員工關系管理與勞動法規(guī)實務課件

員工關系管理

與勞動法規(guī)實務員工關系管理

與勞動法規(guī)實務中國人力資源和社會保障出版集團副總編輯中國管理科學研究院勞動法研究所副所長中國企業(yè)聯合會培訓中心客座教授中國對外服務行業(yè)協會專家顧問中國人民大學、中國政法大學、武漢大學等高校兼職教授韓智力中國人力資源和社會保障出版集團副總編輯韓智力交流提綱1.當前我國勞動關系的新趨勢和新特征2.最新勞動保障立法主要內容和影響3.新法背景下的員工關系管理操作實務交流提綱1.當前我國勞動關系的新趨勢和新特征一、目前勞資糾紛的特點突發(fā)事件并非突然員工撕毀合同、惡意辭職個體事件上升為群體事件本田罷工，廣東九起罷工勞資糾紛成為“要命”問題富士康接連跳、工傷員工故意殺人案一、目前勞資糾紛的特點突發(fā)事件并非突然影響勞動關系的主要外部因素5影響勞動關系的主要外部因素5影響勞動關系的三個關鍵管理因素6影響勞動關系的三個關鍵管理因素6應對當前員工關系危機的策略1、完善基本管理制度2、執(zhí)行制度規(guī)范到位3、以人為本有效溝通應對當前員工關系危機的策略1、完善基本管理制度三項基本制度確立和運用1、績效考核制度：績效為導向、考核為手段2、薪酬福利制度：同工同酬為原則、按貢獻取酬為標準3、勞動管理制度：操作細則為基礎、價值取向為引導三項基本制度確立和運用1、績效考核制度：（二）近期主要員工關系立法與核心內容介紹1、《勞動合同法》2、《勞動爭議調解仲裁法》3、《社會保險法》（二）近期主要員工關系立法與核心內容介紹10《勞動合同法》概況2007年6月29日第十屆全國人大常委會第二十八次會議通過實施日期：2008年1月1日共8章98條（包括總則、勞動合同的訂立、履行和變更、解除和終止、特別規(guī)定、監(jiān)督檢查、法律責任、附則）10《勞動合同法》概況2007年6月29日第十屆全國人大常委11立法的重點內容完善合同制度——勞動關系管理：1，入職管理；2，在職管理；3，離職管理。規(guī)范用工形式——用工關系管理：1，勞務派遣；2，非全日制用工；3，其他形式用工。11立法的重點內容完善合同制度——勞動關系管理：<勞動爭議調解仲裁法>共四章、54條調解共7條（10-16條）仲裁共35條（17-54條）<勞動爭議調解仲裁法>共四章、54條13法律規(guī)定新變化舉證責任仲裁時效勞務派遣爭議中的當事人部分案件一裁終局仲裁免費13法律規(guī)定新變化舉證責任《社會保險法》十二章，共98條明確五大保險和社會保險體系細化經辦和法律責任六處國務院另行具體規(guī)定2011年7月1日實施《社會保險法》十二章，共98條社會保險基本體系社會保險基本體系關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）新增：勞動者以用人單位未為其辦理社會保險手續(xù)，且社會保險經辦機構不能補辦導致其無法享受社會保險待遇為由，要求用人單位賠償損失而發(fā)生爭議的，人民法院應予受理。關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）新增：（三）員工關系管理常見問題和案例分析

1、管理中常見問題員工的類型和應對策略2、違紀員工處理中的關鍵事項和案例分析3、不勝任員工管理的要求和案例分析4、員工培訓與流動協議約定管理5、多元化用工法律風險和管控案例分析（三）員工關系管理常見問題和案例分析

1、管理中常見問題員工問題員工管理成本越來越高1、80%的時間，用于處理不足20%的問題員工2、不足20%的問題員工，影響超過80%的員工3、70%以上的勞資糾紛來自問題員工管理問題員工管理成本越來越高1、80%的時間，用于處理不足問題員工的類型按照原因分析：1，員工違紀違法犯罪；2，管理習慣和價值沖突；3，化學元素不合。問題員工的類型按照原因分析：20員工的管理分類1、功高蓋主的員工2、有個性的員工3、脾氣暴躁的員工4、缺勤的員工5、平庸的員工6、追求完美的員工7、愛找碴兒的員工8、光說不干的員工20員工的管理分類1、功高蓋主的員工

