招聘管理制度

PAGEPAGE18招聘管理制度目的和依據(jù)

第一章總 則第一條為了優(yōu)化人力資源配置，為公司持續(xù)、穩(wěn)定、快速發(fā)展提供人力資源保障，同時明確規(guī)范公司人力資源部招聘原則和招聘流程，并在保證招聘工作的前提下，節(jié)約招聘成本，健全人才選用機制，特制定本制度。適用范圍第二條本制度適用于公司所有崗位的招聘管理。招聘的原則和標準第三條公司遵循以下原則1、機會均等的原則：在公司出現(xiàn)職位空缺時，公司內(nèi)員工與外部應(yīng)征者一樣的應(yīng)征機會；2、全面考察和重點考察相結(jié)合的原則：招聘需由用人部門和人力資源部門從知識、能力、技能、品德、經(jīng)驗、健康狀況、崗位勝任力等方面進行考察；同時重點考察與公司戰(zhàn)略、文化業(yè)務(wù)密切相關(guān)的技能、素質(zhì)和品性；3、堅持公開招聘、擇優(yōu)錄用的原則；4、先內(nèi)后外、平等競爭、人崗匹配的原則。第四條可錄用人員的基本標準1、已滿18周歲；2、若招聘人員為專職人員，要求與其他單位沒有勞動關(guān)系；3、能適應(yīng)公司的管理方式，認同并接受的公司企業(yè)文化；4、應(yīng)具備良好的職業(yè)操守，無不良記錄，身體健康；責(zé)任部門第五條人力資源部是公司招聘工作的主管部門，具體職責(zé)為：1、制定公司中長期年度招聘規(guī)劃，并在實際執(zhí)行中加以調(diào)整；2、制定、完善公司的招聘管理制度，并規(guī)范招聘流程；3、根據(jù)公司組織架構(gòu)、定崗定編方案，對公司各部門招聘需求進行控制；4、指導(dǎo)用人部門填寫人員增補需求表，分析和指導(dǎo)用人部門撰寫崗位職責(zé)和任職要求；5、決定獲取應(yīng)聘者的形式和渠道；6、收集簡歷、材料和應(yīng)聘者聯(lián)絡(luò)；7、設(shè)計人員選撥測評方法，并指導(dǎo)用人部門使用此種方法；8、主持實施人員選撥測評，并為用人部門提供錄用建議；9、幫助被錄用人員辦理入職、檔案、勞動合同和保險等事宜；10、向未被錄用的候選人表示感謝和委婉的拒絕；11、定期進行同行業(yè)以及相關(guān)行業(yè)的市場薪酬水平調(diào)研，核定招聘職位的薪酬待遇標準；12、定期提供各類招聘數(shù)據(jù)統(tǒng)計與分析。第六條 用人部門應(yīng)積極參與本部門人員招聘活動中，并在其中擔(dān)任以下責(zé)：1、編制年度、日常本部門內(nèi)人力需求計劃，提出正式人力需求申請；2、協(xié)助人力資源部做好對崗位職責(zé)和任職資格的調(diào)查分析，制定、修訂部門職位說明書；3、參與應(yīng)聘者專業(yè)技術(shù)測評，并對其專業(yè)水平進行判斷；4、最終做出錄用決策。招聘需求確定

第二章招聘計劃第七條各部門在如下情況可提出用人需求：1、缺員的補充：因員工異動、離職、辭退等原因，按現(xiàn)編制需要予以補充；2、突發(fā)的人員需求：因不可預(yù)測的業(yè)務(wù)、工作變化，急需人員；3、擴大編制：因事業(yè)發(fā)展壯大，需擴大現(xiàn)有的人員規(guī)模及編制；4、新規(guī)劃事業(yè)：因企業(yè)發(fā)展，需設(shè)置新的機構(gòu)或創(chuàng)辦新的事業(yè)；5、儲備人才：為了促進企業(yè)目標的實現(xiàn)，而需儲備一定數(shù)量的各類專業(yè)人才，如大學(xué)生和技術(shù)人員；121日報人力資源部。