華為員工晉升管理制度

華為員工晉升管理制度華為員工晉升管理規(guī)定

第一章總則

第一條為促進公司管理現(xiàn)代化，建立科學的管理制度，充分發(fā)揮每位員工的樂觀性和制造性，結(jié)合公司實際狀況，特制定本方法。

其次條適用范圍

XXXA東環(huán)有限公司(以下簡稱公司)的全部員工均需參加考核?？偨?jīng)理由董事會負責考核，不在本方法考核范圍之內(nèi)。

公司員工分成4個職系，即管理職系、專業(yè)技術(shù)職系、行政事務職系和營銷職系?？己藢ο缶唧w分為高層管理、中層管理、專業(yè)技術(shù)、行政事務、營銷等各類人員。

第三條考核目的

員工考核的目的在于評價和開發(fā)。評價的目的為了正確估價員工的行為和績效，以便適時賜予獎懲，如提薪、發(fā)獎金、晉升等。開發(fā)的目的在于提高員工的素養(yǎng)，如更新員工學問結(jié)構(gòu)與技能、激發(fā)制造力等，最終提高員工的績效，從而有效提升公司的整體績效。

第四條考核原則

(一)以提高員工績效為導向;

(二)定性與定量考核相結(jié)合;

(三)多角度考核;

(四)公正、公正、公開。

第五條考核用途

考核結(jié)果的用途主要體現(xiàn)在以下幾個方面：

(一)薪酬支配;

(二)職務升降;

(三)崗位調(diào)動;

(四)員工培訓。

其次章考核組織和管理

第六條考核周期

考核分為季度考核和年度考核。其中季度考核于各季度結(jié)束后十日內(nèi)完成;年度考核于次年一月二十日前完成。

第七條考核職責劃分

(一)考核管理委員會職責

由總經(jīng)理、副總經(jīng)理、人力資源部經(jīng)理、方案財務部經(jīng)理組成公司考核管理委員會領導考核工作，擔當以下職責：

1、最終考核結(jié)果的審批;

2、中層管理人員考核等級的綜合評定;

3、員工考核申訴的最終處理。

(二)人力資源部職責

作為考核工作具體組織者和指導者，主要負責：

1、制定考核原則、方針和政策;

2、擬定考核制度和考核工作方案;

3、組織協(xié)調(diào)各部門的考核工作;

4、對各部門進行各項考核工作的培訓與指導;

5、對各部門考核過程進行監(jiān)督與檢查;

6、匯總統(tǒng)計考核評分結(jié)果;

7、協(xié)調(diào)、處理各級人員關于考核申訴的具體工作;

8、對各部門季度、年度考核工作狀況進行通報;

9、對考核過程中不規(guī)范行為進行訂正、指導與懲處;

10、為每位員工建立考核檔案，作為獎金發(fā)放、工資調(diào)整、職務升降、崗位調(diào)動等的依據(jù);

(三)各部門經(jīng)理/主任的職責

在考核工作中起主要作用的是各部門經(jīng)理/主任，主要負責：

1、負責本部門考核工作的整體組織及監(jiān)督管理;

2、負責處理本部門關于考核工作的申訴;

3、負責對本部門考核工作中不規(guī)范行為進行訂正和懲處;

4、負責關懷本部門員工制定季度工作方案和考核標準;

5、負責所屬員工的考核評分;

6、負責本部門員工考核等級的綜合評定;

7、負責所屬員工的績效面談，并關懷員工制定改進方案。

第三章考核程序

第八條績效考核的一般過程分為：確定考核內(nèi)容、制定績效考核標準、實施考核、考核結(jié)果的分析和評定、結(jié)果反饋與實施訂正、結(jié)果運用。

第九條考核關系

考核關系分為直接上級考核、直接下級考核、同級人員考核。不同考核對象對應不同的考核關系。

第十條考核維度

符合公司目標的管理和業(yè)務活動行為的結(jié)果是績效考核的主要內(nèi)容，即考核員工對公司的貢獻(或者對公司成員的價值進行評價)。考核維度必需依據(jù)考核內(nèi)容而設計，考核維度即對考核對象考核時的不同角度、不同方面。公司對員工的考核維度包括績效維度、力氣維度、態(tài)度維度。

每一個考核維度由相應的測評指標組成，對不同的考核對象接受不同的考核維度、不同的測評指標。

(一)績效：指被考核人員通過努力所取得的工作成果，從以下三個方面考核：

1、任務績效：體現(xiàn)本職工作任務完成的結(jié)果。每個崗位都有對應崗位職責的任務績效指標。具體參見《XXXA東環(huán)有限公司考核指標》。

2、周邊績效：體現(xiàn)對相關部門(或相關人員)服務的結(jié)果以及團隊協(xié)作精神的發(fā)揮。

3、管理績效：體現(xiàn)管理人員對部門工作管理的結(jié)果。

(二)力氣：指被考核人完成各項專業(yè)性活動所具備的特殊力氣和崗位所需要的素養(yǎng)力氣。力氣維度考核分為素養(yǎng)力氣、專業(yè)學問和技術(shù)力氣。其中素養(yǎng)力氣主要包括以下幾類：

