中國科技證券有限公司薪酬框架(審定稿)ch

中國科技證券有限公司薪酬構(gòu)成設(shè)計(jì)方案（定稿）管理顧問有限公司2002年8月中國科技證券有限公司薪酬框架(審定稿)ch共115頁，您現(xiàn)在瀏覽的是第1頁!目錄概述薪酬構(gòu)成的設(shè)計(jì)原則國內(nèi)外證券公司的薪酬構(gòu)成介紹和分析中科證券薪酬構(gòu)成設(shè)計(jì)的結(jié)構(gòu)性選擇設(shè)計(jì)以職級為基礎(chǔ)的基薪方案設(shè)計(jì)以職級為基礎(chǔ)的福利方案年金計(jì)劃設(shè)計(jì)與績效考核掛鉤的獎金（浮動薪酬）的確定機(jī)制總薪酬成本控制機(jī)制的設(shè)計(jì)獎金設(shè)計(jì)原則公司內(nèi)獎金（浮動薪酬）分配機(jī)制的設(shè)計(jì)獎金確定流程及總結(jié)附錄——薪酬測算表12/20/20222中科證券-xx中國科技證券有限公司薪酬框架(審定稿)ch共115頁，您現(xiàn)在瀏覽的是第2頁!概述薪酬構(gòu)成是薪酬體系設(shè)計(jì)的核心組成部分。薪酬構(gòu)成設(shè)計(jì)不但直接影響到整個(gè)薪酬體系能否支持公司獲得可持續(xù)人力資源競爭優(yōu)勢，而且也影響公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。薪酬構(gòu)成設(shè)計(jì)是關(guān)于在保證公司戰(zhàn)略目標(biāo)和股東回報(bào)的前提下，如何有機(jī)地安排基薪、福利、短期激勵和長期激勵的結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)。薪酬構(gòu)成設(shè)計(jì)要達(dá)到既確保公司為員工提供的薪酬水平可以吸引和留住人才，又能控制公司總薪酬成本的目的。薪酬構(gòu)成的設(shè)計(jì)不但體現(xiàn)公司的薪酬文化和薪酬的市場定位，而且也是公司文化的延伸。薪酬構(gòu)成還將極大的引導(dǎo)員工的行為。因此薪酬構(gòu)成的設(shè)計(jì)既要反映人才的市場價(jià)值和行業(yè)特點(diǎn)，而且還要公司戰(zhàn)略的需要，并且適應(yīng)公司文化和實(shí)際操作能力。作為整個(gè)薪酬體系的一個(gè)組成部分，本薪酬構(gòu)成方案設(shè)計(jì)報(bào)告與《職級制度框架設(shè)計(jì)》和《績效考核方案設(shè)計(jì)》是相配套執(zhí)行的。12/20/20223中科證券-xx中國科技證券有限公司薪酬框架(審定稿)ch共115頁，您現(xiàn)在瀏覽的是第3頁!概述—本報(bào)告的主要構(gòu)成本報(bào)告主要包括以下幾個(gè)設(shè)計(jì)內(nèi)容：薪酬構(gòu)成的設(shè)計(jì)原則國內(nèi)外證券公司的薪酬構(gòu)成介紹和分析中科證券薪酬構(gòu)成設(shè)計(jì)的結(jié)構(gòu)性選擇設(shè)計(jì)以職級為基礎(chǔ)的基薪方案設(shè)計(jì)以職級為基礎(chǔ)的福利方案設(shè)計(jì)與績效考核掛鉤的獎金（浮動薪酬）的確定機(jī)制總薪酬成本控制機(jī)制的設(shè)計(jì)公司內(nèi)獎金（浮動薪酬）分配機(jī)制的設(shè)計(jì)各職級人員人員的薪酬構(gòu)成和水平之總結(jié)12/20/20224中科證券-xx中國科技證券有限公司薪酬框架(審定稿)ch共115頁，您現(xiàn)在瀏覽的是第4頁!在薪酬構(gòu)成的設(shè)計(jì)中我們將遵循以下原則市場可比性，即借鑒國內(nèi)外證券公司先進(jìn)實(shí)踐，并結(jié)合公司實(shí)際情況，適應(yīng)人才市場競爭的需要薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)一方面要借鑒國際投資銀行和國內(nèi)證券公司的先進(jìn)實(shí)踐，具有市場可比性；另一方面也考慮到中科證券的核心人員和大多數(shù)員工來自中科信的實(shí)際情況，在薪酬構(gòu)成的比例方面盡量與國際投資銀行和國內(nèi)證券公司的先進(jìn)實(shí)踐接軌，設(shè)計(jì)各職級之間的薪酬級差；在水平的設(shè)計(jì)方面，充分考慮公司的薪酬文化和財(cái)務(wù)承受能力，公司薪酬總支出將緊密與公司的業(yè)績水平相結(jié)合，方案利于董事會的審批。機(jī)制的透明性，即薪酬與員工從事的工作性質(zhì)和職級掛鉤，與績效掛鉤個(gè)人的薪酬將由崗位的性質(zhì)、人才的素質(zhì)和個(gè)人的績效表現(xiàn)決定，高職級人員與低職級人員，擔(dān)任管理職務(wù)的人員與同職級沒有擔(dān)任管理職務(wù)的人員，以及專業(yè)序列與職員序列員工的薪酬構(gòu)成不同，水平也要拉開差距。薪酬收入的大部分將取決于公司的業(yè)績、部門業(yè)績和個(gè)人表現(xiàn)。薪酬構(gòu)成的設(shè)計(jì)也要體現(xiàn)員工所從事工作的性質(zhì)和特點(diǎn)。可操作性，即薪酬構(gòu)成利于操作，符合國內(nèi)的稅制要求。薪酬的構(gòu)成將極大地簡化，各構(gòu)成部分的確定機(jī)制明確，便于實(shí)際操作，并能明確地傳遞管理信息。薪酬構(gòu)成的設(shè)計(jì)也將建立在對方案可行性的測算、研究基礎(chǔ)上。薪酬水平定位在一流券商中等偏下，二流券商中等偏上的水平。12/20/20225中科證券-xx中國科技證券有限公司薪酬框架(審定稿)ch共115頁，您現(xiàn)在瀏覽的是第5頁!目錄概述薪酬構(gòu)成的設(shè)計(jì)原則國內(nèi)外證券公司的薪酬構(gòu)成介紹和分析中科證券薪酬構(gòu)成設(shè)計(jì)的結(jié)構(gòu)性選擇設(shè)計(jì)以職級為基礎(chǔ)的基薪方案設(shè)計(jì)以職級為基礎(chǔ)的福利方案年金計(jì)劃設(shè)計(jì)與績效考核掛鉤的獎金（浮動薪酬）的確定機(jī)制總薪酬成本控制機(jī)制的設(shè)計(jì)獎金設(shè)計(jì)原則公司內(nèi)獎金（浮動薪酬）分配機(jī)制的設(shè)計(jì)獎金確定流程及總結(jié)附錄----薪酬測算表12/20/20226中科證券-xx中國科技證券有限公司薪酬框架(審定稿)ch共115頁，您現(xiàn)在瀏覽的是第6頁!國際投資銀行的薪酬構(gòu)成介紹和分析某著名投資銀行高級管理人員薪酬構(gòu)成示例：該美國投資銀行的高級管理人員的薪酬構(gòu)成包括：基薪、年度獎金、其他報(bào)酬（主要是養(yǎng)老金計(jì)劃的供款）、限制性股票和股票期權(quán)。12/20/20227中科證券-xx中國科技證券有限公司薪酬框架(審定稿)ch共115頁，您現(xiàn)在瀏覽的是第7頁!國際投資銀行的薪酬構(gòu)成介紹和分析第9頁圖表中的數(shù)據(jù)是依據(jù)1999年部分在香港的美資投資銀行的數(shù)據(jù)（取平均值）做出的。第10頁和第11頁的圖表是根據(jù)那兩家投資銀行披露的2001年度公司最高薪酬6人的薪酬數(shù)據(jù)做出的。這些數(shù)據(jù)反映了如下特點(diǎn)：薪酬構(gòu)成包括基薪、福利、獎金和長期激勵（高級管理人員和業(yè)務(wù)骨干）。一個(gè)職級一個(gè)基薪，職級越高基薪越高。因此可以認(rèn)定美資投資銀行的基薪是根據(jù)能力制定的?？傂匠甑牟罹嚯S著職級的上升，越來越大，說明越高職級的人員與績效掛鉤的浮動薪酬（獎金）越高。高級管理人員（公司級領(lǐng)導(dǎo)）的基薪要么一樣（第二家美資投資銀行），要么差距極?。ㄏ鄬τ诳傂匠甓裕倔w現(xiàn)的還是一個(gè)職級一個(gè)基薪的特點(diǎn)。獎金上既存在差異，也存在一樣的情況（如前一家投資銀行最高兩名執(zhí)行官，第二家投資銀行第2、3名執(zhí)行官和第5、第6名執(zhí)行官）。在年度的現(xiàn)金薪酬中獎金所占比例極大，體現(xiàn)了美資投資銀行的效益優(yōu)先、績效優(yōu)先的薪酬哲學(xué)和企業(yè)文化。美資投資銀行都將年度總薪酬作為年度業(yè)務(wù)收入（不含銀行利息收入）的一定比例進(jìn)行披露，說明該指標(biāo)是制定和控制總薪酬成本的重要依據(jù)。12/20/20228中科證券-xx中國科技證券有限公司薪酬框架(審定稿)ch共115頁，您現(xiàn)在瀏覽的是第8頁!國際投資銀行的薪酬構(gòu)成介紹和分析最高職級的基薪到最低專業(yè)職級的基薪比為：11.67：6.67：5：2.33：1最高職級的總薪酬到最低專業(yè)職級的總薪酬比為：31.6：17.2：12.5：4.6：1.8總薪酬包括基薪、福利（最主要的住房補(bǔ)貼）、獎金12/20/20229中科證券-xx中國科技證券有限公司薪酬框架(審定稿)ch共115頁，您現(xiàn)在瀏覽的是第9頁!國際投資銀行的薪酬構(gòu)成介紹和分析根據(jù)我們的調(diào)查分析，在總薪酬構(gòu)成中，除了基薪和福利部分相對固定以外，歐資投資銀行的獎金主要采用與基薪掛鉤的方式來確定，歐資投資銀行的獎金： 在正常年景下通常為7月左右的基薪 景氣年景的時(shí)候通常為12月左右的基薪 市場情況比較惡劣時(shí)，除了關(guān)鍵管理人才和明星專業(yè)人員仍然能夠獲得一定月份（比如三個(gè)月左右）基薪的獎勵之外，其他人員沒有或很少有獎金。正常年景豐收年景慘淡年景12/20/202210中科證券-xx中國科技證券有限公司薪酬框架(審定稿)ch共115頁，您現(xiàn)在瀏覽的是第10頁!國際投資銀行的薪酬構(gòu)成介紹和分析美資投資銀行與歐資投資銀行的薪酬構(gòu)成也存在差異，而這些差異是與公司的發(fā)展環(huán)境和業(yè)務(wù)特點(diǎn)分不開的：美資投資銀行的成長和發(fā)展是與二戰(zhàn)前爆發(fā)經(jīng)濟(jì)大危機(jī)后制定的商業(yè)銀行與投資銀行分業(yè)經(jīng)營的《反托拉斯法》和《投資公司法》的宏觀法律和經(jīng)濟(jì)環(huán)境密不可分的。投資銀行是獨(dú)立于商業(yè)銀行，主要從事直接融資和經(jīng)紀(jì)業(yè)務(wù)的金融服務(wù)企業(yè)。在這種大環(huán)境下，逐步形成了一套適合投資銀行特點(diǎn)的薪酬體系。而歐資投資銀行（歐洲人曾喜歡稱商人銀行）自商業(yè)銀行衍生而來，也從未與商業(yè)銀行獨(dú)立，至今我們所熟知的德意志銀行、荷銀洛希爾、德累斯頓、巴黎國民銀行百富勤、瑞銀華寶、瑞士信貸波士頓等等仍然保留著銀行的名稱，因此歐資投資銀行的薪酬體系中包含了較多的商業(yè)銀行痕跡。