王某因做一個小手術連續(xù)三天未能上班，根據C公司與王某簽訂的《勞動合同書》約定，員工未經公司事先書面同意，連續(xù)缺勤三天，屬嚴重違紀行為，公司可以解除勞動合同，并不支付任何補償。C公司通過郵寄的方式向王某發(fā)出了《解除勞動合同通知書》。

王某認為自己不是無故曠工，而是因為手術涉及隱私不愿說明，但是確實事出有因，并且已經電話請假。因此請求仲裁撤消《解除勞動合同通知書》，并支付經濟補償金。案情介紹

王某因做一個小手術連續(xù)三天未能上班，根據C公司與思考問題規(guī)章制度對員工連續(xù)曠工可否定為嚴重違紀？

因生病未履行請假流程，能否解除勞動合同？思考問題規(guī)章制度對員工連續(xù)曠工可否定為嚴重違紀？

新法下的問題員工管理方式

解除勞動合同/勞動關系

一、違紀：

嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；

嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

兼職產生利益沖突的

因欺詐、脅迫乘人之危致使訂立勞動合同無效的；

二、違法：

被勞動教養(yǎng)的

三、犯罪：

被依法追究刑事責任的。

新法下的問題員工管理方式

解除勞動合同/勞動24<勞動合同法>39條1、在試用期間被證明不符合錄用條件的；

2、嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；

3、嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

4、勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或經用人單位提出，拒不改正；

5、因欺騙、脅迫公司或提供虛假信息致使勞動合同無效；

6、被依法追究刑事責任的。

24<勞動合同法>39條1、在試用期間被證明不符合錄用條唐某是某日資企業(yè)總務處經理，負責公司人事行政工作。后唐某組織該企業(yè)部分員工成立了企業(yè)工會，唐某被選為工會主席。擔任工會主席后，唐某即積極維護員工權益，針對公司違法事件向有關部門舉報，并支持和代理公司員工就權益維護與公司仲裁和訴訟。此后，唐某向有關部門舉報公司自備水井衛(wèi)生不合格。衛(wèi)生檢疫部門經過檢查發(fā)現該公司衛(wèi)生許可證沒有及時年檢，遂作出罰款5000元的行政處罰。根據這種情況，公司認為唐某在任總務處經理期間負責衛(wèi)生許可證年檢工作，由于其工作失職，導致公司被行政處罰，蒙受經濟損失，便以唐某嚴重失職，給公司帶來重大損害為由解除勞動合同。案例：唐某是某日資企業(yè)總務處經理，負責公司人事行政工違紀職工處理敗訴原因剖析1、證據不足；2、送達程序不當；3、適用法律不當；4、制度制訂、運用違法；5、處理程序不符合要求；6、側重弱勢群體保護的結果；7、忽視了道德與法律的關系。違紀職工處理敗訴原因剖析1、證據不足；取證/確認可以證明員工違紀行為的證據主要有：1）“檢討書”、“申辯書”、違紀情況說明等2）有違紀員工本人簽字的違紀記錄；3）其他員工及知情者的證明；4）有關物證；5）有關書證及視聽資料；6）政府有關部門處理意見、處理記錄及證明等

取證/確認可以證明員工違紀行為的證據主要有：取證的幾種思路1、眾目睽睽/做賊心虛2、僥幸心理/蒙混過關3、手段違法/目的“高尚”4、混合過錯/大家扯平5、拒不承認/以退為進取證的幾種思路1、眾目睽睽/做賊心虛問題員工的處理流程29談話調查取證記錄本人意見工會意見記錄過失證明判斷違紀性質尋找行為對應規(guī)則討論處理方案及選擇就預案與員工交流獲得員工本人意見尋求軟處理可能性作出最后決定起草書面通知送達書面通知問題員工的處理流程29談話判斷違紀性質——事先將理由告知工會——事中將決定送達本人——事后作好關系轉接處理問題員工的程序履行和方式——事先將理由告知工會處理問題員工的程序履行和方式31紀律就像一個很燙的爐子放在那里，只要你碰到這個爐子(違反紀律)，就會嘗到它的厲害。遵循四項原則A、預先警告原則B、即時原則C、一致性原則D、公正性原則違紀員工管理的基本原則:燙爐原則31紀律就像一個很燙的爐子放在那里，只要你碰到這案例：范某是某飯店倉庫保管人員，某日其在值夜班睡覺中，小偷進入倉庫，盜走電視機一臺。飯店經過調查，認為范某在崗睡覺，造成財產損失，屬于嚴重違紀，遂作出了解聘決定。范某不服，認為自己在崗睡覺是不對，但是睡覺不是造成損失的直接原因，而飯店倉庫庫房玻璃損壞沒有安裝，屬于飯店沒有提供勞動條件，所以造成損失應該是玻璃安裝問題，解聘處理明顯過重。案例：范某是某飯店倉庫保管人員，某日其在值夜班睡33小結：問題員工管理守則

