培訓(xùn)與開發(fā)歷年真題

企業(yè)人力資源管理師二級歷年真題及答案解析：第三章培訓(xùn)與開發(fā)一、單項選擇題以下關(guān)于培訓(xùn)費用的說法錯誤的是（）。［2008年11月二級真題］是指企業(yè)在員工培訓(xùn)過程中所發(fā)生的一切費用之和問接培訓(xùn)成本是指在培訓(xùn)組織實施過程之外企業(yè)所支付的費用由培訓(xùn)之前的準備工作和培訓(xùn)實施過程中各項活動的費用構(gòu)成直接培訓(xùn)成本是在培訓(xùn)組織實施過程中培訓(xùn)者與受訓(xùn)者的一切費用總和【解析】培訓(xùn)費用即培訓(xùn)成本，它是指企業(yè)在員工培訓(xùn)的過程中所發(fā)生的一切費用，包括培訓(xùn)之前的準備工作，培訓(xùn)的實施過程，以及培訓(xùn)結(jié)束之后的效果評估等各種與之相關(guān)活動的各種費用的總和。培訓(xùn)成本由兩個部分構(gòu)成：①直接培訓(xùn)成本，指在培訓(xùn)組織實施過程之中培訓(xùn)者與受訓(xùn)者的一切費用總和；②間接培訓(xùn)成本，指在培訓(xùn)組織實施過程之外企業(yè)所支付的一切費用總和。培訓(xùn)要爭取選用適宜的培訓(xùn)方法，獨立的小型組織部門的培訓(xùn)宜采用（）的培訓(xùn)方式。［2010年5月二級真題］A?分散邊實踐邊學(xué)習(xí)集中完全脫產(chǎn)學(xué)習(xí)【解析】培訓(xùn)方式方法是實現(xiàn)員工培訓(xùn)規(guī)劃各項目標的重要保障，它所要解決的是“船”或“橋”的問題。為了更好地達到培訓(xùn)的目的，需正確地選擇適用的方式方法。如獨立的小型組織部門的培訓(xùn)宜采用分散的培訓(xùn)方式；高層培訓(xùn)、管理培訓(xùn)、員工文化素質(zhì)培訓(xùn)、某些基本技能培訓(xùn)宜采用集中的培訓(xùn)方式；專業(yè)技能培訓(xùn)應(yīng)采用邊實踐邊學(xué)習(xí)的方法。在制定培訓(xùn)規(guī)劃時，工作崗位說明的目標是（）。［2010年5月二級真題］明確員：亡現(xiàn)有技能與理想狀態(tài)之間的差距收集有關(guān)新崗位和現(xiàn)在崗位要求的數(shù)據(jù)明確培訓(xùn)的要求，預(yù)測培訓(xùn)的潛在困難選擇測評工具，明確評估指標和標準【解析】培訓(xùn)規(guī)劃的設(shè)計是一項既復(fù)雜又細致的工作。制定培訓(xùn)規(guī)劃的步驟中，工作崗位說明的目標是收集有關(guān)新崗位和現(xiàn)在崗位要求的數(shù)據(jù)。方法是觀察查閱有關(guān)報告文獻。在制定培訓(xùn)規(guī)劃時，設(shè)計評估標準的目標是（）。［2009年11月二級真題］明確員工現(xiàn)有技能與理想狀態(tài)問的差距收集有關(guān)新崗位和現(xiàn)在崗位要求的數(shù)據(jù)選擇測評工具，明確評估的指標和標準明確培訓(xùn)的要求，預(yù)測培訓(xùn)的潛在困難【解析】培訓(xùn)規(guī)劃設(shè)計中，必須設(shè)計評估標準，其目標在于選擇恰當?shù)臏y評工具，并且明確評估的指標和標準，以保證培訓(xùn)的有效性。（）不屬于培訓(xùn)課程內(nèi)容選擇的基本要求。［2010年5月二級真題］價值性相關(guān)性有效性普遍性【解析】培訓(xùn)課程內(nèi)容選擇的基本要求包括：①相關(guān)性。培訓(xùn)課程內(nèi)容要與企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營實踐活動結(jié)合在一起，自覺地去反映企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營實踐的要求，主動適應(yīng)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)展的趨勢。②有效性。它是判斷培訓(xùn)水平高低的一個重要標準。③價值性。培訓(xùn)課程的內(nèi)容最終是為學(xué)員服務(wù)用的，如果它既滿足學(xué)員的興趣，又反映培訓(xùn)的需求，那么該內(nèi)容就是有價值的。企業(yè)在不同發(fā)展階段應(yīng)確定不同的培訓(xùn)內(nèi)容，在創(chuàng)業(yè)發(fā)展期企業(yè)應(yīng)集中力量（）。［2009年11月二級真題］擴張經(jīng)營范圍提高創(chuàng)業(yè)者的營銷公關(guān)能力建設(shè)企業(yè)文化提高中層管理人員管理能力【解析】創(chuàng)業(yè)初期，公司人數(shù)有限，企業(yè)應(yīng)集中力量提高創(chuàng)業(yè)者的營銷公關(guān)能力和客戶溝通能力；發(fā)展期，企業(yè)有了穩(wěn)定的銷售量，隨著業(yè)務(wù)的成長，組織開始快速擴張，企業(yè)需要培養(yǎng)一部分中層管理人員，組建管理團隊，分擔業(yè)務(wù)量，企業(yè)應(yīng)集中力量提高中層管理人員的管理能力；成熟期，企業(yè)完成規(guī)模擴張，成為行業(yè)內(nèi)主要競爭者，企業(yè)需要提升自己的核心競爭力，應(yīng)集中力量建設(shè)企業(yè)文化，將企業(yè)長期發(fā)展所必需的觀念、規(guī)則和態(tài)度傳播到每一個員工中去，并提升員工對企業(yè)目標的認同和對企業(yè)的歸屬感。