績(jī)效效考考核核與與管管理理的的發(fā)發(fā)展展趨趨勢(shì)勢(shì)？？為什什么么一一定定要要將將考考核核結(jié)結(jié)果果反反饋饋？？結(jié)果果反反饋饋的的必必要要性性不利利于于各各層層級(jí)級(jí)間間的的溝溝通通；；不利利于于績(jī)績(jī)效效改改進(jìn)進(jìn)；；失去去激激勵(lì)勵(lì)作作用用；；沒(méi)達(dá)達(dá)到到培培訓(xùn)訓(xùn)的的目目的的。?？伎?jī)績(jī)面面談?wù)劦牡乃囁囆g(shù)術(shù)考績(jī)績(jī)面面談?wù)勛⒆⒁庖獾牡钠咂叻N種人人考績(jī)績(jī)面面談?wù)劮捶此妓伎伎?jī)績(jī)面面談?wù)劦牡乃囁囆g(shù)術(shù)側(cè)重重分分享享而而不不是是訓(xùn)訓(xùn)導(dǎo)導(dǎo)；；對(duì)事事不不對(duì)對(duì)人人，，以以客客觀(guān)觀(guān)數(shù)數(shù)據(jù)據(jù)為為著著眼眼點(diǎn)點(diǎn)；；反饋饋應(yīng)應(yīng)具具體體，，避避免免空空洞洞抽抽象象；；發(fā)現(xiàn)現(xiàn)不不足足，，診診斷斷原原因因；；交互互式式溝溝通通，，忌忌一一言言堂堂（（80/20））；；面向向未未來(lái)來(lái)，，落落實(shí)實(shí)績(jī)績(jī)效效改改進(jìn)進(jìn)計(jì)計(jì)劃劃。。員工工績(jī)績(jī)效效影影響響因因素素模模型型P：：PerformanceS：：SkillO：OpportunityM：MotivationE：EnvironmentP=F（SOME））考績(jī)面面談注注意的的七種種人優(yōu)秀的的下級(jí)級(jí)進(jìn)步不不大的的下級(jí)級(jí)年長(zhǎng)、、資格格老的的下級(jí)級(jí)績(jī)效差差的下下級(jí)有野心心的下下級(jí)沉默內(nèi)內(nèi)向的的下級(jí)級(jí)脾氣暴暴躁的的下級(jí)級(jí)鼓勵(lì)上上進(jìn)，，不要要許愿愿開(kāi)誠(chéng)布布公，，商討討換崗崗尊重，，肯定定過(guò)去去，謀謀劃出出路分析原原因，，對(duì)癥癥下藥藥，忌忌一棍棍子打打死耐心開(kāi)開(kāi)導(dǎo)，，不潑潑冷水水，闡闡明政政策不斷啟啟發(fā)，，征詢(xún)?cè)円庖?jiàn)見(jiàn)，促促進(jìn)溝溝通多傾聽(tīng)聽(tīng)，少少反駁駁，齊齊分析析，找找辦法法考績(jī)面談反思思是否說(shuō)明面談?wù)劦哪康?？是否較好地傾傾聽(tīng)？是否較好