專題企業(yè)文化測(cè)評(píng)概述課件

專題：企業(yè)文化測(cè)評(píng)

專題：企業(yè)文化測(cè)評(píng)1一、企業(yè)文化測(cè)評(píng)的意義二、企業(yè)文化測(cè)評(píng)的范疇三、企業(yè)文化的定性分析四、企業(yè)文化的定量測(cè)評(píng)一、企業(yè)文化測(cè)評(píng)的意義2一、企業(yè)文化測(cè)評(píng)的意義1、企業(yè)文化測(cè)評(píng)為企業(yè)文化診斷提供了工具2、企業(yè)文化測(cè)評(píng)為企業(yè)文化創(chuàng)新和變革提供了依據(jù)

一、企業(yè)文化測(cè)評(píng)的意義1、企業(yè)文化測(cè)評(píng)為企業(yè)文化診斷提供了工3二、企業(yè)文化測(cè)評(píng)的范疇

企業(yè)文化測(cè)評(píng)的范疇界定為企業(yè)的理念文化層面，目前大多數(shù)的測(cè)量量表都是以企業(yè)價(jià)值觀與基本假設(shè)作為測(cè)量對(duì)象。

二、企業(yè)文化測(cè)評(píng)的范疇4三、企業(yè)文化的定性分析

對(duì)于企業(yè)文化測(cè)評(píng)，一些學(xué)者主張采用定性分析的方法。例如，沙因（Schein）將企業(yè)文化分為三個(gè)層面，認(rèn)為要想考察企業(yè)文化，更好的方式是認(rèn)識(shí)到文化存在于各個(gè)不同的“層次”，必須理解和應(yīng)對(duì)深層的文化：

三、企業(yè)文化的定性分析對(duì)于企業(yè)文化測(cè)評(píng)，一些學(xué)者主5表象：顯而易見的組織結(jié)構(gòu)和流程（難以解讀）

表達(dá)的價(jià)值：戰(zhàn)略、目標(biāo)、哲學(xué)（表述性解釋）

基本假設(shè)：視為理所當(dāng)然的無(wú)意識(shí)的信念、理解、思維和感覺（價(jià)值觀和行為的終極根源）表象：顯而易見的組織結(jié)構(gòu)和流程6沙因提出文化本質(zhì)的概念，他把組織文化的本質(zhì)分成了五個(gè)方面：1、自然和人的關(guān)系2、現(xiàn)實(shí)和真實(shí)的本質(zhì)3、人性的本質(zhì)4、人類活動(dòng)的本質(zhì)5、人際關(guān)系的本質(zhì)

沙因提出文化本質(zhì)的概念，他把組織文化的本質(zhì)分成了五個(gè)7沙因?qū)τ谄髽I(yè)文化的定性分析與其他小組重復(fù)此過程評(píng)價(jià)共同的假設(shè)界定“商業(yè)問題”回顧文化概念表象識(shí)別識(shí)別組織的價(jià)值觀比較價(jià)值觀和表象沙因?qū)τ谄髽I(yè)文化的定性分析與其他小組重復(fù)此過程評(píng)價(jià)共同的假設(shè)8四、企業(yè)文化的定量測(cè)評(píng)

（一）霍夫斯坦德（Hofstede）的五維管理文化測(cè)量

四、企業(yè)文化的定量測(cè)評(píng)9霍夫斯坦德（Hofstede）的五維管理文化測(cè)量權(quán)力距離（PowerDistance）風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避（UncertaintyAvoidance）個(gè)人主義傾向（Individualism）對(duì)抗性（Masculinity）時(shí)間維度該模型主要適用于以國(guó)家為基本分析單位的跨文化研究。該模型的不足在于價(jià)值觀問卷難以判斷組織價(jià)值觀之間的個(gè)異性；忽略了組織文化對(duì)外部環(huán)境適應(yīng)的方面；假設(shè)文化是靜態(tài)的。霍夫斯坦德（Hofstede）的五維管理文化測(cè)量權(quán)力距離（P10（二）奎因（Quinn）的競(jìng)爭(zhēng)性文化價(jià)值模型

奎因和卡邁隆等人研究發(fā)現(xiàn)，組織中的主導(dǎo)文化、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、管理角色、人力資源管理、質(zhì)量管理以及對(duì)成功的判斷準(zhǔn)則都對(duì)組織的績(jī)效表現(xiàn)有顯著影響。他們?cè)谇叭说难芯炕A(chǔ)上提出競(jìng)爭(zhēng)性文化價(jià)值模型，認(rèn)為組織彈性—穩(wěn)定性、外部導(dǎo)向—內(nèi)部導(dǎo)向這兩個(gè)維度能夠有效地衡量出企業(yè)文化的差異對(duì)企業(yè)效率的影響。他們?cè)诟?jìng)爭(zhēng)性文化價(jià)值模型的基礎(chǔ)上構(gòu)建了OCAI量表，提煉出六個(gè)判據(jù)（主導(dǎo)特征、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、員工管理、組織凝聚力、戰(zhàn)略重點(diǎn)和成功準(zhǔn)則）來評(píng)價(jià)組織文化。

