服裝行業(yè)薪酬管理的基本框架與策略

薪酬管理薪酬專家理查得?漢得森（RichardHenderson）:

在企業(yè)的經(jīng)營活動中，還沒有一種運營成本比勞動力成本更可控制和對利潤有更大的影響。

調(diào)查表明：在服務(wù)行業(yè)和勞動密集型企業(yè)中

1美元總成本中有40-80美分為勞動力成本

在過去的20年中，美國每年用于勞動力的津貼

2500億7400億

麥肯錫的調(diào)查美國38家大型企業(yè)建立以業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)的薪酬機制前后的情況公司的業(yè)績在薪酬機制建立后得到大幅提升：表現(xiàn)在投資資本回報率的三年平均增長率由2%上升至6%資產(chǎn)回報率的三年平均增長率由-4%上升至2%每股收益的三年平均增長率由9%上升至14%每名雇員創(chuàng)造利潤的三年平均增長率由6%上升至10%。薪酬機制導(dǎo)致業(yè)績提升的條件1、與業(yè)績掛鉤的變動薪酬要占到高層管理人員總薪酬的相當(dāng)比重，才能達(dá)到激勵效果。以美國為例，高層管理人員的變動薪酬部分平均水平在60%－85%之間不等。2)、薪酬機制必須建立在公司一整套關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)考核體系基礎(chǔ)之上，而且考核和薪酬機制要與公司整體的戰(zhàn)略目標(biāo)一致以上兩點室保證薪酬激勵效果的條件。幾個值得思考的問題：企業(yè)需要什么樣的人？我們用多大的代價（價值）可以找到需要的人？那些因素會影響員工的收入？企業(yè)到底應(yīng)該如何確定員工的工資、福利、待遇？工資高與低的標(biāo)準(zhǔn)是什么？那些工作重要？重要的標(biāo)準(zhǔn)是什么？有那些因素決定了員工的滿意度？為什么員工總是感到不滿意？什么是公平？錢的作用？

編號企業(yè)性質(zhì)職務(wù)年收入心理狀態(tài)

1私企老板10萬基本滿意2外企（美）人事經(jīng)理24萬沒意思3外企（日）地區(qū)代表8萬不滿意、還要努力干

4股份制合伙人15萬滿意5國企事業(yè)部137萬極其不滿益總經(jīng)理

問題是：為什么他們會是這樣的不同？是什么原因造成的？怎樣解決？

薪酬管理的思考之一：人是企業(yè)資源中最有價值（值錢）的；也是最不容易滿足的。一、薪酬管理導(dǎo)論薪酬管理導(dǎo)論1.企業(yè)管理的兩項重要活動

