員工職業(yè)規(guī)劃漫談上課講義

員工職業(yè)規(guī)劃漫談員工職業(yè)規(guī)劃漫談_如何化解新老員工沖突及計劃在一個高效的組織里面，組織內(nèi)部人員的流動就像血液流動一樣，過快或者過慢都不好，不斷的新生力雖有利于去幫助組織去更好的成長和創(chuàng)新發(fā)展。但是就像輸血會發(fā)生排異反應一樣，新來的員工會在組織內(nèi)部有一個適應過程，新來員工的比例越大，也就意味著組織的容納度和老員工的適應力需要更加加強，其中，不可能避免的會出現(xiàn)新老員工的沖突和對立，當觸及到老員工利益時，老員工更容易抱團來解決問題，最終可能會形成兩敗俱傷的局面，對企業(yè)也會產(chǎn)生很大的負面影響。那么如何避免這種不必要卻乂一定存在的隔閡、沖突和企業(yè)內(nèi)耗呢？一、新老員工的沖突在哪里？新員工入職很大程度上基于對公司未來的期許、薪酬的提升、職業(yè)通道上的提升、專業(yè)、興趣等各個方面，而每名老員工在入職時其實的關(guān)注點和新員工差不多，但是隨著時間的推移，老員工的各方面的價值觀念和發(fā)展目標都會出現(xiàn)一定的改變，因此會與新員工有所有差異，常常有老員工感嘆：“想當年，我們和你們一樣，現(xiàn)實是殘酷的……”。當這種對公司的不同認知帶來的差異積累到一定程度的時候，就會引起人員的不滿，尤其涉及到利益上的差別時，就會形成新員工和老員工之間的沖突。因此首先，我們應該了解，新老員工對于公司的各個方面的觀念差異在哪里？如下所示，新老員工在價值觀、工作認知、職業(yè)發(fā)展、物質(zhì)需求、工作行為上都會有所不同。這種不同是基于新老員工在公司環(huán)境中所處的時間長短和與企業(yè)文化融合程度的高低形成的，因此不存在嚴格的明確的界限劃分，隨著時間的推移，新員工逐步變成老員工，其價值觀、行為方式等也會逐步向老員工的價值觀和行為方式等靠攏。二、尋求新老員工沖突內(nèi)因新老員工的沖突造成的根源在于三個方面，有機制也有文化的原因員工職業(yè)規(guī)劃漫談_如何化解新老員工沖突及計劃。首先，在于老員工的潛意識中的自我保護機制，一個值得提出的例子是，曾經(jīng)在某家公司，因為新員工的能力突出，被提拔為公司某部門的負責人，并且逐步將更多的職能賦予在新人身上，基于自我保護的意識，原來公司的另外幾個業(yè)務部門的負責人開始聯(lián)合起來針對新人，對他作出的貢獻視而不見，對于他的失誤大作文章，搶功、穿小鞋的做法讓新人越來越無法容忍，最終只能走人了事。這樣由于老員工的自我保護給新人人為造成提升上的玻璃天花板在管理層中尤為常見。這是因為，在低層級的新員工上，因為能力和工作技能的欠缺，還無法對老員工的利益產(chǎn)生直接的影響，但當新員工適應了公司的文化，發(fā)揮了自我價值并且得到公司的尊重和認可的時候，往往會成為老員工的直接威脅，老員工會認為公司可能會“卸磨殺驢”，故而奮起抗之，甚至魚死網(wǎng)破也在所不惜。其次，在于新老員工的經(jīng)歷或者工作背景的差異導致的文化價值觀的不同產(chǎn)生差異員工職業(yè)規(guī)劃漫談_如何化解新老員工沖突及計劃。新員工往往在年齡上偏低，在工作和職業(yè)規(guī)劃上的選擇更為理想化，興趣也不是很長久，公司選擇上更多偏于感性的認識、對公司的期望很高，敢于冒險?？