某咨詢公司薪酬制度的基本思路

薪酬制度的基本思路

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勞動(dòng)知識(shí)企業(yè)家資本創(chuàng)造了公司的全部?jī)r(jià)值速度、觀念、行動(dòng)價(jià)值創(chuàng)造觀價(jià)值評(píng)價(jià)理念價(jià)值分配理念價(jià)值命題價(jià)值來源價(jià)值貢獻(xiàn)度價(jià)值回報(bào)要解決的問題誰創(chuàng)造了價(jià)值創(chuàng)造了多少價(jià)值價(jià)值如何分配命題作用分配基礎(chǔ)分配依據(jù)分配實(shí)現(xiàn)對(duì)未來的影響把價(jià)值做大明確和區(qū)分價(jià)值貢獻(xiàn)回報(bào)和獎(jiǎng)勵(lì)價(jià)值創(chuàng)造者速度、觀念、行動(dòng)價(jià)值創(chuàng)造解決的是把蛋糕做大的問題速度、觀念、行動(dòng)價(jià)值評(píng)價(jià)解決的是蛋糕的切法問題？？12速度、觀念、行動(dòng)價(jià)值分配解決的是蛋糕如何分配出去的問題速度、觀念、行動(dòng)價(jià)值源泉載體（員工）價(jià)值創(chuàng)造的能力在價(jià)值創(chuàng)造中的地位價(jià)值創(chuàng)造的結(jié)果在價(jià)值創(chuàng)造中的表現(xiàn)才能責(zé)任與風(fēng)險(xiǎn)承諾態(tài)度貢獻(xiàn)員工創(chuàng)造價(jià)值的因素速度、觀念、行動(dòng)價(jià)值評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)個(gè)人現(xiàn)有能力可以創(chuàng)造的價(jià)值個(gè)人潛在能力可以創(chuàng)造的價(jià)值能力是否充分發(fā)揮還有多少潛能開發(fā)動(dòng)態(tài)的價(jià)值評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)速度、觀念、行動(dòng)公司價(jià)值分配的目的公司價(jià)值分配的目的分配給社會(huì)分配給公司成員分配給公司的未來（作為發(fā)展的資本）承擔(dān)社會(huì)責(zé)任為自己和家人的幸福進(jìn)一步做大事業(yè)速度、觀念、行動(dòng)奉獻(xiàn)打工偷懶投入〉回報(bào)投入=回報(bào)投入〈回報(bào)企業(yè)中的三種人速度、觀念、行動(dòng)奉獻(xiàn)打工偷懶要使奉獻(xiàn)者得得到合理回報(bào)報(bào)評(píng)價(jià)：使奉獻(xiàn)獻(xiàn)者不吃虧報(bào)酬：使奉獻(xiàn)獻(xiàn)者多拿打工者向奉獻(xiàn)獻(xiàn)者看齊使偷懶者變成成打工者或逃逃離公司逃離速度、觀念、、行動(dòng)奉獻(xiàn)打工偷懶分配不合理的的結(jié)果奉獻(xiàn)者經(jīng)常吃吃虧由投入〉回報(bào)報(bào)投入=回報(bào)打工者向偷懶懶者看齊由投入=回報(bào)報(bào)投入〈回報(bào)報(bào)使偷懶者變得得越來越多離開公司無能者、懶惰惰者進(jìn)入速度、觀念、、行動(dòng)生活需需要安全需需要社會(huì)需需要尊重需需要自我實(shí)現(xiàn)需要員工獲得價(jià)值值分配的目的的速度、觀念、、行動(dòng)價(jià)值分配的依依據(jù)價(jià)值分配的依依據(jù)才能貢獻(xiàn)獻(xiàn)責(zé)任工作態(tài)度風(fēng)險(xiǎn)承諾速度、觀念、、行動(dòng)公司可分配的的價(jià)值組織權(quán)力經(jīng)濟(jì)利益價(jià)值分配的形形式速度、觀念、、行動(dòng)價(jià)值分配的表表現(xiàn)形式價(jià)值分配表現(xiàn)現(xiàn)形式機(jī)會(huì)職權(quán)工資獎(jiǎng)金股權(quán)其他人事待遇遇速度、觀念、、行動(dòng)價(jià)值分配的原原則效率優(yōu)先兼顧公平可持續(xù)發(fā)展價(jià)值分配基本本原則速度、觀念、、行動(dòng)（三）職能工工資制設(shè)計(jì)（1）職能工工資制由來職能工資，可以概括地地定義為按照照職務(wù)完成能能力大小支付薪水的工資資。