考核薪酬員工利益企業(yè)利益企業(yè)與與員工工的直直接利利益交交換體體現(xiàn)在在薪酬酬、福福利制制度上上。通過考考核維維護(hù)企企業(yè)利利益。。通過工工資、、福利利制度度和有有效的的規(guī)律律實施施保護(hù)護(hù)員工工利益益。工資與與福利利管理理既是是企業(yè)業(yè)、員員工利利益的的保護(hù)護(hù)；也也是企企業(yè)與與員工工維系系的重重要手手段。。工資體現(xiàn)了了工作作的績績效特特征。。因此此，更更多得與與工作作本身身相關(guān)關(guān)。福利體現(xiàn)人人的因因素。。與年年資、、職位位相關(guān)，，包括括兩個個方面面：企企業(yè)保保障和社會會保障障。2、薪薪酬管管理的的基本本框架架簡單的的理解解薪酬酬管理理包括括四個個方面面的工工作：：?薪薪酬策策略?薪薪酬的的額定定（工工資額額）?制制定薪薪酬管管理制制度?薪薪酬制制度的的執(zhí)行行與管管理薪酬管管理基基本框框架薪酬額額定執(zhí)行管管理特殊薪薪酬薪酬制制度薪酬策策略認(rèn)股期期權(quán)薪酬總總額個人薪薪酬獎金紅紅利保險福福利薪酬支支付薪酬結(jié)結(jié)構(gòu)薪酬體體系薪酬管理薪酬體體系薪酬策策略薪酬制制度崗位分分類為什么么要進(jìn)進(jìn)行崗崗位分分類薪酬結(jié)結(jié)構(gòu)營銷體體系年薪體體系等級體體系基本年年薪年薪工工作評評價薪酬管管理執(zhí)行管管理工作評評價制度范范本如何進(jìn)進(jìn)行崗崗位分分類現(xiàn)有崗崗位分分類自行崗崗位分分類等級工工作評評價薪酬結(jié)結(jié)構(gòu)薪酬結(jié)結(jié)構(gòu)考核年年薪獎勵年年薪福利保保險持股營銷體體系等級體體系年薪體體系方法1持股福利津貼獎金工資方法2方法3純提成成法固定工工資混合獎獎酬工資加加提成成工資加加獎金金提成加加獎金金工資加加提成成加獎獎金薪酬流流程圖圖3、薪酬管管理的的目的的確保和和維持持員工工的基基本生生活需需要。。激發(fā)員工工的工作作積極性性--------安安全、、穩(wěn)定、、努力。。公平的分分配制度度是企業(yè)業(yè)有序發(fā)發(fā)展的基基本保障障。提高工作作效率。。合理控制制生產(chǎn)、、經(jīng)營成成本。建立立企企業(yè)業(yè)-------員員工工之之間間的的契契約約化化關(guān)關(guān)系系。。執(zhí)行行政政策策、、法法規(guī)規(guī)。。薪酬酬管管理理的的思思考考之之二二：：薪酬酬管管理理不僅僅要要體體現(xiàn)現(xiàn)人人的的價價值值，，更重重要要的的是是符合合企企業(yè)業(yè)的的利利益益。。二、、薪薪酬酬管管理理策策略略薪酬酬管管理理策策略略制定定薪薪酬酬的的策策略略原原則則：：符合合企企業(yè)業(yè)發(fā)發(fā)展展戰(zhàn)戰(zhàn)略略的的要要求求。。確定定薪薪酬酬管管理理的的基基本本理理念念。?？冃?yōu)優(yōu)先先能能力力優(yōu)優(yōu)先先年年資資優(yōu)優(yōu)先先等等體現(xiàn)現(xiàn)企企業(yè)業(yè)管管理理的的““社社會會公公平平””內(nèi)部部公公平平外外部部公公平平反映映企企業(yè)業(yè)用用人人觀觀念念，，體體現(xiàn)現(xiàn)人人才才““競競爭爭優(yōu)優(yōu)勢勢””。。薪酬酬水水平平要要符符和和勞勞動動力力市市場場的的要要求求。。薪酬酬管管理理的的公公開開與與保保密密。。企業(yè)業(yè)內(nèi)內(nèi)部部薪薪酬酬等等級級的的差差別別策策略略。。薪酬酬總總體體水水平平的的確確定定原原則則。。1、、企企業(yè)業(yè)發(fā)發(fā)展展不不同同階階段段、、不不同同經(jīng)經(jīng)營營戰(zhàn)戰(zhàn)略略下下的的薪薪酬酬策策略略薪酬酬策策略略是是隨隨著著企企業(yè)業(yè)發(fā)發(fā)展展不不同同階階段段經(jīng)經(jīng)營營戰(zhàn)戰(zhàn)略略的實實施施進(jìn)進(jìn)行行隨隨動動性性調(diào)調(diào)整整。。企業(yè)不同同發(fā)展階階段的薪薪酬策略略不同戰(zhàn)略略條件下下的薪酬酬政策2、以工工作和績績效優(yōu)先先為原則則的薪酬酬策略薪酬水平平取決于于工作本本身的性性質(zhì)和勞勞動量的的支出。。員工的吸吸引依賴賴于外部部勞動力力市場，，薪酬水水平具有有強烈的的競爭性性，體現(xiàn)現(xiàn)勞動力力能力優(yōu)優(yōu)先的原原則。由于薪酬的的強烈刺激激，具有破破壞企業(yè)內(nèi)內(nèi)部合作性性和人際關(guān)關(guān)系的傾向向。管理過程需需要嚴(yán)格、、公平的考考核制度和和晉升制度度。員工能力的的培養(yǎng)主要要依靠自己己。員工對企業(yè)業(yè)的真誠位位于次要位位置。在企業(yè)處于于停滯期時時，人員流流動性大。。3、以員工工價值、人人本優(yōu)先為原則的薪薪酬策略薪酬水平取取決于員工工的職務(wù)、、資歷和任任職期限。。員工的吸引引來自企業(yè)業(yè)內(nèi)部勞動動力市場。。管理環(huán)境中中激勵性、、競爭性較較差。員工容易保保持良好的的合作性和和人際關(guān)系系。員工工作能能力的提高高主要依靠靠企業(yè)有計計劃的培養(yǎng)養(yǎng)。有利于建立立團隊式的的企業(yè)文化化。不能有效吸吸引和保留留優(yōu)秀員工工，但一般般員工的穩(wěn)穩(wěn)定程度高。4、薪酬策策略的保密密制與公開開制公開制體現(xiàn)現(xiàn)了薪酬管管理公開、、公平、公公正的原則則。當(dāng)薪酬酬差別較大大時，具有有強烈的激激勵作用，，但也容易易產(chǎn)生負(fù)面面效果。保密制有利利于激勵，，但不能體體現(xiàn)薪酬管管理公開、、公平、公公正的原則則。在某些些情況下，，更符號企企業(yè)利益。。一般情況下下，操作層層、技術(shù)層層采取公開開制，中高高管理層采采取保密制制。此外，公開開制的不足足可以通過過其他的薪薪酬發(fā)放形形式進(jìn)行調(diào)調(diào)整。5、制定薪酬水水平和級差差策略領(lǐng)先策略：：超過競爭企企業(yè)的薪酬酬水平以吸吸引、保留留優(yōu)秀員工工，同時,對員工提提出較高的的工作標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)。