人力資源管理-國開期末考試答案

TJTJ客觀題配伍題（共I題，共10分）1.人才資源培訓(xùn)評價中心技術(shù)失業(yè)保險勞動合同是一種程序而不是一種具體的方法，在這種程序中主試針到特定的目的與標(biāo)準(zhǔn)采用多種評價技術(shù)評價被試的各種能力。使那些不是自愿失去工作的員工在沒有工作期間獲得一定的收入補償?就是員工與組織確立勞動關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議，是組織和員工之間確立勞動關(guān)系的法律憑證。是幫助員工獲取知識、技能和行為方式的重要手段，是人力資源開發(fā)的重要工作。是指一個國家或地區(qū)有較強的管理能力、研究能力、創(chuàng)造能力和專門技術(shù)能力的人口的總稱。（1） .T面選項中正確的配對是（）A.AFB.AGC.AH參考答案：E（2） .下面選項中正確的配對是（）A.BFB.BGC.BH參考答案：D（3） .7面選項中正確的配對是（）A.CFB.CGC.CH參考答案：A（4） .下面選項中正確的配對是（）A.DFB.DGC.DH參考答案：B（5） .下面選項中正確的配對是（）A.EFB.EGC.EH參考答案：cD.AlE.AJD.BIE.BJD.CIE.CJD.DIE.DJD.ElE.EJ判斷對錯題（共15?,共15分）1.人力資源規(guī)劃包括組織的人力資源招聘、任用、考核、培訓(xùn)、薪酬、激勵、文化等方面的計劃。（）TVFX參考答案：T2.甄選能為企事業(yè)組織中空缺的職位尋找到合適人選，TVFX參考答案：F實際中間夾著招聘。（）工作分析作為一種活動，其主體是工作分析者，客體是工作環(huán)境。（）TJFX參考答案：F要搞好員工保障管理體系建設(shè)，就必須保障人權(quán)，滿足社會成員基本生活需求。（）FX參考答案：T依據(jù)中國法律規(guī)定，未満16周歲的人不能參加勞動，即便參加勞動也不屬于真正的人力資源。（）TJFX參考答案：F人力資源會計是指把人的成本和價值作為組織的資源而進(jìn)行的計量和報告。TVFX參考答案：T我國實施人才強國戰(zhàn)略，就要強化人才資源的市場化配置，從而提高人才資源的利用效率，努力營造“尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創(chuàng)造”的社會氛圍。（）TVFX參考答案：T人力資源管理信息系統(tǒng)的維護(hù)只負(fù)責(zé)軟件維護(hù)這一方面的工作。（）T-JFX參考答案：F;考生答案：F；試題分?jǐn)?shù)：1；考生得分：1HRMIS是一種人力資源管理與信息技術(shù)有機(jī)融合的管理信息系統(tǒng)。（ ）TVFX參考答案：T；考生答案：T：試題分?jǐn)?shù)：1；考生得分：1組織中任何戰(zhàn)略規(guī)劃的實施都離不開人力資源戰(zhàn)略的支撐。（）TVFX參考答案：T；考生答案：T；試題分?jǐn)?shù)：1：考生得分：1人力資源成本會計既要研究如何計量在獲得和開發(fā)人力資源方面組織的投資，又要研究如何計量目前錄用人員的重置成本。（）TVFX參考答案：T：考生答案：T；試題分?jǐn)?shù)：1：考生得分：1員工保障管理主要包括社會保障管理、勞動安全衛(wèi)生與作業(yè)條件管理等。（）TVFX參考答案：T；考生答案：T；試題分?jǐn)?shù)：1；考生得分：1產(chǎn)品數(shù)量主要取決于機(jī)械設(shè)備的性能的行業(yè)適宜采用計件工資制。（）TJFX參考答案：F：考生答案：F；試題分?jǐn)?shù)：1：考生得分：1職務(wù)與職位并非一一對應(yīng)，一個職位可能不止一個職務(wù)。（）FX參考答案：F；考生答案：F；試題分?jǐn)?shù)：1；考生得分：1為了評估規(guī)劃的有效性，規(guī)劃人員有必要首先確定評估標(biāo)準(zhǔn)。（）TVFX參考答案：T：考生答案：T；試題分?jǐn)?shù)：1；考生得分：1單項選擇題（共15題，共30分）既吸收了傳統(tǒng)型的養(yǎng)老保險制度的優(yōu)點，又借鑒了個人賬戶模式的長處；既體現(xiàn)了傳統(tǒng)意義上的社會保險的社會互濟(jì)、分散風(fēng)險、保障性強的特點，又強調(diào)了員工的自我保障意識和激勵機(jī)制。這種養(yǎng)老保險制度叫做（）。A 投保資助型養(yǎng)老保險B 強制儲蓄型養(yǎng)老保險C 國家統(tǒng)籌型養(yǎng)老保險D 社會統(tǒng)籌與個人賬戶相結(jié)合的基本養(yǎng)老保險參考答案：D；考生答案：D：試題分?jǐn)?shù)：2；考生得分：2勞動關(guān)系是（）A 用人單位與用人單位之間的關(guān)系B 用人單位與員工之間的關(guān)系C 用人單位內(nèi)員工之間的關(guān)系D 用人單位與外部人員之間的關(guān)系參考答案：B；考生答案：B：試題分?jǐn)?shù)：2；考生得分：2依據(jù)薩伯的觀點，當(dāng)臨近退休的時候，人們就不得不面對職業(yè)生涯中的（）。A成長階段B探索階段C確立階段D衰退階段參考答案：D；考生答案：D：試題分?jǐn)?shù)：2；考生得分：2失業(yè)保險基金的籌集主要有以下三個原則：（）、無償性原則、固定性原則。A隨意性B 強制性原則C 自愿性原則D 平均攤派原則參考答案：B：考生答案：B；試題分?jǐn)?shù)：2：考生得分：2“社會人”人性理論假設(shè)的基礎(chǔ)是什么？（）A 泰勒的科學(xué)管理原理B 梅奧的人際關(guān)系理論C馬斯洛的需要層次理論D霍桑試驗參考答案：D；考生答案：D；試題分?jǐn)?shù)：2：考生得分：2在制定職業(yè)生涯計劃時，剖析自己確定自己能力、分析生涯選擇途徑、規(guī)劃發(fā)展目標(biāo)，這是哪一種角色的定位？（）A 人力資源部B主管C員工D專家顧問參考答案：C；考生答案：C；試題分?jǐn)?shù)：2；考生得分：2既體現(xiàn)了一個組織所處的競爭環(huán)境，也體現(xiàn)了一個組織的使命、遠(yuǎn)景和發(fā)展方向：還表明了一個組織，要實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)和為了實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)要進(jìn)行的資源配置。這指的是下面哪一個？（）A 組織的人力資源戰(zhàn)略B組織的戰(zhàn)略人力資源C 組織戰(zhàn)略D 組織實力參考答案：C；考生答案：C；試題分?jǐn)?shù)：2；考生得分：2勞動合同一般都有試用期限。按我國《勞動法》的規(guī)定，試用期最長不超過（）oA4個月B6個月C8個月D10個月參考答案：B：考生答案：B；試題分?jǐn)?shù)：2：考生得分：2在培訓(xùn)中，先由教師綜合介紹一些基本概念與原理，然后圍繞某一專題進(jìn)行討論的培訓(xùn)方式，是（）A講授法B研討法C 角色扮演法D 案例分析法參考答案：B；考生答案：B；試題分?jǐn)?shù)：2；考生得分：2估計在未來某一時間構(gòu)成勞動力隊伍的人員數(shù)目和類型。這是制定人力資源規(guī)劃時哪一個步驟？（）A 預(yù)測未來的人力資源供給B 預(yù)測未來的人力資源需求C 供給與需求的平衡D 制定能滿足人力資源需求的政策和措施參考答案：A：考生答案：A；試題分?jǐn)?shù)：2；考生得分：221世紀(jì)的管理哲學(xué)認(rèn)為“只有真正解放了被管理者，才能最終解放管理者自己”。這句話表明現(xiàn)代人力資源管理把人看成了什么？（）A資源B成本C工具D物體參考答案：A；考生答案：A；試題分?jǐn)?shù)：2；考生得分：2某企業(yè)為招募新員工，派譴人力資源部的兩名員工赴外地某高校進(jìn)行招聘。其中，差旅費3000元應(yīng)從人力資源成本的哪個項目中列支？（）A 獲得成本B 開發(fā)成本C 使用成本D 保障成本參考答案：A；考生答案：A：試題分?jǐn)?shù)：2；考生得分：2合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實信用的原則，是建立什么的原則？（）A勞動關(guān)系B事實勞動關(guān)系C勞動合同法D勞動合同參考答案：D；考生答案：D：試題分?jǐn)?shù)：2；考生得分：2某人在甲單位是人才，到乙單位可能就不是人才了；又如某人在上世紀(jì)80年代是勞模，但到本世紀(jì)后就不一定是勞模了。這說明人力資源具有（）的特點。A能動性B再生性C可控性D 變化性與不穩(wěn)定性參考答案：D：考生答案：D；試題分?jǐn)?shù)：2：考生得分：2為方便使用者正確操作系統(tǒng)，在HRMIS中設(shè)置大量的提醒功能和自動收發(fā)郵件功能,這體現(xiàn)了人力資源管理信息系統(tǒng)的什么特性？（ ）A完整性B易用性C智能化D安全性參考答案：C；考生答案：C；試題分?jǐn)?shù)：2；考生得分：2多項選擇題（共5題，共15分）當(dāng)前世界上公認(rèn)的養(yǎng)老保險制度的類型可分為哪些種類？（ ）A投保資助型（也叫傳統(tǒng)型）養(yǎng)老保險B 強制儲蓄型養(yǎng)老保險（也稱公積金模式）C 國家統(tǒng)籌型養(yǎng)老保險D 社會統(tǒng)籌與個人帳戶相結(jié)合型養(yǎng)老保險E 依靠兒女養(yǎng)老參考答案：A,B,C：考生答案：A,B,C；試題分?jǐn)?shù)：3：考生得分：3在員工考評領(lǐng)域中，“考評”包括哪些形式？（）A考試B而試C評價中心測驗D情境考驗E 觀察分析等參考答案：A,B,C,D,E；考生答案：A,B,C,D,E；試題分?jǐn)?shù)：3：考生得分：3下面各種方法有哪些是培訓(xùn)能用到的？