（二）奎因（Quinn）的競(jìng)爭(zhēng)性文化價(jià)值模型奎因和卡11奎因（Quinn）的競(jìng)爭(zhēng)性文化價(jià)值模型穩(wěn)定性和秩序關(guān)注內(nèi)部團(tuán)隊(duì)文化友好的工作環(huán)境。人們之間相互溝通，像一個(gè)大家庭。領(lǐng)導(dǎo)以導(dǎo)師甚至父親的形象出現(xiàn)。組織靠忠誠(chéng)或傳統(tǒng)凝聚員工，強(qiáng)調(diào)凝聚力、士氣，重視關(guān)注客戶和員工，鼓勵(lì)團(tuán)隊(duì)合作、參與和協(xié)商。組織的成功意味著人力資源得到發(fā)展。創(chuàng)新文化充滿活力的、有創(chuàng)造性的工作環(huán)境。人們勇于爭(zhēng)先、冒險(xiǎn)。領(lǐng)導(dǎo)以革新者和敢于冒險(xiǎn)的形象出現(xiàn)。組織靠不斷實(shí)驗(yàn)和革新來凝聚員工，強(qiáng)調(diào)位于領(lǐng)先位置。組織的成功意味著獲取獨(dú)特的產(chǎn)品或服務(wù)，鼓勵(lì)個(gè)體的主動(dòng)性和自主權(quán)。層級(jí)文化非常正式、有層次的工作環(huán)境，人們做事有章可循。領(lǐng)導(dǎo)以協(xié)調(diào)者和組織者的形象出現(xiàn)。組織靠正式的規(guī)則和政策凝聚員工，關(guān)注的長(zhǎng)期目標(biāo)是組織運(yùn)行的穩(wěn)定性和有效性。組織的成功意味著可靠的服務(wù)、良好的運(yùn)行和低成本。市場(chǎng)文化結(jié)果導(dǎo)向型的組織。人們之間富于競(jìng)爭(zhēng)力，以目標(biāo)導(dǎo)向。領(lǐng)導(dǎo)以推動(dòng)者和競(jìng)爭(zhēng)者的形象出現(xiàn)。組織靠強(qiáng)調(diào)勝出來凝聚員工，關(guān)心聲譽(yù)和成功，關(guān)注的長(zhǎng)期目標(biāo)是富于競(jìng)爭(zhēng)性的活動(dòng)和對(duì)可度量目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。組織的成功意味著高市場(chǎng)份額和市場(chǎng)領(lǐng)導(dǎo)地位。關(guān)注外部靈活性和分散性奎因（Quinn）的競(jìng)爭(zhēng)性文化價(jià)值模型穩(wěn)定性和秩序關(guān)注內(nèi)部團(tuán)12案例：“聯(lián)想”文化螺旋式發(fā)展的歷史（1）創(chuàng)新導(dǎo)向文化—“研究員站柜臺(tái)”的勇氣—“熱臉貼冷屁股”的精神對(duì)待客戶—“研究院文化”轉(zhuǎn)向“服務(wù)文化”和“初創(chuàng)文化”案例：“聯(lián)想”文化螺旋式發(fā)展的歷史13熱臉貼冷屁股1993年，老杜（聯(lián)想集團(tuán)副總裁杜建華)在上海分公司的時(shí)候，有一次柳總正好到上海辦事。我們覺得老板來了，就請(qǐng)柳總?cè)氫搸椭危驗(yàn)楫?dāng)時(shí)有600臺(tái)的單子已經(jīng)是非常大的了。接待我們的是寶鋼自動(dòng)化部的部長(zhǎng)。柳總先讓我們介紹自己的公司，當(dāng)時(shí)我心里想著如何為老板提氣，從內(nèi)容到語(yǔ)言，都是說我們聯(lián)想如何如何。沒到幾分鐘，就看到柳總的臉色不好了，柳總打斷了我們的介紹，完全轉(zhuǎn)變了口吻。柳總非常謙恭地說：我們聯(lián)想是一個(gè)小公司，感謝各位能夠給我們這樣的機(jī)會(huì)……。熱臉貼冷屁股1993年，老杜（聯(lián)想集團(tuán)副總裁杜建華)14（2）目標(biāo)導(dǎo)向文化--“目標(biāo)一旦制定，輪番沖殺，不達(dá)目標(biāo)誓不罷休”--“把5%的希望變成100%的現(xiàn)實(shí)”--“質(zhì)量就是企業(yè)的生命”--“只認(rèn)功勞，不認(rèn)苦勞”--“寧可喪失金錢，決不喪失信譽(yù)”（2）目標(biāo)導(dǎo)向文化--“目標(biāo)一旦制定，輪番沖殺，不達(dá)目標(biāo)誓不15聯(lián)想的初創(chuàng)階段：1984年～1987年這個(gè)階段公司倡導(dǎo)“不看過程看結(jié)果，看功勞不看苦勞”的效益觀，“質(zhì)量是生命、用戶是皇后”的市場(chǎng)觀，“信譽(yù)比金子還貴”的道德觀。聯(lián)想的初創(chuàng)階段：1984年～1987年這個(gè)階段公司倡16（3）規(guī)則導(dǎo)向的文化--“管理三要素”“建班子”、“定戰(zhàn)略”、“帶隊(duì)伍”--“做事三原則”--“溝通四步驟’--“處理客戶投訴四準(zhǔn)則”--“嚴(yán)格、認(rèn)真、主動(dòng)、高效”（3）規(guī)則導(dǎo)向的文化--“管理三要素”17做事三原則1.如果有規(guī)定，堅(jiān)決按規(guī)定辦2.如果規(guī)定有不合理處，先按規(guī)定辦并及時(shí)提出修改意見3.如果沒有規(guī)定，在請(qǐng)示的同時(shí)按照聯(lián)想文化的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)辦并建議制定相應(yīng)的規(guī)定做事三原則1.如果有規(guī)定，堅(jiān)決按規(guī)定辦18溝通四步驟一是找到責(zé)任崗位直接去溝通二是找該崗位的直接上級(jí)溝通三是報(bào)告自己上級(jí)去幫助溝通四是找到雙方共同上級(jí)去解決溝通四步驟一是找到責(zé)任崗位直接去溝通19為了克服干部員工日常行為的隨意性和提高工作效率，1997年8月聯(lián)想電腦公司提出建設(shè)“認(rèn)真、嚴(yán)格、主動(dòng)、高效”的“嚴(yán)格文化”。專題企業(yè)文化測(cè)評(píng)概述20（4）支持導(dǎo)向文化--“小公司做事，大公司做人”--“互為客戶”--“對(duì)內(nèi)協(xié)作，對(duì)外謙和”--“親情文化”--“稱謂無(wú)總”--“平等、信任、欣賞、親情”（4）支持導(dǎo)向文化--“小公司做事，大公司做人”211999年聯(lián)想集團(tuán)提出“把個(gè)人追求融入到企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展之中”的文化理念。1999年聯(lián)想電腦公司開展“無(wú)總稱謂”活動(dòng)。為了適應(yīng)Internet大潮和聯(lián)想集團(tuán)矩陣管理模式的需要，2000年5月聯(lián)想集團(tuán)提出建設(shè)“平等、信任、欣賞、親情”的“親情文化”。1999年聯(lián)想集團(tuán)提出“把個(gè)人追求融入到企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展之中22