紤]問題容易直觀化；反之，老員工一般是指在公司工作在五年甚至十年以上，對公司的文化和價值觀比較理解認同，對企業(yè)的缺陷能夠容忍，忠誠度高，考慮問題也更為深入，能夠?qū)⒐ぷ鞯呐d趣轉(zhuǎn)化為工作志趣，工作的穩(wěn)定性更為長久。這種客觀性的差異也會導致新老員工在做事方式上存在沖突，但并非利益沖突，可以通過企業(yè)的一些措施進行引導和規(guī)避。最后，最根本的原因在于，公司的管理辦法和管理機制上是否能夠支持新老員工的合理相處。一般而言，大的企業(yè)機制比較健全，但同時新員工的比例相對較小，因此新老員工的矛盾沖突較小，比如健全的職業(yè)發(fā)展通道和薪酬制度可以幫助新員工和老員工在物質(zhì)需求上取得平衡，但是對于高成長的企業(yè)，尤其是度過了生存期的企業(yè)，老員工的忠誠度和榮譽感較強，但是同時，為了快速發(fā)展會引進相當比例的新員工，這個時候的企業(yè)往往會陷入秩序危機（見下圖，一般高成長企業(yè)都處于第二階段和第三階段），如果不盡快完善和完備相關(guān)的管理機制，新老員工的沖突增多或者升級，將會對企業(yè)的高成長速度造成嚴重影響和留下后續(xù)隱患三、解決新老員工沖突的出路在哪里？1、從根源上去預防新老對立關(guān)系的形成制度是建立組織并且保證組織順利運轉(zhuǎn)的有效基石，俗話說，無規(guī)矩不成方圓員工職業(yè)規(guī)劃漫談_如何化解新老員工沖突及計劃。在共同的組織目標面前，開宗明義的說明公司的原則和底線，對于新老員工都是平等的。因此在根源上就要杜絕“新人新辦法、老人老辦法”的制度不和諧性做法。不管是管理制度或者是業(yè)務流程，在制度面前人人平等，當統(tǒng)一的制度規(guī)定了新老員工在工作上的方方面面，可以很大程度的減少在新老員工工作中的人為干預，繼而減輕不公平感覺。比如新人的提升和提拔，如前所述的例子，公司在崗位晉升上有沒有公開競聘的制度，在提拔之后有沒有公示，有沒有雖化的業(yè)績?nèi)タ己颂岚魏蟮娜藛T的能力水平，如果在機制上保證了，即使老員工對于新員工的晉升心生不滿，但當出現(xiàn)正面沖突時，機制的保障作用會凸顯，直接上級在調(diào)解相互關(guān)系時也能夠有比較有利的說服證據(jù)。2、平衡新老員工的利益關(guān)系新老員工在主要的利益沖突點體現(xiàn)在薪酬和崗位晉升上，其中薪酬往往會成為不滿意的直接來源，是對員工的工作成就感和工作能力的直接挑戰(zhàn)。如果僅僅是個別老員工的薪酬低于新員工的話，波動不大，如果是普遍現(xiàn)象，那么就值得深究了。如下圖所示：以上是筆者在某家企業(yè)看到的數(shù)據(jù)，可以看出：即使處于同一級另U同一崗位的人員工資仍存在較大的薪酬差距，最高工資差距可達近20xx元；入職一年內(nèi)新員工的工資較1-3年的同崗位人員工資普遍偏高。通過了解得知，出現(xiàn)這一現(xiàn)象的根源在于薪酬體系的不規(guī)范性，由于是談判工資的原因和外部人才的稀缺性，資方在薪酬談判時處于弱勢，為了吸引人才，往往對薪酬上的允諾一再退讓，最終使得新員工的工資一漲再漲。而由于公司的調(diào)薪體系并不規(guī)范，怎么調(diào)整沒有說法，企業(yè)內(nèi)的老員工工資有的兩年未動，有的漲速還跟不上CPI,老員工甚至抱怨說，自己離職出去再入職，薪酬都比自己現(xiàn)在高。