1、人際交往力氣

2、影響力

3、領導力氣

4、溝通力氣

5、推斷和決策力氣6、方案和執(zhí)行力氣

(三)態(tài)度：指被考核人員對待工作的態(tài)度和工作作風。態(tài)度考核分為樂觀性、協(xié)作性、責任心、紀律性考核。

第十一條績效考核指標體系

考核內(nèi)容確定之后，就必需針對考核內(nèi)容設計出反映其本質(zhì)特征的指標體系。有效績效考核指標體系特征：

(一)績效考核指標應遵循關鍵特征原則、挑戰(zhàn)性原則、全都性原則。關鍵特征：目標項不宜過多，選擇對公司利潤/價值影響較大的目標，以3-5條為好，可視具體狀況增減;挑戰(zhàn)性：目標值不宜過高或過低，應力求接近實際以使目標可以達到，并具有確定的挑戰(zhàn)性;全都性：各層次目標應保持全都，下一級目標要以分解完成上一級目標為基準;

(二)考核指標是具體的且可以衡量和測度的;

(三)考核指標是考核者與被考核者共同協(xié)商?、溝通的結(jié)果;(四)考核工作是基于工作而非工;

(五)考核指標不是一成不變的，它依據(jù)公司內(nèi)外的狀況而變動;(六)考核指標是大家所生疏的，必需讓絕大多數(shù)人理解。第十二條關鍵績效指標(KPI)設立的要求在確定關鍵績效指標時要留意SMART法則。

(一)S代表specific，即指標必需是具體的，可理解的，可告知員工具體要做什么或完成什么;

(二)M代表measurable，即指標是"可度量的'，員工知道如何衡量他的工作成果;

(三)A代表attainable，即指標是"可達到的'，"可實現(xiàn)的';

(四)R代表realistic，即指標是"現(xiàn)實的'，員工知道績效可證明與觀看;(五)T代表time-bound，即指標是"有時限的'，員工知道應當在什么時間完成。第十三條

工作績效目標的設立

(一)期初各級人員依據(jù)上級下達的總體指標，結(jié)合其崗位職責規(guī)定的工作任務，經(jīng)上下級之間共同協(xié)商，制定當期工作方案和考核指標，報上一級主管領導審批后實施。

(二)工作方案和考核指標的更改需經(jīng)被考核者及其直接上級商定，并報上一級主管領導批準后，更改方可生效。

第十四條

考核指標的權(quán)重

權(quán)重表示單個考核指標在指標體系中的相對重要程度，以及該指標由不同的考核人評價時的相對重要程度。具體權(quán)重見季度考核和年度考核的相關內(nèi)容。

第十五條實施考核

即對員工的工作績效進行考核、測定和記錄。各考核人對被考核人進行考核評分;人力資源部統(tǒng)計匯總?cè)咳说脑u分，然后將統(tǒng)計結(jié)果反饋到相關部門經(jīng)理/主任;部門經(jīng)理/主任依據(jù)得分確定被考核人的綜合評定等級，上報人力資源部;人力資源部將全部綜合評定結(jié)果報考核管理委員會審批后反饋到部門，由部門經(jīng)理/主任將最終考核結(jié)果反饋給被考核人。

第十六條考核結(jié)果的分析和評定

考核評分表中的全部考核指標均依據(jù)A、B、C、D四個等級評分

第十七條綜合評定等級

(一)通過加權(quán)計算個人考核統(tǒng)計表中的考核指標得分與考核維度得分，

得到被考核人的個人綜合得分。依據(jù)個人評分狀況與比例限制綜合評定個人等級。綜合評定結(jié)果共分為四級，分別是優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格，

(二)比例限制：在綜合評定等級時，對于不同類型人員有等級比例限制。

對于"優(yōu)秀'等級比例限制在15%以下，"優(yōu)秀'等級的綜合評定是依據(jù)得分從高到低排序后依據(jù)比例限制確定。

表3綜合評定個人等級與得分系數(shù)對應表

第十八條部門評定等級

部門考核不單獨設立指標。每個部門的部門經(jīng)理全年的任務績效和周邊績效的加權(quán)平均得分作為本部門的年度考核得分。依據(jù)部門的考核得分排序，由考核管理委員會依據(jù)比例限制確定各個部門的綜合評定等級。

表4部門評定等級與得分系數(shù)對應表

第十九條結(jié)果反饋與實施訂正

考績的結(jié)論應與被考評員工面談，使其了解公司對他們的看法與評價，從而發(fā)揚優(yōu)點，克服缺點，同時，還要針對考績中的問題，實行訂正措施，促進績效改進。