應(yīng)用該模型，可以描述企業(yè)的現(xiàn)有文化，將企業(yè)現(xiàn)有的文化圖與過去的文化圖進(jìn)行比較，發(fā)現(xiàn)兩者的差異；可以將現(xiàn)有的文化圖與期望的文化圖進(jìn)行比較，進(jìn)行文化變革；可以對(duì)企業(yè)的文化進(jìn)行一致性分析。這是通過各個(gè)不同的統(tǒng)計(jì)單元之間的比較，分析組織的文化傾向、文化沖突、亞文化類型及文化發(fā)展趨勢(shì)。競(jìng)爭(zhēng)性文化價(jià)值模型是否會(huì)隨著對(duì)組織有效性的深入研究而發(fā)生變化；其維度起源于度量“有效”組織的文化，其他因素未被納入都需要進(jìn)一步論證。應(yīng)用該模型，可以描述企業(yè)的現(xiàn)有文化，將企業(yè)現(xiàn)有的文化圖與23---測(cè)評(píng)步驟

1、選擇企業(yè)中將要進(jìn)行評(píng)估的部門（或者是企業(yè)本身）。2、要求參與者們將得分填入“目前”欄里。---測(cè)評(píng)步驟1、選擇企業(yè)中將要進(jìn)行評(píng)估的部門（或者是企24根據(jù)Cameron和Quinn改進(jìn)過的基于競(jìng)爭(zhēng)性文化價(jià)值模型的組織文化測(cè)評(píng)方法，一般問卷包括六個(gè)問題，每個(gè)問題有四個(gè)選項(xiàng)，每道問題四個(gè)選項(xiàng)分別描述四個(gè)不同的場(chǎng)景，每個(gè)場(chǎng)景對(duì)應(yīng)一個(gè)占主導(dǎo)地位的組織文化類型。接受問卷調(diào)查者按照他所認(rèn)為的最接近的程度將四個(gè)選項(xiàng)分別打分，四個(gè)選項(xiàng)總分為100分。根據(jù)Cameron和Quinn改進(jìn)過的基于競(jìng)爭(zhēng)性文化價(jià)值25使用測(cè)試工具提供的數(shù)據(jù)，每個(gè)參與者把A項(xiàng)的六個(gè)得分相加，再除以6，即為該參與者給團(tuán)隊(duì)文化打的分。同樣地，對(duì)B項(xiàng)（創(chuàng)新文化）、C項(xiàng)（市場(chǎng)文化）以及D項(xiàng)（層級(jí)文化）進(jìn)行相同地處理。3、所有打分參與者的A項(xiàng)得分相加。將相加后的得分除以參與打分的人數(shù)。這一結(jié)果就是該團(tuán)隊(duì)給團(tuán)隊(duì)文化打的平均分，對(duì)B項(xiàng)、C項(xiàng)、D項(xiàng)進(jìn)行相同的處理。

使用測(cè)試工具提供的數(shù)據(jù)，每個(gè)參與者把A項(xiàng)的六個(gè)得分相加，再除264、文化圖上標(biāo)注四種文化中每種文化的平均得分。將這四點(diǎn)相連，就可以得到一個(gè)四邊形，此四邊形就代表該企業(yè)目前的企業(yè)文化狀況。在就一個(gè)企業(yè)想要得到怎樣的企業(yè)文化達(dá)到共識(shí)時(shí)（例如，企業(yè)戰(zhàn)略或者目標(biāo)），就可以創(chuàng)建最佳的文化輪廓。即可以重復(fù)以上的步驟，將分?jǐn)?shù)填到“目標(biāo)”欄中。