因此，當新老員工因為薪資矛盾積累到一定程度后，即使一點小小的矛盾都會成為沖突的導火索，因此防范的方法在于建立規(guī)范的薪酬體系，對于付薪和調(diào)整薪酬的依據(jù)有明確的說法，改變“漫天要價”的現(xiàn)狀，薪酬傾斜的原則不應該因人而異，而是因崗和因能力而異，不能因為老員工呆的時間長，就產(chǎn)生“沒有功勞也有苦勞”的做法；也不能因為新員工的一時表現(xiàn)，而讓老員工產(chǎn)生“會哭的孩子有奶吃”的想法。同時可以適當增加司齡工資和工齡工資，并保持相對固定的比例，一方面體現(xiàn)公司對于員工忠誠度的鼓勵，同時也對老員工的歷史貢獻予以肯定，通過工齡工資一定程度去彌補老員工，降低因新員工的薪酬過高或者績效突出來帶了的老員工的失落感員工職業(yè)規(guī)劃漫談_如何化解新老員工沖突及計劃。此外，利益的平衡還體現(xiàn)在崗位晉升上，一般而言，崗位的晉升一定會得到明確的依據(jù)，不排除新員工的能力突出而突擊升職領導老員工的情況，在這一點上，要事先和老員工做深入的溝通，引導老員工對于自我能力提升和自我發(fā)展空間的關(guān)注上，降低不公平感。在機制上，通過流程上的公正性，比如公示、宣傳等方式，幫助新員工適應升職后的崗位并獲得老員工的認可。3、打造雙贏的人才激勵機制，變對立為統(tǒng)一關(guān)系如前表所述，新老員工在針對工作中的不同事情在價值觀和工作方式上都有所差異，但是不得不承認的是，在對于工作成就感的獲得上，新老員工都是需要達成的，而獲得工作成就感就需要不斷的提升自我的學習能力和工作技能，因此培養(yǎng)和建立學習型組織對于促進組織創(chuàng)新，激勵員工奮進上有不可或缺的作用，可以有效的幫助減少新老員工沖突，同時鼓勵新老員工通過共同的相互促進學習形成融洽的、良性的和諧的工作關(guān)系。具體的做法是，首先在公司層面提出學習型組織構(gòu)建的要求，明確不同階段不同崗位和不同人員的進取要求和學習方向；其次，提倡互幫互助，在學習H需要明確講師和學生的角色定位，鼓勵老員工通過工作培訓、業(yè)余輔導、一對一溝通等方式進行員工的技能提升，拉近雙方的情感距離再次，對于老員工在學習和培訓中的無私奉獻要及時予以肯定，必要時，通過物質(zhì)激勵的方法和手段對老員工進行嘉獎、此外，還有形成學習型團隊，打破部門、新老差異組成新的學習團隊，促進不同人員之間的交流和溝通，防止老員工抱團成長員工職業(yè)規(guī)劃漫談_如何化解新老員工沖突及計劃。除此之外，在構(gòu)建新老員工和諧統(tǒng)一的關(guān)系時，也要注重根據(jù)不同人員的特點，選擇好的激勵手段，防止一刀切的現(xiàn)象。特別是在精神激勵和非現(xiàn)金激勵上，體現(xiàn)新老員工的差異。針對新員工，非現(xiàn)金的激勵更多的在于提供各種培訓機會、考察機會等；針對老員工，非現(xiàn)金的激勵更多的體現(xiàn)在提供各種考察和休假機會等；而在精神激勵上，新員工更愿意通過鼓勵創(chuàng)新、通報表揚、領導談話的方式獲得激勵老員工更喜歡的是榮譽稱號、公司高層嘉獎的方式獲得精神滿足。這些激勵手段可以更加多樣化和豐富化，滿足不同層次人員的需要4、平衡新老員工的優(yōu)勢和劣勢，使他們成為促進企業(yè)發(fā)展的互補力n第一、從部門設立的角度而言，如果內(nèi)在管理層次過多的組織架構(gòu)，容易造成部門間的溝通不順暢、部門上下指揮混亂，也容易造成老員工抱團、新員工舉足無措的局面；通過過多的職位頭銜可能會無端的引起企業(yè)的內(nèi)部人員爭奪，資源內(nèi)耗員工職業(yè)規(guī)劃漫談_如何化解新老員工沖突及計劃。