職能工資制，最早在日本本普及，而日日本最早引進(jìn)進(jìn)職能工資制的是五十十鈴汽車公司司。在日本85年以后成成為職能工資為為中心的時(shí)代代，在工業(yè)企企業(yè)中有80%的企業(yè)采用了了職能工資制制。以五十鈴汽車車公司為例1960年以以前，五十鈴鈴汽車公司實(shí)實(shí)行所謂電產(chǎn)產(chǎn)式生活工資體體系。這實(shí)際際上是一種年年功工資。當(dāng)當(dāng)時(shí)作業(yè)速度、、精度有賴于于員工的作業(yè)業(yè)經(jīng)驗(yàn)和技術(shù)術(shù)。后來，隨著技技術(shù)革新的推推進(jìn)作業(yè)速度度和精度越來越受到作作業(yè)管理和自自動(dòng)化機(jī)械程程度的影響。。并出現(xiàn)了新的的職業(yè)層。這這時(shí)年功工資資受到批判。。五十鈴汽車公公司的工資體體系變遷1959年1月—1960年3月1960年4月以后標(biāo)準(zhǔn)工資基本工資本人分（年齡齡）技能分（實(shí)際際年限）連續(xù)工齡分調(diào)整分71.4%家庭工資4.8職務(wù)工資1.5特殊作業(yè)工資資1.0生產(chǎn)補(bǔ)償金21.3事務(wù)技術(shù)作業(yè)業(yè)人員標(biāo)準(zhǔn)工資基本工資71.3%(職能工資)家庭補(bǔ)貼2.6負(fù)責(zé)人員補(bǔ)貼貼0.8特殊作業(yè)補(bǔ)貼貼0.9生產(chǎn)補(bǔ)償金(或加薪)24.4特殊工作人員員標(biāo)準(zhǔn)工資基本工資95.7%(工種工資)家庭補(bǔ)貼3.8負(fù)責(zé)人員補(bǔ)貼貼0.5國(guó)內(nèi)較早引入入職能工資制制的是人大工商管理理學(xué)院包政教教授，他從日日本留學(xué)回國(guó)國(guó)后介紹給中國(guó)國(guó)大陸學(xué)者，，并開始應(yīng)用用于中國(guó)企業(yè)業(yè)的工資改革。國(guó)內(nèi)較早介紹紹職能工資制制的書是由彭劍鋒主編編《現(xiàn)代管管理制度、程程序、方法》》一書?？伤甲钤缤菩行新毮芄べY制制的企業(yè)是深圳華為技術(shù)術(shù)有限公司，，由彭劍鋒、、吳春波等起起草方案。（2）職能工工資的特點(diǎn)什么是勞動(dòng)力力？勞動(dòng)力就就是人的的工作能能力，包括腦力力、體力力、知識(shí)、經(jīng)經(jīng)驗(yàn)、技技術(shù)等。。職能工資資實(shí)質(zhì)上上是對(duì)工工作能力力定價(jià)。曾經(jīng)或現(xiàn)現(xiàn)在較流流行的幾幾種工資資形式比比較年功功工工資資制制職務(wù)務(wù)工工資資制制年薪薪制制職能能工工資資制制年功工工資制制年功工工資的的特點(diǎn)點(diǎn)是：：根據(jù)員員工的的實(shí)際際年齡齡和在在公司司的連連續(xù)工工齡確定工工資。。實(shí)質(zhì)是是將價(jià)價(jià)值創(chuàng)創(chuàng)造因因素具具體化化為工工作時(shí)時(shí)間，，并認(rèn)為為個(gè)人人的能能力、、工作作熟練練程度度與個(gè)個(gè)人的連續(xù)續(xù)工作作時(shí)間間和年年齡相相對(duì)應(yīng)應(yīng)。工齡和年齡變變，工資就變變。它是按照人的的因素指標(biāo)去去決定工資的的職務(wù)工資制度度職務(wù)工資制度度的特點(diǎn)是：：根據(jù)職務(wù)（崗崗位）的性質(zhì)質(zhì)、地位和責(zé)責(zé)任大小確定工資資。