1、忌未經調查、取證而當場肯定員工的錯誤；2、要在公平、公正的前提條件下進行處理；3、選擇恰當的時間、地點、相關人員與被解雇的員工進行面談。4、安排人分正面、反面與員工進行交談，避免員工情緒激動。5，問題員工管理不求快，但求穩(wěn)。33小結：問題員工管理守則

1、忌未經調查、取證而當場肯定員問題員工酒駕被抓，公司能否解除員工的勞動合同？問題員工酒駕被抓，不勝任員工管理案例某部門2008年5月招聘錄用4名銷售崗位的員工，這4名員工近一年的銷售業(yè)績都較差，其中2人更差。部門擬以不勝任工作為由，向公司提出與這2名員工解除勞動合同，并希望立即解除。但員工以公司在不勝任解除方面沒有明確的規(guī)定，且不符合勞動合同法規(guī)定，不同意公司的決定，要求繼續(xù)與公司履行勞動合同。1、部門要求立即與員工解除勞動合同合法嗎？2、員工提出的繼續(xù)履行勞動合同合法嗎？不勝任員工管理案例1、部門要求立即與員工解除勞動合同合不勝任認定法律要素1，制度規(guī)定考核關鍵詞2，證據證明考核實際程序和結果3，員工溝通輔助證明4，培訓證明和調崗安排證明履行義務5，員工申訴或者違紀行為證明6，送達決定證明不勝任認定法律要素1，制度規(guī)定考核關鍵詞張某進入某公司從事銷售代表工作，2006年公司以未能完成工作任務發(fā)出績效改進計劃書，安排進行培訓，為期三個月。張某對此不認可，三個月后仍未能完成任務。公司于是延長三個月培訓期并書面通知了張某，并且公司安排專人對張某進行培訓指導，并三次書面溝通，明確培訓期間的工作任務數額。培訓期滿，張某仍然沒有完成任務，公司即以培訓未能通過為由解除了勞動合同。張某不服訴至仲裁。案例張某進入某公司從事銷售代一、面談㈠面談準備1、可供員工選擇的崗位，包括相關崗位的職責、要求等說明信息；2、公司關于考核不勝任作轉崗處理或脫崗培訓安排的規(guī)定；3、確定面談人員及時間、地點等，需確定2名證明人一并面談，并通知相關人員有關面談的安排。一、面談㈠面談準備㈡面談實施

1、告訴不勝任人員后續(xù)可選擇轉崗或脫崗培訓，并詳細說明期間待遇等相關信息。2、向不勝任人員提供可供選擇的崗位。3、當事人接受公司安排的，填寫《不勝任職位要求人員面談記錄表》并簽字確認，由部門給予后續(xù)安排；當事人提出申訴的，在《不勝任職位要求人員面談記錄表》說明申訴理由并簽字確認，部門按員工申訴程序處置；當事人拒不選擇也不簽字確認的，由2名證明人簽字確認完成送達，由所在部門按轉崗降薪或脫崗培訓處置。㈡面談實施