4、文化圖上標(biāo)注四種文化中每種文化的平均得分。27案例分析對(duì)某培訓(xùn)中心做的簡(jiǎn)單的測(cè)評(píng)：1、訪談?wù){(diào)研參與訪談人員共計(jì)52人，涉及中心各個(gè)部門及相關(guān)的利益群體。其中高層領(lǐng)導(dǎo)5人（含退休1人），中層干部22人，基層員工21人，培訓(xùn)學(xué)員2人，兼職教師1人，客戶代表1人。案例分析282、問卷調(diào)研問卷調(diào)研共發(fā)放問卷100份，收回問卷80份，回收率80%，其中有效問卷80份，總有效率80%。3、文化類型分析說明

2、問卷調(diào)研29企業(yè)文化測(cè)評(píng)模型應(yīng)用

企業(yè)文化測(cè)評(píng)模型應(yīng)用

30現(xiàn)狀文化以團(tuán)隊(duì)支持和靈活變革導(dǎo)向?yàn)橹髌谕幕愋蜑榻M織外部取向的市場(chǎng)績(jī)效文化。現(xiàn)狀文化清晰一致，定量結(jié)果未表現(xiàn)出亞文化沖突。高層領(lǐng)導(dǎo)與中層干部和員工在期望文化類型上存在較大差異，中層干部與員工期望以市場(chǎng)績(jī)效、層級(jí)規(guī)范導(dǎo)向?yàn)橹?，而高層領(lǐng)導(dǎo)強(qiáng)調(diào)以靈活變革導(dǎo)向?yàn)橹鳎瑘F(tuán)隊(duì)支持和層級(jí)規(guī)范并重?，F(xiàn)狀文化以團(tuán)隊(duì)支持和靈活變革導(dǎo)向?yàn)橹?1（三）德尼森(Denison)的文化特質(zhì)模型

瑞士洛桑國(guó)際管理學(xué)院（IMD）的德尼森教授構(gòu)建了一個(gè)能夠描述有效組織的文化特質(zhì)模型。該模型認(rèn)為有四種文化特質(zhì)即適應(yīng)性(adaptability)、使命(mission)、一致性(consistency)、投入(involvement)和組織有效性顯著相關(guān)，每種文化特質(zhì)對(duì)應(yīng)著三個(gè)子維度。

（三）德尼森(Denison)的文化特質(zhì)模型瑞士洛桑國(guó)32其中適應(yīng)性包括創(chuàng)造改變(creatingchange)、關(guān)注客戶(customerfocus)、組織學(xué)習(xí)(organizationallearning)；使命包括戰(zhàn)略方向/目的(strategicdirection&intent)、目標(biāo)(goals&objectives)、愿景(vision)；一致性包括協(xié)調(diào)和整合(coordination&integration)、同意(agreement)、核心價(jià)值觀(corevalues)；投入包括能力發(fā)展(capabilitydevelopment)、團(tuán)隊(duì)導(dǎo)向(teamorientation)和授權(quán)(empowerment)。

其中適應(yīng)性包括創(chuàng)造改變(creatingchange)33德尼森(Denison)的文化特質(zhì)模型德尼森(Denison)的文化特質(zhì)模型34該模型中的四個(gè)文化特質(zhì)與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理有著密切的關(guān)系。德尼森的研究表明：企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)具體體現(xiàn)在企業(yè)的穩(wěn)定性、靈活性，企業(yè)的內(nèi)部和外部四個(gè)方面，而這四個(gè)方面的業(yè)績(jī)恰恰是四個(gè)文化特性的外在表現(xiàn)。

該模型中的四個(gè)文化特質(zhì)與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理有著密切的關(guān)系。德35研究表明，某一方面的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)是由四個(gè)文化特性中的兩個(gè)方面決定的。“使命”和“參與性”（也譯作“投入”）決定企業(yè)的穩(wěn)定性。這兩個(gè)文化特性主要影響財(cái)務(wù)方面的性能指標(biāo)，如：資產(chǎn)收益率、投資收益率和銷售收益率?！皡⑴c性”和“一致性”關(guān)注的是企業(yè)內(nèi)部，這兩個(gè)特性主要影響產(chǎn)品和服務(wù)的質(zhì)量、員工滿意度和投資收益率。

研究表明，某一方面的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)是由四個(gè)文化特性中的兩個(gè)方面36“一致性”和“適應(yīng)性”決定了企業(yè)的靈活性這兩個(gè)特性主要影響產(chǎn)品更新和升級(jí)?！斑m應(yīng)性”和“使命”關(guān)注的是企業(yè)外部，這兩個(gè)特性主要影響企業(yè)的收入、銷售額和市場(chǎng)份額。

