日化行業(yè)怎樣進行績效評估培訓(xùn)

奔跑的蜈蚣----如何進行績效評估管理能力培訓(xùn)講座管理能力培訓(xùn)講座高績效的中層管理角色認知角色認知“上有老，下有小，中間又有兄妹找”“中層中層，一事無成”單元目標了解巨變時代中層經(jīng)理面臨的挑戰(zhàn)理解自己的職責和部門管理的基本原則把握中層經(jīng)理在組織中所扮演的角色探尋中層經(jīng)理走向成功的準則你面臨的八項挑戰(zhàn)變革角色心態(tài)工作壓力不理解職業(yè)發(fā)展管理職業(yè)道德奔跑的蜈蚣績效評估的難點建立績效標準績效觀察如何進行等級評定績效面談傳統(tǒng)考核與績效評估的區(qū)別出發(fā)點主要關(guān)心員工過去做了什么，做得怎么樣，基本的出發(fā)點是要為員工的過去做一個結(jié)論出發(fā)點是三維的，如果員工的過去和現(xiàn)在是這樣的，那么對履行職務(wù)、達成組織目標有何影響？目的獎懲、調(diào)薪、人事調(diào)整績效評估用于人事決策和績效改進傳統(tǒng)考核與績效評估的區(qū)別主導(dǎo)者公司高層、人事部門公司高層、人力資源部、中層干部、員工中層干部的作用一般只需做評分或等級評定要做績效標準設(shè)定、績效診斷、績效面談、績效改進傳統(tǒng)考核與績效評估的區(qū)別上下關(guān)系員工工作表現(xiàn)好壞由上級說了算上級對下屬的績效改進和提高負有責任，上下級是績效伙伴，上級是下屬的顧問，目的是最大限度提高下屬的績效而不是評分溝通由上而下單向溝通雙向溝通下屬能夠充分了解上級評估的過程和依據(jù)以及期望，上級充分了解下屬的想法傳統(tǒng)考核與績效評估的區(qū)別績效標準全公司統(tǒng)一設(shè)計制定，考核要素、權(quán)重、等級定義等已有明確規(guī)定由中層干部為下屬制定考核依據(jù)主觀印象評估注重績效觀察的科學性和完整性，只有按照科學方法采集的數(shù)據(jù)才能作為依據(jù)績效評估，難在哪里？企業(yè)方面的難點：績效評估制度不健全或執(zhí)行不力績效評估與獎懲沒有嚴格掛鉤績效評估方法和程序不合理不關(guān)心考核者訓(xùn)練績效評估估，難在在哪里？？中層干部部的難點點：逃避心態(tài)態(tài)老老好人關(guān)注對下下屬“控控制”，，不關(guān)注注“改進進”“輔輔導(dǎo)”對考核核制度度和程程序不不太了了解方法和和技術(shù)術(shù)缺乏乏員工希希望通通過考考核得得到希望了了解上上級對對自己己的看看法和和對工工作的的評價價希望獲獲得說說明困困難或或解釋釋誤會會的機機會了解自自己在在公司司的發(fā)發(fā)展前前景獲得上上級的的幫助助加深了了解自自己的的職責責和工工作目目標了解對對自己己評估估的實實施和和依據(jù)據(jù)公司績績效評評估的的目的的績效反反饋薪酬管管理員工優(yōu)優(yōu)點和和缺點點的確確定人力資資源政政策評評估績效的的識別別和確確定晉升、、任用用決策策職位分分析和和工作作目標標決策策培訓(xùn)需需求分分析建立績績效標標準績效循循環(huán)圖圖觀察行行為等級評評定績效面面談績效輔輔導(dǎo)中層干干部的的作用用和職職責裁判和和法官官--------------》教教練和和顧問問與下屬屬共同同討論論和設(shè)設(shè)定績績效標標準平時及及時記記錄和和觀察察下屬屬工作作行為為一年中中多次次評估估下屬屬工作作績效效正式績績效面面談，，了解解差異異原因因共同制制定績績效改改進計計劃幫助下下屬改改進績績效如何確確定績績效標標準需求分分析分析影影響下下屬績績效的的最重重要、、最關(guān)關(guān)鍵的的因素素，制制定相相應(yīng)的的標準準，用用于規(guī)規(guī)范下下屬的的工作作成果果和工工作過過程。。切忌忌面面面俱到到。