從業(yè)務(wù)特點(diǎn)上來說，美資投資銀行的直接融資業(yè)務(wù)（包括發(fā)行股票和發(fā)行企業(yè)債券）、兼并收購業(yè)務(wù)的財(cái)務(wù)顧問業(yè)務(wù)、固定收益業(yè)務(wù)、資產(chǎn)管理業(yè)務(wù)和經(jīng)紀(jì)業(yè)務(wù)規(guī)模較為均衡，但直接融資業(yè)務(wù)（由于美國企業(yè)的偏好）和兼并收購業(yè)務(wù)在投資銀行中所占的主導(dǎo)地位使美資投資銀行的薪酬構(gòu)成需要更加反映投資銀行業(yè)務(wù)收入的時(shí)間不穩(wěn)定性和規(guī)模不穩(wěn)定性業(yè)務(wù)特點(diǎn)。所以美資投資銀行根據(jù)業(yè)績確定總薪酬為基礎(chǔ)再確定獎金。12/20/202211中科證券-xx中國科技證券有限公司薪酬框架(審定稿)ch共115頁，您現(xiàn)在瀏覽的是第11頁!國際投資銀行的薪酬構(gòu)成介紹和分析微觀上，國際投資銀行根據(jù)不同的業(yè)務(wù)制定不同的獎金確定和分配方式：投資銀行業(yè)務(wù)：通常是在確定總薪酬后，根據(jù)該業(yè)務(wù)的總體業(yè)績和個(gè)人績效表現(xiàn)確定獎金；或根據(jù)該業(yè)務(wù)的總體業(yè)績和個(gè)人績效表現(xiàn)，以一定的基薪比例確定獎金。資產(chǎn)管理業(yè)務(wù)：對于從事吸收客戶資金的員工，以公司收取的資產(chǎn)管理費(fèi)的一定比例確定獎金；對于從事資金運(yùn)作的員工，通常是在確定總薪酬后，根據(jù)該業(yè)務(wù)的總體業(yè)績和個(gè)人績效表現(xiàn)確定獎金；或根據(jù)該業(yè)務(wù)的總體業(yè)績和個(gè)人績效表現(xiàn)，以一定的基薪比例確定獎金。經(jīng)紀(jì)業(yè)務(wù)：在香港業(yè)務(wù)人員的基薪通常較低，獎金按傭金的一定比例制定。負(fù)責(zé)該業(yè)務(wù)的高級管理人員，通常是在確定總薪酬后，根據(jù)該業(yè)務(wù)的總體業(yè)績和個(gè)人績效表現(xiàn)確定獎金；或根據(jù)該業(yè)務(wù)的總體業(yè)績和個(gè)人績效表現(xiàn)，以一定的基薪比例確定獎金。12/20/202212中科證券-xx中國科技證券有限公司薪酬框架(審定稿)ch共115頁，您現(xiàn)在瀏覽的是第12頁!國內(nèi)證券公司的薪酬構(gòu)成介紹和分析中國的證券行業(yè)發(fā)展至今只有短短的十幾年，多數(shù)公司仍然在探尋適合中國證券市場競爭和本公司實(shí)際情況的薪酬體系，尚未形成行業(yè)普遍認(rèn)可的統(tǒng)一模式。從薪酬體系的角度而言，雖然很多公司想要建立基于能力的，與績效掛的可變薪酬體系，并作了各種嘗試，但在形式上仍然以基于崗位薪酬體系為主，其主要表現(xiàn)形式為職級體系多數(shù)是以基于職務(wù)的職級體系為主，人才的能力主要通過設(shè)立容易判定能力的職級系列（如研究系列），以及通過獎金的分配體現(xiàn)。這種方式雖然部分的解決了部分專業(yè)人員（研究人員）按照能力付薪的問題，但是往往能難以解決業(yè)務(wù)骨干人員按照能力付薪的問題。為了解決業(yè)務(wù)骨干人員的薪酬問題，有時(shí)采取了增設(shè)行政職務(wù)的方式（雖然實(shí)質(zhì)上是職級，但是由于職級制度在形式上是基于崗位的，職級往往成為行政“級別”），一定程度上造成了機(jī)構(gòu)和職務(wù)的膨脹。12/20/202213中科證券-xx中國科技證券有限公司薪酬框架(審定稿)ch共115頁，您現(xiàn)在瀏覽的是第13頁!國內(nèi)證券公司的薪酬構(gòu)成介紹和分析從薪酬構(gòu)成的比例看，一般呈現(xiàn)以下特點(diǎn)：崗位工資一般較低，基本工資的主要成分是職務(wù)/職級（職稱）補(bǔ)貼。造成這樣情況的主要原因是由于中國實(shí)行的計(jì)稅工資制。一般而言，國內(nèi)現(xiàn)在各項(xiàng)排名靠前的證券公司基薪（基本工資）所占比例較低。由于總體而言中國證券公司的基薪水平較低，不少公司在福利補(bǔ)貼方面為員工提供了具有吸引力的安排，特別是住房、用車等方面的安排。隨著中國整個(gè)住房制度的改革和商品化發(fā)展，以及按揭貸款和各種消費(fèi)貸款的產(chǎn)生和發(fā)展，越來越多的員工更傾向于通過市場渠道，按照個(gè)人的喜好解決住房和用車問題，福利的提供將更多地向保障性的養(yǎng)老保險(xiǎn)和醫(yī)療保險(xiǎn)方面發(fā)展，提供與公司效益掛鉤的補(bǔ)充養(yǎng)老計(jì)劃和補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)計(jì)劃將成為增強(qiáng)公司人力資本競爭力的一個(gè)發(fā)展方向。住房和用車貨幣化的改革勢在必行。12/20/202214中科證券-xx中國科技證券有限公司薪酬框架(審定稿)ch共115頁，您現(xiàn)在瀏覽的是第14頁!國內(nèi)證券公司的薪酬構(gòu)成介紹和分析各種獎金分配制度介紹：年薪制：主要適用公司的高級管理人員(也有包括中層管理人員，甚至員工的)。將員工的基本工資分為固定工資（包括崗位工資和職務(wù)/職級工資）和效益工資，每月發(fā)放固定工資和部分效益工資，年終是根據(jù)公司業(yè)績和員工表現(xiàn)（更主要是前者），部分或全額發(fā)放效益工資。公司效益不好或員工表現(xiàn)不合格，員工不能得到效益工資。在此基礎(chǔ)上，如果公司效益較好，公司還將根據(jù)員工的績效表現(xiàn)發(fā)放年終獎金。在正常年景或好年景，獎金將是員工的最主要收入來源。承包制：主要適用于業(yè)務(wù)部門、分公司和證券營業(yè)部。通常承包部門按照事先的約定，在上繳公司管理費(fèi)（利潤）后，余額在扣除承包部門的各種費(fèi)用后，作為獎金（提成），由承包部門的負(fù)責(zé)人在員工中分配。領(lǐng)導(dǎo)班子確定制：通常由公司的領(lǐng)導(dǎo)班根據(jù)公司總體效益、部門效益和個(gè)人績效表現(xiàn)，確定公司各部門（包括證券營業(yè)部）和優(yōu)秀員工的獎金。部門獎金由部門負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)在部門內(nèi)分配?；旌现疲和ǔＪ巧鲜鋈N或兩種制度混合使用。國際投資銀行制：主要在中外合資證券公司內(nèi)使用。12/20/202215中科證券-xx中國科技證券有限公司薪酬框架(審定稿)ch共115頁，您現(xiàn)在瀏覽的是第15頁!國內(nèi)證券公司的薪酬構(gòu)成介紹和分析年薪制：能夠一定程度上調(diào)動員工的積極性（特別是年景好時(shí)），但是浮動工資卻可能傳達(dá)錯誤的信息（特別是在應(yīng)用范圍較廣的公司）。如果公司效益不好，可能使表現(xiàn)出色的員工也得不到浮動工資，從而使員工產(chǎn)生不公平感，打擊員工的積極性。領(lǐng)導(dǎo)班子確定制：這種制度實(shí)施效果的好壞很大程度上取決于領(lǐng)導(dǎo)班子的判斷和管理水平，以及員工對領(lǐng)導(dǎo)班子的信賴程度。該制度的最大缺陷在于缺乏明確的機(jī)制，加大了獎金確定的不確定因素，不利于調(diào)動廣大員工的積極性。國際投資銀行制：雖然國際投資銀行已經(jīng)積累了成功經(jīng)驗(yàn)，但是要在國內(nèi)證券公司順利實(shí)施，必須保證有基于能力的職級制度作基礎(chǔ)，完善的基于綜合能力和業(yè)績指標(biāo)為核心的關(guān)鍵績效考評體系作保障，而且還必須建立員工對公司發(fā)展前景的信心。12/20/202216中科證券-xx中國科技證券有限公司薪酬框架(審定稿)ch共115頁，您現(xiàn)在瀏覽的是第16頁!國內(nèi)證券公司的薪酬構(gòu)成介紹和分析另一家中國證券公司示例：最高職級的基薪到最低專業(yè)職級的基薪比為：3.58：2.29：1.83：1.46：1最高職級的總薪酬到最低專業(yè)職級的總薪酬比為：17.61：7.58：4.55：3.82：2.69總薪酬包括基薪、福利、補(bǔ)貼、浮動工資該公司實(shí)際有16個(gè)職級，為對比方便，這里列出5個(gè)專業(yè)等級12/20/202217中科證券-xx中國科技證券有限公司薪酬框架(審定稿)ch共115頁，您現(xiàn)在瀏覽的是第17頁!國內(nèi)證券公司的薪酬構(gòu)成介紹和分析中科信薪酬構(gòu)成現(xiàn)狀（詳情請?jiān)斠姟缎匠陠柧碚{(diào)查統(tǒng)計(jì)報(bào)告》和《薪酬調(diào)查訪談報(bào)告》）：從問卷和訪談中我們觀察到，中科信員工普遍認(rèn)為中科信的薪酬總體水平處于行業(yè)的中下游。半數(shù)以上的員工認(rèn)為目前的薪酬水平和自己的崗位不匹配，低于市場的平均水平。80%以上的員工認(rèn)為公司目前的薪酬對市場上的優(yōu)秀人才沒有吸引力。中科信于2001年4月進(jìn)行過一次薪酬改革，主要是對于基本工資進(jìn)行了重新設(shè)計(jì)，基本工資由職務(wù)津貼、職級津貼和公司補(bǔ)貼構(gòu)成。另外，中科信總部員工的月獎被視為工資的一種補(bǔ)充，金額根據(jù)職務(wù)確定且每月固定發(fā)放。中科信尚未進(jìn)行住房改革，采用租賃的方式為部分員工提供住房。被提供住房的員工和沒有被提供住房的員工在其他薪酬構(gòu)成上沒有區(qū)別。員工對公司住房改革的期望較高。同時(shí)，員工普遍認(rèn)為目前的薪酬結(jié)構(gòu)不盡合理。目前按照各項(xiàng)薪酬構(gòu)成占總薪酬的比例，自高而低的排列順序是基本工資、福利及補(bǔ)貼、獎金，而員工希望薪酬中上述三部分的比例排序?yàn)榛竟べY、獎金、福利及補(bǔ)貼?？梢钥闯?，員工期望獎金在薪酬中的比重大幅提高。12/20/202218中科證券-xx中國科技證券有限公司薪酬框架(審定稿)ch共115頁，您現(xiàn)在瀏覽的是第18頁!國內(nèi)證券公司的薪酬構(gòu)成介紹和分析中科信的成本結(jié)構(gòu)與一流券商所應(yīng)具有的成本結(jié)構(gòu)存在相當(dāng)大的差距：2001年中科信的總薪酬成本約占利息前業(yè)務(wù)收入的11.68%。這一數(shù)字遠(yuǎn)低于國際投資銀行的比例。中科信近幾年來將證券業(yè)務(wù)收入的一部分用于信托業(yè)務(wù)的清理整頓，客觀上造成中科信的成本構(gòu)成與一流券商應(yīng)具有的成本結(jié)構(gòu)不符。