人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃練習題庫

人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃練習題第一章導論1、以下哪項不是人力資源管理的基本任務（）p5A:招人B:用人C:育人D:裁人2、企業(yè)戰(zhàn)略一般分為三個層次，以下哪項不是（ ）p6A:收縮性戰(zhàn)略 B :公司戰(zhàn)略C:職能戰(zhàn)略 D :競爭戰(zhàn)略3、下列對人力資源規(guī)劃的理解中哪一些是正確的（）p7A:科學的人力資源環(huán)境分析是前提B:確定實現(xiàn)人力資源管理目標的職能活動是關(guān)鍵C:實現(xiàn)組織目標是根本D:人力資源規(guī)劃的主要工作是制定政策和措施4、在人力資本研究中，認為資本包括物資資本和人力資本，人力資本是體現(xiàn)在勞動者身上的專家是（ ）p16A:亞當.斯密B:馬丁.魏茨曼C:西奧多．舒爾茨 D：威廉．配第5、在戰(zhàn)略管理理論中，邁克爾．波特認為決定產(chǎn)業(yè)贏利能力的五種競爭作用力中不包括以下哪項？（）p17A:企業(yè)間的競爭程度B:買方的討價還價能力C：供方的討價還價能力D:未來的新產(chǎn)品的推出周期E:替代品的威脅6、在戰(zhàn)略管理理論中，哪一項不是以企業(yè)作為分析單元（）P18A:戰(zhàn)略適應理論B:產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)分析理論 C:資源理論7、在戰(zhàn)略管理理論中，企業(yè)資源必須具有四個基本特點才能產(chǎn)生競爭優(yōu)勢，其中不包括（）P18A:有價值 B :不可完全模仿C:不可替代 D :能夠再生8、下列哪項不能表達人力資源戰(zhàn)略與人力資源規(guī)劃的關(guān)系（）P9A:人力資源戰(zhàn)略是人力資源規(guī)劃的前提B:人力資源規(guī)劃是人力資源戰(zhàn)略的前提C:人力資源規(guī)劃是人力資源戰(zhàn)略的延伸D:人力資源戰(zhàn)略與人力資源規(guī)劃應整合在一個統(tǒng)一的整體框架內(nèi)第二章戰(zhàn)略性人力資源管理對人力資源管理者的角色和素質(zhì)的挑戰(zhàn)1、IPMA認為優(yōu)秀的人力資源管理者扮演四種主要角色，其中不包括（）p35A:變革推動者 B:業(yè)務伙伴 C:領(lǐng)導者D:人事專員2、在IPMA人力資源勝任素質(zhì)模型的角色定位中，以下哪種理解是正確的（）p34A:任何人都可以從事人力資源管理B:人力資源只要處理組織內(nèi)部“軟性”問題，不需要對目標績效負責C:人力資源管理從業(yè)者都是好人D:人事經(jīng)理和一線經(jīng)理必須共同管理員工并對組織績效負責3、以下哪項勝任素質(zhì)是領(lǐng)導者應該具有（ ）p39A:具有達成共識和聯(lián)盟的能力了解公立組織的運作環(huán)境了解業(yè)務程序，能實施變革以提高效率和效果D:信息技術(shù)在人力管理中的運用4、以下哪項不是業(yè)務伙伴的勝任素質(zhì)（ ）p36A：了解所在組織的使命了解客戶和企業(yè)（組織）文化C:具有創(chuàng)新能力，創(chuàng)造風險導向的內(nèi)部環(huán)境D:能運用咨詢和談判技巧來解決爭端第三章企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略1、安德魯斯將戰(zhàn)略劃分為四個構(gòu)成要素，不包括）p44A:市場機會B:公司實力C:社會責任D:競爭優(yōu)勢2、安索夫提出的“戰(zhàn)略四要素說”，其中不包括）p45A：產(chǎn)品與市場范圍 