日化行業(yè)企業(yè)員工績(jī)效考核創(chuàng)新技巧

企業(yè)員工績(jī)效考核方法創(chuàng)新技巧主講：舒化魯

照搬照套他人的績(jī)效考核方法為什么效果不佳？績(jī)效考核目的限制頻率限制企業(yè)行業(yè)特征限制崗位工作性質(zhì)限制明確績(jī)效考核在企業(yè)運(yùn)行中的地位沒(méi)有考核就沒(méi)有管理?？己斯ぷ髯龊昧耍芾砉ぷ骶屯瓿闪?0%；考核沒(méi)有做好，管理工作還有90%沒(méi)有完成。幫您思考一名統(tǒng)計(jì)學(xué)家遇到一位數(shù)學(xué)家，統(tǒng)計(jì)學(xué)家調(diào)侃數(shù)學(xué)家說(shuō)道：“你們不是說(shuō)若Ｘ＝Ｙ，且Ｙ＝Ｚ則Ｘ＝Ｚ嗎！那么想必你若是喜歡一個(gè)女孩，那么那個(gè)女孩喜歡的男生你也會(huì)喜歡羅？”數(shù)學(xué)家想了一下反問(wèn)道：“那么你把左手放到一鍋一百度的開(kāi)水中，右手放到一鍋零度的冰水里，想來(lái)也沒(méi)事吧！因?yàn)樗鼈兤骄贿^(guò)是五十度而已！”

企業(yè)存在和發(fā)展所面臨的問(wèn)題的內(nèi)在關(guān)系分析資金問(wèn)題技術(shù)問(wèn)題質(zhì)量問(wèn)題管理問(wèn)題人才問(wèn)題市場(chǎng)問(wèn)題品牌問(wèn)題企業(yè)業(yè)績(jī)?cè)谀睦飳で?？崗位角色企業(yè)組織目標(biāo)體系業(yè)務(wù)流程企業(yè)文化企業(yè)業(yè)績(jī)：銷(xiāo)售收入、市場(chǎng)份額、投資收益員工業(yè)績(jī)員工業(yè)績(jī)總和員工能力員工努力程度崗位激勵(lì)經(jīng)營(yíng)剩余分享系數(shù)崗位競(jìng)爭(zhēng)乘數(shù)資源乘數(shù)財(cái)務(wù)機(jī)制選聘機(jī)制圖3—5企業(yè)構(gòu)成與運(yùn)行分析模型目標(biāo)體系組織架構(gòu)企業(yè)文化崗位角色業(yè)務(wù)流程目標(biāo)體系1.素質(zhì)能力2.意志愿望。3.熱情耐力4.激情沖勁前提條件意愿動(dòng)機(jī)耐心韌力犧牲精神聘用(ENGAGEMENT)管理培訓(xùn)(EARTHUP)管理發(fā)展(EVOLUTION)管理

（3E模型）愿景(WISH)設(shè)計(jì)管理溝通交流(COMMUNICATION)管理授權(quán)支持(LICENSE)管理績(jī)效考核(ASSESS)管理酬賞兌現(xiàn)（PRIZE）管理（W—CLAP環(huán)路）

尊重(DEVOIR)信任(CRECIT)關(guān)懷(CARE)（DCC組合)情緒誘導(dǎo)（EMOTIONACTIVIZE）管理情緒發(fā)泄（EMOTIONABREACT）管理

