薪酬支付的管理分解課件

第11章薪酬支付的管理第11章薪酬支付的管理第十一章薪酬支付的管理2【本章結(jié)構(gòu)圖】第十一章薪酬支付的管理2【本章結(jié)構(gòu)圖】第十一章薪酬支付的管理3【本章學(xué)習(xí)目標(biāo)】本章中您將學(xué)到：薪酬總額的影響因素薪酬總額的確定方法薪酬總額的預(yù)算及動(dòng)態(tài)調(diào)整薪酬支付的策略第十一章薪酬支付的管理3【本章學(xué)習(xí)目標(biāo)】本章中您將學(xué)到：第十一章薪酬支付的管理411.1薪酬總額的確定與調(diào)整

薪酬總額是企業(yè)在員工方面投入的總體支出。薪酬總額一旦確定，就會(huì)對(duì)企業(yè)在行業(yè)中的薪酬總體水平產(chǎn)生影響。受薪酬總額的控制，相應(yīng)崗位的薪酬水平也會(huì)受影響：若一部分崗位薪酬水平高，必有一部分崗位薪酬相對(duì)較低。薪酬總額是企業(yè)經(jīng)營(yíng)成本的一部分，對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)收益也會(huì)產(chǎn)生影響，在產(chǎn)品價(jià)格和勞動(dòng)效率既定的情況下，薪酬總額支付越多，企業(yè)利潤(rùn)越少。因此，薪酬總額既對(duì)企業(yè)吸引、留住和激勵(lì)員工產(chǎn)生影響，又在很大程度上影響成本水平因而影響收益。11.1.1影響薪酬總額的因素

在進(jìn)行薪酬總額決策時(shí)，除了要清晰薪酬總額對(duì)企業(yè)的影響，還必須了解影響薪酬總額的因素和影響方式。

1.影響薪酬總額的外部因素影響薪酬總額的外部因素主要有：第十一章薪酬支付的管理411.1薪酬總額的確定與調(diào)整第十一章薪酬支付的管理5

（1）國(guó)民經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)率國(guó)民經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)率是國(guó)家在過去一年中國(guó)民生產(chǎn)總值的增長(zhǎng)速度，反映了經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r，是國(guó)家宏觀經(jīng)濟(jì)狀況的指向標(biāo)。宏觀經(jīng)濟(jì)狀況影響企業(yè)發(fā)展的經(jīng)濟(jì)環(huán)境，因而影響企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況，進(jìn)一步影響企業(yè)薪酬支付能力從而影響企業(yè)薪酬總額。（2）通貨膨脹率通貨膨脹率是衡量通貨膨脹程度的指標(biāo)。一般可以通過消費(fèi)物價(jià)指數(shù)（CPI）來衡量。如果員工的名義收入不變，當(dāng)年通貨膨脹率為正增長(zhǎng)，扣除物價(jià)上漲因素，意味著員工的實(shí)際收入降低。在企業(yè)人力資源狀況不變和存在通貨膨脹的情況下，如果要保證員工的生活質(zhì)量，企業(yè)的薪酬總額通常應(yīng)該隨著通貨膨脹的增加而增加。（3）行業(yè)和地區(qū)的薪酬水平行業(yè)和地區(qū)的薪酬水平在很大程度上影響薪酬總額。若行業(yè)的薪酬水平比整個(gè)國(guó)家或地區(qū)的平均水平高，企業(yè)的薪酬總額就會(huì)比較高。同一行業(yè)同樣規(guī)模的企業(yè)，處于偏遠(yuǎn)地區(qū)通常較之處于發(fā)達(dá)地區(qū)所支付的薪酬總額要低。第十一章薪酬支付的管理5（1）國(guó)民經(jīng)第十一章薪酬支付的管理6

（4）勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求狀況勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求狀況影響勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格，從而影響企業(yè)薪酬總額。例如在2001年以前，通信及IT業(yè)高速發(fā)展，各IT企業(yè)為了爭(zhēng)奪人才，不惜出高價(jià)將所需人才招至麾下，造成IT行業(yè)勞動(dòng)力市場(chǎng)處于緊張狀態(tài)，勞動(dòng)力求大于供。這樣的勞動(dòng)力市場(chǎng)供求態(tài)勢(shì)，直接導(dǎo)致當(dāng)時(shí)通信及IT業(yè)企業(yè)薪酬總額的上升。

2.影響薪酬總額的內(nèi)部因素（1）企業(yè)經(jīng)營(yíng)效益企業(yè)經(jīng)營(yíng)效益關(guān)系企業(yè)的薪酬支付能力，從而影響薪酬總額。（2）企業(yè)往年的薪酬總額企業(yè)新的一年的薪酬總額往往要基于往年的薪酬總額之上，結(jié)合企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況做出調(diào)整。（3）年度人力資源計(jì)劃年度人力資源計(jì)劃會(huì)影響企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)和數(shù)量，因而對(duì)企業(yè)薪酬總額形成影響。例如，企業(yè)人員增加或高級(jí)人才數(shù)量增加可能會(huì)導(dǎo)致薪酬總額上升。第十一章薪酬支付的管理6（4）勞動(dòng)力第十一章薪酬支付的管理711.1.2薪酬總額的確定方法

1.以企業(yè)經(jīng)濟(jì)能力為主導(dǎo)的薪酬總額確定方法

以企業(yè)經(jīng)濟(jì)能力為主導(dǎo)確定薪酬總額，主要從企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況出發(fā)，結(jié)合市場(chǎng)薪酬數(shù)據(jù)進(jìn)行調(diào)整。企業(yè)對(duì)勞動(dòng)力的需求來源于產(chǎn)品市場(chǎng)上消費(fèi)者對(duì)產(chǎn)品的需求。產(chǎn)品需求的價(jià)格彈性對(duì)企業(yè)薪酬水平影響很大。產(chǎn)品需求的價(jià)格彈性越大，企業(yè)越注意與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手采取一致的價(jià)格策略，對(duì)產(chǎn)品成本進(jìn)行控制，從而需要對(duì)薪酬總額進(jìn)行嚴(yán)格控制?；谄髽I(yè)經(jīng)濟(jì)能力的薪酬總額確定方法主要有：（1）薪酬比率推算法薪酬比率推算法是分析薪酬總額最基本的方法之一。經(jīng)營(yíng)績(jī)效良好的企業(yè)，可以經(jīng)營(yíng)績(jī)效為基礎(chǔ)推算本企業(yè)薪酬比率，并以此預(yù)算新的一年企業(yè)的薪酬總額。反之，則主要參照行業(yè)平均薪酬水平確定薪酬比率，之后再推算薪酬總額。第十一章薪酬支付的管理711.1.2薪酬總額的確定方第十一章薪酬支付的管理8

薪酬比率的計(jì)算公式為：由公式可以看出，要想增加薪酬總額，同時(shí)維持一個(gè)比較合理的薪酬比率，就必須增加銷售額，也就是說薪酬總額的上漲速度不能夠超過銷售額的增加速度。根據(jù)一般經(jīng)驗(yàn)，薪酬比率的數(shù)值大約在14%左右。其具體的合理數(shù)值又與企業(yè)規(guī)模大小、行業(yè)特點(diǎn)等有關(guān)。企業(yè)規(guī)模比較大的情況下，由于規(guī)模效應(yīng)，可能使得企業(yè)的薪酬比率較之規(guī)模較小的企業(yè)低；又比如資本密集型行業(yè)的薪酬比率可能就要比勞動(dòng)密集型行業(yè)的薪酬比率要低。

（2）盈虧平衡分析法所謂盈虧平衡分析法又叫量本利分析法，是企業(yè)根據(jù)產(chǎn)量、成本、利潤(rùn)三者之間的相互關(guān)系，進(jìn)行綜合分析、預(yù)測(cè)利潤(rùn)、控制成本的一種數(shù)學(xué)分析方法。利用盈虧平衡分析可以計(jì)算出企業(yè)的盈虧平衡點(diǎn)（又稱保本點(diǎn)、盈虧臨界點(diǎn)、損益分歧點(diǎn)、收益轉(zhuǎn)折點(diǎn)等），如下圖所示的A點(diǎn)。第十一章薪酬支付的管理8薪酬比率第十一章薪酬支付的管理9成本、收入與銷售額關(guān)系圖由盈虧平衡分析可知：其中，安全贏利點(diǎn)銷售額是指在確保股東權(quán)益的情況下，還能應(yīng)付可能遭受的經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)或危機(jī)時(shí)的銷售額。因此，企業(yè)此時(shí)薪酬比率的范圍為：安全薪酬比率≦合理薪酬比率≦最高薪酬比率結(jié)合薪酬比率推算法可計(jì)算此時(shí)企業(yè)的合理薪酬總額。第十一章薪酬支付的管理9第十一章薪酬支付的管理10

（3）勞動(dòng)分配率推算法表示企業(yè)在一定時(shí)期內(nèi)新創(chuàng)造的價(jià)值中有多少比例用于支付人工成本，反映分配關(guān)系和人工成本要素的投入產(chǎn)出關(guān)系。勞動(dòng)分配率的計(jì)算公式如下：

附加價(jià)值是企業(yè)創(chuàng)造的，是銷售額扣除外部委托購(gòu)買和委托加工費(fèi)用之后，附加在企業(yè)上的價(jià)值。它是勞動(dòng)和資本之間進(jìn)行分配的基礎(chǔ)，可以作為企業(yè)計(jì)算薪酬總額的依據(jù)之一。企業(yè)勞動(dòng)分配率可從企業(yè)財(cái)務(wù)報(bào)表中的借貸平衡表中推算，即先算出附加價(jià)值中資本分配的部分，然后得出勞動(dòng)分配率。其計(jì)算方法為：勞動(dòng)分配率=1-資本分配率在本質(zhì)上，勞動(dòng)分配律反映的是人工成本作為一種投入的效益。由于是相對(duì)數(shù)指標(biāo)，有利于國(guó)際、國(guó)內(nèi)企業(yè)的人工成本水平的相互比較。但在不同行業(yè)的企業(yè)之間，由于資本有機(jī)構(gòu)成或勞動(dòng)裝備水平不同，附加價(jià)值率和利潤(rùn)率不同，勞動(dòng)分配率存在明顯差異。勞動(dòng)分配率指標(biāo)還適合于同行業(yè)的企業(yè)之間進(jìn)行比較。第十一章薪酬支付的管理10（3）勞動(dòng)第十一章薪酬支付的管理11

發(fā)達(dá)國(guó)家的調(diào)查資料顯示，在企業(yè)附加價(jià)值中，大企業(yè)的勞動(dòng)分配率約40.9%，中小企業(yè)約54.5%。從絕對(duì)數(shù)的角度來說，大企業(yè)的勞動(dòng)使用量為資本使用量的0.9倍，中小企業(yè)約為0.5倍。

2.以市場(chǎng)薪酬水平為主導(dǎo)的薪酬總額確定方法該方法考慮的是由于薪酬的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)性對(duì)于企業(yè)吸引和留住員工影響很大，因而先確定依據(jù)外部薪酬水平?jīng)Q定的企業(yè)薪酬總額，然后再以企業(yè)經(jīng)濟(jì)承受能力進(jìn)行調(diào)節(jié)。以市場(chǎng)薪酬水平為主導(dǎo)確定本企業(yè)薪酬總額，最主要的是對(duì)同行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬水平進(jìn)行摸底。同行業(yè)是指向市場(chǎng)提供類似產(chǎn)品或替代產(chǎn)品的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，使用類似生產(chǎn)技術(shù)、具有相似的成本結(jié)構(gòu)和人才定位的其他企業(yè)，只有這樣的企業(yè)薪酬水平才具有可比性。通過對(duì)市場(chǎng)薪酬數(shù)據(jù)的調(diào)查與分析，依據(jù)市場(chǎng)調(diào)查數(shù)據(jù)，決定企業(yè)薪酬水平競(jìng)爭(zhēng)策略，測(cè)算企業(yè)每個(gè)崗位薪酬水平，從而計(jì)算企業(yè)薪酬總額，再以企業(yè)經(jīng)濟(jì)能力進(jìn)行驗(yàn)算。第十一章薪酬支付的管理11發(fā)達(dá)國(guó)第十一章薪酬支付的管理1211.1.3薪酬總額的預(yù)算及動(dòng)態(tài)調(diào)整