1、告訴不勝二、轉崗降薪1、轉崗崗位，業(yè)務應轉到行政崗位，其它崗位序列可根據實際需要保持不變。2、用人部門與人力資源部協商確定轉崗崗位。3、人力資源部下發(fā)定崗文件給用人部門；用人部門下發(fā)定崗文件給當事人本人。4、定崗發(fā)文后，由用人部門履行送達義務，或由當事人反饋申訴意見達成送達目的。二、轉崗降薪1、轉崗崗位，業(yè)務應轉到行政崗位，其它崗位序情況1、當事人接受公司安排⑴用人部門郵件通告人力資源部并附送達憑證掃描件，原件由部門綜合口存檔備用。⑵用人部門督促員工辦理工作交接，員工填寫《員工轉崗工作交接單》并到新崗位報到。工作交接單綜合口、工作接受人和員工本人各留存一份。情況2、當事人提出申訴請用人部門告知當事人需先行前往新崗位報到上崗工作，其申訴事宜按公司申訴處理程序辦理。情況1、當事人接受公司安排⑴用人部門郵件通告人力資源部情況3、拒絕申訴、拒絕簽收定崗文件的1、用人部門以《人事文件傳閱登記表》進行送達筆錄，安排2名以上證明人簽字確認，并將此憑證掃描件以郵件形式通告人力資源部招聘中心、績效管理中心，原件留用人部門存檔備用。2、人力資源部招聘管理中心安排錄音電話回訪，并告知其不到崗上班將視為曠工（按違紀辦理）；同時通告用人部門開始對其進行考勤管理。情況3、拒絕申訴、拒絕簽收定崗文件的1、用人部門情況4、上崗考察1、上崗后考察期一年。2、考察期結束一個月內進行考核?？己撕细竦模究捎枰灾匦露◢彾墸⒆灾匦露◢彾壆斣缕鹣硎苄录墑e待遇；考核仍不合格的，按不勝任解除。情況4、上崗考察1、上崗后考察期一年。脫崗培訓與上崗考核1、對于自愿選擇或公司安排參加脫崗培訓的不勝任人員，由部門安排進行為期兩周的脫崗業(yè)務培訓。

2、脫崗培訓通知由用人部門履行送達義務，由當事人上簽字或以當事人反饋申訴意見達成送達目的。脫崗培訓與上崗考核1、對于自愿選擇或公司安排參加脫崗培1、部門對每個參加脫崗培訓的不勝任人員指定一名專人作為培訓負責人；2、在培訓開始時，由培訓負責人向參訓人員傳達培訓安排，具體內容包括：⑴培訓時間、培訓地點；⑵培訓內容；⑶培訓紀律及處罰措施；⑷培訓期間待遇；⑸培訓結束后的上崗考核安排及后續(xù)處置。三、脫崗培訓安排1、部門對每個參加脫崗培訓的不勝任人員指定四、上崗考核

(1)上崗考核不合格的，按不勝任職位要求解除勞動合同，或由部門按轉崗降薪方式處理。(2)上崗考核合格的進入一年的考察期。四、上崗考核不勝任處理的選擇對于考核不勝任職位要求的人員，可采取1、員工主動離職2、勞動合同到期自然終止3、協商一致解除勞動合同4、中止履行勞動合同的方式處理。不勝任處理的選擇對于考核不勝任職位要求的人員，可采取案例某外企市場部產品經理因工作不順，與同事及客戶關系緊張，不宜繼續(xù)留任，但其本人拒絕辭職，要求公司以解雇方式付高額補償金，公司不同意，遂不安排工作，停發(fā)工資。員工擬去勞動仲裁上訴……案例某外企市場部產品經理因工作不順，與同事及客討論案例某公司市場部職員吳某的勞動合同于2008年7月31日到期。公司于2008年6月6日發(fā)出書面通知，通知她合同到期不再續(xù)訂，工資截止日為2008年7月31日。

吳某接到通知后情緒激動，造成辦公秩序混亂。2008年6月9日，吳某接到公司另一份書面通知，告知她6月6日已通知內容，并要求她自2008年6月9日起，不得到公司辦公區(qū)域上班，在保安監(jiān)管下交出門卡、信用卡、網絡密碼等物品。問題：這是解除合同還是終止合同？討論案例某公司市場部職員吳某的勞動合同于企業(yè)備忘錄1、判斷的依據是勞動權利義務是否終結2、管理容易產生混淆，必須注意細節(jié)3、欲速則必不達4、問題員工處理尤其不能有問題5、思維定勢必須當作風險考量企業(yè)備忘錄1、判斷的依據是勞動權利義務是否終結培訓的法律規(guī)定《勞動法》68條用人單位應當建立職業(yè)培訓制度，按照國家規(guī)定提取和使用職業(yè)培訓經費，根據本單位實際，有計劃地對勞動者進行職業(yè)培訓。