它是圍繞職務(wù)務(wù)（工作）價(jià)價(jià)值和職務(wù)（（工作）價(jià)值評(píng)價(jià)運(yùn)轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)的。實(shí)質(zhì)上它是把把價(jià)值創(chuàng)造因因素具體化為為職務(wù)（崗位）的的價(jià)值，是對(duì)對(duì)工作支付的的工資。職務(wù)變工資才才變。年薪制年薪制是在每每年年初通過過職務(wù)期望評(píng)評(píng)價(jià)或目標(biāo)業(yè)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)確定定一年收入，，并按月度分分別發(fā)放年薪薪的一定比例例的工資，剩剩余部分至年年終視目標(biāo)完完成情況支付付的工資制度度。嚴(yán)格來講講，年薪制只只是一種變種種的工資制度度。年薪制一般適適用于企業(yè)中中高層的工資資分配。職能工資制（（職能資格等等級(jí)工資）職能工資制的的特點(diǎn)是：根據(jù)員工的職職務(wù)執(zhí)行能力力，按資格等等級(jí)確定工資資。它內(nèi)含激勵(lì)機(jī)機(jī)制，促使每每個(gè)人努力提提高自身能力力，做好工作，并并以此得到更更好的人事待待遇。它實(shí)際上綜合合了職務(wù)工資資和年資工資資的合理內(nèi)核核，把價(jià)值創(chuàng)造因因素具體化為為不同等級(jí)水水平的職務(wù)執(zhí)執(zhí)行能力，并與與員工的潛能能開發(fā)結(jié)合起起來，按照每每個(gè)人的實(shí)際職職務(wù)能力和貢貢獻(xiàn)確定工資資。能力和潛能變變了，工資也也將會(huì)變。職能工資制（（職能資格等等級(jí)工資）職能工資制的的特點(diǎn)是：職能工資制與與企業(yè)任職資資格等級(jí)制度度相結(jié)合，要要求企業(yè)為不同類別的的員工設(shè)立職職業(yè)跑道。員員工任職等級(jí)級(jí)的提高，意味著員工能能力的提高，，因而，工資資收入也將相相應(yīng)提高。職能工資制使使得企業(yè)每個(gè)個(gè)員工的個(gè)人人工資收入與與企業(yè)整體經(jīng)濟(jì)效益合合理掛鉤成為為可能。職能工資留有有充分的接口口，可與人事事考核制度和和人事待遇制度掛鉤。。它結(jié)合了職務(wù)務(wù)和人兩方面面的因素，突突出個(gè)人的工工作能力。因而，促進(jìn)人力資源源的開發(fā)利用用。職能工資結(jié)構(gòu)構(gòu)職務(wù)分類職能分類職能等級(jí)（資格區(qū)分））初任資格人事考查考試面試確立個(gè)人等級(jí)級(jí)能力、勞動(dòng)條條件按不同資格定定期升薪退職金、退職職補(bǔ)貼其它它職能工資能力評(píng)價(jià)職能等級(jí)工資企業(yè)個(gè)人（3）實(shí)行職職能工資制的條件1-有較完善善的考核評(píng)價(jià)價(jià)制度2-有較完備備的組織管理理體系（職務(wù)體系明明晰、崗位責(zé)責(zé)任具體、工工作標(biāo)準(zhǔn)明確）3-人力資源源部的力量相相對(duì)較強(qiáng)，人人力資源主管的專業(yè)素素質(zhì)相對(duì)較較高（4）職能能工資制設(shè)設(shè)計(jì)要點(diǎn)和和技巧1、企業(yè)薪薪資狀況調(diào)調(diào)研與薪資資政策的確確定2、對(duì)任職資格格進(jìn)行類別別劃分3、對(duì)任職職資格進(jìn)行行等級(jí)劃分分4、確定職職能等級(jí)上上下限5、職能工工資表6、職能等等級(jí)的進(jìn)入入（A）企業(yè)業(yè)薪資調(diào)研研與薪資政策政策吸引和留住人才控制人工成本關(guān)注點(diǎn)薪酬目標(biāo)吸引人才保留人才控制人工成成本降低員工對(duì)對(duì)薪酬的不不滿意度提高生產(chǎn)率率高于市場(chǎng)（（領(lǐng)先）++？++？按市場(chǎng)支付付（跟隨））====？+低于市場(chǎng)（（滯后）-？+-？混合？？？+？