培訓(xùn)的印刷材料中，工作任務(wù)表的作用不包括（）。［2009年5月二級真題］強調(diào)課程重點提高學(xué)習(xí)效果關(guān)注信息反饋節(jié)約培訓(xùn)時間【解析】工作任務(wù)表的作用包括：①強調(diào)課程的重點。如可以發(fā)給學(xué)員培訓(xùn)大綱或PPT幻燈片文本，節(jié)省學(xué)員在課堂上記筆記的時間。②提高學(xué)習(xí)的效果。如可以預(yù)先發(fā)給學(xué)員有關(guān)活動的介紹，讓他們先做好準備。③關(guān)注信息的反饋。可以發(fā)給學(xué)員問卷調(diào)查表，促使學(xué)員對活動更仔細地進行觀察，在活動之后可以收集到較細致的反饋意見。培訓(xùn)的印刷材料中，崗位指南的作用不包括（）。［2010年5月二級真題］節(jié)約培訓(xùn)成本提高學(xué)習(xí)效果明確培訓(xùn)目標掌握操作規(guī)程【解析】崗位指南在培訓(xùn)中具有以下作用：①迫使有關(guān)專家對理想的操作作出界定，進一步明確培訓(xùn)的目標；②有助于記憶在培訓(xùn)中學(xué)到的操作規(guī)程，也便于在以后工作中隨時查閱；③有時可以代替培訓(xùn)或減少培訓(xùn)時間，節(jié)約成本。在選擇培訓(xùn)方法時，知識的傳授多以（）方法為主。［2009年ll月二級真題］課堂授課示范模擬角色扮演D.情景模擬?！窘馕觥吭陂_發(fā)課程時，需要設(shè)計合適的培訓(xùn)手段，不同的課程內(nèi)容需要利用不同的培訓(xùn)方法進行培訓(xùn)，如知識的傳授多以課堂講授或討論等方法為主；技能學(xué)習(xí)以示范模擬、角色扮演等方法較為有效;態(tài)度培訓(xùn)則以情景模擬、測量工具和個人及小組成長等方法為主。不同層次的管理人員有不同的技能要求，對于中層管理人員而言，（）是最重要的。［2010年5月二級真題］專業(yè)技能理念技能人文技能協(xié)調(diào)技能【解析】不同層次的管理人員所應(yīng)具有的技能要求是不同的。對于高層管理人員而言，理念技能是最重要的，占到其能力構(gòu)成的42.7%；對中層管理人員而言，人文技能是最重要的，占到其能力構(gòu)成的42.4%；對于基層管理人員而言，專業(yè)技能是最重要的，占到其能力構(gòu)成的50.3%。以下關(guān)于培訓(xùn)評估對象的說法錯誤的是（）。［2009年11月二級真題］受培訓(xùn)成本的限制，無需對所有培訓(xùn)活動進行評估新開發(fā)的課程應(yīng)著重于課程設(shè)計、應(yīng)用效果等方面新的培訓(xùn)方式應(yīng)著重于培訓(xùn)目標、受訓(xùn)人員等方面新教員的教程應(yīng)著重于教學(xué)方法、質(zhì)量等綜合方面【解析】培訓(xùn)的最終目的是為企業(yè)創(chuàng)造價值。由于培訓(xùn)的需求呈增長的趨勢，因而實施培訓(xùn)的直接費用和間接費用也在持續(xù)攀升，因此，不一定要對所有的培訓(xùn)進行評估。主要針對以下情況進行評估：①新開發(fā)的課程應(yīng)著重于培訓(xùn)需求、課程設(shè)計、應(yīng)用效果等方面；②新教員的課程應(yīng)著重于教學(xué)方法、質(zhì)量等綜合能力方面;③新的培訓(xùn)方式應(yīng)著重于課程組織、教材、課程設(shè)計、應(yīng)用效果等方面。培訓(xùn)效果的建設(shè)性評估的優(yōu)點不包括（）。［2009年5月二級真題］有助于培訓(xùn)對象改進自己的學(xué)習(xí)幫助培訓(xùn)對象明白自己的進步在數(shù)據(jù)和事實的基礎(chǔ)上作出判斷使受訓(xùn)者產(chǎn)生滿足感和成績感【解析】建設(shè)性評估是指在培訓(xùn)過程中以改進而不是以是否保留培訓(xùn)項目為目的的評估。培訓(xùn)過程中的建設(shè)性評估作為培訓(xùn)項目改進的依據(jù)，其優(yōu)點包括：①有助于培訓(xùn)對象學(xué)習(xí)的改進；②幫助培訓(xùn)對象明白自己的進步；③使受訓(xùn)者產(chǎn)生某種滿足感和成就感。在培訓(xùn)效果評估的層次體系中，第三級評估是（）。［2010年5月二級真題］行為評估學(xué)習(xí)評估反應(yīng)評估結(jié)果評估【解析】在培訓(xùn)效果評估的層次體系中，反應(yīng)評估是第一級評估；學(xué)習(xí)評估是第二級評估；行為評估是第三級評估；結(jié)果評估是第四級評估。對培訓(xùn)效果進行學(xué)習(xí)評估時，不宜采用的評估方法是（）。［2010年5月二級真題］筆試法B-心得報告提問法行為觀察【解析】培訓(xùn)效果四個評估層級的主要特點如表3-1所示。（）是指對培訓(xùn)項目所取得的成效進行測試時，其測量結(jié)果的長期穩(wěn)定程度。［2009年11月二級真題］相關(guān)度