第九條人力資源部綜合考慮公司發(fā)展和組織架構(gòu)調(diào)整、員工內(nèi)部調(diào)動、員工流失、競爭對手的人才政策等因素，制定公司年度招聘計劃及費用預(yù)算，報總經(jīng)理審批。審批流程第十條簽批權(quán)限和周期1、各部門日常人員需求，需要填報《人員增補申批表（如果是增員崗位、原崗位職工數(shù)量增加、儲備人才；2、如果是補員適用范圍：員工離職、員工調(diào)動補充；3、增員、補員申報時間及審批權(quán)限增補原因崗位級別申報時間審批權(quán)限提交審核批準員工級一個月部門負責(zé)人分管總監(jiān)總經(jīng)理增員主管級兩個月部門負責(zé)人分管總監(jiān)總經(jīng)理經(jīng)理級以上三個月人資部經(jīng)理分管總監(jiān)總經(jīng)理員工級一個月部門負責(zé)人人資部經(jīng)理補員主管級兩個月部門負責(zé)人分管總監(jiān)人資部經(jīng)理經(jīng)理級以上三個月人資部經(jīng)理分管總監(jiān)總經(jīng)理4、招聘計劃第十一條人力資源部負責(zé)根據(jù)人員需求和供給預(yù)測制定年度招聘計劃和具體行動計劃，主要內(nèi)容包括：1、擬招聘人數(shù)、工作職責(zé)、任職資格（力、個性品質(zhì)等、崗位職責(zé)；2、招聘組人選、招聘工作時間表、招聘廣告樣稿、招聘經(jīng)費預(yù)算（人力資源部應(yīng)根據(jù)年度或?qū)ｍ椪衅赣媱?，對照以往實際費用的支出情況，擬訂審核后報總經(jīng)理審批）等；3、招聘渠道和方式的確定；4、招聘的截止日期和新員工的上崗時間；5、招聘預(yù)算：包括廣告費、交通費、場地費、住宿費、招待費、出差津貼等其他費用；6、在擬定執(zhí)行計劃后，必須報總經(jīng)理審批后方可執(zhí)行；第三章招聘渠道和方法配置人力資源。內(nèi)部招聘第十二條鑒于內(nèi)部員工比較了解企業(yè)的情況，對企業(yè)的忠誠度較高，內(nèi)部招聘可以改善人力資源的配置狀況，提高員工的積極性，招聘費用較低，但也容易導(dǎo)致團隊思維，抵制創(chuàng)新。1、公司如果出現(xiàn)崗位空缺時，應(yīng)首先在公司內(nèi)部進行招聘；2、內(nèi)部招聘根據(jù)機會均等的原則，公司內(nèi)部員工得知招聘信息后，按規(guī)定程序應(yīng)征；3、內(nèi)部招聘主要為內(nèi)部晉升和內(nèi)部竟崗；第十三條內(nèi)部招聘公告：人力資源部根據(jù)公司招聘崗位的名稱及級別，崗位職責(zé)等并擬定招聘公告，公告發(fā)布的方式包括內(nèi)部網(wǎng)通知，在公告欄、公司內(nèi)部會議等形式發(fā)布。內(nèi)部招聘公告要盡可能傳達到每一位員工。第十四條內(nèi)部應(yīng)聘辦法1、普通員工崗位實行推薦法（部門推薦管許可下，都有資格向人力資源部報名申請，填寫《職位申請表23、甄選：人力資源部將參考申請人和空缺職位相應(yīng)上級主管的意見，結(jié)合申請人的工作評估，根據(jù)職位說明書進行初步甄選。對初步甄選合格者，人力資源部組織內(nèi)部招聘評審小組進行內(nèi)部評審，評審結(jié)果經(jīng)總經(jīng)理批準后生效。