+外部競(jìng)爭(zhēng)性薪酬的市場(chǎng)場(chǎng)定位低于市場(chǎng)25%市場(chǎng)工資線線高于市場(chǎng)25%職位等級(jí)工資外部竟?fàn)幮詭挘∕ax-Min）：取取決于同等等級(jí)內(nèi)公司司愿支付的的績(jī)效或經(jīng)經(jīng)驗(yàn)的差異異度中點(diǎn)（Mid）：市市場(chǎng)竟?fàn)廃c(diǎn)點(diǎn)，工作熟熟悉并能達(dá)達(dá)到滿意績(jī)績(jī)效的員工工工資內(nèi)部公平性性與外部竟竟?fàn)幮缘慕Y(jié)結(jié)合1213141516政策線取位等級(jí)工資市場(chǎng)工資線線MixMidMin獎(jiǎng)勵(lì)適當(dāng)?shù)娜霜?jiǎng)勵(lì)適當(dāng)?shù)氖陋?jiǎng)酬的方式適當(dāng)獎(jiǎng)酬的水平適當(dāng)合格度（任職資格）內(nèi)部/外部市場(chǎng)對(duì)組織的價(jià)值（績(jī)效評(píng)價(jià)）時(shí)間與形式（薪酬管理）薪酬政策的的關(guān)鍵要素素：薪酬政策職能工資的的基本框架架：對(duì)任職資格格進(jìn)行類別別劃分對(duì)任職資格格進(jìn)行等級(jí)級(jí)劃分確定職能等等級(jí)上下限限職能等級(jí)的的進(jìn)入職能工資表表（B）任職職資格類別別劃分任職資格類類別劃分任職資格是是指承擔(dān)職職務(wù)（崗位位）的資格格與能力，，內(nèi)容包括括：基本素質(zhì)：：知識(shí)、技技能與體能能；專業(yè)技能：：經(jīng)驗(yàn)、熟熟練程度；；個(gè)人品質(zhì)：：職業(yè)道德德、修養(yǎng)。。任職資格劃分分任職資格劃分分是指對(duì)承擔(dān)擔(dān)職務(wù)（崗位位）資格與能能力的制度性性區(qū)分，包括括：分層：按資格格能力的高低低，分出不同同的高低層次，是縱向向劃分。分類：按承承擔(dān)職務(wù)（（崗位）的的性質(zhì)，分分出不同內(nèi)容的資資格能力，，是橫向劃劃分。7、某企業(yè)業(yè)的職類區(qū)區(qū)間的劃分分職層職類職等管理類事務(wù)類技術(shù)類市場(chǎng)類生產(chǎn)類作業(yè)類高層1211109中層8765基層43215、職類等等級(jí)區(qū)間劃劃分個(gè)人能力有有大有小，，起跑時(shí)間間有早有遲遲，不能設(shè)設(shè)置統(tǒng)一的的起點(diǎn)和終終點(diǎn)，各職職類任職資資格等級(jí)的的劃分也要要分出等級(jí)級(jí)下限和上上限（簡(jiǎn)稱稱“職等區(qū)區(qū)間”）。。下限是其其任職資格格能力起跑跑點(diǎn)，上限限是其任職職資格能力力的終極目目標(biāo)。職類區(qū)間的的確定必須須服從于公公司的整體體戰(zhàn)略和目目標(biāo)。各職職類區(qū)間的的高低只表表明它們?cè)谠诠ぷ魃系牡碾y易度和和重要度不不同，因而而承擔(dān)職務(wù)務(wù)的資格能能力也不同同，在不同同的職務(wù)（（崗位）上上，從事具具有不同能能力要求的的工作，在在公司的價(jià)價(jià)值創(chuàng)造過過程中的地地位與作用用也不同。。6、職類區(qū)區(qū)間的設(shè)置置原則預(yù)設(shè)原則職類區(qū)間要要涵蓋本職職層所有職職務(wù)（崗位位）的任職職資格能力力，必須為為資格能力力的提高預(yù)預(yù)設(shè)足夠的的空間。傾斜原則各職類職能能等級(jí)區(qū)間間的設(shè)計(jì)，，特別是上上限的確定定，必須拉拉開差距，，以體現(xiàn)公公司總體戰(zhàn)戰(zhàn)略、理念念和人事政政策的導(dǎo)向向，即向有有利于公司司成長(zhǎng)與發(fā)發(fā)展的那類類人傾斜。。非歧視原則則拉開差距，，并不意味味著對(duì)某一一職類的歧歧視，而且且員工可以以在自我開開發(fā)的基礎(chǔ)礎(chǔ)上，通過過職類轉(zhuǎn)換換，進(jìn)入更更新的職能能等級(jí)。