《勞動合同法》22條用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業(yè)技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。培訓的法律規(guī)定《勞動法》68條案例2007年夏天，某制藥公司在中國啟動了一項針對新員工的未來之星的研修培訓的計劃，在中國范圍內選拔優(yōu)秀新員工送到澳洲的關聯公司進行研修培訓。被選拔的員工將在海外工作學習一年，之后回到國內為公司服務三年。經過公司的選拔，第一批15名新員工成為勝出者，公司與他們簽署了《海外研修培訓服務期協議》，約定了海外工作時間和回國后的服務期限，并且明確如果員工服務期限不滿離職，則需要向公司支付海外研修培訓期間的費用10萬元。2008年下半年開始，這些人員陸續(xù)回國，開始為這家制藥公司服務。但是，劉海卻在回國工作了兩個月后提出書面辭職。案例2007年夏天，某制藥公司在中國啟動了一項針對新員公司按照《海外研修培訓服務期協議》的約定向其提出賠償違約金的要求。但是，劉海卻提出，其在海外期間一直在工作，每天長達10個小時，根本沒有學習培訓過，公司也沒有發(fā)生過任何培訓費用，拒絕賠償違約金。公司則提出劉海出國期間公司承擔的五萬元左右差旅費用和生活補助的票據。在協商不成的情況下，公司將已經離職的劉海告到了仲裁庭，要求其按照約定支付違約金。公司按照《海外研修培訓服務期協議》的約定向其提出賠償爭議焦點1，海外研修是不是培訓？2，培訓費用如何確定？2，這種培訓能否約定服務期和違約金？爭議焦點1，海外研修是不是培訓？如何確認屬于專業(yè)技術培訓？用人單位的舉證內容：1、培訓的內容明確：專業(yè)、專門、技術2、培訓的方式選擇：脫產、在職、混合3、培訓的目標和結果：計劃書、時間表、評估表4、培訓的費用和明細。如何確認屬于專業(yè)技術培訓？用人單位的舉證內容：培訓費用的范圍1、用人單位支付的有憑證的培訓費用2、培訓期間的差旅費用3、因培訓產生的用于該勞動者的其他直接費用培訓費用的范圍1、用人單位支付的有憑證的培訓費用當前企業(yè)用工的基本類型1、直接勞動用工2、勞務派遣用工3、個人承包和勞務用工4、業(yè)務外包用工5、人事代理用工當前企業(yè)用工的基本類型1、直接勞動用工《勞務派遣規(guī)定》草案若干問題1、勞務派遣定義2、假派遣的界定3、勞務派遣機構資質設定4、使用派遣崗位的界定和違法后果5、外事派遣的特殊性規(guī)范6、派遣用工的備案和責任7、派遣員工的勞動合同內容與期限8、派遣員工的同工同酬認定9、派遣員工勞動合同的解除和終止10、派遣中的保險處理11、派遣各方的權利和義務12、費用列支和管理13、派遣各方的違約責任14、爭議處理的法律適用《勞務派遣規(guī)定》草案若干問題1、勞務派遣定義59要求1、社會保險成為用工的必備法律要素2、立法有顯著的兩個傾向3、人工成本的顯性化趨勢必須正視4、一體化的管理意識必須建立完善5、優(yōu)勝劣汰是控制成本的根本選擇59要求1、社會保險成為用工的必備法律要素模糊關系的法律風險個人承包業(yè)務是否合法？發(fā)生爭議如何認定？模糊關系的法律風險個人承包業(yè)務是否合法？個人承包帶來的風險1、勞動關系確認2、事實勞動關系確認3、雙倍工資支付的確認4、無固定期限勞動合同關系的確認5、社會保險違法的確認6、關系解除引發(fā)爭議的不確定性個人承包帶來的風險1、勞動關系確認注意！業(yè)務外包也要和勞動法律發(fā)生關系如何認定法律關系的屬性關鍵看什么？注意！業(yè)務外包也要和勞動法律發(fā)生關系案例公司租用五輛汽車，與汽車租賃公司簽署了租賃協議，約定公司一次性支付租賃費用包括司機人員和汽車使用等所有相關費用。同時，租賃公司按照公司要求安排五輛汽車的司機到公司面試，合格后為公司提供駕駛服務。五名司機的費用包括在一次性費用中。三年后，合同到期，公司決定不再續(xù)約，租賃公司撤回車輛，但是司機要求認定與公司存在事實勞動關系。確認：五人與之間究竟是什么法律關系？案例公司租用五輛汽車，與汽車租賃公司簽趨勢基本判斷1，直接用工得到規(guī)范化2，勞務派遣用工在爭議中選擇3，業(yè)務外包比例開始逐步上升4、代理服務作為靈活方式將長期存在趨勢基本判斷1，直接用工得到規(guī)范化個案互動邵某是某家公司的技術服務隊主管，與公司簽署了無固定期限合同。2007年7月，經與公司協商，邵某辦理了為期三年的留職離崗。2010年7月，協議期滿后，邵某回到公司繼續(xù)上班。因公司按照協議約定沒有安排邵某在主管崗位，邵某開始不停向公司提出投訴，并開設博客，將自己與公司的糾紛在博客上刊登。2010年12月，公司因邵某違紀，對其作出嚴重警告處分。邵某隨后將處分內容和自己的抗議意見發(fā)布在博客上。問題：1、邵某的做法是否構成嚴重違紀？2、公司如何應對此類情形？65個案互動邵某是某家公司的技術服務隊主管，與公司簽總結1、員工關系管理是企業(yè)必須提升的能力2、轉變觀念和管理慣性刻不容緩3、人本管理是基礎和核心4、企業(yè)最終將是人才、管理和價值觀的競爭FL總結1、員工關系管理是企業(yè)必須提升的能力FL謝謝12月-2206:28:2506:2806:2812月-2212月-2206:2806:2806:28:2512月-2212月-2206:28:252022/12/226:28:25謝謝12月-2212:40:0312:4012:40121、Geniusonlymeanshard-workingallone'slife.(Mendeleyer,RussianChemist)

