最經(jīng)典實用有價值的管理培訓(xùn)課件之四如何《做團隊》課

做團隊

主講人：邢濤做團隊清華—錫恩總裁班—做戰(zhàn)略ZionConsultingConfidential總裁應(yīng)當(dāng)做什么？做文化做機制做團隊?wèi)?zhàn)略清華—錫恩總裁班—做戰(zhàn)略ZionConsultingCo清華—錫恩總裁班—做戰(zhàn)略ZionConsultingConfidential我們目前人力資源管理中的大問題—“三羊現(xiàn)象”新員工進入公司后自由生長，公司沒有幫助他們獲得成功。--放羊現(xiàn)象元老不進取，中層不作為，員工等、靠、要?！貉颥F(xiàn)象除了一些業(yè)績考核和績效管理等利益驅(qū)動外，沒有用核心文化與成長機制讓員工進化成“狼”。---趕羊現(xiàn)象清華—錫恩總裁班—做戰(zhàn)略ZionConsultingCo清華—錫恩總裁班—做戰(zhàn)略ZionConsultingConfidential如何解決？

---做戰(zhàn)略人力資源，

打造優(yōu)秀的狼性團隊！清華—錫恩總裁班—做戰(zhàn)略ZionConsultingCo清華—錫恩總裁班—做戰(zhàn)略ZionConsultingConfidential課程介紹：一、戰(zhàn)略如何通過人力資源來實現(xiàn)？----錫恩英才人力資源管理關(guān)系模型二：總裁如何做戰(zhàn)略人力資源？----為戰(zhàn)略提供強大的人力資源三、招聘----文化認同的開始四、錄用----建立契約精神五、培養(yǎng)---把員工成長放在首位六、考核---迫使員工進化七、專題：個人戰(zhàn)略規(guī)劃----公司與員工實現(xiàn)雙贏

清華—錫恩總裁班—做戰(zhàn)略ZionConsultingCo績效考核業(yè)務(wù)流程組織結(jié)構(gòu)崗位設(shè)計以市場為核心營造良性循環(huán)圈任職資格管理職業(yè)生涯規(guī)劃與管理人力資源培訓(xùn)與開發(fā)崗位員工戰(zhàn)略薪酬管理錫恩戰(zhàn)略人力資源管理體系將戰(zhàn)略、機制與企業(yè)文化融入到傳統(tǒng)的人力資源管理中，幫助企業(yè)建立基礎(chǔ)的管理平臺，以實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。錫恩英才戰(zhàn)略人力資源管理關(guān)系模型價值分配員工與崗位匹配：招聘、培訓(xùn)、調(diào)配組織管理價值評價績效考核業(yè)務(wù)流程以市場為核心任職資格管理崗位員工戰(zhàn)略薪酬管理說明：1、戰(zhàn)略人力資源管理體系將戰(zhàn)略、機制與企業(yè)文化融入到傳統(tǒng)的人力資源管理中，企業(yè)首先要建立基礎(chǔ)的人力資源管理平臺，才能實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。2、戰(zhàn)略實現(xiàn)需要很多的不同的崗位來支撐。根據(jù)戰(zhàn)略來制定業(yè)務(wù)流程；根據(jù)業(yè)務(wù)流程制定組織結(jié)構(gòu)；根據(jù)組織結(jié)構(gòu)完成崗位設(shè)計。說明：1、戰(zhàn)略人力資源管理體系將戰(zhàn)略、機制與企業(yè)文化融入到傳說明：3、崗位要求需要合格的員工來實現(xiàn)。只有通過任職資格管理、員工的職業(yè)生涯規(guī)劃與管理及人力資源培訓(xùn)與開發(fā)，才能將現(xiàn)有的員工選擇和培養(yǎng)成符合崗位要求的人才。4、員工的行為是否符合戰(zhàn)略，需要對其進行合理的過程檢查和績效考核，因為人們不會做你希望的，只會做你檢查和考核的?？己说慕Y(jié)果需要和員工的薪酬僅僅掛鉤，員工的積極性和潛能只有通過公平報酬才能充分發(fā)揮。說明：3、崗位要求需要合格的員工來實現(xiàn)。只有通過任職資格管理1、流程的要素：工作任務(wù)、工作順序、執(zhí)行者、工作結(jié)果、操作要點、使用工具。2、流程設(shè)計的工作步驟

模塊一：業(yè)務(wù)流程進行流程反饋確認與問題分析根據(jù)盈利模式確定業(yè)務(wù)主線收集基本資料建立流程圖各級主要領(lǐng)導(dǎo)及業(yè)務(wù)骨干廣泛深入的參與完成業(yè)務(wù)流程描述1、流程的要素：工作任務(wù)、工作順序、執(zhí)行者、工作結(jié)果、操作要流程圖的繪制方法