外部招聘第十五條外部招聘有利于招聘一流的人才，樹立企業(yè)形象和帶來新思想，但招聘成本大，決策風(fēng)險大，篩選時間長第十六條外部招聘渠道：人力資源部根據(jù)崗位和等級的不同，確定有效的招聘渠道組合，主要有以下幾種形式：1、校園招聘：每年春節(jié)后將公司招聘及時發(fā)往各校畢業(yè)生分配辦公室。對專業(yè)對口的院校有選擇地參加學(xué)校人才交流會，發(fā)布招聘信息并進行招聘活動，詳見《校園招聘方案》。258QQDM信息等報紙；通過企業(yè)DM宣傳單頁等宣傳渠道；3、內(nèi)部員工推薦：公司鼓勵內(nèi)部員工推薦優(yōu)秀人才，由人力資源部本著平等競爭，擇優(yōu)錄用的原則按程序考核錄用。4、現(xiàn)場招聘會：通過參加勞動力市場、人才市場等招聘會進行招聘店面粘貼招聘廣告進行招聘；5、委托獵頭公司招聘：對高級管理或高級技術(shù)崗位可委托獵頭公司招聘。第十七條發(fā)布招聘信息1、企業(yè)簡介（包含企業(yè)規(guī)模、發(fā)展、榮譽）一定要及時更新、準確，保證反應(yīng)公司當前信息，企業(yè)簡介部分必須與各部門對外信息保持一致；發(fā)布招聘崗位名稱、數(shù)量、任職資格、發(fā)布時間、方式和渠道不同，統(tǒng)一編制，統(tǒng)一發(fā)布；2、信息發(fā)布范圍：根據(jù)招募對象的不同，決定在不同的渠道發(fā)布招聘信息；第四章候選人的選取內(nèi)部公開招聘候選人的獲取第十八條公司參加內(nèi)部競聘必須符合以下條件：1、在現(xiàn)有崗位工作滿一年以上；2、在年度績效考核在優(yōu)良以上，公司不鼓勵績效差的員工內(nèi)部流動；第十九條凡公司員工報名參加內(nèi)部競聘，填寫《內(nèi)部競聘申請表》，并與自己的部門經(jīng)理進行正式溝通，經(jīng)部門經(jīng)理簽批后交至人力資源部；第二十條人力資源部根據(jù)內(nèi)部競聘方案，經(jīng)競聘評選小組進行測評打分，以及對本人進行審查，主要包括，年齡、學(xué)歷、工作經(jīng)歷、專業(yè)技能、工作態(tài)度、責(zé)任心、主動性、學(xué)習(xí)能力等方面進行審查。外部招聘人員選取第二十一條初選：人力資源部根據(jù)應(yīng)聘人員填寫的《職位申請表》進行初步篩選，不具備必備資格條件的應(yīng)聘者將被淘汰，必備資格條件包括從事該工作至少要達到的教育水平、工作經(jīng)歷、技術(shù)技能和個人特點，以及所具備的團隊協(xié)作精神，及積極認同公司的企業(yè)文化等。第二十二條面試測評:1、人力資源部應(yīng)負責(zé)建立各部門不同的測評方式、測評指標和測評內(nèi)容，以及測評小組的測評體系，并在實際工作中不斷加以完善；2、測評方式包括面試、筆試、情景測試；1、面試是由人力資源部統(tǒng)一安排，確定面試官、面試地點等相關(guān)面試前準備，以面對面的交談和觀察為手段，主要考察應(yīng)聘者的基本任職條件、形象氣質(zhì)、語言表達、領(lǐng)悟反應(yīng)能力，了解對方的求職動機、職業(yè)道德、家庭背景、學(xué)歷背景、工作經(jīng)歷、專業(yè)技能等基本信息，對應(yīng)聘者進行素質(zhì)測試的方式；2、筆試通過書面形式或若干題目，對應(yīng)聘者的能力和人格進行測評的方式；在試卷上筆答事先擬好的試題，試題標準由人力資源部和用人部門共同給出，主要測試應(yīng)聘者的基礎(chǔ)知識和素質(zhì)能力的差異，判斷該應(yīng)聘者對招聘崗位的適應(yīng)性。