非對(duì)應(yīng)原則則職能等級(jí)區(qū)區(qū)間上限，，只意味著著本職類的的最高任職職資格能力力要求，員員工很少能能夠直接進(jìn)進(jìn)入上限，，而能否進(jìn)進(jìn)入上限，，取決于其其自身能力力的提高與與考核結(jié)果果。（C）任職職資格等級(jí)級(jí)劃分任職資格等等級(jí)劃分任職資格等等級(jí)劃分是是按任職資資格構(gòu)成要要素與評(píng)定定基準(zhǔn)，對(duì)對(duì)職能資格格能力的制制度性區(qū)分分，是在類類別劃分中中的細(xì)分。。任職資格等等級(jí)劃分的的目的是為為任職資格格能力提高高預(yù)設(shè)晉升升階梯，資資格晉升可可以是縱向向上升（晉晉級(jí)），也也可是橫向向上升（升升等）。等級(jí)關(guān)系圖圖1等30級(jí)29級(jí)1級(jí)2級(jí)3級(jí)30級(jí)29級(jí)1級(jí)2級(jí)3級(jí)2等30級(jí)29級(jí)1級(jí)2級(jí)3級(jí)3等晉升提升職能等級(jí)上上下限的確確定由于個(gè)人能能力有大有有小，不能能設(shè)置統(tǒng)一一的起點(diǎn)和和終點(diǎn)。所所以對(duì)各層層類的任職職資格劃分分出等級(jí)下下限和上限限，下限是是能力的起起點(diǎn)，上限限是目標(biāo)。。如下表：：121110987654321經(jīng)營(yíng)管理執(zhí)行財(cái)務(wù)管理輔助文員公關(guān)后勤市場(chǎng)銷售市場(chǎng)商務(wù)市場(chǎng)推廣市場(chǎng)服務(wù)產(chǎn)品開發(fā)產(chǎn)品設(shè)計(jì)工藝工裝生產(chǎn)技術(shù)生產(chǎn)管理物料管理圖文作業(yè)生產(chǎn)作業(yè)服務(wù)作業(yè)作業(yè)輔助（D）職能能資格等級(jí)級(jí)的進(jìn)入職能等級(jí)進(jìn)進(jìn)入的方式式在任職資格格能力分層層、分類、、分等、分分級(jí)后，形形成一個(gè)框框架，意味味著有了起起跑線、比比賽路線、、終點(diǎn)和年年齡組，問問題是運(yùn)動(dòng)動(dòng)員如何對(duì)對(duì)號(hào)入座進(jìn)進(jìn)入起跑點(diǎn)點(diǎn)。實(shí)質(zhì)上上是如何將將現(xiàn)行工資資制度與職職能工資制制度銜接起起來的問題題。也就是按照照一定的原原則，依據(jù)據(jù)一定的標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)，將每每一員工帶帶入任職資資格等級(jí)，，這樣就對(duì)對(duì)員工有了了三重規(guī)定定：處于多多少等，多多少級(jí)，該該等級(jí)對(duì)應(yīng)應(yīng)的薪點(diǎn)值值是多少。。當(dāng)公司的任任職資格能能力分層、、分類、分分等、分級(jí)級(jí)確定后，，等于構(gòu)筑筑了一個(gè)較較完善的框框架。這個(gè)個(gè)框架的設(shè)設(shè)定是沒有有考慮具體體的人，它它屬于基礎(chǔ)礎(chǔ)建設(shè)，確確定了比賽賽場(chǎng)地、比比賽線路、、起跑點(diǎn)、、終點(diǎn)和年年齡組等。。接下來就要要將實(shí)行工工資的所有有員工轉(zhuǎn)入入工資制度度度中，為為每個(gè)人確確定任職資資格等級(jí)。。至此，就就能順利地地實(shí)現(xiàn)新舊舊工資制度度的轉(zhuǎn)軌，，任職資格格等級(jí)制度度才能真正正運(yùn)轉(zhuǎn)起來來。速度、、觀念念、行行動(dòng)任職資資格等等級(jí)進(jìn)進(jìn)入的的原則則把任職職資格格等級(jí)級(jí)進(jìn)入入與理理順公公司工工資結(jié)結(jié)構(gòu)，，調(diào)整整工資資水平平結(jié)合合起來來，特特別是是要把把現(xiàn)行行幾大大職類類和幾幾大部部門的的工資資的扭扭曲不不平衡衡狀態(tài)態(tài)作為為重點(diǎn)點(diǎn)。