如果這樣的情況部分或較多的帶進(jìn)中科證券，將會對中科證券的薪酬構(gòu)成設(shè)計(jì)產(chǎn)生不利影響。國際一流投資銀行的成本構(gòu)成中通常薪酬成本占總成本的40%或更多，這為投資銀行提供具有競爭力的薪酬提供了非常大的空間。如果中科證券未來的成本構(gòu)成中必須承擔(dān)相當(dāng)一部分“歷史成本”，勢必縮小薪酬構(gòu)成的設(shè)計(jì)空間，影響中科證券的人才競爭力。12/20/202219中科證券-xx中國科技證券有限公司薪酬框架(審定稿)ch共115頁，您現(xiàn)在瀏覽的是第19頁!中科證券薪酬構(gòu)成設(shè)計(jì)的結(jié)構(gòu)性選擇基于以上分析，我們建議中科證券的薪酬構(gòu)成如下：薪酬構(gòu)成逐步完全貨幣化?？傂匠暧苫?、福利（包括年金計(jì)劃）和獎金組成。在時(shí)機(jī)成熟時(shí)推出長期激勵。根據(jù)新設(shè)計(jì)的職級確定基薪，擔(dān)任行政職務(wù)的管理人員在職級工資的基礎(chǔ)上增加職務(wù)津貼構(gòu)成其基薪。專業(yè)人員（經(jīng)理以上）和擔(dān)任行政管理職務(wù)的職員系列人員不享受加班費(fèi)，其他人員享受加班費(fèi)待遇。盡快進(jìn)行住房貨幣化改革，已經(jīng)居住公司住房人員優(yōu)先選擇是否購買公司提供的住房，2001年底以前進(jìn)入公司的員工，根據(jù)司齡一次性補(bǔ)足住房貨幣化補(bǔ)貼。今后公司不再提供住房福利，而以提供住房公積金形式由員工自行解決住房問題。公司已經(jīng)購買的汽車仍按原使用方案由原使用人員使用，管理辦法照舊，公司今后原則上不再購買新的車輛。今后公司將按照國家有關(guān)規(guī)定提供各項(xiàng)社會保障和保險(xiǎn)，以及必要的補(bǔ)貼。補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)和補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)，根據(jù)公司業(yè)務(wù)的發(fā)展，逐步推出。根據(jù)不同的職級系列、工作性質(zhì)和公司的總體業(yè)績情況，設(shè)計(jì)和實(shí)施不同的獎金確定機(jī)制和分配機(jī)制，但總前提是要在保證股東回報(bào)的基礎(chǔ)上控制總薪酬成本。公司業(yè)務(wù)步入正軌后，各項(xiàng)薪酬構(gòu)成占總薪酬的比例將逐步實(shí)現(xiàn)中高層管理人員和業(yè)務(wù)骨干的排列順序?yàn)楠劷稹⒒胶透＠?；職員系列和其他人員的薪酬構(gòu)成比例排序?yàn)榛?、獎金和福利?2/20/202220中科證券-xx中國科技證券有限公司薪酬框架(審定稿)ch共115頁，您現(xiàn)在瀏覽的是第20頁!個(gè)人總薪酬的確定—普通員工位于職員系列的普通員工，他們的通常承擔(dān)非常具體的工作，且工作本身不對公司經(jīng)營產(chǎn)生什么影響。此類員工的工作彈性小、風(fēng)險(xiǎn)小，可替代性較強(qiáng)。該系列主要是以崗位的不同來確定員工的總薪酬的，市場上對于這些工作崗位有著比較確定的價(jià)格標(biāo)準(zhǔn)。他們的總收入變化較小，主要隨著個(gè)人的工作量和工作表現(xiàn)變動。12/20/202221中科證券-xx中國科技證券有限公司薪酬框架(審定稿)ch共115頁，您現(xiàn)在瀏覽的是第21頁!基薪設(shè)計(jì)原則和重要性基薪設(shè)計(jì)原則職級越高，跨度越大。低職級的基薪水平差距不大，職級越高，基薪水平越高，差距也越大。在參考中科信現(xiàn)行的基本工資（包括公司津貼）的基礎(chǔ)上，更主要地考慮未來中科證券人力資源發(fā)展的需要，原則上低職級人員和職員序列員工的基薪與原工資水平相仿，提高高職級人員，即公司中高層管理人員和業(yè)務(wù)骨干的基薪，提高公司人力資源競爭力。。每級一薪，相鄰兩級之間沒有重疊部分。各職級基薪水平，參考市場水平制定，根據(jù)職級系列進(jìn)行設(shè)計(jì)。公司總裁、執(zhí)行副總裁、執(zhí)行總裁助理、（部門）執(zhí)行總經(jīng)理以及證券營業(yè)部總經(jīng)理這些崗位，其基薪中添加職務(wù)津貼項(xiàng)目。設(shè)計(jì)基薪標(biāo)準(zhǔn)的重要性國外的一些調(diào)查表明，從管理者、專業(yè)人員到一般員工，總薪酬水平是他們首要關(guān)心的問題，而薪酬構(gòu)成中的基薪部分又是確定獎金部分的基準(zhǔn)，因此基薪標(biāo)準(zhǔn)的制定顯得至關(guān)重要。12/20/202222中科證券-xx中國科技證券有限公司薪酬框架(審定稿)ch共115頁，您現(xiàn)在瀏覽的是第22頁!基薪設(shè)計(jì)—職員系列職級職級差基薪備注職員6[1.00][7,000]職員系列的職級系數(shù)，是與專業(yè)系列職級系數(shù)對應(yīng)的，即職員6的職級系數(shù)[1.00]是專業(yè)系列高級經(jīng)理1的職級系數(shù)[1.00]的1.00倍。按照這一設(shè)計(jì)思路，高級職員的基薪可以超過較低職級專業(yè)人員的基薪。職員5[0.85][5,950]職員4[0.65][4,550]職員3[0.45][3,150]職員2[0.37][2,600]職員1[0.20][1,400]職員系列的基薪標(biāo)準(zhǔn)12/20/202223中科證券-xx中國科技證券有限公司薪酬框架(審定稿)ch共115頁，您現(xiàn)在瀏覽的是第23頁!基薪變動基薪的變動基薪水平可以市場環(huán)境變化，如物價(jià)變化、調(diào)查到的競爭對手薪酬變化和公司業(yè)績的改善等因素進(jìn)行全面調(diào)整?；诫S著職級變動而變動。原擔(dān)任職務(wù)的員工，在其任期結(jié)束后如果不再擔(dān)任職務(wù)，其基薪中原有的職務(wù)津貼部分將被取消。12/20/202224中科證券-xx中國科技證券有限公司薪酬框架(審定稿)ch共115頁，您現(xiàn)在瀏覽的是第24頁!福利是吸引和留住人才的重要手段之一，也是公司向員工提供的感情投資針對投資銀行從業(yè)的員工高智商、高強(qiáng)度、高折舊的情況，公司通常會提供高于其他行業(yè)很多的員工福利安排，這已經(jīng)成為投資銀行保持人力資本競爭優(yōu)勢的必備工具。福利一般分為基本福利和附加福利。基本福利是國家法律規(guī)定為員工提供的福利，主要包括社會保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、住房公積金以及法定休假?；靖＠牧硪徊糠质枪緸榻⒑捅３秩肆Y源競爭優(yōu)勢或根據(jù)行業(yè)慣例而選擇的福利，這其中包括各種形式的加班補(bǔ)貼，伙食補(bǔ)貼等。附加福利主要是針對公司管理層和特殊專業(yè)人才而設(shè)計(jì)的，主要包括補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)、補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)、公司配車等。附加福利的設(shè)置主要是為了保證高層管理人員和特殊專業(yè)人員能夠集中精力為公司創(chuàng)造價(jià)值，也有利于穩(wěn)定，從而使公司可以在既定的戰(zhàn)略發(fā)展方向上有序地前進(jìn)。由于具體的險(xiǎn)種和金額需要細(xì)致的測算，公司可以根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行選擇和投保金額的確定工作。12/20/202225中科證券-xx中國科技證券有限公司薪酬框架(審定稿)ch共115頁，您現(xiàn)在瀏覽的是第25頁!福利設(shè)計(jì)—附加福利補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)。實(shí)際是對公司公司員工提供的帶有福利性質(zhì)的長期激勵計(jì)劃，我們將單獨(dú)詳細(xì)設(shè)計(jì)，在本節(jié)中不再闡述相關(guān)內(nèi)容。差旅待遇公司CEO乘坐飛機(jī)時(shí)坐頭等艙，沒有頭等艙時(shí)坐商務(wù)艙?？偛谩⒖偛弥砑壢藛T出差時(shí)乘坐商務(wù)艙，沒有商務(wù)艙時(shí)乘坐頭等艙，二者皆無時(shí)，乘坐經(jīng)濟(jì)艙?？偨?jīng)理級以下人員原則上乘坐經(jīng)濟(jì)艙。經(jīng)理級以上人員乘坐火車時(shí)，可以乘坐軟臥?？偨?jīng)理以上人員（包括總經(jīng)理）住宿酒店時(shí)，住四星級以上賓館。其他人員原則上住三星級賓館。為工作方便，副總經(jīng)理以下人員（包括副總經(jīng)理）與總經(jīng)理級別以上人員一起出差時(shí)，經(jīng)同行的總經(jīng)理級別以上人員同意，可以住四星級以上賓館。公司配車中科信過去的車輛改革保持原狀。未來中科證券原則上只為總裁助理級別以上，且?guī)в行姓殑?wù)的人員配車。12/20/202226中科證券-xx中國科技證券有限公司薪酬框架(審定稿)ch共115頁，您現(xiàn)在瀏覽的是第26頁!特殊的人力資本投資—培訓(xùn)培訓(xùn)費(fèi)為了保持和增強(qiáng)公司人力資源競爭優(yōu)勢，提高業(yè)務(wù)水平，公司應(yīng)在每年的預(yù)算中安排一定金額的培訓(xùn)費(fèi)。培訓(xùn)費(fèi)應(yīng)參考行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，按公司計(jì)劃收入的一定百分比設(shè)計(jì)。國外投資銀行和其他專業(yè)服務(wù)公司，如大型咨詢公司每年安排收入的5%左右用于人力資源的培訓(xùn)。中科證券可以根據(jù)實(shí)際的收入情況，每年安排不超過2%的計(jì)劃收入用于人力資源的培訓(xùn)。人力資源的培訓(xùn)分為兩種。一種是公司安排的人力資源培訓(xùn)，主要是安排一些業(yè)務(wù)和管理骨干到國內(nèi)外證券公司接受短期培訓(xùn)。另一種類型的培訓(xùn)是安排一些業(yè)務(wù)和管理骨干參加MBA或EMBA的長期培訓(xùn)。學(xué)費(fèi)支出應(yīng)由個(gè)人先墊付，拿到學(xué)位并為公司服務(wù)若干年后，公司再全額報(bào)銷；或公司出資，但受益人在未完成規(guī)定的服務(wù)年限前離開公司，受益人需向公司支付賠償金。