（）A講授法B 角色扮演法C 觀摩和實習(xí)D 遠(yuǎn)程教學(xué)法E 游戲和模擬工具訓(xùn)練法參考答案：A,B.C,D.E；考生答案：A,B,C,D,E；試題分?jǐn)?shù)：3；考生得分：3IIRMIS維護(hù)主要包括哪些工作？（）A軟件維護(hù)B 硬件維護(hù)C 數(shù)據(jù)文件維護(hù)D 代碼維護(hù)E 軟件重設(shè)計參考答案：A,B,C,D；考生答案：A,B,C,D；試題分?jǐn)?shù)：3；考生得分：3HRMIS實施的流程主要包括哪些工作？（）A 成立實施組織B 進(jìn)行系統(tǒng)業(yè)務(wù)部署C 安裝系統(tǒng)軟件D 進(jìn)行操作培訓(xùn)E進(jìn)行模擬應(yīng)用等參考答案：A,B,C,D,E；考生答案：A,B,C,D,E；試題分?jǐn)?shù)：3；考生得分：3案例選擇題（共1題，共16分）案例：宏偉服裝公司的激勵汪明明是宏偉服裝公司的人力資源部經(jīng)理，最近她剛剛兼職學(xué)習(xí)完MBA的所有課程并且獲得了某著名學(xué)府的MBA學(xué)位。在MBA學(xué)習(xí)的過程中，她對于管理中的激勵理論，特別是馬斯洛和赫茨伯格的理論相當(dāng)注意。在她看來，馬斯洛的清晰的需求層次和赫茨伯格的激勵因素和保健因素理論的劃分非常具有操作性。因此她認(rèn)為可以立即在公司中實際運用它們。據(jù)汪明明了解的可靠信息，宏利公司的薪酬水平在服裝行業(yè)中間是最好的。因此，她認(rèn)為公司在激勵下屆時應(yīng)該集中在赫茨伯格的激勵因素上。經(jīng)過多次會談，她說服公司高層管理者。公司總裁授權(quán)她去制定工作計劃并且放手讓她去推行。在這種情況下，汪明明開始制定有關(guān)強調(diào)表彰、提升、更大的個人責(zé)任、成就以及使工作更有挑戰(zhàn)性等計劃，并且在組織里推行。但是計劃運轉(zhuǎn)了幾個月后，她迷惑了，發(fā)現(xiàn)結(jié)果和她的期望相差甚遠(yuǎn)。首先是設(shè)計師們對于計劃的反應(yīng)很冷漠。他們認(rèn)為他們的工作本身就是一個很具有挑戰(zhàn)性的工作。他們設(shè)計的服裝在市場上很暢銷就是對他們工作成績的最大肯定，而且公司通過發(fā)放獎金的方式對他們的工作已經(jīng)給予肯定。總之他們認(rèn)為所有這些新計劃都是浪費時間。有一個和汪明明比較熟悉的設(shè)計師甚至和她開玩笑地說："明明，你這些玩藝兒太小兒科了，你是不是把我們當(dāng)成小學(xué)生了，我看你理論學(xué)得太多了。"裁剪工、縫紉工、熨衣工和包裝工的感受是各式各樣的。有些人在新計劃的實行過程中受到了表揚，反映良好；但是另一些人則認(rèn)為這是管理人員的詭計，要讓他們更加拼命地工作，同時又不增加任何工資。而且很不幸的是，這些人占大多數(shù)。甚至偏激一些的工人開始叫嚷要聯(lián)合罷工來爭取自己的權(quán)益。汪明明萬萬沒有想到事情會發(fā)展到這個地步。原來她很信任和支持的高層管理者也開始懷疑她的計劃，批評她考慮不周全。請你在認(rèn)真讀完該案例后，對下列問題做出選擇：（1） .你認(rèn)為新計劃失敗的主要原因是什么？（）A高層管理者沒有參與計劃的制定和實施工作中來B企業(yè)中人員對于雙因素理論缺乏了解C員工不配合D她忽視了各層次員工的需求不同的事實參考答案：D；考生答案：D；試題分?jǐn)?shù)：4；考生得分：4（2） .根據(jù)人本管理強調(diào)以激勵為主要方式的精神，請你用馬斯洛的需求層次激勵理論來分析案例中的設(shè)計人員的主導(dǎo)需求和一線工人的主導(dǎo)需求有何不同？（）A 大多數(shù)一線工人更關(guān)注報酬，因此他們的主導(dǎo)需求是生理需求B 設(shè)計人員不關(guān)心表揚、賞識等，說明他們的主導(dǎo)需求不是自我實現(xiàn)C 設(shè)計人員和一線工人都不太關(guān)注社會需求D —線工人只關(guān)心物質(zhì)需要，很少有精神追求參考答案：A；考生答案：A：試題分?jǐn)?shù)：4；考生得分：4（3） .根據(jù)案例你認(rèn)為汪明明對于需求層次理論的理解錯誤最可能是：（）A 她認(rèn)為保健因索不重要，激勵因素重要B 她認(rèn)為激勵因素和保健因素是獨立發(fā)揮作用的C 她認(rèn)為保健因素達(dá)到行業(yè)最高水平就足夠了D 她認(rèn)為只有激勵因素可以發(fā)揮激勵的作用參考答案：B：考生答案：B；試題分?jǐn)?shù)：4：考生得分：4（4） .根據(jù)企業(yè)中不同的員工的不同反應(yīng)，我們可以認(rèn)為：（）A設(shè)計師和大多數(shù)一線員工都是經(jīng)濟(jì)人B設(shè)計師是社會人，大多數(shù)一線員工是經(jīng)濟(jì)人C設(shè)計師是自我實現(xiàn)人，大多數(shù)一線員工是經(jīng)濟(jì)人D設(shè)計師是復(fù)雜人，大多數(shù)一線員工是經(jīng)濟(jì)人參考答案：B；考生答案：B；試題分?jǐn)?shù)：4；考生得分：4主觀題案例分析題（共1題，共14分）案例：MBA等于高層管理者嗎？在國內(nèi)，中高層管理人員供不應(yīng)求的矛盾十分突出，工商管理碩士的職業(yè)發(fā)展前景非常看好，尤其是從國外學(xué)成回國的MBA研究生。但是，在實現(xiàn)自己遠(yuǎn)大抱負(fù)、報效祖國的道路上，他們會遇到重新定位的問題：我是什么樣的人，適合在哪種組織環(huán)境中發(fā)揮才能？為什么我會遇到這些意想不到的問題？下一步如何發(fā)展？一家職業(yè)咨詢中心接待了兩位在國外學(xué)完MBA后的前來咨詢者，他們共同的目的是獲得對自己的客觀評價，并希望知道自己究竟適合從事哪些方面的高層管理工作。于先生，36歲，2010年學(xué)成歸國，現(xiàn)在一家著名計算機(jī)公司做市場總監(jiān)。于先生精力充沛，比較樂觀、自信，善于與人溝通并施加影響。經(jīng)常從宏觀角度出發(fā)考慮問題，分析問題理性而有深度，做事有較強的靈活性和適應(yīng)性，創(chuàng)新意識較強，興趣廣泛，尤其對經(jīng)營性活動非常感興趣。職業(yè)咨詢中心給他提出的發(fā)展建議是：適合從事制定目標(biāo)、策略、計劃等高層管理工作，適宜在鼓勵自主、能夠充分授權(quán)的領(lǐng)導(dǎo)下工作，適宜和組織性、計劃性較強的同事和下屬相配合，需要增強情緒穩(wěn)定性。齊先生，29歲，2012年學(xué)成歸國，現(xiàn)在一家著名醫(yī)藥公司做部門副經(jīng)理。齊先生性格內(nèi)向，很不喜歡與人交往，看待問題比較關(guān)注事物的細(xì)節(jié)問題，考慮問題細(xì)致，思路清晰，做事講求原則，有很強的計劃性和條理性，有時會固執(zhí)，不靈活，對事務(wù)性活動很感興趣，不喜歡研究性活動。職業(yè)咨詢中心建議他：在組織目標(biāo)任務(wù)確定、管理規(guī)范的環(huán)境中從事事務(wù)性管理工作，目前不適合做高層管理工作，需要增強與人交往的興趣。問題：1、請用職業(yè)選擇理論來分析于先生和齊先生兩個人成為高層管理者的主要差異是什么？2、根據(jù)案例請分析齊先生成為高層管理人員的主要障礙是什么？（試題分值：14分）參考答案：答案要點：1、高層管理者不僅需要具備較高的管理技能，更需要具備,些重要的人格特征。通過對兩位先生的測評和咨詢顯示，他們都追求成功，有強烈的責(zé)任感，但是在人際溝通以及看待問題、做事的方式、職業(yè)興趣上呈現(xiàn)較大的差異，正是這種差異導(dǎo)致了他們一個適合做高層管理人員，而另一個不適合。2、從案例中可看出，有兩方面是齊先生成為高層管理人員的主要障礙：一方而是他缺乏宏觀、整體意識，不能從組織整體的視野去制定發(fā)展戰(zhàn)略和計劃，關(guān)注的重心在于任務(wù)的完成和環(huán)節(jié)。顯然，現(xiàn)在也有很多高層管理者事必躬親，以身作則，但是，這種行為風(fēng)格在企業(yè)發(fā)展中的某個階段是可以的，從未來發(fā)展的趨勢看，高層管理者的創(chuàng)新意識、策劃能力、對市場的敏感和把握，對企業(yè)的生存和發(fā)展才是至關(guān)重要的。另一方面，他缺乏人際溝通的興趣。齊先生說自己不喜歡與人打交道，在工作中似乎也找不到合適的同事和助手。人際溝通對于高層管理人員是非常重要的。一位管理學(xué)家說"所謂管理就是使人完成工作。"他強調(diào)了"人”在管理工作中的重要性。研究表明，中層管理者把80%'90%的時間用在與別人交往上，中上層的管理人員，花在與別人交談的時間也高達(dá)67%。國外曾對管理人員的特點進(jìn)行調(diào)査分析，W100%的人認(rèn)為"指導(dǎo)能力"是管理者的一個重要特征，有47$的人認(rèn)為"親和力”是管理者不可缺少的。作為管理者，最主要的和最大量的工作是與組織內(nèi)外的各類人打交道，對人際不關(guān)心的管理者是不合格的。MBA教育提供的是管理的理念、技術(shù)，但是給自己準(zhǔn)確定位，選擇適合自己的發(fā)展道路，是更值得思考的事情，高層管理者并非唯一出路?！度肆Y源管理》期末綜合復(fù)習(xí)題一，判斷題（150題）年齡、己經(jīng)從事社會勞動的人口，即。未成年就業(yè)人口。屬于潛在人力資源范疇。（X）處于勞動年齡內(nèi)，具有勞動能力并要求參加社會勞動的人口，即?求業(yè)人口?；?失業(yè)人口。屬于現(xiàn)實人力資源范疇。（J）社會生產(chǎn)的基本要素或基本資源，就是人力資源（X）人力資源的再生性不同于一般生物資源的再生性，除了遵守一般的生物學(xué)規(guī)律之外，它還受人類意識的支配和人類活動的影響（V）現(xiàn)代人力資源管理就是一個人口資源的獲取、整合、激勵和控制的全過程。