（EA-EA組合)把握績(jī)效考核核方法創(chuàng)新的的依據(jù)：兩大大原理管理學(xué)第一原理任何一個(gè)人都都是具有自我我意識(shí)，其行行為都只是尋尋求自我肯定定的一種主體體人。人在可以懶的的時(shí)候，不會(huì)會(huì)不懶；人在勤勞無(wú)益益時(shí)，不會(huì)不不懶；不應(yīng)該發(fā)生而而又可能發(fā)生生的事，卻一一定會(huì)發(fā)生。三個(gè)推論第一推論，沒(méi)有明確的標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)，他人就就不知怎樣才才算是做好工工作；第二推論，沒(méi)有恰當(dāng)?shù)姆椒椒ê统绦?，，他人就不能能做好工作；；第三推論，沒(méi)有讓人有做做好工作的強(qiáng)強(qiáng)烈動(dòng)機(jī)，他他人就不會(huì)做做好工作。管理學(xué)第二原原理：任何一一個(gè)他人都不不會(huì)輕松地為為你做好工作作，除非做好好工作本身也也是他自己的的意志目標(biāo)。。管理學(xué)第二原理三個(gè)推論理清績(jī)效考核核方法創(chuàng)新思思路為什么要考核核？由誰(shuí)考核？考核什么？什么時(shí)候考核核？如何考核？五大常規(guī)問(wèn)題題明確問(wèn)題為什么要考核核？希望他人對(duì)自己工作有一個(gè)公正、公平、客觀、準(zhǔn)確、全面的考核評(píng)價(jià)。從而構(gòu)成“人無(wú)我有”結(jié)構(gòu)，以獲得自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)這種高尚需要的滿(mǎn)足。員工滿(mǎn)足知人、用人、留人和激勵(lì)人的需要，最直接的原因是核定工資、發(fā)放獎(jiǎng)金的需要。老板幫您思考一個(gè)女生前一一天晚上得到到男朋友的訂訂婚戒指，但但竟沒(méi)有一個(gè)個(gè)同學(xué)注意到到，令她忿忿忿不平。到下下午大家坐著著談天的時(shí)候候，她突然站站起來(lái)大聲說(shuō)說(shuō)：“哎呀，，這里真熱呀呀，我看我還還是把戒指脫脫下來(lái)吧。””由誰(shuí)考核？上司主管履職者本人人力資源部同事客戶(hù)個(gè)人利益；私人情感；獨(dú)有偏好。幫您思考從前有個(gè)富商商生性吝嗇，，他兒子在外外面借了許多多債，他不肯肯償還，兒子子只好言明等等父親死后再再還。有一天天兒子實(shí)在等等不及了，就就和債主商量量要活埋父親親。他們替富富商沐浴更衣衣，硬把他放放入棺材。過(guò)過(guò)路的法官聽(tīng)聽(tīng)到商人呼天天喊地的聲音音，便前來(lái)詢(xún)?cè)儐?wèn)。富商在在棺材里聽(tīng)見(jiàn)見(jiàn)后，以為有有救了，便喊喊道：“救命命呀！大人?。∥覂鹤右罨盥裎?！”法法官官質(zhì)問(wèn)富商的的兒子：“你你怎么能活埋埋你的父親呢呢？”做做兒子的答道道：“大人，，他在騙你，，他真的死了了！不信你問(wèn)問(wèn)他。法法官轉(zhuǎn)身問(wèn)周周?chē)娜耍骸啊澳銈兌寄茏髯髯C嗎？”““我我們作證?！薄北妭骰卮鸫稹Ｓ谟谑欠ü賹?duì)對(duì)棺材里的富富商說(shuō)道：““我怎么能相相信你原告一一個(gè)人呢，難難道這么多人人都說(shuō)謊嗎？？”說(shuō)完，他他一揮手宣判判道：“埋吧吧！”考核的的標(biāo)準(zhǔn)要要求充分給予崗位位角色本人參參與其績(jī)效考考核活動(dòng)的權(quán)權(quán)力，保證績(jī)績(jī)效考核工作作的透明性；；讓?shí)徫唤巧牡纳纤驹诳?jī)效效考核中主要要發(fā)揮審核作作用，避免單單純用上司的的主觀評(píng)價(jià)來(lái)來(lái)代替對(duì)履職職者的績(jī)效考考核；人力資源部在在考核工作中中，主要是提提供技術(shù)支持持或組織協(xié)調(diào)調(diào)；要給予崗位角角色本人績(jī)效效考核結(jié)果評(píng)評(píng)價(jià)認(rèn)定和申申訴的權(quán)力；；主體隔級(jí)上司在崗崗位角色提出出考評(píng)結(jié)果異異義的情況下下，必須界入入到這一工作作中來(lái)進(jìn)行復(fù)復(fù)核；不要夸大同事事和下屬在績(jī)績(jī)效考核工作作中的作用，，他們所能起起的作用僅僅僅是監(jiān)督，要要避免用同事事和下屬的民民主投票評(píng)價(jià)價(jià)代替績(jī)效考考核；要讓?shí)徫唤巧?wù)的內(nèi)內(nèi)、外部客戶(hù)戶(hù)，提出他們們對(duì)崗位角色色所提供的產(chǎn)產(chǎn)品或服務(wù)的的質(zhì)量的評(píng)價(jià)價(jià)，并將其評(píng)評(píng)價(jià)要作為一一個(gè)重要的佐佐證依據(jù)；考核標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)的制定定要求實(shí)實(shí)行崗位位角色、、上司主主管、人人事專(zhuān)員員三結(jié)合合，以保保證考核核標(biāo)準(zhǔn)本本身的全全面和準(zhǔn)準(zhǔn)確；考核標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)的確定定必須以以企業(yè)組組織對(duì)崗崗位要求求為依據(jù)據(jù)，不能能因人而而異；考核標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)在每年年考核結(jié)結(jié)束后根根據(jù)相關(guān)關(guān)實(shí)際和和橫向比比較情況況要求做做一次審審核，對(duì)對(duì)明顯存存在問(wèn)題題的內(nèi)容容要及時(shí)時(shí)做出調(diào)調(diào)整。以履職人人自己為為主體，，由他自自己全面面總結(jié)評(píng)評(píng)價(jià)他的的工作，，并提供供其業(yè)績(jī)績(jī)的見(jiàn)證證材料，，上司主主管僅僅僅對(duì)照實(shí)實(shí)際進(jìn)行行審核，，并公開(kāi)開(kāi)亮出考考核初步步結(jié)果，，然后讓讓同事下下屬進(jìn)行行監(jiān)督。。最佳選擇擇上上策考核什么么？幫您思考考有一位老老頭子每每天都會(huì)會(huì)騎著一一輛摩托托車(chē)從加加拿大進(jìn)進(jìn)入美國(guó)國(guó)。邊界界警察覺(jué)覺(jué)得很奇奇怪，有有一天就就將那人人攔了下下來(lái)，問(wèn)問(wèn)道：「「你背上上每天背背的那個(gè)個(gè)包包里里面放的的是什麼麼？」老老頭說(shuō)是是沙！警警察不信信?。繖z查一看看果然是是沙，又又有一天天檢查還還是沙，，終於有有一天，，警察實(shí)實(shí)再受不不了了，，將那老老頭再攔攔下來(lái)說(shuō)說(shuō)：「你你老實(shí)告告訴我，，你是不不是在走走私，我我絕對(duì)不不抓你?。　估项^說(shuō)：：「是?。　乖賳?wèn)：「「那你走走私的到到底是什什麼？」」「摩托車(chē)車(chē)！」什么時(shí)候候考核？？圖4—19績(jī)績(jī)效考核核頻率優(yōu)優(yōu)選曲線線：成本本—效益益分析曲曲考核的頻頻率要盡盡可能地地高。績(jī)效考核核的頻率率，必須須在成本本—收益益平衡點(diǎn)點(diǎn)分析的的基礎(chǔ)上上確定，，不能隨隨意制定定績(jī)效考考核周期期?？?jī)效考核核周期要要保持相相對(duì)穩(wěn)定定，避免免績(jī)效考考核周期期的長(zhǎng)短短有過(guò)大大的波動(dòng)動(dòng)。考核的的標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)要求周期考核方法法的選擇擇如何考核核？是保證績(jī)績(jī)效考核核質(zhì)量最最關(guān)鍵的的一個(gè)環(huán)環(huán)節(jié)。必須實(shí)現(xiàn)現(xiàn)真實(shí)的的量化考考核，避避免選用用只有裝裝飾價(jià)值值的數(shù)量量計(jì)算模模型；要有績(jī)效效評(píng)價(jià)依依據(jù)的提提供和審審核，以以保證績(jī)績(jī)效考核核的客觀觀性；要盡量避避免采用用建立在在主觀評(píng)評(píng)價(jià)基礎(chǔ)礎(chǔ)上的量量表評(píng)價(jià)價(jià)法；要適應(yīng)崗崗位的工工作特點(diǎn)點(diǎn)要求，，不能一一刀切；；要充分考考慮企業(yè)業(yè)的實(shí)際際，力求求簡(jiǎn)單，，操作方方便；績(jī)效考核核方法在在選定后后，要進(jìn)進(jìn)行全面面的培訓(xùn)訓(xùn)，以讓讓管理人人員都掌掌握?？己说牡臉?biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)要求方法在此要明明確一點(diǎn)點(diǎn)：一個(gè)好的的績(jī)效考考核方法法，就是是一個(gè)完完整的企企業(yè)管理理方法。。表格內(nèi)容容要簡(jiǎn)潔潔明了；；表格工具具的設(shè)計(jì)計(jì)要避免免過(guò)多地地轉(zhuǎn)手；；有內(nèi)部局局域網(wǎng)的的企業(yè)，，可把考考核表格格工具放放在網(wǎng)上上進(jìn)行交交流，以以減少考考核成本本；考核工具具要能夠夠充分反反映考核核的意圖圖以及所所選擇的的方法。。考核的的標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)要求工具不摻雜任何考核評(píng)價(jià)人的主觀偏見(jiàn)標(biāo)準(zhǔn)要統(tǒng)一用事實(shí)說(shuō)話與實(shí)際相對(duì)應(yīng)不能以偏概全公正準(zhǔn)確客觀公平全面確定標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)公正事先以工工作標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)要求和和工作指指令要求求的形式式，對(duì)績(jī)績(jī)效評(píng)價(jià)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)作作出界定定，并且且要求有有明確的的文字描描繪限定定。只能按照照工作標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)所界界定的要要求或工工作指令令下達(dá)時(shí)時(shí)界定的的要求，，對(duì)崗位位角色的的績(jī)效進(jìn)進(jìn)行評(píng)價(jià)價(jià)。不能把崗崗位角色色的個(gè)人人偏好，，加入到到績(jī)效評(píng)評(píng)價(jià)依據(jù)據(jù)之中，，只能就就工作所所形成的的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)評(píng)價(jià)其績(jī)績(jī)效。公平同一崗位位，必須須用同一一標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)進(jìn)行考核核，不允允許有任任何形式式的歧視視和偏袒袒。能量化的的績(jī)效評(píng)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)，都必必須量化化，并用用量化的的結(jié)果對(duì)對(duì)比來(lái)確確定績(jī)效效?？陀^要以崗位位角色的的自我評(píng)評(píng)價(jià)為依依據(jù)來(lái)評(píng)評(píng)價(jià)其績(jī)績(jī)效成績(jī)績(jī)，并用用準(zhǔn)確的的事實(shí)來(lái)來(lái)審定。。不能一目目了然的的績(jī)效評(píng)評(píng)價(jià)，都都必須提提供能說(shuō)說(shuō)明其評(píng)評(píng)價(jià)的佐佐證材料料，用事事實(shí)說(shuō)話話。沒(méi)有佐證證材料的的肯定性性評(píng)價(jià)，，作為績(jī)績(jī)效考核核實(shí)施人人的上司司和同事事都有權(quán)權(quán)刪除，，沒(méi)有事事實(shí)來(lái)說(shuō)說(shuō)明其績(jī)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)等級(jí)的的寧可不不作評(píng)價(jià)價(jià)。績(jī)效考核核的方法法不能選選用主觀觀等級(jí)打打分的量量表評(píng)價(jià)價(jià)法。準(zhǔn)確對(duì)被考核核人進(jìn)行行績(jī)效評(píng)評(píng)價(jià)之前前，每個(gè)個(gè)考核人人都要全全面熟悉悉被考核核人的績(jī)績(jī)效考核核標(biāo)準(zhǔn)和和履職事事實(shí)。給被考核核人對(duì)于于所不能能接受的的評(píng)價(jià)的的申訴機(jī)機(jī)會(huì)，崗崗位角色色本人認(rèn)認(rèn)定為不不準(zhǔn)確的的評(píng)價(jià)，，有權(quán)要要求考核核人作出出解釋說(shuō)說(shuō)明。不不能提供供讓被考考核人接接受的解解釋說(shuō)明明的評(píng)價(jià)價(jià)，要以以被考核核人的評(píng)評(píng)價(jià)為準(zhǔn)準(zhǔn)。全面績(jī)效考核核周期段段過(guò)長(zhǎng)的的，超過(guò)過(guò)半年以以上，則則必須有有有兩個(gè)個(gè)“分””：分評(píng)評(píng)價(jià)要素素和分時(shí)時(shí)段，以以避免以以偏概全全的評(píng)價(jià)價(jià)。對(duì)于發(fā)生生重大失失誤的崗崗位角色色，必須須分析找找尋其所所作的貢貢獻(xiàn)，保保證不遺遺漏，以以增加其其信心。。對(duì)于有有重大貢貢獻(xiàn)而受受到重大大獎(jiǎng)勵(lì)的的的崗位位角色，，必須分分析找尋尋其工作作中尚存存在的不不足，保保證不遺遺漏，以以防發(fā)生生自滿(mǎn)情情緒。幫您思考考法官：““你竟敢敢在大白白天闖進(jìn)進(jìn)人家行行竊！””