其次十條人力資源部將依據(jù)個人得分系數(shù)與部門得分系數(shù)計算員工的月度績效工資、年底獎金。

第四章季度考核

其次十一條

季度考核范圍

中層管理人員和一般員工都需要參加季度考核。

其次十二條

季度考核維度與權(quán)重

針對不同的考核對象，考核維度與權(quán)重不同。對中層管理人員考核維度(詳見表5)包括任務績效、管理績效、周邊績效;

不考核態(tài)度維度，態(tài)度維度在中層都不予考核;

不考核力氣維度，力氣是一項長期指標，在年度考核中使用。

11、對一般人員考核維度(詳見表6)：包括任務績效;考慮態(tài)度維度;

不考核力氣維度，力氣是一項長期指標，在年度考核中使用。

表6一般人員考核維度、權(quán)重表

其次十三條季度考核時間(如遇節(jié)假日順延)

(一)第一季度考核：4月1日10日;(二)其次季度考核：7月1日10日;(三)第三季度考核：9月1日10日;

(四)第四季度考核：1月8日20日(其中包括年度考核)。

其次十四條

季度考核流程

季度考核流程包括以下幾個步驟(詳見附件一)：

(一)啟動考核：人力資源部在季度初啟動考核工作。上季度的考核評定和下季度工作方案確定一起啟動。

(二)制定員工季度工作方案，選擇考核指標和權(quán)重

1、在季度初五日以內(nèi)，員工直接上級依據(jù)職務說明書和實際工作要求，就季度主要工作任務、考核標準、指標權(quán)重等項內(nèi)容與被考核人面談，共同爭辯，中層管理人員填寫《中層管理人員績效考核直接上級評分表(季度)》(詳見附表2-1)，一般員工填寫《一般人員績效、態(tài)度考核直接上級評分表》(詳見附表2-4)中任務績效部分。從崗位可選考核指標(參見《XXXA東環(huán)有限公司考核指標》)中選擇3~5個指標，確定要求達到的程度，并在任務績效指標的總體權(quán)重范圍內(nèi)確定各個指標的權(quán)重。確定后雙方各持一份，作為本季度的工作指導和考核依據(jù)。

2、每個月末考核雙方就本季度方案進行一次回顧與溝通。方案執(zhí)行過程中，若消逝重大方案調(diào)整，須重新填寫相應的《中層管理人員績效考核直接上級評分表(季度)》和《一般人員績效、態(tài)度考核直接上級評分表》。員工直接上級須準時把握方案執(zhí)行狀況，明確指出工作中的問題，提出改進建議。

(三)員工自評

季度結(jié)束后，下季度開頭三日內(nèi)(節(jié)假日順延)，被考核人從工作業(yè)績、工作態(tài)度方面進行自我評價，填寫《中層管理人員績效考核直接上級評分表(季度)》和《一般人員績效、態(tài)度考核直接上級評分表》中完成狀況部分，并與下一季度的《中層管理人員績效考核直接上級評分表(季度)》和《一般人員績效、態(tài)度考核直接上級評分表》一起交直接上級。

(四)評價

1、直接上級就工作績效與被考核人面談，共同商定上季度任務目標完成情況(同時爭辯確定下一季度目標、方案)。

2、直接上級對被考核人的工作業(yè)績、工作態(tài)度獨立提出評價看法，在《中層管理人員績效考核直接上級評分表(季度)》和《一般人員績效、態(tài)度考核直接上級評分表》中填寫考核評分部分。

3、有同級和下級考核的人員，人力資源部組織相應同級和下級考核人提出

評價看法，完成評分表。

4、人力資源部統(tǒng)計匯總考核得分。一般人員得分反饋給各部門經(jīng)理/主任，部門經(jīng)理/主任依據(jù)下屬得分和部門比例限制確定被考核者的綜合評定等級，報人力資源部。中層管理人員得分上報考核管理委員會爭辯確定綜合評定等級。

(五)審批

人力資源部匯總?cè)靠己私Y(jié)果后報考核管理委員會審批。

其次十五條季度考核結(jié)果的用途

季度考核結(jié)果直接影響下一季度的績效工資，間接影響年度考核結(jié)果?？己私Y(jié)果對于薪酬的具體影響見《XXXA東環(huán)有限公司員工薪酬設計方案》。

第五章年度考核

其次十六條年度考核范圍

年度考核分為個人考核和部門考核兩種狀況。

(一)個人年度考核：公司除總經(jīng)理之外的全部人員均需參加年度考核。主要是對員工本年度的工作業(yè)績、工作力氣和工作態(tài)度進行全面綜合考核。年度考核要對員工的力氣、長期表現(xiàn)進行評價，在季度考核維度上增加力氣維度。年度考核作為晉升、淘汰、評聘以及計算年終獎金、培訓的依據(jù)。