相應(yīng)策略略：采取與競競爭對手手相當(dāng)?shù)牡男匠晁剑故蛊髽I(yè)有有能力在在其他方方面（如如質(zhì)量））與對手手競爭；；落后策略略：低于競爭爭企業(yè)的的薪酬水水平，降降低勞動動成本，，通過其其他非經(jīng)經(jīng)濟激勵勵方式平平衡員工工對薪酬酬的不滿滿。薪酬級差差：級差越大大激勵性性越強。。一般，，工資差差別可適適用范圍圍是：10———20倍。。不同的級級差，具具有不同同的適應(yīng)應(yīng)性，會會產(chǎn)生不不同的效效果。6、綜合合的薪酬酬策略基本工資資基于工工作本身身，配合合中長期期獎勵和和晉升計計劃具有有強烈的的競爭性性。操作層、、執(zhí)行層層注重資資歷，經(jīng)經(jīng)營管理理層、高高級技術(shù)術(shù)層以績績效、能能力優(yōu)先先?？己藭r根根據(jù)對象象的不同同，側(cè)重重工作業(yè)業(yè)績、執(zhí)執(zhí)行效率率、個人人素質(zhì)、、提升升或工作作的主動動性和創(chuàng)創(chuàng)造性。。企業(yè)可同同時執(zhí)行行幾個不不同的、、相對獨獨立的薪薪酬體系系。案例：操作層等級工資資制：職能工資資，建立立等級體體系。配合：1.定定期的長長級政策策；2.差差別別不不大大的的月月度度和和年年度度獎獎勵勵；；3.設(shè)設(shè)立立與與革革新新、、敬敬業(yè)業(yè)、、團團隊隊合合作作；；成本本節(jié)節(jié)約約等等多多種種獎獎勵勵制制度度；；4.級級差差式式的的司司齡齡補補貼貼等等。。案例：：中高層層管理理人員員：年薪制制：協(xié)議薪薪酬制制度，，采取取年薪薪方式式，每每年進(jìn)進(jìn)行協(xié)商。。配合：：1.與與年度度工作作業(yè)績績、目目標(biāo)達(dá)達(dá)成有有關(guān)的的中期獎勵勵計劃劃；2.與與長期期工作作績效效、目目標(biāo)有有關(guān)的的長期期獎勵計劃劃，包包括任任股期期權(quán)、、獎金金銀行行等；；3.設(shè)設(shè)立特特別福福利計計劃等等。案例：：產(chǎn)品開開發(fā)人人員：：技術(shù)系系列等等級工工資制制：與內(nèi)部部技術(shù)術(shù)職稱稱相關(guān)關(guān)的等等級工資。。提薪薪與技技術(shù)職職稱相相關(guān)，，與服務(wù)務(wù)年限限無關(guān)關(guān)。配合：：1.與與項目目開發(fā)發(fā)相關(guān)關(guān)的獎獎勵；；2.專專利轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)讓制制度（（一次次性提提取、、與銷銷售掛鉤提提取、、或采采取企企業(yè)股股權(quán)置置換方方式））等。案例：：營銷人人員：：薪酬組組合制制度：：采取靈靈活的的薪酬酬組合合方式式，視視不同同時期企業(yè)業(yè)的營營銷策策略而而定。。配合：：1.增增加底底薪和和福利利會提提高銷銷售人人員的的穩(wěn)定定性和市市場份份額的的穩(wěn)定定性；；2.增增加銷銷售提提成會會增加加銷售售人員員的短短期業(yè)業(yè)績，提提高市市場占占有率率3.增增設(shè)客客戶穩(wěn)穩(wěn)定性性、新新客戶戶開發(fā)發(fā)、銷銷售成成節(jié)約等等約束束短期期行為為的獎獎勵制制度等等。三、建立薪薪酬管理制制度建立薪酬管管理制度1.影響制制定薪酬制制度的因素素外部環(huán)境因因素社會勞動力力市場的價價格水平(報酬水平平):1）勞動力力的市場價價格取決于于勞動力的的供求關(guān)系系。勞動力短缺缺，競爭會會導(dǎo)致人力力價格上升升。2）為了使使企業(yè)能夠夠獲得合理理的勞動力力，必須關(guān)關(guān)注競爭對手的的薪酬水平平，特別是是高科技企企業(yè)。勞動立法和和政府法規(guī)規(guī)：以美國為例例：1931年《《戴威威斯—培培根法案案》通行的工資資率支付標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)。1948年年《公公平勞動標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)法案》》最低工資、、最低工時時、加班工工資公平支付、、檔案管理理、童工條條款等。1963年年《公公平工資法法案》男女同酬、、同工同酬酬等。1964年年《民民權(quán)法案》》第七章《《公平就就業(yè)機會法法案》（EECO））1986年年《稅稅制改革法法案》個人納稅累累計、擴大大雇員福利利范圍社會生活費費用及企業(yè)業(yè)支付能力力生活費用標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)決定了了企業(yè)對勞勞動力的最最低支付；；而企業(yè)支支付能力的的大小決定定了企業(yè)對對人才的競競爭力。企業(yè)所面臨臨的競爭環(huán)環(huán)境產(chǎn)品的競爭爭力、勞動動力可替代代的程度（（如：機器器人）在市市場競爭條條件下，企企業(yè)能在多多大程度上上把薪酬成成本轉(zhuǎn)嫁到到消費者身身上？1）壟斷：：全部轉(zhuǎn)嫁嫁，可采用用經(jīng)濟性激激勵政策；；2）充分競競爭：超過過平均水平平的薪酬成成本將使企企業(yè)處于不不利的競爭爭地位位，可以采采用內(nèi)部培培訓(xùn)、晉升升等非經(jīng)濟濟性激勵政政策。工會的影影響西方國家家，工會會作為雇雇員利益益的代言言人、保保護(hù)者對對企業(yè)業(yè)的薪酬酬政策產(chǎn)產(chǎn)生很大大的影響響。企業(yè)內(nèi)部部因素企業(yè)的戰(zhàn)戰(zhàn)略與策策略1）適應(yīng)應(yīng)長遠(yuǎn)發(fā)發(fā)展戰(zhàn)略略的薪酬酬體系要要有足夠夠彈性，，以求長期穩(wěn)定定；2）協(xié)調(diào)調(diào)短期薪薪酬策略略與長期期策略的的關(guān)系；；3）設(shè)計計不同時時期的薪薪酬體系系控制點點；4）協(xié)調(diào)調(diào)不同戰(zhàn)戰(zhàn)略單位位的薪酬酬水平等等。