事先溝溝通一定在在事先先；確確認理理解；；作出出具體體描述述如何確確定績績效標標準共同商商定注意兩兩類績績效標標準區(qū)區(qū)別一類是是工作作目標標非非重復(fù)復(fù)非非標標準化化一類是是規(guī)范范性標標準績效觀觀察目的◆提供供一份份連續(xù)續(xù)的、、清楚楚的、、建立立在事事實基基礎(chǔ)上上的有有關(guān)下下屬正正反兩兩方面面的工工作績績效的的完整整記錄錄◆盡早早發(fā)現(xiàn)現(xiàn)潛在在的問問題，，以便便及時時幫助助下屬屬改進進績效效◆收集集解決決問題題所需需的充充足的的準確確的信信息◆記載載績效效改進進的措措施和和效果果，以以便對對下屬屬以及及績效效改進進方法法進行行評估估績效觀觀察缺乏績績效觀觀察容容易導(dǎo)導(dǎo)致后果一一：績績效評評估時時靠感感覺◆只只記住住了自自己最最感興興趣或或者是是最擅擅長的的事◆只記記住了了最近近發(fā)生生的事事◆只記記住了了從內(nèi)內(nèi)部影影響來來說““最好好”或或“最最糟糕糕”的的事情情，但但不一一定是是最重重要的的◆只記記住了了與自自己來來往密密切的的下屬屬績效觀觀察后果二二：沒沒有說說服力力的評評估◆上上級所所說的的事情情以偏偏概全全，掛掛一漏漏萬，，把自自己最最主要要的工工作成成績拉拉下了了，相相反可可能常常?？淇浯罅肆岁P(guān)系系密切切的人人的工工作成成績◆上級級不了了解工工作的的實際際情況況，同同樣的的事實實，上上級了了解的的有偏偏差績效觀觀察后果三三：績績效改改進無無法進進行◆僅僅僅觀觀察結(jié)結(jié)果是是不夠夠的，，必須須同時時觀察察工作作過程程績效觀觀察的的障礙礙◆沒沒時間間◆◆方方法不不當◆◆沒沒有抓抓住關(guān)關(guān)鍵事事件◆◆沒沒有將將工作作排序序◆◆沒有有及時時記錄錄如何進進行績績效觀觀察第一步步：收收集哪哪些信信息◆事實實（工工作結(jié)結(jié)果））◆績效效不彰彰的原原因◆績效效突出出的原原因如何進進行績績效觀觀察第二步步：從從哪里里收集集信息息◆外部部客戶戶◆內(nèi)部部客戶戶◆下屬屬自己己◆你自自己◆其他他員工工如何進進行績績效觀觀察第三步步：記記錄什什么？？◆工作目標或或工作標準達達成情況◆下屬因工作作或其他行為為得到的評語語或表揚◆證明下屬績績效不好是由由于他本人原原因的證據(jù)◆當時為了改改善下屬績效效而做的努力力的記錄◆關(guān)鍵的事件件和數(shù)據(jù)績效觀察的方方法關(guān)鍵事件法工作日志（工工作單、周報報或月報）排序法(權(quán)重重)等級評定評估更重要的的目的在于診診斷績效評估的過過程就是一個個績效診斷的的過程等級評定對人評價還是對工作成果評價？市場助理小李考核成績A等

這是與其他許多被考核這一起比出來的，是比BCD等員工優(yōu)秀，而不是與其工作目標完成情況相關(guān)聯(lián)的。（參照系是他人）市場助理小李達到了目的

績效診斷是將某個下屬的工作成果與實現(xiàn)設(shè)定的績效標準相比，從而發(fā)現(xiàn)績效差距（參照系是事先設(shè)定的績效標準）等級評定中常常見的誤區(qū)誤區(qū)一：仁慈慈或嚴厲誤區(qū)二：集中中趨勢誤區(qū)三：光環(huán)環(huán)效應(yīng)誤區(qū)四：近期期效應(yīng)誤區(qū)五：自以以為很公正誤區(qū)六：盲目目的性格理論論誤區(qū)一：仁慈或嚴厲中層自認為仁慈評分是為了：增加下屬的獎金或利益鼓勵因為個人問題表現(xiàn)不好的下屬避免影響下屬的發(fā)展給下屬“改過自新”的機會避免下屬因為分數(shù)低而可能引發(fā)的沖突鼓勵最近才開始表現(xiàn)良好的員工鼓勵對工作態(tài)度好但業(yè)績不佳的員工讓“刺頭”因業(yè)績好早點離開中層自認為嚴厲是為了：實事求是激勵下屬做得更好讓下屬的努力有較大的空間讓難以駕馭的下屬知道誰是主宰讓有些人知趣的離開解聘的依據(jù)讓下面的人巴結(jié)自己誤區(qū)二：集中趨勢中層自認為集中趨勢可以帶來：可以避免與一些下屬之間的對立和沖突（對這類下屬一般人為抬高評分）可以避免下屬之間的對立和沖突，有的下屬評分過高，擔心他人不服，群起而攻之，因此采用降低評分保護優(yōu)秀的下屬給更多的下屬帶來多一些實際的利益（獎金、加薪、晉升）實際的情況是：引起錯誤導(dǎo)向和錯誤信號，下屬認為本該如此嚴重挫傷優(