（X）人力資源管理的根本出發(fā)點和目標(biāo)，就是通過創(chuàng)建科學(xué)規(guī)范的人力資源管理制度，充分、有效地"激活人”，極大調(diào)動全體人員的積極性和創(chuàng)造性o（V）在組織經(jīng)營管理活動中，人事管理活動的主體，不是管理活動的客體。（X）現(xiàn)代人力資源管理工作就是人員招聘、選拔、分派、工資發(fā)放、檔案管理之類的工作。（X）傳統(tǒng)的人事活動唄認(rèn)為是低檔的、技術(shù)含量低的、無須特殊專長的工作。（J）傳統(tǒng)人事管理的特點是以"人〃為中心，而現(xiàn)代人力資源管理是以"事。為中心。（X）未來的人力資源管理是一種戰(zhàn)略型人力資源管理，即圍繞企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)而進(jìn)行的人力資源管理。（J）戰(zhàn)略大致包括戰(zhàn)略規(guī)劃和戰(zhàn)略管理兩部分內(nèi)容。（X）在組織的不同層面，戰(zhàn)略的標(biāo)準(zhǔn)都是一致的。（X）在組織集團(tuán)層面，戰(zhàn)略更關(guān)注自己的競爭優(yōu)勢、細(xì)分市場的選擇以及對各類外部政策的適應(yīng)（X）在單獨的組織層面，戰(zhàn)略的標(biāo)準(zhǔn)可能為選擇投資于哪些產(chǎn)業(yè)板塊，在哪些領(lǐng)域及哪些地域范圍內(nèi)開展業(yè)務(wù)（X）人力資源管理戰(zhàn)略是指組織在人力資源管理方面設(shè)定的以未來愿景為基點、為尋求和緋持可持續(xù)人才競爭優(yōu)勢而做出的有關(guān)組織全局的籌劃和謀略（J）人們進(jìn)行戰(zhàn)略分析時，可以釆用美國學(xué)者舒勒構(gòu)建的4P模式0X）組織戰(zhàn)略的形成不僅影響人力資源管理，也受到人力資源戰(zhàn)略的影響。（V）合理的人員配置在組織戰(zhàn)略實施過程中具有重要作用，組織只要具有完善而靈活的招聘程序即可。（X）相對于一般性人力資源而言，被稱為戰(zhàn)略性的人力資源具有某種程度的專用性和不可替代性。（"）人力資源管理必須與組織發(fā)展戰(zhàn)略契合，這體現(xiàn)了人力資源管理戰(zhàn)略的系統(tǒng)性。（X））戰(zhàn)略性人員配置仍然是單純按崗位要求來進(jìn)行人員選拔（X）績效管理是績效考核目標(biāo)確立的基礎(chǔ)o（X）人力資源規(guī)劃是指一個組織根據(jù)其戰(zhàn)略目標(biāo)和人力資源現(xiàn)狀，為滿足其在未來環(huán)境中人力資源在數(shù)量和質(zhì)量上的需要，而科學(xué)地預(yù)測在未來的環(huán)境變化中人力資源的需求和供給狀況，制定人力資源獲取、利用、保持、開發(fā)的策略，以確保組織戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)和個人價值體現(xiàn)的一系列活動。（J）組織外部環(huán)境的變化一般不會帶來人員數(shù)量和結(jié)構(gòu)的變化（X）狹義的人力資源供給是指整個社會的勞動供給，包括各個地區(qū)、各個行業(yè)的各種類型的勞動力供給（X）人員的凈需要主要是指某類人員的短缺，而不包括人員的剩余。X）相關(guān)因素預(yù)測法是通過調(diào)査、分析和匯總，找出影響勞動力市場供給的各種因素，分析各種影響因素對勞動力市場發(fā)展變化的作用方向和影響程度，預(yù)測未來勞動力市場的變化和發(fā)展規(guī)律。（J）5市場調(diào)査預(yù)測法是通過調(diào)査、分析和匯總，找出影響勞動力市場供給的各種因素，分析各種影響因素對勞動力市場發(fā)展變化的作用方向和影響程度，預(yù)測未來勞動力市場的變化和發(fā)展規(guī)律。（X）人力資源盤點法是指對現(xiàn)有的人力資源數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)進(jìn)行核查，掌握目前擁有的人力資源狀況，對短期內(nèi)人力資源供給做出預(yù)測。V）在眾多的職業(yè)生涯發(fā)展理論中，職業(yè)錨理論是一種指導(dǎo)、制約、穩(wěn)定和整合個人職業(yè)決策的自我職業(yè)觀定位理論。（J）在人員短缺的情況下，組織往往首先考慮從組織外部招聘短期的人員。（X）除了更好地利用現(xiàn)有人員外，組織也可以通過從組織外部招聘短缺的人員來解決所面臨的人員短缺問題（J）關(guān)閉工廠和永久性解雇等措施，是西方國家在人力資源過剩時常采用的決策方法（X）如果僅在某些崗位有人員剰余，而另外一些崗位并不如此或還存在某種程度的短缺，那么，組織就可以釆取對人員進(jìn)行重新配置的措施（J）對人力資源規(guī)劃的效果分析主要就是看人力資源供給與人力資源需求是否平衡（X）組織在對人力資源供給和人力資源需求進(jìn)行平衡時，主要是確定整個組織從凈需求（X）人力資源規(guī)劃的有效與否取決于社會標(biāo)準(zhǔn)和觀察的角度（X）人力資源會計是指把人的成本和價值作為組織的資源二進(jìn)行的計量和報告o（V）用于計量人力投資及其重置成本的會計稱為人力資源價值會計0X）用于計量人對一個組織的經(jīng)濟(jì)價值的會計稱為人力資源成本會計。（X）人力資源價值會計研究的是人力資源對組織產(chǎn)生的價值。（J）人力資源管理成本會計是指計量獲得和開發(fā)人力資產(chǎn)的一部分活動的成本。（V）人力資產(chǎn)成本會計即是指計量作為組織資產(chǎn)的人的成本會計，優(yōu)勢指人力資源管理職能的成本會計。（J）組織是人力資本的載體。（X）作為組織資源的人的價值不會受管理方式的影響。（X）（X）人力資本配置理論認(rèn)為，經(jīng)濟(jì)增長主要來源于人的經(jīng)濟(jì)才能，而人的經(jīng)濟(jì)才能主要是由對自身的人力資本投資而形成的。人力資本配置理論認(rèn)為，以追求收益改善為目的的人力資本的自由流動是提高經(jīng)濟(jì)運行效率的重要保證0（V）人力資本投資理論是研究在給定的社會目標(biāo)下，如何設(shè)計一個利益分配機(jī)制，以減少交易費用，使個人的自利行為的客觀效果與社會目標(biāo)一致。（X）人力資本產(chǎn)權(quán)是人力資本市場交易中的行為關(guān)系，它包括人力資本的所有權(quán)、支配權(quán)、處置權(quán)和收益權(quán)等一系列權(quán)利的總和。（J）錄用成本一般是間接成本。（X）安置成本一般是直接成本。（X）可以將人力資源使用成本會計核算納入傳統(tǒng)會計核算之中，其核算的目的是為人力資源管理服務(wù)，為其提供管理信息（J））。人力資源教育投資的收益具有直接性、及時性、長效性、時效性和社會性等特點O（X）人力資源投資收益實質(zhì)上是人力資本的增加，即人的生產(chǎn)能力的增加。（J）工作分析就是講組織中的各項職能有效地分解到各個職位上，因此工作分析僅僅關(guān)注組織的各個職位。（X）職位是以。人"為中心確定的，既強調(diào)人所在的崗位，也強調(diào)處于崗位上的人。（X）若判定部門一級的主管人員稱為部門經(jīng)理，部門上一級為辦公室，其主管人員稱為主任，部門下面如果有需要可以再射主任。（X）在二個新成立的組織中進(jìn)行工作分析，其側(cè)重點就在于各個職位的工作職責(zé)、權(quán)限和關(guān)聯(lián)關(guān)系。（J）如果工作分析的目標(biāo)是為了確定薪資體系，你們通過訪談等方法獲取描述性的信息就足以確定每一職位的相對價值了。（X）當(dāng)一個組織的職位很多時，組織需要對每一個職位都進(jìn)行分析。X）紀(jì)實分析法與觀察法不同，前者是客觀的描述方法，后者屬于主觀的判斷方法。（X）紀(jì)實分析法是指工作分析者參與某一職位或從事所研究的工作，從而深入、細(xì)致、全面地體驗、了解和分析職位特征及要求，在工作過程中掌握有關(guān)工作的第一手資料。（X）職務(wù)說明書的編寫是工作分析的最后一個環(huán)節(jié)。（J）二個已經(jīng)在運行的組織，可以利用工作分析提供的信息，設(shè)計工作流程，工作方法，工作所需的工具及原材料、零部件，工作環(huán)境條件等。（X）—個己經(jīng)在運行的組織，可以利用工作分析提供的信息，根據(jù)組織發(fā)展需要，重新設(shè)計組織結(jié)構(gòu)，重新界定工作，改進(jìn)工作方法。X）如果管理人員有較強的"權(quán)力需要。，這時管理的幅度較大，企業(yè)所需的管理人員較多o（X）如果企業(yè)中的管理人員能力強，則所需的管理人員較少。（J）如果下屬能力較強，素質(zhì)好，則對管理人員的需求也將減少。V）如果下屬和管理人員受過良好的培訓(xùn)，則企業(yè)中的管理人員也可減少。（J）工作標(biāo)準(zhǔn)化程度越高，需要的管理人員越多。（X）下屬工作越復(fù)雜，不確定性越高，需要的管理人員越多。（J）下屬工作之間的關(guān)聯(lián)程度越高，需要的管理人員越少。（X）在大量生產(chǎn)的方式下，管理幅度較大，企業(yè)需要的管理人員較多。X）如果下屬工作的地點比較分散，則管理人員的數(shù)目會增加。（J）組織結(jié)構(gòu)越復(fù)雜，管理人員越少。（X）在宏觀經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展的情況下，組織對人員的需求増加，就業(yè)率增加，會造成一些熱門人才的供不應(yīng)求。