某公司工資組成及月度獎金支付與分配方案課件

工資組成及月度獎金支付與分配方案QQ:電話：某公司工資組成及月度獎金支付與分配方案課件1目錄薪酬結(jié)構(gòu)工資組成獎金及分配目錄薪酬結(jié)構(gòu)2

薪酬的概念

泛指員工獲得的一切形式的報酬。包括薪資、福利和保險等各種直接和間接的報酬。表現(xiàn)形式：精神的和物質(zhì)的，有形的和無形的，貨幣和非貨幣的，內(nèi)在的和外在的薪酬薪酬非貨幣形式貨幣形式發(fā)展機會培訓(xùn)機會成就榮譽感其他精神激勵間接報酬直接報酬基本工資其他工資特殊津貼社會保險員工福利其他補貼績效工資

薪酬的概念

泛指員工獲得的一切形式的報酬。3

薪酬的實質(zhì)

廣義薪酬間接報酬直接報酬內(nèi)在薪酬外在薪酬基本薪酬短期激勵長期激勵社會保險其他福利各種服務(wù)發(fā)展機會培訓(xùn)機會成就榮譽感其他精神激勵非經(jīng)濟性報酬私人秘書寬大的辦公室誘人的頭銜經(jīng)濟性報酬薪酬薪酬的實質(zhì)

廣義薪酬間接報酬直接報酬內(nèi)在薪酬外在薪酬4經(jīng)濟性薪酬主體構(gòu)成經(jīng)濟性薪酬崗位工資基本工資工齡工資崗位工資主要體現(xiàn)與崗位職責(zé)所對應(yīng)的崗位報酬,以崗定薪,崗變薪變主要是根據(jù)員工的工作性質(zhì)、工作類別、工作責(zé)任大小等因素而確定并支付給員工的穩(wěn)定性薪酬，是按勞分配原則的重要體現(xiàn)?；竟べY是保障員工的基本生活的工資，一般不單獨設(shè)立，可合并到崗位工資中，但是某些企業(yè)為降低保險或員工長期休假時的工資或加班時的工資基數(shù)過大而考慮設(shè)立此部分，企業(yè)的做法雖不合規(guī)，但確是目前的實際鼓勵員工對企業(yè)的忠誠，反映員工對企業(yè)的忠誠度，隨著員工工齡的增長而增長進行工資改革時也應(yīng)適當(dāng)減小工齡工資比重，并且鼓勵的年限也要適當(dāng)縮短，鼓勵員工適當(dāng)?shù)牧鲃樱膭畹哪晗逓?0年左右/企業(yè)年金除法定保險以外的福利，如法定假日、帶薪休假、培訓(xùn)機會、免費午餐等獎金津補貼保險是一種補充的薪酬形式，是企業(yè)對員工超額勞動或者增收節(jié)支給予的一種報酬，旨在鼓勵員工提高工作效率或工作績效，著眼于正常勞動之外的超額勞動為了補償員工特殊或額外的勞動消耗和因其他特殊原因而支付給員工的基本工資以外的報酬其他福利屬于福利的一種，是對員工長期利益的保證或?qū)ν话l(fā)事件的預(yù)防/國家法定保險經(jīng)濟性薪酬主體構(gòu)成經(jīng)濟性薪酬崗位工資基本工資工齡工資崗位工資一般情況下，工資結(jié)構(gòu)由崗位工資、獎金、補（津）貼和保險福利四大部分組成一般情況下，工資結(jié)構(gòu)由崗位工資、獎金、補（津）貼和保險福利四6示例：某公司各類人員薪酬結(jié)構(gòu)示例：某公司各類人員薪酬結(jié)構(gòu)7薪資基本工資績效工資年度編制獎金福利薪酬法定福利公司福利住房公積金交通補貼社會保險銷售提成年度業(yè)績獎金項目提成全員享有項目：含午餐補貼、出差補貼、通訊補貼、異動/幫鋪補貼、生日禮物等。綜合補貼主要適用于拓展人員、工程項目經(jīng)理、設(shè)計中心設(shè)計師在地補貼目前僅適用于部分管理組案例：某公司薪酬結(jié)構(gòu)（改革前）薪資基本工資績效工資年度編制獎金福利薪酬法定福利8注：●表示全員享有；

?表示部分員工享有，但享有條件不太明晰；○表示公司特殊規(guī)定；不同類別的人員結(jié)構(gòu)不同注：●表示全員享有；?表示部分員工享有，但享有條件不太明9改革后的薪酬結(jié)構(gòu)指午餐補貼、出差補貼、通訊補貼、異動/幫鋪補貼、交通補貼指教育培訓(xùn)、無息貸款、住房補貼、補充商業(yè)保險等基準工資獎金津貼薪酬法定福利公司福利住房公積金基本福利差異福利社會保險績效工資基本工資總經(jīng)理特別獎年度獎金職責(zé)津貼工齡津貼職稱津貼銷售提成編制獎金管理獎金項目提成綜合補貼生日賀金年度體檢節(jié)日禮品免費觀影成長關(guān)懷健康關(guān)懷生活關(guān)懷提成注：紅色字體表示新增項目核心人才津貼改革后的薪酬結(jié)構(gòu)指午餐補貼、出差補貼、通訊補貼、異動/幫鋪補1011注：表示差異項目；表示新增項目；

●表示全員享有；○表示公司特殊規(guī)定。改革后各類人員的結(jié)構(gòu)分布11注：表示差異項目；11練習(xí)畫出你公司的薪酬結(jié)構(gòu)練習(xí)畫出你公司的薪酬結(jié)構(gòu)12目錄薪酬結(jié)構(gòu)工資組成獎金及分配目錄薪酬結(jié)構(gòu)13工資表的最核心因素考勤標準計算規(guī)則工資表的最核心因素考勤標準計算規(guī)則14工資標準涉及到哪些標準