原則上每年參加短期培訓(xùn)的員工應(yīng)不超過業(yè)務(wù)和管理人員的20%，參加長期培訓(xùn)的員工應(yīng)不超過業(yè)務(wù)和管理人員的10%。每年脫產(chǎn)參加培訓(xùn)的人員應(yīng)不超過業(yè)務(wù)和管理人員總數(shù)的5%。公司定期組織的內(nèi)部業(yè)務(wù)培訓(xùn)習(xí)和其他方面包括政策法規(guī)、企業(yè)文化等方面的培訓(xùn)。12/20/202227中科證券-xx中國科技證券有限公司薪酬框架(審定稿)ch共115頁，您現(xiàn)在瀏覽的是第27頁!設(shè)計(jì)年金計(jì)劃最主要目的是為員工在退休后提供合理程度的保障，吸引和留住人才年金計(jì)劃是指在國家規(guī)定的基本養(yǎng)老保險(xiǎn)計(jì)劃之外，由企業(yè)自己設(shè)計(jì)和實(shí)施的補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)計(jì)劃。根據(jù)對福利的界定，本年金計(jì)劃是作為附加福利提供給員工的，具有長期激勵的性質(zhì)。設(shè)計(jì)和實(shí)施年金計(jì)劃能夠?yàn)楣編砣缦潞锰帲禾峁┮环N新的報(bào)酬方式，把年金計(jì)劃作為中科證券薪酬構(gòu)成中的長期激勵內(nèi)容，形成長、短期結(jié)合且力度均衡的一攬子薪酬，能夠增強(qiáng)公司的吸引力和凝聚力，更好地吸引和保留人才，建立人力資源競爭優(yōu)勢。增強(qiáng)員工歸屬感，解決員工的后顧之憂，有利于鼓勵員工謀求與公司的長期發(fā)展。對退休員工進(jìn)行一次性的結(jié)算，員工退休以后，除國家社會保障體系提供的保障外，公司不再承擔(dān)任何保障義務(wù)。12/20/202228中科證券-xx中國科技證券有限公司薪酬框架(審定稿)ch共115頁，您現(xiàn)在瀏覽的是第28頁!設(shè)計(jì)年金計(jì)劃要符合國家政策和有關(guān)規(guī)定《中華人民共和國勞動法》第七十五條規(guī)定：國家鼓勵用人單位根據(jù)本單位實(shí)際情況為勞動者建立補(bǔ)充保險(xiǎn)?！秶鴦?wù)院關(guān)于深化企業(yè)職工養(yǎng)老保險(xiǎn)制度改革的通知》（國發(fā)[1995]第6號）對建立企業(yè)補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)和個(gè)人儲蓄性養(yǎng)老保險(xiǎn)做出了明確的規(guī)定?！蛾P(guān)于建立企業(yè)補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)制度的意見》（勞部發(fā)[1995]第464號）提出：積極推動建立企業(yè)補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)制度，特別是首先抓好大中型企業(yè)的補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)的試點(diǎn)工作?！蛾P(guān)于完善城鎮(zhèn)社會保障體系的試點(diǎn)方案》（國發(fā)[2000]第42號）正式將企業(yè)補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)規(guī)范定名為企業(yè)年金，確定企業(yè)年金采用個(gè)人帳戶方式管理，實(shí)行市場化運(yùn)營，并明確了企業(yè)繳費(fèi)在工資總額4%以內(nèi)的部分可從成本中列支的優(yōu)惠政策，為養(yǎng)老保障制度的接軌和企業(yè)年金事業(yè)的發(fā)展創(chuàng)造了前提與條件。勞動和社會保障部正在制定《企業(yè)年金辦法》，在該辦法的政策框架內(nèi)，企業(yè)可以根據(jù)自身經(jīng)營狀況，靈活設(shè)計(jì)本企業(yè)的年金方案。職工個(gè)人是否出資，出多少比例，都由企業(yè)定。勞動和社會保障部有關(guān)負(fù)責(zé)人指出，企業(yè)年金實(shí)際上是企業(yè)為員工建立的本企業(yè)退休金制度，如果建立起來，全體員工都應(yīng)該有，但也不能平均分配，可根據(jù)貢獻(xiàn)大小等因素拉開差距。12/20/202229中科證券-xx中國科技證券有限公司薪酬框架(審定稿)ch共115頁，您現(xiàn)在瀏覽的是第29頁!待遇確定計(jì)劃和繳費(fèi)確定計(jì)劃的基本原理與使用

待遇確定計(jì)劃（養(yǎng)老金確定計(jì)劃）雇員退休時(shí)的待遇是確定的。按照一定的公式計(jì)算員工正常退休時(shí)的每年應(yīng)得收益，即：退休前年薪（按一定標(biāo)準(zhǔn)確定）的一定比例與服務(wù)年限（有一定的限制）的乘積減去從社會保障處獲得的收益。通常是每年支付直至員工死亡。聘請精算師根據(jù)各種精算假設(shè)計(jì)算公司每年的總負(fù)債額，員工無個(gè)人帳戶。企業(yè)可不預(yù)提專項(xiàng)基金，到期方以現(xiàn)金支付。大部分成熟大型公司采用這種方法，美國參加補(bǔ)充退休養(yǎng)老保險(xiǎn)計(jì)劃的人中有60%參加的是待遇確定計(jì)劃。

繳費(fèi)確定計(jì)劃（個(gè)人帳戶計(jì)劃）雇主和雇員共同繳納一定比例的費(fèi)用，進(jìn)入雇員個(gè)人的養(yǎng)老金帳戶。按照事先確定的方式，計(jì)算每年應(yīng)繳入員工個(gè)人帳戶的金額，同時(shí)也確定了公司的該項(xiàng)成本。企業(yè)須對公司計(jì)提、繳入個(gè)人帳戶的基金進(jìn)行專項(xiàng)管理或委托其它機(jī)構(gòu)進(jìn)行管理。員工退休或離職時(shí)（通常需要達(dá)到一定的服務(wù)年限），就可擁有個(gè)人帳戶的累計(jì)金額和投資收益。員工選擇一次性或分次提取個(gè)人帳戶的累計(jì)余額。一般為中、小型公司采用，部分大型公司為減少管理費(fèi)用，或作為待遇確定計(jì)劃的補(bǔ)充，也采用這種辦法?；驹硎褂们闆r12/20/202230中科證券-xx中國科技證券有限公司薪酬框架(審定稿)ch共115頁，您現(xiàn)在瀏覽的是第30頁!國外的待遇確定計(jì)劃和繳費(fèi)確定計(jì)劃對公司本次補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)方案的借鑒意義實(shí)施待遇確定計(jì)劃的基本條件：國家監(jiān)管：包括對信息披露的要求，再保險(xiǎn)的要求，對弱勢員工向企業(yè)提出特殊需求甚至訴訟等的支持等外部信托機(jī)構(gòu)：保險(xiǎn)、信托等中介機(jī)構(gòu)的功能健全，能為企業(yè)提供資產(chǎn)保值增值服務(wù)和強(qiáng)大的分帳戶管理功能其他中介機(jī)構(gòu)：要求執(zhí)業(yè)精算師的參與，對審計(jì)師也有很高要求企業(yè)內(nèi)部管理水平：對于企業(yè)內(nèi)部的管理信息系統(tǒng)、管理人員水平、員工素質(zhì)等都有很高要求上述的各種條件在國內(nèi)還很不成熟，短期內(nèi)實(shí)施完善的待遇確定計(jì)劃的可操作性不強(qiáng)。實(shí)施繳費(fèi)確定計(jì)劃的基本條件：企業(yè)財(cái)務(wù)上能夠負(fù)擔(dān)建立個(gè)人帳戶并進(jìn)行管理要求企業(yè)強(qiáng)大的信息系統(tǒng)的支持企業(yè)決策層的決心企業(yè)政策的連貫性國內(nèi)企業(yè)經(jīng)過努力可以達(dá)到上述基本條件國外根據(jù)會計(jì)處理和稅收優(yōu)惠的不同，將繳費(fèi)確定計(jì)劃細(xì)分為很多種。從員工參與和激勵的角度，對中科證券有借鑒意義的年金計(jì)劃包括：貨幣購買計(jì)劃（MoneyPurchasePlan）和利潤分享計(jì)劃（ProfitSharingPlan)。12/20/202231中科證券-xx中國科技證券有限公司薪酬框架(審定稿)ch共115頁，您現(xiàn)在瀏覽的是第31頁!國外貨幣購買計(jì)劃（MoneyPurchasePlan）和利潤分享計(jì)劃（ProfitSharingPlan)的簡單介紹貨幣購買計(jì)劃利潤分享計(jì)劃相同之處企業(yè)類型所有企業(yè)都可采用，且對計(jì)劃條款沒有特殊要求或規(guī)定參與范圍必須提供給年滿21歲的全職員工供款方式主要由企業(yè)提供，一般而言，力度較其它繳費(fèi)確定計(jì)劃更大生效方式計(jì)劃可以規(guī)定員工服務(wù)一定年限后方可獲得計(jì)劃項(xiàng)下的收益的權(quán)力支付方式通常只能在退休時(shí)支付，未退休之前可以以個(gè)人帳戶的金額為抵押對個(gè)人提供貸款不同之處供款比例計(jì)劃確定后，原則上不作變動每年根據(jù)利潤水平變動供款上限最多不超過工資的25%或3萬美元，一般為5~10%左右。最多不超過工資的15%或3萬美元，一般在2%至10%的范圍內(nèi)，6%最為常見提前支取通常不允許在退休前提前支取在員工遇到困難時(shí)可以提前支取，但如果在59歲半之前支取，將支付10%的罰金兩者可以結(jié)合使用12/20/202232中科證券-xx中國科技證券有限公司薪酬框架(審定稿)ch共115頁，您現(xiàn)在瀏覽的是第32頁!計(jì)劃的批準(zhǔn)和管理方案確定及年金計(jì)劃的批準(zhǔn)：年金計(jì)劃方案由獨(dú)立中介機(jī)構(gòu)設(shè)計(jì)，董事會確定。年金計(jì)劃涉及到了公司的全體員工，特別是高級管理人員，因此年計(jì)劃要在董事會批準(zhǔn)后，報(bào)股東會批準(zhǔn)。這也是國外的慣例。實(shí)際上企業(yè)提供年金計(jì)劃是為了吸引和留住人才，增強(qiáng)公司的人力資源競爭力，但畢竟提供年金意味著股東出錢，因此年金計(jì)劃的實(shí)施應(yīng)得到股東會的批準(zhǔn)。鑒于中科證券是有限責(zé)任公司，如果董事會得到股東會授權(quán)，則董事會的批準(zhǔn)被視作年金計(jì)劃生效的前提。在董事會的表決中，參與計(jì)劃的董事將放棄表決權(quán)。年金計(jì)劃的管理：中科證券將建立基金管理委員會負(fù)責(zé)審核批準(zhǔn)年金的運(yùn)作原則、運(yùn)作機(jī)構(gòu)和運(yùn)作方案，并對執(zhí)行情況進(jìn)行監(jiān)督。基金管理委員的成員包括公司領(lǐng)導(dǎo)、年金計(jì)劃運(yùn)作基金機(jī)構(gòu)的負(fù)責(zé)人、人力資源部負(fù)責(zé)人、財(cái)務(wù)部負(fù)責(zé)人和一名員工選舉的代表，以及一名副總經(jīng)理職級以上人員選舉的代表（本人也必須是副總經(jīng)理職級以上人員）組成。年金供款產(chǎn)生的基金暫由公司的指定部門運(yùn)作，時(shí)機(jī)成熟時(shí)，可以獨(dú)立，并經(jīng)營運(yùn)作其他機(jī)構(gòu)的年金?；鸬娜粘９芾頇C(jī)構(gòu)為人力資源部，財(cái)務(wù)部協(xié)同。12/20/202233中科證券-xx中國科技證券有限公司薪酬框架(審定稿)ch共115頁，您現(xiàn)在瀏覽的是第33頁!符合參與資格的員工自動參與貨幣購買計(jì)劃