(二)對新入職員工、調(diào)動新崗位的員工、在公司全年工作時間不足六個月或有其它特殊緣由的員工，經(jīng)考核管理委員會批準可以不參加年度考核，考核結(jié)果視為合格。

(三)部門年度考核：反映部門整體對于公司的貢獻。

其次十七條個人年度考核維度與權(quán)重

針對不同的考核對象，考核維度與權(quán)重不同。

對高層管理人員考核維度

績效包括任務績效、管理績效、周邊績效;

力氣維度，其中包括素養(yǎng)力氣、專業(yè)學問和技能。

對中層管理人員年度考核維度

四個季度績效評分加權(quán)平均;

力氣維度，其中包括力氣素養(yǎng)、專業(yè)學問和技能。

其次十八條個人年度考核流程

個人年度考核流程分為以下幾個步驟：

(一)個人年度考核和第四季度考核一起進行。年度考核增加了力氣考核指標。年度考核的具體得分為：

1、高層管理人員年度考核得分=(任務績效考核得分35%+管理績效考核得分14%+周邊績效考核得分21%)+(素養(yǎng)力氣考核得分20%+專業(yè)學問和技能考核得分30%)

2、高層管理人員以外的個人年度考核得分=個人4個季度考核得分的平均值70%+(素養(yǎng)力氣考核得分20%+專業(yè)學問和技能考核得分10%)

(二)參加年度考核的全部員工，由其直接上級在每年度一月十二日前對

《高中層管理人員力氣考核評分表(年度)》(詳見附表2-8)和《一般人員力氣考核評分表(年度)》(詳見附表2-9)中有關項目評價評分。

(三)年度考核評定于下一年度一月十五日前完成，并匯總到人力資源部。

(四)人力資源部在十八日前把考核結(jié)果報考核管理委員會批準。

(五)年度考核工作應在每年度的一月二十日前結(jié)束。

其次十九條個人年度考核結(jié)果的用途

個人年度考核結(jié)果主要作為職務升降、工資等級升降、年終獎金發(fā)放等工作的依據(jù)。對于薪酬的具體影響參見《XXXA東環(huán)有限公司員工薪酬設計方案》。

依據(jù)考核結(jié)果的不同，公司對每個員工賜予不同的處理，一般有以下幾類：

(一)職務升降。年度考核為優(yōu)的員工，優(yōu)先列為職務晉升對象。年度考核不合格的員工賜予行政降級處理。

(二)工資升降。連續(xù)兩年內(nèi)考核結(jié)果累計一"優(yōu)'一"良'或以上者，以及連續(xù)三年考核結(jié)果為"良'者，工資等級在本職系本崗位通道內(nèi)晉升一級。當年考核結(jié)果為"不合格'或連續(xù)兩年考核結(jié)果為"基本合格'的員工工資等級下調(diào)一級，對于連續(xù)兩年考核結(jié)果為"不合格'的員工或連續(xù)三年考核結(jié)果為"基本合格'的員工進行待崗處理。

(三)年度獎金支配。在年度獎金支配時不同的考核結(jié)果對應不同的考核系數(shù)。具體見《XXXA東環(huán)有限公司員工薪酬設計方案》詳細說明。

第三十條部門考核

(一)部門考核方式：部門考核不單獨設立指標進行。每個部門的經(jīng)理/主任四個季度的任務績效和周邊績效的平均得分作為部門的年度考核得分。依據(jù)部門的考核得分排序，然后由考核管理委員會依據(jù)與中層管理人員評定時類似的比例限制確定各個部門的綜合評定等級。詳見附表4-9《部門年度考核統(tǒng)計表》。

(二)部門考核結(jié)果的用途：部門考核結(jié)果直接準備公司部門年終獎金支配方案。具體參見《XXXA東環(huán)有限公司員工薪酬設計方案》。

第六章申訴及其處理

第三十一條申訴受理機構(gòu)

被考核人如對考核結(jié)果不清楚或者持有異議，可以實行書面形式向人力資源部申訴?？己斯芾砦瘑T會是員工考核申訴的最終處理機構(gòu)。人力資源部是考核管理委員會的日常辦事機構(gòu)，一般申訴由人力資源部負責協(xié)調(diào)、處理。

第三十二條提交申訴

員工以書面形式向人力資源部提交申訴書。申訴書內(nèi)容包括：申訴人姓名、部門、申訴事項、申訴理由。

第三十三條申訴受理

(一)人力資源部接到職工申訴后，應在三個工作日做出是否受理的答復。對于申訴事項無客觀事實依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。

(二)受理的申訴大事，首先由人力資源部對員工申訴內(nèi)容進行調(diào)查，然后與員工所在部門經(jīng)理/主任進行協(xié)調(diào)、溝通。不能協(xié)調(diào)的，人力資源部上報考核管理委員會處理。