工作的特特性（內(nèi)內(nèi)在公平平性）工作的類類別、智智力要求求、體力力要求、、環(huán)境要要求人際交往往要求、、職務(wù)的的責(zé)權(quán)、、開發(fā)與與創(chuàng)造性性要求工作的時時間性、、工作的的危險性性等勞動力的的投入產(chǎn)產(chǎn)出比制造業(yè)：：人力成成本占總總成本20%-40%；服務(wù)業(yè)：：人力成成本占總總成本70%-80%；活勞動投投入量（（人力成成本）的的每一增增加量所所對應(yīng)的的產(chǎn)出增增加量的的關(guān)系。。企業(yè)業(yè)的的支支付付能能力力企業(yè)業(yè)人人力力成成本本支支付付限限度度以以內(nèi)內(nèi)，，如如何何有有效效地地薪薪酬酬分分配配，，是是非非常常重重要要的的。。如如果果超超出出企企業(yè)業(yè)的的支支付付限限度度，，將將導(dǎo)導(dǎo)致致企企業(yè)業(yè)財財政政惡惡化化。薪酬酬管管理理的的思思考考之之三三：：簡單單的的理理解解，，企業(yè)業(yè)的的目目標(biāo)標(biāo)是是什什么么？？企業(yè)業(yè)對對勞勞動動力力的的支支付付能能力力？？政府府法法規(guī)規(guī)的的限限制制要要求求？？決定定了了薪薪酬酬管管理理的的實實施施策策略略。。薪酬酬管管理理的的思思考考之之四四：：建立立薪薪酬酬管管理理體體系系必須須考考慮慮企業(yè)業(yè)內(nèi)內(nèi)外外因因素素的的影影響響。。2、、薪薪資資調(diào)調(diào)查查薪資資調(diào)調(diào)查查的的目目的的是是為為了了合合理理地地確確定定企企業(yè)業(yè)內(nèi)內(nèi)部部不不同同崗崗位的的薪薪酬酬水水平平。。1）企企業(yè)大大約20%的的崗崗位薪薪酬是是在對對同類類企業(yè)業(yè)中，，同類崗崗位的的調(diào)查查基礎(chǔ)礎(chǔ)上確確定的的。2）將將一些些崗位位的薪薪酬確確定后后，以以此作作為薪薪酬等等級的的標(biāo)準(zhǔn)，，并根根據(jù)其其他崗崗位在在企業(yè)業(yè)中的的相對對價值值確定定其工資資水平平。3）搜搜集其其他有有關(guān)員員工福福利、、保險險及保保障信信息。。薪資調(diào)調(diào)查的的主要要內(nèi)容容行業(yè)性性質(zhì)企企業(yè)規(guī)規(guī)模員員工狀狀況人人員員流動動組織結(jié)結(jié)構(gòu)經(jīng)經(jīng)營狀狀況崗崗位設(shè)設(shè)置勞勞動動時間間薪酬政政策薪薪酬水水平保保險福福利薪薪酬酬增長長薪資調(diào)調(diào)查的的類型型商業(yè)調(diào)調(diào)查：：咨詢詢服務(wù)務(wù)結(jié)構(gòu)構(gòu)的商商業(yè)性性服務(wù)務(wù)。專業(yè)調(diào)調(diào)查：：行業(yè)業(yè)機構(gòu)構(gòu)（美美國管管理協(xié)協(xié)會AMA等等）提提供的的行業(yè)和和職業(yè)業(yè)薪酬酬信息息。政府調(diào)調(diào)查：：美國國勞工工局每每年舉舉行三三次調(diào)調(diào)查（（PATC）地區(qū)工工資行行業(yè)工工資職職業(yè)業(yè)工資資薪酬管管理的的思考考之五五：薪資調(diào)調(diào)查是確定企企業(yè)薪薪酬水水平的的重要手手段。。3、選選擇適適合的的薪酬酬體系系1）年年資工工資制制：以員工工的年年齡、、服務(wù)務(wù)年限限、能能力為為薪酬酬建立立標(biāo)準(zhǔn)。側(cè)側(cè)重生生活保保障；；提倡倡對企企業(yè)的的忠誠誠。生活費費年年齡齡本本人工工資(47.5%)地域工工資(8.7%)親屬工工資(20.7%)年資資服服務(wù)務(wù)年限限年年資資工資資(3.7%)能力力能能力力區(qū)分職務(wù)務(wù)職職務(wù)務(wù)價值能能力工工資(19.4%)成果果工工作作績效2）職務(wù)務(wù)工資制制：以崗崗位位的的重重要要性性作作為為薪薪酬酬水水平平的的依依據(jù)據(jù)。。工作作評評價價的的結(jié)結(jié)果果決決定定不不同同崗崗位位的的工工資差差別別。。生活活費費年年齡齡親親屬屬工工資資及及其其他他(6.5%)年資資服服務(wù)務(wù)年年限限年年資資工工資資(4.6%)能力力能能力力區(qū)區(qū)分分職務(wù)務(wù)職職務(wù)務(wù)價價值值職職務(wù)務(wù)工工資資(86.9%)成果果工工作作績績效效能能力力工工資資(2.0%)3））職職能能工工資資制制:比職職務(wù)務(wù)工工資資制制更更注注重重職職務(wù)務(wù)執(zhí)執(zhí)行行能能力力在薪薪酬酬獲獲得得中中的的重重要要作作用用。。生活活費費年年齡齡親親屬屬工工資資及及其其他他(1.3%)年資資服服務(wù)務(wù)年年限限能力力能能力力區(qū)區(qū)分分職能能工工資資(97.7%)職務(wù)務(wù)職職務(wù)務(wù)價價值值職職務(wù)務(wù)津津貼貼(0.5%)成果果工工作作績績效效生生產(chǎn)產(chǎn)津津貼貼(0.5%)薪酬酬管管理理的的思思考考之之六六：：選擇擇不不同同的的薪薪酬酬體體系系體現(xiàn)現(xiàn)了了企業(yè)業(yè)對對人人的的價價值值的的基本本看看法法。。4、、確確定定薪薪酬酬結(jié)結(jié)構(gòu)構(gòu)員工工的的收收入入是是由由不不同同的的組組成成部部分分構(gòu)構(gòu)成成的的.企企業(yè)業(yè)不不但但要考考慮慮員員工工的的工工資資收收入入，，同同時時，，也也必必須須考考慮慮員員工工的的福福利利、、保保險險及及其其他他收收入入保險險與與福福利利醫(yī)療療保保險險養(yǎng)養(yǎng)老老保保險險失失業(yè)業(yè)保保險險人人壽壽保保險險傷殘殘保保險險病病假假補補助助生生育育保保險險解解雇雇資資譴譴費費非工工作作時時間間報報酬酬假日日節(jié)節(jié)日日休休假假事事假假加加班班高層層管管理理者者特特別別福福利利金色色降降落落傘傘（（無無理理由由解解雇雇費費））增補補退退休休福福利利計計劃劃人壽壽保保險險一次次性性退退職職金金其他福利學(xué)費資助汽汽車車保險會會員資格住住房津津貼子女入托法法律律服務(wù)現(xiàn)現(xiàn)金分紅醫(yī)醫(yī)療補補助禮物饋贈貸貸款款擔(dān)保儲儲蓄計劃交交通補補貼服務(wù)年限獎獎股股票購買計計劃自助餐式福福利計劃限定總額，，由員工自自行選取福福利待遇。。