（J）一般來說，招聘崗位所需的技能要求越高，勞動力市場的供給就越充足，招聘工作相對容易°（X）處于增長和發(fā)展階段的組織比成熟或下降階段的組織需要招聘更多的員工。（J）內(nèi)部人才庫選拔方式的優(yōu)點是能夠幫助組織留住核心人才，還有助于確保在某個重要職位出現(xiàn)空缺時，及時填補合適的人員。（J）內(nèi)部人才庫選拔方式不會忽視任何員工，有很好的激勵員工的作用。X）招聘程序的第一步是招募（X）。錄用人數(shù)與招聘各■階段的成本越大，說明組織花費的招聘費用所獲得的效果越好。（J）招聘總收益與總成本比是對整體招聘工作有效性的評估，該比值越低，說明招聘工作越有效。（X）在短期計劃中，組織可根據(jù)應(yīng)聘人員的數(shù)量和實際錄用人員數(shù)量的比例來衡量招聘的質(zhì)量。（J）與傳統(tǒng)人事測評技術(shù)相比，評價中心具有很強的情景模擬性和很好的預(yù)測性，對被評價者的未來工作表現(xiàn)具有較好的預(yù)測效果。V）培訓(xùn)是為改變員工工作態(tài)度、工作行為、價值觀、提高員工的工作能力、知識厶平、業(yè)務(wù)能力，所進(jìn)行的有目的、有計劃、有組織的培養(yǎng)和訓(xùn)練活動的過程。（J）目前，組織的培訓(xùn)工作仍然只關(guān)注員工基本技能的開發(fā)。（X）員工培訓(xùn)的內(nèi)容主要就是知識的培訓(xùn)和業(yè)務(wù)技能的培訓(xùn)。X）9。.現(xiàn)代企業(yè)中，員工的知識水平和技能是影響工作績效的唯一重要因素。（X）分等級脫產(chǎn)培訓(xùn)要求，在員工進(jìn)入組織前進(jìn)行職前教育進(jìn)入組織后進(jìn)行脫產(chǎn)培訓(xùn)。（X）在進(jìn)行員工培訓(xùn)時，培訓(xùn)師的職責(zé)就是要創(chuàng)設(shè)一種環(huán)境，給員工提供充足的刺激，盡可能地在最大程度上強化員工的合適行為。V）認(rèn)知主義學(xué)習(xí)理論的觀點認(rèn)為，學(xué)習(xí)是憑智力與理解的，絕非盲目的嘗試。（J）認(rèn)知學(xué)習(xí)理論認(rèn)為，組織在進(jìn)行培訓(xùn)時，強調(diào)要根據(jù)員工已有的心理特點和認(rèn)知結(jié)構(gòu)，提供適當(dāng)?shù)膯栴}情境，使員工在對刺激進(jìn)行加工和解決問題的過程中掌握知識與技能」V）建構(gòu)主義學(xué)習(xí)理論認(rèn)為，知識是通過教師傳授得到的。（X）建構(gòu)主義學(xué)習(xí)理論的核心是教師是學(xué)習(xí)的中心。（X）人本主義學(xué)習(xí)理論認(rèn)為，學(xué)習(xí)是人的自我實現(xiàn)。（J）98員工培訓(xùn)的第一步工作惡制定培-川計劃，（X））。培訓(xùn)效果評價是整個培訓(xùn)系統(tǒng)工程的最后一個環(huán)節(jié)。（J）工作指導(dǎo)法是指將課堂教學(xué)與在崗培訓(xùn)結(jié)合起來的一種培訓(xùn)法。X）績效管理僅僅包括對員工績效的衡量O（X）組織要明確員工行為及結(jié)果與組織目標(biāo)之間的關(guān)系，向員工指出哪些行為是員工應(yīng)該做的，哪些結(jié)果是應(yīng)該實現(xiàn)的，這些工作一般通過績效考核來實現(xiàn)。（X））績效考核時績效管理的核心部分。（‘J）對銷售人員的績效考核根據(jù)月銷售量就能反映真實的工作績效了oX）銷售人員的銷賞額是工作績效的重要指標(biāo)，但不能作為唯一的評價指標(biāo)。（J）績效考核指標(biāo)中，員工特征指標(biāo)工作知識、資格等級、工作經(jīng)驗、忠誠度等。（J）績效考核指標(biāo)中，生產(chǎn)記錄、任務(wù)完成記錄屬于工作結(jié)果指標(biāo)J）產(chǎn)品質(zhì)量、事故率屬于績效考核指標(biāo)中的工作結(jié)果指標(biāo)。（J）為了獲得精確的績效評價，績效考核體系中的各項指標(biāo)應(yīng)該相互交叉。（X）績效考核者選擇時，組織要盡量避免僅有一位上司評價的做法，而應(yīng)該采用隔級復(fù)查、復(fù)數(shù)同級干部共同考核等辦法。（J）績效考核時，同事評價適合用于管理目標(biāo)，不適合用于開發(fā)目標(biāo)。X）360度績效考核多用在能力開發(fā)與指導(dǎo)以及員工自我開發(fā)上。J）16在制定能力開發(fā)決策時，績效信息來源可以選擇員工自我評價作為依據(jù)。（J）在確定獎金分配時，績效信息來源可以選擇員工自我評價作為依據(jù)。（X）在進(jìn)行管理者選拔時，績效信息來源不能以下級員工的評價作為依據(jù)。（J）確定管理能力培訓(xùn)需求時，下級員工的評價不能作為績效信息來源0（X）對生產(chǎn)人員、服務(wù)人員的績效考核周期應(yīng)該相應(yīng)長一些。（X）對技術(shù)人員、高級管理人員的績效考核周期需要在較長的周期內(nèi)進(jìn)行o（V）績效管理的目的不是績效評估，而是實現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)o（V）自動化、機(jī)械化程度高，生產(chǎn)經(jīng)營需要以集體勞動的形式進(jìn)行的組織和工種，比較適宜采用計件工資。（X）自動化、機(jī)械化程度低，主要靠體力勞動和手工操作進(jìn)行生產(chǎn)的組織和工種，比較適宜釆用計件工資0（V）獎金的適用范圍很廣，既適用于管理人員，也適用于生產(chǎn)工人J）利潤分成既可以用于管理人員和技術(shù)人員，也較多用于一般員工。（X）基本工資、績效工資和津貼之間的比例關(guān)系沒有固定模式。V）基本養(yǎng)老保險、基本醫(yī)療保險、失業(yè)保險和工傷保險屬于個別福利。（X）商業(yè)醫(yī)療保險、商業(yè)養(yǎng)老保險、醫(yī)療護(hù)理、住房補貼、帶薪休假屬于公共福利。（X）勞動的潛在形態(tài)，是指員工的個人素質(zhì)和能力°（J）勞動的流動形態(tài)，是指員工的實際成果獲貢獻(xiàn)。（X）勞動的物化形態(tài)，是指員工的實際勞動投入o（X）凡是在實質(zhì)基本相似的工作崗位工作，就應(yīng)得到相同的工作報酬。V）當(dāng)組織釆取顧客導(dǎo)向戰(zhàn)略時，體現(xiàn)在薪酬制度上就是對包括產(chǎn)品，生產(chǎn)方法等在內(nèi)的所有創(chuàng)新給與獎勵、制定不低于市場價格水平的基本工資、實施靈活的工作描述。（X）工資分配遵循。對崗不對人。的原則。（J）以崗級差別體現(xiàn)勞動差別，拉開崗位之間的工資分配差距，這是崗位工資制度的一個特點。（V）崗位工資制的優(yōu)點體現(xiàn)在工作分配叫合理地體現(xiàn)了員工之間的勞動差別。（V）崗位工資制很容易反映相同崗位或職務(wù)員工能力及勞動效果上的差別0（X）為了使同一崗位、同一技能而實際工作表現(xiàn)和頁獻(xiàn)不同的員工各得其所，使崗位工資與員工個人貢獻(xiàn)大小掛鉤，可讓崗位工資與其他類型的工資結(jié)合起來使用。（J）技能工資制是根據(jù)不同崗位或職務(wù)對勞動技能的不同要求和員工實際掌握的勞動技能水平而支付報酬的一種工資形式。（J）從福利的經(jīng)濟(jì)性看，員工福利分為經(jīng)濟(jì)性福利和非經(jīng)濟(jì)性福利。非經(jīng)濟(jì)性福利是以實物為期形式的福利，經(jīng)濟(jì)性福利是以金錢為其形式的福利。（X）失業(yè)保險、工傷保險屬于個別福利。（X）醫(yī)療護(hù)理、人壽保些一韭攜律貼、交通費這些屬于個別福利。V）就業(yè)指導(dǎo)是指幫助新老員工了解組織情況，熟悉工作崗位，盡快承擔(dān)工作職責(zé)的過程。（X）職業(yè)生涯管理是指組織對職業(yè)生涯進(jìn)行設(shè)計、規(guī)劃、執(zhí)行、評估、反饋的一個綜合管理過程°（J）個人職業(yè)生涯管理，是個人為自己的職業(yè)生涯發(fā)展的需要，進(jìn)行自我職業(yè)生涯的設(shè)計規(guī)劃與管理。（J）20個人職業(yè)生涯管理是組織為了自身戰(zhàn)略發(fā)展的需要，協(xié)助員工規(guī)劃其職業(yè)生涯的發(fā)展，并為員工職業(yè)生涯發(fā)展設(shè)計通路，提供必要的教育、培訓(xùn)、輪崗、晉升等發(fā)展機(jī)會。（X）職業(yè)生涯管理是員工自己的單項職業(yè)活動。（X）職業(yè)生涯管理是員工與組織雙方動態(tài)互動的過程。（J）職業(yè)生涯管理堅持以員工自身發(fā)展需求為目標(biāo)。（J）在不同的職業(yè)發(fā)展階段，員工個人和組織在職業(yè)生涯管理中的重點是一樣的。（X）任何一個組織都無法保障為所有員工提供就業(yè)和持續(xù)不斷的提握機(jī)會。(J)檢驗職業(yè)生涯選擇的合理性是個人在職業(yè)生涯管理中的作用。V)一、單選題(150題)1.從事社會勞動人口包括就業(yè)人口、未成年就業(yè)人口以及老年就業(yè)人口，他們被稱為(B)人口資源勞動力資源C、 人才資源人力資源2主人力資源質(zhì)量的重要標(biāo)志是(D勞動力年齡勞動力技能勞動h智力勞動力素質(zhì)人力資源在使用過程屮必須考慮人的工作環(huán)境、工作風(fēng)險以及時間安排等非經(jīng)濟(jì)因素和貨幣因素，這是因為人力資源具有(AA、生物性8.社會性智力性能動性有教育學(xué)家說過：“如果給我1000個兒童，我可以把他們培養(yǎng)成乞丐，也可以把他們培養(yǎng)成人才”，這說明人力資源具有(C)獨立性再生性可空性智力性—個和尚挑水吃，兩個和尚抬水吃、三個和尚沒水吃。