yōu)秀下屬的工作熱情“燙手的”問題都交給人力資源部，公司績效評估失敗誤區(qū)三：光環(huán)環(huán)效應(yīng)如果對某位下下屬的整體影影響不錯，所所依據(jù)的是聰聰明或外貌之之類的特點，，忽略其某些些缺點，從而而影響評分誤區(qū)四：近期期效應(yīng)雖然評估是對對一位員工全全年的所有行行為和表現(xiàn)的的評估，但是是絕大多數(shù)中中層干部會因因為下屬近期期內(nèi)的改變而而給予較高的的分數(shù)，而不不去計較以前前的表現(xiàn)誤區(qū)五：自以以為很公正客觀的不公正正同樣的業(yè)績，，對容易達成成者不滿意，，認為可以做做的更好，對對費力完成的的下屬的進步步表示滿意有意的、人為為的不公正你能夠做到給給一位和你有有個人恩怨的的下屬公正的的評估嗎？誤區(qū)六：盲目目的性格理論論在評估時會根根據(jù)自己認為為的性格類型型（一個認真真的人、一個個有闖勁的人人、一個不可可救藥的人、、一個懶惰的的人）先將下下屬分門別類類，然后再預(yù)預(yù)估“這種人人”會怎樣做做事，然后對對其所沒有觀觀察到的行為為進行評估和和打分。如何克服評定定中的誤區(qū)要點一：事先先溝通事先的溝通，，不僅能消除除誤解和歧義義，最重要在在于讓下屬十十分明確地知知道上級對下下屬的期望是是什么，下屬屬應(yīng)當向什么么方向努力，，努力之后又又會有什么樣樣的結(jié)果，會會是什么樣的的結(jié)果。發(fā)揮揮評估的導(dǎo)向向作用，引導(dǎo)導(dǎo)下屬的行為為。如何克服評定定中的誤區(qū)要點二：評估估與績效有關(guān)關(guān)的方面所謂績效評估估，只要而且且必須評估與與績效有重要要關(guān)聯(lián)的要素素或項目。除除此以外都是是下屬自己的的事，與評分分無關(guān)。評估要對事不不對人，不要要想去評價這這個人，而是是要評估這個個人說做的事事。如何克服評定定中的誤區(qū)要點三：公開開、公平、公公正評估作為一種種中層干部個個人化的行為為，一旦作出出以后就會成成為一種公司司行為，代表表了公司對員員工一年或一一個時期的工工作評價。一視同仁、客客觀公正是基基本的準則。。績效面談先讓下屬作個個人總結(jié)個人總結(jié)不是是讓下屬：羅列和對比優(yōu)優(yōu)點和缺點對比去年于今今年自我批評或自自我表揚而是是要要讓讓下下屬屬將將工工作作結(jié)結(jié)果果與與事事先先設(shè)設(shè)定定的的績績效效標標準準進進行行盡盡可可能能地地量量化化評評估估和和分分析析績效效面面談?wù)劽嬲務(wù)勚扒皯?yīng)應(yīng)該該做做的的準準備備回顧顧績績效效標標準準和和期期望望收集集相相關(guān)關(guān)資資料料評分分面談?wù)勌崽峋V綱時間間、、地地點點安安排排績效效面面談?wù)劵仡欘櫩兛冃藰藴蕼屎秃推谄谕毼晃徽f說明明書書績效效評評估估表表工作作計計劃劃書書績效效面面談?wù)勈占嘞嚓P(guān)關(guān)資資料料工作作表表現(xiàn)現(xiàn)記記錄錄年初初的的工工作作目目標標及及計計劃劃其他他人人的的評評價價（（要要經(jīng)經(jīng)過過自自己己的的大大腦腦分分析析，，只只用用確確認認的的事事實實而而不不是是評評價價））績效效面面談?wù)劀蕚鋫涿婷嬲務(wù)勌崽峋V綱如何何開開場場怎樣樣談?wù)勏孪聦賹俚牡膬?yōu)優(yōu)缺缺點點怎樣樣告告訴訴績績效效評評估估成成績績下屬屬工工作作表表現(xiàn)現(xiàn)的的是是使使和和結(jié)結(jié)果果有有哪哪些些如何何表表達達期期望望下屬屬有有不不同同看看法法怎怎么么辦辦？？怎樣樣提提出出績績效效改改進進計計劃劃？？怎樣樣讓讓下下屬屬表表達達他他的的真真實實想想法法？？面談?wù)劜卟呗月运姆N類型的下屬沖鋒型貢獻型墮落型安份型工作作業(yè)業(yè)績績工作作態(tài)態(tài)度度績效面談策略良好溝通沖鋒型輔導(dǎo)獎勵貢獻型更高的期望懲戒墮落型培訓(xùn)安份型制定績效改進計劃績效效面面談?wù)勱愂鍪雒婷嬲務(wù)勀磕康牡南聦賹僮宰晕椅以u評估估告知知