“一致性”和“適應(yīng)性”決定了企業(yè)的靈活性這兩個(gè)特性主要影響產(chǎn)37德尼森的測(cè)度模型通過利用統(tǒng)計(jì)學(xué)的百分位數(shù)和四分位數(shù)，在原始調(diào)查數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上，與基準(zhǔn)數(shù)據(jù)進(jìn)行比較，可以得出被調(diào)查企業(yè)的文化狀況。德尼森通過多年的研究，組成了一個(gè)由550家企業(yè)及組織的調(diào)查結(jié)果構(gòu)成的數(shù)據(jù)庫(kù)。數(shù)據(jù)庫(kù)由60個(gè)項(xiàng)目的標(biāo)準(zhǔn)平均值和12個(gè)指標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)值組成。通過將被調(diào)查企業(yè)或組織的調(diào)查結(jié)果與這套標(biāo)準(zhǔn)數(shù)值（也稱為常模）進(jìn)行比較，得到百分位數(shù)可以看出，被調(diào)查企業(yè)的文化狀況處在什么樣的水平，優(yōu)勢(shì)與劣勢(shì)各是什么。

德尼森的測(cè)度模型通過利用統(tǒng)計(jì)學(xué)的百分位數(shù)和四分位數(shù)，在原38通過運(yùn)用該模型，可以把某一企業(yè)的文化分別與較好和較差經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的企業(yè)的文化進(jìn)行對(duì)比，以明確該企業(yè)在文化建設(shè)方面的優(yōu)勢(shì)與不足；可以測(cè)量企業(yè)現(xiàn)存的文化；考察該企業(yè)文化如何在提高經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)方面發(fā)揮更好的作用。

通過運(yùn)用該模型，可以把某一企業(yè)的文化分別與較好和較差經(jīng)營(yíng)39德尼森的文化特質(zhì)模型基本上是通過對(duì)西方5家企業(yè)進(jìn)行深入的個(gè)案研究來構(gòu)建理論模型的，因此，隨著應(yīng)用環(huán)境的不同和改變是否還會(huì)產(chǎn)生新的文化特質(zhì)，這個(gè)還未得到進(jìn)一步的論證。該模型用來作為基準(zhǔn)的數(shù)據(jù)庫(kù)也是由國(guó)外的企業(yè)組成，照搬來研究東方文化的中國(guó)的企業(yè)的情況就需要進(jìn)一步的驗(yàn)證。并且，德尼森的文化特質(zhì)模型的12個(gè)維度有交叉情況，例如使命的三個(gè)子維度表述的概念就十分接近。

德尼森的文化特質(zhì)模型基本上是通過對(duì)西方5家企業(yè)進(jìn)行深入的40專題：企業(yè)文化測(cè)評(píng)

專題：企業(yè)文化測(cè)評(píng)41一、企業(yè)文化測(cè)評(píng)的意義二、企業(yè)文化測(cè)評(píng)的范疇三、企業(yè)文化的定性分析四、企業(yè)文化的定量測(cè)評(píng)一、企業(yè)文化測(cè)評(píng)的意義42一、企業(yè)文化測(cè)評(píng)的意義1、企業(yè)文化測(cè)評(píng)為企業(yè)文化診斷提供了工具2、企業(yè)文化測(cè)評(píng)為企業(yè)文化創(chuàng)新和變革提供了依據(jù)

一、企業(yè)文化測(cè)評(píng)的意義1、企業(yè)文化測(cè)評(píng)為企業(yè)文化診斷提供了工43二、企業(yè)文化測(cè)評(píng)的范疇

企業(yè)文化測(cè)評(píng)的范疇界定為企業(yè)的理念文化層面，目前大多數(shù)的測(cè)量量表都是以企業(yè)價(jià)值觀與基本假設(shè)作為測(cè)量對(duì)象。

二、企業(yè)文化測(cè)評(píng)的范疇44三、企業(yè)文化的定性分析

對(duì)于企業(yè)文化測(cè)評(píng)，一些學(xué)者主張采用定性分析的方法。例如，沙因（Schein）將企業(yè)文化分為三個(gè)層面，認(rèn)為要想考察企業(yè)文化，更好的方式是認(rèn)識(shí)到文化存在于各個(gè)不同的“層次”，必須理解和應(yīng)對(duì)深層的文化：

三、企業(yè)文化的定性分析對(duì)于企業(yè)文化測(cè)評(píng)，一些學(xué)者主45表象：顯而易見的組織結(jié)構(gòu)和流程（難以解讀）

表達(dá)的價(jià)值：戰(zhàn)略、目標(biāo)、哲學(xué)（表述性解釋）

基本假設(shè)：視為理所當(dāng)然的無(wú)意識(shí)的信念、理解、思維和感覺（價(jià)值觀和行為的終極根源）表象：顯而易見的組織結(jié)構(gòu)和流程46沙因提出文化本質(zhì)的概念，他把組織文化的本質(zhì)分成了五個(gè)方面：1、自然和人的關(guān)系2、現(xiàn)實(shí)和真實(shí)的本質(zhì)3、人性的本質(zhì)4、人類活動(dòng)的本質(zhì)5、人際關(guān)系的本質(zhì)

沙因提出文化本質(zhì)的概念，他把組織文化的本質(zhì)分成了五個(gè)47沙因?qū)τ谄髽I(yè)文化的定性分析與其他小組重復(fù)此過程評(píng)價(jià)共同的假設(shè)界定“商業(yè)問題”回顧文化概念表象識(shí)別識(shí)別組織的價(jià)值觀比較價(jià)值觀和表象沙因?qū)τ谄髽I(yè)文化的定性分析與其他小組重復(fù)此過程評(píng)價(jià)共同的假設(shè)48四、企業(yè)文化的定量測(cè)評(píng)