信度區(qū)分度效度【解析】在設(shè)定培訓(xùn)評價標準時，應(yīng)當注重評估指標和標準的相關(guān)性、可靠性、區(qū)分度和可行性。相關(guān)度是指衡量培訓(xùn)成果的標準與培訓(xùn)計劃預(yù)定訓(xùn)練或?qū)W習(xí)的目標之間的相關(guān)性；信度反映可靠性，是指對培訓(xùn)項目所取得的成效進行測試時，其測量結(jié)果具有長期穩(wěn)定性；區(qū)分度是指受訓(xùn)者取得的成果能真正反映其績效的差別。表3—1評估層級評估內(nèi)容評估方法評估時問評估單位反應(yīng)評估衡量學(xué)員對具體培訓(xùn)課程、培訓(xùn)師與培訓(xùn)組織的滿意度問卷調(diào)查、電話調(diào)查、訪談法、觀察法、綜合座談?wù)n程結(jié)束時培訓(xùn)單位學(xué)習(xí)評估衡量學(xué)員對于培訓(xùn)內(nèi)容、技巧、概念的吸收與掌握程度提問法、角色扮演、筆試法、口試法、演講、模擬練習(xí)與演示、心得報告與文章發(fā)表課程進行時、課程結(jié)束時培訓(xùn)單位行為評估衡量學(xué)員在培訓(xùn)后的行為改變是否因培訓(xùn)所導(dǎo)致問卷調(diào)查、行為觀察、訪談法、績效評估、管理能力評鑒、任務(wù)項目法、360度評估三個月或半年以后學(xué)員的直接主管上級結(jié)果評估衡量培訓(xùn)給公司的業(yè)績帶來的影響個人與組織績效指標、生產(chǎn)率、缺勤率、離職率、成本效益分析、組織氣候等資料分析、客戶與市場調(diào)查、360半年或一二年后員工以及公司的績效評估學(xué)員的單位主管度滿意度調(diào)查培訓(xùn)的五大類成果中，（）的評估標準是工作態(tài)度、行為方式和對培訓(xùn)的滿意度。［2010年5月二級真題］技能成果認知成果情感成果績效成果【解析】培訓(xùn)的五大類成果及其評估標準如表3-2所示。表3-2成果分類標準認知成果安全規(guī)則，電工學(xué)原理，績效考評的步驟技能成果操作規(guī)范，技能等級，質(zhì)量標準，定額標準情感成果對培訓(xùn)的滿意度，工作態(tài)度，行為方式績效成果缺勤率，事故發(fā)生率，勞動效率，專利項數(shù)投資回報率直接成本，問接成本培訓(xùn)成果的評估方法中，以下不適于用問卷調(diào)查法了解的信息是（）。［2009年11月二級真題］J解學(xué)員偏愛的學(xué)習(xí)方法讓學(xué)員清楚了解到自己的觀念檢查培訓(xùn)目標與工作任務(wù)的匹配度評價學(xué)員在工作中對培訓(xùn)內(nèi)容的應(yīng)用情況【解析】問卷調(diào)查法主要用于對培訓(xùn)師、培訓(xùn)場地、培訓(xùn)教材等主要環(huán)節(jié)的調(diào)查。如檢查培訓(xùn)目標與工作任務(wù)的匹配度，評價學(xué)員在工作中對培訓(xùn)內(nèi)容的應(yīng)用情況，了解學(xué)員偏愛的學(xué)習(xí)方法，了解學(xué)員對培訓(xùn)師所使用的教學(xué)方法的態(tài)度等。B項情形應(yīng)適席訪談法。在評估培訓(xùn)效果時，（）更適用于調(diào)查面廣、以封閉式問題為主的調(diào)查。［2010年5月二級真題］訪談法問卷調(diào)查法觀察法電話調(diào)查法【解析】問卷調(diào)查法與訪談法的原理相同、步驟相似，不同的是，問卷調(diào)查法更適用于調(diào)查面廣、以封閉式問題為主的調(diào)查；訪談法更適用于調(diào)查面窄、以開放式問題為主的調(diào)查。與問卷調(diào)查法、訪談法相似的方法還有電話調(diào)查法，又稱電話訪談，是一種非面對面的訪談，它更適用于調(diào)查面廣、封閉式問題和開放式問題并重的調(diào)查。單選答案：C2.A3.B4.C5.D6.D7.D8.B9.A1O.C11.C12.C13.A14.D15.B16.C17.B18.B二、多項選擇題在制定培訓(xùn)規(guī)劃時，設(shè)計培訓(xùn)方法的途徑有（）。［2009年5月二級真題］經(jīng)驗總結(jié)中介機構(gòu)小組討論查閱文獻專家咨詢【解析】在制定培訓(xùn)規(guī)劃時，設(shè)計培訓(xùn)方法的目標，即根據(jù)培訓(xùn)項目的內(nèi)容選擇培訓(xùn)方式方法；設(shè)計培訓(xùn)方法的途經(jīng)，即采用經(jīng)驗總結(jié)、小組討論、專家咨詢等多種形式提出具體對策。教學(xué)計劃的基本內(nèi)容包括（）。［2008年11月二級真題］教學(xué)形式教學(xué)目標課程設(shè)置教學(xué)環(huán)節(jié)教學(xué)時間安排【解析】教學(xué)計劃的基本內(nèi)容主要有：①教學(xué)目標，是在員工培訓(xùn)中開展各種教學(xué)活動所要達到的標準和要求；②課程設(shè)置，就是根據(jù)教學(xué)計劃的要求，確定教學(xué)內(nèi)容，建立合理的培訓(xùn)課程體系的活動過程；②教學(xué)形式，主要是指在教學(xué)過程中所要采用的教學(xué)方式，即如何組織培訓(xùn)師與受訓(xùn)者之間的教與學(xué)的活動；④教學(xué)環(huán)節(jié)，是指整個培訓(xùn)的教學(xué)活動過程中的各相關(guān)聯(lián)的環(huán)節(jié)；⑤教學(xué)時間安排，一般包括整個教學(xué)活動所采用的時間，為完成某門課程所需要的時間，周學(xué)時設(shè)計，總學(xué)時設(shè)計，教學(xué)形式、教學(xué)環(huán)節(jié)中涉及的各類課程各環(huán)節(jié)的時間比例。