從這個角度來說，扁平式的組織架構(gòu)更適合這種新員工存在一定比例的組織架構(gòu)，不會人為的造成職位爭奪、論資排輩或者相互擠兌，開放的組織架構(gòu)和部門關(guān)系將有利于新老員工的溝通。第二、從人員配備的角度而言，更多的將員工進行新老搭配，以老帶新，以新促老，促進組織間的和諧共處。避免老員工或者新員工集中在某個部門或者臨時組織中，在相互共事中，更多的看到對方的優(yōu)點，而不是靠猜忌去了解他人，這樣可以發(fā)揮互補優(yōu)勢，促進員工發(fā)展。第三、從人員招聘的角度而言，注重應聘人員的團隊合作精神和創(chuàng)新力的考察，盡雖去性格更為開放、活潑、寬容度高的應聘者，在新員工入職時，指定一位老員工作為導師，并且不定期的組織新老員工的活動，加強相互的互動。第四、從人員考核評價的角度而言，對于同一崗位的價值貢獻盡雖用統(tǒng)一標準、指標去衡雖，對于指標要雖化清晰，防止出現(xiàn)相互推諉和互相扯皮的情況，尤其是新員工表現(xiàn)出色，而老員工業(yè)績平平時，要及時進行績效的溝通反饋，找出績效不佳的真正原因。對于部門績效不佳的原因要從多個角度找原因，切忌怪罪在某個員工身上或者某個員工群體身上。第五、從人員的職業(yè)規(guī)劃和提升發(fā)展而言，對于新員工的職業(yè)發(fā)展道路的設定和溝通是必不可少的，更重要的在于跟老員工的溝通和發(fā)展，了解老員工的發(fā)展情況和個人的志趣，幫助老員工調(diào)整職業(yè)規(guī)劃之路，使老員工在公司整體中感受到溫暖和推動力，從而更忠誠于企業(yè)，也給新員工以良好的示范作用。5、構(gòu)建寬容、開放、平等的企業(yè)文化，促進新老員工的良性溝通和互動企業(yè)文化對新老員工的影響是潛移默化的，如果制度為骨，文化就是肉，骨肉交融才能促進企業(yè)的快速成長，脫骨或者離肉都不是明智的做法。因此在文化上，領導者要起到身先士卒的作用，提倡進取、創(chuàng)新，同時也要強調(diào)民主、充分參與以及平等，通過領導力的魅力吸引下屬干活，而不是通過職位的權(quán)威去命令下屆干活。一個有領導魅力的人，在新老員工的眼中都會成為學習的典范，也就能加快新老員工的融合、促進奮發(fā)。同時企業(yè)文化中也要涵蓋公正、公開，包括領導者從上至下提倡公平的工作氛圍，坦誠的溝通氣氛，在出現(xiàn)新老員工沖突時能夠具體問題具體分析，不偏不倚，不急不躁，才能幫助新員工順利度過適應期，幫助老員工順利接納新員工員工職業(yè)規(guī)劃漫談_如何化解新老員工沖突及計劃。當然，以上的種種舉措都是為了更好的促進新老員工的和平共處，但是需要指出的是一團和氣、安寧的企業(yè)氛圍對于組織的變革和創(chuàng)新也會有負面影響，包括員工對待革新的冷漠態(tài)度、不配合甚至躲避。同時過于安逸的企業(yè)文化也會造成員工不思進取的工作態(tài)度，這一點一旦形成，新員工將很快被同化，企業(yè)的發(fā)展就很可能出現(xiàn)遲滯。因此，一部分沖突可以幫助企業(yè)發(fā)展管理中存在的問題，激發(fā)企業(yè)改變現(xiàn)狀、突破困境的愿望，可以通過鼓勵員工提意見和建議的方式來默認沖突，就像檢魚效應一樣，對企業(yè)的生長活力有促進作用。延伸閱讀：職業(yè)規(guī)劃：一線員工脫穎而出的捷徑世有伯樂，然后有千里馬，千里馬常有而伯樂不常有?！