基本工資績效工資崗位工資補貼標準社保標準納稅標準日工資標準扣罰標準工資標準涉及到哪些標準基本工資績效工資崗位工資補貼標準15工作日和計薪日的概念年工作日=365-104-11=250天月工作日=250/12=20.83天年計薪日=365-104=261天月計薪日=261/12=21.75天如果缺勤，工資計算：工資標準-工資標準/21.75*缺勤天數(shù)加班工資計算同樣道理：月工資標準+月工資標準/27.15*平時加班、休息日加班、法定假日加班天數(shù)*相應(yīng)百分比工作日和計薪日的概念年工作日=365-104-11=250天16加班費計算基數(shù)問題一般有以下幾種情形:第一、職工工資分很多細項,但計算加班費時僅以“基本工資”作為基數(shù),這種情況相對較多,偶爾有用人單位以“基本工資”與其他工資項目之和作為基數(shù),但并沒有包括所有工資項目。第二、以當(dāng)?shù)氐淖畹凸べY標準為計算基數(shù)。第三、以勞動合同中雙方約定的工資標準為基數(shù)。第四、職工無論加班多少,每月固定可得一筆“加班費”,即根本不考慮加班費的計算基數(shù)。加班費計算基數(shù)問題一般有以下幾種情形:17法律規(guī)定《中華人民共和國勞動法》第四十四條規(guī)定,用人單位應(yīng)當(dāng)按照勞動者正常工作時間工資報酬的一定比例(150%、200%、300%)支付職工加班工資。所謂“勞動者正常工作時間工資”是指勞動合同規(guī)定的勞動者本人所在工作崗位(職位)相對應(yīng)的工資確定職工加班費的計算基數(shù)似乎并不困難,只要以勞動合同中雙方約定的工資數(shù)額為準即可。法律規(guī)定《中華人民共和國勞動法》第四十四條規(guī)定,用人單位應(yīng)當(dāng)18實際上確并非簡單首先,相當(dāng)多的用人單位在勞動合同中對于工資的約定是不明確的,“工資不低于本市的最低工資標準”,“基本工資”,有的合同中雖約定了一個具體數(shù),但是卻并非職工的真實工資;其次,即使勞動合同中對職工的工資有明確約定,但是職工的工資常常是隨著在用人單位工作年限的增加或工作職務(wù)的提升而增加的,合同未能變更。實際上確并非簡單首先,相當(dāng)多的用人單位在勞動合同中對于工資的19

如何合理確定職工加班費計算基數(shù)

第一、勞動合同明確約定了職工工資數(shù)額的,而該工資數(shù)額又與實際發(fā)放額相一致的,就應(yīng)當(dāng)以勞動合同中約定的工資作為加班費計算基數(shù)。基數(shù)應(yīng)包括“基本工資”、“崗位津貼”等所有工資項目。至于何種項目屬于工資范疇,則以國家統(tǒng)計局《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定若干具體范圍的解釋》中規(guī)定“工資總額”概念為準。工資總額由下列六個部分組成：（一）計時工資；（二）計件工資；（三）獎金；（四）津貼和補貼；（五）加班加點工資；（六）特殊情況下支付的工資。

如何合理確定職工加班費計算基數(shù)

第一、勞動合同明確約定了20

如何合理確定職工加班費計算基數(shù)

第二、勞動合同沒有明確約定工資數(shù)額的,應(yīng)當(dāng)以職工實際工資額作為計算基數(shù)。第三、在實際中,有時職工的當(dāng)月工資與當(dāng)月獎金發(fā)放日期不一致,這時應(yīng)該將這兩部分合計作為加班費計算基數(shù)。第四、實行計件工資的勞動者,應(yīng)以職工法定工作時間內(nèi)的計件單價作為加班費計算基數(shù)。

第五、實行綜合計算工時工作制的用人單位,當(dāng)綜合計算周期為季度或年度時,應(yīng)將綜合周期內(nèi)的月平均工資作為加班費計算基數(shù)。

如何合理確定職工加班費計算基數(shù)

第二、勞動合同沒有明確約定21目錄薪酬結(jié)構(gòu)工資組成獎金及分配目錄薪酬結(jié)構(gòu)22企業(yè)獎金來源渠道1、實行工資總額與經(jīng)濟效益掛鉤的企業(yè)，可以從規(guī)定增加的效益工資總額中撥出一定比例的獎勵基金；2、實行獎金和經(jīng)濟效益掛鉤的企業(yè)，可以從企業(yè)利潤中撥出一定比例的獎勵基金；

3、對某些特定的獎金，如原材料、燃料節(jié)約等，可以從節(jié)約成本中按比例提取，列入獎勵基金企業(yè)獎金來源渠道1、實行工資總額與經(jīng)濟效益掛鉤的企業(yè)，可以從23獎勵總額的確定按照產(chǎn)量、銷售量計算和發(fā)放獎金總額公式1：獎金總額=生產(chǎn)（或銷售）總量×標準人工成本費用-實際支付工資總額

按企業(yè)實際經(jīng)營效果和實際支付的人工成本量因素決定獎金的支付。在這種方式中，將節(jié)約的人工成本以獎金的方式支付給雇員按照產(chǎn)量、銷售量計算和發(fā)放獎金總額公式2：年度獎金總額=（年度實現(xiàn)的銷售額-年度目標銷售額）×計獎比例

按企業(yè)年度產(chǎn)量（銷售量）的超額程度計提獎金。在這種方式中，獎金隨對目標產(chǎn)量（銷售量）的超額程度等比例提取，或按累計比例提取。獎勵總額的確定按照產(chǎn)量、銷售量計算和發(fā)放獎金總額按照產(chǎn)量、銷24案例：白沙集團薪酬總額管理案例：白沙集團薪酬總額管理25企業(yè)獎金來源渠道1、實行工資總額與經(jīng)濟效益掛鉤的企業(yè)，可以從規(guī)定增加的效益工資總額中撥出一定比例的獎勵基金；2、實行獎金和經(jīng)濟效益掛鉤的企業(yè)，可以從企業(yè)利潤中撥出一定比例的獎勵基金；

3、對某些特定的獎金，如原材料、燃料節(jié)約等，可以從節(jié)約成本中按比例提取，列入獎勵基金企業(yè)獎金來源渠道1、實行工資總額與經(jīng)濟效益掛鉤的企業(yè)，可以從26獎勵總額的確定按照企業(yè)利潤的一定百分比提取獎金公式：獎金總額=報告期利潤額×計獎比例

獎金總額應(yīng)隨企業(yè)利潤水平和企業(yè)計獎比例而波動，其中計獎比例是一個可調(diào)整的因素。獎勵總額的確定按照企業(yè)利潤的一定百分比提取獎金27

第一種方式是采取企業(yè)的利潤為基數(shù),在組織和員工之間分享總利潤的一定比例。舉例：某公司年終的利潤額為1000萬，按照規(guī)定提取10%的比例作為員工的年終獎金發(fā)放。

常用確定公司獎金包的方式有三種

常用確定公司獎金包的方式有三種28

常用確定公司獎金包的方式有三種

第二種方式是采用累進分享比例的方法，即規(guī)定若干個利潤段，在不同的利潤段采用不同的分享比例，利潤越高提取比例也越高。

舉例：某公司規(guī)定利潤額的達標值為300萬，300萬利潤以內(nèi)分享比例為6%，在300萬到800萬之間分享比例為12%，800萬到1500萬之間的分享比例為16%，1500萬以上的分享比例為22%。

常用確定公司獎金包的方式有三種

第二種方式是采用累進分享比29

常用確定公司獎金包的方式有三種

第三種方式是采取按照利潤率分段來分享的一種方法，即規(guī)定若干利潤率段，利潤率越高表明公司盈利的能力強，利潤率分段越高則提取的凈利潤比例也越高。舉例：某公司利潤率在2.5%以內(nèi)的，則不發(fā)放獎金；當(dāng)公司的利潤率處于2.5%～5.0%之間時，則提取凈利潤的8%來發(fā)放獎金；當(dāng)公司的利潤率處于5.0%～7.5%之間時，則提取凈利潤的10%來發(fā)放獎金；以此類推