說明人力資源如果得不到合理管理就會體現(xiàn)它的(D)共享性可控性獨立性內(nèi)耗性根據(jù)人力、財力和物力的數(shù)量及其變化，對人力進(jìn)行恰當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)組織和協(xié)調(diào)，使三者有機(jī)結(jié)合并保持最佳比例，以求發(fā)揮最佳效應(yīng)，這是對人力資源(A)量的管理B、 質(zhì)的管理要素的管理D、 環(huán)境的管理采用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對人的思想、心理和行為進(jìn)行有效的管凰充分發(fā)揮人的主觀能動性，以達(dá)到組織目標(biāo)，這體現(xiàn)了對人力B人力資源管理(?？?易考通習(xí)題冊量的管理質(zhì)的管理要素的管理環(huán)境的管理要激勵員工奮發(fā)向上，需要建立一套完善的管理機(jī)制，物質(zhì)動力和精神動力，即利益激勵機(jī)制和精神激勵機(jī)制，是屬于人本管理的機(jī)制。B保障機(jī)制動力機(jī)制選擇機(jī)制約束機(jī)制傳統(tǒng)人事管理基本上屬于(A)的工作0行政事務(wù)性戰(zhàn)略決策性顧問建議性專業(yè)技術(shù)性傳統(tǒng)人事管理基本屬于行政事務(wù)性工作，活動范圍有限，主要(C)執(zhí)行。A、 行政部分員工各職能部門員工人事部門員工各職能部門管理者未來的人力資源管理是一種圍繞(D)而進(jìn)行的人力資源管理。企業(yè)資源整合員工激勵組織學(xué)習(xí)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)滿足組織戰(zhàn)略的人員配置是要確保員工勝任力和(D)與組織的戰(zhàn)略需求之間保持最佳匹配。專業(yè)知識工作能力工作經(jīng)驗價值觀一個組織的內(nèi)部員工的數(shù)量和組織外部符合條件人員的潛在數(shù)量是在(C)中規(guī)定的。人力資源引進(jìn)計劃組織文化戰(zhàn)略人力資源中長期規(guī)劃組織薪酬戰(zhàn)略構(gòu)建工作分析體系以及與之匹配的勝任力模型屬于(B)戰(zhàn)略人力資源中長期規(guī)劃8.人力資源引進(jìn)與保留C、 人力資源培訓(xùn)與開發(fā)人員績效(A)的核心任務(wù)是基于公司的戰(zhàn)略目標(biāo)來配置所需的人力資源。戰(zhàn)略性人員配置戰(zhàn)略性人員開發(fā)C、 戰(zhàn)略性人員培訓(xùn)戰(zhàn)略性績效管理對于一個組織而言，組織目前的人力資源是什么狀況，未來需要哪種人才，需要多少人才，如何引進(jìn)人才等問題都是(D)的內(nèi)容和任務(wù)。人力資源配置人力資源招聘人力資源開發(fā)D、 人力資源規(guī)劃食品行業(yè)技術(shù)水平的提高，必然會使計算機(jī)管理、自動控制等行業(yè)的技能向食品行業(yè)轉(zhuǎn)移，這說明(B技術(shù)水平對人力資源需求有影響產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)對人力資源需求有影響經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平對人力資源需求有影響國家總體發(fā)展規(guī)劃對人力資源需求有影響新技術(shù)使生產(chǎn)效率大大提高，從而又可以減少對人力資源的需求，這說明(A技術(shù)水平對人力資源需求有影響產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)對人力資源需求有影響經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平對人力資源需求有影響國家總體發(fā)展規(guī)劃對人力資源需求有影響(C)是影響人力資源供給的最為基本的因素。目前人力資源供給狀態(tài)人力資源流動情況工資因素非工資因(D)主要指工作因素和勞動者自身因素兩方面。目前人力資源供給狀態(tài)人力資源流動情況工資因素非工資因素崗前培訓(xùn)、在崗培訓(xùn)、員工業(yè)余學(xué)習(xí)屬于人才培養(yǎng)方式中的!C委托培養(yǎng)機(jī)構(gòu)培訓(xùn)內(nèi)部培訓(xùn)舛外部培養(yǎng)人力資源規(guī)劃過程主要是對可獲得的供給與需求的(A)加以比較而確定未來某一時間對人員的凈需求。預(yù)測值歷史數(shù)據(jù)實際數(shù)量精確數(shù)值采用德爾菲法作預(yù)測時，首先要組成專家小組，人數(shù)一般(C10B.15C.20D.25(A)的內(nèi)容主要是分析在當(dāng)前經(jīng)濟(jì)環(huán)境、人事政策、各類人才供需狀況等條件下組織從外部可能獲得的人才。外部預(yù)測內(nèi)部預(yù)測環(huán)境預(yù)測政策預(yù)測(B)是根據(jù)組織內(nèi)部的崗位需求預(yù)測和人力資源盤點內(nèi)容預(yù)測，分析將來相應(yīng)時期內(nèi)組織內(nèi)部可以自行供應(yīng)的人才類型和總量。外部預(yù)測b.內(nèi)部預(yù)測環(huán)境預(yù)測政策預(yù)測(A)是通過調(diào)查、分析和匯總，找出影響勞動力市場供給的各種因素，分析各種影響因素對勞動力市場發(fā)展變化的作用方向和影響程度，預(yù)測未來勞動力市場的變化和發(fā)展規(guī)律。相關(guān)因素預(yù)測法市場調(diào)查預(yù)測法過渡矩陣人力資源盤點法(B)是指人力資源管理人員組織或親自參與市場調(diào)查，運用科學(xué)的方法和手段，系統(tǒng)地、客觀地、有目的地收集、整理、分析與勞動力市場有關(guān)的信息，在掌握最新勞動力市場動態(tài)基礎(chǔ)上，預(yù)測勞動力市場的發(fā)展規(guī)律和未來發(fā)展趨勢。相關(guān)因素預(yù)測法市場調(diào)查預(yù)測法過渡矩陣人力資源盤點法(D)是指對現(xiàn)有的人力資源數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)進(jìn)行核查，掌握目前擁有的人力資源狀況，對短期內(nèi)人力資源供給做出預(yù)測。相關(guān)因素預(yù)測法市場調(diào)査預(yù)測法過渡矩陣人力資源盤點法在人員短缺的情況下，組織往往首先考慮(B)來解決問題。從組織外部聘請臨時工利用組織的現(xiàn)有人員降低對員工的要求D,外部給其他組織完成生產(chǎn)早在1676年，古典經(jīng)濟(jì)學(xué)家(B)對作戰(zhàn)屮武器的損失和軍人生命的損失做了比較，這被認(rèn)為是首次運用了人力資本的概念。亞當(dāng)，斯密威廉.配第舒爾茨加里，貝克爾(A)在他的著作中把工人技能的增強視為經(jīng)濟(jì)進(jìn)步和經(jīng)濟(jì)福利増長的基本源泉。亞當(dāng)、斯密威廉、配第舒爾茨加里.貝克爾(C)是西方公認(rèn)的人力資源資本理論之父。A、 亞當(dāng).斯密威廉，配第C、 舒爾茨加里、貝克爾(A)認(rèn)為，經(jīng)濟(jì)增長主要來源于人的經(jīng)濟(jì)才能，而人的經(jīng)濟(jì)才能主要是對自身的人力資本投資而形成的。人力資本投資理論B、 人力資本配置理論C、 人力資本激勵理論人力資本產(chǎn)權(quán)理論(B)等人提出的人力資本配置理論認(rèn)為，以追求收益改善為目的的人力資本的自由流動是

提高經(jīng)濟(jì)運行效率的重要保證。A.舒爾茨,A.舒爾茨,8.舒爾茨,鮑莫爾,舒爾茨,赫爾維茨鮑莫爾赫爾維茲劉易斯(B)認(rèn)為，以追求收益改善為目的的人力資本的自由流動是提高經(jīng)濟(jì)運行效率的重要保證。人力資本投資理論人力資本配置理論c.人力資本激勵理論D.人力資本產(chǎn)權(quán)理論赫爾維茲首先提出的(C)是研究在給定的社會目標(biāo)下，如何設(shè)計一個利益分配機(jī)制，以減少交易費用，使個人的自利行為的客觀效果與社會目標(biāo)一致。人力資本投資理論人力資本配置理論人力資本激勵理論D、人力資本產(chǎn)權(quán)理論為了吸引和確定組織所需人力資源而發(fā)生的費用是(A招聘成本選擇成本錄用成本安置成本在初選、面試、測試、調(diào)查、評論、體檢等過程中發(fā)生的一切與決定錄取或不錄取有關(guān)的費用是(B)。招聘成本選擇成本錄用成本安置成本組織為獲得己確定聘任員工的合法使用權(quán)而發(fā)生的費用是C招聘成本選擇成本錄用成本安置成本組織將被錄取的員工安排在確定工作崗位上的各種費用是(D)O招聘成本選擇成本錄用成本安置成本組織為了使員工達(dá)到崗位要求對其進(jìn)行培訓(xùn)所發(fā)生的費用是D定向成本崗前教育成本脫產(chǎn)培訓(xùn)成本崗位培訓(xùn)成本(B)是使員工上崗后達(dá)到崗位熟練員工技能要求所花費的培訓(xùn)費用。定向成本.°上崗培訓(xùn)成本脫產(chǎn)培訓(xùn)成本崗位培訓(xùn)成本員工的計時或計件工資，勞動報酬性津貼、各種福利費這些應(yīng)該計入A維持成本獎勵成本調(diào)劑成本定向成本各種超產(chǎn)、革新、建議等方而的獎勵和表彰的支出屬于(B維持成本獎勵成本C、 調(diào)劑成本D、 定向成本員工療養(yǎng)費用、員工娛樂及文體活動費用屬于(C維持成本獎勵成本調(diào)劑成本定向成本組織承擔(dān)的工傷員工的工資、醫(yī)療費、喪葬費這些屬于!A勞動事故保障成本健康保障成本退休養(yǎng)老保障成本失業(yè)保障成本總經(jīng)理、秘書、出納、營銷總監(jiān)這些屬于(BA、職責(zé)B.職位C.職務(wù)D.