（1）流程圖的分級：流程圖分為一級、二級、三級。一級流程圖：公司級的流程圖，一般由公司層面組織討論、編制；二級流程圖：部門級的流程圖，一般由某個部門牽頭組織討論、編制；三級流程圖：部門內(nèi)具體工作的流程圖，一般由使用該流程的部門內(nèi)部組織討論、編制。流程圖應(yīng)該是環(huán)環(huán)相扣的，上一級別的流程圖中的一個節(jié)點，到下一個級別可能就會演化成一張流程圖。流程圖的繪制方法（1）流程圖的分級：企業(yè)的價值鏈人力資源管理支援活動主要活動企業(yè)價值經(jīng)營計劃/預(yù)算銷售研發(fā)設(shè)計生產(chǎn)客戶確認市場信息行政管理企業(yè)的價值鏈人力資源管理支主要活動企業(yè)價值經(jīng)營計劃/預(yù)算銷售流程名稱經(jīng)營計劃/預(yù)算制訂流程流程層次1部門總經(jīng)理計劃財務(wù)部市場營銷部公司其他各部門節(jié)點ABCD下達經(jīng)營目標(biāo)銷售計劃/預(yù)算各部門的計劃/預(yù)算經(jīng)營計劃/預(yù)算會議匯總各部門計劃/預(yù)算通過？下達各部門執(zhí)行NoYes如：經(jīng)營計劃/預(yù)算制訂流程——流程圖123456批準(zhǔn)流程名稱經(jīng)營計劃/預(yù)算制訂流程流程層次1部門總經(jīng)理計劃財務(wù)部經(jīng)營計劃/預(yù)算制訂流程——說明任務(wù)名稱節(jié)點任務(wù)說明時限相關(guān)資料下達經(jīng)營目標(biāo)A1公司總經(jīng)理將公司的經(jīng)營目標(biāo)下達到給各部門編制銷售計劃/預(yù)算C2銷售部門根據(jù)總經(jīng)理下達的銷售目標(biāo)制訂銷售計劃/預(yù)算銷售計劃/預(yù)算方案其他部門編制計劃/預(yù)算D3公司其他各部門根據(jù)銷售計劃，編制本部門的工作計劃/預(yù)算部門計劃/預(yù)算方案經(jīng)營計劃/預(yù)算會議B4由總經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo)，計劃財務(wù)部組織，公司的各部門參加的經(jīng)營計劃/預(yù)算會議，討論各部門的經(jīng)營計劃/預(yù)算方案，如果沒有通過討論，根據(jù)討論意見進行修改。經(jīng)營計劃/預(yù)算匯總B5計劃財務(wù)將各部門的經(jīng)營計劃/預(yù)算進行匯總。公司經(jīng)營計劃/預(yù)算方案經(jīng)營計劃/預(yù)算的批準(zhǔn)A6總經(jīng)理對經(jīng)營計劃/預(yù)算的匯總方案進行批準(zhǔn)。計劃下達、執(zhí)行B7、C7、D7各部門執(zhí)行經(jīng)過總經(jīng)理批準(zhǔn)的經(jīng)營計劃/預(yù)算。經(jīng)營計劃/預(yù)算制訂流程——說明任務(wù)名稱節(jié)點任務(wù)說明時限相關(guān)資組織結(jié)構(gòu)的本質(zhì)是員工的分工協(xié)作體系組織結(jié)構(gòu)又可稱為權(quán)責(zé)結(jié)構(gòu)，是員工在職、責(zé)、權(quán)方面的結(jié)構(gòu)體系實現(xiàn)組織目標(biāo)所需的各項業(yè)務(wù)工作，以及比例和關(guān)系管理層次的構(gòu)成，即縱向結(jié)構(gòu)管理部門的構(gòu)成，即橫向結(jié)構(gòu)各層次、各部門在權(quán)力和責(zé)任方面的分工及相互關(guān)系組織結(jié)構(gòu)含義組織結(jié)構(gòu)是實現(xiàn)組織目標(biāo)的一種手段職能結(jié)構(gòu)層次結(jié)構(gòu)部門結(jié)構(gòu)職權(quán)結(jié)構(gòu)1、組織結(jié)構(gòu)是為了實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)而對資源進行的系統(tǒng)性安排。組織結(jié)構(gòu)的本質(zhì)是員工的分工協(xié)作體系組織結(jié)構(gòu)又可稱為權(quán)責(zé)結(jié)構(gòu)，模塊三：崗位設(shè)計崗位設(shè)計的流程1、明確公司的長期戰(zhàn)略、盈利模式和年度業(yè)務(wù)目標(biāo)3、依據(jù)上述流程設(shè)計組織架構(gòu)2、明確主要工作流程4、界定各部門關(guān)鍵職責(zé)分工5、依據(jù)關(guān)鍵職責(zé)設(shè)置關(guān)鍵崗位6、依據(jù)關(guān)鍵崗位設(shè)置輔助和支持崗位7、依據(jù)工作環(huán)境、流程的變化對崗位設(shè)置進行再調(diào)整模塊三：崗位設(shè)計崗位設(shè)計的流程部門市場營銷部崗位名稱職責(zé)簡述市場營銷部經(jīng)理全面負責(zé)市場營銷中心的工作。市場主管負責(zé)公司的市場調(diào)研和客戶細分，為銷售部提供銷售策略、方法與工具，并負責(zé)公司的銷售宣傳和品牌推廣及網(wǎng)站建設(shè)、維護。區(qū)域銷售主管負責(zé)公司的產(chǎn)品在某區(qū)域的銷售及其銷售管理工作。銷售員負責(zé)客戶信息收集及產(chǎn)品銷售工作。市場營銷部文員負責(zé)市場營銷部內(nèi)勤工作。1.市場營銷部市場營銷部經(jīng)理區(qū)域銷售主管銷售員市場營銷部文員市場主管部門市場營銷部崗位名稱職責(zé)簡述市場營銷部經(jīng)理全面負責(zé)市場3.采購部部門采購部崗位名稱職責(zé)簡述采購部經(jīng)理全面負責(zé)公司的物料采購。采購計劃員負責(zé)編制公司的物料供應(yīng)采購計劃，收集物料市場行情資料及供應(yīng)商管理。采購員負責(zé)公司物料采購工作。采購部經(jīng)理采購員采購計劃員3.采購部部門采購部崗位名稱職責(zé)簡述采購部經(jīng)理全面負責(zé)模塊四：任職資格管理◆任職資格是指企業(yè)對擔(dān)任某一職類的人所必須具備的知識與技能、行為、潛在素質(zhì)與業(yè)績要求的總和。*知識結(jié)構(gòu)*技能結(jié)構(gòu)行為2業(yè)績要求3*態(tài)度*自我形象*動機*內(nèi)驅(qū)力*價值觀潛在素質(zhì)（素質(zhì)模型）4*行為模塊*行為標(biāo)準(zhǔn)分層描述知識與技能1*公司對勝任某崗位的業(yè)績要求1、什么是任職資格？模塊四：任職資格管理◆任職資格是指企業(yè)對擔(dān)任某一職類的人所任職資格體系一般包括職類職種劃分、任職資格標(biāo)準(zhǔn)編寫與任職資格制度三部分內(nèi)容；具體實施又分為現(xiàn)有人員套入和未來人員評聘兩部分內(nèi)容。劃分職類職種（開辟職業(yè)發(fā)展通道）職類職種劃分表編寫任職資格標(biāo)準(zhǔn)（設(shè)置職業(yè)晉升階梯）任職資格標(biāo)準(zhǔn)起草修改管理制度（建立管理機制）任職資格管理制度任職資格體系任職資格體系一般包括職類職種劃分、任職資格標(biāo)準(zhǔn)編寫與任職資格幫助企業(yè)建立用人標(biāo)準(zhǔn)，使員工與崗位相匹配，提高員工的適崗率，實現(xiàn)企業(yè)的業(yè)績要求。知識與技能、行為可以通過學(xué)習(xí)或培訓(xùn)得到提高，潛在素質(zhì)深藏于心，是不易被別人發(fā)現(xiàn)和比較的，同時又是影響業(yè)績主要的內(nèi)在原因。為何要建立任職資格管理體系？幫助企業(yè)建立用人標(biāo)準(zhǔn)，使員工與崗位相匹配，提高員工的適崗率，◆建立任職資格體系也是開辟多種員工發(fā)展通道的需要高層管理者高級設(shè)計員高級設(shè)計員管理職種通道營銷職種通道設(shè)計職種通道一級標(biāo)準(zhǔn)二級標(biāo)準(zhǔn)三級標(biāo)準(zhǔn)………………………………其他通道基層主管中層管理者高級營銷員合格員工高級設(shè)計員高級設(shè)計員設(shè)計師設(shè)計專家營銷專家營銷工程師初做者一級標(biāo)準(zhǔn)二級標(biāo)準(zhǔn)三級標(biāo)準(zhǔn)………………………………其他通道其他通道◆建立任職資格體系也是開辟多種員工發(fā)展通道的需要高層管◆職業(yè)生涯規(guī)劃主要是從企業(yè)的角度設(shè)計職業(yè)通道，結(jié)合素質(zhì)模型設(shè)計測評體系，并幫助企業(yè)建立職業(yè)生涯管理體系；◆解決企業(yè)內(nèi)部的員工發(fā)展路徑，并為培訓(xùn)提供依據(jù)。模塊五：職業(yè)生涯規(guī)劃與管理設(shè)計職業(yè)通道任職資格測評職業(yè)生涯管理制度職業(yè)生涯開發(fā)與管理的信息化◆職業(yè)生涯規(guī)劃主要是從企業(yè)的角度設(shè)計職業(yè)通道，結(jié)合素質(zhì)模模塊六：人力資源培訓(xùn)與開發(fā)人力資源培訓(xùn)與開發(fā)模塊：幫助企業(yè)建立為改進績效為目的的培訓(xùn)體系，使員工獲得或改進與工作有關(guān)的知識、技能、動機、態(tài)度和行為。培訓(xùn)實施培訓(xùn)效果評估課程設(shè)計培訓(xùn)計劃制訂課程體系、教材體系師資隊伍、教學(xué)設(shè)備、學(xué)員等培訓(xùn)管理制度（課程開發(fā)、教材管理、師資管理、計劃管理、經(jīng)費管理等）培訓(xùn)目標(biāo)制度層面資源層面運營層面模塊六：人力資源培訓(xùn)與開發(fā)人力資源培訓(xùn)與開發(fā)模塊：幫助企業(yè)建團隊執(zhí)行力管理人員培訓(xùn)計劃管理服務(wù)人員培訓(xùn)計劃市場營銷人員培訓(xùn)計劃技術(shù)人員培訓(xùn)計劃作業(yè)人員培訓(xùn)計劃職類經(jīng)營執(zhí)行....商務(wù)....營銷支持財經(jīng)....人力資源計劃統(tǒng)計文化管理研發(fā)現(xiàn)場技術(shù)質(zhì)檢質(zhì)保專項技術(shù)技工....輔助工職種…………………………職位……分層分類的培訓(xùn)體系相對穩(wěn)定靈活變化建立分類分層的培訓(xùn)開發(fā)體系是企業(yè)形成團隊執(zhí)行力的保證團隊執(zhí)行力管理人員培訓(xùn)計劃管理服務(wù)人員培訓(xùn)計劃市場營銷人員培課程名稱必要性和目的性培訓(xùn)對象課程大綱及培訓(xùn)方式培訓(xùn)日期和地點培訓(xùn)使用的器材培訓(xùn)完成的標(biāo)準(zhǔn)培訓(xùn)使用的資源說明培訓(xùn)費用說明培訓(xùn)效果的評價培訓(xùn)計劃的內(nèi)容課程名稱培訓(xùn)計劃的內(nèi)容核心能力課程新員工入職培訓(xùn)銷售管理系列市場營銷系列財務(wù)管理系列人力資源系列客戶服務(wù)系列行政管理系列技術(shù)開發(fā)系列生產(chǎn)作業(yè)管理物流管理系列中、高級經(jīng)理者培訓(xùn)初級經(jīng)理人培訓(xùn)決策者與領(lǐng)導(dǎo)者課程管理技能基本技能崗位技能2、課程設(shè)計核心能力課程新員工入職培訓(xùn)銷市財人客行技生物中、高級經(jīng)理者培員工商業(yè)意識與職業(yè)行為職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃優(yōu)質(zhì)客戶服務(wù)時間管理商務(wù)禮儀溝通技巧呈現(xiàn)技巧團隊精神初級管理層人際關(guān)系管理新經(jīng)理管理技巧任務(wù)及工作管理項目管理團隊管理與領(lǐng)導(dǎo)力員工指導(dǎo)技巧高效率的會議普通心理學(xué)非人力資源經(jīng)理的人力資源管理課程舉例：管理人員培訓(xùn)階梯高級管理層知識管理情商管理選材技巧領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)與風(fēng)范績效評估與考核目標(biāo)管理供應(yīng)鏈管理提升領(lǐng)導(dǎo)力授權(quán)管理員工激勵技巧非財務(wù)經(jīng)理的財務(wù)管理非人力資源經(jīng)理的人力資源管理普通心理學(xué)戰(zhàn)略管理層全方位戰(zhàn)略管理組織策略與組織發(fā)展企業(yè)資源規(guī)劃變革管理解決問題與成功對策管理層團隊建設(shè)人力資源管理長期投資管理企業(yè)內(nèi)部控制員工初級管理層舉例：管理人員培訓(xùn)階梯高級管理層戰(zhàn)略管理層（1）培訓(xùn)效果反應(yīng)層次反應(yīng)層次：受學(xué)員歡迎的程度；學(xué)習(xí)層次：評估學(xué)員的學(xué)習(xí)程度；行為層次：學(xué)完以后，學(xué)員工作行為是否作出適當(dāng)改變；成效層次：培訓(xùn)為企業(yè)帶來多少實質(zhì)的效益。會用（質(zhì)量）： 確保內(nèi)容針對性適用（方向）： 有效的學(xué)習(xí)管理愿用（數(shù)量）： 營造有利的轉(zhuǎn)化環(huán)境有用4、培訓(xùn)效果跟蹤（1）培訓(xùn)效果反應(yīng)層次會用（質(zhì)量）：有用4、培訓(xùn)效果跟蹤（1）績效管理是一個過程，即首先明確企業(yè)要做什么（目標(biāo)和計劃），然后找到衡量工作做得好壞的標(biāo)準(zhǔn)進行監(jiān)測（構(gòu)建指標(biāo)體系并進行監(jiān)測），發(fā)現(xiàn)做得好的（績效考核），進行獎勵（激勵機制），使其繼續(xù)保持，或者做得更好，能夠完成更高的目標(biāo)。更為重要的是，發(fā)現(xiàn)不好的地方（績效改進），通過分析找到問題所在，進行改正，使得工作做得更好。這個過程就是績效管理過程。企業(yè)為了完成這個管理過程，所構(gòu)建起來的管理體系，就是績效管理體系。（2）績效考核是績效管理中的一個環(huán)節(jié)，是對員工的工作完成情況進行定性與定量相結(jié)合的評價。績效考核的內(nèi)容包括工作結(jié)果和工作態(tài)度兩個方面。前者反映“做了什么”的問題，后者反映“如何做”的問題。模塊七：績效管理（1）績效管理是一個過程，即首先明確企業(yè)要做什么（目標(biāo)和計劃清華—錫恩總裁班—做戰(zhàn)略ZionConsultingConfidential清華—錫恩總裁班—做戰(zhàn)略ZionConsultingCo考核結(jié)果的運用工作業(yè)績低中高高低中能力潛力基本稱職員工給予建議，提供有針對性的工作指導(dǎo)優(yōu)秀員工提出特殊發(fā)展指導(dǎo)，進一步提升業(yè)績杰出員工規(guī)劃多重快速發(fā)展步驟，確保有足夠薪酬不稱職員工淘汰出局基本稱職員工保留原位稱職員工考慮發(fā)展優(yōu)秀員工更多的學(xué)習(xí)機會，進入下一個發(fā)展機會考核結(jié)果的運用工作業(yè)績低中高高低中能力潛力基本稱職員工優(yōu)秀任職資格崗位說明書薪酬政策內(nèi)部公平性分析外部競爭力分析任職資格評價崗位價值評估市場定價薪酬結(jié)構(gòu)薪酬調(diào)整與支付薪酬體系管理與優(yōu)化實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)提升競爭力促進組織成長企業(yè)戰(zhàn)略企業(yè)核心價值觀◆薪酬管理體系主要按照下圖進行薪酬設(shè)計與管理：◆幫助企業(yè)薪酬體系化，并發(fā)揮薪酬的激勵作用；模塊八：薪酬管理體系