常用確定公司獎金包的方式有三種

第三種方式是采取按照利潤30企業(yè)獎金來源渠道1、實行工資總額與經(jīng)濟效益掛鉤的企業(yè)，可以從規(guī)定增加的效益工資總額中撥出一定比例的獎勵基金；2、實行獎金和經(jīng)濟效益掛鉤的企業(yè)，可以從企業(yè)利潤中撥出一定比例的獎勵基金；

3、對某些特定的獎金，如原材料、燃料節(jié)約等，可以從節(jié)約成本中按比例提取，列入獎勵基金企業(yè)獎金來源渠道1、實行工資總額與經(jīng)濟效益掛鉤的企業(yè)，可以從31獎勵總額的確定按照成本節(jié)約情況計發(fā)獎金總額公式：獎金總額=成本節(jié)約×計獎比例

按照成本節(jié)約量的一定比例提取獎金總額，主要目的是獎勵雇員在企業(yè)生產(chǎn)和經(jīng)營成本節(jié)約中做出的貢獻。獎勵總額的確定按照成本節(jié)約情況計發(fā)獎金總額32各類人員獎金標準比例確定的基本原則

主要職務(wù)（工種）高于輔助職務(wù)（工種）重勞動高于輕便勞動復(fù)雜勞動高于簡單勞動在一般情況下，根據(jù)指標完成情況和工作責(zé)任兩個因素確定內(nèi)部獎金分配比例例如，第一層次的獎金是主要經(jīng)營者和管理者；第二層次的獎金是主要生產(chǎn)者；第三層次的獎金是一般生產(chǎn)者和輔助人員。各類人員獎金標準比例確定的基本原則主要職務(wù)（工種）高重勞動33個人獎金取決因素公司效益部門重要性部門效益崗位重要性崗位效益入職時間個人獎金=公司系數(shù)*部門貢獻系數(shù)*部門考核系數(shù)*崗位系數(shù)*崗位考核系數(shù)*入職時間系數(shù)個人獎金取決因素公司效益部門重要性部門效益崗位重要性崗位效34一般獎金的分配方式對較為固定的生產(chǎn)獎，一般采取計分法和系數(shù)法進行分配，不固定的臨時性獎項，則根據(jù)情況采取不同的分配方法。一般獎金的分配方式對較為固定的生產(chǎn)獎，一般采取計分法和系數(shù)法35計分法計分法是將各項獎勵條件規(guī)定最高分數(shù)，有定額的雇員按照超額完成情況評分；無定額的雇員按照任務(wù)完成情況評分；最后按照獎金總分求出每位雇員獎金的分值。個人獎金額=企業(yè)獎金總額×個人考核得分/∑（個人考核得分）

這種方法不考慮入職時間、崗位、部門因素（更適合同類崗位）計分法計分法是將各項獎勵條件規(guī)定最高分數(shù)，有定額的雇員按照超36系數(shù)法系數(shù)法是在按崗位進行勞動評價的基礎(chǔ)上，根據(jù)崗位貢獻的大小確定崗位的獎金系數(shù)；然后根據(jù)個人完成任務(wù)的情況，按系數(shù)進行分配。

個人獎金額=企業(yè)獎金總額×個人崗位計獎系數(shù)∑（崗位人數(shù)×崗位系數(shù)）這種方法不考慮考核系數(shù)、部門、入職時間等因素。系數(shù)法系數(shù)法是在按崗位進行勞動評價的基礎(chǔ)上，根據(jù)崗位貢獻的大37一般績效獎金的分配方式一、只與個人的績效獎金基數(shù)掛鉤績效獎金=獎金基數(shù)*績效考核系數(shù)二、個人績效獎金與組織績效緊密結(jié)合績效獎金=獎金基數(shù)*個人績效系數(shù)*組織績效系數(shù)一般績效獎金的分配方式一、只與個人的績效獎金基數(shù)掛鉤38案例：考核與崗位系數(shù)結(jié)合的方式1、分值=總獎金/組織考核得分*∑崗位系數(shù)2、個人獎金=分值*考核得分*崗位系數(shù)案例：考核與崗位系數(shù)結(jié)合的方式39考慮入職時間的獎金計算方法（年度）

1、基本標準（Ｍ）＝獎金總額/公司獎金系數(shù)總和

2、公司獎金系數(shù)總和＝Σ（崗位人數(shù)×崗位獎金系數(shù)×在崗時間系數(shù)）

3、個人年終獎金＝基本標準×崗位獎金系數(shù)×在崗時間系數(shù)

4、部門獎金總數(shù)＝Σ（部門員工個人年終獎金）考慮入職時間的獎金計算方法（年度）1、基本標準（Ｍ）40年終獎的發(fā)放形式

13薪或14薪年度績效獎金紅包123年終獎的發(fā)放形式13薪或14薪年度績效獎金紅包12341年終獎金分配方案企業(yè)在設(shè)計年終獎金分配方案的時候，應(yīng)該綜合考慮組織、團隊和個人三個層面的貢獻和績效來設(shè)計獎金分配系統(tǒng)。即基于組織、團隊整體績效及個人績效的年終獎金分配方案。獎金分配方案有兩種：封閉式和開放式。實施方案主要包括五個步驟。年終獎金分配方案企業(yè)在設(shè)計年終獎金分配方案的時候，應(yīng)該綜42封閉式年終獎金分配方案

54321步驟一：確定企業(yè)獎金包步驟三：確定部門獎金包步驟四：確定員工崗位績效系數(shù)步驟五：將部門獎金包分配到崗位步驟二：確定企業(yè)各部門戰(zhàn)略貢獻系數(shù)和部門績效系數(shù)封閉式年終獎金分配方案54321步驟一：確定企業(yè)獎金包43步驟二：確定企業(yè)各部門戰(zhàn)略貢獻系數(shù)和部門績效系數(shù)部門戰(zhàn)略貢獻系數(shù)是表明企業(yè)各部門對企業(yè)的戰(zhàn)略貢獻的差異，需要企業(yè)對各部門的戰(zhàn)略貢獻能力進行評價?？紤]到部門之間的協(xié)作與團結(jié)，盡量不要將各部門戰(zhàn)略貢獻系數(shù)差別太大。比如：通過對各部門的戰(zhàn)略貢獻能力進行評價，可以將組織內(nèi)的各部門戰(zhàn)略貢獻系數(shù)界定在[1.2～0.8]之間，戰(zhàn)略貢獻系數(shù)變動單位為0.1。通常各部門的戰(zhàn)略貢獻系數(shù)跟企業(yè)所處的商業(yè)周期、企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)經(jīng)營重點、企業(yè)文化、企業(yè)所處的行業(yè)、企業(yè)營銷模式、企業(yè)核心人力資本等因素有關(guān)。步驟二：確定企業(yè)各部門戰(zhàn)略貢獻系數(shù)和部門績效系數(shù)部門戰(zhàn)略貢獻44舉例：某企業(yè)各部門戰(zhàn)略貢獻系數(shù)舉例：某企業(yè)各部門戰(zhàn)略貢獻系數(shù)45步驟三：確定部門獎金包