（一）霍夫斯坦德（Hofstede）的五維管理文化測(cè)量

四、企業(yè)文化的定量測(cè)評(píng)49霍夫斯坦德（Hofstede）的五維管理文化測(cè)量權(quán)力距離（PowerDistance）風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避（UncertaintyAvoidance）個(gè)人主義傾向（Individualism）對(duì)抗性（Masculinity）時(shí)間維度該模型主要適用于以國(guó)家為基本分析單位的跨文化研究。該模型的不足在于價(jià)值觀問卷難以判斷組織價(jià)值觀之間的個(gè)異性；忽略了組織文化對(duì)外部環(huán)境適應(yīng)的方面；假設(shè)文化是靜態(tài)的?；舴蛩固沟拢℉ofstede）的五維管理文化測(cè)量權(quán)力距離（P50（二）奎因（Quinn）的競(jìng)爭(zhēng)性文化價(jià)值模型

奎因和卡邁隆等人研究發(fā)現(xiàn)，組織中的主導(dǎo)文化、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、管理角色、人力資源管理、質(zhì)量管理以及對(duì)成功的判斷準(zhǔn)則都對(duì)組織的績(jī)效表現(xiàn)有顯著影響。他們?cè)谇叭说难芯炕A(chǔ)上提出競(jìng)爭(zhēng)性文化價(jià)值模型，認(rèn)為組織彈性—穩(wěn)定性、外部導(dǎo)向—內(nèi)部導(dǎo)向這兩個(gè)維度能夠有效地衡量出企業(yè)文化的差異對(duì)企業(yè)效率的影響。他們?cè)诟?jìng)爭(zhēng)性文化價(jià)值模型的基礎(chǔ)上構(gòu)建了OCAI量表，提煉出六個(gè)判據(jù)（主導(dǎo)特征、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、員工管理、組織凝聚力、戰(zhàn)略重點(diǎn)和成功準(zhǔn)則）來評(píng)價(jià)組織文化。