任職資格崗位說明書薪酬政策內(nèi)部公平性外部競爭力任職資格評價市由于企業(yè)內(nèi)部各類員工對企業(yè)貢獻大小以及工作性質(zhì)的不同，所采取的薪酬政策也應(yīng)該有所區(qū)別，不宜一概而論，而應(yīng)該采取分層分類的管理辦法，從而實現(xiàn)有限資源的價值最大化。薪酬政策的原則由于企業(yè)內(nèi)部各類員工對企業(yè)貢獻大小以及工作性質(zhì)的不同，所采取不同員工除了薪酬總量又很大的不同外，在薪酬結(jié)構(gòu)上也應(yīng)該體現(xiàn)出不同的政策。這樣才能夠充分激勵各級各類員工達到滿意、更好的提高績效。薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計（示意）中層高層基層工資獎金股利中層30%70%60%40%30%70%60%40%50%50%0%20%40%60%80%100%操作類技術(shù)類營銷類專業(yè)類管理類固定工資浮動工資副總經(jīng)理級別2級4級8級+補貼公司福利特殊津貼年終效應(yīng)獎金基本工資季度業(yè)績獎金特殊獎勵+由工資級別和季度業(yè)績考評成績決定由工資級別和公司本年營業(yè)收入決定總經(jīng)理對本年度工作業(yè)績優(yōu)異的員工的獎勵工齡補貼醫(yī)療補貼電話補貼職稱補貼交通補貼按國家相關(guān)福利制度執(zhí)行公司引進高級管理人才所提供的津貼部門經(jīng)理員工++++不同員工除了薪酬總量又很大的不同外，在薪酬結(jié)構(gòu)上也應(yīng)該體現(xiàn)出清華—錫恩總裁班—做戰(zhàn)略ZionConsultingConfidential一、戰(zhàn)略如何通過人力資源來實現(xiàn)？----錫恩英才人力資源管理關(guān)系模型二：總裁如何做戰(zhàn)略人力資源？----為戰(zhàn)略提供強大的人力資源三、招聘----文化認同的開始四、錄用----建立契約精神五、培養(yǎng)---把員工成長放在首位六、考核---迫使員工進化七、專題：個人戰(zhàn)略規(guī)劃----公司與員工實現(xiàn)雙贏

清華—錫恩總裁班—做戰(zhàn)略ZionConsultingCo清華—錫恩總裁班—做戰(zhàn)略ZionConsultingConfidential什么是戰(zhàn)略人力資源？附件：人力資源管理流程戰(zhàn)略人力資源是總裁將文化與機制用于人力資源管理，迫使員工進化與成長的管理過程與行為。招聘—錄取—培養(yǎng)---考核每一項，都要有用意：輸入公司的文化清華—錫恩總裁班—做戰(zhàn)略ZionConsultingCo清華—錫恩總裁班—做戰(zhàn)略ZionConsultingConfidential標(biāo)桿學(xué)習(xí)：麥當(dāng)勞的成功是戰(zhàn)略人力資源的成功！為戰(zhàn)略提供人才---實現(xiàn)獨特的客戶價值。獨特的客戶價值是什么？--放心。用什么人？—執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)的人。什么人最愿意執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)？---熱愛工作，學(xué)歷與能力不高。能力不高崗位流動性怎么樣？---大，兼職的占多數(shù)大流動如何解決？---組織的訓(xùn)練能力如何提高能力？---培養(yǎng)與考核機制（標(biāo)準(zhǔn)化與訓(xùn)練）清華—錫恩總裁班—做戰(zhàn)略ZionConsultingCo清華—錫恩總裁班—做戰(zhàn)略ZionConsultingConfidential（一）目的：一切為了公司戰(zhàn)略儲備人才為戰(zhàn)略（人才要涓涓細流，而不是非旱即澇）長板凳計劃

IBM的“長板凳計劃”(

這就是IBM的人才成長管道：“新人→專業(yè)人員→領(lǐng)導(dǎo)人→新時代的開創(chuàng)者”。

)（附件：A角B角計劃）（7.5億美元，8500萬美元）

GE的“接班人計劃”（6年選擇一個CEO,24人到3人，最后董事會投票--杰夫-伊梅爾特）。清華—錫恩總裁班—做戰(zhàn)略ZionConsultingCo清華—錫恩總裁班—做戰(zhàn)略ZionConsultingConfidential（二）手段：文化與機制人力資源管理分為業(yè)務(wù)管理與戰(zhàn)略管理。員工從中感受到公司強烈的價值取向和自我成長的動力。人事與人力資源清華—錫恩總裁班—做戰(zhàn)略ZionConsultingCo清華—錫恩總裁班—做戰(zhàn)略ZionConsultingConfidential（三）戰(zhàn)略HR的標(biāo)準(zhǔn)：

建設(shè)一支具有核心競爭力的團隊?wèi)?zhàn)略人力資源管理有其特殊的結(jié)果定義：數(shù)量上，做多：不是做幾個人，而是做團隊，是大多數(shù)員工；質(zhì)量上，做優(yōu)：做優(yōu)秀的團隊，而不是平庸的團隊；時間上，做久：做長期合作、互利共贏的團隊，而不是臨時的雇傭軍。清華—錫恩總裁班—做戰(zhàn)略ZionConsultingCo清華—錫恩總裁班—做戰(zhàn)略ZionConsultingConfidential核心團隊、骨干團隊、基層員工如何界定和凝聚？（討論）價值觀是否統(tǒng)一文化的是否認同職業(yè)化操守業(yè)務(wù)能力核心團隊如何激勵和凝聚？關(guān)注給成長機會SBU給股份清華—錫恩總裁班—做戰(zhàn)略ZionConsultingCo清華—錫恩總裁班—做戰(zhàn)略ZionConsultingConfidential（四）組織系統(tǒng)：建立你的管理團隊1、“重金”請來HR---《九段HR》九段HR：“做流程、做傳承”。二段HR:“緊跟蹤，做分析”。四段HR：“做標(biāo)準(zhǔn)，嚴(yán)考核”。三段HR：“憑經(jīng)驗，做判斷”。五段HR：“做交底、給推薦”。六段HR：“做培訓(xùn)、做監(jiān)督”。七段HR：“做文化、做推動”。八段HR：“做戰(zhàn)略、做梯隊”。一段HR：“發(fā)信息，等消息”。清華—錫恩總裁班—做戰(zhàn)略ZionConsultingCo清華—錫恩總裁班—做戰(zhàn)略ZionConsultingConfidential討論：在做戰(zhàn)略人力資源方面，我最大的缺欠是什么？討論提示：觀念意識上，缺少人才戰(zhàn)略思想，沒有認識到文化與機制的作用，舉例說明。操作方法上，缺少總裁做人力資源的方法與工具，不知道如何去做，舉例說明。自由發(fā)言，每位小組至少一名，每人五分鐘清華—錫恩總裁班—做戰(zhàn)略ZionConsultingCo清華—錫恩總裁班—做戰(zhàn)略ZionConsultingConfidential課程介紹：一、戰(zhàn)略如何通過人力資源來實現(xiàn)？----錫恩英才人力資源管理關(guān)系模型二：總裁如何做戰(zhàn)略人力資源？----為戰(zhàn)略提供強大的人力資源三、招聘----文化認同的開始四、錄用----建立契約精神五、培養(yǎng)---把員工成長放在首位六、考核---迫使員工進化七、專題：個人戰(zhàn)略規(guī)劃----公司與員工實現(xiàn)雙贏

清華—錫恩總裁班—做戰(zhàn)略ZionConsultingCo清華—錫恩總裁班—做戰(zhàn)略ZionConsultingConfidential

首先是STAR模式，即根據(jù)人們過去的具體行為來預(yù)測其未來行為并對其能力進行測評。S，即Situation,代表應(yīng)聘者所面臨的情況；T，即Task，代表應(yīng)聘者要承擔(dān)的任務(wù)；A，即Action，代表應(yīng)聘者所采取的行動；R，即Result，代表應(yīng)聘者在采取行動后出現(xiàn)的結(jié)果。

清華—錫恩總裁班—做戰(zhàn)略ZionConsultingCo清華—錫恩總裁班—做戰(zhàn)略ZionConsultingConfidential戰(zhàn)略思維應(yīng)聘一日，等于教育一年；入職三月，等于培養(yǎng)三年；招聘錄用的初期公司印象，那些價值觀、團隊的思維方式或做事方式，都可能會影響員工的一生。----第一印象，不易改變，甚至?xí)笥覍髞慝@得的新信息。：清華—錫恩總裁班—做戰(zhàn)略ZionConsultingCo清華—錫恩總裁班—做戰(zhàn)略ZionConsultingConfidential（一）招聘不力帶來的人力資源成本增加1、要招就招最好的。應(yīng)當(dāng)：圍繞戰(zhàn)略，做戰(zhàn)略執(zhí)行的人才招聘，要招就招最需要的，最合適的；2、先招進來再說。應(yīng)當(dāng)：建立我們的底線，資格底線、業(yè)務(wù)能力底線、文化底線?！度肆Y源招聘底線》范例。3、我選擇我喜歡。應(yīng)當(dāng)：建立人力資源招聘流程、招聘標(biāo)準(zhǔn)和工具包。