舉例：假如某部門A對公司戰(zhàn)略貢獻系數(shù)為1.2，部門績效系數(shù)為1.1，計算得出部門A的獎金系數(shù)。

部門獎金包=∑個人獎金基數(shù)*1.2*1.1個人獎金基數(shù)可以一致，也可以按績效工資基數(shù)確定，也可以按崗位系數(shù)確定步驟三：確定部門獎金包46步驟四：確定員工崗位績效系數(shù)。

1、根據(jù)定量與定性考核指標，得出員工個人績效考核結(jié)果；2、我們可以按照20%、70%、10%的比例來界定員工績效等級比例；3、管理層根據(jù)實際情況設(shè)計個人績效考核結(jié)果與個人績效系數(shù)之間的對應(yīng)關(guān)系，比如，超出期望的員工，崗位績效系數(shù)為1.3/1.4。步驟四：確定員工崗位績效系數(shù)。1、根據(jù)定量與定性47步驟五：將部門獎金包分配到崗位

將員工崗位績效系數(shù)乘以員工獎金基數(shù)（按崗位系數(shù)確定基數(shù)），匯總，員工個人獎金具體計算方式如下：系數(shù)值=部門獎金包/∑（所有員工崗位系數(shù)*考核系數(shù)）崗位獎金=系數(shù)值*崗位系數(shù)*考核系數(shù)步驟五：將部門獎金包分配到崗位48示例：個人獎金計算如：A部門獎金包為4000元，員工三人分別為B\C\D,崗位系數(shù)分別為2.3,2.0,1.7，考核系數(shù)分別為1.1,1.3,0.8，求三人的年終獎金系數(shù)值=4000/∑(2.3*1.1+1.3*2.0+1.7*0.8)=616.33B獎金=616.33*2.3*1.1=1559C獎金=616.33*2.0*1.3=1602D獎金=616.33*1.7*0.8=838示例：個人獎金計算如：A部門獎金包為4000元，員工三人分別49開放式年終獎金分配方案實踐中，假如某公司是一家集團公司或者公司含有多個事業(yè)部/多個業(yè)務(wù)單元，我們同樣可以從公司、事業(yè)部/職能部門、崗位三個層面來考慮年度獎金的分配方案。企業(yè)在考慮員工個人收入跟公司經(jīng)營績效、事業(yè)部經(jīng)營績效和員工個人績效相關(guān)聯(lián)，可以根據(jù)員工的職位等級、對公司承擔(dān)責(zé)任的程度，來分別確定不同的績效權(quán)重比例和收入比例。目標獎金率可以根據(jù)設(shè)定目標的難易程度和市場平均水平來確定，同時具有市場競爭性。

開放式年終獎金分配方案實踐中，假如某公司是一家集團公司或50開放式年終獎金分配方案1、對于公司總裁，是承擔(dān)公司業(yè)績主要責(zé)任者，其個人表現(xiàn)和決策對公司的總體業(yè)績產(chǎn)生決定性影響，也就是說，其個人績效結(jié)果將會全面體現(xiàn)在公司的整體業(yè)績結(jié)果上。

2、對于業(yè)務(wù)單元級管理人員，其個人工作表現(xiàn)直接影響該業(yè)務(wù)單元運營結(jié)果，同時將其個人利益與公司的總體業(yè)績掛鉤以加強業(yè)務(wù)單元的團隊合作。

3、員工級別越低，其個人表現(xiàn)與決定對業(yè)務(wù)單元與公司的業(yè)績影響越小，而其對個人績效結(jié)果所負的責(zé)任越大。同時個人承擔(dān)部分公司績效結(jié)果將促進員工參與意識，提高員工奉獻精神，使員工與企業(yè)共同發(fā)展。開放式年終獎金分配方案1、對于公司總裁，是承擔(dān)公司業(yè)績主要責(zé)51開放式年終獎金分配方案步驟一：確定公司績效系數(shù)；步驟二：確定事業(yè)部/職能部門績效系數(shù)；步驟三：確定員工個人崗位績效系數(shù)；

步驟四：員工獎金系數(shù)=公司績效系數(shù)×公司績效權(quán)重+事業(yè)部/職能部門績效系數(shù)×事業(yè)部/職能部門績效權(quán)重+崗位績效系數(shù)×崗位績效權(quán)重步驟五：員工個人年度獎金=員工年薪×目標獎金率×員工獎金系數(shù)開放式年終獎金分配方案步驟一：確定公司績效系數(shù)；52步驟四步驟四：員工獎金系數(shù)=公司績效系數(shù)×公司績效權(quán)重+事業(yè)部/職能部門績效系數(shù)×事業(yè)部/職能部門績效權(quán)重+崗位績效系數(shù)×崗位績效權(quán)重示例：假設(shè)某部門經(jīng)理A的月基本工資5000元，公司績效系數(shù)為1.2，事業(yè)部績效系數(shù)為1.3，崗位績效系數(shù)為1.1，則個人年度獎金系數(shù)的計算過程如下：個人獎金系數(shù)=1.2*30%+1.3*30%+1.1*40%=1.19步驟四步驟四：員工獎金系數(shù)=公司績效系數(shù)×公司績效權(quán)重+事業(yè)53步驟五步驟五：員工個人年度獎金=員工年薪×目標獎金率×員工獎金系數(shù)示例：員工個人獎金計算：獎金=60000*20%*1.19=14280月薪步驟五步驟五：員工個人年度獎金=員工年薪×目標獎金率×員工獎54封閉式獎金分配方案與開放式獎金分配方案差別封閉式獎金分配方案是指在計算年終獎金的過程中，先確定企業(yè)的獎金包，即先確定獎金分配的總額度，在得出企業(yè)的獎金包后，再根據(jù)部門戰(zhàn)略貢獻系數(shù)與部門績效系數(shù)兩者權(quán)重比例來確定部門的獎金包，最后結(jié)合員工績效系數(shù)將部門的獎金包分配到每個崗位。采取這種方式來分配年終獎金時，能夠控制年終獎金的總額度，所以稱之為封閉式。開放式獎金分配方案是指首先確定每個崗位的年度獎金目標，這里有兩種方式，即采取年薪的百分比例與月工資的倍數(shù)，再分別根據(jù)公司績效系數(shù)、部門績效系數(shù)、崗位績效系數(shù)來確定員工獎金系數(shù)，最后將目標獎金與員工獎金系數(shù)相乘，得出員工的年終獎金額度。采取這種方式來分配年終獎金時，因為公司績效系數(shù)、部門績效系數(shù)與崗位績效系數(shù)是不確定的，所以無法事先控制年終獎金的總額度，所以稱之為開放式。封閉式獎金分配方案與開放式獎金分配方案差別封閉式獎金分55