被告告：“您您前次審審判我時(shí)時(shí)，也是是這么氣氣憤地說(shuō)說(shuō)：‘你你竟敢在在深更半半夜?jié)撊肴朊裾行懈`！請(qǐng)請(qǐng)問(wèn)法官官，我該該什么時(shí)時(shí)候工作作合適呢呢？”教科書(shū)方方法的通病上司主管管通過(guò)量量表，主主觀評(píng)分分，來(lái)完完成對(duì)下下屬員工工績(jī)效考考核評(píng)價(jià)價(jià)。教科書(shū)所介紹的方法的共同的特點(diǎn)如何才能能突破上上司主管管的主觀觀偏見(jiàn)局局限？改變一個(gè)個(gè)思路簡(jiǎn)單地對(duì)對(duì)下屬員員工的績(jī)績(jī)效進(jìn)行行評(píng)價(jià)。。確定一定定績(jī)效標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)之后后，讓履履職人自自己評(píng)價(jià)價(jià)，上司司僅僅根根據(jù)下屬屬員工履履職的實(shí)實(shí)際參照照績(jī)效標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行行審核。。你認(rèn)為績(jī)績(jī)效考核核的困難難何在？？標(biāo)準(zhǔn)量化化；綜合平衡衡；橫向比較較。核定目標(biāo)標(biāo)績(jī)效考核核面臨的的問(wèn)題是是什么？？創(chuàng)新方法法之一：：目標(biāo)化化管理法法目標(biāo)的確確立不是是由上而而下通過(guò)過(guò)層層討討價(jià)談判判分解來(lái)來(lái)完成，，而通過(guò)過(guò)健全目目標(biāo)選擇擇激勵(lì)機(jī)機(jī)制，以以誘下屬屬員工自自主選擇擇確立充充分高的的目標(biāo)。。與傳統(tǒng)目目標(biāo)管理理法相比比幫您思考考有一天，，耶穌把把他的三三十六個(gè)個(gè)門(mén)徒帶帶到山下下說(shuō)：““你們大大家先拿拿兩顆石石頭然后后跟我一一起上山山?！逼淦渲杏幸灰粋€(gè)叫撒撒旦的就就拿兩顆顆最小粒粒的。到了了山山上上耶耶穌穌對(duì)對(duì)大大家家說(shuō)說(shuō)：：““現(xiàn)現(xiàn)在在拿拿你你們們手手上上的的石石頭頭來(lái)來(lái)?yè)Q換我我的的饅饅頭頭。?！薄苯Y(jié)結(jié)果果撒撒旦旦換換到到最最小小的的饅饅頭頭。。第二二天天耶耶穌穌一一樣樣把把門(mén)門(mén)徒徒帶帶到到山山下下，，叫叫他他們們先先拿拿兩兩顆顆石石頭頭上上山山，，于于是是撒撒旦旦就就拿拿兩兩顆顆大大石石頭頭上上山山。到了了山山上上撒撒旦旦氣氣喘喘如如牛牛。耶穌穌說(shuō)說(shuō)：：““你你們們用用你你手手上上的的石石頭頭丟丟向向前前去去，，丟丟越越遠(yuǎn)遠(yuǎn)饅饅頭頭越越大大。?！薄苯Y(jié)結(jié)果果撒撒旦旦丟丟了了二二十十公公分分遠(yuǎn)遠(yuǎn)，，只只得到最最小小的的饅饅頭頭，，撒撒旦旦氣氣得得噴噴血血。。第三三天天耶耶穌穌同樣叫叫他他們們拿拿石石頭頭上上山山，，撒撒旦旦就拿一一大大一一小小，認(rèn)認(rèn)為為這這就萬(wàn)萬(wàn)無(wú)無(wú)一一失失了了。。到到了了山山上上耶耶酥酥很很高高興興的的說(shuō)說(shuō)：：““你你們們跟跟我我上上三三次次山山一一路路辛辛苦苦為為了了答答謝謝你你們們,我我把把你你們們手手上上的的兩兩顆顆石石頭頭變變成成等比比例例的的兩顆顆漂漂亮亮的的眼眼珠珠，，換換下下你你們們現(xiàn)現(xiàn)在在的的眼眼珠珠。。””撒撒旦旦聽(tīng)聽(tīng)到到馬馬上上昏昏倒倒，從此此以以后后，撒旦旦就就背背叛叛耶耶穌穌一一直直想想害害死死耶耶穌穌。。下屬屬員員工工會(huì)會(huì)自自主主地地選選擇擇充充分分高高的的目目標(biāo)標(biāo)？？如何何才才能能讓讓下下屬屬員員工工自自主主選選擇擇充充分分高高的的目目標(biāo)標(biāo)？？目標(biāo)標(biāo)選選擇擇激激勵(lì)勵(lì)的的思路路和和方方法法通過(guò)對(duì)達(dá)成目標(biāo)和超目標(biāo)的績(jī)效得分設(shè)定不同的權(quán)重倍數(shù)，加大對(duì)達(dá)成目標(biāo)和超目標(biāo)兩種業(yè)績(jī)獎(jiǎng)勵(lì)的差距。綠色通道怎樣確立一個(gè)好目標(biāo)？健全全完完善善企企業(yè)業(yè)激激勵(lì)勵(lì)機(jī)機(jī)制制制度度規(guī)規(guī)范范健健全全完完備備；；員工工對(duì)對(duì)于于制制度度規(guī)規(guī)范范耳耳熟熟能能詳詳；；制度度約約定定獎(jiǎng)獎(jiǎng)懲懲兌兌現(xiàn)現(xiàn)嚴(yán)嚴(yán)格格；；獎(jiǎng)勵(lì)勵(lì)懲懲罰罰途途徑徑形形式式多多種種多多樣樣。。制度度規(guī)規(guī)范范健健全全完完備備的的標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)工作作標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)規(guī)規(guī)范范；；工作作責(zé)責(zé)任任制制度度；；績(jī)效效溝溝通通制制度度；；績(jī)效效考考核核管管理理制制度度；；績(jī)效效獎(jiǎng)獎(jiǎng)懲懲兌兌現(xiàn)現(xiàn)管管理理制制度度；；績(jī)效效發(fā)發(fā)展展分分析析制制度度。。員工工對(duì)對(duì)于于激激勵(lì)勵(lì)制制度度耳耳熟熟能能詳詳?shù)牡臉?biāo)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)有無(wú)無(wú)員員工工不不知知道道企企業(yè)業(yè)的的發(fā)發(fā)展展戰(zhàn)戰(zhàn)略略目目標(biāo)標(biāo)和和年年度度計(jì)計(jì)劃劃目目標(biāo)標(biāo)？？有無(wú)無(wú)員員工工不不知知道道自自己己和和單單位位同同事事的的工工作作標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)或或目目標(biāo)標(biāo)的的具具體體要要求求？？有無(wú)無(wú)員員工工不不知知道道自自己己和和他他人人工工資資獎(jiǎng)獎(jiǎng)金金發(fā)發(fā)放放的的計(jì)計(jì)算算根根據(jù)據(jù)？？有無(wú)無(wú)員員工工不不知知道道自自己己和和他他人人被被重重用用和和提提拔拔的的原原因因？？有無(wú)無(wú)員員工工不不能能確確知知自自己己在在企企業(yè)業(yè)發(fā)發(fā)展展的的前前景景和和命命運(yùn)運(yùn)？？有無(wú)無(wú)員員工工不不知知道道自自己己和和他他人人績(jī)績(jī)效效考考核核得得分分多多少少的的原原因因和和根根據(jù)據(jù)？？有無(wú)無(wú)員員工工不不知知道道自自己己和和他他人人非非工工作作表表現(xiàn)現(xiàn)的的獎(jiǎng)獎(jiǎng)勵(lì)勵(lì)和和處處罰罰？？有無(wú)無(wú)員員工工不不知知道道自自己己和和他他人人所所享享福福利利與與自自身身工工作作的的關(guān)關(guān)系系？？制度度約約定定獎(jiǎng)獎(jiǎng)懲懲兌兌現(xiàn)現(xiàn)嚴(yán)嚴(yán)格格的的標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)有無(wú)無(wú)該該受受獎(jiǎng)獎(jiǎng)的的而而未未得得獎(jiǎng)獎(jiǎng)？？有無(wú)無(wú)該該受受罰罰的的而而未未罰罰？？有無(wú)無(wú)依依制制度度該該大大獎(jiǎng)獎(jiǎng)的的還還要要報(bào)報(bào)總總經(jīng)經(jīng)理理批批準(zhǔn)準(zhǔn)之之事事？？有無(wú)無(wú)員員工工該該受受罰罰而而還還在在找找上上司司討討寬寬限限的的事事？？是否否設(shè)設(shè)立立有有經(jīng)經(jīng)理理、、廠廠長(zhǎng)長(zhǎng)、、主主任任特特別別獎(jiǎng)獎(jiǎng)勵(lì)勵(lì)基基金金？？有無(wú)無(wú)人人還還在在倡倡導(dǎo)導(dǎo)所所謂謂的的無(wú)無(wú)私私奉奉獻(xiàn)獻(xiàn)和和無(wú)無(wú)名名英英雄雄？？激勵(lì)勵(lì)方方式式多多樣樣化化的的標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)有無(wú)無(wú)優(yōu)優(yōu)秀秀員員工工因因工工資資福福利利之之外外的的原原因因跳跳槽槽？？獎(jiǎng)勵(lì)勵(lì)標(biāo)標(biāo)的的是是否否除除了了工工資資獎(jiǎng)獎(jiǎng)金金等等經(jīng)經(jīng)濟(jì)濟(jì)福福利利之之外外，，再再無(wú)無(wú)其其它它讓讓員員工工心心動(dòng)動(dòng)的的東東西西？？懲罰罰措措施施是是否否除除了了扣扣減減工工資資獎(jiǎng)獎(jiǎng)金金等等經(jīng)經(jīng)濟(jì)濟(jì)福福利利之之外外，，再再無(wú)無(wú)其其它它讓讓員員工工心心痛痛的的東東西西？？員工工之之間間相相互互攀攀比比的的是是否否僅僅僅僅是是工工資資獎(jiǎng)獎(jiǎng)金金福福利利？？績(jī)考相對(duì)位置獎(jiǎng)金加薪晉職出國(guó)培訓(xùn)