清華—錫恩總裁班—做戰(zhàn)略ZionConsultingCo清華—錫恩總裁班—做戰(zhàn)略ZionConsultingConfidential（二）招聘形式代表公司的做事原則證件不全的不面試。遲到不知會的不面試。面試結(jié)束最后一個流程是解題?？荚嚥缓细竦牟讳浻?。離職證明沒有的不錄用。沒有健康證明的不錄用。沒有推薦信的不錄用。留下一個機會：你的條件具備了之后歡迎再來。一生中轉(zhuǎn)折性的事件，都要認真而隆重地對待。清華—錫恩總裁班—做戰(zhàn)略ZionConsultingCo清華—錫恩總裁班—做戰(zhàn)略ZionConsultingConfidential（三）招聘內(nèi)容代表公司價值取向（五道測試題+業(yè)務(wù)考核面試話術(shù)）（各種面試測試題）1、員工信息考核資歷：符合應(yīng)聘資格嗎？由人事部門考核?？己宋幕菏俏覀儓F隊的一員嗎？由人事部門考核?？己藰I(yè)務(wù)：能夠勝任工作嗎？由所屬部門考核。清華—錫恩總裁班—做戰(zhàn)略ZionConsultingCo清華—錫恩總裁班—做戰(zhàn)略ZionConsultingConfidential2、企業(yè)信息（總裁面試大綱：文化認同）講文化，重點是講什么人會離開，確認是他要的公司；講發(fā)展，重點是講職業(yè)發(fā)展出路，確認是他要的未來。約法三章清華—錫恩總裁班—做戰(zhàn)略ZionConsultingCo清華—錫恩總裁班—做戰(zhàn)略ZionConsultingConfidential實戰(zhàn)：結(jié)構(gòu)化面試模擬信度和效度什么是結(jié)構(gòu)化面試？訓(xùn)練：復(fù)試時總裁的面談話術(shù)：講文化（講發(fā)展），列出大綱。集體面試模擬----無領(lǐng)導(dǎo)小組討論清華—錫恩總裁班—做戰(zhàn)略ZionConsultingCo清華—錫恩總裁班—做戰(zhàn)略ZionConsultingConfidential課程介紹：一、戰(zhàn)略如何通過人力資源來實現(xiàn)？----錫恩英才人力資源管理關(guān)系模型二：總裁如何做戰(zhàn)略人力資源？----為戰(zhàn)略提供強大的人力資源三、招聘----文化認同的開始四、錄用----建立契約精神五、培養(yǎng)---把員工成長放在首位六、考核---迫使員工進化七、專題：個人戰(zhàn)略規(guī)劃----公司與員工實現(xiàn)雙贏

清華—錫恩總裁班—做戰(zhàn)略ZionConsultingCo清華—錫恩總裁班—做戰(zhàn)略ZionConsultingConfidential錄用，我們的主題是什么？--契約精神

公司與員工本質(zhì)上是一種交換關(guān)系，公司提供職位、薪酬、晉級及成長的機會，員工提供結(jié)果和價值，作為平等交換。這就是雇傭關(guān)系的確立，也是我們提倡的契約精神，沒有商業(yè)化的契約精神，一個極端是走向權(quán)力管理，一個極端走向情感管理，結(jié)果又落入了人治管理的舊俗。清華—錫恩總裁班—做戰(zhàn)略ZionConsultingCo清華—錫恩總裁班—做戰(zhàn)略ZionConsultingConfidential

1、事前：先看兩份合同，確認權(quán)利義務(wù)；再看《總裁告員工書---我們成長的底線》，確認文化；再看員工手冊，確認規(guī)則。（員工晉升發(fā)展路線圖）

清華—錫恩總裁班—做戰(zhàn)略ZionConsultingCo清華—錫恩總裁班—做戰(zhàn)略ZionConsultingConfidential2、事中：簽定兩份合同書簽定制度確認書發(fā)出歡迎信并介紹給同事對領(lǐng)導(dǎo)層要特別約法三章：觀念一致、能上能下、復(fù)制團隊。清華—錫恩總裁班—做戰(zhàn)略ZionConsultingCo清華—錫恩總裁班—做戰(zhàn)略ZionConsultingConfidential3、事后：一份崗位說明書一份入職當(dāng)天相關(guān)操作流程一份入職一周要事清單一個干凈齊備的工作現(xiàn)場一張組織聯(lián)絡(luò)圖清華—錫恩總裁班—做戰(zhàn)略ZionConsultingCo清華—錫恩總裁班—做戰(zhàn)略ZionConsultingConfidential課程介紹：一、戰(zhàn)略如何通過人力資源來實現(xiàn)？----錫恩英才人力資源管理關(guān)系模型二：總裁如何做戰(zhàn)略人力資源？----為戰(zhàn)略提供強大的人力資源三、招聘----文化認同的開始四、錄用----建立契約精神五、培養(yǎng)---把員工成長放在首位六、考核---迫使員工進化七、專題：個人戰(zhàn)略規(guī)劃----公司與員工實現(xiàn)雙贏

清華—錫恩總裁班—做戰(zhàn)略ZionConsultingCo清華—錫恩總裁班—做戰(zhàn)略ZionConsultingConfidential（一）提供自學(xué)的原則與條件向書本學(xué)習(xí)。學(xué)習(xí)公司文化案例、營銷案例、業(yè)務(wù)標(biāo)準(zhǔn)、操作流程。寫心得，寫流程原則是開放式學(xué)習(xí)：不會就喊，不理就拽。向同事學(xué)習(xí)。做示范，細心觀察，做一遍，寫流程和體驗。結(jié)果：一個月以后不能再說自己是新員工了。要點：1、建立學(xué)習(xí)環(huán)境2、建立案例庫等的數(shù)據(jù)庫清華—錫恩總裁班—做戰(zhàn)略ZionConsultingCo清華—錫恩總裁班—做戰(zhàn)略ZionConsultingConfidential（二）提供公司層面的培訓(xùn)

（附件：培訓(xùn)制度和表格、入職一年信）文化培訓(xùn)業(yè)務(wù)培訓(xùn)培訓(xùn)要結(jié)合當(dāng)年戰(zhàn)略需要，定期進行，按照層級、例行和專題做培訓(xùn)計劃。培訓(xùn)方式可以內(nèi)部人培訓(xùn)，也可以外包培訓(xùn)。清華—錫恩總裁班—做戰(zhàn)略ZionConsultingCo清華—錫恩總裁班—做戰(zhàn)略ZionConsultingConfidential（三）體驗式培訓(xùn)想要員工得到什么，就讓他們?nèi)ンw驗什么。中層干部競聘制：領(lǐng)導(dǎo)不是任命的。不是員工不成長，是因為你沒有建立員工成長的平等機制，公開競聘就是最好的方式?；境绦蚴亲栽笀竺⒐_承諾，措施答辯，評比勝出、試用考察，最后聘用。崗位輪換制：換位思考才可從根本上解決問題。讓不同崗位的人做短期交換，重在體驗上下游業(yè)務(wù)部門的難處與工作特點，思考：如果我再回到所在部門，我將如何配合他們工作？從而建立內(nèi)部客戶價值，這是體會公司文化與業(yè)務(wù)培訓(xùn)的最佳方式。（企業(yè)內(nèi)部部門之間的無邊界）輪崗回來拿出改進工作的措施清華—錫恩總裁班—做戰(zhàn)略ZionConsultingCo清華—錫恩總裁班—做戰(zhàn)略ZionConsultingConfidential討論：回去之后我要馬上開展什么主題的培訓(xùn)？（主題內(nèi)容、培訓(xùn)時間、參加人員，培訓(xùn)方式）。清華—錫恩總裁班—做戰(zhàn)略ZionConsultingCo清華—錫恩總裁班—做戰(zhàn)略ZionConsultingConfidential課程介紹：一、戰(zhàn)略如何通過人力資源來實現(xiàn)？----錫恩英才人力資源管理關(guān)系模型二：總裁如何做戰(zhàn)略人力資源？----為戰(zhàn)略提供強大的人力資源三、招聘----文化認同的開始四、錄用----建立契約精神五、培養(yǎng)---把員工成長放在首位六、考核---迫使員工進化七、專題：個人戰(zhàn)略規(guī)劃----公司與員工實現(xiàn)雙贏

清華—錫恩總裁班—做戰(zhàn)略ZionConsultingCo清華—錫恩總裁班—做戰(zhàn)略ZionConsultingConfidential（一）用商人的思想去經(jīng)營團隊

-----我們幫助誰？有團隊，就有好、中、差，打掉保姆思想，回歸商人思維，如果在人才方面投入少、見效快、回報高，就要鼓勵先進，打擊落后。像GE學(xué)習(xí)，建立微笑曲線管理。清華—錫恩總裁班—做戰(zhàn)略ZionConsultingCo清華—錫恩總裁班—做戰(zhàn)略ZionConsultingConfidential（二）用機制去淘汰落后，而不是用權(quán)力去淘汰落后-----我們對事不對人人管人，累死人，公司中的恩恩怨怨都是熟人文化的禍根，都是忽視商業(yè)交換規(guī)則的惡果，只有建立客戶價值下的結(jié)果仲裁體系，才能夠回答重用誰，淘汰誰。必須建立客戶價值面前“六親不認”的文化與機制，才可能擺脫非商業(yè)的情感束縛。清華—錫恩總裁班—做戰(zhàn)略ZionConsultingCo清華—錫恩總裁班—做戰(zhàn)略ZionConsultingConfidential（三）人為制造危機