分享完畢QQ:447403651分享完畢QQ:44740365156激勵學(xué)生學(xué)習(xí)的名言格言220、每一個成功者都有一個開始。勇于開始，才能找到成功的路。221、世界會向那些有目標和遠見的人讓路（馮兩努——香港著名推銷商）

222、絆腳石乃是進身之階。223、銷售世界上第一號的產(chǎn)品——不是汽車，而是自己。在你成功地把自己推銷給別人之前，你必須百分之百的把自己推銷給自己。224、即使爬到最高的山上，一次也只能腳踏實地地邁一步。225、積極思考造成積極人生，消極思考造成消極人生。226、人之所以有一張嘴，而有兩只耳朵，原因是聽的要比說的多一倍。227、別想一下造出大海，必須先由小河川開始。228、有事者，事竟成；破釜沉舟，百二秦關(guān)終歸楚；苦心人，天不負；臥薪嘗膽，三千越甲可吞吳。

229、以誠感人者，人亦誠而應(yīng)。

230、積極的人在每一次憂患中都看到一個機會，而消極的人則在每個機會都看到某種憂患。231、出門走好路，出口說好話，出手做好事。232、旁觀者的姓名永遠爬不到比賽的計分板上。

233、怠惰是貧窮的制造廠。234、莫找借口失敗，只找理由成功。（不為失敗找理由，要為成功找方法）235、如果我們想要更多的玫瑰花，就必須種植更多的玫瑰樹。236、偉人之所以偉大，是因為他與別人共處逆境時，別人失去了信心，他卻下決心實現(xiàn)自己的目標。237、世上沒有絕望的處境，只有對處境絕望的人。238、回避現(xiàn)實的人，未來將更不理想。239、當(dāng)你感到悲哀痛苦時，最好是去學(xué)些什么東西。學(xué)習(xí)會使你永遠立于不敗之地。240、偉人所達到并保持著的高處，并不是一飛就到的，而是他們在同伴們都睡著的時候，一步步艱辛地向上爬241、世界上那些最容易的事情中，拖延時間最不費力。242、堅韌是成功的一大要素，只要在門上敲得夠久、夠大聲，終會把人喚醒的。

243、人之所以能，是相信能。244、沒有口水與汗水，就沒有成功的淚水。245、一個有信念者所開發(fā)出的力量，大于99個只有興趣者。

246、環(huán)境不會改變，解決之道在于改變自己。247、兩粒種子，一片森林。248、每一發(fā)奮努力的背后，必有加倍的賞賜。249、如果你希望成功，以恒心為良友，以經(jīng)驗為參謀，以小心為兄弟，以希望為哨兵。250、大多數(shù)人想要改造這個世界，但卻罕有人想改造自己。激勵學(xué)生學(xué)習(xí)的名言格言57工資組成及月度獎金支付與分配方案QQ:電話：某公司工資組成及月度獎金支付與分配方案課件58目錄薪酬結(jié)構(gòu)工資組成獎金及分配目錄薪酬結(jié)構(gòu)59

薪酬的概念

泛指員工獲得的一切形式的報酬。包括薪資、福利和保險等各種直接和間接的報酬。表現(xiàn)形式：精神的和物質(zhì)的，有形的和無形的，貨幣和非貨幣的，內(nèi)在的和外在的薪酬薪酬非貨幣形式貨幣形式發(fā)展機會培訓(xùn)機會成就榮譽感其他精神激勵間接報酬直接報酬基本工資其他工資特殊津貼社會保險員工福利其他補貼績效工資

薪酬的概念

泛指員工獲得的一切形式的報酬。60

薪酬的實質(zhì)

廣義薪酬間接報酬直接報酬內(nèi)在薪酬外在薪酬基本薪酬短期激勵長期激勵社會保險其他福利各種服務(wù)發(fā)展機會培訓(xùn)機會成就榮譽感其他精神激勵非經(jīng)濟性報酬私人秘書寬大的辦公室誘人的頭銜經(jīng)濟性報酬薪酬薪酬的實質(zhì)

廣義薪酬間接報酬直接報酬內(nèi)在薪酬外在薪酬61經(jīng)濟性薪酬主體構(gòu)成經(jīng)濟性薪酬崗位工資基本工資工齡工資崗位工資主要體現(xiàn)與崗位職責(zé)所對應(yīng)的崗位報酬,以崗定薪,崗變薪變主要是根據(jù)員工的工作性質(zhì)、工作類別、工作責(zé)任大小等因素而確定并支付給員工的穩(wěn)定性薪酬，是按勞分配原則的重要體現(xiàn)。基本工資是保障員工的基本生活的工資，一般不單獨設(shè)立，可合并到崗位工資中，但是某些企業(yè)為降低保險或員工長期休假時的工資或加班時的工資基數(shù)過大而考慮設(shè)立此部分，企業(yè)的做法雖不合規(guī)，但確是目前的實際鼓勵員工對企業(yè)的忠誠，反映員工對企業(yè)的忠誠度，隨著員工工齡的增長而增長進行工資改革時也應(yīng)適當(dāng)減小工齡工資比重，并且鼓勵的年限也要適當(dāng)縮短，鼓勵員工適當(dāng)?shù)牧鲃樱膭畹哪晗逓?0年左右/企業(yè)年金除法定保險以外的福利，如法定假日、帶薪休假、培訓(xùn)機會、免費午餐等獎金津補貼保險是一種補充的薪酬形式，是企業(yè)對員工超額勞動或者增收節(jié)支給予的一種報酬，旨在鼓勵員工提高工作效率或工作績效，著眼于正常勞動之外的超額勞動為了補償員工特殊或額外的勞動消耗和因其他特殊原因而支付給員工的基本工資以外的報酬其他福利屬于福利的一種，是對員工長期利益的保證或?qū)ν话l(fā)事件的預(yù)防/國家法定保險經(jīng)濟性薪酬主體構(gòu)成經(jīng)濟性薪酬崗位工資基本工資工齡工資崗位工資一般情況下，工資結(jié)構(gòu)由崗位工資、獎金、補（津）貼和保險福利四大部分組成一般情況下，工資結(jié)構(gòu)由崗位工資、獎金、補（津）貼和保險福利四63示例：某公司各類人員薪酬結(jié)構(gòu)示例：某公司各類人員薪酬結(jié)構(gòu)64薪資基本工資績效工資年度編制獎金福利薪酬法定福利公司福利住房公積金交通補貼社會保險銷售提成年度業(yè)績獎金項目提成全員享有項目：含午餐補貼、出差補貼、通訊補貼、異動/幫鋪補貼、生日禮物等。綜合補貼主要適用于拓展人員、工程項目經(jīng)理、設(shè)計中心設(shè)計師在地補貼目前僅適用于部分管理組案例：某公司薪酬結(jié)構(gòu)（改革前）薪資基本工資績效工資年度編制獎金福利薪酬法定福利65注：●表示全員享有；