1.薪酬總額的預(yù)算預(yù)算，就是特定主體決定實(shí)現(xiàn)怎樣的目標(biāo)及以何種成本或代價(jià)實(shí)現(xiàn)該目標(biāo)的過程。對(duì)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)而言，通過預(yù)算進(jìn)行成本控制是必需的環(huán)節(jié)。由于薪酬問題在經(jīng)濟(jì)上的敏感性及其對(duì)企業(yè)財(cái)務(wù)狀況的重要影響，薪酬總額預(yù)算成為企業(yè)戰(zhàn)略決策過程中的一個(gè)關(guān)鍵問題。它要求管理者預(yù)算薪酬總額及決策時(shí)，必須把企業(yè)財(cái)務(wù)狀況、市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)壓力與薪酬總額預(yù)算、薪酬控制等問題綜合考慮。在決定更新企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)、為員工加薪或?qū)嵤┦找娣窒碛?jì)劃時(shí)，薪酬總額預(yù)算也是確保薪酬成本不超出承受能力的重要措施。例如，在新的財(cái)務(wù)年度，管理者需要綜合考慮外部市場(chǎng)的薪酬水平、員工的工作績(jī)效、企業(yè)的經(jīng)營(yíng)績(jī)效及生活成本的變動(dòng)情況等要素。為了保證薪酬成本不會(huì)大幅度上升，企業(yè)需要權(quán)衡這些要素在加薪中所占比重以及長(zhǎng)期獎(jiǎng)金和短期獎(jiǎng)金、績(jī)效加薪和根據(jù)資歷加薪、直接貨幣報(bào)酬和間接福利支出。此外，還要考慮以薪酬作為激勵(lì)手段還是用其他人力資源管理手段激勵(lì)員工。第十一章薪酬支付的管理1211.1.3薪酬總額的預(yù)算第十一章薪酬支付的管理132.薪酬總額的動(dòng)態(tài)調(diào)整企業(yè)的薪酬總額隨著企業(yè)、行業(yè)和勞動(dòng)力市場(chǎng)的變化進(jìn)行動(dòng)態(tài)的調(diào)整。薪酬總額的動(dòng)態(tài)調(diào)整包括兩種：一種是常規(guī)調(diào)整，如年度薪酬總額調(diào)整；另一種是非常規(guī)調(diào)整，主要是當(dāng)企業(yè)發(fā)生重大變革或市場(chǎng)發(fā)生重大變化時(shí)所進(jìn)行的調(diào)整。常規(guī)的薪酬總額調(diào)整在每年年末進(jìn)行，基于對(duì)上一年度的薪酬?duì)顩r的分析和評(píng)估、員工薪酬滿意度的調(diào)查和對(duì)上一年度的薪酬體系在運(yùn)行過程中存在問題的了解。這種調(diào)整通常與薪酬預(yù)算一起進(jìn)行。非常規(guī)的薪酬總額調(diào)整則是指企業(yè)在戰(zhàn)略和組織結(jié)構(gòu)、行業(yè)內(nèi)主要競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬策略或勞動(dòng)力市場(chǎng)的薪酬水平發(fā)生重大變化時(shí)所進(jìn)行的調(diào)整。其中企業(yè)戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整會(huì)導(dǎo)致薪酬總額預(yù)算發(fā)生變化，企業(yè)內(nèi)關(guān)鍵崗位的相對(duì)價(jià)值發(fā)生變化時(shí)，就應(yīng)該進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整。一般而言，企業(yè)的薪酬總額不宜變動(dòng)頻繁，因此企業(yè)應(yīng)該建立薪酬總額及薪酬策略調(diào)整的促發(fā)機(jī)制，確定較高的促發(fā)條件，并且促發(fā)機(jī)制應(yīng)該更加關(guān)注企業(yè)內(nèi)部的促發(fā)因素。第十一章薪酬支付的管理132.薪酬總第十一章薪酬支付的管理1411.2薪酬給付的策略

如何實(shí)現(xiàn)薪酬激勵(lì)的最大化需要管理者在薪酬給付的時(shí)機(jī)、方式、給付對(duì)象、薪酬溝通、途徑、頻率等方面采取合適的策略。11.2.1企業(yè)成長(zhǎng)周期與薪酬福利結(jié)構(gòu)

低工資、高獎(jiǎng)金、低福利是目前很多企業(yè)的薪酬理念?，F(xiàn)實(shí)中，因工資低、福利項(xiàng)目不如意導(dǎo)致員工隊(duì)伍不穩(wěn)定、企業(yè)凝聚力不強(qiáng)的例子很多。低報(bào)酬、高福利的情況同樣問題重重。現(xiàn)金報(bào)酬包括工資、獎(jiǎng)金與福利如何搭配才能使薪酬更具有激勵(lì)作用的問題主要和企業(yè)發(fā)展階段有關(guān)。

1.創(chuàng)業(yè)期

企業(yè)在創(chuàng)業(yè)期，為了減輕財(cái)務(wù)負(fù)擔(dān)，總體薪酬剛性應(yīng)盡量小。根據(jù)工資剛性定律，人們對(duì)工資的下降非常敏感，工資只漲不跌才能使員工滿意。為了使薪酬體系靈活性更強(qiáng)，在創(chuàng)業(yè)階段的企業(yè)一般采取低工資、高獎(jiǎng)勵(lì)的薪酬策略。第十一章薪酬支付的管理1411.2薪酬給付的策略第十一章薪酬支付的管理15

福利的特點(diǎn)之一是缺乏彈性，一旦提供便難以收回。而且福利是非現(xiàn)金形式的，會(huì)隨著通貨膨脹率上升，使企業(yè)負(fù)擔(dān)沉重。因此在創(chuàng)業(yè)期，宜采用低福利的薪酬策略，以增加成本控制的靈活性。

2.成長(zhǎng)期成長(zhǎng)期企業(yè)的主要特征是，產(chǎn)品和服務(wù)的銷售量猛增，市場(chǎng)占有率大幅度提高，企業(yè)及產(chǎn)品和服務(wù)具有一定知名度。由于市場(chǎng)銷售形勢(shì)良好，資金流速加快，企業(yè)可能出現(xiàn)凈現(xiàn)金流入的現(xiàn)象，現(xiàn)金存量較為寬裕。這時(shí)，企業(yè)可適當(dāng)提高基本工資和福利，以增加員工忠誠(chéng)、降低人員流失率；同時(shí)，企業(yè)正處于積極擴(kuò)張狀態(tài)，鼓勵(lì)個(gè)人貢獻(xiàn)，因此以個(gè)人績(jī)效為基礎(chǔ)支付的獎(jiǎng)金在薪酬體系中占很大比重。在成長(zhǎng)期，企業(yè)宜采用高工資、高獎(jiǎng)金、高福利的薪酬策略。

3.成熟期

成熟期的企業(yè)規(guī)模、產(chǎn)品銷量和利潤(rùn)、產(chǎn)品市場(chǎng)占有率都達(dá)到了最佳狀態(tài)。企業(yè)的營(yíng)銷能力、生產(chǎn)能力以及研發(fā)能力也處于鼎盛時(shí)期，企業(yè)及其產(chǎn)品的社會(huì)知名度很高。第十一章薪酬支付的管理15福利的第十一章薪酬支付的管理16

由于成熟期企業(yè)品牌和影響力有助于鞏固企業(yè)對(duì)人力資源的競(jìng)爭(zhēng)能力，因此在這個(gè)階段，基本工資可以保持行業(yè)一般水平；為了增加員工激勵(lì)、鼓勵(lì)產(chǎn)品創(chuàng)新、管理創(chuàng)新和服務(wù)創(chuàng)新，企業(yè)應(yīng)在加大獎(jiǎng)金激勵(lì)力度的基礎(chǔ)上，充分利用非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬的激勵(lì)作用，把薪酬范疇擴(kuò)展到包括基本工資、績(jī)效獎(jiǎng)金、福利、股權(quán)、培訓(xùn)計(jì)劃、職業(yè)生涯開發(fā)、員工溝通與參與、員工滿意度的提高等方面。

4.衰退期

衰退并不意味著滅亡，更多時(shí)候是企業(yè)發(fā)展階段中的一個(gè)低谷。在衰退期，由于企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況不佳，會(huì)出現(xiàn)員工離職率增加、土氣低落、組織承諾度下降、員工不公平感提高等現(xiàn)象。此時(shí)的企業(yè)有兩種選擇：坐以待斃或采取收縮戰(zhàn)略，控制成本，剝離虧損業(yè)務(wù)，有計(jì)劃地培育新的增長(zhǎng)點(diǎn)，使企業(yè)有效地蛻變。但是企業(yè)的蛻變需要一個(gè)過程，在此階段企業(yè)需要穩(wěn)定員工隊(duì)伍，留住核心和關(guān)鍵員工，為企業(yè)突破困境、再造生命力提供人力資源保證，因此需要強(qiáng)調(diào)薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)性，向核心和關(guān)鍵員工支付較高的基本工資和較高的福利，同時(shí)獎(jiǎng)金也應(yīng)該富有激勵(lì)性。第十一章薪酬支付的管理16由于成第十一章薪酬支付的管理1711.2.2員工職業(yè)生涯與企業(yè)薪酬策略為了迅速實(shí)現(xiàn)人員結(jié)構(gòu)調(diào)整，企業(yè)制訂一系列的人才引進(jìn)措施，如在原有工資體系之外增設(shè)學(xué)歷津貼以提高高學(xué)歷人員的收入水平；建立人才儲(chǔ)備制度，大規(guī)模招聘大學(xué)生等等。這些政策增強(qiáng)了企業(yè)的吸引力，吸引了大批大學(xué)畢業(yè)生。但是這些畢業(yè)生工作一段時(shí)期后大量離職的現(xiàn)象，表明企業(yè)雖然對(duì)外部人才已具備了一定的吸引力，但對(duì)內(nèi)部人才卻缺乏足夠的向心力、凝聚力，難以留住人才。與此同時(shí)，學(xué)歷津貼實(shí)行的結(jié)果，使企業(yè)內(nèi)的工資差別變得明顯的不合理。新進(jìn)入企業(yè)的碩士畢業(yè)生，雖然還不能獨(dú)立承擔(dān)工作，但其工資普遍高于己有多年工作經(jīng)驗(yàn)但學(xué)歷較低的大專、本科同崗位其他人員，而這些人員目前仍然是企業(yè)各方面工作的骨干力量。員工職業(yè)生涯的不同階段，其能力不同，人力資本存量及發(fā)揮優(yōu)勢(shì)不同，對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)也不同。而企業(yè)要吸引和留住高能力、高績(jī)效的員工，就必須考慮員工職業(yè)生涯不同階段的需要。一般認(rèn)為，人的職業(yè)生涯可劃分為四個(gè)階段：成長(zhǎng)期、成熟期、鼎盛期和衰退期。第十一章薪酬支付的管理1711.2.2員工職業(yè)生涯與第十一章薪酬支付的管理18