(三)申訴處理答復：人力資源部應在十五個工作日內(nèi)明確答復申訴人;人

力資源部不能解決的申訴，應準時上報考核管理委員會處理，并將進展狀況告知申訴人?？己斯芾砦瘑T會在接到申訴后，一周內(nèi)必需就申訴的內(nèi)容組織審查，并將處理結(jié)果通知申訴人。詳細流程見附件五《申訴流程圖和表格》。

第七章附則

第三十四條考核過程文件(考核評分表、統(tǒng)計表)嚴格保密，考核結(jié)果只反饋到個人，不予公布。

第三十五條本方法由人力資源部制定并負責解釋。

第三十六條本方法自頒布之日起實施。

華為員工培訓管理制度

1.目的作用

2.管理職責

公司人力資源部培訓科為公司員工培訓歸口管理責任部門，據(jù)公司經(jīng)營進展戰(zhàn)略、企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的要求和員工素養(yǎng)水公正因素，分析和猜想員工職業(yè)培訓的需求，制定培訓方案，加強培訓實施的管理，做好每次培訓的效果評估，不斷總結(jié)閱歷，使公司人力資源工作不斷優(yōu)化，做出特色和成效。

3.員工培訓工作的管理原則

3.1必需堅持專業(yè)技能培訓與思想教育培訓相結(jié)合的原則

對員工進行專業(yè)技能的培訓，技能提高了，工作效率、工作質(zhì)量就能得到保障，這是特殊必要的，但決不能忽視了思想教育這一方面。員工的價值觀、思想意識均會影響到工作的態(tài)度和行為，尤其是對新員工更加要灌輸公司的宗旨、理念、紀律、制度，使其能適應企業(yè)文化并在團隊中協(xié)調(diào)工作、盡快地融入到企業(yè)的團隊中來。

3.2必需堅持理論聯(lián)系實際的原則

培訓工作不能搞"花架子'或裝裝門面的走過場。必需要明確學是為了用，是為了提高企業(yè)的基礎力氣，提高員工在生產(chǎn)經(jīng)營中解決具體問題的力氣。因此培訓的組織者要針對企業(yè)經(jīng)營管理的需要來策劃培訓的內(nèi)容和方式、方法，使培訓對企業(yè)的經(jīng)營活動產(chǎn)生實質(zhì)性的效果。

3.3必需堅持目前需求與長遠需求相結(jié)合的原則

培訓組織者除了要留意企業(yè)目前經(jīng)營工作中需要解決的問題，使培訓工作做到為經(jīng)營服務之外，還應當有超前意識，考慮到企業(yè)的進展和將來的需求，變被動的培訓為主動的培訓，這對企業(yè)的進展將會產(chǎn)生樂觀作用。通過培訓使員工提高技術(shù)創(chuàng)新和革新的力氣，隨時迎接將來的挑戰(zhàn)。

3.4必需堅持培訓與工作相兼顧的原則

公司在支配員工培訓時要留意支配好日常的生產(chǎn)和經(jīng)營管理工作，不得因培訓影響經(jīng)營活動的正常運轉(zhuǎn)。在時間上要避開生產(chǎn)經(jīng)營的高峰期，在培訓項目的支配上，也要依據(jù)公司的力氣作出妥當?shù)闹?。一個公司常常有多種培訓項目，但各個培訓項目不必要也不行能同時進行，要從公司整體動身，綜合考慮公司的培訓任務及相關因素，做到統(tǒng)籌兼顧，分清輕重緩急，使培訓工作與正常經(jīng)營兩不誤。

3.5必需堅持勤儉辦培訓的原則

正常狀況下員工培訓的經(jīng)費投入與效果成正比，即投入越多成效也就越大。但企業(yè)一般不行能拿出很多的錢來辦培訓，這就需要培訓的組織者要依據(jù)不同的培訓項目對培訓資金作出合理的支配。一方面培訓費用支出要量力而行，另一方面應讓每項培訓都能有較好的收效，使所耗用的經(jīng)費投入值得。

4.員工培訓方案

4.1每年年初各部門依據(jù)本部門年度工作目標的要求，結(jié)合本部門員工的力氣水平及員工職業(yè)生涯設計的需要，由部門主管制定部門員工全年培訓方案，于元月中旬集中上報到人力資源部。

4.2人力資源部應依據(jù)公司全年工作目標和經(jīng)營進展的方向，結(jié)合各部門的年度培訓方案及各部門運行狀況的分析，制定公司年度員工培訓方案及分階段實施進度表，并于元月底上報總經(jīng)理，經(jīng)審批同意后執(zhí)行。

4.3公司年度員工培訓方案的內(nèi)容

4.3.1培訓的目標。指希望達到的結(jié)果，在制定出總體目標后，還應將該總目標分解成若干個分目標，并依據(jù)各個分目標的要求，制定若干個相應的培訓項目，使員工培訓的總目標分段化、具體化。