疤瞥n愈的一篇《馬說》道出了眾多一線員工的心聲，讓多少市場英雄共沾襟！其實，要想從一線脫穎而出還是有規(guī)律可尋的員工職業(yè)規(guī)劃漫談_如何化解新老員工沖突及計劃。以下總結(jié)眾多營銷經(jīng)理的成功經(jīng)驗后歸納出的六條捷徑，供目前渴望早日成功并具備成功內(nèi)因的一線同行們借鑒。捷徑之一：到容易出業(yè)績的市場去成功機理：選擇一個容易出業(yè)績的市場可以讓你在很短的時間里就成為公司里一顆耀眼的明星。容易出業(yè)績的市場一般可概括為：一是尚未開發(fā)的新市場，包括公司還沒有開發(fā)的和不準備開發(fā)的市場；二是明顯具有發(fā)展?jié)摿?，已有人開拓但失敗了的市場。這兩類市場都有一定的風險，但是風險越大，回報也越大。公司對于此類市場的開發(fā)一般都給予一定的前期政策支持，所以一旦政策扶持、個人能力、市場機遇三要素組合到位，那么你距離出人頭地的時間就不長了成功案例：中南某省，市場以其獨特的消費結(jié)構(gòu)和復雜的管理環(huán)境而聞名員工職業(yè)規(guī)劃漫談_如何化解新老員工沖突及計劃。某補血類保健品企業(yè)曾經(jīng)連續(xù)兩年派員進行開拓，均無功而返。后來一剛到公司的研究生主動請纓，在爭取了相關(guān)的總部政策支持后，單槍匹馬深入該省，起用當?shù)貑T工，一改前人先打省會城市再做中小城市的思路，避開當時的領導品牌在省會等重要城市的種種封殺，同時在營銷手段和策略上大膽嘗試。最后一舉啟動市場，沿著京廣線殺回省會，一年間將市場業(yè)績做到了全國第二的水平。次年，該研究生就直接由區(qū)域經(jīng)理被任命為西南大區(qū)經(jīng)理，2年后成為年銷售逾10億元的集團公司行銷總裁，而當時他才30歲出頭。捷徑之二：讓市場朋友為自己做宣傳成功機理：出色的市場工作不僅表現(xiàn)在銷售雖上，而且還體現(xiàn)在對顧客、經(jīng)銷商、終端、政府部門甚至競爭對手細致入微的服務和協(xié)調(diào)過程中。一線營銷人員通過自己的行動在這些市場朋友中建立的良好口碑，遲早有一天會傳到公司高層的耳朵里。通過這些人嘴里說出來的話，公司領導一般都是比較重視的。正所謂“桃李不言，下自成蹊”。成功案例：筆者從前在企業(yè)工作時，曾經(jīng)參加過一個客戶答謝會。當時有一位顧客談到直接從我們公司一員工手中購買產(chǎn)品一事，引起了各位高層領導的關(guān)注，因為公司制度規(guī)定員工不能從事直銷工作，一定要通過經(jīng)銷商和終端銷售。但聽完后才發(fā)現(xiàn)錯怪了當?shù)氐匿N售人員。原來，這個顧客住在非常偏僻的農(nóng)村，附近沒有藥店，鎮(zhèn)里的藥店也不愿意為她一個人送貨，結(jié)果她一個電話打到公司在當?shù)氐墓ぷ髡厩笾?。那個接電話的員工二話沒說，到附近的藥店里買了一個療程的產(chǎn)品，換乘三次車，一次船，乂步行2公里送到她家，還耐心指導她服用。后來經(jīng)過她的宣傳，整個村子都知道了這件事，乂有5家人買過公司的產(chǎn)品。答謝會后公司領導立刻指派專人去調(diào)查此事，結(jié)果發(fā)現(xiàn)當?shù)氐慕?jīng)銷商和終端營業(yè)員對那個一線員工的評價都很高。接下來發(fā)生的事我們可以猜出：他被立即安排參加公司的儲備經(jīng)理培訓，不久被任命為一個區(qū)域的市場經(jīng)理。