3從而判斷其個性特點的方式；第二十三條面試審批過程1紹應(yīng)聘崗位情況，認真填寫《面試評價表2面試結(jié)束后須認真填寫《面試評估審批表面試考官序號崗位級別備注1員工級初試官人資部經(jīng)理復(fù)試官用人部門負責(zé)人2人資部經(jīng)理主管級2人資部經(jīng)理主管級總經(jīng)理部門負責(zé)人3人資部經(jīng)理經(jīng)理級以上總經(jīng)理分管總監(jiān)4、門店人員面試了解其基本情況、工作經(jīng)驗等方面，同時介紹應(yīng)聘崗位情況，初試結(jié)束后認真⑵人力資源部組織門店試崗人員于每周三、周日上午統(tǒng)一于市區(qū)七中辦公區(qū)進行復(fù)試，復(fù)試合格后辦理入職手續(xù)。5、門店面試權(quán)限面試考官面試考官序號崗位級別備注初試官 復(fù)試官1員工級各店面店長人資部經(jīng)理銷售員、學(xué)徒2人資部經(jīng)理店助級各店面店長技師營業(yè)部經(jīng)理3店長人資部經(jīng)理營業(yè)部經(jīng)理面試會：5人，或面試官大5人力資源部組織安排面試會。1、準備工作：考官等；面試評價要素、評價標準等內(nèi)容，即《食品員工面試評估審批表面試提問分工和順序；制定面試評分辦法。2、面試會安排人力資源部負責(zé)對應(yīng)聘人員的資歷進行審核；試中的回答情況和行為表現(xiàn)來判斷應(yīng)聘者是否符合應(yīng)聘崗位要求。針對綜合能力的考察進行提問；用人部門經(jīng)理擔(dān)任副考官，負責(zé)對專業(yè)知識和技能方面進行提問。3、面試結(jié)論面試結(jié)束后，各位考官要根據(jù)《面試評價表》對應(yīng)聘者進行綜合評價；不能僅以某一應(yīng)聘者的印象為基礎(chǔ)，而應(yīng)對全部應(yīng)聘者進行比較后再下結(jié)論；衡量應(yīng)將所有面試資料存檔備案，以備查詢。測評第二十五條測評適用于對高級管理人員的測評。評價中心是一種以測評被測人員管理素質(zhì)為中心、標準化的一組評價活動，通過設(shè)計一種逼真的模擬管理系統(tǒng)或工作場景，將候選人納入該環(huán)境系統(tǒng)中，使其完成系統(tǒng)環(huán)境下對應(yīng)的各種工作，如主持會議、處理公文、進行決策、處理各種日常事務(wù)和突發(fā)事件等。第二十六條評價中心測評的主要形式有：1、公文筐測驗：是對實際工作中管理人員掌握和分析資料、處理各種信息以及做出決策的工作活動的抽象和集中。2、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論：通過設(shè)定一個議題，讓小組成員（通常是6-8名）行討論，在預(yù)定時間內(nèi)拿出最終解決方案。在整個過程中，評委在一旁觀察、記錄、打分，不做任何的提示和干預(yù)，直到討論結(jié)束。這種方式考驗的是應(yīng)聘者在相互不認識切處于競爭關(guān)系的狀況下，能否快速地組成一個團隊，并準確有效地解決問題。3管理中常常遇到的各種現(xiàn)實問題，并被分配一定的任務(wù)，但這些問題必須合作才能較好地完成。