職業(yè)如果工作分析的目標(biāo)是()，那么這時工作分析的側(cè)重點一方面是該職位的工作職責(zé)，另一方而是對任職者的要求。C確定績效考核標(biāo)準(zhǔn)確定薪酬體系為空缺的職位招聘員工D、為定編定員49.如果工作分析的目標(biāo)是(B),你們其側(cè)重點就應(yīng)該是衡量每項工作任務(wù)的標(biāo)準(zhǔn)，需要澄清任職者完成每一項工作任務(wù)所需的時間、質(zhì)量、數(shù)量等方面的標(biāo)準(zhǔn)。確定薪酬體系確定績效考核標(biāo)準(zhǔn)c.為空缺的職位招聘員工D.為定編定員5。.當(dāng)工作分析用于(A)的目的時，就應(yīng)該選用關(guān)注任職者特征的收集工作信息方法。員工招聘員工培訓(xùn)員工激勵薪酬體系的建立當(dāng)工作分析關(guān)注(D)時，就應(yīng)當(dāng)選用定量的收集工作信息方法，以便對不同工作的價值進(jìn)行比較。A、 員工招聘員工培訓(xùn)C、 員工激勵薪酬體系的建立(D)是整個工作分析的核心階段。與有關(guān)員工進(jìn)行溝通與有關(guān)主管進(jìn)行溝通制定具體的實施操作計劃收集分析工作信息(B)是指工作分析人員直接到現(xiàn)場，親自對特定對象進(jìn)行觀察，收集、記錄有關(guān)工作的內(nèi)容、工作間的相互關(guān)系、人對工作的作用，以及工作環(huán)境、條件等信息，最后把取得的信息歸納整理為適用的文字資料。訪談法觀察法工作實踐法紀(jì)實分析法觀察法適用于哪些工作內(nèi)容主要由身體活動來完成的工作，例(C)教師科研人員保安工程序員作為工作分析方法的(A)不適用于腦力勞動成分比較髙的工作和處理緊急情況的間歐性工作。觀察法訪談法工作日志法主管人員分析法工作分析人員對文秘人員的打字、收發(fā)文件等一系列行為進(jìn)行歸納分類，得到有關(guān)工作內(nèi)容、職責(zé)等方面的信息。這是工作人員釆用的這種工作分析方法是(D)。紀(jì)實分析法工作實踐法關(guān)鍵事件法D、 典型事例法招聘單位所在地區(qū)對員工招聘工作有著很大的影響，這是屬于D對招聘的影響。經(jīng)濟(jì)因素政治因素內(nèi)部因素外部因素組織內(nèi)部的人力資源政策決定了組織的招聘政策和招聘活動，這是屬于(C)對招聘的影響。經(jīng)濟(jì)因素B、 政治因素內(nèi)部因索D、 外部因素在內(nèi)部招聘的方法中，(A)是面向組織全體員工的。公開招聘晉升平級調(diào)動崗位輪換羅賓斯認(rèn)為，(D)是所有招聘中最好的一種。人才招聘會校園招聘廣告員工推薦(0是指專門為組織招聘中級或高級管理人員或重要的專門人員的機(jī)構(gòu)。A、 就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)B、 人才招聘會C、 豬頭組織網(wǎng)絡(luò)招聘會獵頭組織服務(wù)費相對較高，一般是招聘職位年薪的(D)。10%-20%B.15%-25%C.20%-30%I).25%-35%(D)以它范圍廣、無區(qū)域和時間限制、快捷、效率高、省時省力、費用低等有點，越來越受組織和求職者青睞。就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)B、 人才招聘會豬頭組織網(wǎng)絡(luò)招聘在(D)中，組織可根據(jù)應(yīng)聘人員的數(shù)量和實際錄用人員數(shù)量的比例來衡量招聘的質(zhì)量。戰(zhàn)略規(guī)劃長期計劃中期計劃短期計劃(C)將被評價者置于特定職位或管理崗位的模擬環(huán)境中，由評價者提供-?批該崗位經(jīng)常需要處理的文件，要求被評價者在一定的時間和規(guī)定的條件下處理完畢，并以書面或口頭的方式解釋說明處理原則和理由。管理游戲角色扮演公文處理無領(lǐng)導(dǎo)小組討論(B)是指由一組應(yīng)聘者組成一個小組，不指定誰充當(dāng)主持討論的組長，也不布置議題與議程，不提要求，發(fā)給大家一個簡短案例，其中隱含著一個或數(shù)個待決策和處理的問題，以引導(dǎo)小組展開討論。A、 公文處理無領(lǐng)導(dǎo)小組討論管理游戲角色扮演(D)采用背景調(diào)查法是非常必要的。技術(shù)人員基層管理人員操作工作中高級管理人才(C)是歐洲國家使用最多的一種人才測評辦法。個人履歷檔案分析法背景調(diào)查法筆記分析法角色扮演下面W項技能是屬于通用技能的培訓(xùn)(B)0管理學(xué)知識培訓(xùn)B、 學(xué)習(xí)能力培訓(xùn)經(jīng)營方針D、 組織文化培訓(xùn)針對(A)的墻訓(xùn)內(nèi)容有組織政策、組織文化、組織發(fā)展歷虬人事程序，晉升程序、培訓(xùn)程序、安全程序、電子編碼系統(tǒng)、機(jī)構(gòu)鼻翼等。新員工-般員工主管咼層領(lǐng)導(dǎo)針對(B)培訓(xùn)內(nèi)容有各業(yè)務(wù)的操作技能、生產(chǎn)工藝、使用特殊的系統(tǒng)和設(shè)備等。新員工一般員工主管高層領(lǐng)導(dǎo)針對(C),培訓(xùn)內(nèi)容有如何評價員工，如何選拔員工、如何激勵和約束員工、溝通技巧、團(tuán)隊建設(shè)等等。新員工一般員工主管咼層領(lǐng)導(dǎo)針對(D)培訓(xùn)內(nèi)容包括領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)、制定戰(zhàn)略決策、決策計劃技能、勞動關(guān)系處理、如何指導(dǎo)下屆、如何完成特殊委派等。新員工—般員工主管高層領(lǐng)導(dǎo)針對(D)培訓(xùn)內(nèi)容包括領(lǐng)導(dǎo)管理技能，如轉(zhuǎn)交管理方式。新員工一般員工主管最高層領(lǐng)導(dǎo)(A)是對不同層次的員工進(jìn)行脫產(chǎn)教育培訓(xùn)。分層脫產(chǎn)培訓(xùn)分專業(yè)脫產(chǎn)培訓(xùn)分級脫產(chǎn)培訓(xùn)在崗培訓(xùn)下面哪個觀點是認(rèn)知學(xué)習(xí)理論的觀點(B)0學(xué)習(xí)就是刺激與反應(yīng)之間的聯(lián)結(jié)學(xué)習(xí)是憑智力與理解，絕非盲目的嘗試知識不是通過教師傳授得到的，而是學(xué)習(xí)者在一定的情境下，利用學(xué)習(xí)資料，通過意義建構(gòu)的方式獲取的學(xué)習(xí)者是學(xué)習(xí)的主體，任何正常的學(xué)習(xí)者都能自己教育自己下面哪個觀點是建構(gòu)主義學(xué)習(xí)理論的觀點(C)。學(xué)習(xí)就是刺激與反應(yīng)之間的聯(lián)結(jié)學(xué)習(xí)是憑智力與理解，絕非盲目的嘗試知識不是通過教師傳授得到的，而是學(xué)習(xí)者在一定的情境下，利用學(xué)習(xí)資料，通過意義建構(gòu)的方式獲取的氣學(xué)習(xí)者是學(xué)習(xí)的主體，任何正常的學(xué)習(xí)者都能自己教育自己下面哪個觀點是人本主義學(xué)習(xí)理論的觀點(D)。學(xué)習(xí)就是刺激與反應(yīng)之間的聯(lián)結(jié)學(xué)習(xí)是憑智力與理解，絕非盲目的嘗試C、 知識不是通過教師傳授得到的，而是學(xué)習(xí)者在一定的情境下，利用學(xué)習(xí)資料，通過意義建構(gòu)的方式獲取的D、 學(xué)習(xí)者是學(xué)習(xí)的主體，任何正常的學(xué)習(xí)者都能自己教育自己培訓(xùn)師要尊重員工，真誠對待員工，這是(D)對培訓(xùn)工作的啟示。行為主義學(xué)習(xí)理論認(rèn)知主義學(xué)習(xí)理論建構(gòu)主義學(xué)習(xí)理論人本主義學(xué)習(xí)理論(B)是整個培訓(xùn)系統(tǒng)工程的最后一個環(huán)節(jié)。培訓(xùn)工作實施培訓(xùn)效果評價培訓(xùn)課程反思培訓(xùn)結(jié)果反饋(A)是組織有計劃地按照確定的期限，讓受訓(xùn)者轉(zhuǎn)換工作崗位!變換不同的工作內(nèi)容，促使受訓(xùn)者學(xué)習(xí)新崗位的技能和知識，從而達(dá)到考察員工的適應(yīng)性和開發(fā)其多種能力的目的。工作輪換法工作指導(dǎo)法學(xué)徒法試聽法(C)是指將課堂教學(xué)與在崗培訓(xùn)結(jié)合起來的一種培訓(xùn)方法。工作輪換法工作指導(dǎo)法學(xué)徒法試聽法組織要明確員工行為及結(jié)果與組織目標(biāo)之間的關(guān)系，向員工指出哪些行為是員二應(yīng)該做的，哪些結(jié)果是應(yīng)該實現(xiàn)的，這些工作一般通過(D)來完成?？冃Ы缍冃Э己丝冃Х答亶徫环治?B)是績效管理的核心部分。績效界定B、 績效考核績效反饋D、 崗位分析績效管理的(B)功能，是指績效管理能夠提供有關(guān)員工的工作及成果的信息。評價反饋甄別管理績效管理的(C)功能是指績效管理能夠?qū)T工做出區(qū)分，把他們分成不同的類型或級別。評價反饋甄別管理績效管理的(D)功能，是指績效管理本身就是管理活動。評價反饋c,甄別D.管理工作知識、資格等級、工作經(jīng)驗、忠誠度，屬于績效考核指標(biāo)中的(A)。工作特征指標(biāo)員工行為指標(biāo)工作結(jié)果指標(biāo)行為需求指標(biāo)出勤率、任務(wù)完成記錄、生產(chǎn)記錄等，屬于績效考核指標(biāo)中的(B)。