在企業(yè)員工培訓(xùn)活動中，教學(xué)形式受（）因素的影響。［2010年5月二級真題］教師B?教材課程課表教案【解析】教學(xué)形式主要是指在教學(xué)過程中所要采用的教學(xué)方式，即如何組織培訓(xùn)師與受訓(xùn)者之間的教與學(xué)的活動。在企業(yè)員工培訓(xùn)活動過程中，教學(xué)形式主要受到教師、課程、教材、教案等各種因素的影響。在課程設(shè)計文件中，導(dǎo)言部分包括（）等項內(nèi)容。［2009年11月二級真題］班級規(guī)模B-項目的組成部分C.課件意圖D?學(xué)員的必備條件教學(xué)資源【解析】在課程設(shè)計文件中，導(dǎo)言部分包括：①項目名稱；②項目范圍，描述項目涉及的領(lǐng)域；③項目的組成部分，包括培訓(xùn)解決方案的構(gòu)成；④班級規(guī)模，描述班級的最大、最小和最優(yōu)化規(guī)模；⑤課程時間長度，估算學(xué)員完成本課程所需的時間；⑥學(xué)員的必備條件，描述學(xué)員在參加本課程之前必須完成的課程，必須參加的資格培訓(xùn)、測試或其他條件；⑦學(xué)員，描述培訓(xùn)對象的特點；⑧課件意圖，介紹課程的目標、培訓(xùn)的意圖、培訓(xùn)如何與課程相協(xié)調(diào)；⑨課程評估。在企業(yè)外部聘請培訓(xùn)師的優(yōu)點包括（）。［2008年11月二級真題］選擇范圍較大帶來全新理念提高培訓(xùn)檔次易于控制培訓(xùn)易于營造氣氛【解析】外部聘請師資的優(yōu)點有：①選擇范圍大，可獲取到高質(zhì)量的培訓(xùn)教師資源；②可帶來許多全新的理念；③對學(xué)員具有較大的吸引力；④可提高培訓(xùn)檔次，引起企業(yè)各方面的重視；⑤容易營造氣氛，獲得良好的培訓(xùn)效果。外部培訓(xùn)資源的開發(fā)途徑包括（）。［2009年5月二級真題］聘請專職的培訓(xùn)師聘請本專業(yè)的專家、學(xué)者從大中院校聘請教師在網(wǎng)絡(luò)上尋找并聯(lián)系教師從顧問公司聘請培訓(xùn)顧問【解析】培訓(xùn)教師主要有企業(yè)外部聘請和企業(yè)內(nèi)部開發(fā)兩大來源。其中，外部培訓(xùn)資源的開發(fā)途徑有：①從大中專院校聘請教師；②聘請專職的培訓(xùn)師；③從顧問公司聘請培訓(xùn)顧問；④聘請本專業(yè)的專家、學(xué)者；⑤在網(wǎng)絡(luò)上尋找并聯(lián)系培訓(xùn)教師。開發(fā)企業(yè)內(nèi)部的培訓(xùn)，其優(yōu)點包括（）。［2010年5月二級真題］培訓(xùn)交流暢順培訓(xùn)更具有針對性培訓(xùn)易于控制內(nèi)部開發(fā)成本較低易于營造氣氛【解析】企業(yè)內(nèi)部開發(fā)途徑的優(yōu)點有：①對各方面比較了解，使培訓(xùn)更具有針對性，有利于提高培訓(xùn)的效果；②與學(xué)員相互熟識，能保證培訓(xùn)中交流的順暢；③培訓(xùn)相對易于控制；④內(nèi)部開發(fā)教師資源成本低。管理技能開發(fā)的基本模式包括（）。［2009年5月二級真題］在職開發(fā)替補訓(xùn)練出國學(xué)習(xí)拓展訓(xùn)練決策模擬訓(xùn)練【解析】管理技能開發(fā)的基本模式有：①在職開發(fā)；②替補訓(xùn)練；③短期學(xué)習(xí)；④輪流任職計劃;⑤決策模擬訓(xùn)練;⑥決策競賽;⑦角色扮演;⑧敏感性訓(xùn)練;⑨跨文化管理訓(xùn)練。以下關(guān)于敏感性訓(xùn)練的說法正確的是（）。［2010年5月二級真題］強調(diào)的是訓(xùn)練的內(nèi)容是對感情上的訓(xùn)練強調(diào)訓(xùn)練的過程是對思想上的訓(xùn)練E?直接訓(xùn)練管理者對他人的敏感性【解析】敏感性訓(xùn)練是指直接訓(xùn)練管理人員對其他人的敏感性的培訓(xùn)，它強調(diào)的不是訓(xùn)練的內(nèi)容，而是訓(xùn)練的過程；不是思想上的訓(xùn)練，而是感情上的訓(xùn)練。培訓(xùn)前效果評估的內(nèi)容包括（）。［2009年5月二級真題］培訓(xùn)環(huán)境評估培訓(xùn)對象工作成效及行為評估培訓(xùn)計劃評估培訓(xùn)對象知識和工作態(tài)度評估培訓(xùn)需求整體評估【解析】培訓(xùn)評估可以分為三個階段，即培訓(xùn)前的評估、培訓(xùn)中的評估和培訓(xùn)后的評估。其中，培訓(xùn)前效果評估的內(nèi)容包括：①培訓(xùn)需求整體評估；②培訓(xùn)對象知識、技能和工作態(tài)度評估；③培訓(xùn)對象工作成效及行為評估；④培訓(xùn)計劃評估。