企業(yè)各類員員工的薪酬酬激勵計劃劃一、高層管管理人員的的薪酬激勵勵短期薪酬激激勵計劃獎勵依據(jù)：：公司的整體體效益指標(biāo)標(biāo)，如凈利利潤、投資收益率率、支付股股息總額等等。支付方式：大多以現(xiàn)金金方式立即即支付。。支付比例：：最高級經(jīng)理理人：相當(dāng)當(dāng)于基本工工資的50%~60%；第二層經(jīng)理理人：相當(dāng)當(dāng)于基本工工資的40%~45%；第三層經(jīng)理理人：相當(dāng)當(dāng)于基本工工資的35%~40%；第四層經(jīng)理理人：相當(dāng)當(dāng)于基本工工資的30%~35%；一般員工：：相相當(dāng)于基基本工資的的30以下下；長期薪酬激激勵計劃A.保留、、吸引優(yōu)秀秀的管理人人員。B.使用于于管理人員員所需的現(xiàn)現(xiàn)金支出達(dá)達(dá)到最低。。使?jié)撛诘默F(xiàn)現(xiàn)金流出和和收入損失失降到最低低。C.為管理理人員提供供一種比較較優(yōu)惠的稅稅率來積累累資本。D.確定高高級經(jīng)理的的獎勵時，，擺脫對股股票市場的的依賴關(guān)系。長期獎勵的的方式：認(rèn)股期權(quán)限限定性性股權(quán)獎獎金銀行股票期權(quán)與與員工激勵勵期權(quán)：經(jīng)理人與所所有者通過過和約的形形式以雙方約定的的價格購進(jìn)進(jìn)未來一定定時期(3-5年年)內(nèi)公司司股份的權(quán)權(quán)利。這一購買過過程叫行權(quán)權(quán)。約定的購買買價格叫行行權(quán)價格。行權(quán)期：一般第一年年為等待期期；以后行行權(quán)期內(nèi)分期購購買。經(jīng)理人收益益為企業(yè)的的增值與保保值。如：企業(yè)每每股凈資產(chǎn)產(chǎn)是1元人人民幣，三三年以后，，經(jīng)理人人以當(dāng)期（現(xiàn)在在）約定定價格購買10萬萬股?！跈?quán)。。這是一個個和約。經(jīng)理人收益益———每每股凈資產(chǎn)產(chǎn)增加量。。（3-1））*10萬萬=20萬授予的時機機：受聘、升職職和年度考考核。特殊殊情況也可可授予。股票來源：：1）發(fā)行時時預(yù)留；2）增資擴擴股的發(fā)式式獲得；3）大股東東出讓；4）股市回回購。行權(quán)價格：：根據(jù)情況確確定。行權(quán)數(shù)量：：公司股本的的10%、、CEO:10%的25%期權(quán)的歷史史20年代員員工持股計計劃（ESOP）20年的流流行，大蕭蕭條時期股股市受挫，，股價下跌跌，ESOP受到到打擊。1952年年美國菲澤澤爾公司首首次推行期期權(quán)。70年代，，美國參議議院金融委委員會將ESOP作作為養(yǎng)老金金計劃的一一種方式納納入法律。。80年代，，ESOP和股票票期權(quán)普遍遍推行。如：微軟80%員工工持股。MBA以85%的市市場價格購購買現(xiàn)期股股票。股權(quán)激勵機機制股票期權(quán)：：期權(quán)收入與與工資之比比：3:1。儲蓄-股票票參與計劃劃：員工以低于于市場價格格購買公司司股票。保保證員工無無論股價上上漲、下跌跌，至少獲獲得15%的收益。。股票持有計計劃：股票升值時時有收益。受限股票計計劃：持有人出售售股票有一一定的限制制。（1）股票票上漲到一一定目標(biāo)價價位；（（2）不可可轉(zhuǎn)讓；（3）公司司有權(quán)回購購。虛擬股票計計劃：沒有所有權(quán)權(quán)，享有股股票增值收收益和分紅紅權(quán)。股票增值值權(quán)：規(guī)定時時間內(nèi)，，規(guī)定數(shù)數(shù)量的股股票增值值收益。。無分紅紅權(quán)。中國企業(yè)業(yè)的持股股方式部分股權(quán)權(quán)：如有分紅紅權(quán)，但但不能轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)讓，不不能出售售。優(yōu)先股：：擁有股東東的所有有權(quán)利，，如分紅紅權(quán)、投投票權(quán)、、資產(chǎn)占有權(quán)權(quán)，但有有限制。。普通股：：股東權(quán)力力。期股：經(jīng)理人達(dá)達(dá)到要求求，以某某種方式式給你股股份。股票期權(quán)權(quán)：以和約的的方式確確定經(jīng)理理人有獲獲得股票票的權(quán)力力。經(jīng)理人有有行權(quán)的的自由?！，F(xiàn)實的形形式——部部分股權(quán)權(quán)、優(yōu)先先股、普普通股。。未來的形形式——期期股、股股票期權(quán)權(quán)。通行的持持股途徑徑：內(nèi)部職工工股：以股份制制的方式式組建公公司。債轉(zhuǎn)股：：如：美國國西北航航空公司司。無償贈送送：老板的意意愿。員工購買買：老板給，，員工買買。分步收購購：聯(lián)想模式式。經(jīng)理人買買斷：如：四通通公司的的MBO（經(jīng)理理人收購購）。期股：如：武漢漢國有資資產(chǎn)投資資公司。。風(fēng)險收入入：30%現(xiàn)金金、70%股股票股票期權(quán)權(quán)：必須是上上市公司司。股票票的來源源有法律律障礙。。虛擬股權(quán)權(quán)：仿真設(shè)計計：以企企業(yè)凈資資產(chǎn)增量量作為虛虛擬股權(quán)權(quán)實施股票票期權(quán)的的幾個條條件：法律、政政策環(huán)境境資本市場場的完善善機構(gòu)的建建設(shè)：如如：股份份的托管管問題。。社會化的的職業(yè)經(jīng)經(jīng)理人市市場。規(guī)范的公公司結(jié)構(gòu)構(gòu)：產(chǎn)權(quán)權(quán)明確，，股東會會、董事事會、監(jiān)監(jiān)事會等等?？冃гu價價體系。。高層管理理人員的的股票期期權(quán)計劃劃