工作特征指標(biāo)員工行為指標(biāo)工作結(jié)果指標(biāo)行為需求指標(biāo)產(chǎn)量、產(chǎn)品質(zhì)量、事故率、設(shè)備故障等，屬于績效考核指標(biāo)中的(C)°工作特征指標(biāo)員工行為指標(biāo)工作結(jié)果指標(biāo)行為需求指標(biāo)對與自己同二類型的人得出好的評價，而對于與自己不同類型的人則得出壞的評價，屬于績效考核者容易出現(xiàn)的(A)。同類人誤差對比誤差C、 暈輪誤差D、 分布誤差對某人的評價不是按照客觀標(biāo)準(zhǔn)，而是按照與其他人的對比，屬于績效考核者容易出現(xiàn)的(B)。同類人誤差對比誤差暈輪誤差分布誤差因為無法區(qū)分績效的不同方面而造成的評價誤差，屬于績效考核者容易出現(xiàn)的(C)。同類人誤差對比誤差暈輪誤差分布誤差考核者只使用評價尺度中的一部分來進(jìn)行評價時產(chǎn)生的誤差，屬于績效考核者容易出現(xiàn)的(D)。同類人誤差對比誤差暈輪誤差分布誤差組織應(yīng)該根據(jù)績效考核所需要的信息以及(B)原則，來選擇績效信息來源。評價者最多評價偏差最小評價內(nèi)容最豐富評價標(biāo)準(zhǔn)最單一配對比較法比較適合用在(B)的組織中。人數(shù)較多人數(shù)較少勞動密集型知識密集型成果法是根據(jù)員工工作的結(jié)果來衡量績效水平的方法，典型的成果法有(C)。A、 行為對照表法評價中心技術(shù)法目標(biāo)管理法行為觀察評價法強制分布法適合在(B)的組織中使用。人數(shù)較多人數(shù)較少勞動密集型知識密集型不適合用于確定獎金、晉升決策的方法是(D)。A、 簡單排序法交替配對排序法C、 配對比較法關(guān)鍵事件法針對不同類型的員工開展不同的績效反饋面談，針對(A)鼓勵他們的上進(jìn)心，為他制定好個人發(fā)展計劃。A、 優(yōu)秀員工績效較差的員工c.年齡大的員工D,沉默的員工針對不同類型的員工開展不同的績效反饋面談，針對(B)要找到真正的原因釆取相應(yīng)措施，不可不問青紅皂白就確定員工過錯。優(yōu)秀員工B、 績效較差的員工C、 年齡大的員工沉默的員工針對不同類型的員工開展不同的績效反饋而談，針對(C)管理者要尊重他們，肯定他們過去的貢獻(xiàn)，耐心而關(guān)切的為他們出主意優(yōu)秀員工績效較差的員工年齡大的員工沉默的員工針對不同類型的員工開展不同的績效反饋面談，針對(D)管理者要善于提出開放性的問題使他們多表達(dá)，同時多征詢他們對事情的意見，為其提供較多的說話機(jī)會。優(yōu)秀員工績效較差的員工年齡大的員工沉默的員工保險、優(yōu)惠住房等是以(D)支付給員工的薪酬?？冃ЧべY形式津貼形式C、 貨幣形式D、 非貨幣形式自動化、機(jī)械化程度高，生產(chǎn)經(jīng)營需要以集體勞動的形式進(jìn)行的組織和工種，比較適宜采用。(B計件工資計時工資績效工資津貼自動化、機(jī)械化程度低，主要靠體力勞動和手工操作進(jìn)行生產(chǎn)的組織和工種，比較適宜采用(A)。計件工資計時工資c.績效工資D.津貼員工通過勞動得到薪酬，就可以用來購買物質(zhì)生活資料，以恢復(fù)體力和腦力，從而保證勞動力的生產(chǎn)和再生產(chǎn)，這體現(xiàn)了薪酬的A補償功能激勵功能C、 凝聚功能調(diào)節(jié)功能合理公平的薪酬水平和薪酬制度，可以使員工產(chǎn)生安全感和對預(yù)期風(fēng)險的心理保障意識，從而増加對組織的歸屬感，提高員工的勞動積極性，這體現(xiàn)了薪酬的(B)。補償功能激勵功能凝聚功能調(diào)節(jié)功能薪酬的差異可以促進(jìn)人力資源的合理流動和配置，這體現(xiàn)了薪酬的(D)0補償功能激勵功能凝聚功能調(diào)節(jié)功能對勞動的實際成果獲貢獻(xiàn)易于量化的員工,組織可釆取以(C)為主,兼顧其他工資形式。崗位工資技能工資C、 績效工資崗位津貼基本工資制度設(shè)計的前提步驟是(A)o組織付酬原則與政策的制定工作設(shè)計與工作分析工作評估工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(B)是基本工資制度設(shè)計的重要依據(jù)。組織付酬原則與政策的制定B、 工作設(shè)計與工作分析C、 工作評估工資結(jié)構(gòu)設(shè)計員工工資完全與崗位或職務(wù)掛鉤，不考慮超出崗位要求以外的個人能力，這是工資分配的(B)原則。技能優(yōu)先對崗不對人職務(wù)優(yōu)先崗位優(yōu)先-般國家機(jī)關(guān)和事業(yè)單位的技能工資制稱為(B)o技能等級制職能工資制崗位技能制職位工資制新錄用員工的試用期一般為(D1-2個月1-3個月1-5個月1-6個月(B)是我國就業(yè)領(lǐng)域的一部重要法律，是中國就業(yè)工作由政策時代邁向法制時代的重要標(biāo)志?！秳趧臃ā贰毒蜆I(yè)促進(jìn)法》《勞動合同法》《勞動爭議調(diào)解仲裁法》對員工個人來說，管理好自己的職業(yè)生涯，就能應(yīng)對組織大量裁員的困境，有較強的知識和技能，就不會因組織的變化而失業(yè)，這說明(A)職業(yè)生涯管理有利于保持組織和員工的學(xué)習(xí)性職業(yè)生涯管理有利于保持組織和員工的競爭優(yōu)勢職業(yè)生涯管理有利于人力資源的合理配置職業(yè)生涯管理有利于改善組織的文化建設(shè)(A)強調(diào)組織應(yīng)該給那些長期留在組織中，而且工作績效也較高的人以持續(xù)不斷的使用和提拔的機(jī)會。傳統(tǒng)的職業(yè)管理觀B、 現(xiàn)代的職業(yè)管理觀C、 人本職業(yè)管理觀技術(shù)職業(yè)管理觀在職業(yè)生涯管理中的角色可以劃分不同的角色，人力資源部門屬于(A)組織內(nèi)部角色B、 組織外部角色c.組織常規(guī)角色D、組織特殊角色在職業(yè)生涯管理中的角色可以劃分不同的角色，家庭成員屬于B組織內(nèi)部角色組織外部角色組織常規(guī)角色組織特殊角色(C)的意見不受組織文化的影響，但是對員工職業(yè)生涯發(fā)展還是會產(chǎn)生重要的指導(dǎo)作用。內(nèi)部顧問直接下屬C、 家庭成員同級同事(B)提出了職業(yè)發(fā)展意識發(fā)展過程理論。薩伯金斯伯格格林豪斯薛恩(A)從人的終生發(fā)展角度出發(fā)，把人的職業(yè)生涯發(fā)展劃分為成長、探索、建立、維護(hù)、衰退五個階段。薩伯金斯們格格林豪斯薛恩(C)主要是通過對人生不同年齡職業(yè)生涯發(fā)展所面臨的主要任務(wù)，開始對人職業(yè)生涯的發(fā)展的研究。薩伯金斯伯格格林豪斯薛恩薛恩的職業(yè)生涯發(fā)展理論規(guī)定，處于基礎(chǔ)培訓(xùn)階段的年齡一般是(B)歲?TOC\o"1-5"\h\z15-2016-2518-2820-30(D)是指一個人不得不做出職業(yè)選擇的時候，不會放棄的職業(yè)中的那種至關(guān)垂要的態(tài)度價值觀。擇業(yè)動機(jī)職業(yè)態(tài)度職業(yè)觀念職業(yè)錨如果說(B),把人的整個職業(yè)過程看作自我人身的發(fā)展過程的話，那么()則會引起人們對自我的認(rèn)同過程。職業(yè)生涯發(fā)展理論，職業(yè)錨理論職業(yè)生涯發(fā)展理論，職業(yè)生涯選擇理論職業(yè)錨理論，職業(yè)生涯選擇理論職業(yè)生涯選擇理論，職業(yè)生涯發(fā)展理論(B)的“職業(yè)-人”匹配論，是用于職業(yè)選擇與職業(yè)指導(dǎo)的最經(jīng)典的理論之一。弗羅姆帕爾森霍蘭德在其他條件一定情況下八A)同職業(yè)需求量具有正相關(guān)關(guān)系。職業(yè)概率B、 競爭系數(shù)C、 擇業(yè)動機(jī)職業(yè)效價(B)指謀求同—?種職業(yè)的勞動者人數(shù)的多少。職業(yè)概率競爭系數(shù)擇業(yè)動機(jī)職業(yè)效價在職業(yè)發(fā)展階段設(shè)計法的(A)是幫助個人進(jìn)行職業(yè)準(zhǔn)備，幫助組織做好招聘、挑選和配置工作的。進(jìn)入組織階段早期職業(yè)階段中期職業(yè)階段后期職業(yè)階段(C)是員工一聲中最為重要的時期。進(jìn)入組織階段早期職業(yè)階段c.中期職業(yè)階段D.后期職業(yè)階段將優(yōu)秀的管理者推向高層管理崗位一般是在職業(yè)生涯發(fā)展的C發(fā)生。進(jìn)入組織階段早期職業(yè)階段中期職業(yè)階段后期職業(yè)階段讓技術(shù)及操作能手成為專家或骨干一般是在職業(yè)生涯發(fā)展的C發(fā)生。進(jìn)入組織階段8.早期職業(yè)階段中期職業(yè)階段后期職業(yè)階段(D)主要是幫助員工繼續(xù)發(fā)揮自己的熱能和智慧，幫助他們成為其他員工的良師益友。進(jìn)入組織階段早期職業(yè)階段-,中期職業(yè)階段后期職業(yè)階段(0包括普通能力傾向測驗、特殊能力傾向測驗、多因素能力傾向測驗三大類。職業(yè)興趣測驗人格測驗?zāi)芰A向測驗價值問卷(A)可以幫助員工明確自己喜歡在什么樣的環(huán)境中工作。職業(yè)興趣測驗人格測驗C、 能力傾向測驗價值問卷關(guān)于勞動安全衛(wèi)生，(B)規(guī)定員工有魂得勞動安全衛(wèi)生保護(hù)的權(quán)利員工應(yīng)當(dāng)執(zhí)行勞動安全衛(wèi)生規(guī)程，遵守勞動紀(jì)律?！稇椃ā贰秳趧臃ā贰栋踩a(chǎn)法》《勞動合同法》(B)第93條規(guī)定用人單位強令員工違章冒險作業(yè)，發(fā)生重大傷亡事故，造成嚴(yán)重后果的，對責(zé)任人員依法追究刑事責(zé)任。《憲法》《勞動法》c.《安全生產(chǎn)法》D.《勞動合同法》參加矽塵作業(yè)的工人，錄用前必須進(jìn)行健康檢査，未經(jīng)檢查或不滿(C)歲的未成年工不得錄用。