培訓(xùn)中效果評估的作用包括（）。［2010年5月二級真題］保證培訓(xùn)活動按照計劃去進行有助于科學(xué)解釋培訓(xùn)的實際效果幫助實現(xiàn)培訓(xùn)資源的合理配置培訓(xùn)執(zhí)行情況和培訓(xùn)調(diào)整找出不足，發(fā)現(xiàn)新的培訓(xùn)需求【解析】培訓(xùn)中效果評估的作用包括：①保證培訓(xùn)活動按照計劃進行;②培訓(xùn)執(zhí)行情況的反饋和培訓(xùn)計劃的調(diào)整；③可以找出培訓(xùn)的不足，歸納出教訓(xùn)，以便改進今后的培訓(xùn)，同時能發(fā)現(xiàn)新的培訓(xùn)需要，從而為下一輪的培訓(xùn)提供重要依據(jù)；④過程監(jiān)測和評估有助于科學(xué)解釋培訓(xùn)的實際效果。培訓(xùn)中，對培訓(xùn)機構(gòu)和培訓(xùn)人員監(jiān)測評估的內(nèi)容包括（）。［2009年11月二級真題］培訓(xùn)機構(gòu)的規(guī)模和結(jié)構(gòu)特征培訓(xùn)組織的準備工作培訓(xùn)機構(gòu)的溝通和協(xié)調(diào)機制培訓(xùn)者的素質(zhì)和能力現(xiàn)代培訓(xùn)設(shè)施應(yīng)用情況評估【解析】對培訓(xùn)機構(gòu)和培訓(xùn)人員監(jiān)測評估的內(nèi)容包括：①培訓(xùn)機構(gòu)的規(guī)模和結(jié)構(gòu)特征；②培訓(xùn)機構(gòu)的內(nèi)部分工狀況；③培訓(xùn)機構(gòu)服務(wù)網(wǎng)點分布狀況；④培訓(xùn)機構(gòu)的領(lǐng)導(dǎo)體制；⑤培訓(xùn)機構(gòu)的溝通和協(xié)調(diào)機制；⑥培訓(xùn)者的素質(zhì)和能力；⑦培訓(xùn)者的工作安排；⑧培訓(xùn)者的工作態(tài)度。培訓(xùn)效果非正式評估的優(yōu)點包括（）。［2010年5月二級真題］方便易行幾乎不要耗費額外的時間和資源容易將評估的結(jié)論用書面的形式表現(xiàn)出來減少了一般評估給受訓(xùn)者帶來的緊張不安增強了信息資料的真實性和評估結(jié)論的客觀性【解析】培訓(xùn)效果非正式評估的優(yōu)點在于：①可以使評估者能夠在培訓(xùn)對象不知不覺的自然態(tài)度下進行觀察，這就減少了一般評估給培訓(xùn)對象帶來的緊張不安，從而在某種意義上，增強了信息資料的真實性和評估結(jié)論的客觀性和有效性；②方便易行，幾乎不需要耗費什么額外的時間和資源，從成本收益的角度來看是很值得的；③不會給受訓(xùn)者造成太大的壓力，可以更真實而準確地反映出培訓(xùn)對象的態(tài)度變化，因為這些態(tài)度在非正式場合更容易表現(xiàn)出來，能使培訓(xùn)者發(fā)現(xiàn)意料不到的結(jié)果。在指定培訓(xùn)評估計劃時，培訓(xùn)評估形式的選擇以（）為依據(jù)。［2009年11月二級真題］評估目的評估的實際需要評估對象評估形式的特點評估人員【解析】在選定評估對象和完善評估數(shù)據(jù)庫之后，評估者將面臨選擇恰當?shù)脑u估形式，只有在確定評估形式的基礎(chǔ)上，才能設(shè)計出合理的評估方案并選擇正確的測度工具，同時對評估的時機和進度作出準確的判斷。評估形式的選擇是以評估的實際需要以及這種形式評估所具有的特點為依據(jù)的。對培訓(xùn)效果進行學(xué)習(xí)評估的具體方法有（）。［2009年5月二級真題］訪談法角色扮演演講法行為觀察筆試法【解析】學(xué)習(xí)評估是第二級評估，著眼于對學(xué)習(xí)效果的度量，即評估學(xué)員在知識、技能、態(tài)度或行為方式方面的收獲。具體方法有：提問法、角色扮演、筆試法、口試法、演講、模擬練習(xí)與演示、心得報告與文章發(fā)表。對培訓(xùn)進行結(jié)果評估的具體方法有（）。［2010年5月二級真題］360度評估離職率分析電話訪談法缺勤率分析成本效益分析【解析】對培訓(xùn)進行結(jié)果評估的具體方法包括：個人與組織績效指標、生產(chǎn)率、缺勤率、離職率、成本效益分析、組織氣候等資料分析、客戶與市場調(diào)查、360度滿意度調(diào)查。對培訓(xùn)效果進行結(jié)果評估的缺點有（）。［2009年11月二級真題］需要花費時間較長必須取得管理層合作相關(guān)經(jīng)驗少，評估技術(shù)不完善評估帶來的壓力影響學(xué)員學(xué)習(xí)的積極性E?員工的表現(xiàn)多因多果，簡單的對比數(shù)字意義不大【解析】對培訓(xùn)效果進行結(jié)果評估的缺點包括：①需要較長的時間，因為培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化不是一朝一夕就能夠完成的；②相關(guān)經(jīng)驗很少，評估技術(shù)不完善；③必須取得管理層的合作，否則就無法拿到相關(guān)的數(shù)字；④多因多果，簡單的對比數(shù)字意義不大，必須分辨哪些結(jié)果與要評估的課程有關(guān)系，在多大程度上有關(guān)。