國(guó)內(nèi)培訓(xùn)出國(guó)旅游國(guó)內(nèi)旅游帶薪假降薪降職解聘頂尖5%年薪80%2級(jí)1級(jí)或1周或2周5—10%年薪60%2級(jí)候升或1周或3天或1周或15天10—20%年薪40%1級(jí)預(yù)選或1周或3天或1周或15天20—30%年薪20%1級(jí)或3天或3天或1周30—40%年薪10%1級(jí)40—50%0.5級(jí)50—90%90—95%1級(jí)95—98%1級(jí)1級(jí)最后2%是合計(jì)40%50%20%5%30%20%30%30%8%3%2%管理理、、技技術(shù)術(shù)人人員員激激勵(lì)勵(lì)實(shí)實(shí)施施量量表表普通通員員工工激激勵(lì)勵(lì)實(shí)實(shí)施施量量表表績(jī)考相對(duì)位置獎(jiǎng)金加薪出國(guó)旅游國(guó)內(nèi)旅游帶薪假其它其它其它降薪降職解聘頂尖5%年薪80%2級(jí)或7天或10天5—10%年薪60%2級(jí)或5天或1周或15天10—20%年薪40%1級(jí)或3天或15天20—30%年薪20%1級(jí)或1周30—40%年薪10%1級(jí)40—50%0.5級(jí)50—90%90—95%1級(jí)95—98%1級(jí)1級(jí)最后2%是合計(jì)40%50%20%30%30%8%3%2%某鋼鋼鐵鐵集集團(tuán)團(tuán)兩兩個(gè)個(gè)煉煉鋼鋼廠廠生生產(chǎn)產(chǎn)某某一一型型號(hào)號(hào)的的鋼鋼材材，，原原成成本本和和費(fèi)費(fèi)用用為為4200元元/噸噸。。實(shí)實(shí)施施目目標(biāo)標(biāo)管管理理，，甲分分廠廠廠廠長(zhǎng)長(zhǎng)目目標(biāo)標(biāo)：：降低低成成本本費(fèi)費(fèi)用用率率10%乙分分廠廠廠廠長(zhǎng)長(zhǎng)目目標(biāo)標(biāo)：：降低低成成本本費(fèi)費(fèi)用用率率為為8%結(jié)果果：：都實(shí)實(shí)現(xiàn)現(xiàn)了了10%的的降降低低率率。。若對(duì)對(duì)達(dá)達(dá)成成目目標(biāo)標(biāo)給給予予10倍倍的的權(quán)權(quán)重重，，對(duì)對(duì)超超目目標(biāo)標(biāo)只只給給予予1倍倍的的權(quán)權(quán)重重，，二二人人的的績(jī)績(jī)效效考考核核得得分分就就會(huì)會(huì)發(fā)發(fā)生生很很大大的的差差距距，，則則有有：：甲分分廠廠廠廠長(zhǎng)長(zhǎng)的的績(jī)績(jī)效效得得分分為為：：10××10=100分分；；乙分廠廠廠長(zhǎng)長(zhǎng)的績(jī)績(jī)效得得分為為：8×10+2××1=82分。。例如何把把自己己的職職責(zé)目目標(biāo)化化？幫您思思考一次下下了一一場(chǎng)非非常大大的雨雨，洪洪水開(kāi)開(kāi)始淹淹沒(méi)城城市。。一個(gè)個(gè)神父父在教教堂里里祈禱禱，眼眼看洪洪水已已經(jīng)淹淹到他他的身身體了了。一一個(gè)救救生員員開(kāi)著著小艇艇跟神神父說(shuō)說(shuō)：神神父?。】欤。】焐仙蟻?lái)?。〔蝗蝗缓樗畷?huì)把把你淹淹死的的！神神父就就說(shuō)：：不！！我要要守著著我的的殿堂堂！我我深信信上帝帝會(huì)來(lái)來(lái)救我我的?。∮谑鞘蔷壬鷨T就就很無(wú)無(wú)奈的的離開(kāi)開(kāi)了。。過(guò)了了不久久，洪洪水已已經(jīng)淹淹過(guò)神神父的的頭了了，神神父只只好勉勉強(qiáng)站站在桌桌子上上。這這時(shí)，，又一一個(gè)警警察開(kāi)開(kāi)著小小艇跟跟神父父說(shuō)：：快！！快！！快上上來(lái)！！不然然洪水水會(huì)把把你淹淹死。。神父父就說(shuō)說(shuō)：不不！我我要守守著我我的殿殿堂?。∥疑钌钚派仙系蹠?huì)會(huì)來(lái)救救我的的！于于是警警察也也很無(wú)無(wú)奈的的離開(kāi)開(kāi)了。。又過(guò)過(guò)了一一會(huì)兒兒，洪洪水已已經(jīng)把把教堂堂淹沒(méi)沒(méi)了，，神父父只好好抓著著十字字架、、這時(shí)時(shí)，一一架直直升機(jī)機(jī)緩緩緩開(kāi)過(guò)過(guò)來(lái)，，丟下下繩梯梯之后后服務(wù)務(wù)人員員大叫叫：神神父?。】欤。】欤。±K梯梯爬上上來(lái)?。〔蝗蝗缓樗畷?huì)把把你淹淹死的的！神神父還還是意意志很很堅(jiān)定定的說(shuō)說(shuō)：不不！我我要守守著我我的殿殿堂?。∥疑钌钚派仙系蹠?huì)會(huì)來(lái)救救我的的！于于是，，直升升機(jī)也也很無(wú)無(wú)奈的的離開(kāi)開(kāi)了。。洪水水還是是一直直漲，，一直直漲，，神父父就被被淹死死。神神父上上了天天堂后后，見(jiàn)見(jiàn)了上上帝就就很生生氣的的問(wèn)：：上帝帝呀！！你是是怎么么搞的的呀！！這樣樣你的的子民民還會(huì)會(huì)相信信你嗎嗎？上上帝就就說(shuō)：：你到到底想想怎么么樣嘛嘛！我我已經(jīng)經(jīng)派了了兩艘艘小艇艇一架架直升升機(jī)去去救你你了?。‰y道道你要要航空空母艦艦?zāi)悴挪抛窖?？神父：：！目?biāo)族族系分分析清理分析崗位工作職責(zé)分析設(shè)立工作目標(biāo)。對(duì)工作目標(biāo)進(jìn)行分類(lèi)：核心目標(biāo)；指標(biāo)目標(biāo)；責(zé)任目標(biāo)；項(xiàng)目目標(biāo)。目標(biāo)族系分析的操作步驟

四類(lèi)目目標(biāo)的的內(nèi)涵涵及特特點(diǎn)核心目標(biāo)指標(biāo)目標(biāo)項(xiàng)目目標(biāo)責(zé)任目標(biāo)能綜合代表崗位角色績(jī)效水平或工作效率水平。非常規(guī)性的臨時(shí)性工作任務(wù)。與經(jīng)營(yíng)目標(biāo)沒(méi)有直接對(duì)應(yīng)關(guān)系的一些常規(guī)性工作職責(zé)，設(shè)定量化的標(biāo)準(zhǔn)要求。具體的有量綱的數(shù)量指標(biāo)。分解核心目目標(biāo)達(dá)達(dá)成的的指標(biāo)標(biāo)目標(biāo)標(biāo)分析析表崗位名稱(chēng)直接上司崗位名稱(chēng)核心目標(biāo)名稱(chēng)內(nèi)容額度影響核心目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的因素序號(hào)名稱(chēng)內(nèi)容分析重要性分析改善可能性分析貢獻(xiàn)目標(biāo)指標(biāo)123456789例：全全勝集集團(tuán)人人力資資源部部丁經(jīng)經(jīng)理的的目標(biāo)標(biāo)族系系分析析：丁經(jīng)理理確立立了凈凈降費(fèi)費(fèi)用60萬(wàn)萬(wàn)元，，其具具體指指標(biāo)目目標(biāo)和和相應(yīng)應(yīng)其它它目標(biāo)標(biāo)分析析列如如下表表：全勝集集團(tuán)上上年經(jīng)經(jīng)營(yíng)總總收入入：22億億元人力資資源管管理職職能總總費(fèi)用用：440萬(wàn)元元人力資資源管管理職職能費(fèi)費(fèi)用率率：440/220000=0.2%確定核核心目目標(biāo)：：降低低管理理職能能費(fèi)用用率10%集團(tuán)當(dāng)當(dāng)年的的經(jīng)營(yíng)營(yíng)收入入目標(biāo)標(biāo)：30億億元?jiǎng)t最高高限額額為300000××0.２%=600（萬(wàn)萬(wàn)元））分類(lèi)要素(Ni)目標(biāo)要求核心目標(biāo)職能費(fèi)用率的降低率在上年的基礎(chǔ)上降低10%。指標(biāo)目標(biāo)培訓(xùn)費(fèi)47.2萬(wàn)元(主要是外出學(xué)習(xí)培訓(xùn))，每月4萬(wàn)元。人頭費(fèi)用6萬(wàn)元(其中比例減員4.8萬(wàn)元，加班費(fèi)1.2萬(wàn)元)，每月0.5萬(wàn)元。辦公費(fèi)用4.8萬(wàn)元(其中：電話費(fèi)1萬(wàn)元,旅差費(fèi)3.8萬(wàn)元)，每月0.4萬(wàn)元。設(shè)備費(fèi)用2.4萬(wàn)元(其中：辦公用房2萬(wàn)元，電腦0.4萬(wàn)元)每月0.2萬(wàn)元。責(zé)任目標(biāo)人員選聘保證各單位部門(mén)用人需要，100%地按單位部門(mén)用人所需提供人才。培訓(xùn)開(kāi)發(fā)保證所用人員與崗位要求匹配，技能品質(zhì)合格率100%?？?jī)考服務(wù)100%地保證每個(gè)員工的工作得到公正評(píng)價(jià)，績(jī)考不公投訴率0.5%以下。薪資管理保證以盡可能低的人工費(fèi)用做出盡可能大的事業(yè)，人工費(fèi)用率低于同行1%。勞資關(guān)系融和減少勞資矛盾，員工流動(dòng)率（非正常離退的流動(dòng)與員工總數(shù)相比）低于.5%。項(xiàng)目工作評(píng)價(jià)對(duì)全公司的每個(gè)崗位的相對(duì)價(jià)值做出客觀量化評(píng)價(jià)。請(qǐng)為你你自己己的崗崗位進(jìn)進(jìn)行目目標(biāo)族族系分分析。。如何確確定不不同目目標(biāo)的的權(quán)重重?用戶(hù)價(jià)價(jià)值法法；時(shí)間價(jià)價(jià)值法法；成耗計(jì)計(jì)量法法；倒序數(shù)數(shù)累計(jì)計(jì)算法法；倒序數(shù)數(shù)基計(jì)計(jì)算法法；價(jià)值貢貢獻(xiàn)計(jì)計(jì)量法法；綜合計(jì)計(jì)算法法。由用戶(hù)戶(hù)支付付的價(jià)價(jià)值物物的多多少確確定。。Ji=Wi/∑WiJi——為為特定定職責(zé)責(zé)i權(quán)權(quán)重?cái)?shù)數(shù)，為為百分分?jǐn)?shù)；；Wi——為為用戶(hù)戶(hù)對(duì)某某員工工工作作所提提供產(chǎn)產(chǎn)品或或服務(wù)務(wù)i所所支付付的價(jià)價(jià)值物物數(shù)量量。用戶(hù)評(píng)評(píng)價(jià)值值法時(shí)間價(jià)價(jià)值法法依據(jù)履履職人人投入入的時(shí)時(shí)間的的多少來(lái)確定定。Ji=Ti/∑TiJi——為為特定定職責(zé)責(zé)i權(quán)權(quán)重?cái)?shù)數(shù)，為為百分分?jǐn)?shù)；；Ti——為為履行行特定定職責(zé)責(zé)i所所投入入的時(shí)時(shí)間。。成耗計(jì)計(jì)量法法把投入入的時(shí)時(shí)間、、精力力和其其它投投入折折合為為成本本費(fèi)用用來(lái)確確定。。Ji=Ci/∑CiJi——為為特定定職責(zé)責(zé)i的的權(quán)重重?cái)?shù)，，為百百分?jǐn)?shù)數(shù)；Ci——為為履行行特定定職責(zé)責(zé)i所所花費(fèi)費(fèi)的人人員時(shí)時(shí)間成成本，，可以以其人人員的的小時(shí)時(shí)平均均勞動(dòng)動(dòng)費(fèi)用用為依依據(jù)計(jì)計(jì)算，，加上上全部部物耗耗（包包括折折舊）。倒序數(shù)數(shù)基計(jì)計(jì)算法法首先由由履職職人自自己根根據(jù)易易難程程度，，進(jìn)行行排序序，其其排序序法可可以是是簡(jiǎn)單單排序序法，，也可可以是是交叉叉比較較排序序法；；然后后以倒倒序數(shù)數(shù)為基基數(shù)賦賦值，，代入入下式式計(jì)算算：Ji=Oi/∑OiJi——為為特定定職責(zé)責(zé)i權(quán)權(quán)重?cái)?shù)數(shù)，為為百分分?jǐn)?shù)；；Oi——為為特定定職責(zé)責(zé)i的的倒序序數(shù)。。倒序數(shù)數(shù)累計(jì)計(jì)算法法首先由由履職職人自自己根根據(jù)易易難程程度，，對(duì)目目標(biāo)進(jìn)進(jìn)行排排序。。然后后對(duì)倒倒序數(shù)數(shù)進(jìn)行行累加加賦值值，比比如倒倒數(shù)第第1，，即為為1，，倒數(shù)數(shù)2即即為1+2=3，倒倒數(shù)3即為為1+2+3=6，，依次次類(lèi)推推計(jì)算算。最后將將賦值值代入入下式式計(jì)算算：Ji=Pi/∑PiJi——為為特定定職責(zé)責(zé)i權(quán)權(quán)重?cái)?shù)數(shù)，為為百分分?jǐn)?shù)；；Pi——為為特定定職責(zé)責(zé)i的的倒序序數(shù)的的累加加數(shù)。。價(jià)值貢貢獻(xiàn)權(quán)權(quán)數(shù)法法通過(guò)對(duì)對(duì)不同同目標(biāo)標(biāo)的價(jià)價(jià)值貢貢獻(xiàn)進(jìn)進(jìn)行估估算排排序，，然后后將其其倒數(shù)數(shù)值代代入下下式計(jì)計(jì)算。。Ji=Vi/∑ViJi——為為特定定目標(biāo)標(biāo)i權(quán)權(quán)重?cái)?shù)數(shù)，為為百分分?jǐn)?shù)；；Vi——為為用戶(hù)戶(hù)對(duì)某某員工工所確確立的的某目目標(biāo)i的倒倒序數(shù)數(shù)。崗位名稱(chēng)直接上司崗位名直接下屬崗位名稱(chēng)(同一種崗位有多人的寫(xiě)明1—X人)編