包括括以下六六方面要要素：1、如何何確定每每年股票票期權(quán)的的執(zhí)行價價格？期權(quán)執(zhí)行行價格一一般由兩兩種方法法決定：：在預(yù)先先確定執(zhí)執(zhí)行價格格(根據(jù)業(yè)務(wù)務(wù)計劃中中預(yù)測)或根據(jù)行行業(yè)指數(shù)數(shù)確定。。2、如何何確定股股票期權(quán)權(quán)的行使使期限和和有效期期限？期權(quán)的有有效期一一段為10年，，強制持持有期為為3－5年不等等。期權(quán)權(quán)執(zhí)行日日期的的確定也也有兩種種方法：：在獲得得日可執(zhí)執(zhí)行或獲獲得后遞遞延執(zhí)行行。3、如何何確定股股票薪酬酬計劃的的參與者者？國際大公公司的股股票薪酬酬計劃參參與者有有日益擴擴大的趨趨勢，從從原來僅僅授予總總裁等幾幾個關(guān)鍵鍵職位發(fā)發(fā)展到目目前包括括高層管管理人員員、董事事、中層層管理人人員、外外籍專家家、咨詢詢?nèi)藛T或或律師等等多元化化的參與與主體。。4、如何何確定每每年股票票期權(quán)的的數(shù)量？？有三種方方法：第第一種方方法是利利用金融融市場。。第二種種方法是是將期權(quán)權(quán)的數(shù)量量由所需需達(dá)到的的目標(biāo)決決定。第第三種方方法是利利用經(jīng)驗驗公式5、如何確確定控制權(quán)權(quán)變動時的的保護(hù)條款款？股票薪酬計計劃還包括括控制權(quán)變變動時的保保護(hù)條款，，即當(dāng)公司司發(fā)生兼并并、外部收收購、資產(chǎn)產(chǎn)出售、董董事會變更更、破產(chǎn)/解散時保保留股票期期權(quán)有效性性的條款。。一般公司司在發(fā)生控控制權(quán)變動動時，由專專門委員會會決策是否否保留期權(quán)權(quán)持有者的的權(quán)力。6、如何具具體實施股股票期權(quán)計計劃？一般有兩種種不同的股股票期權(quán)實實施計劃：：第一，股票票轉(zhuǎn)讓。當(dāng)高級管理理人員實施施股票期權(quán)權(quán)時，股票票從股東到到高級管理理人員的股股票實物轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)讓。第二，虛有有股權(quán)。即在出售時時給予高級級管理人員員相當(dāng)于股股價的現(xiàn)金金；在執(zhí)行行期給予高高級管理人人員相當(dāng)于于股票期權(quán)權(quán)的現(xiàn)金。。具體實施施辦法是：：在年初或或財政年度度之初，由由公司的資資金部門從從市場上回回購公司股股票或增發(fā)發(fā)新股，以以為本年度度可能的高高級管理人人員行使期期權(quán)做準(zhǔn)備備；當(dāng)高級級管理人員員行權(quán)時，，資金部門門賣出所持持有的股票票，并按期期權(quán)條款將將盈余以現(xiàn)現(xiàn)金形式支支付給高級級管理人員員。高層管理人人員的薪酬酬機制為四四大類：1、基本工工資：薪酬中的固固定部分，，一般由個個人資歷或或職位決定定。其其缺點是激激勵作用弱弱，使高層層管理人員員更注重短短期行為。。2、業(yè)績獎獎金：業(yè)績薪酬的的一種形式式，根據(jù)業(yè)業(yè)績或特定定目標(biāo)的完完成情況確確定實際給給予金額，，一般一年年發(fā)放一次次。