天才只意味著終身不懈的努力。20.8.58.5.202011:0311:03:10Aug-2011:032、Ourdestinyoffersnotonlythecupofdespair,butthechaliceofopportunity.(RichardNixon,AmericanPresident)命運給予我們的不是失望之酒，而是機會之杯。二〇二〇年八月五日2020年8月5日星期三3、Patienceisbitter,butitsfruitissweet.(JeanJacquesRousseau,Frenchthinker)忍耐是痛苦的，但它的果實是甜蜜的。11:038.5.202011:038.5.202011:0311:03:108.5.202011:038.5.20204、Allthatyoudo,dowithyourmight;thingsdonebyhalvesareneverdoneright.----R.H.Stoddard,Americanpoet做一切事都應盡力而為，半途而廢永遠不行8.5.20208.5.202011:0311:0311:03:1011:03:105、Youhavetobelieveinyourself.That'sthesecretofsuccess.----CharlesChaplin人必須相信自己，這是成功的秘訣。-Wednesday,August5,2020August20Wednesday,August5,20208/5/20206、Almostanysituation---goodorbad---isaffectedbytheattitudewebringto.----LuciusAnnausSeneca差不多任何一種處境---無論是好是壞---都受到我們對待處境態(tài)度的影響。11時3分11時3分5-Aug-208.5.20207、Althoughtheworldisfullofsuffering,itisfullalsooftheovercomingofit.----HellenKeller,Americanwriter雖然世界多苦難，但是苦難總是能戰(zhàn)勝的。20.8.520.8.520.8.5。2020年8月5日星期三二〇二〇年八月五日8、Formanismanandmasterofhisfate.----Tennyson人就是人，是自己命運的主人11:0311:03:108.5.2020Wednesday,August5,20209、Whensuccesscomesinthedoor,itseems,loveoftengoesoutthewindow.-----JoyceBrothers成功來到門前時，愛情往往就走出了窗外。11:038.5.202011:038.5.202011:0311:03:108.5.202011:038.5.202010、Lifeismeasuredbythoughtandaction,notbytime.——Lubbock衡量生命的尺度是思想和行為，而不是時間。8.5.20208.5.202011:0311:0311:03:1011:03:1011、Tomakealastingmarriagewehavetoovercomeself-centeredness.要使婚姻長久，就需克服自我中心意識。Wednesday,August5,2020August20Wednesday,August5,20208/5/202012、Treatotherpeopleasyouhopetheywilltreatyou.你希望別人如何對待你，你就如何對待別人。11時3分11時3分5-Aug-208.5.202013、Todowhateverneedstobedoneto

preservethislastandgreatestbastionof

freedom.(RonaldReagan,AmericanPresident)為了保住這最后的、最偉大的自由堡壘，我們必須盡我們所能。20.8.520.8.5Wednesday,August5,202014、Wherethereisawill,thereisaway.(ThomasEdison,Americaninventor)有志者，事竟成。11:01:1911:01:1911:018/5/202011:01:19AM15、