在成長(zhǎng)期，員工的職業(yè)能力較低，還不能獨(dú)立承擔(dān)工作，但其工作熱情很高，職業(yè)能力以加速度提高，積累經(jīng)驗(yàn)和技能的速度很快，但對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)不大。到了成熟期后，員工具備了從事本專業(yè)工作的能力，能獨(dú)立承擔(dān)工作并逐步成為所在單位的業(yè)務(wù)骨干，其職業(yè)工作能力繼續(xù)提高，但速度有所減緩；到了鼎盛期，員工職業(yè)工作能力較強(qiáng)，已成為所從事工作的組織者或主要負(fù)責(zé)人，職業(yè)工作能力達(dá)到了個(gè)人職業(yè)生涯的最高水平，繼續(xù)提高的余地已比較小，處于相對(duì)穩(wěn)定狀態(tài)；進(jìn)入衰退期后，員工仍然具有較強(qiáng)的職業(yè)工作能力，在工作中發(fā)揮重要作用，但其能力逐漸降低，直到職業(yè)生涯結(jié)束。與員工職業(yè)生涯發(fā)展的四個(gè)階段相對(duì)應(yīng)，可以采用兩種薪酬策略：①高起點(diǎn)、低增長(zhǎng)的策略。在職業(yè)生涯開始，給予高于其他企業(yè)的薪酬，在職業(yè)生涯發(fā)展的前三個(gè)階段，薪酬緩慢、均勻增長(zhǎng)。與員工衰退期的穩(wěn)定或下降階段相對(duì)應(yīng)，工資水平基本保持不變或略微有所降低。這種策略較少考慮員工職業(yè)能力的變化，與員工職業(yè)能力差異關(guān)聯(lián)性比較低，因而對(duì)員工的動(dòng)態(tài)激勵(lì)作用有限。第十一章薪酬支付的管理18在成長(zhǎng)第十一章薪酬支付的管理19

②低起點(diǎn)、高增長(zhǎng)的策略。在職業(yè)生涯開始時(shí)，給予較低的薪酬，隨著員工職業(yè)生涯的發(fā)展，薪酬加速增長(zhǎng)。對(duì)應(yīng)于員工衰退期的穩(wěn)定或下降階段，工資水平基本保持不變或略有降低。這種策略由于與員工的職業(yè)能力緊密相關(guān)，對(duì)員工有較強(qiáng)的動(dòng)態(tài)激勵(lì)作用，缺陷是不利于吸納新員工，穩(wěn)定年輕員工隊(duì)伍。11.2.3讓薪酬反映績(jī)效

隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)格局發(fā)生了很大的變化，人才在企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中的作用越來越大。讓薪酬更好地對(duì)員工的能力和績(jī)效表現(xiàn)做出反應(yīng)是薪酬的一個(gè)重要任務(wù)。要讓薪酬能夠反映績(jī)效，需要管理者在薪酬體系的設(shè)計(jì)中，遵循以下一些原則：（1）針對(duì)個(gè)體制定適當(dāng)?shù)挠?jì)劃。作為獎(jiǎng)金基礎(chǔ)的員工績(jī)效必須能夠與個(gè)體相關(guān)，而且，這些個(gè)體要能認(rèn)為他們也能夠影響產(chǎn)出。如果獎(jiǎng)金以整體績(jī)效為基礎(chǔ)，那么，獎(jiǎng)金對(duì)任何一個(gè)較小的附屬部門的個(gè)體工作影響就很小。第十一章薪酬支付的管理19第十一章薪酬支付的管理20

為了使員工能夠真正從一個(gè)績(jī)效獎(jiǎng)金文化中獲益，所要達(dá)到的目標(biāo)必須分解為不同部門、單位和個(gè)體的績(jī)效目標(biāo)，才能看到他們個(gè)人的投入所帶來的差異。（2）與績(jī)效相關(guān)的薪酬規(guī)模與價(jià)值。若管理者期望一種薪酬計(jì)劃能夠影響員工績(jī)效，那么與績(jī)效相聯(lián)系的薪酬通常要達(dá)到一定規(guī)模并對(duì)員工具有一定價(jià)值，薪酬計(jì)劃才會(huì)有意義。薪酬必須使人們以目標(biāo)導(dǎo)向的方式進(jìn)行工作，從而創(chuàng)造一定的成效并能夠獲得確定的獎(jiǎng)金回報(bào)。一般認(rèn)為，如果希望個(gè)體將個(gè)人目標(biāo)與組織期望目標(biāo)相結(jié)合，就必須在實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)或至少實(shí)現(xiàn)目標(biāo)90％的情況下，將至少相當(dāng)于薪酬的10％甚至20％的數(shù)額作為可能的獎(jiǎng)金激勵(lì)。（3）計(jì)劃的合理性，特別是在時(shí)間進(jìn)程上的合理性。對(duì)高層管理者來說，需要構(gòu)建按照時(shí)間支付獎(jiǎng)金的計(jì)劃，比如在一個(gè)單一的績(jī)效評(píng)價(jià)周期內(nèi)，很難評(píng)價(jià)一個(gè)工作小組的績(jī)效。鑒于此，許多企業(yè)采用一種累積系統(tǒng)、選擇性的評(píng)價(jià)或者其它方法來衡量在3年內(nèi)增加的生產(chǎn)率或利潤(rùn)。這樣的評(píng)價(jià)結(jié)果是定期支付獎(jiǎng)金，每期支付的比率按照個(gè)人行為而非整體目標(biāo)，參與的團(tuán)隊(duì)成員都能得到獎(jiǎng)金回報(bào)。第十一章薪酬支付的管理20為了使第十一章薪酬支付的管理21

（4）與績(jī)效相關(guān)的獎(jiǎng)金形式。出于多種原因，許多企業(yè)在支付獎(jiǎng)金時(shí)，往往采用股票或者期權(quán)的方式。這些獎(jiǎng)金計(jì)劃多以股票長(zhǎng)期選擇權(quán)、限制性股票、優(yōu)先認(rèn)股、股票保留計(jì)劃或者員工認(rèn)股計(jì)劃為主，所有這些方式具有一個(gè)共同目標(biāo)：按照企業(yè)股票的形式支付一部分獎(jiǎng)金，從而使員工感到自己是組織的一員。（5）績(jī)效薪酬計(jì)劃應(yīng)當(dāng)涵蓋所有員工，避免有所區(qū)別?？?jī)效薪酬計(jì)劃的問題之一，是許多職能部門的員工由于在成本中心而非利潤(rùn)中心工作，被排除在計(jì)劃安排之外。通常導(dǎo)致支持性部門或信息部門士氣低落。無論為行政管理部門和技術(shù)部門的員工確立目標(biāo)多么困難，將與績(jī)效相關(guān)的薪酬計(jì)劃涵蓋所有部門至關(guān)重要。若非如此，這些職能部門的士氣就會(huì)受挫并影響其績(jī)效。在企業(yè)中，采用與績(jī)效相關(guān)的薪酬計(jì)劃日益增多。到目前為止，還很難證實(shí)這種薪酬計(jì)劃效果多大，但事實(shí)是多數(shù)實(shí)施與績(jī)效相關(guān)的薪酬計(jì)劃的企業(yè)比不實(shí)施這一計(jì)劃的企業(yè)創(chuàng)造了更高水平的績(jī)效，同時(shí)這種方法還意味著在經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)下滑的時(shí)期，企業(yè)不必承擔(dān)很高的固定薪酬成本。第十一章薪酬支付的管理21（4）與績(jī)第十一章薪酬支付的管理2211.2.4薪酬公開與保密

1.薪酬保密制度近年來在企業(yè)界流行一種叫“保密薪酬制”的薪酬制度，是由以往一些企業(yè)在發(fā)放薪酬時(shí)的“紅包”辦法演變而來的。薪酬公開與否對(duì)目前許多企業(yè)來說還是難題。因?yàn)閺娜肆Y源管理方面來看，薪酬是與員工利益直接相關(guān)的、員工最能感受到公平與否的問題，若處理不當(dāng)，就會(huì)影響企業(yè)形象和企業(yè)文化。勞資兩方存在著這樣一對(duì)矛盾：任何老板都希望用最低的薪酬吸引最有能力的合適員工，員工則希望得到最高的薪酬以體現(xiàn)自身的勞動(dòng)力價(jià)值。其結(jié)果是老板對(duì)員工特別是高薪員工的期望值越來越高，最終采取“減員增效”措施；而員工對(duì)老板加薪及提高待遇的期望值同樣越來越高，產(chǎn)生永無止境的“人才大流動(dòng)”。因此，很多認(rèn)為競(jìng)爭(zhēng)力不強(qiáng)的企業(yè)明文規(guī)定員工薪酬是企業(yè)的秘密，員工不得打聽別人的工資，也不能任意公開自己的工資。有的企業(yè)還要求員工在承認(rèn)薪酬保密條款的制度表格上簽字，若泄露導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部的混亂，將會(huì)被開除。第十一章薪酬支付的管理2211.2.4薪酬公開與保密第十一章薪酬支付的管理232.實(shí)行薪酬保密制度的優(yōu)點(diǎn)員工薪酬保密制度有多方面的好處：①能給管理者更大的自由度，不必解釋所有的工資差異。盡管員工有了解企業(yè)薪酬情況的知情權(quán)，并不意味著對(duì)企業(yè)所有情況都能了解和掌握。每個(gè)員工僅知道自己的薪酬使企業(yè)既可以按照員工的能力和績(jī)效付酬，又能避免類似同一崗位薪酬待遇不同引起的不公平感，讓員工安心工作，減少攀比行為及其副作用；②管理者可以在不引起內(nèi)部員工不公平感的情況下，給予從外部聘請(qǐng)的專家以高額報(bào)酬；③諸如許多員工的工作績(jī)效因各種因素很難準(zhǔn)確衡量，或不同銷售區(qū)域的經(jīng)理，由于當(dāng)?shù)叵M(fèi)水平、銷售基礎(chǔ)的差異，銷售績(jī)效很難成為衡量其工作能力和努力程度的依據(jù)的情況下，很難確保薪酬的公平性，而保密的薪酬制度可以回避這個(gè)敏感問題；④一個(gè)公平公開的薪酬制度首先要求有一個(gè)科學(xué)的績(jī)效評(píng)估體系的支持，而有的企業(yè)的績(jī)效評(píng)估體系本身就不科學(xué)，如果再把這種評(píng)估體系的結(jié)果引入薪酬體系中，必然導(dǎo)致員工對(duì)薪酬的不滿。在這樣的情況下，若企業(yè)不科學(xué)的績(jī)效評(píng)估體系短時(shí)期內(nèi)難以改善，那么薪酬保密制度不失為一種好辦法。第十一章薪酬支付的管理232.實(shí)行第十一章薪酬支付的管理243.不同的看法——公開才能公平從原則上講，一個(gè)公平合理的薪酬體系和制度應(yīng)該是公開的，因?yàn)橐粋€(gè)有效的薪酬制度不僅要反映每個(gè)員工的績(jī)效和員工崗位的價(jià)值，還應(yīng)該讓每個(gè)員工明確自己在企業(yè)內(nèi)部的發(fā)展方向。由于薪酬的上升通道反映員工的職業(yè)上升通道，因而公開的薪酬能夠使企業(yè)內(nèi)的每個(gè)員工都能夠明確自己可能的發(fā)展目標(biāo)，員工也正是在不同系列的薪酬上升通道的比較和選擇過程中，根據(jù)自身的情況，確定自己的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)。根據(jù)激勵(lì)理論中的期望理論，當(dāng)員工認(rèn)為努力會(huì)帶來良好的績(jī)效評(píng)價(jià)從而帶來更多的收入（或其他獎(jiǎng)勵(lì)）時(shí)，就會(huì)受到激勵(lì)而付出更大的努力。同時(shí)，激勵(lì)不僅受到絕對(duì)公平的影響，還受到相對(duì)公平的影響。因此，為使薪酬對(duì)員工激勵(lì)水平最大化，員工應(yīng)該了解組織是如何定義和評(píng)估績(jī)效的，了解與不同績(jī)效水平相聯(lián)系的報(bào)酬水平。保密的薪酬制度割斷了收入信息與績(jī)效信息的直接聯(lián)系，員工容易產(chǎn)生錯(cuò)誤的感覺，這些錯(cuò)誤的感覺會(huì)妨礙激勵(lì)水平的提高。第十一章薪酬支付的管理243.不同的第十一章薪酬支付的管理25