（二）奎因（Quinn）的競(jìng)爭(zhēng)性文化價(jià)值模型奎因和卡51奎因（Quinn）的競(jìng)爭(zhēng)性文化價(jià)值模型穩(wěn)定性和秩序關(guān)注內(nèi)部團(tuán)隊(duì)文化友好的工作環(huán)境。人們之間相互溝通，像一個(gè)大家庭。領(lǐng)導(dǎo)以導(dǎo)師甚至父親的形象出現(xiàn)。組織靠忠誠(chéng)或傳統(tǒng)凝聚員工，強(qiáng)調(diào)凝聚力、士氣，重視關(guān)注客戶和員工，鼓勵(lì)團(tuán)隊(duì)合作、參與和協(xié)商。組織的成功意味著人力資源得到發(fā)展。創(chuàng)新文化充滿活力的、有創(chuàng)造性的工作環(huán)境。人們勇于爭(zhēng)先、冒險(xiǎn)。領(lǐng)導(dǎo)以革新者和敢于冒險(xiǎn)的形象出現(xiàn)。組織靠不斷實(shí)驗(yàn)和革新來凝聚員工，強(qiáng)調(diào)位于領(lǐng)先位置。組織的成功意味著獲取獨(dú)特的產(chǎn)品或服務(wù)，鼓勵(lì)個(gè)體的主動(dòng)性和自主權(quán)。層級(jí)文化非常正式、有層次的工作環(huán)境，人們做事有章可循。領(lǐng)導(dǎo)以協(xié)調(diào)者和組織者的形象出現(xiàn)。組織靠正式的規(guī)則和政策凝聚員工，關(guān)注的長(zhǎng)期目標(biāo)是組織運(yùn)行的穩(wěn)定性和有效性。組織的成功意味著可靠的服務(wù)、良好的運(yùn)行和低成本。市場(chǎng)文化結(jié)果導(dǎo)向型的組織。人們之間富于競(jìng)爭(zhēng)力，以目標(biāo)導(dǎo)向。領(lǐng)導(dǎo)以推動(dòng)者和競(jìng)爭(zhēng)者的形象出現(xiàn)。組織靠強(qiáng)調(diào)勝出來凝聚員工，關(guān)心聲譽(yù)和成功，關(guān)注的長(zhǎng)期目標(biāo)是富于競(jìng)爭(zhēng)性的活動(dòng)和對(duì)可度量目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。組織的成功意味著高市場(chǎng)份額和市場(chǎng)領(lǐng)導(dǎo)地位。關(guān)注外部靈活性和分散性奎因（Quinn）的競(jìng)爭(zhēng)性文化價(jià)值模型穩(wěn)定性和秩序關(guān)注內(nèi)部團(tuán)52案例：“聯(lián)想”文化螺旋式發(fā)展的歷史（1）創(chuàng)新導(dǎo)向文化—“研究員站柜臺(tái)”的勇氣—“熱臉貼冷屁股”的精神對(duì)待客戶—“研究院文化”轉(zhuǎn)向“服務(wù)文化”和“初創(chuàng)文化”案例：“聯(lián)想”文化螺旋式發(fā)展的歷史53熱臉貼冷屁股1993年，老杜（聯(lián)想集團(tuán)副總裁杜建華)在上海分公司的時(shí)候，有一次柳總正好到上海辦事。我們覺得老板來了，就請(qǐng)柳總?cè)氫搸椭?，因?yàn)楫?dāng)時(shí)有600臺(tái)的單子已經(jīng)是非常大的了。接待我們的是寶鋼自動(dòng)化部的部長(zhǎng)。柳總先讓我們介紹自己的公司，當(dāng)時(shí)我心里想著如何為老板提氣，從內(nèi)容到語(yǔ)言，都是說我們聯(lián)想如何如何。沒到幾分鐘，就看到柳總的臉色不好了，柳總打斷了我們的介紹，完全轉(zhuǎn)變了口吻。柳總非常謙恭地說：我們聯(lián)想是一個(gè)小公司，感謝各位能夠給我們這樣的機(jī)會(huì)……。熱臉貼冷屁股1993年，老杜（聯(lián)想集團(tuán)副總裁杜建華)54（2）目標(biāo)導(dǎo)向文化--“目標(biāo)一旦制定，輪番沖殺，不達(dá)目標(biāo)誓不罷休”--“把5%的希望變成100%的現(xiàn)實(shí)”--“質(zhì)量就是企業(yè)的生命”--“只認(rèn)功勞，不認(rèn)苦勞”--“寧可喪失金錢，決不喪失信譽(yù)”（2）目標(biāo)導(dǎo)向文化--“目標(biāo)一旦制定，輪番沖殺，不達(dá)目標(biāo)誓不55聯(lián)想的初創(chuàng)階段：1984年～1987年這個(gè)階段公司倡導(dǎo)“不看過程看結(jié)果，看功勞不看苦勞”的效益觀，“質(zhì)量是生命、用戶是皇后”的市場(chǎng)觀，“信譽(yù)比金子還貴”的道德觀。聯(lián)想的初創(chuàng)階段：1984年～1987年這個(gè)階段公司倡56（3）規(guī)則導(dǎo)向的文化--“管理三要素”“建班子”、“定戰(zhàn)略”、“帶隊(duì)伍”--“做事三原則”--“溝通四步驟’--“處理客戶投訴四準(zhǔn)則”--“嚴(yán)格、認(rèn)真、主動(dòng)、高效”（3）規(guī)則導(dǎo)向的文化--“管理三要素”57做事三原則1.如果有規(guī)定，堅(jiān)決按規(guī)定辦2.如果規(guī)定有不合理處，先按規(guī)定辦并及時(shí)提出修改意見3.如果沒有規(guī)定，在請(qǐng)示的同時(shí)按照聯(lián)想文化的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)辦并建議制定相應(yīng)的規(guī)定做事三原則1.如果有規(guī)定，堅(jiān)決按規(guī)定辦58溝通四步驟一是找到責(zé)任崗位直接去溝通二是找該崗位的直接上級(jí)溝通三是報(bào)告自己上級(jí)去幫助溝通四是找到雙方共同上級(jí)去解決溝通四步驟一是找到責(zé)任崗位直接去溝通59為了克服干部員工日常行為的隨意性和提高工作效率，1997年8月聯(lián)想電腦公司提出建設(shè)“認(rèn)真、嚴(yán)格、主動(dòng)、高效”的“嚴(yán)格文化”。專題企業(yè)文化測(cè)評(píng)概述60（4）支持導(dǎo)向文化--“小公司做事，大公司做人”--“互為客戶”--“對(duì)內(nèi)協(xié)作，對(duì)外謙和”--“親情文化”--“稱謂無(wú)總”--“平等、信任、欣賞、親情”（4）支持導(dǎo)向文化--“小公司做事，大公司做人”611999年聯(lián)想集團(tuán)提出“把個(gè)人追求融入到企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展之中”的文化理念。1999年聯(lián)想電腦公司開展“無(wú)總稱謂”活動(dòng)。為了適應(yīng)Internet大潮和聯(lián)想集團(tuán)矩陣管理模式的需要，2000年5月聯(lián)想集團(tuán)提出建設(shè)“平等、信任、欣賞、親情”的“親情文化”。1999年聯(lián)想集團(tuán)提出“把個(gè)人追求融入到企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展之中62

應(yīng)用該模型，可以描述企業(yè)的現(xiàn)有文化，將企業(yè)現(xiàn)有的文化圖與過去的文化圖進(jìn)行比較，發(fā)現(xiàn)兩者的差異；可以將現(xiàn)有的文化圖與期望的文化圖進(jìn)行比較，進(jìn)行文化變革；可以對(duì)企業(yè)的文化進(jìn)行一致性分析。這是通過各個(gè)不同的統(tǒng)計(jì)單元之間的比較，分析組織的文化傾向、文化沖突、亞文化類型及文化發(fā)展趨勢(shì)。競(jìng)爭(zhēng)性文化價(jià)值模型是否會(huì)隨著對(duì)組織有效性的深入研究而發(fā)生變化；其維度起源于度量“有效”組織的文化，其他因素未被納入都需要進(jìn)一步論證。應(yīng)用該模型，可以描述企業(yè)的現(xiàn)有文化，將企業(yè)現(xiàn)有的文化圖與63---測(cè)評(píng)步驟