4、角色扮演：在這種測評活動中，主考官設(shè)置了一系列尖銳的人際矛盾與人際沖突，要求被試者扮演某一角色并進入角色情境去處理各種問題和矛盾。主考官對角色扮演中各種角色的評價，分為四個部分：角色的把握性。被試者是否能迅速地判斷形勢并進入角色情境，按照角色規(guī)范的要求去采取相應(yīng)的對策行為；角色的行為表現(xiàn)。包括被試者在角色扮演中所表現(xiàn)出的行為風(fēng)格、價值觀、人際傾向、口頭表達能力、思維敏捷性、對突發(fā)事件的應(yīng)變性等；角色的衣著、儀表與言談舉止是否符合角色及當時的情境要求；其他內(nèi)容。包括緩和氣氛、化解矛盾的技巧，達到目的的程度，行為策略的正確性，行為優(yōu)化程度，情緒控制能力，人際關(guān)系技能等。5、測試過程中，測評小組成員應(yīng)該對參與測試的每位候選人的表現(xiàn)進行觀察，對其做出綜合評價，并記錄在評價中心評價表上，測試結(jié)束后交人力資源部。第五章 錄用錄用過程第二十七條人力資源部結(jié)合應(yīng)聘者的筆試結(jié)果和面試結(jié)果做出評價建議，和員工錄用審批表》按權(quán)限逐級審批，審批結(jié)束同意錄用后人力資源部通知應(yīng)聘者。聘資料存檔，做人才儲備。第二十九條錄用審批權(quán)限1、店面序號崗位級別錄用審核錄用意見備注1員工級店長區(qū)域經(jīng)理2店助級人資部經(jīng)理營業(yè)部經(jīng)理3職能部門店長級人資部經(jīng)理營業(yè)部經(jīng)理序號崗位級別錄用審核錄用意見備注1用人部門負責(zé)人1用人部門負責(zé)人員工級分管總監(jiān)人資部經(jīng)理用人部門負責(zé)人2主管級分管總監(jiān)總經(jīng)理人資部經(jīng)理調(diào)動手續(xù)，在規(guī)定時間內(nèi)到新部門報到。內(nèi)聘員工是否試用、試用期長短可視具體情況確定。資源部說明情況。如在規(guī)定時間內(nèi)未報到，又未申請延期者，人力資源部取消其錄用資格。第三十一條入職流程人力資源部職責(zé)應(yīng)聘人員的錄用由權(quán)限領(lǐng)導(dǎo)簽署后，人力資源部負責(zé)通知報到。通知新員工報到時提交：畢業(yè)證書、學(xué)位證書、職稱證書、身份證原件及復(fù)印件各兩張；一寸免冠近照紅底九張；離職證明或勞動合同解除書；有效期內(nèi)的體檢證明。新員工崗前培訓(xùn)（詳見公司培訓(xùn)管理制度）辦理入職手續(xù)（1）職能部門入職手續(xù)人力資源部為新員工開具《新員工入職安排表的辦理。（二）門店入職手續(xù)辦理人力資源部定為周三和周日辦理相關(guān)入職、轉(zhuǎn)正、異動、離職等人事手續(xù)，各門店根據(jù)本店人員異動情況提前通知人力資源部。招聘評估總結(jié)經(jīng)驗，尋找改進措施，并填寫《招聘反饋單》從多個方面對招聘結(jié)果進行評估。1、招聘效果評估為檢驗招聘工作的成果與招聘方法的有效性，人力資源部招聘工作人員每年度提交一次招聘效果評估報告，須涵蓋以下主要內(nèi)容：招聘周期：指從提出招聘需求到人員實際到崗之間的時間；用人部門滿意度：從招聘分析的有效性、信息反饋的及時性、提供人員的適崗程度等方面進行綜合評估；招聘成本評估：主要包含招聘成本、選拔成本、錄用成本、離職成本等；招聘效果的評估指標：2、錄用人員數(shù)量評估：應(yīng)聘比＝/計劃招聘人數(shù)×100%，該指標反映招聘信息的發(fā)布效果；100%招聘完成比＝/3、對招聘成本、成本效用等進行評價：單位直接招聘成本=招聘直接成本與錄用人數(shù)之比，其中直接成本包括：招聘人員差旅費、應(yīng)聘人員招待費、招募費用、選拔費用、工作安置費用等。