?表示部分員工享有，但享有條件不太明晰；○表示公司特殊規(guī)定；不同類別的人員結(jié)構(gòu)不同注：●表示全員享有；?表示部分員工享有，但享有條件不太明66改革后的薪酬結(jié)構(gòu)指午餐補貼、出差補貼、通訊補貼、異動/幫鋪補貼、交通補貼指教育培訓(xùn)、無息貸款、住房補貼、補充商業(yè)保險等基準工資獎金津貼薪酬法定福利公司福利住房公積金基本福利差異福利社會保險績效工資基本工資總經(jīng)理特別獎年度獎金職責(zé)津貼工齡津貼職稱津貼銷售提成編制獎金管理獎金項目提成綜合補貼生日賀金年度體檢節(jié)日禮品免費觀影成長關(guān)懷健康關(guān)懷生活關(guān)懷提成注：紅色字體表示新增項目核心人才津貼改革后的薪酬結(jié)構(gòu)指午餐補貼、出差補貼、通訊補貼、異動/幫鋪補6768注：表示差異項目；表示新增項目；

●表示全員享有；○表示公司特殊規(guī)定。改革后各類人員的結(jié)構(gòu)分布11注：表示差異項目；68練習(xí)畫出你公司的薪酬結(jié)構(gòu)練習(xí)畫出你公司的薪酬結(jié)構(gòu)69目錄薪酬結(jié)構(gòu)工資組成獎金及分配目錄薪酬結(jié)構(gòu)70工資表的最核心因素考勤標準計算規(guī)則工資表的最核心因素考勤標準計算規(guī)則71工資標準涉及到哪些標準

基本工資績效工資崗位工資補貼標準社保標準納稅標準日工資標準扣罰標準工資標準涉及到哪些標準基本工資績效工資崗位工資補貼標準72工作日和計薪日的概念年工作日=365-104-11=250天月工作日=250/12=20.83天年計薪日=365-104=261天月計薪日=261/12=21.75天如果缺勤，工資計算：工資標準-工資標準/21.75*缺勤天數(shù)加班工資計算同樣道理：月工資標準+月工資標準/27.15*平時加班、休息日加班、法定假日加班天數(shù)*相應(yīng)百分比工作日和計薪日的概念年工作日=365-104-11=250天73加班費計算基數(shù)問題一般有以下幾種情形:第一、職工工資分很多細項,但計算加班費時僅以“基本工資”作為基數(shù),這種情況相對較多,偶爾有用人單位以“基本工資”與其他工資項目之和作為基數(shù),但并沒有包括所有工資項目。第二、以當(dāng)?shù)氐淖畹凸べY標準為計算基數(shù)。第三、以勞動合同中雙方約定的工資標準為基數(shù)。第四、職工無論加班多少,每月固定可得一筆“加班費”,即根本不考慮加班費的計算基數(shù)。加班費計算基數(shù)問題一般有以下幾種情形:74法律規(guī)定《中華人民共和國勞動法》第四十四條規(guī)定,用人單位應(yīng)當(dāng)按照勞動者正常工作時間工資報酬的一定比例(150%、200%、300%)支付職工加班工資。所謂“勞動者正常工作時間工資”是指勞動合同規(guī)定的勞動者本人所在工作崗位(職位)相對應(yīng)的工資確定職工加班費的計算基數(shù)似乎并不困難,只要以勞動合同中雙方約定的工資數(shù)額為準即可。法律規(guī)定《中華人民共和國勞動法》第四十四條規(guī)定,用人單位應(yīng)當(dāng)75實際上確并非簡單首先,相當(dāng)多的用人單位在勞動合同中對于工資的約定是不明確的,“工資不低于本市的最低工資標準”,“基本工資”,有的合同中雖約定了一個具體數(shù),但是卻并非職工的真實工資;其次,即使勞動合同中對職工的工資有明確約定,但是職工的工資常常是隨著在用人單位工作年限的增加或工作職務(wù)的提升而增加的,合同未能變更。實際上確并非簡單首先,相當(dāng)多的用人單位在勞動合同中對于工資的76

如何合理確定職工加班費計算基數(shù)

第一、勞動合同明確約定了職工工資數(shù)額的,而該工資數(shù)額又與實際發(fā)放額相一致的,就應(yīng)當(dāng)以勞動合同中約定的工資作為加班費計算基數(shù)。基數(shù)應(yīng)包括“基本工資”、“崗位津貼”等所有工資項目。至于何種項目屬于工資范疇,則以國家統(tǒng)計局《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定若干具體范圍的解釋》中規(guī)定“工資總額”概念為準。工資總額由下列六個部分組成：（一）計時工資；（二）計件工資；（三）獎金；（四）津貼和補貼；（五）加班加點工資；（六）特殊情況下支付的工資。

如何合理確定職工加班費計算基數(shù)

第一、勞動合同明確約定了77

如何合理確定職工加班費計算基數(shù)

第二、勞動合同沒有明確約定工資數(shù)額的,應(yīng)當(dāng)以職工實際工資額作為計算基數(shù)。第三、在實際中,有時職工的當(dāng)月工資與當(dāng)月獎金發(fā)放日期不一致,這時應(yīng)該將這兩部分合計作為加班費計算基數(shù)。第四、實行計件工資的勞動者,應(yīng)以職工法定工作時間內(nèi)的計件單價作為加班費計算基數(shù)。

第五、實行綜合計算工時工作制的用人單位,當(dāng)綜合計算周期為季度或年度時,應(yīng)將綜合周期內(nèi)的月平均工資作為加班費計算基數(shù)。

如何合理確定職工加班費計算基數(shù)

第二、勞動合同沒有明確約定78目錄薪酬結(jié)構(gòu)工資組成獎金及分配目錄薪酬結(jié)構(gòu)79企業(yè)獎金來源渠道1、實行工資總額與經(jīng)濟效益掛鉤的企業(yè)，可以從規(guī)定增加的效益工資總額中撥出一定比例的獎勵基金；2、實行獎金和經(jīng)濟效益掛鉤的企業(yè)，可以從企業(yè)利潤中撥出一定比例的獎勵基金；

3、對某些特定的獎金，如原材料、燃料節(jié)約等，可以從節(jié)約成本中按比例提取，列入獎勵基金企業(yè)獎金來源渠道1、實行工資總額與經(jīng)濟效益掛鉤的企業(yè)，可以從80獎勵總額的確定按照產(chǎn)量、銷售量計算和發(fā)放獎金總額公式1：獎金總額=生產(chǎn)（或銷售）總量×標準人工成本費用-實際支付工資總額

按企業(yè)實際經(jīng)營效果和實際支付的人工成本量因素決定獎金的支付。在這種方式中，將節(jié)約的人工成本以獎金的方式支付給雇員按照產(chǎn)量、銷售量計算和發(fā)放獎金總額公式2：年度獎金總額=（年度實現(xiàn)的銷售額-年度目標銷售額）×計獎比例