進(jìn)入新新工資資制度度時(shí)，，采取取平穩(wěn)穩(wěn)過度度的方方式，，以現(xiàn)現(xiàn)行工工資額額（含含平均均浮動(dòng)動(dòng)工資資部分分），，進(jìn)入入新工工資制制度的的薪點(diǎn)點(diǎn)表中中相應(yīng)應(yīng)等級(jí)級(jí)對(duì)應(yīng)應(yīng)的薪薪點(diǎn)數(shù)數(shù)，與與薪點(diǎn)點(diǎn)數(shù)有有出入入的部部分，，就低低不就就高。。速度、、觀念念、行行動(dòng)（E））工資資結(jié)構(gòu)構(gòu)與薪薪點(diǎn)表表的設(shè)計(jì)計(jì)報(bào)酬的的不同同形式式及其其目的的薪酬等等級(jí)職位價(jià)價(jià)值任職資資格股金金員工對(duì)對(duì)公司司可持持續(xù)發(fā)發(fā)展的的貢獻(xiàn)獻(xiàn)員工當(dāng)當(dāng)前職職位上上的實(shí)實(shí)際貢貢獻(xiàn)職位對(duì)對(duì)公司司成長(zhǎng)長(zhǎng)的貢貢獻(xiàn)度度公司的的擴(kuò)張張與持持續(xù)發(fā)發(fā)展工資職位對(duì)對(duì)公司司成長(zhǎng)長(zhǎng)的貢貢獻(xiàn)度度獎(jiǎng)金組織的的成長(zhǎng)長(zhǎng)公司當(dāng)當(dāng)前效效益的的增長(zhǎng)長(zhǎng)員工當(dāng)當(dāng)前職職位上上的直直接成成就學(xué)學(xué)職位對(duì)對(duì)公司司的基基本價(jià)價(jià)值福利員工保保留國(guó)家政政策及及社會(huì)會(huì)生活活水平平職位對(duì)對(duì)公司司的基基本價(jià)價(jià)值分配形形式目的評(píng)價(jià)要要素一般的的報(bào)酬酬組合合：25%50%25%20%80%5%95%高層領(lǐng)導(dǎo)中層管理者一般員工基本工資短期激勵(lì)（獎(jiǎng)金）長(zhǎng)期激勵(lì)（期權(quán)）制度的管理某企業(yè)業(yè)的職職能工工資（（案例例）1、工工資結(jié)結(jié)構(gòu)工資結(jié)結(jié)構(gòu)月工資資職能資格格等級(jí)工工資（適用于于非計(jì)量量職類））能力績(jī)效效工資（適用于于可計(jì)量量職類））固定工資資50%浮動(dòng)工資資50%固定工資資30%浮動(dòng)工資資70%補(bǔ)貼（（一孩孩費(fèi)、門門診費(fèi)））其他待遇遇（（股股金、保保險(xiǎn)等））1213141516政策線取位等級(jí)級(jí)工資薪酬基本本結(jié)構(gòu)內(nèi)部公平性薪酬層級(jí)級(jí)結(jié)構(gòu)的的幾種模模式：1.2.2.強(qiáng)化層級(jí)級(jí)差別模糊層級(jí)級(jí)差別表現(xiàn)層級(jí)級(jí)差別職能工資資薪點(diǎn)表表（重疊疊式）1、若本本表設(shè)計(jì)計(jì)初等初初級(jí)（1等1級(jí)級(jí)）薪點(diǎn)點(diǎn)數(shù)為400，，則最高高等級(jí)（（12等等30級(jí)級(jí)）為10200，兩兩者相差差為25.5倍倍，要比比實(shí)際差差距大一一些。2、本表表中薪點(diǎn)點(diǎn)數(shù)是依依據(jù)公司司各類人人員現(xiàn)行行工資水水平設(shè)定定的，絕絕大部分分薪點(diǎn)在在現(xiàn)行工工資中都都有反映映。3、各等等薪點(diǎn)數(shù)數(shù)系列采采用重疊疊式，各各等中間間級(jí)的薪薪點(diǎn)與其其高等初初始薪點(diǎn)點(diǎn)相同，，如6等等14級(jí)級(jí)與7等等1級(jí)薪薪點(diǎn)數(shù)相相同，重重疊點(diǎn)分分別控制制在15級(jí)上下下。這樣樣主要是是為保持持薪點(diǎn)的的連續(xù)性性。