該指標反映了人力資源獲取的成本；=/對總成本分解，分析不同費用產(chǎn)生的效果。招聘員工的質(zhì)量（業(yè)績表現(xiàn)、工作能力等其能力、潛力、素質(zhì)等進行的各種測試與考核的延續(xù)。招聘所需時間評估：從提出需求到實際到崗所用時間與用人單位期望到崗時間之比。該指標反映招聘滿足用人單位需求的能力。4、招聘測評方法評估為改進招聘測評方法，提高下次招聘工作的成功率，人力資源部招聘工作人員需每年度對招聘測評方法的有效性做出評估，評估主要內(nèi)容如下：1、新員工試用期表現(xiàn)與面試表現(xiàn)相符程度；2、用人部門滿意度；3、試用期合格率；4、通過比較被錄用后的績效考核分數(shù)與錄用前的選拔得分，如果兩者相關(guān)性越大，說明所選的測評體系越有效。第六章 試用與轉(zhuǎn)正試用第三十三條試用1、試用目的通過工作實踐考察試用人員對工作的適宜性，同時，也為試用員工提供了進一步了解公司及工作的機會。這期間是公司與員工間雙向選擇的階段，彼此雙方不受任何契約的影響。試用期限序號崗位級別試用期限1高層六個月2中層（含技術(shù)類崗位）三個月3基層一個月試用期待遇員式試用期享受對應(yīng)崗位的試用期待遇，詳見《薪酬福利管理制度食宿，享受試用期待遇。培訓(xùn)結(jié)束后簽訂正式勞動合同，合同期限三年。合同期內(nèi)員工離職提前半年提出申請，試用期內(nèi)提前一周提出申請，否則當月工資不予發(fā)放。用。4、試用期考核員工試用期考核參見《員工試用期管理辦法》作計劃；人力資源在新員工試用期間，根據(jù)周期對員工及指導(dǎo)人進行跟蹤，及時記錄試用過程中的反饋意見，如對表現(xiàn)好的指導(dǎo)人要及時進行表揚鼓勵；轉(zhuǎn)正第三十四條員工轉(zhuǎn)正具體辦理手續(xù)，參照《員工轉(zhuǎn)正管理辦法試用期滿合格填寫《轉(zhuǎn)正申請表同時人力資源部和用人部門要完成以下工作：為轉(zhuǎn)正員工定崗定級，提供相應(yīng)待遇；制定員工進一步發(fā)展計劃；為員工提供必要的幫助和咨詢；第三十五條在試用期間內(nèi)離職的員工，用人部門和人力資源部要對其進行面談，并填寫《離職面談表》第七章離職管理7.1離職程序第三十六條離職相關(guān)流程參見《員工離職管理辦法第三十七條離職周期130,位提前半年。27天向其部門負責(zé)人提交《員工辭職申請第三十八條總部離職：12、員工需將《員工離職審批表》進行相關(guān)權(quán)限的簽批；3、用人部門和人力資源部組織對員工進行離職面談，填寫《離職面談表工本人進行簽字；4、部門負責(zé)人安排辦理離職移交手續(xù)，填寫《員工離職交接清單進行簽批。5、員工離職審批權(quán)限序號崗位級別崗位類別部門意見人資部意見管理層意見1員工級營業(yè)部＼生產(chǎn)部店長＼車間主任人資經(jīng)理部門經(jīng)理職能部門員工部門負責(zé)人人資經(jīng)理分管總監(jiān)店長區(qū)域經(jīng)理人資