號(hào)1345非核心目標(biāo)名稱(chēng)難易程度排序價(jià)值貢獻(xiàn)排序價(jià)值貢獻(xiàn)權(quán)數(shù)（用戶(hù)所支付價(jià)值物排序倒數(shù)/∑*50%）易難度評(píng)價(jià)權(quán)數(shù)（本人所作易難度排序數(shù)/∑*50%）目標(biāo)權(quán)重3+412345678綜合計(jì)計(jì)量法法把兩種種以上上的方方法綜綜合起起來(lái)應(yīng)應(yīng)用。。如何量量化計(jì)計(jì)算員員工每每個(gè)績(jī)績(jī)效成成績(jī)？？幫您思思考一位夫夫人到到畫(huà)商商那兒兒去，，想買(mǎi)買(mǎi)一幅幅靜物物畫(huà)。。她挑挑來(lái)挑挑去，，終于于挑了了一幅幅畫(huà)著著一束束花、、一碟碟火腿腿和一一個(gè)面面包圈圈的畫(huà)畫(huà)?！耙喽嗌馘X(qián)錢(qián)？””她問(wèn)問(wèn)道。?！拔迨?，這可可是非非常便便宜的的了。。”“可是是，我我前兩兩天看看見(jiàn)一一幅畫(huà)畫(huà)，跟跟它幾幾乎一一模一一樣，，才要要三十十元。?！薄澳撬欢ǘó?huà)得得很不不好。。”畫(huà)畫(huà)商很很肯定定地說(shuō)說(shuō)?！安唬?，它比比這幅幅好多多了。。”“為什什么？？”“它那那個(gè)碟碟子里里的火火腿比比這一一幅要要多得得多。?！笨?jī)效絕絕對(duì)成成績(jī)的的計(jì)算算；相對(duì)特特征得得分的的計(jì)算算。員工月度績(jī)效絕絕對(duì)成成績(jī)的的計(jì)算算員工績(jī)績(jī)效絕絕對(duì)成成績(jī)計(jì)計(jì)算方方法其計(jì)算算公式式為：：A=∑∑RiZi×100式中：：A———為員員工月月度絕絕對(duì)成成績(jī)得得分；；Ri——為為員工工第i項(xiàng)目目標(biāo)達(dá)達(dá)成比比例；；Zi——為為員工工第i項(xiàng)目目標(biāo)的的權(quán)重重。例：全全勝集集團(tuán)人人力資資源部部丁經(jīng)經(jīng)理的的4月月份的的目標(biāo)標(biāo)達(dá)標(biāo)標(biāo)情況況及各各項(xiàng)工工作目目標(biāo)的的權(quán)重重如下下表4—6。目標(biāo)分?jǐn)?shù)目標(biāo)要素達(dá)標(biāo)記為1未達(dá)標(biāo)但高于90%記為0.8未達(dá)標(biāo)但高于80%記為0.6未達(dá)標(biāo)高于70%記為0.4達(dá)成值低于70%為記0ZiRiZi指標(biāo)目標(biāo)培訓(xùn)費(fèi)1

0.20.2人頭費(fèi)用1

0.050.05辦公費(fèi)用

1

0.030.024設(shè)備費(fèi)用1

0.020.02責(zé)任目標(biāo)人員選聘1

0.150.15培訓(xùn)開(kāi)發(fā)1

0.100.1績(jī)考服務(wù)

1

0.150.09薪資管理1

0.100.1勞資融和

1

0.050.04項(xiàng)目目標(biāo)工作評(píng)價(jià)1

0.150.15合計(jì)７２１

10.922丁經(jīng)理理的4月份份的績(jī)績(jī)效絕絕對(duì)成成績(jī)?yōu)闉锳=∑RiZi×100=0.922××100=92.2員工年度績(jī)效絕絕對(duì)成成績(jī)的的計(jì)算算的兩兩個(gè)模模型一般性質(zhì)企業(yè)員工目標(biāo)考核絕對(duì)成績(jī)計(jì)算模型；特殊性質(zhì)企業(yè)員工目標(biāo)考核絕對(duì)成績(jī)計(jì)算模型，即內(nèi)部存在生產(chǎn)分工銜接的大型產(chǎn)品生產(chǎn)企業(yè)的員工目標(biāo)考核絕對(duì)成績(jī)計(jì)算模型；一般性性質(zhì)企企業(yè)員員工目目標(biāo)考考核絕絕對(duì)成成績(jī)計(jì)計(jì)算模模型W=(YjT0+Tf+Tbf)∑∑∑ＲiZi式中：：W———為員員工目目標(biāo)考考核絕絕對(duì)成成績(jī)。。T0——為為員工工個(gè)人人自定定核心心目標(biāo)標(biāo)。一一般按按投資資回報(bào)報(bào)率、、利潤(rùn)潤(rùn)率或或成本本費(fèi)用用率的的變化化率的的絕對(duì)對(duì)數(shù)乘乘以100計(jì)算算。它它可用用以反反映員員工的的主觀觀動(dòng)機(jī)機(jī)和自自我認(rèn)認(rèn)定的的能力力對(duì)他他工作作績(jī)效效的影影響。。Yj———為為員員工工個(gè)個(gè)人人自自定定核核心心目目標(biāo)標(biāo)的的實(shí)實(shí)際際實(shí)實(shí)現(xiàn)現(xiàn)情情況況取取值值。。達(dá)達(dá)標(biāo)標(biāo)為為1，，未未達(dá)達(dá)標(biāo)標(biāo)為為0。。Tf——為員員工個(gè)人人實(shí)際達(dá)達(dá)成的核核心目標(biāo)標(biāo)值。計(jì)計(jì)算指標(biāo)標(biāo)同T0，它可用用以反映映員工個(gè)個(gè)人的實(shí)實(shí)際努力力情況。。Tbf——為上上司核心心目標(biāo)的的實(shí)際實(shí)實(shí)現(xiàn)值。。我們讓讓單位、、部門(mén)主主管的目目標(biāo)體系系直接等等同于單單位、部部門(mén)的目目標(biāo)體系系，由它它可以反反映員工工個(gè)人團(tuán)團(tuán)隊(duì)關(guān)聯(lián)聯(lián)動(dòng)機(jī)和和努力情情況。Ｒi——為非非核心目目標(biāo)的第第i種目目標(biāo)月度度達(dá)標(biāo)情情況。一一般分為為五檔記記分：達(dá)達(dá)標(biāo)記為為1；未未達(dá)標(biāo)，，但高于于90%，記為為0.8；未達(dá)達(dá)標(biāo)，但但高于80%，，記為0.6；；未達(dá)標(biāo)標(biāo)，高于于70%，記為為0.4；未達(dá)達(dá)標(biāo)，其其值低于于70%，記為為0。Zi——為非非核心目目標(biāo)評(píng)價(jià)價(jià)權(quán)數(shù)。。它是對(duì)對(duì)不同非非核心目目標(biāo)的重重要性的的一種評(píng)評(píng)定。表４－１１８丁經(jīng)經(jīng)理年終終績(jī)效考考核的絕絕對(duì)成績(jī)績(jī)計(jì)算表表目標(biāo)分?jǐn)?shù)目標(biāo)要素12個(gè)月的達(dá)標(biāo)情況統(tǒng)計(jì)(Yj)績(jī)效影響因子達(dá)標(biāo)記為1未達(dá)標(biāo)但高于90%記為0.8未達(dá)標(biāo)但高于80%記為0.6未達(dá)標(biāo)高于70%記為0.4達(dá)成值低于70%為記0T０TfTｂf