-----我們要充滿生機的森林。企業(yè)不論是生意好，還是生意差，都要進入一個常態(tài)：全民危機的狀態(tài)。轉(zhuǎn)正申請轉(zhuǎn)正工作鑒定表離職面談模版離職交接表清華—錫恩總裁班—做戰(zhàn)略ZionConsultingCo清華—錫恩總裁班—做戰(zhàn)略ZionConsultingConfidential（四）解決公司中的元老現(xiàn)象元老現(xiàn)象是指公司創(chuàng)業(yè)初期的老員工，制約、阻礙公司發(fā)展的行為與現(xiàn)象。1、倚老賣老，以功臣自居，不思進取，文化與業(yè)務(wù)已經(jīng)跟不上公司發(fā)展的要求，已經(jīng)落伍了；解決方式是商定“退出計劃”，原則是薪酬待遇上保障，權(quán)力與職務(wù)上在規(guī)定時間內(nèi)慢慢退出，并約法三章：主動讓賢、協(xié)助新人、甘當(dāng)下屬。如果不同意，就可以分手。清華—錫恩總裁班—做戰(zhàn)略ZionConsultingCo清華—錫恩總裁班—做戰(zhàn)略ZionConsultingConfidential2、凌駕于制度與原則之上，帶頭破壞制度、破壞文化，在員工中產(chǎn)生極壞的負面影響。解決方式是基于創(chuàng)辦公司的目的和商業(yè)公理，做開放式的交談，談好了就約法三章節(jié)，底線是不觸犯公司的價值觀、原則與制度，否則就請離開。談不好，就談分手，原則是利益上保障，感情上保持，商業(yè)上分開。清華—錫恩總裁班—做戰(zhàn)略ZionConsultingCo清華—錫恩總裁班—做戰(zhàn)略ZionConsultingConfidential（五）合理利用能人體系1、自己做的很優(yōu)秀，團隊不成長，結(jié)果是團隊能力越來越差。解決方法，可以請他做示范，但是不可以請他帶團隊，讓他回歸優(yōu)秀員工的位置上去。也要約法三章：支持上司、開放示范、保持業(yè)績。2、凌駕于制度與原則之上，儀仗能力強而藐視公理、制度。藐視公理、制度，是對組織體系最大的破壞，然而，能人離開，往往公司損失巨大，如果沒有后備隊伍，公司將受到損失。清華—錫恩總裁班—做戰(zhàn)略ZionConsultingCo清華—錫恩總裁班—做戰(zhàn)略ZionConsultingConfidential基于商業(yè)原則和公司原則，

在領(lǐng)導(dǎo)方法上做好“四不”

不要欠賬；不要過密；不要姑息；不要獨享。

清華—錫恩總裁班—做戰(zhàn)略ZionConsultingCo清華—錫恩總裁班—做戰(zhàn)略ZionConsultingConfidential討論：我對處理“元老現(xiàn)象”或“能人體系”的好方法、好經(jīng)驗或好建議，至少一條。方式：小組討論5分鐘，派出一個代表講出小組的集體意見，主講人點評。講師助理記錄，整理后發(fā)給大家。清華—錫恩總裁班—做戰(zhàn)略ZionConsultingCo清華—錫恩總裁班—做戰(zhàn)略ZionConsultingConfidential課程介紹：一、戰(zhàn)略如何通過人力資源來實現(xiàn)？----錫恩英才人力資源管理關(guān)系模型二：總裁如何做戰(zhàn)略人力資源？----為戰(zhàn)略提供強大的人力資源三、招聘----文化認同的開始四、錄用----建立契約精神五、培養(yǎng)---把員工成長放在首位六、考核---迫使員工進化七、專題：個人戰(zhàn)略規(guī)劃----公司與員工實現(xiàn)雙贏

清華—錫恩總裁班—做戰(zhàn)略ZionConsultingCo北京錫恩企業(yè)管理顧問公司ZionConsultingConfidential你想成為什么，決定了你會成為什么！世界上有戰(zhàn)略的人和沒有戰(zhàn)略的人，人生的結(jié)局會完全不同！執(zhí)行，首先要有戰(zhàn)略，執(zhí)行人才，是最有個人戰(zhàn)略的人！北京錫恩企業(yè)管理顧問公司ZionConsultingCo北京錫恩企業(yè)管理顧問公司ZionConsultingConfidential戰(zhàn)略，讓我內(nèi)心安寧！戰(zhàn)略，讓我內(nèi)心強大!戰(zhàn)略，讓我具有獨立人格!戰(zhàn)略，讓我的一切行為有終極意義！北京錫恩企業(yè)管理顧問公司ZionConsultingCo北京錫恩企業(yè)管理顧問公司ZionConsultingConfidential我有我的戰(zhàn)略，別人怎么說,并不影響我,這就是我的絕對成長,3年,5年之后,專注就會讓我成功…

…北京錫恩企業(yè)管理顧問公司ZionConsultingCo北京錫恩企業(yè)管理顧問公司ZionConsultingConfidential做個人戰(zhàn)略就是先放棄，然后專注！個人戰(zhàn)略有什么意義?1,就是獲得個人絕對成長,不管別人怎么說,我已經(jīng)清楚了未來的道路,標(biāo)志是獲得個人內(nèi)心安寧;2,個人戰(zhàn)略在本質(zhì)上就是放棄，放棄什么,才有堅持什么,當(dāng)我有了標(biāo)準(zhǔn),就選擇了專注！個人戰(zhàn)略如何實現(xiàn)?1,人人都有夢想,你的目標(biāo)是什么,是人生或職業(yè)發(fā)展的思考，這個目標(biāo)與公司戰(zhàn)略目標(biāo)要合拍，回答在公司成長的歷程中你將有什么樣的定位;2,為了達到目標(biāo),你要解決主要矛盾,這個矛盾是執(zhí)行力內(nèi)容的矛盾，是內(nèi)心價值觀層面的矛盾，什么讓你痛苦什么讓你強大，就是符合時代規(guī)律的人生;3,支持你解決矛盾的是核心價值觀,價值觀來自你過去的成功,憑什么成功的人生原則，這個原則是符合時代的，是積極進取的;4,保持你一年解決一個矛盾,是要有行動措施來保證的,我們相信你的自覺性,但是執(zhí)行人才更主要的是靠4R機制.戰(zhàn)略規(guī)劃就是不給你犯錯的機會，戰(zhàn)略不是選擇，是被迫選擇！北京錫恩企業(yè)管理顧問公司ZionConsultingCo北京錫恩企業(yè)管理顧問公司ZionConsultingConfidential企業(yè)決策人戰(zhàn)略目標(biāo)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)企業(yè)部門戰(zhàn)略目標(biāo)部門員工戰(zhàn)略目標(biāo)個人戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略的關(guān)系一個人沒有戰(zhàn)略，就像人生道路上不知道追求什么一家公司的人沒有戰(zhàn)略，這家公司就沒有戰(zhàn)略可言北京錫恩企業(yè)管理顧問公司ZionConsultingCo北京錫恩企業(yè)管理顧問公司ZionConsultingConfidential個人戰(zhàn)略——完成一次戰(zhàn)略思考個人核心價值觀五年遠景兩年目標(biāo)公司戰(zhàn)略4R檢查個人發(fā)展戰(zhàn)略所要解決的根本矛盾行動計劃制定個人戰(zhàn)略，時刻提醒自己走在理想的大方向上堅守核心價值觀，解決成長道路上的障礙對比目標(biāo)/標(biāo)桿，尋找差距，彌補不足可學(xué)習(xí)的標(biāo)桿北京錫恩企業(yè)管理顧問公司ZionConsultingCo北京錫恩企業(yè)管理顧問公司ZionConsultingConfidential2006年個人戰(zhàn)略

主題：XXX年XXX部門XXX年月日北京錫恩企業(yè)管理顧問公司ZionConsultingCo北京錫恩企業(yè)管理顧問公司ZionConsultingConfidential個人核心價值觀:五年遠景：兩年目標(biāo)：公司的戰(zhàn)略目標(biāo)：近期目標(biāo):遠期目標(biāo)：一要能幫助自己實現(xiàn)目標(biāo)，二要幫助你自己實現(xiàn)內(nèi)心的安寧，三是與執(zhí)行理念有關(guān)。成功故事，反映出你成功原因不是外在的條件，而是你內(nèi)在的信仰和人生哲學(xué)，這就是你的核心價值觀，堅持它，過去怎么成功，今后還會成功。對個人核心價值觀要建立起宗教般的信仰，它是你戰(zhàn)略的靈魂。

構(gòu)筑對未來的夢想，是不是你真正最想要的？能夠讓你興奮和快樂的？個人五年目標(biāo)與公司五年戰(zhàn)略目標(biāo)是否符合？是不是能夠跟上公司和時代的發(fā)展要求？是否清晰具體？是否可以支撐自己的五年目標(biāo)的實現(xiàn)？是否具體可具體衡量？北京錫恩企業(yè)管理顧問公司ZionConsultingCo北京錫恩企業(yè)管理顧問公司ZionConsultingConfidential實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)所要解決的主要矛盾年度行動計劃第一季度:1、個人成長計劃：2、業(yè)績完成計劃：第二季度:1、個人成長計劃：2、業(yè)績完成計劃：第三季度:1、個人成長計劃：2、業(yè)績完成計劃：第四季度:1、個人成長計劃：2、業(yè)績完成計劃：計劃成功,獎勵:計劃失敗,處罰:檢查人:我的標(biāo)桿:今天還不夠強大，是什么東西在阻礙你？你要實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)，是什么主要矛盾在阻礙你？請在執(zhí)行的理念中去尋找，為自己負責(zé)，不要面子文化。一年解決一個矛盾，就很了不起了。每個季度有一個行動措施和結(jié)果，每個的結(jié)果都是自我的突破。這些措施：是不是能解決自己的根本矛盾？是不是可以被別人檢查？個人行動計劃與本職工作必須相關(guān)，但不是你的部門的工作計劃，是你自己在公司中的成長計劃。無論是偉大的人物,還是身邊的同事,都有值得你學(xué)習(xí)的地方,當(dāng)你在戰(zhàn)略實施過程中迷茫的時候，最簡單的辦法就是看看你的標(biāo)桿是怎么做的，或者想一想，如果標(biāo)桿遇到這類問題，他會怎么去做，就清楚了。選擇標(biāo)桿的要求：能夠幫助自己解決主要矛盾、實施行動計劃的人物。處罰不能“技術(shù)處理”成了獎勵，真正要讓自己痛，才是罰。檢查人必須是營員，與你在一起工作，可以檢查到你。北京錫恩企業(yè)管理顧問公司ZionConsultingCo因為專注，所以專業(yè)因為專注，所以專業(yè)做團隊