此外，公開的薪酬制度有利于組織內(nèi)部的溝通和培養(yǎng)員工的信任感。盡管一些企業(yè)實(shí)施了薪酬保密制度，但從來沒有完全杜絕員工私下討論薪酬的問題，而這種討論和交流得到的信息往往是失真的。在員工之間相互博弈的過程中，錯(cuò)誤信息在組織內(nèi)部傳播，員工的信任感消失殆盡。

4.薪酬公開還是保密要視企業(yè)具體情況而定在分析了薪酬保密和薪酬公開兩種情況后可看出，關(guān)鍵在于企業(yè)適合采用薪酬保密還是薪酬公開的形式。一般來說，規(guī)模較小、管理規(guī)范化程度低、專制色彩濃厚、強(qiáng)調(diào)個(gè)人奮斗、以員工之間競(jìng)爭(zhēng)作為主要激勵(lì)手段的企業(yè)，宜采用薪酬保密制度；而規(guī)模相對(duì)較大、組織形式比較清晰、企業(yè)文化崇尚合作溝通的企業(yè)宜采用薪酬公開的形式。但薪酬保密或者薪酬公開不能一概而論。即使在一個(gè)企業(yè)內(nèi)，不同部門應(yīng)根據(jù)實(shí)際情況采用薪酬保密還是薪酬公開方式。同樣薪酬公開或保密還要就薪酬結(jié)構(gòu)內(nèi)的具體組成部分討論，換言之，薪酬的有些部分可以公開，比如薪酬政策，有些部分是須保密，比如有的總經(jīng)理特別獎(jiǎng)。公開與否由其目的決定。有利于倡導(dǎo)企業(yè)價(jià)值觀的內(nèi)容，就應(yīng)該公開，易引起不必要的爭(zhēng)論，就可以保密。第十一章薪酬支付的管理25此外，第十一章薪酬支付的管理26

獎(jiǎng)金對(duì)員工來說是一種物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。如果員工的績(jī)效優(yōu)良，工作成績(jī)突出，并且為企業(yè)的發(fā)展做出了很大的貢獻(xiàn)，就應(yīng)該受到獎(jiǎng)勵(lì)，既是對(duì)員工過去努力的認(rèn)同，又可以激勵(lì)員工在以后的工作中再接再厲。但是獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)間要根據(jù)企業(yè)具體情況而定。若企業(yè)剛扭虧為盈，元?dú)馍形椿謴?fù)，主張推遲發(fā)放年終獎(jiǎng)金而把有限的資金運(yùn)用到企業(yè)發(fā)展最需要的地方的意見有一定道理，但如果考慮到企業(yè)在全員努力下扭虧為盈，員工對(duì)年終獎(jiǎng)金的發(fā)放預(yù)期很高，此時(shí)推遲年終獎(jiǎng)金的發(fā)放則會(huì)打擊員工的積極性，對(duì)企業(yè)的后續(xù)發(fā)展極為不利。相反，如果企業(yè)及時(shí)發(fā)放年終獎(jiǎng)金，則會(huì)極大地鼓舞士氣，激勵(lì)員工為企業(yè)多做貢獻(xiàn)。作為企業(yè)的高層主管一定要認(rèn)識(shí)到，員工的工作積極性帶來的奉獻(xiàn)精神是企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力源泉，而員工的工作積極性需要不同層次的激勵(lì)來維持和加強(qiáng)。其中一個(gè)主要的手段就是對(duì)他們良好的工作績(jī)效及時(shí)給予肯定并給予物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。把握住薪酬支付的恰當(dāng)?shù)臅r(shí)機(jī)，是維持員工工作熱情的關(guān)鍵。第十一章薪酬支付的管理26獎(jiǎng)金對(duì)第十一章薪酬支付的管理27

年終獎(jiǎng)金的推遲發(fā)放，的確能為企業(yè)節(jié)省一筆資金。可以用來擴(kuò)大投資規(guī)模，增加原材料購(gòu)買量，引進(jìn)技術(shù)或新設(shè)備來增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。但使企業(yè)獲得發(fā)展的是人，而非設(shè)備、機(jī)器等自身并不創(chuàng)造價(jià)值的物，只有通過人來操作、管理才能實(shí)現(xiàn)企業(yè)正常的生產(chǎn)，如果人的積極性調(diào)動(dòng)不起來，效率低下消費(fèi)嚴(yán)重，企業(yè)將無法發(fā)展。11.2.6用現(xiàn)金支付資訊業(yè)的發(fā)達(dá)，使得企業(yè)薪酬支付手段呈現(xiàn)多樣化趨勢(shì)。企業(yè)可以直接將薪酬打入員工賬戶或信用卡中。這些支付手段特別方便，在企業(yè)整個(gè)支付過程中看不到現(xiàn)金。但這些種支付手段與用現(xiàn)金支付對(duì)員工的激勵(lì)效果有一定的差別。支付現(xiàn)金特別是大額獎(jiǎng)金時(shí)，對(duì)員工的沖擊力很強(qiáng)，將錢打入員工個(gè)人賬戶中，就缺少一種令員工心動(dòng)的效果。薪酬支付是一個(gè)很敏感的話題，牽涉到員工心理因素。所以，在運(yùn)用薪酬支付時(shí)，要運(yùn)用一定的技巧方能更好地激勵(lì)員工。11.2.7獲得員工的信任第十一章薪酬支付的管理27年終獎(jiǎng)第十一章薪酬支付的管理28

無論采用哪種薪酬方式，要想使薪酬制度順利執(zhí)行，最關(guān)鍵的就是要員工滿意，首先要獲得員工的信任。在制定薪酬支付方案時(shí)，管理者與員工代表可以充分交換意見，積極采納員工提出的合理建議，充分體現(xiàn)員工意見的薪酬支付方案將會(huì)很順利地實(shí)施。方案實(shí)施前，要向員工解釋清楚企業(yè)實(shí)施該方案的原因及方案的具體內(nèi)容，爭(zhēng)取員工的理解。制定薪酬支付方案后，先不要急于否定現(xiàn)有的薪酬支付方案，新的方案應(yīng)前后銜接。要做的第一件事是召開全體員工大會(huì)，由方案的設(shè)計(jì)者負(fù)責(zé)對(duì)方案的細(xì)節(jié)問題進(jìn)行解釋，允許員工暢所欲言，爭(zhēng)取在員工與企業(yè)的管理者之間充分溝通，然后將支付方案印發(fā)給各部門并力圖做到每個(gè)員工人手一份。這樣，在民主的氛圍里形成的支付方案將獲得絕大多數(shù)員工的認(rèn)可與支持。當(dāng)員工對(duì)將要推行的薪酬支付方案已十分了解，最后的工作就是實(shí)施薪酬支付方案，可以規(guī)定試行期。另外，在實(shí)施過程中，需要做好信息的反饋工作，及時(shí)調(diào)整出現(xiàn)的新現(xiàn)象新問題。第十一章薪酬支付的管理28無論采第十一章薪酬支付的管理2911.2.8經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬與非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬的結(jié)合員工具有很好的薪酬福利待遇，但未創(chuàng)出一流業(yè)績(jī)的原因是優(yōu)厚的薪酬、有薪假期甚至加薪，只能使員工對(duì)任職的企業(yè)產(chǎn)生良好感覺，并不能不斷提高業(yè)績(jī)水平。

1.激發(fā)員工的自我激勵(lì)要使員工長(zhǎng)久地保持高昂的工作熱情，需要來自員工自身的不斷的自我激勵(lì)。而自我激勵(lì)是不能夠通過薪酬手段來實(shí)現(xiàn)的，員工的自我激勵(lì)是一種本能。要激勵(lì)員工，首先要去除企業(yè)中阻礙員工自我激勵(lì)能力的負(fù)面因素，然后在企業(yè)中開發(fā)真正的激勵(lì)因素，引導(dǎo)所有員工受激勵(lì)。以下是阻礙員工實(shí)現(xiàn)自我激勵(lì)的10大要素：企業(yè)氛圍中充滿政治把戲；對(duì)員工業(yè)績(jī)沒有明確期望值；設(shè)立許多不必要的條例讓員工遵循；讓員工參加拖沓的會(huì)議；在員工中推行內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)；

第十一章薪酬支付的管理2911.2.8經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬與非第十一章薪酬支付的管理30

沒有為員工提供關(guān)鍵數(shù)據(jù)，以完成工作；提供批評(píng)性意見而非建設(shè)性的反饋意見；容忍差業(yè)績(jī)的存在，使業(yè)績(jī)好的員工覺得不公平；對(duì)待員工不公正；未能充分發(fā)揮員工能力。要利用員工自我激勵(lì)的本能，不僅要摒棄以上不利于自我激勵(lì)的做法，而且要發(fā)掘真正的激勵(lì)因素。以下這些激勵(lì)因素有助于利用員工自我激勵(lì)的本能。如果員工的工作單調(diào)，試試給工作添加些樂趣和花樣；對(duì)于如何做工作，只給出一些提議，由員工自己選擇怎樣去做；在企業(yè)里提倡并鼓勵(lì)責(zé)任感和帶頭精神；鼓勵(lì)員工之間的互動(dòng)與協(xié)作；允許在學(xué)習(xí)中犯錯(cuò)，避免粗暴批評(píng)；為所有員工建立目標(biāo)和挑戰(zhàn)；多加鼓勵(lì)，日常閑談中多表示贊賞；第十一章薪酬支付的管理30沒有為第十一章薪酬支付的管理31

設(shè)立衡量標(biāo)準(zhǔn)，以反映出績(jī)效和效率的提高。通過去除非激勵(lì)因素，增加非經(jīng)濟(jì)的激勵(lì)因素，企業(yè)就可以促使員工實(shí)現(xiàn)最大的激勵(lì)度和生產(chǎn)率。需要提醒管理者：應(yīng)該努力改變企業(yè)的管理，減少不利于激勵(lì)的消極因素，充分調(diào)動(dòng)員工的本能實(shí)現(xiàn)自我激勵(lì)。

2.如何激勵(lì)知識(shí)型員工企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)，知識(shí)的創(chuàng)造、利用與增值，資源的合理配置，最終都要靠知識(shí)的載體——知識(shí)型員工來實(shí)現(xiàn)。美國(guó)學(xué)者彼得.德魯克發(fā)明“知識(shí)型員工”這個(gè)術(shù)語時(shí)，指的是“那些掌握和運(yùn)用符號(hào)和概念，利用知識(shí)或信息工作的人?！痹诮裉欤R(shí)型員工已經(jīng)被擴(kuò)大到大多數(shù)白領(lǐng)。知識(shí)型員工的特點(diǎn)，用一句話概括就是：作為追求自主性、個(gè)體化、多樣化和創(chuàng)新精神的員工群體，激勵(lì)他們的動(dòng)力更多來自工作的內(nèi)在報(bào)酬本身。知識(shí)管理專家瑪漢·坦姆仆（Tampoe）經(jīng)大量研究后認(rèn)為，激勵(lì)知識(shí)型員工的前四個(gè)因素分別是：個(gè)體成長(zhǎng)（約占總量的34％）、工作自主（約占31％）、業(yè)務(wù)成就（約占28％）、金錢財(cái)富（約占7％）。第十一章薪酬支付的管理31設(shè)立衡第十一章薪酬支付的管理32