4.3.2培訓的形式。這要依據(jù)培訓的項目和對象來具體準備。例如哪些項目適宜全員培訓、哪些項目只需相關人員培訓;又如哪些人員進行在職培訓、哪些人員脫產(chǎn)培訓等。

4.3.3具體的方法。這要包括各培訓項目的時間、地點支配，以及培訓的教材和培訓的方法和方案。

4.3.4經(jīng)費的預算。要依據(jù)培訓的種類、內(nèi)容、形式、方法等各方面的因素加以考慮，并按各不同的項目列出預算表。

4.4編制培訓方案的`調(diào)研工作內(nèi)容：

4.4.1要做好企業(yè)員工素養(yǎng)方面的普查，切實把握員工思想與行為表現(xiàn)狀況，以及文化、技術(shù)和管理等方面的現(xiàn)有水平。

4.4.2應對公司短、中期內(nèi)的生產(chǎn)和技術(shù)進展狀況進行了解或進行猜想。

4.4.3應對公司在短、中期方案期內(nèi)對各種人員的需要數(shù)量進行猜想。

4.4.4要了解員工個人對培訓與進展的要求。

4.4.5要了解公司在培訓方面的條件和力氣。包括師資、培訓資料和教材、培訓設備及經(jīng)費等。

4.5方案的綜合平衡

4.5.1應當做好員工培訓事業(yè)的進展與師資來源的平衡。

4.5.2應當做好員工培訓與公司生產(chǎn)經(jīng)營正常運轉(zhuǎn)的平衡。

4.5.3應當做好組織的要求與受培訓人要求的協(xié)調(diào)平衡。

4.5.4應當做好員工培訓事業(yè)的進展與培訓投資的平衡。

5.培訓的類別和內(nèi)容

5.1入司培訓

這是針對引進或新聘進入公司的新員工所組織的培訓，也叫適應性培訓，所進行的培訓時間應依據(jù)員工素養(yǎng)條件準備，一般2-5天。

5.1.1入司培訓內(nèi)容

a.公司概況、進展歷史及公司進展愿景;

b.公司的管理模式、組織結(jié)構(gòu)、高層領導人員及狀況介紹;

c.企業(yè)文化、公司章程、團隊精神、理念、各種規(guī)章制度、工作程序、紀律要求;

d.公司的產(chǎn)品生產(chǎn)狀況、市場狀況、業(yè)務方面的相關學問等。

5.1.2培訓方式

a.舉辦專題報告會;

b.播放有關的音像視聽資料;

c.供應有關制度文本、有關文件資料，由各人自行閱讀;

d.組織到公司辦公、生產(chǎn)、生活等區(qū)域參觀;

e.組織有關活動訓練，紀律、制度等方面的學問考試檢查。

5.1.3需留意的方法

應依據(jù)培訓的對象來準備培訓的內(nèi)容、重點和方法。如應屆畢業(yè)生及沒有工作經(jīng)受的人員應重點放在基礎學問方面;對于有確定經(jīng)受和工作閱歷者，則重點放在本公司的企業(yè)文化、工作程序等方面，消退其在以往工作經(jīng)受中消極的閱歷影響;假如是進入公司將擔當重要崗位的人才，應重點放在工作方法上，而且培訓工作應盡量由公司高層管理者來進行。

5.2崗位技能培訓

這是對已經(jīng)上崗工作的員工，依據(jù)其所從事的工作專業(yè)所進行的經(jīng)常性培訓，也稱在職培訓，目的是不斷提高員工與具體工作的相融性，提高工作績效。

5.2.1崗位技能培訓內(nèi)容要因人而異，首先可通過績效評價分析，找出員工個人工作績效不佳的技術(shù)性因素，包括學問、技能不足，對工作程序、方法、指令的誤會等，進而確定培訓的具體內(nèi)容。

5.2.2崗位技能培訓的方式，可依據(jù)企業(yè)的條件實行多種方式，如專題講座、實例研討、學術(shù)溝通、示范教學等。

5.2.3崗位技能培訓是經(jīng)常性的工作，只要企業(yè)經(jīng)營活動在運行，這種培訓就不會完結(jié)，企業(yè)可依據(jù)確定的目標要求來劃分培訓階段，確定培訓層次。在培訓的時間支配方面可靈敏些，不必規(guī)定固定集中的時間，只要發(fā)覺不足，隨時可以組織培訓。

5.3專業(yè)學問提升培訓

這是公司為了使員工能夠提高各種專業(yè)領域里的新學問，以適應當前科學技術(shù)的快速進展，而組織的對相關學科學問所進行的培訓。專業(yè)學問提升培訓的目的是使公司各方面的專業(yè)人才技術(shù)力氣和學問水平，能夠跟上科學技術(shù)進展水平，以便迎接新的挑戰(zhàn)。

5.3.1專業(yè)學問提升培訓是一種具有宏觀戰(zhàn)略性的活動。當經(jīng)濟領域消逝新學問、新理論、新技術(shù)、新方法、新工藝時，企業(yè)應當反應靈敏，要有超前意識，應高度重視情報和資料的收集與應用方面的爭論，并有方案地實施培訓工作。