正式員工通常是指簽有兩年以上正式勞動合同且已不在試用期的專業(yè)序列與職員序列的員工。正式員工的定義可參照公司現(xiàn)行政策中的有關(guān)規(guī)定，以保證政策的一貫性。計(jì)算員工以往工作年限時(shí)，只包括在中科信公司工作的服務(wù)年限。參與資格參考或建議

凡是中科證券的正式員工都可以參加。正式員工的定義由中科證券決定。對由中科信轉(zhuǎn)到中科證券的員工以往工作年限進(jìn)行補(bǔ)償時(shí)，按照中科信的“司齡”（以中科證券的定義為準(zhǔn)）計(jì)算。符合參與資格的員工自計(jì)劃實(shí)施之日或符合之日兩者較早者自動參與本計(jì)劃。12/20/202234中科證券-xx中國科技證券有限公司薪酬框架(審定稿)ch共115頁，您現(xiàn)在瀏覽的是第34頁!鑒于薪酬改革后中科證券員工的薪酬水平高于社會平均工資水平較多，貨幣購買計(jì)劃供款的計(jì)提比例不宜定得太高供款水平 參考國內(nèi)外的實(shí)際經(jīng)驗(yàn)，并考慮中科信的具體情況，供款水平的設(shè)計(jì)主要有以下考慮考慮中科信工資水平較高，年金計(jì)劃的提取比例應(yīng)略低。為將公司的財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)控制在一定的范圍內(nèi)，同時(shí)體現(xiàn)基本福利政策的穩(wěn)定性和激勵制度的有效性，貨幣購買部分應(yīng)占總養(yǎng)老基金提取額的一半以內(nèi)。初步擬考慮以4~8%進(jìn)行測算。個(gè)人的基本供款部分可為基薪的2~3%，自愿供款部分?jǐn)M不超過3%。 可參考案例：上海某公司每月按員工上年度工資總額的1%提取，即：每年提取上年度工資總額的12%，按社保機(jī)構(gòu)規(guī)定的利率復(fù)利計(jì)息。電力系統(tǒng)規(guī)定企業(yè)一個(gè)年度內(nèi)繳納的補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)原則上不超過本企業(yè)職工2個(gè)月的工資總額，即：每年不超過當(dāng)年工資總額的17%。香港關(guān)于長期服務(wù)年金（不完全等同于補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)）的強(qiáng)制性規(guī)定：每服務(wù)滿一年，離職時(shí)給予最后一個(gè)月工資的2/3，但有最高支付限額。參考或建議12/20/202235中科證券-xx中國科技證券有限公司薪酬框架(審定稿)ch共115頁，您現(xiàn)在瀏覽的是第35頁!貨幣購買計(jì)劃賬戶從第三年開始在七年以內(nèi)以20%的遞增方式逐步生效 所有參加本計(jì)劃的員工，從參加計(jì)劃之日起個(gè)人供款部分立即生效，公司供款部分按照以下原則計(jì)算生效金額：一次性補(bǔ)償部分兩年以后全部生效。公司供款部分及相應(yīng)的投資收益在滿3年后生效20%。滿4年后生效40%。滿5年后生效60%。滿6年后生效80%。滿7年后參與個(gè)人帳戶內(nèi)的累計(jì)權(quán)益（包括本金和投資收益）全部生效。

在美國年金的生效方式通常有兩種：一種是在服務(wù)一定年限（通常為5年）后一次生效。第二種方法是在不超過7年的時(shí)間內(nèi)逐批生效?？紤]到賦予年金計(jì)劃長期激勵的性質(zhì)，同時(shí)考慮到金融機(jī)構(gòu)人員廣泛流動的特性，為了與利潤分享計(jì)劃統(tǒng)一便于操作，建議綜合以上兩種方法，以兩年為基本服務(wù)期限。生效條件參考或建議12/20/202236中科證券-xx中國科技證券有限公司薪酬框架(審定稿)ch共115頁，您現(xiàn)在瀏覽的是第36頁!對年金計(jì)劃實(shí)施前加入公司的員工根據(jù)服務(wù)年限給予一定補(bǔ)償 對現(xiàn)有員工根據(jù)其在計(jì)劃實(shí)施前在中科信的服務(wù)年限進(jìn)行補(bǔ)償：補(bǔ)償數(shù)額=服務(wù)年限×現(xiàn)行年收入×補(bǔ)償比例其中：服務(wù)年限為符合計(jì)劃參與資格的員工在中科信的服務(wù)年限，可按照中科信統(tǒng)計(jì)的“司齡”計(jì)算?，F(xiàn)行年收入按照公司薪酬改革后中科證券的基薪標(biāo)準(zhǔn)。補(bǔ)償比例可參考貨幣購買的提取比例給予一定折扣。建議以80%計(jì)算。補(bǔ)償數(shù)額一次性計(jì)入員工的年金賬戶。

這是國外慣用的補(bǔ)償措施，使用簡便而不需要根據(jù)以往年度的具體工資額度進(jìn)行詳細(xì)計(jì)算。對以往服務(wù)年限的補(bǔ)償只能按照盡量公平的原則，不可能做到完全精確。補(bǔ)償公式參考或建議12/20/202237中科證券-xx中國科技證券有限公司薪酬框架(審定稿)ch共115頁，您現(xiàn)在瀏覽的是第37頁!利潤分享計(jì)劃在生效條件及領(lǐng)取資格方面與貨幣購買計(jì)劃相同，只是分配機(jī)制不同。有關(guān)的提取比例一般一經(jīng)確定，在計(jì)劃有效期內(nèi)不再改變

理論上利潤分享計(jì)劃應(yīng)從稅后利潤中提取。在美國由于利潤分享計(jì)劃提取的金額可以抵減公司所得稅，因此在未確定利潤分享計(jì)劃時(shí)，稅后利潤也無法最終確認(rèn)。但在實(shí)施中，一般都以不含利潤分享計(jì)劃的稅后利潤為計(jì)算基數(shù)。在美國一般情況下，利潤共享計(jì)劃生效期限相對短一些，為了方便管理，同時(shí)為了體現(xiàn)公平原則，這里建議與貨幣購買計(jì)劃相同。分配機(jī)制參考或建議

利潤分享部分的提取比例一經(jīng)確定，在計(jì)劃有效期內(nèi)不再改變。但董事會有權(quán)根據(jù)公司的財(cái)務(wù)狀況，在一定范圍內(nèi)修改計(jì)提比例。我們建議在進(jìn)行所得稅調(diào)整后稅后例潤為正數(shù)的前提下，按照稅后利潤的2~5%提取，同時(shí)提取的上限不超過當(dāng)年實(shí)發(fā)薪酬總額（包括基薪、福利和獎金，不包括長期激勵和補(bǔ)充養(yǎng)老）的5%。為了簡便操作，同時(shí)體現(xiàn)利潤分享與績效掛鉤的原則，可以按照獎金的實(shí)際分配金額對利潤分享部分進(jìn)行分?jǐn)?。利潤分享?jì)劃完全由公司供款，個(gè)人不需要供款。12/20/202238中科證券-xx中國科技證券有限公司薪酬框架(審定稿)ch共115頁，您現(xiàn)在瀏覽的是第38頁!利潤分享計(jì)劃——領(lǐng)取資格

由于利潤分享計(jì)劃有遞延收入的意義，員工在停止為公司服務(wù)時(shí)，或員工有特殊困難時(shí)，可以支取已生效部分。但如果支取該部分金額造成了專項(xiàng)基金運(yùn)作方面的損失和費(fèi)用，由領(lǐng)取人承擔(dān)。領(lǐng)取參考或建議

一般情況下，員工在按照國家政策辦理休手續(xù)后領(lǐng)取個(gè)人帳戶上的已生效權(quán)益。由于調(diào)動、離職、解聘、病退、傷殘、死亡等原因提前終止服務(wù)的，員工可以在服務(wù)終止之日起的12個(gè)月內(nèi)領(lǐng)取個(gè)人帳戶下已經(jīng)生效的權(quán)益。在經(jīng)濟(jì)上有特殊困難的員工，經(jīng)公司批準(zhǔn)，在不妨礙專項(xiàng)基金運(yùn)作的前提下，可以提前支取利潤分享計(jì)劃個(gè)人帳戶下的累計(jì)生效權(quán)益。12/20/202239中科證券-xx中國科技證券有限公司薪酬框架(審定稿)ch共115頁，您現(xiàn)在瀏覽的是第39頁!公司年金計(jì)劃的審批和管理外部審批勞動部關(guān)于印發(fā)《關(guān)于建立企業(yè)補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)制度的意見》的通知中規(guī)定：企業(yè)、企業(yè)集團(tuán)、行業(yè)自行經(jīng)辦補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)業(yè)務(wù)，須經(jīng)當(dāng)?shù)貏趧有姓块T批準(zhǔn)。因此，如果由公司自行經(jīng)辦，應(yīng)當(dāng)向勞動部門報(bào)批。如果由商業(yè)性保險(xiǎn)公司等金融機(jī)構(gòu)經(jīng)辦，沒有要求報(bào)批的明確規(guī)定。內(nèi)部審批年金計(jì)劃作為整體薪酬的一部分，由董事會審定，并報(bào)股東會批準(zhǔn)后正式生效。管理機(jī)構(gòu)除計(jì)劃的重大修改需要股東會批準(zhǔn)外，董事會為最高管理機(jī)構(gòu)?；鸸芾砦瘑T會為年金計(jì)劃的管理和監(jiān)督機(jī)構(gòu)。人力資源部委日常管理機(jī)構(gòu)，財(cái)務(wù)部為協(xié)辦機(jī)構(gòu)。12/20/202240中科證券-xx中國科技證券有限公司薪酬框架(審定稿)ch共115頁，您現(xiàn)在瀏覽的是第40頁!目錄概述薪酬構(gòu)成的設(shè)計(jì)原則國內(nèi)外證券公司的薪酬構(gòu)成介紹和分析中科證券薪酬構(gòu)成設(shè)計(jì)的結(jié)構(gòu)性選擇設(shè)計(jì)以職級為基礎(chǔ)的基薪方案設(shè)計(jì)以職級為基礎(chǔ)的福利方案年金計(jì)劃設(shè)計(jì)與績效考核掛鉤的獎金（浮動薪酬）的確定機(jī)制總薪酬成本控制機(jī)制的設(shè)計(jì)獎金設(shè)計(jì)原則公司內(nèi)獎金（浮動薪酬）分配機(jī)制的設(shè)計(jì)獎金確定流程及總結(jié)附錄----薪酬測算表12/20/202241中科證券-xx中國科技證券有限公司薪酬框架(審定稿)ch共115頁，您現(xiàn)在瀏覽的是第41頁!