其他類型的員工相比，知識(shí)型員工更重視能夠促進(jìn)自我發(fā)展的、有挑戰(zhàn)性的工作，他們對(duì)知識(shí)、對(duì)個(gè)體和事業(yè)的成長(zhǎng)有著持續(xù)不斷的追求；要求給予自主權(quán)，使之能夠以自己認(rèn)為有效的方式進(jìn)行工作，并完成企業(yè)交給他們的任務(wù)；獲得一份與自己貢獻(xiàn)相稱的報(bào)酬并使得自己能夠分享自己創(chuàng)造的財(cái)富。因此，對(duì)知識(shí)型員工的激勵(lì)，不能以金錢刺激為主，而應(yīng)以其發(fā)展、成就和成長(zhǎng)為主。在激勵(lì)方式上，現(xiàn)代企業(yè)強(qiáng)調(diào)的是個(gè)人激勵(lì)、團(tuán)隊(duì)激勵(lì)和組織激勵(lì)的有機(jī)結(jié)合；在激勵(lì)的時(shí)間效應(yīng)上，把對(duì)知識(shí)型員工的短期激勵(lì)和長(zhǎng)期激勵(lì)結(jié)合起來，強(qiáng)調(diào)激勵(lì)手段對(duì)員工的長(zhǎng)期正效應(yīng)；在激勵(lì)報(bào)酬設(shè)計(jì)上，當(dāng)今企業(yè)已經(jīng)突破了傳統(tǒng)的事后獎(jiǎng)酬模式，轉(zhuǎn)變?yōu)閺膬r(jià)值創(chuàng)造、價(jià)值評(píng)價(jià)、價(jià)值分配的事前、事中、事后三個(gè)環(huán)節(jié)出發(fā)設(shè)計(jì)獎(jiǎng)酬機(jī)制。面向未來的人力資源投資機(jī)制，知識(shí)型員工不可能對(duì)企業(yè)永遠(yuǎn)忠誠(chéng)，而企業(yè)對(duì)他們要求更多的是在服務(wù)期內(nèi)保持忠誠(chéng)。因此企業(yè)向合同期內(nèi)的知識(shí)型員工的投資是獲得忠誠(chéng)的最好手段，只有這樣才能實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的“雙贏”。第十一章薪酬支付的管理32其他類第十一章薪酬支付的管理333.善用精神激勵(lì)精神激勵(lì)的確能夠鼓舞員工士氣、刺激員工取得更好的績(jī)效。從經(jīng)濟(jì)的角度而言，精神激勵(lì)在企業(yè)付出很小成本的情況下就能夠收到可觀的經(jīng)濟(jì)效益，因此，精明的會(huì)有效運(yùn)用精神激勵(lì)，措施主要有以下幾點(diǎn)。一是榮譽(yù)獎(jiǎng)勵(lì)。在國(guó)外，不少先進(jìn)企業(yè)對(duì)榮譽(yù)獎(jiǎng)勵(lì)推崇備至，如美國(guó)著名化妝品企業(yè)玫琳凱；在國(guó)內(nèi)，海爾集團(tuán)也在不斷探索各種榮譽(yù)激勵(lì)措施。二是榜樣激勵(lì)。榜樣激勵(lì)也是精神激勵(lì)的重要形式。企業(yè)通過樹立模范人物激勵(lì)員工，促使他們達(dá)到企業(yè)所要求的行為。許多國(guó)家的企業(yè)對(duì)樹立榜樣的人物十分重視。西方企業(yè)把榜樣人物稱為“英雄人物”，但這些“英雄人物”并非可望而不可及，他們認(rèn)為通過努力，人人都可以達(dá)到。三是企業(yè)精神鼓勵(lì)。企業(yè)精神指企業(yè)群體的共同心理優(yōu)勢(shì)和價(jià)值取向，是實(shí)施精神激勵(lì)的重要手段，反映了全體員工的共同追求和共同認(rèn)識(shí)。其作用在于凝聚力、吸引力、幅射力，能鼓舞、激發(fā)員工向既定目標(biāo)前進(jìn)。因此，眾多企業(yè)都積極塑造企業(yè)精神，尋找企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力。第十一章薪酬支付的管理333.善用精第十一章薪酬支付的管理34

四是情感激勵(lì)。情感激勵(lì)是最有效的激勵(lì)方式。管理者要針對(duì)員工的心理需求，進(jìn)行感情“投資”，多給員工以溫暖和關(guān)懷，激勵(lì)員工與企業(yè)建立感情，使員工與企業(yè)配合默契。

第十一章薪酬支付的管理34四是情第十一章薪酬支付的管理35【本章思考題】1.影響企業(yè)薪酬總額的確定的因素中，您認(rèn)為哪些因素的影響較大？哪些因素的影響要小一些？有沒有可能對(duì)它們進(jìn)行排序？2.企業(yè)薪酬總額的確定如何更好地同時(shí)反映市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)需要和企業(yè)經(jīng)濟(jì)能力基礎(chǔ)？請(qǐng)您就這個(gè)問題提出看法。3.結(jié)合您所熟識(shí)的一個(gè)企業(yè)的薪酬管理實(shí)踐活動(dòng)，分析該企業(yè)采用了哪些薪酬支付策略，效果如何，以及應(yīng)該怎樣改進(jìn)。第十一章薪酬支付的管理35【本章思考題】1.影響企業(yè)薪酬第11章薪酬支付的管理第11章薪酬支付的管理第十一章薪酬支付的管理37【本章結(jié)構(gòu)圖】第十一章薪酬支付的管理2【本章結(jié)構(gòu)圖】第十一章薪酬支付的管理38【本章學(xué)習(xí)目標(biāo)】本章中您將學(xué)到：薪酬總額的影響因素薪酬總額的確定方法薪酬總額的預(yù)算及動(dòng)態(tài)調(diào)整薪酬支付的策略第十一章薪酬支付的管理3【本章學(xué)習(xí)目標(biāo)】本章中您將學(xué)到：第十一章薪酬支付的管理3911.1薪酬總額的確定與調(diào)整

薪酬總額是企業(yè)在員工方面投入的總體支出。薪酬總額一旦確定，就會(huì)對(duì)企業(yè)在行業(yè)中的薪酬總體水平產(chǎn)生影響。受薪酬總額的控制，相應(yīng)崗位的薪酬水平也會(huì)受影響：若一部分崗位薪酬水平高，必有一部分崗位薪酬相對(duì)較低。薪酬總額是企業(yè)經(jīng)營(yíng)成本的一部分，對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)收益也會(huì)產(chǎn)生影響，在產(chǎn)品價(jià)格和勞動(dòng)效率既定的情況下，薪酬總額支付越多，企業(yè)利潤(rùn)越少。因此，薪酬總額既對(duì)企業(yè)吸引、留住和激勵(lì)員工產(chǎn)生影響，又在很大程度上影響成本水平因而影響收益。11.1.1影響薪酬總額的因素

在進(jìn)行薪酬總額決策時(shí)，除了要清晰薪酬總額對(duì)企業(yè)的影響，還必須了解影響薪酬總額的因素和影響方式。

1.影響薪酬總額的外部因素影響薪酬總額的外部因素主要有：第十一章薪酬支付的管理411.1薪酬總額的確定與調(diào)整第十一章薪酬支付的管理40

（1）國(guó)民經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)率國(guó)民經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)率是國(guó)家在過去一年中國(guó)民生產(chǎn)總值的增長(zhǎng)速度，反映了經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r，是國(guó)家宏觀經(jīng)濟(jì)狀況的指向標(biāo)。宏觀經(jīng)濟(jì)狀況影響企業(yè)發(fā)展的經(jīng)濟(jì)環(huán)境，因而影響企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況，進(jìn)一步影響企業(yè)薪酬支付能力從而影響企業(yè)薪酬總額。（2）通貨膨脹率通貨膨脹率是衡量通貨膨脹程度的指標(biāo)。一般可以通過消費(fèi)物價(jià)指數(shù)（CPI）來衡量。如果員工的名義收入不變，當(dāng)年通貨膨脹率為正增長(zhǎng)，扣除物價(jià)上漲因素，意味著員工的實(shí)際收入降低。在企業(yè)人力資源狀況不變和存在通貨膨脹的情況下，如果要保證員工的生活質(zhì)量，企業(yè)的薪酬總額通常應(yīng)該隨著通貨膨脹的增加而增加。（3）行業(yè)和地區(qū)的薪酬水平行業(yè)和地區(qū)的薪酬水平在很大程度上影響薪酬總額。若行業(yè)的薪酬水平比整個(gè)國(guó)家或地區(qū)的平均水平高，企業(yè)的薪酬總額就會(huì)比較高。同一行業(yè)同樣規(guī)模的企業(yè)，處于偏遠(yuǎn)地區(qū)通常較之處于發(fā)達(dá)地區(qū)所支付的薪酬總額要低。第十一章薪酬支付的管理5（1）國(guó)民經(jīng)第十一章薪酬支付的管理41

（4）勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求狀況勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求狀況影響勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格，從而影響企業(yè)薪酬總額。例如在2001年以前，通信及IT業(yè)高速發(fā)展，各IT企業(yè)為了爭(zhēng)奪人才，不惜出高價(jià)將所需人才招至麾下，造成IT行業(yè)勞動(dòng)力市場(chǎng)處于緊張狀態(tài)，勞動(dòng)力求大于供。這樣的勞動(dòng)力市場(chǎng)供求態(tài)勢(shì)，直接導(dǎo)致當(dāng)時(shí)通信及IT業(yè)企業(yè)薪酬總額的上升。

2.影響薪酬總額的內(nèi)部因素（1）企業(yè)經(jīng)營(yíng)效益企業(yè)經(jīng)營(yíng)效益關(guān)系企業(yè)的薪酬支付能力，從而影響薪酬總額。（2）企業(yè)往年的薪酬總額企業(yè)新的一年的薪酬總額往往要基于往年的薪酬總額之上，結(jié)合企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況做出調(diào)整。（3）年度人力資源計(jì)劃年度人力資源計(jì)劃會(huì)影響企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)和數(shù)量，因而對(duì)企業(yè)薪酬總額形成影響。例如，企業(yè)人員增加或高級(jí)人才數(shù)量增加可能會(huì)導(dǎo)致薪酬總額上升。第十一章薪酬支付的管理6（4）勞動(dòng)力第十一章薪酬支付的管理4211.1.2薪酬總額的確定方法

1.以企業(yè)經(jīng)濟(jì)能力為主導(dǎo)的薪酬總額確定方法

以企業(yè)經(jīng)濟(jì)能力為主導(dǎo)確定薪酬總額，主要從企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況出發(fā)，結(jié)合市場(chǎng)薪酬數(shù)據(jù)進(jìn)行調(diào)整。企業(yè)對(duì)勞動(dòng)力的需求來源于產(chǎn)品市場(chǎng)上消費(fèi)者對(duì)產(chǎn)品的需求。產(chǎn)品需求的價(jià)格彈性對(duì)企業(yè)薪酬水平影響很大。產(chǎn)品需求的價(jià)格彈性越大，企業(yè)越注意與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手采取一致的價(jià)格策略，對(duì)產(chǎn)品成本進(jìn)行控制，從而需要對(duì)薪酬總額進(jìn)行嚴(yán)格控制?；谄髽I(yè)經(jīng)濟(jì)能力的薪酬總額確定方法主要有：（1）薪酬比率推算法薪酬比率推算法是分析薪酬總額最基本的方法之一。經(jīng)營(yíng)績(jī)效良好的企業(yè)，可以經(jīng)營(yíng)績(jī)效為基礎(chǔ)推算本企業(yè)薪酬比率，并以此預(yù)算新的一年企業(yè)的薪酬總額。反之，則主要參照行業(yè)平均薪酬水平確定薪酬比率，之后再推算薪酬總額。第十一章薪酬支付的管理711.1.2薪酬總額的確定方第十一章薪酬支付的管理43