4、在12等中中，各等等之間設(shè)設(shè)計(jì)有大大致相近近的等差差，同等等各級(jí)間間保持著著固定的的級(jí)差。。具體等等差、級(jí)級(jí)差如下下：1等2等3等職等職級(jí)重疊式123456789101112等差級(jí)差5、本表表采用的的是薪點(diǎn)點(diǎn)數(shù)的方方式，為為便于與與現(xiàn)行工工資作對(duì)對(duì)比，設(shè)設(shè)定薪點(diǎn)點(diǎn)值為1。邁普普工工資資方方案案講講解解：：1-員員工工工工資資的的來來源源工資資=能能力力+業(yè)業(yè)績(jī)績(jī)考試試評(píng)評(píng)定定企企業(yè)業(yè)個(gè)個(gè)人人產(chǎn)量量（（銷銷量量））考考核核浮動(dòng)動(dòng)薪薪點(diǎn)點(diǎn)值值考考核核結(jié)結(jié)果果2-工工資資結(jié)結(jié)構(gòu)構(gòu)固定定工工資資工資資浮動(dòng)動(dòng)工工資資3-固固定工工資與與浮動(dòng)動(dòng)工資資的比比例副總以以上60：：40工人、、業(yè)務(wù)務(wù)員30：：70其它人人員：：50：：50四、、工工資資制制度度與與考考核核評(píng)評(píng)價(jià)價(jià)掛掛鉤鉤1、、職職能能資資格格晉晉（（降降））級(jí)級(jí)與與考考核核結(jié)結(jié)果果掛掛鉤鉤職能能資資格格晉晉（（降降））級(jí)級(jí)，，是是指指由由原原職職能能資資格格級(jí)級(jí)（（職職級(jí)級(jí)）），，進(jìn)進(jìn)入入高高（（低低））位位職職能能資資格格級(jí)級(jí)，，在在職職能能資資格格等等級(jí)級(jí)表表上上表表現(xiàn)現(xiàn)為為同同等等縱縱移移。。例例由由3等等2級(jí)級(jí)晉晉升升到到3等等6級(jí)級(jí)，，或或由由3等等6級(jí)級(jí)降降到到3等等2級(jí)級(jí)。。職能能資資格格晉晉（（降降））級(jí)級(jí)級(jí)級(jí)數(shù)數(shù)與與一一年年期期考考評(píng)評(píng)檔檔次次直直接接對(duì)對(duì)應(yīng)應(yīng)，，具具體體標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)如如下下表表所所示示：：考評(píng)檔次次SABCD晉降級(jí)數(shù)數(shù)3210-1考評(píng)得分分43210連續(xù)2年年考評(píng)的的C者降降一級(jí)，，連續(xù)2年為D者應(yīng)辭辭退速度、觀觀念、行行動(dòng)321－1SABCD考核結(jié)果果，決定定了工資資是否調(diào)調(diào)級(jí)以及及調(diào)級(jí)的的幅度。?？己私Y(jié)果果運(yùn)用于于工資分分配速度、觀觀念、行行動(dòng)職能資格格晉（降降）級(jí)每每年一次次，在次次年1月月年度考考評(píng)結(jié)束束后進(jìn)行行。2、職能能升（降降）等職能資格格升（降降）等分分為自然然升（降降）等、、考評(píng)升升（降））等和破破格晉升升三種。。自然升（（降）等等是指在在原等中中，經(jīng)考考評(píng)晉級(jí)級(jí)達(dá)到最最高級(jí)者者，升入入高一等等對(duì)應(yīng)級(jí)級(jí)；或經(jīng)經(jīng)考評(píng)降降為原等等最低級(jí)級(jí)者，降降入低一一等對(duì)應(yīng)應(yīng)級(jí)。它它沒有名名額限制制。但由由低職層層等升為為中職層層等，或或由中職職層等升升為高職職層等時(shí)時(shí)，還需需進(jìn)行升升等考試試或人事事評(píng)議。。速度、觀觀念、行行動(dòng)考評(píng)升（（降）等等則是依依據(jù)考評(píng)評(píng)的結(jié)果果，對(duì)各各年度考考評(píng)結(jié)果果優(yōu)異者者（或欠欠佳者））提升（（或降低低）其職職能資格格等，其其職能資資格級(jí)也也作相應(yīng)應(yīng)調(diào)整。?？