16B.17C.18D.19(C)對勞動場所的安全問題也有諸多規(guī)定.《憲法》《勞動法》《安全生產(chǎn)法》《勞動合同法》廠長、主管生產(chǎn)的副廠長負(fù)責(zé)貫徹執(zhí)行國家有關(guān)勞動保護(hù)的方針政策，對(A)負(fù)總的責(zé)任。企業(yè)的安全生產(chǎn)職工在生產(chǎn)過程中的安全健康勞動紀(jì)律勞動工具完整(B)負(fù)責(zé)貫徹執(zhí)行安全生產(chǎn)規(guī)章制度和有關(guān)決定，對職工在生產(chǎn)過程中的安全健康負(fù)全而責(zé)任。A、 班組長B、 車間主任C、 廠長D、 主管生產(chǎn)的副廠長(A)負(fù)責(zé)組織工人學(xué)習(xí)安全操作規(guī)程和企業(yè)及本車間的有關(guān)規(guī)定，教育工人嚴(yán)格遵守勞動紀(jì)律，按章作業(yè)。班組長車間主任廠長主管生產(chǎn)的副廠長145.,《帶薪年休假條例》第3條規(guī)定'職工累計工作已滿1年不滿10年，年休假(A)。TOC\o"1-5"\h\z5天B、 10天15天20天《帶薪年休假條例》第3條規(guī)定職工累計工作已滿10年不滿20編年休假(B)。5天10天15天20天《帶薪年休假條例》第3條規(guī)定職工累計工作己滿20年，年休假(0。5天B.10天C.15天D.20天基本醫(yī)療保險費由用人單位和員工共同繳納。用人單位繳費率應(yīng)控制在員工工資總額的(B)左右6%基本醫(yī)療保險費由用人單位和員工共同繳納。員工繳費率一般為本人工資資收入的(A)。2%勞動者在用人單位連續(xù)工作滿(8年)，勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同。三、多選題(100題)人力資源的內(nèi)涵從應(yīng)用形態(tài)來看，包括(ABCD),他們被看作進(jìn)行生產(chǎn)的各種具體能力。體質(zhì)智力知識技能影響人力資源數(shù)量的因素（BC人口岀生率人口年齡結(jié)構(gòu)人口遷移人口基數(shù)人力資源的能動性主要表現(xiàn)在（BCD共享資源自我強化選擇職業(yè)積極勞動下面哪些內(nèi)容包含在人力資源管理系統(tǒng)中（ABCD人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃決策系統(tǒng)人力資源保障系統(tǒng)人力資源管理的政策與法規(guī)系統(tǒng)人力資源管理的診斷系統(tǒng)下面哪些內(nèi)容包含在人力資源管理系統(tǒng)中（ABCD人力資源成本核算與管理系統(tǒng)人力資源的教育培訓(xùn)系統(tǒng)人力資源的工作績效管理系統(tǒng)人力資源的薪酬福利管理與激勵系統(tǒng)人本管理強調(diào)以人為核心，人本管理有哪些基本要素（ABCD組織人管理環(huán)境C、 文化背景價值觀下列哪些內(nèi)容屬于人本管理的基本內(nèi)容!ABC建立和諧的人際關(guān)系B、 積極開發(fā)人力資源培育和發(fā)揮團(tuán)隊精神提髙效率是第一要務(wù)人們把成功和失敗歸于何種因素，對以后的工作積極性影響很大。若把成功歸于（AC）,會使人感到滿意和自豪。努力任務(wù)容易能力機(jī)遇人們把成功和失敗歸于何種因素，對以后的工作積極性影響很大,若把失敗歸于(BD),會使人感到氣憤和敵意。努力任務(wù)容易能力D、 機(jī)遇戰(zhàn)略型人力資源管理的目標(biāo)就是為眾多的利益相關(guān)者服務(wù)，這些利益相關(guān)者包括(ABCDA、 投資者客戶員工本組織任何組織的人力資源管理都具有(ABC以事務(wù)工作為主的箔操作層面"以組織目標(biāo)實現(xiàn)為主的弱戰(zhàn)略層面"以組織遠(yuǎn)景使命追求為主的。終極層面。以組織員工共贏為主的。雙贏層面。當(dāng)代中國人力資源管理研究與實踐的重點領(lǐng)域1ABCD挖掘現(xiàn)有人力資源管理制度的效能關(guān)注變革中的人力資源管理更加重視領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)強調(diào)文化價值認(rèn)同與人才潛力開發(fā)通常來說，戰(zhàn)略包括(ACD組織戰(zhàn)略B、 戰(zhàn)略設(shè)想戰(zhàn)略規(guī)劃戰(zhàn)略管理制定人力資源管理戰(zhàn)略，一般要經(jīng)歷(ABD)等環(huán)節(jié)。戰(zhàn)略分析戰(zhàn)略選擇戰(zhàn)略評價戰(zhàn)略衡量下列哪些選項屬于，美國學(xué)者舒勒構(gòu)建的5p模式的內(nèi)容(ABCD人力資源理念人力資源政策c,人力資源規(guī)劃D.人力資源流程人力資源管理戰(zhàn)略的戰(zhàn)略衡量包括哪些內(nèi)容JABCD決定組織人員配置的方向決定組織中員工培訓(xùn)開發(fā)的方向c、決定對員工實施績效管理D,決定戰(zhàn)略性薪酬方案選擇在制定薪酬政策和方案時，需要考慮的戰(zhàn)略性問題有（ABCD市場薪酬水平固定和浮動薪酬比例基于個人的激勵計劃基于團(tuán)隊的激勵計劃人力資源管理戰(zhàn)略的內(nèi)容（ABCD組織文化發(fā)展戰(zhàn)略人力資源中長期規(guī)劃薪酬戰(zhàn)略人員繼續(xù)管理戰(zhàn)略人力資源中長期規(guī)劃包括（AB服務(wù)于組織發(fā)展規(guī)劃的人力資源需求有效的人力資源供給以高效節(jié)約的方式利用人力資源有效的人力資源需求人力資源培訓(xùn)與開發(fā)戰(zhàn)略包括（ABCDA、 明確己有人員的業(yè)績與能力狀況擬定培訓(xùn)與開發(fā)目標(biāo)的優(yōu)先順序可行的職業(yè)發(fā)展通路培訓(xùn)與開發(fā)的評估標(biāo)準(zhǔn)人員績效管理戰(zhàn)略包括！ABCD人與組織戰(zhàn)略匹配的績效目標(biāo)與業(yè)務(wù)密切結(jié)合的績效輔導(dǎo)體系有效的績效管理平臺及領(lǐng)導(dǎo)機(jī)制推動組織戰(zhàn)略實現(xiàn)的績效標(biāo)準(zhǔn)薪酬戰(zhàn)略主要包括（ABCD久確定與組織定位和業(yè)務(wù)相關(guān)的報酬因素與市場競爭地位相適應(yīng)的薪酬水平與員工職業(yè)生涯相關(guān)的增長機(jī)制與業(yè)績相關(guān)的調(diào)整機(jī)制績效考核目標(biāo)可以分為（BD短期目標(biāo)結(jié)果目標(biāo)長期目標(biāo)行為目標(biāo)績效目標(biāo)中的行為目標(biāo)是指達(dá)成目標(biāo)的方式和方法，它源于（ABC）0組織的崗位職責(zé)工作流程文化理念組織愿景下面哪些方面屬于人力資源規(guī)劃的作用（ABCD保障組織發(fā)展所需的人力資源促使技術(shù)和其他工作流程變革，提高競爭優(yōu)勢優(yōu)化員工隊伍結(jié)構(gòu)有利于管理者進(jìn)行科學(xué)有效的管理決策從人力資源規(guī)劃所涉及的范圍來看，其內(nèi)容可以分為（BC長期規(guī)劃戰(zhàn)略層次的總體規(guī)劃戰(zhàn)術(shù)層次的具體規(guī)劃短期規(guī)劃影響人力資源需求的因素有（ABCD經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)技術(shù)水平國家總體發(fā)展規(guī)劃影響人力資源供給的因素有（ABCD目前人力資源供給狀態(tài)人力資源流動情況工資因素非工資因素人力資源流動主要有以下哪幾種形式（BCD進(jìn)修退休跳槽內(nèi)部變動內(nèi)部聘任的途徑有（ACD員工推薦招募會輪崗返聘外部招聘的渠道有（ABC校園招聘招募會獵頭公司員工推薦下面哪些方法屬于人力資源需求的預(yù)測方法（ABC主觀判斷預(yù)測法徳爾菲法C、 數(shù)學(xué)預(yù)測法市場調(diào)査預(yù)測法下面的描述哪些屬于德爾菲法的優(yōu)點（ABCD集思廣益避免權(quán)威人士意見對其他人的影響有利于專家根據(jù)不同的意見修正判斷D、 避免偏見組織在解決所預(yù)測的人員短缺問題時，一般釆取如下哪些方法BCDA、 改變勞動策略B、 更好的利用現(xiàn)有人員雇用另外的人員降低對人員的要求組織一般可通過下列哪些方法提高勞動生產(chǎn)率（ABCD提供經(jīng)濟(jì)上的激勵改善員工的工作技能重新設(shè)計工作程序和方法利用高效率的設(shè)備下列哪些方法是一個組織處理人員過剩的方法！ABCD關(guān)閉工廠重新培訓(xùn)和調(diào)動減少工作時間削減工資和福利下面哪些方法是降低勞動力成本的措施！ABCD暫時解雇減少勞動時間分擔(dān)工作臨時關(guān)閉人力資源會計的基本假設(shè)有（ABCD人是人力資本的載體人是組織有價值的資源作為組織資源的人的價值受管理方式的影響用計量人力資源成本和價值的形式提供信息，對卓有成效地管理人力資源是必不可少人力資本產(chǎn)權(quán)是人力資本市場交易中的行為關(guān)系，它包括人力資本的（ABCD）等一系列權(quán)利的總和。所有權(quán)支配權(quán)處置權(quán)收益權(quán)下面哪些成本屬于人力資源的獲得成本。（ABCDA、 招聘成本選擇成本錄用成本安置成本下面哪些成本屬于招聘成本。（ABCD招聘人員的勞務(wù)費用招聘人員的差旅費招聘人員時的廣告費招聘人員時的辦公費下面哪些成本屬于錄用成本。（ABC錄用手續(xù)費調(diào)動補償費搬遷費錄用部門安排人員的勞務(wù)費下面哪些成本屬于安置成本。（BC錄用手續(xù)費錄用部門安排人員的勞務(wù)費c、錄用部門安排