主講人：邢濤做團隊清華—錫恩總裁班—做戰(zhàn)略ZionConsultingConfidential總裁應(yīng)當(dāng)做什么？做文化做機制做團隊?wèi)?zhàn)略清華—錫恩總裁班—做戰(zhàn)略ZionConsultingCo清華—錫恩總裁班—做戰(zhàn)略ZionConsultingConfidential我們目前人力資源管理中的大問題—“三羊現(xiàn)象”新員工進入公司后自由生長，公司沒有幫助他們獲得成功。--放羊現(xiàn)象元老不進取，中層不作為，員工等、靠、要?！貉颥F(xiàn)象除了一些業(yè)績考核和績效管理等利益驅(qū)動外，沒有用核心文化與成長機制讓員工進化成“狼”。---趕羊現(xiàn)象清華—錫恩總裁班—做戰(zhàn)略ZionConsultingCo清華—錫恩總裁班—做戰(zhàn)略ZionConsultingConfidential如何解決？

---做戰(zhàn)略人力資源，

打造優(yōu)秀的狼性團隊！清華—錫恩總裁班—做戰(zhàn)略ZionConsultingCo清華—錫恩總裁班—做戰(zhàn)略ZionConsultingConfidential課程介紹：一、戰(zhàn)略如何通過人力資源來實現(xiàn)？----錫恩英才人力資源管理關(guān)系模型二：總裁如何做戰(zhàn)略人力資源？----為戰(zhàn)略提供強大的人力資源三、招聘----文化認同的開始四、錄用----建立契約精神五、培養(yǎng)---把員工成長放在首位六、考核---迫使員工進化七、專題：個人戰(zhàn)略規(guī)劃----公司與員工實現(xiàn)雙贏

清華—錫恩總裁班—做戰(zhàn)略ZionConsultingCo績效考核業(yè)務(wù)流程組織結(jié)構(gòu)崗位設(shè)計以市場為核心營造良性循環(huán)圈任職資格管理職業(yè)生涯規(guī)劃與管理人力資源培訓(xùn)與開發(fā)崗位員工戰(zhàn)略薪酬管理錫恩戰(zhàn)略人力資源管理體系將戰(zhàn)略、機制與企業(yè)文化融入到傳統(tǒng)的人力資源管理中，幫助企業(yè)建立基礎(chǔ)的管理平臺，以實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。錫恩英才戰(zhàn)略人力資源管理關(guān)系模型價值分配員工與崗位匹配：招聘、培訓(xùn)、調(diào)配組織管理價值評價績效考核業(yè)務(wù)流程以市場為核心任職資格管理崗位員工戰(zhàn)略薪酬管理說明：1、戰(zhàn)略人力資源管理體系將戰(zhàn)略、機制與企業(yè)文化融入到傳統(tǒng)的人力資源管理中，企業(yè)首先要建立基礎(chǔ)的人力資源管理平臺，才能實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。2、戰(zhàn)略實現(xiàn)需要很多的不同的崗位來支撐。根據(jù)戰(zhàn)略來制定業(yè)務(wù)流程；根據(jù)業(yè)務(wù)流程制定組織結(jié)構(gòu)；根據(jù)組織結(jié)構(gòu)完成崗位設(shè)計。說明：1、戰(zhàn)略人力資源管理體系將戰(zhàn)略、機制與企業(yè)文化融入到傳說明：3、崗位要求需要合格的員工來實現(xiàn)。只有通過任職資格管理、員工的職業(yè)生涯規(guī)劃與管理及人力資源培訓(xùn)與開發(fā)，才能將現(xiàn)有的員工選擇和培養(yǎng)成符合崗位要求的人才。4、員工的行為是否符合戰(zhàn)略，需要對其進行合理的過程檢查和績效考核，因為人們不會做你希望的，只會做你檢查和考核的?？己说慕Y(jié)果需要和員工的薪酬僅僅掛鉤，員工的積極性和潛能只有通過公平報酬才能充分發(fā)揮。說明：3、崗位要求需要合格的員工來實現(xiàn)。只有通過任職資格管理1、流程的要素：工作任務(wù)、工作順序、執(zhí)行者、工作結(jié)果、操作要點、使用工具。2、流程設(shè)計的工作步驟

模塊一：業(yè)務(wù)流程進行流程反饋確認與問題分析根據(jù)盈利模式確定業(yè)務(wù)主線收集基本資料建立流程圖各級主要領(lǐng)導(dǎo)及業(yè)務(wù)骨干廣泛深入的參與完成業(yè)務(wù)流程描述1、流程的要素：工作任務(wù)、工作順序、執(zhí)行者、工作結(jié)果、操作要流程圖的繪制方法