Zi∑ＲiZi

核心目標(biāo)職能費(fèi)用降低率

10108指標(biāo)目標(biāo)培訓(xùn)費(fèi)82110.22.12人頭費(fèi)用741

0.050.54辦公費(fèi)用92

10.030.33設(shè)備費(fèi)用111

0.020.236責(zé)任目標(biāo)人員選聘822

0.151.62培訓(xùn)開(kāi)發(fā)91

10.101.02績(jī)考服務(wù)921

0.151.68薪資管理120

0.101.2勞資融和1011

0.050.57項(xiàng)目目標(biāo)工作評(píng)價(jià)1200.151.8合計(jì)111.116假設(shè)前例例中全勝勝集團(tuán)是是一個(gè)一一般性質(zhì)質(zhì)的企業(yè)業(yè)，人力力資源部部丁經(jīng)理理的年終終績(jī)效考考核得分分可由上上表計(jì)算算得出：：WD=(YjT0+Tf+Tbf)∑∑ＲＲiZi=(1×10+10+8)×11.116≈311特殊性質(zhì)質(zhì)企業(yè)員員工目標(biāo)標(biāo)考核絕絕對(duì)成績(jī)績(jī)計(jì)算模模型公式式W=(s2YjT0＋s-2Tc)∑∑RiZi＋∑QbTbf∑∑RiZi=[(s2YjT0＋s-2Tc)＋∑QbTbf]∑∑RiZiW——為為員工目目標(biāo)考核核絕對(duì)成成績(jī)。s——為為年終核核心目標(biāo)標(biāo)考核達(dá)達(dá)標(biāo)評(píng)價(jià)價(jià)記分權(quán)權(quán)數(shù)。T0——為自自定核心心目標(biāo)。。一般按按投資回回報(bào)率、、利潤(rùn)率率或成本本費(fèi)用率率的變化化率的絕絕對(duì)數(shù)乘乘以100計(jì)算算。Yj——為核核心目標(biāo)標(biāo)實(shí)現(xiàn)情情況取值值。達(dá)到到目標(biāo)為為1，未未達(dá)到目目標(biāo)為0。TC——為超超目標(biāo)貢貢獻(xiàn)，其其計(jì)算指指標(biāo)同T0；Ri——為非非核心目目標(biāo)的第第i種目目標(biāo)月度度達(dá)標(biāo)情情況。其其取值一一般選擇擇五檔記記分：達(dá)達(dá)標(biāo)記為為1；未未達(dá)標(biāo)，，但高于于90%，記為為0.8；未達(dá)達(dá)標(biāo)，但但高于80%，，記為0.6；；未達(dá)標(biāo)標(biāo)，高于于70%，記為為0.4；未達(dá)達(dá)標(biāo)，其其值低于于70%，記為為0。Zi——為非非核心目目標(biāo)評(píng)價(jià)價(jià)權(quán)數(shù)。。它是對(duì)對(duì)不同非非核心目目標(biāo)的重重要性的的一種評(píng)評(píng)定。Qb——為員員工對(duì)第第r級(jí)上上司核心心目標(biāo)實(shí)實(shí)現(xiàn)值的的貢獻(xiàn)記記分評(píng)價(jià)價(jià)權(quán)數(shù)。。Tbf——為第第b級(jí)上上司核心心目標(biāo)的的實(shí)際達(dá)達(dá)成值。。模型分析析s的賦值值可在2－5之之間。其其取值加加大，T0的績(jī)效得得分貢獻(xiàn)獻(xiàn)會(huì)相對(duì)對(duì)加大，，TC的績(jī)效得得分貢獻(xiàn)獻(xiàn)則會(huì)相相對(duì)縮小小。Qb的賦值應(yīng)應(yīng)為遞減減的，依依次可為為4、1。b為為第b級(jí)級(jí)上司，，一般取取值為直直接上司司和隔級(jí)級(jí)上司兩兩個(gè)狀況況值。Tbf可反映員員工所在在團(tuán)隊(duì)的的核心目目標(biāo)實(shí)現(xiàn)現(xiàn)情況。?！啤芌iZi反映的是是員工平平時(shí)的業(yè)業(yè)績(jī)。目標(biāo)分?jǐn)?shù)目標(biāo)要素12個(gè)月的達(dá)標(biāo)情況統(tǒng)計(jì)(Yj)績(jī)效影響因子達(dá)標(biāo)記為1未達(dá)標(biāo)但高于90%記為0.8未達(dá)標(biāo)但高于80%記為0.6未達(dá)標(biāo)但高于70%記為0.4未達(dá)標(biāo)并低于70%為記0ToS2YjT0s=2TcZi∑RiZiTbf核心目標(biāo)職能費(fèi)用降低率