其優(yōu)優(yōu)點是：風(fēng)風(fēng)險低并具具相當(dāng)?shù)募ぜ钭饔?；；缺點是：：當(dāng)公司業(yè)業(yè)績不佳時時，獎金超超于平均，，當(dāng)利潤高高時公司需需承擔(dān)較大大現(xiàn)金成本本。3、股票贈贈予：根據(jù)業(yè)績達(dá)達(dá)到情況，，對高層管管理人員贈贈予公司股股票。其優(yōu)優(yōu)點是：激激勵力度大大，并具有有鎖住員工工的效果；；缺點是：：對管理人人員沒有負(fù)負(fù)面影響，，未完全達(dá)達(dá)到使公司司管理人員員與股東利利益一致的的作用。4、股票期期權(quán)：贈予管理人人員在規(guī)定定時間和規(guī)規(guī)定價格購購入公司股股票的權(quán)利利。其優(yōu)點點是：激勵勵力度大，，使管理人人員與股東東的利益相相一致；缺缺點是：對對公司管理理人員來說說具有風(fēng)險險，不完全全是通過自自己努力就就可以直接接達(dá)到高收收益。美國前150家大公公司總裁的的薪酬構(gòu)成成：股票期權(quán)為為48%其他股票薪薪酬形式占占11%業(yè)績獎金占占23%基本工資占占18%。。高層管理人人員股票期期權(quán)應(yīng)綜合合考慮：股東利益高層管理人人員的利益益監(jiān)管/法律律要求有效的激勵勵計劃———利益激勵勵三個問題：：員員工應(yīng)應(yīng)獲得什么么樣的薪酬酬？為為這這份薪酬員員工應(yīng)付出出多少勞動動？員員工工能付出多多少勞動？？有效激勵利利益回報機機制激勵性薪酬酬計劃的優(yōu)優(yōu)點激勵措施關(guān)關(guān)注員工在在特定績效效目標(biāo)上的的努力，為為培育重要要員工和獲獲得企業(yè)利利益提供激激勵；激勵的支付付是與結(jié)果果的實現(xiàn)聯(lián)聯(lián)系在一起起的變動成成本，而基基本工資是是與產(chǎn)出相相關(guān)的固定定成本；激勵性薪酬酬與工作績績效直接相相關(guān)。如果果達(dá)到績效效目標(biāo)（數(shù)數(shù)量和質(zhì)量量），就應(yīng)應(yīng)該支付激激勵性薪酬酬；相反，，就不支付付這種激勵勵性薪酬；；當(dāng)個人報酬酬基于團隊隊成果時，，激勵措施施鼓勵團隊隊工作和業(yè)業(yè)務(wù)單位之之間的合作作；激勵是在那那些創(chuàng)造成成功的員工工之間分配配利益的一一種方式關(guān)鍵：員工工薪酬體現(xiàn)現(xiàn)他們個人人績效和團團隊績效的的動態(tài)平衡衡1、計時制制員工的物物質(zhì)激勵建立在生產(chǎn)產(chǎn)產(chǎn)品的件件數(shù)、特定定績效目標(biāo)標(biāo)的實現(xiàn)情情況或作作為整體體考慮的組組織生產(chǎn)率率的提升的的基礎(chǔ)上計件工資制制直接計件超額計件缺點不利于建立立提倡合作作、創(chuàng)造性性或問題解解決的企業(yè)業(yè)文化難于確定合合理的計件件工資率不適用情況況質(zhì)量比數(shù)量量更重要時時技術(shù)變化頻頻繁時交叉培訓(xùn)被被認(rèn)為有助助于增加計計劃安排的的靈活性時時個人獎金向做出更多多努力的員員工提供更更多報酬，，是基本工工資的一種種補充獎金金的的確確定定個人人生生產(chǎn)產(chǎn)的的產(chǎn)產(chǎn)品品單單位位數(shù)數(shù)量量成本本的的節(jié)節(jié)約約質(zhì)量量的的提提高高其他他績績效效標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)集體體計計件件制制在達(dá)達(dá)到到或或超超過過生生產(chǎn)產(chǎn)（（工工作作））標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)時時，，所所有有小小組組成成員員都都會會得得到到獎獎金金的的激激勵勵計計劃劃優(yōu)點點：：支持持合合作作和和團團隊隊文文化化傾向向于于減減少少員員工工間間的的不不利利競競爭爭鼓勵勵員員工工的的交交叉叉培培訓(xùn)訓(xùn)缺點點：：一部部分分員員工工認(rèn)認(rèn)為為自自己己的的貢貢獻(xiàn)獻(xiàn)大大于于回回報報限制制績績效效的的壓壓力力搭便便車車現(xiàn)現(xiàn)象象標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)工工作作小小時時計計劃劃按照照在在標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)時時間間內(nèi)內(nèi)完完成成工工作作的的情情況況制制定定工工資資的的激激勵勵計計劃劃少于于標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)工工作作時時間間完完成成工工作作仍仍可可獲獲得得標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)工工作作工工資資要求對對工作作質(zhì)量量進(jìn)行行控制制2、一一般管管理人人員的的激勵勵績效報報酬增增長建立在在績效效基礎(chǔ)礎(chǔ)上的的薪酬酬提升升，需需要對對一般般管理理人員員的工工作績績效進(jìn)進(jìn)行明明確界界定；；同時時，這這種提提升應(yīng)應(yīng)該隨隨績效效的下下降而而停止止支付付。一次性性支付付績效效報酬酬不計入入基本本工資資的一一次性性支付付績效效報酬酬計劃劃使薪薪酬增增長計計劃更更加靈靈活和和易于于控制制相關(guān)問問題可用于于該計計劃的的資金金可能能不足足以理理想的的提升升員工工工資資經(jīng)理們們可能能缺乏乏正確確定義義和衡衡量員員工績績效的的標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)，績績效報報酬標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)可可能模模棱兩兩可員工可能能不相信信他們的的薪酬與與自己的的努力和和績效有有關(guān)；他他們可能能無法區(qū)區(qū)分基于于績效的的工資增增長和其其他原因因的工資資增長員工可能能認(rèn)為，，盡管有有正規(guī)的的績效報報酬計劃劃，但組組織的政政策是決決定績效效報酬決決策的最最重要因因素經(jīng)理與員員工之間間可能缺缺乏信任任與合作作有證據(jù)表表明，““一攬子子”績效效報酬計計劃并不不能提高高較高層層次員工工的績效效3、銷售人人員的激勵勵特殊需要銷售工作的的高競爭性性特征導(dǎo)致致對銷售人人員的物質(zhì)質(zhì)激勵的廣廣泛運用各種銷售工工作的差異異性導(dǎo)致激激勵體系固固有的復(fù)雜雜性類型直接工資計計劃直接傭金計計劃工資傭金復(fù)復(fù)合計劃工資傭金復(fù)復(fù)合計劃的的優(yōu)點恰當(dāng)?shù)膫蚪鸾鸨壤梢砸允惯@一計計劃起到直直接工資計計劃和直接接傭金計劃劃的各種優(yōu)優(yōu)點提供更大的的靈活性，，有助于企企業(yè)實現(xiàn)利利潤最大化化可以根據(jù)銷銷售額確定定最有利的的銷售費用用比例除銷售量以以外，銷售售人員有動動力去實現(xiàn)現(xiàn)公司特定定的市場目目標(biāo)4、專業(yè)技技術(shù)人員的的激勵為技術(shù)人員員提供雙軌軌制薪酬計計劃，以保保證其收入入與管理人人員達(dá)到同同一水平。。職業(yè)曲線（（成熟曲線線）經(jīng)經(jīng)驗或工作作表現(xiàn)的基基本點，作作為專業(yè)技技術(shù)人員提提升工資的的依據(jù)專業(yè)技術(shù)人人員的成熟熟曲線月薪獲得學(xué)位后后的年數(shù)表現(xiàn)突出表現(xiàn)一般表現(xiàn)較差700060005000400030002000100004812162024285、、中中高高層層管管理理人人員員的的激激勵勵薪酬酬構(gòu)構(gòu)成成基本本工工資資短期期激激勵勵或或獎獎金金長期期激激勵勵獎獎金金或或股股票票期期權(quán)權(quán)津貼貼薪酬酬確確定定：：中高高層層管管理理人人員員的的相相對對稀稀缺缺性性導(dǎo)導(dǎo)致致其其決決定定的的主主要要依依據(jù)據(jù)是是建建立立在在企企業(yè)業(yè)規(guī)規(guī)模模、、銷銷售售額額或或行行業(yè)業(yè)分分類類基基礎(chǔ)礎(chǔ)上上的的薪薪酬酬調(diào)調(diào)查查短期期獎獎勵勵————激激勵勵性性獎獎金金以其其個個人人對對企企業(yè)業(yè)的的貢貢獻(xiàn)獻(xiàn)為為基基礎(chǔ)礎(chǔ)評價價標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)企業(yè)業(yè)總總利利潤潤股東東投投資資回回報報率率之之上上的的利利潤潤百百分分比比年度度利利潤潤計計劃劃中高高層層管管理理人人員員和和董董事事會會之之間間所所達(dá)達(dá)成成的的協(xié)協(xié)議議目目標(biāo)標(biāo)的的實實現(xiàn)現(xiàn)情情況況營運運尺尺度度與與傳傳統(tǒng)統(tǒng)財財務(wù)務(wù)手手段段的的聯(lián)聯(lián)系系————綜綜合合計計分分卡卡支付付形形式式現(xiàn)金金股權(quán)權(quán)長期期激激勵勵股價價價價格格升升值值計計劃劃限限制制性性股股權(quán)權(quán)制制/現(xiàn)現(xiàn)金金計計劃劃股票票期期