捷徑之三：精心準備每一次重要會議發(fā)言成功機理：對于一線營銷人員來說，公司的一些重要會議是展現(xiàn)自己的最佳舞臺。這些會議包括員工的培訓總結(jié)會、月度或季度市場例會、公司領導的現(xiàn)場辦公會、市場觀摩會、年終的表彰會等等。會議上公司高層或?qū)I(yè)部門的負責人一般都會在場。筆者的個人體會是公司高層更愿意聽取市場一線的聲音，所以營銷人員一旦有機會參加這樣的會議千萬不要放過每一個發(fā)言的機會。你在會上的發(fā)言實際上反映了你的思維能力、對市場工作的認識程度員工職業(yè)規(guī)劃漫談_如何化解新老員工沖突及計劃。通過會前充分的市場調(diào)研和資料準備，尤其是數(shù)據(jù)的整理挖掘，你就可以在會上從一線的角度從容不迫侃侃而談了。這時，老總一面在聽你的匯報，一面就在腦海里盤算你下一步的發(fā)展空間了！成功案例：有一位市場一線的女員工，當時她所在的市場碰到了白年不遇的洪澇災害，縣城里一片混亂，分公司所在倉庫里還堆著價值五萬多元的貨物，一怕水淹，二怕人搶這位女員工當時組織剩下的幾位女促銷員（經(jīng)理被洪水困在別的縣城），站在齊膝深的水中，把貨物轉(zhuǎn)移到安全的地方，洪水一退，就立刻清點在經(jīng)銷商處存放的貨物，幫助他們克服天災的影響，最終完成了當月的銷售任務。省公司該季度例會破例讓她參加，當時她含淚的發(fā)言給在場的每個人留下了深刻的印象，會后沒有多長時間，其就被提拔為另外一個地級市場的經(jīng)理。捷徑之四：抓住和高層領導相處的每一分鐘成功機理：高層經(jīng)理一般具有豐富的市場經(jīng)驗，能夠簡單地從你的談話中發(fā)現(xiàn)你的閃光之處。既然你認為自己是一個優(yōu)秀的銷售人員卻乂沒有被發(fā)現(xiàn)，那么就更應該抓住和高層領導相處的每一分鐘，充分展現(xiàn)自己。成功案例：Autodesk公司全球副總裁兼大中華區(qū)總裁高群耀接任吳仕宏女士職務不久，就開始對所有的代理商進行拜訪。當時，公司一個前沿管理經(jīng)理（在平常情況下根本沒有機會接觸到公司高層）負責陪同高先生拜訪她所負責的這個代理商。在從北京到廣州的飛機上，她花了一個多小時時間充分地“presentherself”，讓高先生了解了她，知道了她在舊M、HP的工作經(jīng)歷，也發(fā)現(xiàn)了她的工作能力。后來，隨著華南區(qū)總經(jīng)理的離任，高先生首先想到了這位女員工員工職業(yè)規(guī)劃漫談_如何化解新老員工沖突及計劃。然后她開始步步上升，連續(xù)三次獲得破格提拔，還榮獲了比爾？蓋茨獎，榮幸地和比爾？蓋茨共進午餐?，F(xiàn)在，這位女經(jīng)理已經(jīng)是另一家著名外企中國區(qū)總裁了。捷徑之五：在媒體上展現(xiàn)你的才華成功機理：通常來講，并不是每個一線員工都有接觸高層經(jīng)理的機會，所以寄希望于一次偶然相遇的想法無異于“守株待兔”。積極的做法應該是拓寬讓高層領導發(fā)現(xiàn)自己的渠道。而在公司領導關(guān)注的媒體上展現(xiàn)你的才華就是一種不錯的選擇。所謂公司領導關(guān)注的媒體一般有兩類，一是內(nèi)部媒體如公司自己的報紙、雜志、網(wǎng)站論壇等；二是外部媒體，如公開發(fā)行的營銷管理類的期刊、報紙、網(wǎng)站甚至電視等等。如果你確實對市場有深刻的認識，對公司一線的實際操作有心得，就可以分類投到這兩類媒體上，一方面鍛煉自己的思維能力，另一方面也可以借助這個平臺展示自己的才華。