按企業(yè)年度產(chǎn)量（銷售量）的超額程度計提獎金。在這種方式中，獎金隨對目標產(chǎn)量（銷售量）的超額程度等比例提取，或按累計比例提取。獎勵總額的確定按照產(chǎn)量、銷售量計算和發(fā)放獎金總額按照產(chǎn)量、銷81案例：白沙集團薪酬總額管理案例：白沙集團薪酬總額管理82企業(yè)獎金來源渠道1、實行工資總額與經(jīng)濟效益掛鉤的企業(yè)，可以從規(guī)定增加的效益工資總額中撥出一定比例的獎勵基金；2、實行獎金和經(jīng)濟效益掛鉤的企業(yè)，可以從企業(yè)利潤中撥出一定比例的獎勵基金；

3、對某些特定的獎金，如原材料、燃料節(jié)約等，可以從節(jié)約成本中按比例提取，列入獎勵基金企業(yè)獎金來源渠道1、實行工資總額與經(jīng)濟效益掛鉤的企業(yè)，可以從83獎勵總額的確定按照企業(yè)利潤的一定百分比提取獎金公式：獎金總額=報告期利潤額×計獎比例

獎金總額應(yīng)隨企業(yè)利潤水平和企業(yè)計獎比例而波動，其中計獎比例是一個可調(diào)整的因素。獎勵總額的確定按照企業(yè)利潤的一定百分比提取獎金84

第一種方式是采取企業(yè)的利潤為基數(shù),在組織和員工之間分享總利潤的一定比例。舉例：某公司年終的利潤額為1000萬，按照規(guī)定提取10%的比例作為員工的年終獎金發(fā)放。

常用確定公司獎金包的方式有三種

常用確定公司獎金包的方式有三種85

常用確定公司獎金包的方式有三種

第二種方式是采用累進分享比例的方法，即規(guī)定若干個利潤段，在不同的利潤段采用不同的分享比例，利潤越高提取比例也越高。

舉例：某公司規(guī)定利潤額的達標值為300萬，300萬利潤以內(nèi)分享比例為6%，在300萬到800萬之間分享比例為12%，800萬到1500萬之間的分享比例為16%，1500萬以上的分享比例為22%。

常用確定公司獎金包的方式有三種

第二種方式是采用累進分享比86

常用確定公司獎金包的方式有三種

第三種方式是采取按照利潤率分段來分享的一種方法，即規(guī)定若干利潤率段，利潤率越高表明公司盈利的能力強，利潤率分段越高則提取的凈利潤比例也越高。舉例：某公司利潤率在2.5%以內(nèi)的，則不發(fā)放獎金；當(dāng)公司的利潤率處于2.5%～5.0%之間時，則提取凈利潤的8%來發(fā)放獎金；當(dāng)公司的利潤率處于5.0%～7.5%之間時，則提取凈利潤的10%來發(fā)放獎金；以此類推

常用確定公司獎金包的方式有三種

第三種方式是采取按照利潤87企業(yè)獎金來源渠道1、實行工資總額與經(jīng)濟效益掛鉤的企業(yè)，可以從規(guī)定增加的效益工資總額中撥出一定比例的獎勵基金；2、實行獎金和經(jīng)濟效益掛鉤的企業(yè)，可以從企業(yè)利潤中撥出一定比例的獎勵基金；

3、對某些特定的獎金，如原材料、燃料節(jié)約等，可以從節(jié)約成本中按比例提取，列入獎勵基金企業(yè)獎金來源渠道1、實行工資總額與經(jīng)濟效益掛鉤的企業(yè)，可以從88獎勵總額的確定按照成本節(jié)約情況計發(fā)獎金總額公式：獎金總額=成本節(jié)約×計獎比例

按照成本節(jié)約量的一定比例提取獎金總額，主要目的是獎勵雇員在企業(yè)生產(chǎn)和經(jīng)營成本節(jié)約中做出的貢獻。獎勵總額的確定按照成本節(jié)約情況計發(fā)獎金總額89各類人員獎金標準比例確定的基本原則

主要職務(wù)（工種）高于輔助職務(wù)（工種）重勞動高于輕便勞動復(fù)雜勞動高于簡單勞動在一般情況下，根據(jù)指標完成情況和工作責(zé)任兩個因素確定內(nèi)部獎金分配比例例如，第一層次的獎金是主要經(jīng)營者和管理者；第二層次的獎金是主要生產(chǎn)者；第三層次的獎金是一般生產(chǎn)者和輔助人員。各類人員獎金標準比例確定的基本原則主要職務(wù)（工種）高重勞動90個人獎金取決因素公司效益部門重要性部門效益崗位重要性崗位效益入職時間個人獎金=公司系數(shù)*部門貢獻系數(shù)*部門考核系數(shù)*崗位系數(shù)*崗位考核系數(shù)*入職時間系數(shù)個人獎金取決因素公司效益部門重要性部門效益崗位重要性崗位效91一般獎金的分配方式對較為固定的生產(chǎn)獎，一般采取計分法和系數(shù)法進行分配，不固定的臨時性獎項，則根據(jù)情況采取不同的分配方法。一般獎金的分配方式對較為固定的生產(chǎn)獎，一般采取計分法和系數(shù)法92計分法計分法是將各項獎勵條件規(guī)定最高分數(shù)，有定額的雇員按照超額完成情況評分；無定額的雇員按照任務(wù)完成情況評分；最后按照獎金總分求出每位雇員獎金的分值。個人獎金額=企業(yè)獎金總額×個人考核得分/∑（個人考核得分）

這種方法不考慮入職時間、崗位、部門因素（更適合同類崗位）計分法計分法是將各項獎勵條件規(guī)定最高分數(shù)，有定額的雇員按照超93系數(shù)法系數(shù)法是在按崗位進行勞動評價的基礎(chǔ)上，根據(jù)崗位貢獻的大小確定崗位的獎金系數(shù)；然后根據(jù)個人完成任務(wù)的情況，按系數(shù)進行分配。

個人獎金額=企業(yè)獎金總額×個人崗位計獎系數(shù)∑（崗位人數(shù)×崗位系數(shù)）這種方法不考慮考核系數(shù)、部門、入職時間等因素。系數(shù)法系數(shù)法是在按崗位進行勞動評價的基礎(chǔ)上，根據(jù)崗位貢獻的大94一般績效獎金的分配方式一、只與個人的績效獎金基數(shù)掛鉤績效獎金=獎金基數(shù)*績效考核系數(shù)二、個人績效獎金與組織績效緊密結(jié)合績效獎金=獎金基數(shù)*個人績效系數(shù)*組織績效系數(shù)一般績效獎金的分配方式一、只與個人的績效獎金基數(shù)掛鉤95案例：考核與崗位系數(shù)結(jié)合的方式1、分值=總獎金/組織考核得分*∑崗位系數(shù)2、個人獎金=分值*考核得分*崗位系數(shù)案例：考核與崗位系數(shù)結(jié)合的方式96考慮入職時間的獎金計算方法（年度）