員工培訓(xùn)評估時，投資回報率的評估標準包括()。［2009年5月二級真題］A.勞動效率B?直接成本專利項數(shù)間接成本質(zhì)量要求【解析】對培訓(xùn)效果的評估根據(jù)認知成果、技能成果、情感成果、績效成果及投資回報率五大類培訓(xùn)的成果，提出具體的評估標準和衡量的方法。其中，投資回報率的評估標準包括直接成本和間接成本等。多選答案：AC2.ABCDE3.ABCE4.ABCD5.ABCE6.ABCDE7.ABCD8.ABE9.BCE10.BCDEABDE12.ACD13.ABDE14.BD15.BCE16.BDE17.ABCE18.BD三、簡答題簡述采用訪談法進行培訓(xùn)效果評估的具體步驟。［2009年11月二級真題］答：采用訪談法進行培訓(xùn)效果評估時，其具體步驟包括：明確要采集的信息。包括訪談?wù)邆€人以及工作崗位本身的有關(guān)信息。設(shè)計訪談方案。訪談方案是評估人員在訪談中提問問題的清單，與調(diào)查問卷的設(shè)計類似。測試訪談方案。在訪談實施前進行依次測試，可以對訪談方案進行修改和完善，還可以提高訪談?wù)叩脑L談技能。全面實施訪談。依據(jù)經(jīng)過測試的較為成熟的訪談方案開展全面訪談。(5)對資料進行分析，編寫調(diào)查信息報告。企業(yè)組織培訓(xùn)評估時，應(yīng)依據(jù)哪些培訓(xùn)成果提出培訓(xùn)評估的標準和衡量方法？［2009年5月二級真題］答：企業(yè)組織培訓(xùn)評估時，應(yīng)依據(jù)下列培訓(xùn)成果提出培訓(xùn)評估的標準和衡量方法：認知成果。它可以用來測量受訓(xùn)者對培訓(xùn)項目中所強調(diào)的基本原理、程序、步驟、方式、方法或過程等所理解、熟悉和掌握的程度。技能成果。它可以用來評價受訓(xùn)者對培訓(xùn)項目中所強調(diào)的操作技巧、技術(shù)或技能以及行為方式等所達到的水準。情感成果。它可以用來測量受訓(xùn)者對培訓(xùn)項目的態(tài)度、動機以及行為等方面的特征，例如受訓(xùn)者對培訓(xùn)項目的各種反應(yīng)?？冃С晒?。它可以用來評價受訓(xùn)者通過該項目培訓(xùn)對個人或組織績效所產(chǎn)生的影響程度，同時也可以為企業(yè)人力資源開發(fā)及培訓(xùn)費用計劃等決策提供依據(jù)。投資回報率。投資回報率指培訓(xùn)項目的貨幣收益和培訓(xùn)成本的比較。請簡要說明企業(yè)制定員工培訓(xùn)規(guī)劃的基本步驟。［2007年5月二級真題］答：企業(yè)制定員工培訓(xùn)規(guī)劃的基本步驟主要有：培訓(xùn)需求分析：①目標。明確員工現(xiàn)有技能水平和理想狀態(tài)之間的差距。②方法。測評現(xiàn)有成績，估計它與理想水平的差距。工作崗位說明：①目標。收集有關(guān)新崗位和現(xiàn)在崗位要求的數(shù)據(jù)。②方法。觀察查閱有關(guān)報告文獻。工作任務(wù)分析：①目標。明確崗位對于培訓(xùn)的要求，預(yù)測培訓(xùn)的潛在困難。②方法。對將要涉及的培訓(xùn)進行分類和分析。培訓(xùn)內(nèi)容排序：①目標。排定各項學(xué)習(xí)內(nèi)容或議題的先后次序。②方法。界定各項學(xué)習(xí)內(nèi)容或議題的地位及其相互關(guān)系，據(jù)此進行排序。描述培訓(xùn)目標：①目標。編制目標手冊。②方法。任務(wù)說明和有關(guān)摘要，對說明文字推敲、潤色、加工。設(shè)計培訓(xùn)內(nèi)容：①目標。根據(jù)培訓(xùn)目標確立培訓(xùn)具體項目和內(nèi)容。②方法。聘請專家或借助中介機構(gòu)選擇培訓(xùn)科目。設(shè)計培訓(xùn)方法：①目標。根據(jù)培訓(xùn)項目的內(nèi)容選擇培訓(xùn)方式方法。②方法。采用經(jīng)驗總結(jié)、小組討論、專家咨詢等多種形式提出具體對策。設(shè)計評估標準：①目標。選擇測評的工具，明確評估的指標和標準。②方法。采用模擬實驗或聘請專家對測評工具、評估指標和標準進行初步評價。試驗驗證：①目標。對培訓(xùn)規(guī)劃的評析，發(fā)現(xiàn)其優(yōu)缺點，并進行改進。②方法。征求多方意見或進行實驗試點，進行診斷，找出問題并修改完善。四、綜合題1.K(中國)公司深刻地認識到：先進的管理只有依靠優(yōu)秀的人才才能實現(xiàn)，人才培訓(xùn)則是造就優(yōu)秀人才的必要途徑。18年來，該公司已經(jīng)累計培訓(xùn)員工20萬人次，基本培訓(xùn)資金投入超過2.4億元。作為世界最大的餐飲連鎖企業(yè)，該公司不僅給中國帶來了異國風(fēng)味的美味食品，上萬個就業(yè)機會，還提供了一套全新的具有國際化標準的人員培訓(xùn)和管理系統(tǒng)。從每一個新員工踏進公司大門的那一刻起，公司就根據(jù)未來發(fā)展和運營的需要，為他們量身定制了培訓(xùn)與發(fā)展計劃，而且設(shè)計了多方面、多層次的培訓(xùn)開發(fā)課程。