權(quán)權(quán)限限制制性性股股權(quán)權(quán)股票票升升值值權(quán)權(quán)利利限限制制性性現(xiàn)現(xiàn)金金股權(quán)權(quán)購購買買計計劃劃影子子股股權(quán)權(quán)基于于績績效效的的權(quán)權(quán)利利績效效單單位位績效效股股公式式化化價價值值權(quán)權(quán)利利紅利利單單位位津貼貼與與福福利利最普普遍遍的的福福利利項項目目占占被被訪訪問問公公司司的的百百分分比比公司司汽汽車車54.5補充充性性員員工工退退休休計計劃劃（（SERP））51.9雇傭傭合合同同37.0免費費體體檢檢36.4鄉(xiāng)村村俱俱樂樂部部會會員員資資格格34.1控制制安安排排的的變變動動32.0移動動電電話話31.8個人人財財務(wù)務(wù)咨咨詢詢29.5董事事與與執(zhí)執(zhí)行行官官保保險險28.8公司司支支付付的的停停車車費費25.86、、團團隊隊與與組組織織激激勵勵計計劃劃收益益分分享享計計劃劃按照照預(yù)預(yù)先先確確定定的的反反映映生生產(chǎn)產(chǎn)率率和和利利潤潤率率改改善善的的公公式式，，員員工工和和企企業(yè)業(yè)分分享享財財務(wù)務(wù)受受益益的的計計劃劃利潤分享享計劃雇主支付付的，全全體員工工都能獲獲得的以以組織利利潤為基基礎(chǔ)的當(dāng)當(dāng)期或延延遲支付付獎勵可以為員員工提供供通過為為企業(yè)的的發(fā)展做做出貢獻(xiàn)獻(xiàn)而增加加收益的的機會分享標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)：凈利利潤的20%-25%員工不可可控制因因素對利利潤的影影響限制制了這一一計劃的的實施員工持股股計劃（（ESOPs））出于雇員員購買本本公司股股票的目目的，公公司將它它的股票票投入到到一個已已建立的的信托賬賬戶中形式股權(quán)獎金金計劃杠桿計劃劃相關(guān)問題題非上市公公司員工工持股的的套現(xiàn)問問題來自于這這些計劃劃的退休休收入越越多，退退休員工工對于公公司股票票價格的的依賴程程度就越越高。將將來的退退休員工工受股市市波動的的影響將將超過受受管理層層決策失失誤的影影響員工將承承擔(dān)企業(yè)業(yè)破產(chǎn)的的風(fēng)險盡管員工工有大量量的潛在在收益，，但是，，員工持持股計劃劃的設(shè)計計有時是是置該計計劃與風(fēng)風(fēng)險之中中的方式式設(shè)計的的四種特殊殊的團隊隊獎勵計計劃斯坎倫計計劃：利利用員工工與管理理層在成成本降低低方面取取得進(jìn)展展的獎勵勵計劃員工應(yīng)該該提出一一些提高高生產(chǎn)率率的想法法和建議議，并因因其建設(shè)設(shè)性的努努力而得得到公司司的獎勵勵建議流程程流程評評估影響響書各部部門的建建議審查績效效以確定定盈利或或虧空審查整個個程序讓高層管管理人員員知道流程選選擇建議議追蹤建議議與員工討討論建議議實施建議議管理層的的評估巡視委員員會生產(chǎn)部門門委員會會個人建議議問題確認(rèn)認(rèn)拉克爾計計劃（產(chǎn)產(chǎn)量份額額計劃））建立在小小時工作作雇員總總收入及及其創(chuàng)造造的生產(chǎn)產(chǎn)價值的的歷史性性關(guān)系基基礎(chǔ)上的的獎金激激勵計劃劃如：產(chǎn)量量價值增增長1%員工工得到相相當(dāng)于總總工資1%的獎獎勵集體收益益分享計計劃由于工作作團隊整整體生產(chǎn)產(chǎn)率的提提高（而而不是因因為節(jié)約約），團團隊和企企業(yè)分享享因績效效提高所所產(chǎn)生的的收益風(fēng)險收益益計劃把員工一一定比例例的基本本工資置置于一定定的風(fēng)險險之上，，如果工工作績效效提高，，則獲得得超過一一般意義義的總報報酬（包包括低于于平均水水平的基基本工資資、風(fēng)險險報酬和和獎勵報報酬）管理者如如何解決決公平問問題管理公平平需要解解決兩個個方面的的問題：：員工與組組織的關(guān)關(guān)系員工與組組織保持持公平的的心理和和經(jīng)濟契契約員工與員員工的關(guān)關(guān)系員工之間間的公平平比較來自于組組織內(nèi)部部和組織織外部的的同時比比較1、員工工與組織織的心理理和經(jīng)濟濟契約心理契約約：員工對組組織的投投入（包包括貢獻(xiàn)獻(xiàn)和期望望）的條條件。員員工同意意給予一一定的忠忠誠、創(chuàng)創(chuàng)造力、、和額外外的工作作努力，，作為交交換，員員工除了了對組織織有經(jīng)濟濟報償?shù)牡钠谕砸酝?，他他們還希希望得到到工作安安全感、、公平合合理的等等于（人人的尊嚴(yán)嚴(yán)）、良良好的人人際關(guān)系系、以及及組織支支持他們們實現(xiàn)發(fā)發(fā)展的愿愿望。經(jīng)濟契約約：員工以時時間、才才智、能能力和努努力工作作換取薪酬、休休息和適適當(dāng)?shù)墓すぷ鳁l件件。員工：期望收益益希望有所所貢獻(xiàn)心理契約經(jīng)濟契約員工：期望滿足足高工作績績效高工作滿滿意度繼續(xù)效力力于組織織期望不能能滿足低工作績績效低工作滿滿意度可能離職職組織：期望滿足足留住員工工可能提升升期望不能能滿足矯正行行為；；懲罰罰可能辭辭退組織：：期望收收益提供報報償員工與與組織織的契契約模模型兩個基基本假假設(shè)個人在在評價價他們們的社社會關(guān)關(guān)系和和地位位時是是以經(jīng)經(jīng)濟的的獎賞賞或報報酬為為基點點的個人的的公平平感來來自于于社會會的比比較過過程，，而且且這種種比較較不僅僅是個個人的的絕對對或縱縱向比比較，，還取取決于于個人人與他他人之之間的的相對對或橫橫向比比較2、公公平管管理基本模模式個人他他人（（或一一個群群體））產(chǎn)生（結(jié)結(jié)果）產(chǎn)產(chǎn)出（結(jié)結(jié)果）OO1投入投投入II1不公平感感產(chǎn)生的的條件A增加投投入A要求減減少產(chǎn)出出B減少投投入B要求增增加產(chǎn)出出A或B改改變比較較體系A(chǔ)或B分分開其他方式式QAQBIAIBQAQBIAIB公平與不不公平感感的調(diào)整整公平的比較較對象有三三個體系：：某一特殊的的個人某一參考群群體一般的標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)當(dāng)個人感到到不公平時時會做出以以下行為上上的調(diào)整：：改變個人的的付出或行行為的投入入尋求更多的的個人所得得或報酬歪曲對個人人付出或所所得的解釋釋改變比較的的體系薪酬管理的的思考之七七：員工的收益益是通過多種形形式體現(xiàn)的的；其中，獎勵和福利利計劃尤為為重要。四、工作評評價的方法法工作評價的的方法工作評價：：是工作分析析的延伸。。依據(jù)工作作分析的結(jié)結(jié)果，通過對工作作本身難易易程度、責(zé)責(zé)任大小、、環(huán)境及相對價價值進(jìn)行判判斷，以次次作為確定定工作崗位工資資等級的標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)。報酬因素：：是哪些因素素決定了工工作崗位的的價值。公平的目的的：1）每位員員工的工資資與其他員員工的工資資是可比的；；2）每位員員工的工資資在一個類類似的工作作范圍內(nèi)是可可比的。1.工作排排列法將工作按價價值的大小小、重要性性等標(biāo)準(zhǔn)排排隊比較。。2.工作分分類法(職職位分類法法)1）所有的的職位分成成幾組；2）每組中中包含的職位相似稱為：類每組中包含含的職位除復(fù)雜雜度外，其他方面均不同稱稱為：級級3）美國實實行的分類類因素（報報酬因素））：工作的復(fù)雜雜度和靈活活度；接接受和實施施的監(jiān)督；；人際—工工作關(guān)系系的特點；；要要求的創(chuàng)造造性；承擔(dān)的責(zé)任任；需需要的判斷斷能力；要要求求的知識；；所需的的經(jīng)驗驗；4）根根據(jù)分分類因因素對對工作作（職職位））進(jìn)行行分類類。如：GS---1級級（普普通1級））包括那那些只只需照照章辦辦事，，處于于直接接監(jiān)督督之下下，很很少或幾乎乎無需需獨立立判斷斷的崗崗位。。1）辦辦公室室、商商業(yè)、、財務(wù)務(wù)方面面最簡簡單的的例行行工作作；2）在在專業(yè)業(yè)、科科研、、技術(shù)術(shù)領(lǐng)域域中不不具技技術(shù)要要求的的基礎(chǔ)工工作。。文員秘秘書出出納實實驗員員等GS--10級級電工機機工焊焊工等等如：把把工作作分為為三個個水平平：非非熟練練的、、半熟熟練的的和熟練練的。。限定定如下下：工作分分類法法的基基本程程序：：1）分分析公公司的的工作作內(nèi)容容；2）理理順公公司的的組織織結(jié)構(gòu)構(gòu)；3）確確定部部門責(zé)責(zé)任和和工作作崗位位；4）為為每一一個職職位制制定工工作說說明書書；5）選選擇并并確定定分類類因素素和一一定數(shù)數(shù)量的的等級級；6）確確定每每個等等級的的限定定條件件和技技能水水平要要求；；7）成成立一一個工工作評評價委委員會會評價價每一一個工工作，，并把被評評價后后的工工作納納入比比較相相近的的級別別中；；8）確確定每每一個個級別別的工工資率率；9）核核定工工資等等級系系統(tǒng)，，開始始執(zhí)行行新的的工資資體系系。3.因因素比比較法法量化的的各種種評價價方法法1)從從所所有的的工作作中找找出15——20個個““關(guān)鍵鍵職務(wù)務(wù)”