B :增長向量C:協(xié)同效果 D :競爭戰(zhàn)略3、中國理論界認為企業(yè)戰(zhàn)略主要由四部分構(gòu)成，其中不包括（）p49A:戰(zhàn)略指導思想B:戰(zhàn)略目標C:戰(zhàn)略對策D:人力資源戰(zhàn)略4、以下哪一項不是企業(yè)戰(zhàn)略管理的過程（ ）p55A:戰(zhàn)略分析B:戰(zhàn)略制定與選擇C:戰(zhàn)略實施與控制D:戰(zhàn)略細化分解5、以下對企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略的關(guān)系，表述不正確的是（）p58A:人力資源戰(zhàn)略決定企業(yè)戰(zhàn)略B:人力資源戰(zhàn)略支撐和影響企業(yè)戰(zhàn)略的實施C:企業(yè)戰(zhàn)略決定人力資源戰(zhàn)略D:人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略是一種動態(tài)適應和調(diào)整的關(guān)系6、企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略關(guān)系的實踐形式，不包括（ ）P60A:行政關(guān)系B:單向關(guān)系C:雙向關(guān)系D:一體化關(guān)系 E：對立關(guān)系7、以下哪項是企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略一體化關(guān)系下的表現(xiàn)特征（）P61A:人力資源管理部門既參與戰(zhàn)略實施，也參與戰(zhàn)略形成B:人力資源管理部門參與戰(zhàn)略實施，沒有參與戰(zhàn)略形成C:人力資源管理部門無機會、不參與企業(yè)戰(zhàn)略的形成和實施D:人力資源的高層管理者成為高層管理團隊的重要成員，參加企業(yè)所有重要的經(jīng)營決策及戰(zhàn)略的實施8、根據(jù)克雷曼模型，人力資源管理實踐間接地提升企業(yè)競爭優(yōu)勢，是通過哪種結(jié)果的變化從而引發(fā)以組織為中心的結(jié)果，從而提升企業(yè)競爭優(yōu)勢（ ）P64A:以員工為中心的結(jié)果B:以績效為中心的結(jié)果C:以客戶為中心的結(jié)果D:以利潤為中心的結(jié)果9、有效的人力資源管理實踐可以通過創(chuàng)造哪方面的優(yōu)勢來提高一個公司的競爭優(yōu)勢（）P62A:成本領(lǐng)先和產(chǎn)品數(shù)量B:人才領(lǐng)先和產(chǎn)品特色C:成本領(lǐng)先和產(chǎn)品特色D:人才領(lǐng)先和客戶滿意10、處于創(chuàng)業(yè)階段的人力資源戰(zhàn)略管理的任務不包括（）P70A:吸引和獲取企業(yè)所需的關(guān)鍵人才B:制定鼓勵關(guān)鍵人才創(chuàng)業(yè)的激勵措施和方法C:發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)核心人才D:建立規(guī)范的人力資源管理體系11、處于衰退階段的人力資源戰(zhàn)略管理的任務不包括（）P71A:妥善裁減多余人員B:調(diào)整企業(yè)人事政策，吸引并留住關(guān)鍵人才C:嚴格控制人工成本D:完善培訓、考評和薪酬機制第四章人力資源計分卡與高績溪工作系統(tǒng)1、以下哪項不是平衡計分卡的評價指標（ ）p78A：財務指標B:客戶指標C:內(nèi)部業(yè)務流程指標D:學習與成長指標E:競爭對手指標2、以下哪項不是人力資源計分卡的維度（）p78A:戰(zhàn)略維度B:運營維度C:客戶維度D:財務維度E:人才開發(fā)維度3、以下說法中，哪一項是正確的（ ）p84A：平衡計分卡和人力資源計分卡在方法論上是不相同的B:人力資源計分卡的產(chǎn)生早于平衡計分卡C:人力資源計分卡是解決平衡計分卡中的學習與成長指標的，即人力資源及其管理如何推動績效D:平衡計分卡和人力資源計分卡所包含的指標維度完全相同4、戰(zhàn)略人力資源傳導機制通過哪兩種形式服務于公司戰(zhàn)略的實現(xiàn)（）p86A:績效驅(qū)動力和薪酬管理B:績效驅(qū)動力和激活力C:招聘甄選和績效考核D:員工關(guān)系管理和薪酬福利5、在高績效的工作系統(tǒng)下，要做好考核，需要在三方面下工夫，除了（）p106A:體系建設(shè)B:氛圍培養(yǎng)C:基層領(lǐng)導的績效領(lǐng)導力D:基于團隊的薪酬措施6、以下哪項指標屬于滯后性指標（ ）P86A：財務指標B:客戶指標 C:戰(zhàn)略指標D:內(nèi)部業(yè)務流程指標7、以下說法正確的是（ ）P95A:高績效的工作系統(tǒng)是一系列人力資源實踐的組合B:高績效的工作系統(tǒng)不需要強調(diào)人力資源實踐的協(xié)調(diào)性和一致性C:高績效的工作系統(tǒng)與組織的戰(zhàn)略與文化環(huán)境沒有配合關(guān)系D:高績效的工作系統(tǒng)僅能提高員工工作績效，缺乏對員工能力的提升作用第五章人力資源戰(zhàn)略1、人力資源戰(zhàn)略管理需要與企業(yè)戰(zhàn)略進行有效的銜接，可以從三個方面進行銜接，以下哪項除外（ ）p119A:戰(zhàn)略層面B:管理層面C:運作層面D:制度層面2、一個完整的人力資源戰(zhàn)略方案不包括（ ）p121A:人力資源戰(zhàn)略指導思想B:人力資源戰(zhàn)略目標C:人力資源戰(zhàn)略重點D:人力資源戰(zhàn)略措施3、確定人力資源戰(zhàn)略指導思想時，不需要注意的問題（）p122A:以企業(yè)發(fā)展目標為導向B:實現(xiàn)人力資源管理系統(tǒng)的整體優(yōu)化C:放眼長遠，統(tǒng)籌未來D:以人為本E：實現(xiàn)難度4、企業(yè)采取保守型的人員獲取和配置的戰(zhàn)略措施，那么以下哪一項是不應該采取的措施（）p123A:以外部獲取為主B:以人崗匹配度為決策依據(jù)C:對直接主管充分授權(quán)D:部分員工采用靈活的錄用方式5、以下說法中，正確的是（）p124A:薪酬政策常年不變是保守型薪酬戰(zhàn)略措施的特點B:薪酬的決策權(quán)集中是進取型薪酬戰(zhàn)略措施的特點C:保守型薪酬戰(zhàn)略措施傾向于采取基于員工業(yè)績的薪酬調(diào)整方式D:進取型薪酬戰(zhàn)略措施傾向于采取基于固定標準的薪酬支付方式6、公司在制定人力資源戰(zhàn)略過程中，應注意到關(guān)于人與組織的問題，其中不包括（）P128A:吸引、留住、開發(fā)重要才能B:建立高績效工作C:組織之間的戰(zhàn)略聯(lián)盟D:組織學習與知識管理E:區(qū)域性競爭7、公司采取穩(wěn)定型戰(zhàn)略時，人力資源戰(zhàn)略不應該關(guān)注的是（）P130A:保留核心員工B:重視員工的職業(yè)生涯發(fā)展C:重視員工的精神激勵D:解雇富余的人員8、公司采取增長型戰(zhàn)略時，人力資源戰(zhàn)略不應該關(guān)注的是（）P133A:人力資源的補充工作B:并購或接管企業(yè)的人力資源整合問題C:提高員工技能D:加快人員流動9、以下說法中錯誤的是（）P131A:采取收縮型戰(zhàn)略的企業(yè)具有企業(yè)規(guī)?？