例如，新進公司的每個餐廳服務(wù)員，都會有一個平均200小時的“新員工培訓(xùn)計劃”：餐廳管理人員不但要學(xué)習(xí)入門的分區(qū)管理手冊，還要接受公司的高級知識技能培訓(xùn)，并會被送往國外考察進修，接受新觀念以開拓思路；由于餐廳經(jīng)理是直接面對顧客的最重要管理人員，公司會安排其參加各種有趣的競賽和活動，如每年的“餐廳經(jīng)理年會”、“餐廳經(jīng)理擂臺賽”等，使餐廳經(jīng)理們既有機會交流學(xué)習(xí)，同時也具有昂揚積極向上的風(fēng)貌。從最基本的人際關(guān)系管理技巧，到崗位基礎(chǔ)技能培訓(xùn)、分區(qū)管理技巧乃至高級知識技能培訓(xùn)，該公司設(shè)計的每項課程都具有很強的針對性，從而起到事半功倍的作用。餐廳是K(中國)公司的基本業(yè)務(wù)單位，因此針對餐廳管理人員的“教育培訓(xùn)系統(tǒng)”是該公司人力資源培訓(xùn)戰(zhàn)略的重要環(huán)節(jié)，這套系統(tǒng)被某些業(yè)內(nèi)人士稱為“制造核心競爭力的永動車”，1996年，公司專門建立了對餐廳管理人員進行訓(xùn)練的專業(yè)基地一一教育發(fā)展中心，每年為來自全國各地2000多名該公司餐廳管理人員提供上千次的培訓(xùn)課程。使他們從一個絲毫不了解餐飲行業(yè)，不了解餐廳管理的外行人，發(fā)展到餐廳經(jīng)理中的精英，在這個過程中，企業(yè)提供的不同培訓(xùn)課程以及度身訂制的長遠規(guī)劃功不可沒。［2010年5月二級真題］請您結(jié)合本案例，回答以下問題：K(中國)公司的員工培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)具有哪些特點？K(中國)公司的員工培訓(xùn)制度對我們有哪些啟示？答：(1)K(中國)公司的員工培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)具有以下特點：注重公司和員工的共同發(fā)展。比如，K(中國)公司不但注重對員工的發(fā)展，而且根據(jù)公司未來發(fā)展和運營的需要，為每一個新員工量身定制了培訓(xùn)與發(fā)展計劃，設(shè)計多方面、多層次的培訓(xùn)開發(fā)課程。⑦培訓(xùn)課程豐富多樣，根據(jù)各類崗位人員的實際需要確定培訓(xùn)范圍和對象、培訓(xùn)內(nèi)容和方式。例如，新進公司的每個餐廳服務(wù)員，都會有一個平均200小時的“新員工培訓(xùn)計劃”：餐廳管理人員不但要學(xué)習(xí)入門的分區(qū)管理手冊，還要接受公司的高級知識技能培訓(xùn)，并會被送往國外：考察進修，接受新觀念以開拓思路。營造良好的工作和學(xué)習(xí)氛圍，鼓勵員工不斷學(xué)習(xí)。例如，公司會安排餐廳經(jīng)理參加各種有趣的競賽和活動，如每年的“餐廳經(jīng)理年會”、“餐廳經(jīng)理擂臺賽”等，使餐廳經(jīng)理們既有機會交流學(xué)習(xí)，同時也具有昂揚積極向上的風(fēng)貌。培訓(xùn)課程針對性強。公司從最基本的人際關(guān)系管理技巧，到崗位基礎(chǔ)技能培訓(xùn)、分區(qū)管理技巧乃至高級知識技能培訓(xùn)，都具有很強的針對性。注重公司核心競爭力的開發(fā)。餐廳是K(中國)公司的基本業(yè)務(wù)單位，因此公司專門建立了對餐廳管理人員進行訓(xùn)練的專業(yè)基地一一教育發(fā)展中心。(2)K(中國)公司的員工培訓(xùn)制度對我們有以下啟示：員工培訓(xùn)應(yīng)該成為企業(yè)重要的戰(zhàn)略組成部分。由于信息技術(shù)日新月異，企業(yè)變革在加快，隨之而來的是職工的知識更新也要加快，不論員工曾經(jīng)參加過什么樣的培訓(xùn)，都要重視繼續(xù)教育。員工培訓(xùn)應(yīng)該下大工夫，花大本錢。例如公司18年來，已經(jīng)累計培訓(xùn)員工20萬人次，基本培訓(xùn)資金投入超過2.4億元。要成為適應(yīng)激烈競爭的現(xiàn)代企業(yè)就應(yīng)該下大力氣，花大本錢，做好企業(yè)員工的培訓(xùn)工作。員工培訓(xùn)的方式、方法應(yīng)該靈活多變，密切結(jié)合企業(yè)實際需要。最好為員工量身定制培訓(xùn)與發(fā)展計劃，設(shè)計多方面、多層次的培訓(xùn)開發(fā)課程。不但不同層次不同部門的人員培訓(xùn)課程不一樣，而且培訓(xùn)課程也應(yīng)該因人而異。員工培訓(xùn)應(yīng)該成為促進員工自身自我完善的“軟福利”。在科學(xué)技術(shù)日益發(fā)展和競爭日趨激烈的今天，人的自我完善的要求更為強烈。員工非常關(guān)注國際社會和科技的最新發(fā)展，有多渠道獲取信息的能力和條件，隨時敏感地捕捉著可能的發(fā)展機會。因此，在員工培訓(xùn)方面要更加注重員工的專業(yè)特長，尊重員工的個性發(fā)展，加強人力資源的優(yōu)化配置，強調(diào)激發(fā)員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性。員工培訓(xùn)應(yīng)該與員工的個人職業(yè)生涯設(shè)計和職業(yè)發(fā)展相聯(lián)系。