5.3.2專業(yè)學問提升培訓的內(nèi)容具有針對性、有用性，一方面教學內(nèi)容應依據(jù)專業(yè)技術(shù)崗位的需要和專業(yè)技術(shù)人才的學問結(jié)構(gòu)缺陷來確定，另一方面，教學內(nèi)容應反映出有關學科、專業(yè)或技術(shù)領域的最新成果和進展趨勢，為專業(yè)人才供應必需的學問儲備。

5.3.3培訓的對象可分為初級專業(yè)人才、中級專業(yè)人才和高級專業(yè)人才三個層次，各層次的教學內(nèi)容、范圍、深度、目標、方式等應有所不同。培訓的類型可分為學問補充型、學問擴展型、學問創(chuàng)新型等。

5.4職業(yè)轉(zhuǎn)換培訓

這是針對員工因工作的需要從原崗位轉(zhuǎn)換到新崗位去時所進行的培訓活動，也可稱作轉(zhuǎn)崗培訓。其目的是盡快地把握新的工作技能，以適應新的工作環(huán)境。

5.4.1轉(zhuǎn)崗培訓有主動式轉(zhuǎn)崗培訓與被動式轉(zhuǎn)崗培訓。前者是公司依據(jù)對崗位設置變化的猜想，提前對需要轉(zhuǎn)崗的人員進行轉(zhuǎn)崗培訓;后者是在人員已經(jīng)從原崗位轉(zhuǎn)到了新崗位之后，被動地對一些人員進行轉(zhuǎn)崗培訓。

5.4.2在市場經(jīng)濟條件下，企業(yè)的經(jīng)營活動，常常會因外部環(huán)境的變化而進行調(diào)整，所以崗位轉(zhuǎn)換日益頻繁，企業(yè)對以上的兩種類型的培訓均要作出相應的策劃與支配，為了盡快達到培訓目標，必要時可借助公司外部的培訓力氣，以提高培訓的效率。

5.4.3主動式轉(zhuǎn)崗培訓由于在時間上有提前期，可實行脫產(chǎn)、半脫產(chǎn)或不脫產(chǎn)用業(yè)余時間進行培訓;被動式轉(zhuǎn)崗培訓，由于時間有限，只能將培訓強度加大，最好接受全脫產(chǎn)方式進行。

6.培訓的組織工作

6.1應加強培訓工作的領導力度

總經(jīng)理應親自過問培訓狀況并賜予工作上的支持。培訓過程需要有組織的約束力，決不允許消逝有意以現(xiàn)場工作太忙為理由而不參加培訓，尤其是中高層的管理者應帶頭做好。

6.2要選擇合格的培訓師資

要依據(jù)每個培訓項目的具體內(nèi)容、目的、要求切實選擇好培訓師。既具有某方面對口的專業(yè)學問、又具有豐富實踐閱歷的培訓師，是搞好培訓的關鍵。培訓師可以從本公司內(nèi)部選擇，也可以從公司外部去選聘，培訓師應對每個培訓項目制定出教學綱要，確保培訓質(zhì)量。對"師帶徒'式的教學，師傅同樣要落實好"帶'的方案。

6.3教材預備要充分、合理

教材一般由培訓師來確定，教材來源一般有四種：外面公開出售的教材、企業(yè)內(nèi)部的教材、培訓公司開發(fā)的教材和培訓師自編的教材。不論何種材料，均要符合培訓的目標要求，同時還應考慮到受培訓人員的文化檔次與接受力氣。

6.4要做好培訓前的宣揚引導工作

要使培訓活動取得好的成效，還必需對受訓者進行引導，使他們對培訓產(chǎn)生樂觀性，成為自發(fā)的要求和自覺的行動。在每次培訓活動之初，應使受訓人員了解和明確培訓的目的、要求、具體的內(nèi)容和進行的程序，只有這樣，才能使培訓的目的和要求得以實現(xiàn)。

6.5要選擇合適的培訓方法

公司可以接受的培訓方法很多，如案例分析法、講授法、讀書法、工作指導法、玩耍訓練法、模擬訓練法、示范教學法，等等。在實踐中具體選用何種方法，培訓組織者應科學、合理地把握。總之，培訓的方法確定要能調(diào)動培訓對象有學習樂觀性，要有助于公司目標、培訓目標的實現(xiàn)，要能使學員所獲得的學問、技能能快速運用到實際中去。

6.6要加強對培訓過程的監(jiān)控管理

在教學過程中，培訓管理者還要行使好監(jiān)控職能，要緊緊抓住培訓目標的大方向。要留意觀看、擅長觀看，發(fā)覺問題準時糾偏。要與培訓師進行溝通，包括了解實際教學內(nèi)容、教學進度與培訓方案是否相符。同時，還應與受訓者準時溝通，了解真實的反應，以確保教學的質(zhì)量。