10400

6指標(biāo)目標(biāo)培訓(xùn)費(fèi)8211

0.22.12集團(tuán)人力資源部長(zhǎng)只有總經(jīng)理一級(jí)上司，∑Qb為5。

人頭費(fèi)用741

0.050.54辦公費(fèi)用92

1

0.030.33設(shè)備費(fèi)用111

0.020.236責(zé)任目標(biāo)人員選聘822

0.151.62培訓(xùn)開(kāi)發(fā)91

1

0.101.02績(jī)考服務(wù)921

0.151.68薪資管理120

0.101.2勞資融和1011

0.050.57項(xiàng)目目標(biāo)工作評(píng)價(jià)120

00.151.8合計(jì)400111.1230表4—19丁丁經(jīng)理年年終績(jī)效效考核的的絕對(duì)成成績(jī)計(jì)算算表假設(shè)前例例中全勝勝集團(tuán)不不是一般般性質(zhì)的的企業(yè)，，而是一一個(gè)大型型產(chǎn)品的的生產(chǎn)企企業(yè)，人人力資源源部丁經(jīng)經(jīng)理的年年終績(jī)效效考核得得分可由由表4——19計(jì)計(jì)算得出出：W丁=[(s2YjT0＋s－2Tc)＋∑QbTbf]∑∑RiZiW=[(4×1×10＋1/4×0)＋30]××11.116≈778幫您思考考一個(gè)小鎮(zhèn)鎮(zhèn)發(fā)生了了一場(chǎng)大大火災(zāi)，，火勢(shì)極極大，現(xiàn)現(xiàn)場(chǎng)溫度度很高，，逼得所所有的消消防人員員都退得得遠(yuǎn)遠(yuǎn)的的，束手手無(wú)策，，眼看著著火苗就就要漫延延開(kāi)來(lái)了了……就在此時(shí)時(shí)，一輛輛救火車(chē)車(chē)忽然單單獨(dú)沖進(jìn)進(jìn)火場(chǎng)中中，從車(chē)車(chē)上跳下下數(shù)個(gè)救救火員，，拼命地地灑水救救火，不不到一下下子，就就把火給給熄了。。于是鎮(zhèn)長(zhǎng)長(zhǎng)就頒獎(jiǎng)獎(jiǎng)給那幾幾鍋英勇勇的救火火隊(duì)員一一筆獎(jiǎng)金金。就在頒獎(jiǎng)獎(jiǎng)典禮會(huì)會(huì)場(chǎng)上，，鎮(zhèn)長(zhǎng)問(wèn)問(wèn)那個(gè)隊(duì)隊(duì)長(zhǎng)，““你要如如何使用用這筆獎(jiǎng)獎(jiǎng)金?。?？”隊(duì)長(zhǎng)長(zhǎng)尚未回回答，只只聽(tīng)到一一起站在在旁邊的的一個(gè)隊(duì)隊(duì)員喃喃喃說(shuō)道，，“首先先要把那個(gè)個(gè)該死的的abs剎車(chē)車(chē)給修好好……””員工績(jī)效效得分的的橫向可可比性通過(guò)選擇擇變化比比率作為為核心目目標(biāo)的指指標(biāo)。通過(guò)運(yùn)用用員工目目標(biāo)考核核相對(duì)成成績(jī)計(jì)算算模型計(jì)計(jì)算每個(gè)個(gè)員工的的成績(jī)特特征得分分來(lái)實(shí)現(xiàn)現(xiàn)。通過(guò)選擇擇變化比比率作為為核心目目標(biāo)的指指標(biāo)圖4—26變化比率的比較曲線例1：以以成本費(fèi)費(fèi)用率降降低率為為核心目目標(biāo)值進(jìn)進(jìn)行計(jì)算算。某銷(xiāo)銷(xiāo)售公司司實(shí)現(xiàn)銷(xiāo)銷(xiāo)售收入入1000萬(wàn)元元，銷(xiāo)售售費(fèi)用為為120萬(wàn)元，，包括銷(xiāo)銷(xiāo)售人員員的工資資、獎(jiǎng)金金和福利利開(kāi)支，，及廣告告費(fèi)、人人員辦公公費(fèi)、旅旅差費(fèi)、、公關(guān)交交際費(fèi)。。其銷(xiāo)售售費(fèi)用率率為：120÷÷1000=12%實(shí)施目標(biāo)標(biāo)化管理理，銷(xiāo)售售公司經(jīng)經(jīng)理制定定了當(dāng)年年降低10%的的銷(xiāo)售費(fèi)費(fèi)用率的的目標(biāo)。。當(dāng)年銷(xiāo)銷(xiāo)售費(fèi)用用率為：：12%××（1－－10%）=10.8%假設(shè)銷(xiāo)售售收入不不變，銷(xiāo)銷(xiāo)售費(fèi)用用只有不不超過(guò)108萬(wàn)萬(wàn)元才能能達(dá)標(biāo)。。若銷(xiāo)售售公司經(jīng)經(jīng)理又制制定了下下年降低低8%的的銷(xiāo)售費(fèi)費(fèi)用率的的目標(biāo)。。下年銷(xiāo)銷(xiāo)售費(fèi)用用率為：：10.8%×（（1－8%）=9.936%假設(shè)銷(xiāo)售售收入不不變，銷(xiāo)銷(xiāo)售費(fèi)用用只有不不超過(guò)107.3008萬(wàn)元元才能達(dá)達(dá)標(biāo)。例2：以以利潤(rùn)率率的增長(zhǎng)長(zhǎng)率為核核心目標(biāo)標(biāo)值進(jìn)行行計(jì)算。。某事業(yè)業(yè)部實(shí)現(xiàn)現(xiàn)稅后利利潤(rùn)率1500萬(wàn)元，，全年平平均占用用資金10000萬(wàn)元元，其利利潤(rùn)率為為15%。實(shí)施施目標(biāo)化化管理，，事業(yè)部部經(jīng)理制制定了當(dāng)當(dāng)年提高高10%的利潤(rùn)潤(rùn)率的目目標(biāo)。當(dāng)當(dāng)年利潤(rùn)潤(rùn)率為：：15%××（1+10%）=16.5%假設(shè)當(dāng)年年資金占占用增加加了5000萬(wàn)萬(wàn)元，當(dāng)當(dāng)年利潤(rùn)潤(rùn)只有達(dá)達(dá)到：（10000+5000）××16.5%=2475（萬(wàn)萬(wàn)元）這才能達(dá)達(dá)標(biāo)。若若事業(yè)部部又制定定了下年年增長(zhǎng)5%的利利潤(rùn)率的的目標(biāo)。。下年的的利潤(rùn)率率為：16.5%×（（1+5%）=17.325%假設(shè)新增增加投資資5000萬(wàn)元元，下年年利潤(rùn)只只有達(dá)到到：（15000+5000）××17.325%=3465（萬(wàn)元元）才能能達(dá)標(biāo)。。例3：以以投資回回報(bào)率的的增長(zhǎng)率率為核心心目標(biāo)值值進(jìn)行計(jì)計(jì)算。某某公司實(shí)實(shí)現(xiàn)稅后后利潤(rùn)率率2000萬(wàn)元元，自有有凈資產(chǎn)產(chǎn)20000萬(wàn)萬(wàn)元，其其利潤(rùn)率率為10%。實(shí)實(shí)施目標(biāo)標(biāo)化管理理，公司司總經(jīng)理理制定了了當(dāng)年提提高10%的利利潤(rùn)率的的目標(biāo)。。當(dāng)年投投資回報(bào)報(bào)率為：：10%××（1+10%）=11%假設(shè)追加加投資，，增加凈凈資產(chǎn)5000萬(wàn)元，，當(dāng)年凈凈利潤(rùn)只只有達(dá)到到：（20000+5000）××11%=2750（（萬(wàn)元））才能達(dá)達(dá)標(biāo)。若公司又又制定了了下年增增長(zhǎng)5%的投資資回報(bào)率率的目標(biāo)標(biāo)。下年年的投資資回報(bào)率率為：11%××（1+5%））=11.55%假設(shè)又新新增加投投資，新新增凈資資產(chǎn)10000萬(wàn)元，，下年凈凈利潤(rùn)只只有達(dá)到到：25000+10000）××11.55%=4042.5（萬(wàn)萬(wàn)元）才才能達(dá)標(biāo)標(biāo)。員工目標(biāo)標(biāo)考核相相對(duì)成績(jī)績(jī)計(jì)算模模型按照中數(shù)數(shù)定理，，我們把把在企業(yè)業(yè)內(nèi)達(dá)到到平均績(jī)績(jī)效水平平的成績(jī)績(jī)?cè)O(shè)定為為50分分，這就就可得到到員工目目標(biāo)考核核成績(jī)特特征得分分的計(jì)算算模型：：Hi=Wi/(∑∑Wi)/N×50Hi——為為企業(yè)業(yè)第i個(gè)員員工目目標(biāo)考考核成成績(jī)相相對(duì)特特征得得分，，它也也是特特定員員工i的績(jī)績(jī)效成成績(jī)?cè)谠谄髽I(yè)業(yè)內(nèi)的的名次次排序序比較較值。。Wi——為為第i個(gè)員員工的的目標(biāo)標(biāo)考核核絕對(duì)對(duì)成績(jī)績(jī)得分分。N———為企企業(yè)員員工總總數(shù)。。按一般般性質(zhì)質(zhì)企業(yè)業(yè)假設(shè)設(shè)計(jì)算算：前例中中全勝勝集團(tuán)團(tuán)人力力資源源部丁丁經(jīng)理理的特特征成成績(jī)?yōu)闉椋杭偃羧珓偌瘓F(tuán)員員工目目標(biāo)考考核絕絕對(duì)成成績(jī)平平均為為210分分，即即(∑∑Wi)/N=210。。丁經(jīng)經(jīng)理的的目標(biāo)標(biāo)考核核相對(duì)對(duì)成績(jī)績(jī)?yōu)?11/210×50=74分。。即丁丁經(jīng)理理的考考核成成績(jī)居居于全全集團(tuán)團(tuán)的前前26%的的位置置。按特殊殊性質(zhì)質(zhì)企業(yè)業(yè)假設(shè)設(shè)計(jì)算算：假若全全勝集集團(tuán)員員工目目標(biāo)考考核絕絕對(duì)成成績(jī)平平均為為500分分，即即(∑∑Wi)/N=500。。丁經(jīng)經(jīng)理的的目標(biāo)標(biāo)考核核相對(duì)對(duì)成績(jī)績(jī)?yōu)?78/500×50=77.8分。。即丁丁經(jīng)理理的考考核成成績(jī)居居于全全集團(tuán)團(tuán)的前前23%的的位置置。員工如如何確確定其其工作作目標(biāo)標(biāo)體系系？幫您思思考某大公公司老老板巡巡視倉(cāng)倉(cāng)庫(kù)，，發(fā)現(xiàn)現(xiàn)一個(gè)個(gè)工人人正坐坐在地地上看看連環(huán)環(huán)畫(huà)。。老老板最最恨工工人在在工作作時(shí)間間偷懶懶，便便問(wèn)：：“你你一個(gè)個(gè)月掙掙多少少？””““一千千?！薄惫と巳嘶卮鸫稹＠侠习灏辶⒖炭探信耘赃叺牡穆殕T員給他他一千千元，，并大大叫：：“拿拿了錢(qián)錢(qián)給我我滾??！”事事后后老板板問(wèn)職職員：：“那那工人人是誰(shuí)誰(shuí)介紹紹來(lái)的的？””職職員說(shuō)說(shuō)：““那是是別的的公司司派來(lái)來(lái)送貨貨的。?！钡谝徊讲剑懹懻摯_確定目目標(biāo)化化管理理方案案制度度。企業(yè)為為什么么要存存在，，為什什么要要發(fā)展展？企企業(yè)怎怎樣才才能存存在，，怎樣樣才能能發(fā)展展？社會(huì)需需求發(fā)發(fā)展趨趨勢(shì)如如何？？即影影響自自己企企業(yè)市市場(chǎng)的的消費(fèi)費(fèi)結(jié)構(gòu)構(gòu)、技技術(shù)發(fā)發(fā)展、、產(chǎn)品品生命命、替替代產(chǎn)產(chǎn)品的的趨勢(shì)勢(shì)如何何？