公司要想留住人才，薪酬福利很重要，但發(fā)展機會更加重要。企業(yè)在對員工進行培訓(xùn)時，一定要與他的發(fā)展相結(jié)合，應(yīng)當計劃一下他未來的一年、二年內(nèi)可能到達什么位置，讓員工看到發(fā)展的前景是很重要的。這是為SH物流公司舉行的一次培訓(xùn)課。課堂上，培訓(xùn)師時而在長篇大論的講述，時而在白板上書寫著，但是講臺下面卻很混亂。中間下課休息時，學(xué)員聚集在一起議論，倉儲主管小李說：“你們覺得這位老師如何?我可是耐著性子聽了這兩天半的課了，本以為他可能會講些實用的內(nèi)容，可是這三天的培訓(xùn)課快完了，我也沒聽到與我工作相關(guān)的內(nèi)容!”而貨運主管小齊大聲說道：“主管在培訓(xùn)前可是發(fā)話啦，受訓(xùn)完回崗可是有任務(wù)的!我是做運輸?shù)?，我想知道如何解決運輸中突發(fā)事故，比如遇到發(fā)錯貨了，途中遭劫或貨物被人做手腳了等問題時應(yīng)該如何處理，結(jié)果聽了半天，還沒有摸到門道!”“這可不行啊，我們可是花了大價錢請他來上課的!平常工作這么忙，能坐到這里聽課多不容易啊!要不是看他斯斯文文的樣子，我早就提議大家將他趕下臺了！”檢驗員小楊也急切地插話。倉儲主管小李又接著說：“我們抱怨也沒用啊，還是快想想辦法吧。要不我們將這些情況向HR經(jīng)理反映一下。”貨運主管小齊說：“對!對!我們花錢并不是坐在這里聽聽課就行了，他雖然講的都沒錯，但對我們沒有用啊!這些想法一定要講出來，一定要講出來!”在企業(yè)人力資源管理活動過程中，這種令人失望的事并不少見，只是程度不同而已。[2008年11月二級真題]請結(jié)合本案例?；卮鹨韵聠栴}：⑴請分析說明是什么原因?qū)е律鲜鼋虒W(xué)質(zhì)量問題的發(fā)生？(2)為了提高培訓(xùn)師的教學(xué)質(zhì)量和效果，應(yīng)當注重抓好哪些工作？答：(1)導(dǎo)致該案例中教學(xué)質(zhì)量低下的原因?qū)е律鲜鼋虒W(xué)質(zhì)量問題發(fā)生的主要原因是沒有進行培訓(xùn)需求分析。培訓(xùn)需求分析是指在規(guī)劃與設(shè)計每項培訓(xùn)活動之前，由培訓(xùn)部門(或者借助外部專業(yè)的咨詢公司)、主管人員、工作人員等采取各種方法和技術(shù)，對各種組織及其成員的目標、知識、技能等方面進行系統(tǒng)的鑒別與分析，以確定是否需要培訓(xùn)及培訓(xùn)內(nèi)容的一種活動或過程。培訓(xùn)需求分析是確定培訓(xùn)目標、設(shè)計培訓(xùn)規(guī)劃的前提，也是進行培訓(xùn)評估的基礎(chǔ)，因而它是搞好培訓(xùn)工作的關(guān)鍵。由于SH物流公司沒有進行培訓(xùn)需求分析，使得培訓(xùn)教師不了解受訓(xùn)者的知識、技能背景及工作中存在的問題，如倉庫主管提到的發(fā)錯貨了，途中遭劫或貨物被人做手腳了等問題。以致培訓(xùn)內(nèi)容只是書面理論的傳授，并且培訓(xùn)過程也是盲目的進行；培訓(xùn)過程的監(jiān)督及信息反饋工作也沒有根據(jù)，最終導(dǎo)致此次培訓(xùn)流于形式。(2)提高培訓(xùn)師的教學(xué)質(zhì)量和效果，應(yīng)當注重抓好的工作為了提高培訓(xùn)的教學(xué)質(zhì)量和效果，企業(yè)應(yīng)該設(shè)計一個完善的培訓(xùn)計劃。制定培訓(xùn)規(guī)劃的步驟如下：培訓(xùn)需求分析。對員工的知識和技能進行調(diào)查分析，明確培訓(xùn)的內(nèi)容；對崗位和人數(shù)進行分析，知道哪些崗位需要進行培訓(xùn)以及培訓(xùn)的先進性和迫切性。對培訓(xùn)態(tài)度進行分析以了解員工對培訓(xùn)的認識，以便采取相應(yīng)的培訓(xùn)動員措施；工作崗位說明，工作任務(wù)分析。收集有關(guān)新崗位和現(xiàn)在崗位要求的數(shù)據(jù)，了解新員工要勝任新崗位所需的技能和知識，從而明確培訓(xùn)的內(nèi)容和實施方法。預(yù)測培訓(xùn)的潛在困難，提出解決問題的可能性辦法；設(shè)計培訓(xùn)內(nèi)容。根據(jù)需求分析的結(jié)果，制定培訓(xùn)的具體項目和內(nèi)容；設(shè)計培訓(xùn)方法。根據(jù)培訓(xùn)項目的內(nèi)容選擇培訓(xùn)方式方法。如果是專業(yè)知識的培訓(xùn)，可以通過課堂講授法；如果是操作技能類培訓(xùn)，應(yīng)進行現(xiàn)場指導(dǎo)；如果是管理或日常事務(wù)處理等方面的培訓(xùn)，可以采用模擬真實情境的方法；設(shè)計評估標準及培訓(xùn)過程的控制。選擇測評的工具，明確評估的指標和標準。及時收集受訓(xùn)人員的反饋信息，發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)的不足，并提出改進的方法；評估培訓(xùn)的效果。培訓(xùn)完后，要對受訓(xùn)人員進行考核，并收集相關(guān)的信息，撰寫培訓(xùn)評價報告。同時還要總結(jié)此次培訓(xùn)的經(jīng)驗，以便為下次培訓(xùn)提供幫