6.7要加強對培訓過程的事務管理

要保證培訓活動順當而有效地進行，應抓好以下事務工作：

6.7.1培訓地點的選擇、布置方面的工作;

6.7.2每次培訓時間上的具體支配與通知聯(lián)絡事項;

6.7.3依據(jù)經(jīng)費預算，對每次培訓過程實際花費的把握把握;

6.7.4做好完整的培訓工作記錄;

6.7.5供應臨時需要的教學手段和用具;

6.7.6處理培訓過程發(fā)生的各種沖突，協(xié)調(diào)與有關方面的關系;

6.7.7管理好培訓的各種文件、教材、資料及各種工具、用具、設施等。

6.8要加強培訓過程中的人員管理

6.8.1應做好受訓人員的考勤管理(指脫產(chǎn)集中培訓人員);

6.8.2要盡力關懷受訓者克服培訓中遇到的困難，尤其是文化、力氣相對低的人員;

6.8.3要了解培訓對象的思想狀態(tài)，樹立他們的自信念;

6.8.4盡量照看不同層次受訓者的實際力氣，進行綜合考慮，合理設計課程，進度要適當，學習時間要充分;

6.8.5培訓的內(nèi)容應盡量與受訓者已有的學問、技能相聯(lián)系;

6.8.6盡量支配水平相近的員工一起參加培訓。

6.8.7員工在學習過程中有失誤，培訓人員要有急躁，不要過分斥責，留意工作方法;

6.8.8抓好培訓期間的勞動紀律管理;

7.員工職業(yè)培訓的策劃

員工培訓的策劃工作，除了公司有特殊培訓項目的支配，以及全員均需進行的內(nèi)容，如公司精神、經(jīng)營理念、制度文化等方面之外，在專業(yè)技術(shù)學問，專業(yè)工作技能方面要視不同的培訓對象進行不同的策劃。

7.1對新進員工的職業(yè)培訓

對新進公司的員工，特別是從學校進入社會沒有工作閱歷的人員，職業(yè)培訓時間要長些，一般要一年左右，才能逐步使其進入角色，對他們的職業(yè)培訓一般要經(jīng)過以下幾個階段：

7.1.1入司教育。2～5天，生疏企業(yè)環(huán)境，了解公司規(guī)章制度及各方面基本狀況。

7.1.2業(yè)務教育。一周左右，生疏各生產(chǎn)要素學問、逐步融入組織之中，學會工作程序、平安技術(shù)學問，適應勞動條件與環(huán)境。

7.1.3特地訓練。1個月左右(視技術(shù)難度而定)對各個崗位工作的專業(yè)學問、生產(chǎn)技能、實際操作方面進行入門訓練與學習。

7.1.4現(xiàn)場實習。在師傅帶領或內(nèi)行人員指導下，進入實際的生產(chǎn)經(jīng)營活動時間直到能夠脫離師傅可以獨立操作為止。

新員工的職業(yè)培訓除以上基本內(nèi)容外，還應重視集體生活訓練、耐力、負重、團隊、協(xié)作、禮儀等方面的訓練。

7.2對一般從業(yè)人員的職業(yè)培訓

一般從業(yè)人員的范圍大、人員層次多、專業(yè)門類簡潔，要依據(jù)各崗位業(yè)務的技術(shù)難度、崗位作業(yè)人員的素養(yǎng)狀況以及公司長期目標的需要來細心策劃培訓的內(nèi)容與方式方法。決不行為了圖省事接受"一鍋煮'的做法，在時間支配上也可長可短，要靈敏把握。策劃時要留意以下方面：

7.2.1職業(yè)培訓內(nèi)容為提高工作力氣和水平所需強化的學問、技能及本崗位的新學問、新技能等。

7.2.2培訓部門應建立各人的文化、技術(shù)、力氣方面的檔案資料卡，培訓要從長計議，依據(jù)各人實際狀況，設立培訓目標，要系統(tǒng)地、分階段地逐步實施培訓。

7.2.3可實行集中培訓與自學相結(jié)合的方式。集中培訓應分高級、中級、初級的不同層次教學培訓班。接受自學方式時，可由公司統(tǒng)一編制教材，發(fā)到員工手中。自學完成后由公司組織考核，檢查自學效果。

7.2.4盡量接受與工作業(yè)務相關聯(lián)的案例進行教學，以提高培訓的有用性。

7.2.5特殊要求的工種(一般指需執(zhí)證上崗者)公司假如培訓條件不具備，可托付有專業(yè)培訓條件的單位代為培訓。

7.3對技術(shù)人員的職業(yè)培訓

這主要是對從學校畢業(yè)不久，工作實踐閱歷有待充實和豐富的技術(shù)人員所進行的培訓活動。培訓方法主要有：

7.3.1對新錄用的技術(shù)員職稱