s小的特點B:采取收縮型戰(zhàn)略的企業(yè)最終將需要進行破產(chǎn)處理C:采取收縮型戰(zhàn)略的企業(yè)具有明顯短期性的特點D:采取收縮型戰(zhàn)略的企業(yè)對各項費用支出的措施嚴格第六章人力資源規(guī)劃1、關(guān)于人力資源規(guī)劃，以下說法錯誤的是（）p137A:人力資源規(guī)劃實質(zhì)上是一種人事政策B:人力資源規(guī)劃的目標是要讓企業(yè)可以預見其未來人力資源管理的實際需要以及識別出可以最終滿足這些需要的有效實踐活動C:人力資源規(guī)劃中可以不包括人力資源的需求和供給預測D:人力資源規(guī)劃可以為企業(yè)人事管理活動提供指導2、人力資源規(guī)劃的意義體現(xiàn)三個方面， 除了（ ）p140A:社會意義 B :組織意義C:個體意義 D :家庭意義3、以下哪項內(nèi)容不是人力資源規(guī)劃的內(nèi)容（ ）p142A:人員分配計劃B:人員接替和提升計劃C:培訓計劃D:人力資源戰(zhàn)略制定4、影響人力資源規(guī)劃的兩種勞動力市場是指（ ）p144A:外部勞動力市場和內(nèi)部勞動力市場B:國際勞動力市場和國內(nèi)勞動力市場C:全國勞動力市場和區(qū)域勞動力市場D:大學生勞動力市場和農(nóng)民工勞動力市場5、人力資源規(guī)劃一般可以在組織的五個層面上發(fā)揮影響，除了（）p147A:環(huán)境層面和組織層面B:人力資源部門層面和人力資源數(shù)量層面C:產(chǎn)品開發(fā)和銷售層面D：具體的人力資源管理活動層面第七章人力資源現(xiàn)狀分析1、人力資源現(xiàn)狀分析的內(nèi)容不包括以下哪項（）p153A:人力資源環(huán)境分析B:人力資源存量分析C:人力資源管理工作分析D:人力資源歷史狀況分析2、關(guān)于德爾菲法，以下哪項理解是錯誤的（ ）p156A:德爾菲法是一種專家調(diào)查法B:德爾菲法采用背對背通信方式征詢專家小組成員的意見C:德爾菲法既是一種判斷方法，優(yōu)勢一種預測方法D:德爾菲法一般只需征詢一輪專家意見3、PEST宏觀環(huán)境分析法主要包括影響企業(yè)的四大類外部環(huán)境因素，其中不包括（）p156A:政治/法律因素B:社會文化因素C:技術(shù)因素D:人際關(guān)系因素4、波特的競爭環(huán)境五因素不包括（ ）p159A:供應商、用戶的議價能力B:競爭對手與競爭程度C:替代品的威脅、潛在加入者的威脅D:產(chǎn)業(yè)壁壘的程度5、在波特競爭環(huán)境五因素中，潛在競爭對手的威脅不取決于（）p159A:規(guī)模經(jīng)濟B：產(chǎn)品差異性壁壘C:相對費用壁壘D:資本流動的壁壘6、外部微觀環(huán)境不包括（ ）p165A：國家的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)和產(chǎn)業(yè)政策B:產(chǎn)業(yè)生命周期C:產(chǎn)業(yè)的市場狀況D:進入與推出障礙E:產(chǎn)業(yè)資金政策7、關(guān)于人力資源存量分析，不正確的是 （）p167A:人力資源存量分析包括對企業(yè)的外部人力資源狀況和內(nèi)部人力資源狀況的分析B:人力資源存量分析有助于企業(yè)了解自身人力資源的數(shù)量、質(zhì)量及結(jié)構(gòu)是否與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相吻合C:外部人力資源的存量分析包括數(shù)量與質(zhì)量分析、結(jié)構(gòu)分析D:內(nèi)部人力資源的存量分析無需對質(zhì)量進行分析8、人力資源管理工作分析，不包含（）p179A:人力資源管理內(nèi)容分析B:人力資源從業(yè)人員素質(zhì)分析C:人力資源工作效果評價D:人力資源存量分析第八章人力資源需求預測1、企業(yè)人力資源需求預測是指對企業(yè)未來某一段時間內(nèi)人力資源需求的情況，其中不包括對哪項的分析（）p186A:需求的總量B:專業(yè)的結(jié)構(gòu)C:學歷層次結(jié)構(gòu)D:人口老年化結(jié)構(gòu)E:專業(yè)技術(shù)職務結(jié)構(gòu)2、人力資源需求預測模型，可以分為四種類型，其中不包括（）p190A:簡單預測模型B:企業(yè)變化預測模型C:馬爾可夫模型D:最優(yōu)化模型E:模擬模型3、關(guān)于流程圖預測法，以下說法不正確的是（ ）p192A:是一種邏輯推理預測方法B:進行預測時，需要將預測的各種有關(guān)因素按照時間序列或發(fā)展過程用程序流程圖的方法進行描述C:未能直管地顯示預測對象的發(fā)展趨勢和有關(guān)因素的影響D:一般用于企業(yè)人力資源預測的早期輔助說明4、關(guān)于比例分析預測法， 以下說法不正確的是 （）p194A:所預測對象數(shù)量的發(fā)展與某些已知因素具有相對固定的比例關(guān)系B:比例關(guān)系可能是平行比例關(guān)系，也可能是從屬比例關(guān)系C:比例關(guān)系是固定不變的D:比例系數(shù)應該是相對不變的5、某企業(yè)2008年年底有工程技術(shù)人員800人，預計到2010年，有這樣一些因素對該工程技術(shù)人員隊伍發(fā)展產(chǎn)生影響，①外部招聘工程技術(shù)人員，使工程技術(shù)人員增加30%②企業(yè)培養(yǎng)工程技術(shù)人員，使工程技術(shù)人員增加10%③辭退或辭職等原因，使工程技術(shù)人員減少5%④人員調(diào)動及晉升等原因，使工程技術(shù)人員減少15%那么到2010年該企業(yè)的工程技術(shù)人員隊伍人數(shù)將發(fā)展到（ ）p1941120人960人1060人930人6、以下是某企業(yè)A專業(yè)和B專業(yè)結(jié)構(gòu)比例德爾菲預測法調(diào)查表，其中位值為（ ）p198專業(yè)比例專家人數(shù)累計專家人次數(shù)1:0221:0.510121:115271:1.511381:27451:01:0.51:11:1.51:2第九章人力資源供給預測1、關(guān)于人力資源供給預測，以下說法錯誤的是（）p219A:人力資源供給預測需要從企業(yè)的內(nèi)部和外部兩個方面預測B:人力資源供給預測主要用于解決人力資源短缺問題C:利用人力資源供給預測可以檢查現(xiàn)有員工替補企業(yè)空缺崗位的能力D:人力資源供給預測只能對人力資源數(shù)量及質(zhì)量做出預測，對培訓和員工發(fā)展則不需要進行預測2、影響人力資源供給的地域性因素，不包括以下哪項（ ）p220A:企業(yè)所在地區(qū)的人力資源現(xiàn)狀B:企業(yè)所在地區(qū)對人力資源的吸引程度C:企業(yè)自身的吸引程度D:全國范圍的人口發(fā)展趨勢3、外部人力資源供給渠道包括（ ）p222①大中專院校應屆畢業(yè)生，②復退轉(zhuǎn)業(yè)軍人，③職業(yè)技術(shù)學校畢業(yè)生，④城鎮(zhèn)失業(yè)人員，⑤農(nóng)村富余勞動力和其他人員A:①②③B:①②③④C:①②③⑤D:以上都是4、以下圖形表現(xiàn)的是哪一種人力資源供給預測方法（）p226公司總經(jīng)理（林云）李文（經(jīng)歷、能力、業(yè)績、不足）王海（經(jīng)歷、能力、業(yè)績、不足） 二f二銷售副總經(jīng)理（李文） 生產(chǎn)副總經(jīng)理（王海） 財務副總經(jīng)理（王海）鄭嶺（經(jīng)歷、能力、業(yè)績、不足）胡欣（經(jīng)歷、能力、業(yè)績、不足）胡欣（經(jīng)歷、能力、業(yè)績、不足）萬飛（經(jīng)歷、能力、業(yè)績、不足）程路（經(jīng)歷、能力、