薪酬比率的計(jì)算公式為：由公式可以看出，要想增加薪酬總額，同時(shí)維持一個(gè)比較合理的薪酬比率，就必須增加銷售額，也就是說薪酬總額的上漲速度不能夠超過銷售額的增加速度。根據(jù)一般經(jīng)驗(yàn)，薪酬比率的數(shù)值大約在14%左右。其具體的合理數(shù)值又與企業(yè)規(guī)模大小、行業(yè)特點(diǎn)等有關(guān)。企業(yè)規(guī)模比較大的情況下，由于規(guī)模效應(yīng)，可能使得企業(yè)的薪酬比率較之規(guī)模較小的企業(yè)低；又比如資本密集型行業(yè)的薪酬比率可能就要比勞動(dòng)密集型行業(yè)的薪酬比率要低。

（2）盈虧平衡分析法所謂盈虧平衡分析法又叫量本利分析法，是企業(yè)根據(jù)產(chǎn)量、成本、利潤(rùn)三者之間的相互關(guān)系，進(jìn)行綜合分析、預(yù)測(cè)利潤(rùn)、控制成本的一種數(shù)學(xué)分析方法。利用盈虧平衡分析可以計(jì)算出企業(yè)的盈虧平衡點(diǎn)（又稱保本點(diǎn)、盈虧臨界點(diǎn)、損益分歧點(diǎn)、收益轉(zhuǎn)折點(diǎn)等），如下圖所示的A點(diǎn)。第十一章薪酬支付的管理8薪酬比率第十一章薪酬支付的管理44成本、收入與銷售額關(guān)系圖由盈虧平衡分析可知：其中，安全贏利點(diǎn)銷售額是指在確保股東權(quán)益的情況下，還能應(yīng)付可能遭受的經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)或危機(jī)時(shí)的銷售額。因此，企業(yè)此時(shí)薪酬比率的范圍為：安全薪酬比率≦合理薪酬比率≦最高薪酬比率結(jié)合薪酬比率推算法可計(jì)算此時(shí)企業(yè)的合理薪酬總額。第十一章薪酬支付的管理9第十一章薪酬支付的管理45

（3）勞動(dòng)分配率推算法表示企業(yè)在一定時(shí)期內(nèi)新創(chuàng)造的價(jià)值中有多少比例用于支付人工成本，反映分配關(guān)系和人工成本要素的投入產(chǎn)出關(guān)系。勞動(dòng)分配率的計(jì)算公式如下：

附加價(jià)值是企業(yè)創(chuàng)造的，是銷售額扣除外部委托購(gòu)買和委托加工費(fèi)用之后，附加在企業(yè)上的價(jià)值。它是勞動(dòng)和資本之間進(jìn)行分配的基礎(chǔ)，可以作為企業(yè)計(jì)算薪酬總額的依據(jù)之一。企業(yè)勞動(dòng)分配率可從企業(yè)財(cái)務(wù)報(bào)表中的借貸平衡表中推算，即先算出附加價(jià)值中資本分配的部分，然后得出勞動(dòng)分配率。其計(jì)算方法為：勞動(dòng)分配率=1-資本分配率在本質(zhì)上，勞動(dòng)分配律反映的是人工成本作為一種投入的效益。由于是相對(duì)數(shù)指標(biāo)，有利于國(guó)際、國(guó)內(nèi)企業(yè)的人工成本水平的相互比較。但在不同行業(yè)的企業(yè)之間，由于資本有機(jī)構(gòu)成或勞動(dòng)裝備水平不同，附加價(jià)值率和利潤(rùn)率不同，勞動(dòng)分配率存在明顯差異。勞動(dòng)分配率指標(biāo)還適合于同行業(yè)的企業(yè)之間進(jìn)行比較。第十一章薪酬支付的管理10（3）勞動(dòng)第十一章薪酬支付的管理46

發(fā)達(dá)國(guó)家的調(diào)查資料顯示，在企業(yè)附加價(jià)值中，大企業(yè)的勞動(dòng)分配率約40.9%，中小企業(yè)約54.5%。從絕對(duì)數(shù)的角度來說，大企業(yè)的勞動(dòng)使用量為資本使用量的0.9倍，中小企業(yè)約為0.5倍。

2.以市場(chǎng)薪酬水平為主導(dǎo)的薪酬總額確定方法該方法考慮的是由于薪酬的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)性對(duì)于企業(yè)吸引和留住員工影響很大，因而先確定依據(jù)外部薪酬水平?jīng)Q定的企業(yè)薪酬總額，然后再以企業(yè)經(jīng)濟(jì)承受能力進(jìn)行調(diào)節(jié)。以市場(chǎng)薪酬水平為主導(dǎo)確定本企業(yè)薪酬總額，最主要的是對(duì)同行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬水平進(jìn)行摸底。同行業(yè)是指向市場(chǎng)提供類似產(chǎn)品或替代產(chǎn)品的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，使用類似生產(chǎn)技術(shù)、具有相似的成本結(jié)構(gòu)和人才定位的其他企業(yè)，只有這樣的企業(yè)薪酬水平才具有可比性。通過對(duì)市場(chǎng)薪酬數(shù)據(jù)的調(diào)查與分析，依據(jù)市場(chǎng)調(diào)查數(shù)據(jù)，決定企業(yè)薪酬水平競(jìng)爭(zhēng)策略，測(cè)算企業(yè)每個(gè)崗位薪酬水平，從而計(jì)算企業(yè)薪酬總額，再以企業(yè)經(jīng)濟(jì)能力進(jìn)行驗(yàn)算。第十一章薪酬支付的管理11發(fā)達(dá)國(guó)第十一章薪酬支付的管理4711.1.3薪酬總額的預(yù)算及動(dòng)態(tài)調(diào)整

1.薪酬總額的預(yù)算預(yù)算，就是特定主體決定實(shí)現(xiàn)怎樣的目標(biāo)及以何種成本或代價(jià)實(shí)現(xiàn)該目標(biāo)的過程。對(duì)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)而言，通過預(yù)算進(jìn)行成本控制是必需的環(huán)節(jié)。由于薪酬問題在經(jīng)濟(jì)上的敏感性及其對(duì)企業(yè)財(cái)務(wù)狀況的重要影響，薪酬總額預(yù)算成為企業(yè)戰(zhàn)略決策過程中的一個(gè)關(guān)鍵問題。它要求管理者預(yù)算薪酬總額及決策時(shí)，必須把企業(yè)財(cái)務(wù)狀況、市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)壓力與薪酬總額預(yù)算、薪酬控制等問題綜合考慮。在決定更新企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)、為員工加薪或?qū)嵤┦找娣窒碛?jì)劃時(shí)，薪酬總額預(yù)算也是確保薪酬成本不超出承受能力的重要措施。例如，在新的財(cái)務(wù)年度，管理者需要綜合考慮外部市場(chǎng)的薪酬水平、員工的工作績(jī)效、企業(yè)的經(jīng)營(yíng)績(jī)效及生活成本的變動(dòng)情況等要素。為了保證薪酬成本不會(huì)大幅度上升，企業(yè)需要權(quán)衡這些要素在加薪中所占比重以及長(zhǎng)期獎(jiǎng)金和短期獎(jiǎng)金、績(jī)效加薪和根據(jù)資歷加薪、直接貨幣報(bào)酬和間接福利支出。此外，還要考慮以薪酬作為激勵(lì)手段還是用其他人力資源管理手段激勵(lì)員工。第十一章薪酬支付的管理1211.1.3薪酬總額的預(yù)算第十一章薪酬支付的管理482.薪酬總額的動(dòng)態(tài)調(diào)整企業(yè)的薪酬總額隨著企業(yè)、行業(yè)和勞動(dòng)力市場(chǎng)的變化進(jìn)行動(dòng)態(tài)的調(diào)整。薪酬總額的動(dòng)態(tài)調(diào)整包括兩種：一種是常規(guī)調(diào)整，如年度薪酬總額調(diào)整；另一種是非常規(guī)調(diào)整，主要是當(dāng)企業(yè)發(fā)生重大變革或市場(chǎng)發(fā)生重大變化時(shí)所進(jìn)行的調(diào)整。常規(guī)的薪酬總額調(diào)整在每年年末進(jìn)行，基于對(duì)上一年度的薪酬?duì)顩r的分析和評(píng)估、員工薪酬滿意度的調(diào)查和對(duì)上一年度的薪酬體系在運(yùn)行過程中存在問題的了解。這種調(diào)整通常與薪酬預(yù)算一起進(jìn)行。非常規(guī)的薪酬總額調(diào)整則是指企業(yè)在戰(zhàn)略和組織結(jié)構(gòu)、行業(yè)內(nèi)主要競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬策略或勞動(dòng)力市場(chǎng)的薪酬水平發(fā)生重大變化時(shí)所進(jìn)行的調(diào)整。其中企業(yè)戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整會(huì)導(dǎo)致薪酬總額預(yù)算發(fā)生變化，企業(yè)內(nèi)關(guān)鍵崗位的相對(duì)價(jià)值發(fā)生變化時(shí)，就應(yīng)該進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整。一般而言，企業(yè)的薪酬總額不宜變動(dòng)頻繁，因此企業(yè)應(yīng)該建立薪酬總額及薪酬策略調(diào)整的促發(fā)機(jī)制，確定較高的促發(fā)條件，并且促發(fā)機(jī)制應(yīng)該更加關(guān)注企業(yè)內(nèi)部的促發(fā)因素。第十一章薪酬支付的管理132.薪酬總第十一章薪酬支付的管理4911.2薪酬給付的策略

如何實(shí)現(xiàn)薪酬激勵(lì)的最大化需要管理者在薪酬給付的時(shí)機(jī)、方式、給付對(duì)象、薪酬溝通、途徑、頻率等方面采取合適的策略。11.2.1企業(yè)成長(zhǎng)周期與薪酬福利結(jié)構(gòu)

低工資、高獎(jiǎng)金、低福利是目前很多企業(yè)的薪酬理念。現(xiàn)實(shí)中，因工資低、福利項(xiàng)目不如意導(dǎo)致員工隊(duì)伍不穩(wěn)定、企業(yè)凝聚力不強(qiáng)的例子很多。低報(bào)酬、高福利的情況同樣問題重重?，F(xiàn)金報(bào)酬包括工資、獎(jiǎng)金與福利如何搭配才能使薪酬更具有激勵(lì)作用的問題主要和企業(yè)發(fā)展階段有關(guān)。

1.創(chuàng)業(yè)期

企業(yè)在創(chuàng)業(yè)期，為了減輕財(cái)務(wù)負(fù)擔(dān)，總體薪酬剛性應(yīng)盡量小。根據(jù)工資剛性定律，人們對(duì)工資的下降非常敏感，工資只漲不跌才能使員工滿意。為了使薪酬體系靈活性更強(qiáng)，在創(chuàng)業(yè)階段的企業(yè)一般采取低工資、高獎(jiǎng)勵(lì)的薪酬策略。第十一章薪酬支付的管理1411.2薪酬給付的策略第十一章薪酬支付的管理50