荚u(píng)升升（降））等原則則上每?jī)蓛赡赀M(jìn)行行一次，，并有名名額限制制。兩年年中考評(píng)評(píng)結(jié)果連連續(xù)為““S”（（或連續(xù)續(xù)為“D”者）），才有有考評(píng)升升（降））等。考評(píng)升（（降）等等的必要要條件是是，最低低滯留年年限和考考評(píng)結(jié)果果的優(yōu)異異程度，，具體標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)如下下：速度、觀觀念、行行動(dòng)連續(xù)的考考核結(jié)果果記錄為為員工職職務(wù)晉升升和干部部選拔提提供了依依據(jù)速度、觀觀念、行行動(dòng)破格晉升升（降））只調(diào)整整職等，，不改變變職級(jí)。。破格升等等的必要要條件是是：1.在市市場(chǎng)業(yè)務(wù)務(wù)發(fā)展、、新事業(yè)業(yè)開拓及及內(nèi)部管管理等方方面作出特殊殊貢獻(xiàn)或或重大貢貢獻(xiàn)者。。2.非職職務(wù)內(nèi)合合理化建建議被采采納后，，取得顯顯著經(jīng)濟(jì)濟(jì)效益者。3.新調(diào)調(diào)入的特特殊人才才，初任任職能資資格等級(jí)級(jí)過低者者。4.其他他由總裁裁提出的的人選。。速度、觀觀念、行行動(dòng)謝謝9、靜夜四無無鄰，荒居居舊業(yè)貧。。。12月-2212月-22Tuesday,December13,202210、雨中黃葉葉樹，燈下下白頭人。。。23:40:0523:40:0523:4012/13/202211:40:05PM11、以我獨(dú)沈久久，愧君相見見頻。。12月-2223:40:0523:40Dec-2213-Dec-2212、故人江海別別，幾度隔山山川。。23:40:0523:40:0523:40Tuesday,December13,202213、乍見翻疑疑夢(mèng)，相悲悲各問年。。。12月-2212月-2223:40:0523:40:05December13,202214、他鄉(xiāng)鄉(xiāng)生白白發(fā)，，舊國(guó)國(guó)見青青山。。。13十十二二月202211:40:05下下午午23:40:0512月月-2215、比不不了得得就不不比，，得不不到的的就不不要。。。。。十二月月2211:40下下午12月月-2223:40December13,202216、行動(dòng)出出成果，，工作出出財(cái)富。。。2022/12/1323:40:0523:40:0513December202217、做前，，能夠環(huán)環(huán)視四周周；做時(shí)時(shí)，你只只能或者者最好沿沿著以腳腳為起點(diǎn)點(diǎn)的射線線向前。。。11:40:05下下午11:40下下午23:40:0512月-229、沒沒有有失失敗敗，，只只有有暫暫時(shí)時(shí)停停止止成成功功??！。。12月月-2212月月-22Tuesday,December13,202210、很很多多事事情情努努力力了了未未必必有有結(jié)結(jié)果果，，但但是是不不努努力力卻卻什什么么改改變變也也沒沒有有。。。。23:40:0523:40:0523:4012/13/202211:40:05PM11、成功就是日日復(fù)一日那一一點(diǎn)點(diǎn)小小努努力的積累。。。12月-2223:40:0523:40Dec-2213-Dec-2212、世間成成事，不不求其絕絕對(duì)圓滿滿，留一一份不足足，可得得無限完完美。。。23:40:0523:40:0523:40Tuesday,December13,202213、不知香香積寺，，數(shù)里入入云峰。。。12月-2212月-2223:40:0523:40:05December13,202214、意意志志堅(jiān)堅(jiān)強(qiáng)強(qiáng)的的人人能能把把世世界界放放在在手手中中像像泥泥塊塊一一樣樣任任意意揉揉捏捏。。13十十二二月月202211:40:05