總薪酬確定（總薪酬成本控制）機(jī)制說明為什么以利息前業(yè)務(wù)收入(即業(yè)務(wù)收入-利息收入)為確定總薪酬的參數(shù)？這是基于這樣一個(gè)基本假設(shè)，即證券公司的業(yè)務(wù)收入來自于銀行存款利息收入和證券業(yè)務(wù)收入，而銀行利息收入與員工的能力和努力無關(guān)。國外的稅法和會計(jì)處理規(guī)定，薪酬成本全部是運(yùn)營成本，可以抵減公司所得稅，因此總薪酬與利息前業(yè)務(wù)收入掛鉤，能夠保障在保證股東回報(bào)的基礎(chǔ)上控制總薪酬成本。幾乎所有的美資投資銀行以該系數(shù)為制定總薪酬的依據(jù)，保證市場行情出現(xiàn)較大波動時(shí)，能夠較好地平衡專業(yè)人員的激勵和隊(duì)伍穩(wěn)定。如何在制定預(yù)算時(shí)，制定薪酬/利息前業(yè)務(wù)收入比R？這里的假設(shè)前提是薪酬成本的增長不高于利息前業(yè)務(wù)收入的增長率。那么設(shè)前一年結(jié)算的薪酬/利息前業(yè)務(wù)收入比為R(0)，前一年結(jié)算的總薪酬成本為C(0)，前一年結(jié)算的利息前業(yè)務(wù)收入為I(0)，利息前業(yè)務(wù)收入增長率為gI，當(dāng)年預(yù)算利息前業(yè)務(wù)收入為I(1)，當(dāng)年預(yù)算總薪酬（根據(jù)人力資源發(fā)展計(jì)劃制定）為C(1)，薪酬成本增長率為gC。因?yàn)椋篻C≤gI，即，[C(1)-C(0)]/C(0)≤[I(1)-I(0)]/I(0)，則， [I(1)×R(1)-I(0)×R(0)]/[I(0)×R(0)]≤[I(1)-I(0)]/I(0)；所以：R(1)≤R(0)。所以可以令R(1)=R(0)進(jìn)行薪酬預(yù)算。在特殊的競爭環(huán)境下，在保證gI>0的基礎(chǔ)上，公司可以根據(jù)情況，將R(1)>R(0)。12/20/202242中科證券-xx中國科技證券有限公司薪酬框架(審定稿)ch共115頁，您現(xiàn)在瀏覽的是第42頁!公司總薪酬/凈收入比率（R）為30%根據(jù)凈資產(chǎn)收益率為10%的要求，公司需要的稅前利潤為根據(jù)公司實(shí)際的情況，此時(shí)公司的稅前利潤為因此，需要降低總薪酬此時(shí)的獎金總額為滿足條件的總薪酬=(20000+1000)-15000-3000=3000稅前利潤=凈收入+利息收入-預(yù)算總薪酬-非薪酬成本=1.2億預(yù)算總薪酬=預(yù)算凈收入×R公司應(yīng)達(dá)到的稅前利潤=凈資產(chǎn)×10%/（1-所得稅率33%）美資投資銀行薪酬總成本控制機(jī)制計(jì)算示例一由于12,000<15,000獎金總額=3000-1500-200=1300獎金/基薪=1,300/1,500=87%總薪酬/凈收入R=3,000/20,000=15%12/20/202243中科證券-xx中國科技證券有限公司薪酬框架(審定稿)ch共115頁，您現(xiàn)在瀏覽的是第43頁!借鑒美資投資銀行先進(jìn)實(shí)踐，結(jié)合中國實(shí)際情況，制定符合中科證券的獎金分配機(jī)制美資投資銀行控制總薪酬成本的機(jī)制，以薪酬驅(qū)動業(yè)務(wù)收入的思路值得借鑒，但由于中國公司的大部分薪酬應(yīng)做所得稅調(diào)整，因此可以稅后利潤作為確定獎金的基數(shù)。在借鑒美資投資銀行的先進(jìn)實(shí)踐的同時(shí)要結(jié)合中科證券，給員工適應(yīng)新體系的時(shí)間，使董事會董事會更易于理解，與市場其他證券公司的做法具有一定的對比性，更有利于中科證券在短時(shí)間內(nèi)確立人力資源競爭優(yōu)勢。強(qiáng)調(diào)“一個(gè)公司”的公司文化，驅(qū)動關(guān)鍵崗位員工促進(jìn)部門協(xié)作、團(tuán)隊(duì)精神和交叉銷售，從而帶動整個(gè)公司員工建立和鞏固“一個(gè)公司”的公司文化。根據(jù)上述原則，并與中科信領(lǐng)導(dǎo)達(dá)成共識，中科證券的獎金分配機(jī)制將按照證券營業(yè)部沿襲以往成功做法，業(yè)務(wù)部門按照業(yè)務(wù)考核利潤的方式確定總薪酬，公司領(lǐng)導(dǎo)、業(yè)務(wù)部門執(zhí)行總經(jīng)理和職能部門參與總部將金庫分配的方式制定獎金分配機(jī)制。12/20/202244中科證券-xx中國科技證券有限公司薪酬框架(審定稿)ch共115頁，您現(xiàn)在瀏覽的是第44頁!可分配獎金庫上限的計(jì)算方法可分配獎金庫上限指可分配獎金庫的最高值，當(dāng)預(yù)計(jì)可分配獎金庫大于可分配獎金庫上限時(shí)，可分配獎金庫等于可分配獎金庫上限；當(dāng)預(yù)計(jì)可分配獎金庫小于等于可分配獎金庫上限時(shí)，可分配獎金庫等于預(yù)計(jì)可分配獎金庫。通過這一機(jī)制，確保股東回報(bào)。各種ROE情況下的可分配獎金庫上限獎金前ROE[7%]＞ROE≥[4%][10%]＞ROE≥[7%]ROE≥[10%]獎金前凈利潤（獎金前ROE×凈資產(chǎn)）(萬元)4,000-7,0007,000-10,00010,000以上可分配獎金庫上限比例[20%][15%][10%]可分配獎金庫（注）(萬元)800-1,4001,400-1,8501,850以上實(shí)際凈利潤（獎金前凈利潤-可分配獎金）(萬元)3,200-5,6005,600-8,1508,150以上注：當(dāng)獎金前ROE=[4%-7%]，可分配獎金庫=獎金前ROE×凈資產(chǎn)×[20%]當(dāng)獎金前ROE=[7%-10%]，可分配獎金庫=7%×凈資產(chǎn)×[20%]+（獎金前ROE-7%）×凈資產(chǎn)×[15%]

當(dāng)獎金前ROE=[10%以上]，可分配獎金庫=7%×凈資產(chǎn)×[20%]+（10%-7%）×凈資產(chǎn)×[15%]+（獎金前ROE-10%）×凈資產(chǎn)×[10%]12/20/202245中科證券-xx中國科技證券有限公司薪酬框架(審定稿)ch共115頁，您現(xiàn)在瀏覽的是第45頁!人才獎勵基金人才獎勵基金是為了獎勵某些員工的特殊貢獻(xiàn)而特別提取的。如果遇到不好的年景，公司沒有獎金庫或獎金庫不夠大，但公司仍然需要兌現(xiàn)對明星人才的承諾和那些值得獎勵的員工做出獎勵。起到豐年補(bǔ)歉的作用，對一些收益見效緩慢，或市場環(huán)境等其他因素造成某些業(yè)務(wù)部門盡管努力工作但當(dāng)年未有顯著收入的，公司也應(yīng)該適當(dāng)給予激勵。建議第1年公司向股東借款300萬，作為人才獎勵基金的來源，三年后一次償還；當(dāng)公司有獎金庫時(shí)，從可分配獎金庫中提取[5%-10%]作為特別獎勵基金的來源。12/20/202246中科證券-xx中國科技證券有限公司薪酬框架(審定稿)ch共115頁，您現(xiàn)在瀏覽的是第46頁!獎金分配的基本流程（續(xù)）注1：高級管理人員指擔(dān)任管理職務(wù)的總裁助理級（包括總裁助理）以上專業(yè)系列人員。注2：指那些部門薪酬與業(yè)務(wù)利潤掛鉤部門的執(zhí)行總經(jīng)理。職員系列獎金專業(yè)系列可分配獎金高級管理人員注1獎金其他專業(yè)人員獎金實(shí)際可分配獎金優(yōu)秀人員特別獎金人才獎勵基金執(zhí)行總經(jīng)理注2獎金承上頁獎金上限檢驗(yàn)預(yù)計(jì)獎金庫(FDB)可分配獎金庫(DB)減等于12/20/202247中科證券-xx中國科技證券有限公司薪酬框架(審定稿)ch共115頁，您現(xiàn)在瀏覽的是第47頁!獎金設(shè)計(jì)原則獎金設(shè)計(jì)原則獎金分配制度向業(yè)務(wù)部門傾斜。獎金分配機(jī)制根據(jù)職級系列有所不同。直接與業(yè)務(wù)活動業(yè)績掛鉤的人員的獎金按照業(yè)績掛鉤辦法執(zhí)行，與員工的職級無關(guān)。原則上執(zhí)行總經(jīng)理級以上人員（包括執(zhí)行總經(jīng)理）不參加直接與業(yè)務(wù)活動業(yè)績掛鉤的獎金確定和分配方式。不參加直接與業(yè)務(wù)活動業(yè)績掛鉤的獎金確定和分配方式的人員，將根據(jù)所從事專業(yè)業(yè)務(wù)（工作），制定不同的基準(zhǔn)獎金比例。原則上業(yè)務(wù)部門人員的基準(zhǔn)獎金比例高于職能部門同職級人員的基準(zhǔn)獎金。職級越高，獎金在薪酬構(gòu)成中所占比例越大。實(shí)際獎金金額隨公司整體業(yè)績浮動。體現(xiàn)個(gè)人收益與公司發(fā)展緊密相關(guān)，公司目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)與否是個(gè)人收益多寡的基礎(chǔ)。獎金與個(gè)人績效直接掛鉤。嚴(yán)格按照績效表現(xiàn)評分，盡可能達(dá)到內(nèi)部公平，體現(xiàn)獎金是對個(gè)人貢獻(xiàn)的認(rèn)可和獎勵。12/20/202248中科證券-xx中國科技證券有限公司薪酬框架(審定稿)ch共115頁，您現(xiàn)在瀏覽的是第48頁!目錄概述薪酬構(gòu)成的設(shè)計(jì)原則國內(nèi)外證券公司的薪酬構(gòu)成介紹和分析中科證券薪酬構(gòu)成設(shè)計(jì)的結(jié)構(gòu)性選擇設(shè)計(jì)以職級為基礎(chǔ)的基薪方案設(shè)計(jì)以職級為基礎(chǔ)的福利方案年金計(jì)劃設(shè)計(jì)與績效考核掛鉤的獎金（浮動薪酬）的確定機(jī)制總薪酬成本控制機(jī)制的設(shè)計(jì)獎金設(shè)計(jì)原則公司內(nèi)獎金（浮動薪酬）分配機(jī)制的設(shè)計(jì)獎金確定流程及總結(jié)附錄----薪酬測算表12/20/202249中科證券-xx中國科技證券有限公司薪酬框架(審定稿)ch共115頁，您現(xiàn)在瀏覽的是第49頁!證券自營部、委托理財(cái)部、固定收益部和投資銀行部按照其業(yè)務(wù)利潤的[45]%作為部門人員的總薪酬，總薪酬減去固定薪酬后有結(jié)余，由執(zhí)行總經(jīng)理根據(jù)員工的績效表現(xiàn)制定獎金分配方案，在部門內(nèi)部分配；否則沒有獎金。其他業(yè)務(wù)部門與職能部門一樣的方式進(jìn)行獎金的確定和分配。