福利的特點(diǎn)之一是缺乏彈性，一旦提供便難以收回。而且福利是非現(xiàn)金形式的，會(huì)隨著通貨膨脹率上升，使企業(yè)負(fù)擔(dān)沉重。因此在創(chuàng)業(yè)期，宜采用低福利的薪酬策略，以增加成本控制的靈活性。

2.成長(zhǎng)期成長(zhǎng)期企業(yè)的主要特征是，產(chǎn)品和服務(wù)的銷售量猛增，市場(chǎng)占有率大幅度提高，企業(yè)及產(chǎn)品和服務(wù)具有一定知名度。由于市場(chǎng)銷售形勢(shì)良好，資金流速加快，企業(yè)可能出現(xiàn)凈現(xiàn)金流入的現(xiàn)象，現(xiàn)金存量較為寬裕。這時(shí)，企業(yè)可適當(dāng)提高基本工資和福利，以增加員工忠誠(chéng)、降低人員流失率；同時(shí)，企業(yè)正處于積極擴(kuò)張狀態(tài)，鼓勵(lì)個(gè)人貢獻(xiàn)，因此以個(gè)人績(jī)效為基礎(chǔ)支付的獎(jiǎng)金在薪酬體系中占很大比重。在成長(zhǎng)期，企業(yè)宜采用高工資、高獎(jiǎng)金、高福利的薪酬策略。

3.成熟期

成熟期的企業(yè)規(guī)模、產(chǎn)品銷量和利潤(rùn)、產(chǎn)品市場(chǎng)占有率都達(dá)到了最佳狀態(tài)。企業(yè)的營(yíng)銷能力、生產(chǎn)能力以及研發(fā)能力也處于鼎盛時(shí)期，企業(yè)及其產(chǎn)品的社會(huì)知名度很高。第十一章薪酬支付的管理15福利的第十一章薪酬支付的管理51

由于成熟期企業(yè)品牌和影響力有助于鞏固企業(yè)對(duì)人力資源的競(jìng)爭(zhēng)能力，因此在這個(gè)階段，基本工資可以保持行業(yè)一般水平；為了增加員工激勵(lì)、鼓勵(lì)產(chǎn)品創(chuàng)新、管理創(chuàng)新和服務(wù)創(chuàng)新，企業(yè)應(yīng)在加大獎(jiǎng)金激勵(lì)力度的基礎(chǔ)上，充分利用非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬的激勵(lì)作用，把薪酬范疇擴(kuò)展到包括基本工資、績(jī)效獎(jiǎng)金、福利、股權(quán)、培訓(xùn)計(jì)劃、職業(yè)生涯開發(fā)、員工溝通與參與、員工滿意度的提高等方面。

4.衰退期

衰退并不意味著滅亡，更多時(shí)候是企業(yè)發(fā)展階段中的一個(gè)低谷。在衰退期，由于企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況不佳，會(huì)出現(xiàn)員工離職率增加、土氣低落、組織承諾度下降、員工不公平感提高等現(xiàn)象。此時(shí)的企業(yè)有兩種選擇：坐以待斃或采取收縮戰(zhàn)略，控制成本，剝離虧損業(yè)務(wù)，有計(jì)劃地培育新的增長(zhǎng)點(diǎn)，使企業(yè)有效地蛻變。但是企業(yè)的蛻變需要一個(gè)過程，在此階段企業(yè)需要穩(wěn)定員工隊(duì)伍，留住核心和關(guān)鍵員工，為企業(yè)突破困境、再造生命力提供人力資源保證，因此需要強(qiáng)調(diào)薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)性，向核心和關(guān)鍵員工支付較高的基本工資和較高的福利，同時(shí)獎(jiǎng)金也應(yīng)該富有激勵(lì)性。第十一章薪酬支付的管理16由于成第十一章薪酬支付的管理5211.2.2員工職業(yè)生涯與企業(yè)薪酬策略為了迅速實(shí)現(xiàn)人員結(jié)構(gòu)調(diào)整，企業(yè)制訂一系列的人才引進(jìn)措施，如在原有工資體系之外增設(shè)學(xué)歷津貼以提高高學(xué)歷人員的收入水平；建立人才儲(chǔ)備制度，大規(guī)模招聘大學(xué)生等等。這些政策增強(qiáng)了企業(yè)的吸引力，吸引了大批大學(xué)畢業(yè)生。但是這些畢業(yè)生工作一段時(shí)期后大量離職的現(xiàn)象，表明企業(yè)雖然對(duì)外部人才已具備了一定的吸引力，但對(duì)內(nèi)部人才卻缺乏足夠的向心力、凝聚力，難以留住人才。與此同時(shí)，學(xué)歷津貼實(shí)行的結(jié)果，使企業(yè)內(nèi)的工資差別變得明顯的不合理。新進(jìn)入企業(yè)的碩士畢業(yè)生，雖然還不能獨(dú)立承擔(dān)工作，但其工資普遍高于己有多年工作經(jīng)驗(yàn)但學(xué)歷較低的大專、本科同崗位其他人員，而這些人員目前仍然是企業(yè)各方面工作的骨干力量。員工職業(yè)生涯的不同階段，其能力不同，人力資本存量及發(fā)揮優(yōu)勢(shì)不同，對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)也不同。而企業(yè)要吸引和留住高能力、高績(jī)效的員工，就必須考慮員工職業(yè)生涯不同階段的需要。一般認(rèn)為，人的職業(yè)生涯可劃分為四個(gè)階段：成長(zhǎng)期、成熟期、鼎盛期和衰退期。第十一章薪酬支付的管理1711.2.2員工職業(yè)生涯與第十一章薪酬支付的管理53

在成長(zhǎng)期，員工的職業(yè)能力較低，還不能獨(dú)立承擔(dān)工作，但其工作熱情很高，職業(yè)能力以加速度提高，積累經(jīng)驗(yàn)和技能的速度很快，但對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)不大。到了成熟期后，員工具備了從事本專業(yè)工作的能力，能獨(dú)立承擔(dān)工作并逐步成為所在單位的業(yè)務(wù)骨干，其職業(yè)工作能力繼續(xù)提高，但速度有所減緩；到了鼎盛期，員工職業(yè)工作能力較強(qiáng)，已成為所從事工作的組織者或主要負(fù)責(zé)人，職業(yè)工作能力達(dá)到了個(gè)人職業(yè)生涯的最高水平，繼續(xù)提高的余地已比較小，處于相對(duì)穩(wěn)定狀態(tài)；進(jìn)入衰退期后，員工仍然具有較強(qiáng)的職業(yè)工作能力，在工作中發(fā)揮重要作用，但其能力逐漸降低，直到職業(yè)生涯結(jié)束。與員工職業(yè)生涯發(fā)展的四個(gè)階段相對(duì)應(yīng)，可以采用兩種薪酬策略：①高起點(diǎn)、低增長(zhǎng)的策略。在職業(yè)生涯開始，給予高于其他企業(yè)的薪酬，在職業(yè)生涯發(fā)展的前三個(gè)階段，薪酬緩慢、均勻增長(zhǎng)。與員工衰退期的穩(wěn)定或下降階段相對(duì)應(yīng)，工資水平基本保持不變或略微有所降低。這種策略較少考慮員工職業(yè)能力的變化，與員工職業(yè)能力差異關(guān)聯(lián)性比較低，因而對(duì)員工的動(dòng)態(tài)激勵(lì)作用有限。第十一章薪酬支付的管理18在成長(zhǎng)第十一章薪酬支付的管理54

②低起點(diǎn)、高增長(zhǎng)的策略。在職業(yè)生涯開始時(shí)，給予較低的薪酬，隨著員工職業(yè)生涯的發(fā)展，薪酬加速增長(zhǎng)。對(duì)應(yīng)于員工衰退期的穩(wěn)定或下降階段，工資水平基本保持不變或略有降低。這種策略由于與員工的職業(yè)能力緊密相關(guān)，對(duì)員工有較強(qiáng)的動(dòng)態(tài)激勵(lì)作用，缺陷是不利于吸納新員工，穩(wěn)定年輕員工隊(duì)伍。11.2.3讓薪酬反映績(jī)效

隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)格局發(fā)生了很大的變化，人才在企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中的作用越來越大。讓薪酬更好地對(duì)員工的能力和績(jī)效表現(xiàn)做出反應(yīng)是薪酬的一個(gè)重要任務(wù)。要讓薪酬能夠反映績(jī)效，需要管理者在薪酬體系的設(shè)計(jì)中，遵循以下一些原則：（1）針對(duì)個(gè)體制定適當(dāng)?shù)挠?jì)劃。作為獎(jiǎng)金基礎(chǔ)的員工績(jī)效必須能夠與個(gè)體相關(guān)，而且，這些個(gè)體要能認(rèn)為他們也能夠影響產(chǎn)出。如果獎(jiǎng)金以整體績(jī)效為基礎(chǔ)，那么，獎(jiǎng)金對(duì)任何一個(gè)較小的附屬部門的個(gè)體工作影響就很小。第十一章薪酬支付的管理19第十一章薪酬支付的管理55

為了使員工能夠真正從一個(gè)績(jī)效獎(jiǎng)金文化中獲益，所要達(dá)到的目標(biāo)必須分解為不同部門、單位和個(gè)體的績(jī)效目標(biāo)，才能看到他們個(gè)人的投入所帶來的差異。（2）與績(jī)效相關(guān)的薪酬規(guī)模與價(jià)值。若管理者期望一種薪酬計(jì)劃能夠影響員工績(jī)效，那么與績(jī)效相聯(lián)系的薪酬通常要達(dá)到一定規(guī)模并對(duì)員工具有一定價(jià)值，薪酬計(jì)劃才會(huì)有意義。薪酬必須使人們以目標(biāo)導(dǎo)向的方式進(jìn)行工作，從而創(chuàng)造一定的成效并能夠獲得確定的獎(jiǎng)金回報(bào)。一般認(rèn)為，如果希望個(gè)體將個(gè)人目標(biāo)與組織期望目標(biāo)相結(jié)合，就必須在實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)或至少實(shí)現(xiàn)目標(biāo)90％的情況下，將至少相當(dāng)于薪酬的10％甚至20％的數(shù)額作為可能的獎(jiǎng)金激勵(lì)。（3）計(jì)劃的合理性，特別是在時(shí)間進(jìn)程上的合理性。對(duì)高層管理者來說，需要構(gòu)建按照時(shí)間支付獎(jiǎng)金的計(jì)劃，比如在一個(gè)單一的績(jī)效評(píng)價(jià)周期內(nèi)，很難評(píng)價(jià)一個(gè)工作小組的績(jī)效。鑒于此，許多企業(yè)采用一種累積系統(tǒng)、選擇性的評(píng)價(jià)或者其它方法來衡量在3年內(nèi)增加的生產(chǎn)率或利潤(rùn)。這樣的評(píng)價(jià)結(jié)果是定期支付獎(jiǎng)金，每期支付的比率按照個(gè)人行為而非整體目標(biāo)，參與的團(tuán)隊(duì)成員都能得到獎(jiǎng)金回報(bào)。第十一章薪酬支付的管理20為了使第十一章薪酬支付的管理56