成功案例：一位省級經(jīng)理4年前剛剛?cè)氲赖臅r候，天天呆在市場一線，與經(jīng)銷商和終端摸爬滾打。業(yè)余時間，他埋頭苦讀，然后結(jié)合實際市場操作，向公司內(nèi)的報紙投稿，偶爾有文章還見諸報端。一次，公司報紙組織有關(guān)售后服務大討論的征文比賽，他就把平常自己在工作中的一些體會總結(jié)出來，然后運用有關(guān)營銷理論進行了分析，寫出文章投過去。當時公司總部和各地市場的參選稿件有500多份，評出獲獎者10名，他的名字排在了第三位。其文章恰好被當時分管市場工作的一位副總裁看到，認為文才不錯，有市場頭腦，就調(diào)到身邊從事市場調(diào)研工作，親自進行傳幫帶，半年之后,乂把他派到市場擔任縣級經(jīng)理，然后是地級經(jīng)理、省級經(jīng)理,最近聽說他已經(jīng)有新的發(fā)展計劃了。捷徑之六：建立“良師董事會”成功機理：著名教授羅納德在對美國500多名MBA?行調(diào)查后，總結(jié)了獲得局薪（局職位）10大法則。其中一條就是擁有自己職業(yè)發(fā)展的“良師董事會”，董事會的成員必須對你有興趣，具有相關(guān)知識、智慧、專業(yè)和人際關(guān)系，而且在你尋求建議時，愿意以誠相待者。一般來說有七類人，包括你職權(quán)上的上司、另一位高層經(jīng)理（別找你的上司的上司，或是上司的“敵人”，這樣會讓你的上司感到緊張或你的不忠）、其他部門的同事、對你坦誠相見的部屬、專業(yè)知識上的導師、產(chǎn)業(yè)專家、老同學等。他們或者能給你提供發(fā)展的空間，或者能提供公司的、專業(yè)的、行業(yè)的、職業(yè)的信息等員工職業(yè)規(guī)劃漫談_如何化解新老員工沖突及計劃。當然，挑選和培養(yǎng)一群良師需要判斷力和敏銳度。對于市場一線的員工來說，要想脫穎而出，“良師董事會”這樣一群人的幫助是不可或缺的。成功案例：筆者的一位朋友，進入了一家剛起步的民營企業(yè)，起初在一個區(qū)域經(jīng)理手下做普通業(yè)務員但是這個經(jīng)理工作經(jīng)驗非常豐富，人很熱情，手把手地教他做業(yè)務。一年后，公司規(guī)模擴大，區(qū)域經(jīng)理升遷為省級經(jīng)理，就提拔了跟隨自己的他。然后，每隔一年，老領導升一級，筆者的朋友就跟著上個臺階。最后，老領導自己出來乂開個公司，這個朋友就直接成為新公司的營銷副總了。他的成功就在于遇到了一個好老師和好上司。歸根結(jié)底，從營銷學的角度解釋這個問題，就是“營銷你自己”。既然是營銷，就必須有個好產(chǎn)品，這個產(chǎn)品就是市場一線人員自身的能力和素質(zhì)。一線營銷人員如果沒有優(yōu)秀的個人綜合素質(zhì)，如果沒有豐富的市場經(jīng)驗，如果不積極地在市場一線接受鍛煉，那么再好的捷徑在其面前也是漫漫雄關(guān)難逾越。這正如高群耀先生所言，“在當今時代，市場機遇的分子和市場競爭對手的分母同時都在增加，當你發(fā)現(xiàn)一個職業(yè)發(fā)展的機會時，你的競爭對手也同時增加了一批。所以，真正的捷徑我們對市場操作的上下求索，我們對營銷問題的深刻認識，我們對發(fā)展機會的敏銳把握。閱讀拓展：職業(yè)規(guī)劃：做老板最需要的員工這世上沒有兩片完全相同的葉子，每個人都有自己最閃亮的一面，要相信自己你本來就很優(yōu)秀員工要想成為