證券自營部業(yè)務(wù)利潤=證券差價(jià)收入-日均占用資金余額×年自營資金占用成本注1-直接費(fèi)用委托理財(cái)部業(yè)務(wù)利潤=資產(chǎn)管理費(fèi)收入+運(yùn)作資金差價(jià)收入-客戶投資收益-直接成本固定收益部業(yè)務(wù)利潤=承銷費(fèi)收入+國債回購利息收入+國債買賣差價(jià)收入-承銷日均占用資金余額×年自營資金占用成本/360×占用天數(shù)-國債回購及買賣日均占用資金余額×年固定收益資金占用成本注2-直接費(fèi)用投資銀行部業(yè)務(wù)利潤=承銷費(fèi)收入+財(cái)務(wù)顧問費(fèi)收入-承銷日均占用資金余額×年自營資金占用成本/360×占用天數(shù)-直接費(fèi)用注1：自營資金占用成本由公司制定，為原則上不低于6%和委托理財(cái)客戶期望的投資收益率的較高者。注2：固定收益資金占用成本=[∑每月末696到期收益率/12+∑每月末人民銀行公布的企業(yè)1年期定期存款利率/12]/2。獎金制定和分配機(jī)制12/20/202250中科證券-xx中國科技證券有限公司薪酬框架(審定稿)ch共115頁，您現(xiàn)在瀏覽的是第50頁!獎金制定和分配機(jī)制（續(xù))資產(chǎn)管理部：可仍執(zhí)行中科信實(shí)施的業(yè)務(wù)提成政策，即按清理收回的資金或資產(chǎn)的一定比例提成，對有功人員進(jìn)行獎勵。鑒于資產(chǎn)管理業(yè)務(wù)正不斷從簡單的資產(chǎn)和資金回收向不良資產(chǎn)處置方面轉(zhuǎn)變，公司可以考慮在回收資產(chǎn)增值的基礎(chǔ)上制定附加獎勵。公司在年終考核并決算后，可以根據(jù)部門的業(yè)績考慮是否再對業(yè)務(wù)人員進(jìn)行附加的獎勵。鑒于資產(chǎn)管理業(yè)務(wù)不再是中科證券的主營業(yè)務(wù)，可以考慮由中科信支付資產(chǎn)管理部的獎金。12/20/202251中科證券-xx中國科技證券有限公司薪酬框架(審定稿)ch共115頁，您現(xiàn)在瀏覽的是第51頁!基準(zhǔn)獎金設(shè)計(jì)—職員系列職級基準(zhǔn)獎金實(shí)際獎金備注職員6[3個(gè)月的基薪]基準(zhǔn)獎金×考核系數(shù)×公司效益調(diào)整系數(shù)所有職員系列的員工根據(jù)考核得分排隊(duì)，排名最靠前的[10]%員工，考核系數(shù)=[1.5]，排名之后[10]%的員工得考核系數(shù)=[1.2]，排名再靠后[60]%的員工的考核系數(shù)=[1]，再靠后[10]%的員工的考核系數(shù)=[0.5]，排名最后[10]%的員工的考核系數(shù)=[0]。具體機(jī)制請見下頁。公司根據(jù)整體效益制定效益調(diào)整系數(shù)，效益調(diào)整系數(shù)原則上介于[0與2]之間。職員5職員4職員3[2個(gè)月的基薪]職員2職員1職員系列的員工對公司的業(yè)績影響要低于專業(yè)系列的員工，對工作能力的要求也較單一，因此適用于浮動率較小的與基薪掛鉤的獎金分配機(jī)制。在公司業(yè)績能夠接近、達(dá)到預(yù)期水平時(shí)，職員系列員工的獎金將被首先確定。12/20/202252中科證券-xx中國科技證券有限公司薪酬框架(審定稿)ch共115頁，您現(xiàn)在瀏覽的是第52頁!獎金制定和分配機(jī)制—高級管理人員職級基準(zhǔn)獎金系數(shù)備注總裁[5.40]高級管理人員對公司的戰(zhàn)略目標(biāo)的制定和實(shí)施關(guān)系重大，對公司業(yè)績影響也超過具體執(zhí)行單位，因此不但在制定獎金系數(shù)上要區(qū)別于其他專業(yè)系列的員工，而且在分配方案的制定上也要優(yōu)先于其他專業(yè)系列的員工。高級管理人員的獎金分配方案原則上要獲得董事會的批準(zhǔn)，方能實(shí)施。執(zhí)行副總裁[4.20]執(zhí)行總裁助理[3.50]高級管理人員獎金＝注：Sk是實(shí)際考評小項(xiàng)的得分，Pk是考評小項(xiàng)的權(quán)重×{∑[∑SkPk/3.5][所在職級的基薪*基準(zhǔn)獎金系數(shù)]}×{∑SkPk/3.5}{所在職級的基薪*基準(zhǔn)獎金系數(shù)}×{專業(yè)人員可分配獎金}{∑SkPk}＝0，{∑SkPk}{∑SkPk}<[2.50]，即考核不合格12/20/202253中科證券-xx中國科技證券有限公司薪酬框架(審定稿)ch共115頁，您現(xiàn)在瀏覽的是第53頁!基準(zhǔn)獎金設(shè)計(jì)—專業(yè)系列中的業(yè)務(wù)部門職級基準(zhǔn)獎金系數(shù)備注副總裁[3.50]所有已經(jīng)參加其他獎金（提成）分配方式的專業(yè)系列員工，以及按照合同規(guī)定另有安排的專業(yè)系列員工，不再參照本表制定基準(zhǔn)獎金。其他專業(yè)系列員工，其中包括證券自營部執(zhí)行總經(jīng)理、委托理財(cái)部執(zhí)行總經(jīng)理、固定收益部執(zhí)行總經(jīng)理、投資銀行部執(zhí)行總經(jīng)理和資產(chǎn)管理部執(zhí)行總經(jīng)理，按照本表確定基準(zhǔn)獎金系數(shù)。業(yè)務(wù)部門包括投資銀行部、經(jīng)紀(jì)業(yè)務(wù)部、固定收益部、證券自營部、委托理財(cái)部、電子商務(wù)部、研究部、清算資金部和資產(chǎn)管理部?？偛弥韀2.88]總經(jīng)理[2.33]副總經(jīng)理2[1.81]副總經(jīng)理1[1.55]助理總經(jīng)理2[1.50]助理總經(jīng)理1[1.38]高級經(jīng)理2[1.20]高級經(jīng)理1[1.00]經(jīng)理2[0.76]經(jīng)理1[0.64]助理經(jīng)理[0.56]12/20/202254中科證券-xx中國科技證券有限公司薪酬框架(審定稿)ch共115頁，您現(xiàn)在瀏覽的是第54頁!獎金制定和分配機(jī)制——其他專業(yè)序列人員專業(yè)系列人員的獎金確定機(jī)制：專業(yè)系列人員獎金＝注：Sk是實(shí)際考評小項(xiàng)的得分，Pk是考評小項(xiàng)的權(quán)重{∑[∑SkPk/3.5]×[所在職級的基薪*基準(zhǔn)獎金系數(shù)]}{∑SkPk/3.5}×{所在職級的基薪*基準(zhǔn)獎金系數(shù)}×{專業(yè)人員可分配獎金}{∑SkPk}＝0，{∑SkPk}{∑SkPk}<[2.50]，即考核不合格12/20/202255中科證券-xx中國科技證券有限公司薪酬框架(審定稿)ch共115頁，您現(xiàn)在瀏覽的是第55頁!獎金確定流程首先根據(jù)提成安排確定各證券營業(yè)部及總部提成部門的獎金營業(yè)部獎金確定流程：1-1營業(yè)部業(yè)務(wù)利潤業(yè)務(wù)利潤>0是否實(shí)際獎金=業(yè)務(wù)利潤×[10%]獎金=012/20/202256中科證券-xx中國科技證券有限公司薪酬框架(審定稿)ch共115頁，您現(xiàn)在瀏覽的是第56頁!獎金確定流程（續(xù)）總部獎金確定流程:2-0稅后利潤=收入－所有成本費(fèi)用（包括1-1、1-2的獎金和各種應(yīng)繳稅金）ROE≥最低目標(biāo)值[4%]否否獎金=7%×凈資產(chǎn)×[20%]+（10%-7%）×凈資產(chǎn)×[15%]+（ROE-10%）×凈資產(chǎn)×[10%]是是否獎金=0[7%]＞ROE≥[4%]是實(shí)際可分配獎金[10%]＞ROE≥[7%]獎金≤ROE×凈資產(chǎn)×[20%]獎金=7%×凈資產(chǎn)×[20%]+（ROE-7%）×凈資產(chǎn)×[15%]ROE≥[10%]提取人才獎勵基金是12/20/202257中科證券-xx中國科技證券有限公司薪酬框架(審定稿)ch共115頁，您現(xiàn)在瀏覽的是第57頁!薪酬構(gòu)成總結(jié)薪酬構(gòu)成總結(jié)：員工的薪酬由基薪（職級工資和職務(wù)津貼）、福利（包括基本福利和補(bǔ)充福利）、年金（包括貨幣購買計(jì)劃和利潤分享計(jì)劃）和獎金（包括提成和獎金）組成，其中年金計(jì)劃中的利潤分享計(jì)劃只有副總經(jīng)理級（含副總經(jīng)理）以上人員參加。假設(shè)所有專業(yè)序列員工績效考評得分一樣，在不考慮職務(wù)津貼的前提下，各職級人員的基薪加獎金的比例關(guān)系請?jiān)斠娤马摫砀瘢ㄗ⒁?，由職?wù)津貼的員工的實(shí)際比例應(yīng)高于表格中的比例）。12/20/202258中科證券-xx中國科技證券有限公司薪酬框架(審定稿)ch共115頁，您現(xiàn)在瀏覽的是第58頁!薪酬構(gòu)成總結(jié)——業(yè)務(wù)部門職級職級工資基準(zhǔn)獎金職級工資＋基準(zhǔn)獎金副總裁[2.80][3.50][9.80]總裁助理[2.50][2.88][7.20]總經(jīng)理[2.20][2.33][5.13]副總經(jīng)理2[1.40][1.81][2.53]副總經(jīng)理1[1.35][1.55][2.09]助理總經(jīng)理2[1.30][1.50][1.95]助理總經(jīng)理1[1.25][1.38][1.73]高級經(jīng)理2[1.15][1.20][1.38]高級經(jīng)理1[1.00][1.00][1.00]經(jīng)理2[0.70][0.76][0.53]經(jīng)理1[0.65][0.64][0.42]助理經(jīng)理[0.50][0.56][0.28]12/20/202259中科證券-xx中國科技證券有限公司薪酬框架(審定稿)ch共115頁，您現(xiàn)在瀏覽的是第59頁!目錄概述薪酬構(gòu)成的設(shè)計(jì)原則國內(nèi)外證券公司的薪酬構(gòu)成介紹和分析中科證券薪酬構(gòu)成設(shè)計(jì)的結(jié)構(gòu)性選擇設(shè)計(jì)以職級為基礎(chǔ)的基薪方案設(shè)計(jì)以職級為基礎(chǔ)的福利方案年金計(jì)劃設(shè)計(jì)與績效考核掛鉤的獎金（浮動薪酬）的確定機(jī)制總薪酬成本控制機(jī)制的設(shè)計(jì)獎金設(shè)計(jì)原則公司內(nèi)獎金（浮動薪酬）分配機(jī)制的設(shè)計(jì)獎金確定流程及總結(jié)附錄----薪酬測算表12/20/202260中科證券-xx中國科技證券有限公司薪酬框架(審定稿)ch共115頁，您現(xiàn)在瀏覽的是第60頁!