（4）與績(jī)效相關(guān)的獎(jiǎng)金形式。出于多種原因，許多企業(yè)在支付獎(jiǎng)金時(shí)，往往采用股票或者期權(quán)的方式。這些獎(jiǎng)金計(jì)劃多以股票長(zhǎng)期選擇權(quán)、限制性股票、優(yōu)先認(rèn)股、股票保留計(jì)劃或者員工認(rèn)股計(jì)劃為主，所有這些方式具有一個(gè)共同目標(biāo)：按照企業(yè)股票的形式支付一部分獎(jiǎng)金，從而使員工感到自己是組織的一員。（5）績(jī)效薪酬計(jì)劃應(yīng)當(dāng)涵蓋所有員工，避免有所區(qū)別。績(jī)效薪酬計(jì)劃的問題之一，是許多職能部門的員工由于在成本中心而非利潤(rùn)中心工作，被排除在計(jì)劃安排之外。通常導(dǎo)致支持性部門或信息部門士氣低落。無論為行政管理部門和技術(shù)部門的員工確立目標(biāo)多么困難，將與績(jī)效相關(guān)的薪酬計(jì)劃涵蓋所有部門至關(guān)重要。若非如此，這些職能部門的士氣就會(huì)受挫并影響其績(jī)效。在企業(yè)中，采用與績(jī)效相關(guān)的薪酬計(jì)劃日益增多。到目前為止，還很難證實(shí)這種薪酬計(jì)劃效果多大，但事實(shí)是多數(shù)實(shí)施與績(jī)效相關(guān)的薪酬計(jì)劃的企業(yè)比不實(shí)施這一計(jì)劃的企業(yè)創(chuàng)造了更高水平的績(jī)效，同時(shí)這種方法還意味著在經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)下滑的時(shí)期，企業(yè)不必承擔(dān)很高的固定薪酬成本。第十一章薪酬支付的管理21（4）與績(jī)第十一章薪酬支付的管理5711.2.4薪酬公開與保密

1.薪酬保密制度近年來在企業(yè)界流行一種叫“保密薪酬制”的薪酬制度，是由以往一些企業(yè)在發(fā)放薪酬時(shí)的“紅包”辦法演變而來的。薪酬公開與否對(duì)目前許多企業(yè)來說還是難題。因?yàn)閺娜肆Y源管理方面來看，薪酬是與員工利益直接相關(guān)的、員工最能感受到公平與否的問題，若處理不當(dāng)，就會(huì)影響企業(yè)形象和企業(yè)文化。勞資兩方存在著這樣一對(duì)矛盾：任何老板都希望用最低的薪酬吸引最有能力的合適員工，員工則希望得到最高的薪酬以體現(xiàn)自身的勞動(dòng)力價(jià)值。其結(jié)果是老板對(duì)員工特別是高薪員工的期望值越來越高，最終采取“減員增效”措施；而員工對(duì)老板加薪及提高待遇的期望值同樣越來越高，產(chǎn)生永無止境的“人才大流動(dòng)”。因此，很多認(rèn)為競(jìng)爭(zhēng)力不強(qiáng)的企業(yè)明文規(guī)定員工薪酬是企業(yè)的秘密，員工不得打聽別人的工資，也不能任意公開自己的工資。有的企業(yè)還要求員工在承認(rèn)薪酬保密條款的制度表格上簽字，若泄露導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部的混亂，將會(huì)被開除。第十一章薪酬支付的管理2211.2.4薪酬公開與保密第十一章薪酬支付的管理582.實(shí)行薪酬保密制度的優(yōu)點(diǎn)員工薪酬保密制度有多方面的好處：①能給管理者更大的自由度，不必解釋所有的工資差異。盡管員工有了解企業(yè)薪酬情況的知情權(quán)，并不意味著對(duì)企業(yè)所有情況都能了解和掌握。每個(gè)員工僅知道自己的薪酬使企業(yè)既可以按照員工的能力和績(jī)效付酬，又能避免類似同一崗位薪酬待遇不同引起的不公平感，讓員工安心工作，減少攀比行為及其副作用；②管理者可以在不引起內(nèi)部員工不公平感的情況下，給予從外部聘請(qǐng)的專家以高額報(bào)酬；③諸如許多員工的工作績(jī)效因各種因素很難準(zhǔn)確衡量，或不同銷售區(qū)域的經(jīng)理，由于當(dāng)?shù)叵M(fèi)水平、銷售基礎(chǔ)的差異，銷售績(jī)效很難成為衡量其工作能力和努力程度的依據(jù)的情況下，很難確保薪酬的公平性，而保密的薪酬制度可以回避這個(gè)敏感問題；④一個(gè)公平公開的薪酬制度首先要求有一個(gè)科學(xué)的績(jī)效評(píng)估體系的支持，而有的企業(yè)的績(jī)效評(píng)估體系本身就不科學(xué)，如果再把這種評(píng)估體系的結(jié)果引入薪酬體系中，必然導(dǎo)致員工對(duì)薪酬的不滿。在這樣的情況下，若企業(yè)不科學(xué)的績(jī)效評(píng)估體系短時(shí)期內(nèi)難以改善，那么薪酬保密制度不失為一種好辦法。第十一章薪酬支付的管理232.實(shí)行第十一章薪酬支付的管理593.不同的看法——公開才能公平從原則上講，一個(gè)公平合理的薪酬體系和制度應(yīng)該是公開的，因?yàn)橐粋€(gè)有效的薪酬制度不僅要反映每個(gè)員工的績(jī)效和員工崗位的價(jià)值，還應(yīng)該讓每個(gè)員工明確自己在企業(yè)內(nèi)部的發(fā)展方向。由于薪酬的上升通道反映員工的職業(yè)上升通道，因而公開的薪酬能夠使企業(yè)內(nèi)的每個(gè)員工都能夠明確自己可能的發(fā)展目標(biāo)，員工也正是在不同系列的薪酬上升通道的比較和選擇過程中，根據(jù)自身的情況，確定自己的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)。根據(jù)激勵(lì)理論中的期望理論，當(dāng)員工認(rèn)為努力會(huì)帶來良好的績(jī)效評(píng)價(jià)從而帶來更多的收入（或其他獎(jiǎng)勵(lì)）時(shí)，就會(huì)受到激勵(lì)而付出更大的努力。同時(shí)，激勵(lì)不僅受到絕對(duì)公平的影響，還受到相對(duì)公平的影響。因此，為使薪酬對(duì)員工激勵(lì)水平最大化，員工應(yīng)該了解組織是如何定義和評(píng)估績(jī)效的，了解與不同績(jī)效水平相聯(lián)系的報(bào)酬水平。保密的薪酬制度割斷了收入信息與績(jī)效信息的直接聯(lián)系，員工容易產(chǎn)生錯(cuò)誤的感覺，這些錯(cuò)誤的感覺會(huì)妨礙激勵(lì)水平的提高。第十一章薪酬支付的管理243.不同的第十一章薪酬支付的管理60

此外，公開的薪酬制度有利于組織內(nèi)部的溝通和培養(yǎng)員工的信任感。盡管一些企業(yè)實(shí)施了薪酬保密制度，但從來沒有完全杜絕員工私下討論薪酬的問題，而這種討論和交流得到的信息往往是失真的。在員工之間相互博弈的過程中，錯(cuò)誤信息在組織內(nèi)部傳播，員工的信任感消失殆盡。

4.薪酬公開還是保密要視企業(yè)具體情況而定在分析了薪酬保密和薪酬公開兩種情況后可看出，關(guān)鍵在于企業(yè)適合采用薪酬保密還是薪酬公開的形式。一般來說，規(guī)模較小、管理規(guī)范化程度低、專制色彩濃厚、強(qiáng)調(diào)個(gè)人奮斗、以員工之間競(jìng)爭(zhēng)作為主要激勵(lì)手段的企業(yè)，宜采用薪酬保密制度；而規(guī)模相對(duì)較大、組織形式比較清晰、企業(yè)文化崇尚合作溝通的企業(yè)宜采用薪酬公開的形式。但薪酬保密或者薪酬公開不能一概而論。即使在一個(gè)企業(yè)內(nèi)，不同部門應(yīng)根據(jù)實(shí)際情況采用薪酬保密還是薪酬公開方式。同樣薪酬公開或保密還要就薪酬結(jié)構(gòu)內(nèi)的具體組成部分討論，換言之，薪酬的有些部分可以公開，比如薪酬政策，有些部分是須保密，比如有的總經(jīng)理特別獎(jiǎng)。公開與否由其目的決定。有利于倡導(dǎo)企業(yè)價(jià)值觀的內(nèi)容，就應(yīng)該公開，易引起不必要的爭(zhēng)論，就可以保密。第十一章薪酬支付的管理25此外，第十一章薪酬支付的管理61

獎(jiǎng)金對(duì)員工來說是一種物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。如果員工的績(jī)效優(yōu)良，工作成績(jī)突出，并且為企業(yè)的發(fā)展做出了很大的貢獻(xiàn)，就應(yīng)該受到獎(jiǎng)勵(lì)，既是對(duì)員工過去努力的認(rèn)同，又可以激勵(lì)員工在以后的工作中再接再厲。但是獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)間要根據(jù)企業(yè)具體情況而定。若企業(yè)剛扭虧為盈，元?dú)馍形椿謴?fù)，主張推遲發(fā)放年終獎(jiǎng)金而把有限的資金運(yùn)用到企業(yè)發(fā)展最需要的地方的意見有一定道理，但如果考慮到企業(yè)在全員努力下扭虧為盈，員工對(duì)年終獎(jiǎng)金的發(fā)放預(yù)期很高，此時(shí)推遲年終獎(jiǎng)金的發(fā)放則會(huì)打擊員工的積極性，對(duì)企業(yè)的后續(xù)發(fā)展極為不利。相反，如果企業(yè)及時(shí)發(fā)放年終獎(jiǎng)金，則會(huì)極大地鼓舞士氣，激勵(lì)員工為企業(yè)多做貢獻(xiàn)。作為企業(yè)的高層主管一定要認(rèn)識(shí)到，員工的工作積極性帶來的奉獻(xiàn)精神是企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力源泉，而員工的工作積極性需要不同層次的激勵(lì)來維持和加強(qiáng)。其中一個(gè)主要的手段就是對(duì)他們良好的工作績(jī)效及時(shí)給予肯定并給予物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。把握住薪酬支付的恰當(dāng)?shù)臅r(shí)機(jī)，是維持員工工作熱情的關(guān)鍵。第十一章薪酬支付的管理26獎(jiǎng)金對(duì)第十一章薪酬支付的管理62

年終獎(jiǎng)金的推遲發(fā)放，的確能為企業(yè)節(jié)省一筆資金?？梢杂脕頂U(kuò)大投資規(guī)模，增加原材料購(gòu)買量，引進(jìn)技術(shù)或新設(shè)備來增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。但使企業(yè)獲得發(fā)展的是人，而非設(shè)備、機(jī)器等自身并不創(chuàng)造價(jià)值的物，只有通過人來操作、管理才能實(shí)現(xiàn)企業(yè)正常的生產(chǎn)，如果人的積極性調(diào)動(dòng)不起來，效率低下消費(fèi)嚴(yán)重，企業(yè)將無法發(fā)展。11.2.6用現(xiàn)金支付資訊業(yè)的發(fā)達(dá)，使得企業(yè)薪酬支付手段呈現(xiàn)多樣化趨勢(shì)。企業(yè)可以直接將薪酬打入員工賬戶或信用卡中。這些支付手段特別方便，在企業(yè)整個(gè)支付過程中看不到現(xiàn)金。但這些種支付手段與用現(xiàn)金支付對(duì)員工的激勵(lì)效果有一定的差別。支付現(xiàn)金特別是大額獎(jiǎng)金時(shí)，對(duì)員工的沖擊力很強(qiáng)，將錢打入員工個(gè)人賬戶中，就缺少一種令員工心動(dòng)的效果。薪酬支付是一個(gè)很敏感的話題，牽涉到員工心理因素。所以，在運(yùn)用薪酬支付時(shí)，要運(yùn)用一定的技巧方能更好地激勵(lì)員工。11.2.7獲得員工的信任第十一章薪酬支付的管理27年終獎(jiǎng)第十一章薪酬支付的管理63