1、選擇企業(yè)中將要進(jìn)行評(píng)估的部門（或者是企業(yè)本身）。2、要求參與者們將得分填入“目前”欄里。---測(cè)評(píng)步驟1、選擇企業(yè)中將要進(jìn)行評(píng)估的部門（或者是企64根據(jù)Cameron和Quinn改進(jìn)過的基于競(jìng)爭(zhēng)性文化價(jià)值模型的組織文化測(cè)評(píng)方法，一般問卷包括六個(gè)問題，每個(gè)問題有四個(gè)選項(xiàng)，每道問題四個(gè)選項(xiàng)分別描述四個(gè)不同的場(chǎng)景，每個(gè)場(chǎng)景對(duì)應(yīng)一個(gè)占主導(dǎo)地位的組織文化類型。接受問卷調(diào)查者按照他所認(rèn)為的最接近的程度將四個(gè)選項(xiàng)分別打分，四個(gè)選項(xiàng)總分為100分。根據(jù)Cameron和Quinn改進(jìn)過的基于競(jìng)爭(zhēng)性文化價(jià)值65使用測(cè)試工具提供的數(shù)據(jù)，每個(gè)參與者把A項(xiàng)的六個(gè)得分相加，再除以6，即為該參與者給團(tuán)隊(duì)文化打的分。同樣地，對(duì)B項(xiàng)（創(chuàng)新文化）、C項(xiàng)（市場(chǎng)文化）以及D項(xiàng)（層級(jí)文化）進(jìn)行相同地處理。3、所有打分參與者的A項(xiàng)得分相加。將相加后的得分除以參與打分的人數(shù)。這一結(jié)果就是該團(tuán)隊(duì)給團(tuán)隊(duì)文化打的平均分，對(duì)B項(xiàng)、C項(xiàng)、D項(xiàng)進(jìn)行相同的處理。

使用測(cè)試工具提供的數(shù)據(jù)，每個(gè)參與者把A項(xiàng)的六個(gè)得分相加，再除664、文化圖上標(biāo)注四種文化中每種文化的平均得分。將這四點(diǎn)相連，就可以得到一個(gè)四邊形，此四邊形就代表該企業(yè)目前的企業(yè)文化狀況。在就一個(gè)企業(yè)想要得到怎樣的企業(yè)文化達(dá)到共識(shí)時(shí)（例如，企業(yè)戰(zhàn)略或者目標(biāo)），就可以創(chuàng)建最佳的文化輪廓。即可以重復(fù)以上的步驟，將分?jǐn)?shù)填到“目標(biāo)”欄中。

4、文化圖上標(biāo)注四種文化中每種文化的平均得分。67案例分析對(duì)某培訓(xùn)中心做的簡(jiǎn)單的測(cè)評(píng)：1、訪談?wù){(diào)研參與訪談人員共計(jì)52人，涉及中心各個(gè)部門及相關(guān)的利益群體。其中高層領(lǐng)導(dǎo)5人（含退休1人），中層干部22人，基層員工21人，培訓(xùn)學(xué)員2人，兼職教師1人，客戶代表1人。案例分析682、問卷調(diào)研問卷調(diào)研共發(fā)放問卷100份，收回問卷80份，回收率80%，其中有效問卷80份，總有效率80%。3、文化類型分析說明

2、問卷調(diào)研69企業(yè)文化測(cè)評(píng)模型應(yīng)用

企業(yè)文化測(cè)評(píng)模型應(yīng)用

70現(xiàn)狀文化以團(tuán)隊(duì)支持和靈活變革導(dǎo)向?yàn)橹髌谕幕愋蜑榻M織外部取向的市場(chǎng)績(jī)效文化。現(xiàn)狀文化清晰一致，定量結(jié)果未表現(xiàn)出亞文化沖突。高層領(lǐng)導(dǎo)與中層干部和員工在期望文化類型上存在較大差異，中層干部與員工期望以市場(chǎng)績(jī)效、層級(jí)規(guī)范導(dǎo)向?yàn)橹?，而高層領(lǐng)導(dǎo)強(qiáng)調(diào)以靈活變革導(dǎo)向?yàn)橹?，團(tuán)隊(duì)支持和層級(jí)規(guī)范并重。現(xiàn)狀文化以團(tuán)隊(duì)支持和靈活變革導(dǎo)向?yàn)橹?1（三）德尼森(Denison)的文化特質(zhì)模型

瑞士洛桑國(guó)際管理學(xué)院（IMD）的德尼森教授構(gòu)建了一個(gè)能夠描述有效組織的文化特質(zhì)模型。該模型認(rèn)為有四種文化特質(zhì)即適應(yīng)性(adaptability)、使命(mission)、一致性(consistency)、投入(involvement)和組織有效性顯著相關(guān)，每種文化特質(zhì)對(duì)應(yīng)著三個(gè)子維度。

（三）德尼森(Denison)的文化特質(zhì)模型瑞士洛桑國(guó)72其中適應(yīng)性包括創(chuàng)造改變(creatingchange)、關(guān)注客戶(customerfocus)、組織學(xué)習(xí)(organizationallearning)；使命包括戰(zhàn)略方向/目的(strategicdirection&intent)、目標(biāo)(goals&objectives)、愿景(vision)；一致性包括協(xié)調(diào)和整合(coordination&integration)、同意(a