（1）流程圖的分級：流程圖分為一級、二級、三級。一級流程圖：公司級的流程圖，一般由公司層面組織討論、編制；二級流程圖：部門級的流程圖，一般由某個部門牽頭組織討論、編制；三級流程圖：部門內(nèi)具體工作的流程圖，一般由使用該流程的部門內(nèi)部組織討論、編制。流程圖應(yīng)該是環(huán)環(huán)相扣的，上一級別的流程圖中的一個節(jié)點，到下一個級別可能就會演化成一張流程圖。流程圖的繪制方法（1）流程圖的分級：企業(yè)的價值鏈人力資源管理支援活動主要活動企業(yè)價值經(jīng)營計劃/預(yù)算銷售研發(fā)設(shè)計生產(chǎn)客戶確認市場信息行政管理企業(yè)的價值鏈人力資源管理支主要活動企業(yè)價值經(jīng)營計劃/預(yù)算銷售流程名稱經(jīng)營計劃/預(yù)算制訂流程流程層次1部門總經(jīng)理計劃財務(wù)部市場營銷部公司其他各部門節(jié)點ABCD下達經(jīng)營目標(biāo)銷售計劃/預(yù)算各部門的計劃/預(yù)算經(jīng)營計劃/預(yù)算會議匯總各部門計劃/預(yù)算通過？下達各部門執(zhí)行NoYes如：經(jīng)營計劃/預(yù)算制訂流程——流程圖123456批準(zhǔn)流程名稱經(jīng)營計劃/預(yù)算制訂流程流程層次1部門總經(jīng)理計劃財務(wù)部經(jīng)營計劃/預(yù)算制訂流程——說明任務(wù)名稱節(jié)點任務(wù)說明時限相關(guān)資料下達經(jīng)營目標(biāo)A1公司總經(jīng)理將公司的經(jīng)營目標(biāo)下達到給各部門編制銷售計劃/預(yù)算C2銷售部門根據(jù)總經(jīng)理下達的銷售目標(biāo)制訂銷售計劃/預(yù)算銷售計劃/預(yù)算方案其他部門編制計劃/預(yù)算D3公司其他各部門根據(jù)銷售計劃，編制本部門的工作計劃/預(yù)算部門計劃/預(yù)算方案經(jīng)營計劃/預(yù)算會議B4由總經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo)，計劃財務(wù)部組織，公司的各部門參加的經(jīng)營計劃/預(yù)算會議，討論各部門的經(jīng)營計劃/預(yù)算方案，如果沒有通過討論，根據(jù)討論意見進行修改。經(jīng)營計劃/預(yù)算匯總B5計劃財務(wù)將各部門的經(jīng)營計劃/預(yù)算進行匯總。公司經(jīng)營計劃/預(yù)算方案經(jīng)營計劃/預(yù)算的批準(zhǔn)A6總經(jīng)理對經(jīng)營計劃/預(yù)算的匯總方案進行批準(zhǔn)。計劃下達、執(zhí)行B7、C7、D7各部門執(zhí)行經(jīng)過總經(jīng)理批準(zhǔn)的經(jīng)營計劃/預(yù)算。經(jīng)營計劃/預(yù)算制訂流程——說明任務(wù)名稱節(jié)點任務(wù)說明時限相關(guān)資組織結(jié)構(gòu)的本質(zhì)是員工的分工協(xié)作體系組織結(jié)構(gòu)又可稱為權(quán)責(zé)結(jié)構(gòu)，是員工在職、責(zé)、權(quán)方面的結(jié)構(gòu)體系實現(xiàn)組織目標(biāo)所需的各項業(yè)務(wù)工作，以及比例和關(guān)系管理層次的構(gòu)成，即縱向結(jié)構(gòu)管理部門的構(gòu)成，即橫向結(jié)構(gòu)各層次、各部門在權(quán)力和責(zé)任方面的分工及相互關(guān)系組織結(jié)構(gòu)含義組織結(jié)構(gòu)是實現(xiàn)組織目標(biāo)的一種手段職能結(jié)構(gòu)層次結(jié)構(gòu)部門結(jié)構(gòu)職權(quán)結(jié)構(gòu)1、組織結(jié)構(gòu)是為了實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)而對資源進行的系統(tǒng)性安排。組織結(jié)構(gòu)的本質(zhì)是員工的分工協(xié)作體系組織結(jié)構(gòu)又可稱為權(quán)責(zé)結(jié)構(gòu)，模塊三：崗位設(shè)計崗位設(shè)計的流程1、明確公司的長期戰(zhàn)略、盈利模式和年度業(yè)務(wù)目標(biāo)3、依據(jù)上述流程設(shè)計組織架構(gòu)2、明確主要工作流程4、界定各部門關(guān)鍵職責(zé)分工5、依據(jù)關(guān)鍵職責(zé)設(shè)置關(guān)鍵崗位6、依據(jù)關(guān)鍵崗位設(shè)置輔助和支持崗位7、依據(jù)工作環(huán)境、流程的變化對崗位設(shè)置進行再調(diào)整模塊三：崗位設(shè)計崗位設(shè)計的流程部門市場營銷部崗位名稱職責(zé)簡述市場營銷部經(jīng)理全面負責(zé)市場營銷中心的工作。市場主管負責(zé)公司的市場調(diào)研和客戶細分，為銷售部提供銷售策略、方法與工具，并負責(zé)公司的銷售宣傳和品牌推廣及網(wǎng)站建設(shè)、維護。區(qū)域銷售主管負責(zé)公司的產(chǎn)品在某區(qū)域的銷售及其銷售管理工作。銷售員負責(zé)客戶信息收集及產(chǎn)品銷售工作。市場營銷部文員負責(zé)市場營銷部內(nèi)勤工作。1.市場營銷部市場營銷部經(jīng)理區(qū)域銷售主管銷售員市場營銷部文員市場主管部門市場營銷部崗位名稱職責(zé)簡述市場營銷部經(jīng)理全面負責(zé)市場3.采購部部門采購部崗位名稱職責(zé)簡述采購部經(jīng)理全面負責(zé)公司的物料采購。采購計劃員負責(zé)編制公司的物料供應(yīng)采購計劃，收集物料市場行情資料及供應(yīng)商管理。采購員負責(zé)公司物料采購工作。采購部經(jīng)理采購員采購計劃員3.采購部部門采購部崗位名稱職責(zé)簡述采購部經(jīng)理全面負責(zé)模塊四：任職資格管理◆任職資格是指企業(yè)對擔(dān)任某一職類的人所必須具備的知識與技能、行為、潛在素質(zhì)與業(yè)績要求的總和。*知識結(jié)構(gòu)*技能結(jié)構(gòu)行為2業(yè)績要求3*態(tài)度*自我形象*動機*內(nèi)驅(qū)力*價值觀潛在素質(zhì)（素質(zhì)模型）4*行為模塊*行為標(biāo)準(zhǔn)分層描述知識與技能1*公司對勝任某崗位的業(yè)績要求1、什么是任職資格？模塊四：任職資格管理◆任職資格是指企業(yè)對擔(dān)任某一職類的人所任職資格體系一般包括職類職種劃分、任職資格標(biāo)準(zhǔn)編寫與任職資格制度三部分內(nèi)容；具體實施又分為現(xiàn)有人員套入和未來人員評聘兩部分內(nèi)容。劃分職類職種（開辟職業(yè)發(fā)展通道）職類職種劃分表編寫任職資格標(biāo)準(zhǔn)（設(shè)置職業(yè)晉升階梯）任職資格標(biāo)準(zhǔn)起草修改管理制度（建立管理機制）任職資格管理制度任職資格體系任職資格體系一般包括職類職種劃分、任職資格標(biāo)準(zhǔn)編寫與任職資格幫助企業(yè)建立用人標(biāo)準(zhǔn)，使員工與崗位相匹配，提高員工的適崗率，實現(xiàn)企業(yè)的業(yè)績要求。知識與技能、行為可以通過學(xué)習(xí)或培訓(xùn)得到提高，潛在素質(zhì)深藏于心，是不易被別人發(fā)現(xiàn)和比較的，同時又是影響業(yè)績主要的內(nèi)在原因。為何要建立任職資格管理體系？幫助企業(yè)建立用人標(biāo)準(zhǔn)，使員工與崗位相匹配，提高員工的適崗率，◆建立任職資格體系也是開辟多種員工發(fā)展通道的需要高層管理者高級設(shè)計員高級設(shè)計員管理職種通道營銷職種通道設(shè)計職種通道一級標(biāo)準(zhǔn)二級標(biāo)準(zhǔn)三級標(biāo)準(zhǔn)………………………………其他通道基層主管中層管理者高級營銷員合格員工高級設(shè)計員高級設(shè)計員設(shè)計師設(shè)計專家營銷專家營銷工程師初做者一級標(biāo)準(zhǔn)二級標(biāo)準(zhǔn)三級標(biāo)準(zhǔn)………………………………其他通道其他通道◆建立任職資格體系也是開辟多種員工發(fā)展通道的需要高層管◆職業(yè)生涯規(guī)劃主要是從企業(yè)的角度設(shè)計職業(yè)通道，結(jié)合素質(zhì)模型設(shè)計測評體系，并幫助企業(yè)建立職業(yè)生涯管理體系；◆解決企業(yè)內(nèi)部的員工發(fā)展路徑，并為培訓(xùn)提供依據(jù)。模塊五：職業(yè)生涯規(guī)劃與管理設(shè)計職業(yè)通道任職資格測評職業(yè)生涯管理制度職業(yè)生涯開發(fā)與管理的信息化◆職業(yè)生涯規(guī)劃主要是從企業(yè)的角度設(shè)計職業(yè)通道，結(jié)合素質(zhì)模模塊六：人力資源培訓(xùn)與開發(fā)人力資源培訓(xùn)與開發(fā)模塊：幫助企業(yè)建立為改進績效為目的的培訓(xùn)體系，使員工獲得或改進與工作有關(guān)的知識、技能、動機、態(tài)度和行為。培訓(xùn)實施培訓(xùn)效果評估課程設(shè)計培訓(xùn)計劃制訂課程體系、教材體系師資隊伍、教學(xué)設(shè)備、學(xué)員等培訓(xùn)管理制度（課程開發(fā)、教材管理、師資管理、計劃管理、經(jīng)費管理等）培訓(xùn)目標(biāo)制度層面資源層面運營層面模塊六：人力資源培訓(xùn)與開發(fā)人力資源培訓(xùn)與開發(fā)模塊：幫助企業(yè)建團隊執(zhí)行力管理人員培訓(xùn)計劃管理服務(wù)人員培訓(xùn)計劃市場營銷人員培訓(xùn)計劃技術(shù)人員培訓(xùn)計劃作業(yè)人員培訓(xùn)計劃職類經(jīng)營執(zhí)行....商務(wù)....營銷支持財經(jīng)....人力資源計劃統(tǒng)計文化管理研發(fā)現(xiàn)場技術(shù)質(zhì)檢質(zhì)保專項技術(shù)技工....輔助工職種…………………………職位……分層分類的培訓(xùn)體系相對穩(wěn)定靈活變化建立分類分層的培訓(xùn)開發(fā)體系是企業(yè)形成團隊執(zhí)行力的保證團隊執(zhí)行力管理人員培訓(xùn)計劃管理服務(wù)人員培訓(xùn)計劃市場營銷人員培課程名稱必要性和目的性培訓(xùn)對象課程大綱及培訓(xùn)方式培訓(xùn)日期和地點培訓(xùn)使用的器材培訓(xùn)完成的標(biāo)準(zhǔn)培訓(xùn)使用的資源說明培訓(xùn)費用說明培訓(xùn)效果的評價培訓(xùn)計劃的內(nèi)容課程名稱培訓(xùn)計劃的內(nèi)容核心能力課程新員工入職培訓(xùn)銷售管理系列市場營銷系列財務(wù)管理系列人力資源系列客戶服務(wù)系列行政管理系列技術(shù)開發(fā)系列生產(chǎn)作業(yè)管理物流管理系列中、高級經(jīng)理者培訓(xùn)初級經(jīng)理人培訓(xùn)決策者與領(lǐng)導(dǎo)者課程管理技能基本技能崗位技能2、課程設(shè)計核心能力課程新員工入職培訓(xùn)銷市財人客行技生物中、高級經(jīng)理者培員工商業(yè)意識與職業(yè)行為職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃優(yōu)質(zhì)客戶服務(wù)時間管理商務(wù)禮儀溝通技巧呈現(xiàn)技巧團隊精神初級管理層人際關(guān)系管理新經(jīng)理管理技巧任務(wù)及工作管理項目管理團隊管理與領(lǐng)導(dǎo)力員工指導(dǎo)技巧高效率的會議普通心理學(xué)非人力資源經(jīng)理的人力資源管理課程舉例：管理人員培訓(xùn)階梯高級管理層知識管理情商管理選材技巧領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)與風(fēng)范績效評估與考核目標(biāo)管理供應(yīng)鏈管理提升領(lǐng)導(dǎo)力授權(quán)管理員工激勵技巧非財務(wù)經(jīng)理的財務(wù)管理非人力資源經(jīng)理的人力資源管理普通心理學(xué)戰(zhàn)略管理層全方位戰(zhàn)略管理組織策略與組織發(fā)展企業(yè)資源規(guī)劃變革管理解決問題與成功對策管理層團隊建設(shè)人力資源管理長期投資管理企業(yè)內(nèi)部控制員工初級管理層舉例：管理人員培訓(xùn)階梯高級管理層戰(zhàn)略管理層（1）培訓(xùn)效果反應(yīng)層次反應(yīng)層次：受學(xué)員歡迎的程度；學(xué)習(xí)層次：評估學(xué)員的學(xué)習(xí)程度；行為層次：學(xué)完以后，學(xué)員工作行為是否作出適當(dāng)改變；成效層次：培訓(xùn)為企業(yè)帶來多少實質(zhì)的效益。會用（質(zhì)量）： 確保內(nèi)容針對性適用（方向）： 有效的學(xué)習(xí)管理愿用（數(shù)量）： 營造有利的轉(zhuǎn)化環(huán)境有用4、培訓(xùn)效果跟蹤（1）培訓(xùn)效果反應(yīng)層次會用（質(zhì)量）：有用4、培訓(xùn)效果跟蹤（1）績效管理是一個過程，即首先明確企業(yè)要做什么（目標(biāo)和計劃），然后找到衡量工作做得好壞的標(biāo)準(zhǔn)進行監(jiān)測（構(gòu)建指標(biāo)體系并進行監(jiān)測），發(fā)現(xiàn)做得好的（績效考核），進行獎勵（激勵機制），使其繼續(xù)保持，或者做得更好，能夠完成更高的目標(biāo)。更為重要的是，發(fā)現(xiàn)不好的地方（績效改進），通過分析找到問題所在，進行改正，使得工作做得更好。這個過程就是績效管理過程。企業(yè)為了完成這個管理過程，所構(gòu)建起來的管理體系，就是績效管理體系。（2）績效考核是績效管理中的一個環(huán)節(jié)，是對員工的工作完成情況進行定性與定量相結(jié)合的評價?？冃Э己说膬?nèi)容包括工作結(jié)果和工作態(tài)度兩個方面。前者反映“做了什么”的問題，后者反映“如何做”的問題。模塊七：績效管理（1）績效管理是一個過程，即首先明確企業(yè)要做什么（目標(biāo)和計劃清華—錫恩總裁班—做戰(zhàn)略ZionConsultingConfidential清華—錫恩總裁班—做戰(zhàn)略ZionConsultingCo考核結(jié)果的運用工作業(yè)績低中高高低中能力潛力基本稱職員工給予建議，提供有針對性的工作指導(dǎo)優(yōu)秀員工提出特殊發(fā)展指導(dǎo)，進一步提升業(yè)績杰出員工規(guī)劃多重快速發(fā)展步驟，確保有足夠薪酬不稱職員工淘汰出局基本稱職員工保留原位稱職員工考慮發(fā)展優(yōu)秀員工更多的學(xué)習(xí)機會，進入下一個發(fā)展機會考核結(jié)果的運用工作業(yè)績低中高高低中能力潛力基本稱職員工優(yōu)秀任職資格崗位說明書薪酬政策內(nèi)部公平性分析外部競爭力分析任職資格評價崗位價值評估市場定價薪酬結(jié)構(gòu)薪酬調(diào)整與支付薪酬體系管理與優(yōu)化實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)提升競爭力促進組織成長企業(yè)戰(zhàn)略企業(yè)核心價值觀◆薪酬管理體系主要按照下圖進行薪酬設(shè)計與管理：◆幫助企業(yè)薪酬體系化，并發(fā)揮薪酬的激勵作用；模塊八：薪酬管理體系