企業(yè)資源現(xiàn)狀狀如何？總量量、特點(diǎn)怎樣樣？企業(yè)還能能發(fā)展和積累累一些什么樣樣的、多大規(guī)規(guī)模的資源？？企業(yè)資源與社社會(huì)需求，二二者的重合區(qū)區(qū)在哪里？這這種重合區(qū)將將來(lái)會(huì)有什么么變化？根據(jù)據(jù)這種重合區(qū)區(qū)進(jìn)行分析，，企業(yè)必須設(shè)設(shè)定什么樣的的中長(zhǎng)期戰(zhàn)略略目標(biāo)才能保保證企業(yè)的持持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展展？通過(guò)什么樣的的戰(zhàn)略措施來(lái)來(lái)保證企業(yè)戰(zhàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)實(shí)現(xiàn)？按照企業(yè)中長(zhǎng)長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略略規(guī)劃，本年年度企業(yè)和自自己?jiǎn)挝弧⒉坎块T(mén)必須達(dá)到到什么樣的目目標(biāo)？怎樣達(dá)達(dá)到這一目標(biāo)標(biāo)？為完成年度目目標(biāo)計(jì)劃，各各自單位、部部門(mén)每一個(gè)時(shí)時(shí)段――每一一個(gè)季度或月月度必須作些些什么？作到到什么程度？？第二步，組織織員工討論，，提升員工對(duì)對(duì)企業(yè)目標(biāo)體體系的認(rèn)同程程度。這要讓讓員工明了以以下問(wèn)題：第三步：選擇擇設(shè)定崗位角角色個(gè)人的目目標(biāo)體系1、在員工已已經(jīng)準(zhǔn)確理解解、全面認(rèn)同同企業(yè)經(jīng)營(yíng)目目標(biāo)之后，讓讓員工個(gè)人思思考自己的年年度工作目標(biāo)標(biāo)要素和目標(biāo)標(biāo)要求。其所所要解決的問(wèn)問(wèn)題是讓員工工明了：我能為企業(yè)中中長(zhǎng)期戰(zhàn)略目目標(biāo)和年度計(jì)計(jì)劃目標(biāo)的實(shí)實(shí)現(xiàn)作什么？？最高我能作到到什么程度？？這步工作可分分為七小步：：綜合說(shuō)明自己崗位績(jī)效效水平或工作作效率水平的的指標(biāo)是什么么？我自己該該選擇確立什什么樣的核心心目標(biāo)？保證我工作核核心目標(biāo)達(dá)成成的關(guān)鍵工作作有哪些？這這些關(guān)鍵性工工作作到什么么程度才能保保障我工作核核心目標(biāo)的達(dá)達(dá)成？達(dá)成各個(gè)重要要指標(biāo)目標(biāo)的的關(guān)鍵措施是是什么？2、由員工個(gè)個(gè)人根據(jù)自己己崗位職責(zé)實(shí)實(shí)際，分析設(shè)設(shè)定核心目標(biāo)標(biāo)，并分解確確定保障核心心目標(biāo)達(dá)成的的有量綱指標(biāo)標(biāo)，選擇三到到五個(gè)重要的的指標(biāo)，作為為崗位角色個(gè)個(gè)人目標(biāo)體系系中的指標(biāo)目目標(biāo)。要解決決的問(wèn)題是讓讓員工明了：：讓員工自己判判定自己所設(shè)設(shè)定的核心目目標(biāo)是否過(guò)低低或過(guò)高；對(duì)核心目標(biāo)確確立過(guò)低者施施加一定的心心理壓力，使使之重新思考考，調(diào)高其目目標(biāo)值；提醒核心目標(biāo)標(biāo)確立過(guò)高者者，審視其達(dá)達(dá)成的措施力力度，使之重重新思考，以以確認(rèn)自己所所設(shè)定的目標(biāo)標(biāo)值的準(zhǔn)確可可行性。3、匯總統(tǒng)計(jì)計(jì)各個(gè)崗位角角色個(gè)人的核核心目標(biāo)值，，并公布平均均值、最低值值，然后讓各各個(gè)崗位角色色重新審定和和調(diào)整所選擇擇確立的各項(xiàng)項(xiàng)目標(biāo)。其目目的是：自己崗位工作作的核心目標(biāo)標(biāo)是什么？自己崗位工作作的指標(biāo)目標(biāo)標(biāo)是什么？自己崗位工作作的責(zé)任目標(biāo)標(biāo)是什么？自己崗位工作作的項(xiàng)目目標(biāo)標(biāo)是什么？4、明確自己己崗位工作的的核心目標(biāo)、、指標(biāo)目標(biāo)、、責(zé)任目標(biāo)、、項(xiàng)目目標(biāo)的的內(nèi)容和要求求，建立自己己崗位的目標(biāo)標(biāo)體系。要解解決的問(wèn)題是是讓員工明了了：什么目標(biāo)的達(dá)達(dá)成對(duì)企業(yè)發(fā)發(fā)展影響最大大、次大？什么目標(biāo)的達(dá)達(dá)成對(duì)自己績(jī)績(jī)效得分影響響最大、次大大？我應(yīng)該如何分分配自己的精精力和時(shí)間？？5、員工個(gè)人人根據(jù)自己崗崗位所承擔(dān)的的工作職責(zé)的的重要性、履履行難度，初初步確定核心心目標(biāo)之外各各個(gè)目標(biāo)的權(quán)權(quán)重。要解決決的問(wèn)題是讓讓員工明了：：要完成年度工工作目標(biāo)，每每月要作哪些些工作？每項(xiàng)工作要做做到什么程度度――達(dá)成什什么的月度目目標(biāo)？采取什么樣的的措施來(lái)保證證目標(biāo)達(dá)成？？6、由員工個(gè)個(gè)人在時(shí)序上上進(jìn)行目標(biāo)分分解，確定年年度、月度個(gè)個(gè)人工作目標(biāo)標(biāo)體系草案，，擬訂完成目目標(biāo)的措施計(jì)計(jì)劃。要解決決的問(wèn)題是讓讓員工明了：：7、由員工個(gè)個(gè)人實(shí)行自主主控制，把月月度目標(biāo)計(jì)劃劃分解為日工工作目標(biāo)。要要解決的問(wèn)題題是讓員工明明了：為保證月度目目標(biāo)的達(dá)成，，我每個(gè)工作作日必須完成成什么樣質(zhì)量量和數(shù)量的工工作？能否找到新途途徑新辦法來(lái)來(lái)保證目標(biāo)的的達(dá)成？下屬的工作職職責(zé)歸納全不不全？各個(gè)目標(biāo)達(dá)成成的重要性和和履行難度把把握準(zhǔn)不準(zhǔn)？？保證其目標(biāo)實(shí)實(shí)現(xiàn)的措施是是否真正有效效？個(gè)人工作目標(biāo)標(biāo)體系確立當(dāng)當(dāng)不當(dāng)？是否存在上下下之間、左右右之間的崗位位角色個(gè)人目目標(biāo)體系不協(xié)協(xié)調(diào)的問(wèn)題？？第四步：溝通通、討論、審審定、確認(rèn)、、頒布崗位角角色個(gè)人的工工作目標(biāo)體系系。這一步工作可可分為四小步步：1、由各個(gè)崗崗位角色的上上司審核下屬屬各崗位角色色的工作職責(zé)責(zé)，以及由它它分解確定的的核心目標(biāo)和和非核心目標(biāo)標(biāo)及權(quán)重設(shè)置置。要解決的的問(wèn)題：通過(guò)溝通討論論，對(duì)崗位角角色個(gè)人的工工作目標(biāo)體系系達(dá)成和共識(shí)識(shí)；明確各項(xiàng)目標(biāo)標(biāo)達(dá)成的措施施，核準(zhǔn)其資資源條件要求求，即對(duì)下屬屬履職所需資資源的支配權(quán)權(quán)進(jìn)行確認(rèn)和和授與；確定各個(gè)崗位位角色個(gè)人的的工作目標(biāo)體體系。2、由各崗位位角色的上司司與所屬崗位位角色個(gè)人進(jìn)進(jìn)行工作職責(zé)責(zé)、目標(biāo)要求求、目標(biāo)權(quán)重重進(jìn)行溝通。。要解決的問(wèn)問(wèn)題：下屬員工的匯匯總目標(biāo)與企企業(yè)單位、部部門(mén)的年度目目標(biāo)計(jì)劃有無(wú)無(wú)差距？差距距有多大？其其原因何在？？消除差距的的措施何在？？把崗位角色個(gè)個(gè)人目標(biāo)體系系與企業(yè)或單單位、部門(mén)的的目標(biāo)進(jìn)行對(duì)對(duì)接：企業(yè)單單位的經(jīng)營(yíng)目目標(biāo)值減去下下屬目標(biāo)總值值，等于必須須新增崗角色色的目標(biāo)；下下屬目標(biāo)總值值減企業(yè)單位位經(jīng)營(yíng)目標(biāo)值值，等于調(diào)減減崗位角色的的目標(biāo)。3、對(duì)各個(gè)崗崗位角色個(gè)人人工作目標(biāo)進(jìn)進(jìn)行匯總后與與企業(yè)經(jīng)營(yíng)目目標(biāo)進(jìn)行對(duì)接接，并采取措措施消除二者者的差距。要要解決的問(wèn)題題：目標(biāo)化管理是是企業(yè)發(fā)展史史上的大事，，必須認(rèn)真對(duì)對(duì)待；企業(yè)總目標(biāo)體體系中，包含含著每個(gè)崗位位角色個(gè)人的的目標(biāo)體系，，任何崗位角角色個(gè)人工作作目標(biāo)的不達(dá)達(dá)標(biāo)，都會(huì)給給企業(yè)造成損損失；任何一個(gè)沒(méi)有有達(dá)成工作目目標(biāo)的個(gè)人都都要承擔(dān)相應(yīng)應(yīng)責(zé)任。4、確定企業(yè)業(yè)的目標(biāo)總體體系，并鄭重重頒布后實(shí)施施。要解決的的問(wèn)題是讓員員工明了：幫您思考一只母老鼠帶帶著幾只小老老鼠在草地里里漫步,突然然來(lái)了一只貓貓,小老鼠嚇嚇的全都躲了了起來(lái),只有有母老鼠沉著著冷靜,沒(méi)有有躲開(kāi)。遠(yuǎn)看看貓?jiān)阶咴浇?小老鼠們們非常害怕,就在這時(shí),母老鼠學(xué)了了一聲狗叫,貓不知其中中有詐,調(diào)頭頭跑了。等貓貓跑遠(yuǎn)了,小小老鼠一個(gè)個(gè)個(gè)膽顫心驚的的走出來(lái),望望著它們的的媽媽,等所所有的小老鼠鼠都到齊了,母老鼠才語(yǔ)語(yǔ)重心長(zhǎng)地教教導(dǎo)小老鼠。。"孩子們,掌握一門(mén)外外語(yǔ)是多么的的重要啊!"如何進(jìn)行目標(biāo)標(biāo)管理的跟蹤蹤和考核？通過(guò)看板，實(shí)實(shí)現(xiàn)自我激勵(lì)勵(lì)。目標(biāo)看板板會(huì)隨時(shí)隨地地提醒履職人人，自己每天天、每月的工工作目標(biāo)是什什么，全年的的目標(biāo)是什么么，隨時(shí)隨地地想到它，并并不斷優(yōu)化工工作方式方法法，保證它的的達(dá)成。強(qiáng)化同事、下下屬和上司的的目標(biāo)實(shí)施監(jiān)監(jiān)督，增加外外在激勵(lì)。同同事、下屬和和上司會(huì)自主主不自主地提提醒履職人工工作目標(biāo)約束束的存在，甚甚至一個(gè)眼神神也會(huì)讓履職職人警覺(jué)，約約束自己的行行為，以保證證工作目標(biāo)的的達(dá)成。第一步：各個(gè)崗位