1、基本標準（Ｍ）＝獎金總額/公司獎金系數(shù)總和

2、公司獎金系數(shù)總和＝Σ（崗位人數(shù)×崗位獎金系數(shù)×在崗時間系數(shù)）

3、個人年終獎金＝基本標準×崗位獎金系數(shù)×在崗時間系數(shù)

4、部門獎金總數(shù)＝Σ（部門員工個人年終獎金）考慮入職時間的獎金計算方法（年度）1、基本標準（Ｍ）97年終獎的發(fā)放形式

13薪或14薪年度績效獎金紅包123年終獎的發(fā)放形式13薪或14薪年度績效獎金紅包12398年終獎金分配方案企業(yè)在設(shè)計年終獎金分配方案的時候，應(yīng)該綜合考慮組織、團隊和個人三個層面的貢獻和績效來設(shè)計獎金分配系統(tǒng)。即基于組織、團隊整體績效及個人績效的年終獎金分配方案。獎金分配方案有兩種：封閉式和開放式。實施方案主要包括五個步驟。年終獎金分配方案企業(yè)在設(shè)計年終獎金分配方案的時候，應(yīng)該綜99封閉式年終獎金分配方案

54321步驟一：確定企業(yè)獎金包步驟三：確定部門獎金包步驟四：確定員工崗位績效系數(shù)步驟五：將部門獎金包分配到崗位步驟二：確定企業(yè)各部門戰(zhàn)略貢獻系數(shù)和部門績效系數(shù)封閉式年終獎金分配方案54321步驟一：確定企業(yè)獎金包100步驟二：確定企業(yè)各部門戰(zhàn)略貢獻系數(shù)和部門績效系數(shù)部門戰(zhàn)略貢獻系數(shù)是表明企業(yè)各部門對企業(yè)的戰(zhàn)略貢獻的差異，需要企業(yè)對各部門的戰(zhàn)略貢獻能力進行評價。考慮到部門之間的協(xié)作與團結(jié)，盡量不要將各部門戰(zhàn)略貢獻系數(shù)差別太大。比如：通過對各部門的戰(zhàn)略貢獻能力進行評價，可以將組織內(nèi)的各部門戰(zhàn)略貢獻系數(shù)界定在[1.2～0.8]之間，戰(zhàn)略貢獻系數(shù)變動單位為0.1。通常各部門的戰(zhàn)略貢獻系數(shù)跟企業(yè)所處的商業(yè)周期、企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)經(jīng)營重點、企業(yè)文化、企業(yè)所處的行業(yè)、企業(yè)營銷模式、企業(yè)核心人力資本等因素有關(guān)。步驟二：確定企業(yè)各部門戰(zhàn)略貢獻系數(shù)和部門績效系數(shù)部門戰(zhàn)略貢獻101舉例：某企業(yè)各部門戰(zhàn)略貢獻系數(shù)舉例：某企業(yè)各部門戰(zhàn)略貢獻系數(shù)102步驟三：確定部門獎金包

舉例：假如某部門A對公司戰(zhàn)略貢獻系數(shù)為1.2，部門績效系數(shù)為1.1，計算得出部門A的獎金系數(shù)。

部門獎金包=∑個人獎金基數(shù)*1.2*1.1個人獎金基數(shù)可以一致，也可以按績效工資基數(shù)確定，也可以按崗位系數(shù)確定步驟三：確定部門獎金包103步驟四：確定員工崗位績效系數(shù)。

1、根據(jù)定量與定性考核指標，得出員工個人績效考核結(jié)果；2、我們可以按照20%、70%、10%的比例來界定員工績效等級比例；3、管理層根據(jù)實際情況設(shè)計個人績效考核結(jié)果與個人績效系數(shù)之間的對應(yīng)關(guān)系，比如，超出期望的員工，崗位績效系數(shù)為1.3/1.4。步驟四：確定員工崗位績效系數(shù)。1、根據(jù)定量與定性104步驟五：將部門獎金包分配到崗位

將員工崗位績效系數(shù)乘以員工獎金基數(shù)（按崗位系數(shù)確定基數(shù)），匯總，員工個人獎金具體計算方式如下：系數(shù)值=部門獎金包/∑（所有員工崗位系數(shù)*考核系數(shù)）崗位獎金=系數(shù)值*崗位系數(shù)*考核系數(shù)步驟五：將部門獎金包分配到崗位105示例：個人獎金計算如：A部門獎金包為4000元，員工三人分別為B\C\D,崗位系數(shù)分別為2.3,2.0,1.7，考核系數(shù)分別為1.1,1.3,0.8，求三人的年終獎金系數(shù)值=4000/∑(2.3*1.1+1.3*2.0+1.7*0.8)=616.33B獎金=616.33*2.3*1.1=1559C獎金=616.33*2.0*1.3=1602D獎金=616.33*1.7*0.8=838示例：個人獎金計算如：A部門獎金包為4000元，員工三人分別106開放式年終獎金分配方案實踐中，假如某公司是一家集團公司或者公司含有多個事業(yè)部/多個業(yè)務(wù)單元，我們同樣可以從公司、事業(yè)部/職能部門、崗位三個層面來考慮年度獎金的分配方案。企業(yè)在考慮員工個人收入跟公司經(jīng)營績效、事業(yè)部經(jīng)營績效和員工個人績效相關(guān)聯(lián)，可以根據(jù)員工的職位等級、對公司承擔(dān)責(zé)任的程度，來分別確定不同的績效權(quán)重比例和收入比例。目標獎金率可以根據(jù)設(shè)定目標的難易程度和市場平均水平來確定，同時具有市場競爭性。

開放式年終獎金分配方案實踐中，假如某公司是一家集團公司或107開放式年終獎金分配方案1、對于公司總裁，是承擔(dān)公司業(yè)績主要責(zé)任者，其個人表現(xiàn)和決策對公司的總體業(yè)績產(chǎn)生決定性影響，也就是說，其個人績效結(jié)果將會全面體現(xiàn)在公司的整體業(yè)績結(jié)果上。

2、對于業(yè)務(wù)單元級管理人員，其個人工作表現(xiàn)直接影響該業(yè)務(wù)單元運營結(jié)果，同時將其個人利益與公司的總體業(yè)績掛鉤以加強業(yè)務(wù)單元的團隊合作。

3、員工級別越低，其個人表現(xiàn)與決定對業(yè)務(wù)單元與公司的業(yè)績影響越小，而其對個人績效結(jié)果所負的責(zé)任越大。同時個人承擔(dān)部分公司績效結(jié)果將促進員工參與意識，提高員工奉獻精神，使員工與企業(yè)共同發(fā)展。開放式年終獎金分配方