任職資格崗位說明書薪酬政策內(nèi)部公平性外部競爭力任職資格評價市由于企業(yè)內(nèi)部各類員工對企業(yè)貢獻大小以及工作性質(zhì)的不同，所采取的薪酬政策也應(yīng)該有所區(qū)別，不宜一概而論，而應(yīng)該采取分層分類的管理辦法，從而實現(xiàn)有限資源的價值最大化。薪酬政策的原則由于企業(yè)內(nèi)部各類員工對企業(yè)貢獻大小以及工作性質(zhì)的不同，所采取不同員工除了薪酬總量又很大的不同外，在薪酬結(jié)構(gòu)上也應(yīng)該體現(xiàn)出不同的政策。這樣才能夠充分激勵各級各類員工達到滿意、更好的提高績效。薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計（示意）中層高層基層工資獎金股利中層30%70%60%40%30%70%60%40%50%50%0%20%40%60%80%100%操作類技術(shù)類營銷類專業(yè)類管理類固定工資浮動工資副總經(jīng)理級別2級4級8級+補貼公司福利特殊津貼年終效應(yīng)獎金基本工資季度業(yè)績獎金特殊獎勵+由工資級別和季度業(yè)績考評成績決定由工資級別和公司本年營業(yè)收入決定總經(jīng)理對本年度工作業(yè)績優(yōu)異的員工的獎勵工齡補貼醫(yī)療補貼電話補貼職稱補貼交通補貼按國家相關(guān)福利制度執(zhí)行公司引進高級管理人才所提供的津貼部門經(jīng)理員工++++不同員工除了薪酬總量又很大的不同外，在薪酬結(jié)構(gòu)上也應(yīng)該體現(xiàn)出清華—錫恩總裁班—做戰(zhàn)略ZionConsultingConfidential一、戰(zhàn)略如何通過人力資源來實現(xiàn)？----錫恩英才人力資源管理關(guān)系模型二：總裁如何做戰(zhàn)略人力資源？----為戰(zhàn)略提供強大的人力資源三、招聘----文化認同的開始四、錄用----建立契約精神五、培養(yǎng)---把員工成長放在首位六、考核---迫使員工進化七、專題：個人戰(zhàn)略規(guī)劃----公司與員工實現(xiàn)雙贏

清華—錫恩總裁班—做戰(zhàn)略ZionConsultingCo清華—錫恩總裁班—做戰(zhàn)略ZionConsultingConfidential什么是戰(zhàn)略人力資源？附件：人力資源管理流程戰(zhàn)略人力資源是總裁將文化與機制用于人力資源管理，迫使員工進化與成長的管理過程與行為。招聘—錄取—培養(yǎng)---考核每一項，都要有用意：輸入公司的文化清華—錫恩總裁班—做戰(zhàn)略ZionConsultingCo清華—錫恩總裁班—做戰(zhàn)略ZionConsultingConfidential標(biāo)桿學(xué)習(xí)：麥當(dāng)勞的成功是戰(zhàn)略人力資源的成功！為戰(zhàn)略提供人才---實現(xiàn)獨特的客戶價值。獨特的客戶價值是什么？--放心。用什么人？—執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)的人。什么人最愿意執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)？---熱愛工作，學(xué)歷與能力不高。能力不高崗位流動性怎么樣？---大，兼職的占多數(shù)大流動如何解決？---組織的訓(xùn)練能力如何提高能力？---培養(yǎng)與考核機制（標(biāo)準(zhǔn)化與訓(xùn)練）清華—錫恩總裁班—做戰(zhàn)略ZionConsultingCo清華—錫恩總裁班—做戰(zhàn)略ZionConsultingConfidential（一）目的：一切為了公司戰(zhàn)略儲備人才為戰(zhàn)略（人才要涓涓細流，而不是非旱即澇）長板凳計劃

IBM的“長板凳計劃”(

這就是IBM的人才成長管道：“新人→專業(yè)人員→領(lǐng)導(dǎo)人→新時代的開創(chuàng)者”。

)（附件：A角B角計劃）（7.5億美元，8500萬美元）

GE的“接班人計劃”（6年選擇一個CEO,24人到3人，最后董事會投票--杰夫-伊梅爾特）。清華—錫恩總裁班—做戰(zhàn)略ZionConsultingCo清華—錫恩總裁班—做戰(zhàn)略ZionConsultingConfidential（二）手段：文化與機制人力資源管理分為業(yè)務(wù)管理與戰(zhàn)略管理。員工從中感受到公司強烈的價值取向和自我成長的動力。人事與人力資源清華—錫恩總裁班—做戰(zhàn)略ZionConsultingCo清華—錫恩總裁班—做戰(zhàn)略ZionConsultingConfidential（三）戰(zhàn)略HR的標(biāo)準(zhǔn)：

建設(shè)一支具有核心競爭力的團隊?wèi)?zhàn)略人力資源管理有其特殊的結(jié)果定義：數(shù)量上，做多：不是做幾個人，而是做團隊，是大多數(shù)員工；質(zhì)量上，做優(yōu)：做優(yōu)秀的團隊，而不是平庸的團隊；時間上，做久：做長期合作、互利共贏的團隊，而不是臨時的雇傭軍。清華—錫恩總裁班—做戰(zhàn)略ZionConsultingCo清華—錫恩總裁班—做戰(zhàn)略ZionConsultingConfidential核心團隊、骨干團隊、基層員工如何界定和凝聚？（討論）價值觀是否統(tǒng)一文化的是否認同職業(yè)化操守業(yè)務(wù)能力核心團隊如何激勵和凝聚？關(guān)注給成長機會SBU給股份清華—錫恩總裁班—做戰(zhàn)略ZionConsultingCo清華—錫恩總裁班—做戰(zhàn)略ZionConsultingConfidential（四）組織系統(tǒng)：建立你的管理團隊1、“重金”請來HR---《九段HR》九段HR：“做流程、做傳承”。二段HR:“緊跟蹤，做分析”。四段HR：“做標(biāo)準(zhǔn)，嚴(yán)考核”。三段HR：“憑經(jīng)驗，做判斷”。五段HR：“做交底、給推薦”。六段HR：“做培訓(xùn)、做監(jiān)督”。七段HR：“做文化、做推動”。八段HR：“做戰(zhàn)略、做梯隊”。一段HR：“發(fā)信息，等消息”。清華—錫恩總裁班—做戰(zhàn)略ZionConsultingCo清華—錫恩總裁班—做戰(zhàn)略ZionConsultingConfidential討論：在做戰(zhàn)略人力資源方面，我最大的缺欠是什么？討論提示：觀念意識上，缺少人才戰(zhàn)略思想，沒有認識到文化與機制的作用，舉例說明。操作方法上，缺少總裁做人力資源的方法與工具，不知道如何去做，舉例說明。自由發(fā)言，每位小組至少一名，每人五分鐘清華—錫恩總裁班—做戰(zhàn)略ZionConsultingCo清華—錫恩總裁班—做戰(zhàn)略ZionConsultingConfidential課程介紹：一、戰(zhàn)略如何通過人力資源來實現(xiàn)？----錫恩英才人力資源管理關(guān)系模型二：總裁如何做戰(zhàn)略人力資源？----為戰(zhàn)略提供強大的人力資源三、招聘----文化認同的開始四、錄用----建立契約精神五、培養(yǎng)---把員工成長放在首位六、考核---迫使員工進化七、專題：個人戰(zhàn)略規(guī)劃----公司與員工實現(xiàn)雙贏

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首先是STAR模式，即根據(jù)人們過去的具體行為來預(yù)測其未來行為并對其能力進行測評。S，即Situation,代表應(yīng)聘者所面臨的情況；T，即Task，代表應(yīng)聘者要承擔(dān)的任務(wù)；A，即Action，代表應(yīng)聘者所采取的行動；R，即Result，代表應(yīng)聘者在采取行動后出現(xiàn)的結(jié)果。

清華—錫恩總裁班—做戰(zhàn)略ZionConsultingCo清華—錫恩總裁班—做戰(zhàn)略ZionConsultingConfidential戰(zhàn)略思維應(yīng)聘一日，等于教育一年；入職三月，等于培養(yǎng)三年；招聘錄用的初期公司印象，那些價值觀、團隊的思維方式或做事方式，都可能會影響員工的一生。----第一印象，不易改變，甚至?xí)笥覍髞慝@得的新信息。：清華—錫恩總裁班—做戰(zhàn)略ZionConsultingCo清華—錫恩總裁班—做戰(zhàn)略ZionConsultingConfidential（一）招聘不力帶來的人力資源成本增加1、要招就招最好的。應(yīng)當(dāng)：圍繞戰(zhàn)略，做戰(zhàn)略執(zhí)行的人才招聘，要招就招最需要的，最合適的；2、先招進來再說。應(yīng)當(dāng)：建立我們的底線，