薪酬體系設(shè)計(jì)原則的核心是與國際投資銀行先進(jìn)實(shí)踐接軌，同時(shí)具有可操作性與國際投資銀行先進(jìn)實(shí)踐接軌主要體現(xiàn)在機(jī)制上的接軌，具體而言：建立與國際投資銀行接軌的職級體系，體現(xiàn)投資銀行行業(yè)以人才能力為核心的人才價(jià)值市場規(guī)律，為制定薪酬構(gòu)成提供基礎(chǔ)。在薪酬構(gòu)成結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)上全面與國際投資銀行先進(jìn)實(shí)踐接軌，體現(xiàn)以績效為核心的總薪酬確定機(jī)制和人工成本控制機(jī)制。體現(xiàn)不同業(yè)務(wù)性質(zhì)和不同職級的薪酬結(jié)構(gòu)性差異，特別是高級管理人員薪酬構(gòu)成和水平上的特點(diǎn)。具有可操作性主要體現(xiàn)在薪酬文化的轉(zhuǎn)變需要有一個(gè)過程，在獎金分配機(jī)制方面盡量吸收中科心愿有制度的合理部分，在薪酬水平設(shè)計(jì)方面既要考慮增強(qiáng)市場競爭力，也要兼顧從現(xiàn)狀到未來目標(biāo)的平穩(wěn)過渡，具體而言：中科證券雖然是新設(shè)立的公司，但是其核心人員和多數(shù)員工來自于中科信，人才的能力成長需要一段時(shí)間，人們的思想觀念和過去薪酬體系的影響也不會隨著新公司的設(shè)立在短時(shí)間內(nèi)消失，需要一定的時(shí)間讓大家理解和接受新的薪酬體系。因此，方案的設(shè)計(jì)不但在財(cái)務(wù)上是可承受的，要能為中科證券新的董事會接受和批準(zhǔn)，而且也能被公司現(xiàn)在的價(jià)值觀所接受，能夠適應(yīng)中科證券所處的內(nèi)外部環(huán)境，保證從現(xiàn)有體制向新體制的平穩(wěn)過渡。12/20/202261中科證券-xx中國科技證券有限公司薪酬框架(審定稿)ch共115頁，您現(xiàn)在瀏覽的是第61頁!國際投資銀行的薪酬構(gòu)成介紹和分析最高職級的基薪到最低專業(yè)職級的基薪比為：14：6：4：2：1最高職級的總薪酬到最低專業(yè)職級的總薪酬比為：47：21：13.2：4.8：2.3總薪酬包括：基薪、福利（主要是住房補(bǔ)貼）、獎金12/20/202262中科證券-xx中國科技證券有限公司薪酬框架(審定稿)ch共115頁，您現(xiàn)在瀏覽的是第62頁!國際投資銀行的薪酬構(gòu)成介紹和分析另一著名投資銀行高級管理人員薪酬構(gòu)成示例：該美國投資銀行的高級管理人員的薪酬構(gòu)成包括：基薪、年度獎金、其他報(bào)酬（主要是養(yǎng)老金計(jì)劃的供款）、限制性股票和股票期權(quán)。12/20/202263中科證券-xx中國科技證券有限公司薪酬框架(審定稿)ch共115頁，您現(xiàn)在瀏覽的是第63頁!國際投資銀行的薪酬構(gòu)成介紹和分析美資投資銀行主要是通過幾個(gè)比例來確定獎金總額。美資投資銀行的獎金總額是在確定總薪酬以后，減去基薪和各種福利之余額?？傂匠晖ǔＴ诖_保股東回報(bào)的基礎(chǔ)上（凈資產(chǎn)收益率高于設(shè)定指標(biāo)）時(shí)，按照不包括利息收入在內(nèi)的業(yè)務(wù)收入（RevenueNetofInterestIne）的40%-60%比例計(jì)算。美資投資銀行的獎金通常為基薪的100%-500%不等。美資投資銀行控制總薪酬的方法12/20/202264中科證券-xx中國科技證券有限公司薪酬框架(審定稿)ch共115頁，您現(xiàn)在瀏覽的是第64頁!國際投資銀行的薪酬構(gòu)成介紹和分析第14頁圖表中的數(shù)據(jù)是依據(jù)1999年部分在香港的歐資投資銀行的數(shù)據(jù)（取平均值）做出的。這些數(shù)據(jù)反映了如下特點(diǎn)：一個(gè)職級一個(gè)基薪，職級越高基薪越高。因此也可以認(rèn)定歐資投資銀行的基薪是根據(jù)能力制定的?？傂匠甑牟罹嚯S著職級的上升，越來越大，說明越高職級的人員與績效掛鉤的浮動薪酬（獎金）越高。與美資投資銀行不同，歐資投資銀行的基薪差距比例要高于美資投資銀行的基薪差距比例，而總薪酬的差距比例卻低于美資投資銀行的總薪酬差距比例。我們了解到歐資投資銀行的基薪要高于美資投資銀行同職級人員的基薪，但獎金/總薪酬比要顯著低于美資投資銀行的獎金/總薪酬比。在1999年股市情況較好時(shí)，歐資投資銀行的總薪酬要顯著低于美資投資銀行同職級人員的總薪酬。另外歐資投資銀行的獎金基本是按基薪的一定制定的（即獎金是以等于幾個(gè)月的基薪制定的），浮動范圍相對較小；而美資投資銀行的獎金是根據(jù)業(yè)績制定了總薪酬后確定的，浮動范圍較大。這種結(jié)構(gòu)的安排導(dǎo)致美資投資銀行在正常年景和景氣年景時(shí)，總薪酬要高于或顯著高于歐資投資銀行同職級人員的總薪酬。12/20/202265中科證券-xx中國科技證券有限公司薪酬框架(審定稿)ch共115頁，您現(xiàn)在瀏覽的是第65頁!國際投資銀行的薪酬構(gòu)成介紹和分析美資投資銀行與歐資投資銀行薪酬構(gòu)成具有的共性是與投資銀行行業(yè)的特點(diǎn)分不開的：首先投資銀行的主要業(yè)務(wù)包括投資銀行業(yè)務(wù)、股權(quán)投資業(yè)務(wù)、資產(chǎn)管理業(yè)務(wù)（理財(cái)業(yè)務(wù)）、債務(wù)融資業(yè)務(wù)、固定收益業(yè)務(wù)、經(jīng)紀(jì)業(yè)務(wù)、自營業(yè)務(wù)和研究。投資銀行業(yè)務(wù)中又主要包括股票發(fā)行業(yè)務(wù)和兼并收購業(yè)務(wù)的財(cái)務(wù)顧問業(yè)務(wù)。因此投資銀行所需要的人才和對人才能力的要求是基本一致的，從而使他們都基于人才的能力制定同職級同基薪的薪酬構(gòu)成。其次，無論是歐資投資銀行，還是美資投資銀行，許多業(yè)務(wù)的獎金確定機(jī)制是相同的（如資產(chǎn)管理業(yè)務(wù)以資產(chǎn)管理費(fèi)作為基礎(chǔ)確定獎金），反映了業(yè)務(wù)的特點(diǎn)。雖然程度不同，但是歐資投資銀行和美資投資銀行都會根據(jù)業(yè)績的好壞決定獎金的多寡。最后，無論是歐資投資銀行，還是美資投資銀行，都會根據(jù)公司在行業(yè)中的地位和薪酬哲學(xué)，確定公司制定的薪酬在行業(yè)中的位置（即最高的一類、較高的一類、較低的一類、還是最低的一類）。12/20/202266中科證券-xx中國科技證券有限公司薪酬框架(審定稿)ch共115頁，您現(xiàn)在瀏覽的是第66頁!國際投資銀行的薪酬構(gòu)成介紹和分析而在歐洲間接融資（銀行貸款）的地位要重要得多，商業(yè)銀行控制了許多公司的董事會（在德國是監(jiān)事會，它實(shí)際上相當(dāng)于美國的董事會），這點(diǎn)在歐洲大陸更為明顯。另一方面，歐洲一直實(shí)行商業(yè)銀行和投資銀行的混業(yè)經(jīng)營，資產(chǎn)管理業(yè)務(wù)和經(jīng)紀(jì)業(yè)務(wù)是其傳統(tǒng)業(yè)務(wù)，投資銀行業(yè)務(wù)（指發(fā)行和兼并收購業(yè)務(wù)）的規(guī)模、地域跨度和影響也不如美資投資銀行，收入的時(shí)間和規(guī)模相對穩(wěn)定。因此歐資投資銀行的薪酬體系較多的沿用了商業(yè)銀行的做法。這也是美資商業(yè)銀行的薪酬構(gòu)成與歐資投資銀行薪酬構(gòu)成存在差異的一個(gè)原因。隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化的進(jìn)程，美資投資銀行與歐資投資銀行的薪酬體系正在趨同。首先從業(yè)務(wù)發(fā)展上來看，美國的投資銀行與商業(yè)銀行又重新回到混業(yè)經(jīng)營。美國的旅行者集團(tuán)現(xiàn)在不但控制了美國花旗銀行，而且也控制著美國的著名投資銀行-所羅門美邦；JP摩根在轉(zhuǎn)型為投資銀行后又與大通曼哈頓銀行合并。歐資的商業(yè)銀行也收購了部分美國、歐洲和其他地區(qū)的投資銀行成為全球性的混業(yè)金融服務(wù)集團(tuán)，如德意志銀行、巴黎國民銀行、瑞士信貸波士頓、瑞銀華寶等。從薪酬體系的角度而言，兩種薪酬文化正在融合，職級名稱正在趨同，如摩根史坦利就將其原來總監(jiān)級(Principal)改為了歐資銀行常用的執(zhí)行董事級(ED)，而在薪酬構(gòu)成，特別是獎金的制定和金額方面，歐資投資銀行業(yè)在向美資投資銀行的做法方面發(fā)展。12/20/202267中科證券-xx中國科技證券有限公司薪酬框架(審定稿)ch共115頁，您現(xiàn)在瀏覽的是第67頁!國際投資銀行的薪酬構(gòu)成介紹和分析固定收益業(yè)務(wù)：通常是在確定總薪酬后，根據(jù)該業(yè)務(wù)的總體業(yè)績和個(gè)人績效表現(xiàn)確定獎金；或根據(jù)該業(yè)務(wù)的總體業(yè)績和個(gè)人績效表現(xiàn)，以一定的基薪比例確定獎金。后臺管理人員：通常是在確定總薪酬后，根據(jù)公司的總體業(yè)績和個(gè)人績效表現(xiàn)確定獎金。后臺部門可以分配到的總獎金通常低于業(yè)務(wù)部門，體現(xiàn)國外投資銀行“誰多掙錢，誰多分錢”的薪酬文化理念。職員：通常是在確定總薪酬后，根據(jù)該業(yè)務(wù)的總體業(yè)績和個(gè)人績效表現(xiàn)確定獎金；或根據(jù)公司的總體業(yè)績和個(gè)人績效表現(xiàn)，以一定的基薪比例確定獎金。對于公司認(rèn)定的明星員工，通常是根據(jù)個(gè)人績效表現(xiàn)確定獎金；或給予該員工一份豐厚的薪酬包。12/20/202268中科證券-xx中國科技證券有限公司薪酬框架(審定稿)ch共115頁，您現(xiàn)在瀏覽的是第68頁!國內(nèi)證券公司的薪酬構(gòu)成介紹和分析就薪酬構(gòu)成而言，主要有以下兩種：完全貨幣化的薪酬構(gòu)成。主要包括：基薪（崗位工資、職務(wù)工資、職級津貼等）、福利（國家規(guī)定的社會保障、住房公積金、交通費(fèi)報(bào)銷、補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)和補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)等）、獎金（績效工資和獎金）。不完全貨幣化的薪酬構(gòu)成：除了上述貨幣化的薪酬外，不少公司為部分員工提供住房（包括公司分房和由員工以優(yōu)惠價(jià)格購買公司的住房）；職務(wù)消費(fèi)（包括公司配車或提供一次性購車款）；實(shí)物分配和非貨幣化獎金（包括獎