Everymanisthemasterofhisownfortune.----RichardSteele每個人都主宰自己的命運。20.8.511:01:1911:01Aug-205-Aug-2016、Asselfishnessandcomplaintcloudthemind,solovewithitsjoyclearsandsharpensthevision.----HelenKeller自私和抱怨是心靈的陰暗，愉快的愛則使視野明朗開闊。11:01:1911:01:1911:01Wednesday,August5,202017、Donot,foronerepulse,giveupthepurposethatyouresolvedtoeffect.----WillianShakespeare,Britishdramatist不要只因一次失敗，就放棄你原來決心想達到的目的。20.8.520.8.511:01:1911:01:19August5,202018、Thereisnoabsolutesuccessintheworld,onlyconstantprogress.世界上的事沒有絕對成功，只有不斷的進步。2020年8月5日星期三上午11時1分19秒11:01:1920.8.519、Nothingismorefataltohappinessthantheremembranceofhappiness.

沒有什么比回憶幸福更令人痛苦的了。2020年8月上午11時1分20.8.511:01August5,202020、Nomanishappywhodoesnotthinkhimselfso.——PubliliusSyrus認為自己不幸福的人就不會幸福。2020年8月5日星期三11時1分19秒11:01:195August202021、Theemperortreatstalentastools,usingtheirstrongpointtohisadvantage.

君子用人如器，各取所長。上午11時1分19秒上午11時1分11:01:1920.8.5謝謝觀看THEEND1、Geniusonlymeanshard-worki68員工關系管理

與勞動法規(guī)實務員工關系管理

與勞動法規(guī)實務中國人力資源和社會保障出版集團副總編輯中國管理科學研究院勞動法研究所副所長中國企業(yè)聯合會培訓中心客座教授中國對外服務行業(yè)協會專家顧問中國人民大學、中國政法大學、武漢大學等高校兼職教授韓智力中國人力資源和社會保障出版集團副總編輯韓智力交流提綱1.當前我國勞動關系的新趨勢和新特征2.最新勞動保障立法主要內容和影響3.新法背景下的員工關系管理操作實務交流提綱1.當前我國勞動關系的新趨勢和新特征一、目前勞資糾紛的特點突發(fā)事件并非突然員工撕毀合同、惡意辭職個體事件上升為群體事件本田罷工，廣東九起罷工勞資糾紛成為“要命”問題富士康接連跳、工傷員工故意殺人案一、目前勞資糾紛的特點突發(fā)事件并非突然影響勞動關系的主要外部因素73影響勞動關系的主要外部因素5影響勞動關系的三個關鍵管理因素74影響勞動關系的三個關鍵管理因素6應對當前員工關系危機的策略1、完善基本管理制度2、執(zhí)行制度規(guī)范到位3、以人為本有效溝通應對當前員工關系危機的策略1、完善基本管理制度三項基本制度確立和運用1、績效考核制度：績效為導向、考核為手段2、薪酬福利制度：同工同酬為原則、按貢獻取酬為標準3、勞動管理制度：操作細則為基礎、價值取向為引導三項基本制度確立和運用1、績效考核制度：（二）近期主要員工關系立法與核心內容介紹1、《勞動合同法》2、《勞動爭議調解仲裁法》3、《社會保險法》（二）近期主要員工關系立法與核心內容介紹78《勞動合同法》概況2007年6月29日第十屆全國人大常委會第二十八次會議通過實施日期：2008年1月1日共8章98條（包括總則、勞動合同的訂立、履行和變更、解除和終止、特別規(guī)定、監(jiān)督檢查、法律責任、附則）10《勞動合同法》概況2007年6月29日第十屆全國人大常委79立法的重點內容完善合同制度——勞動關系管理：1，入職管理；2，在職管理；3，離職管理。規(guī)范用工形式——用工關系管理：1，勞務派遣；2，非全日制用工；3，其他形式用工。11立法的重點內容完善合同制度——勞動關系管理：<勞動爭議調解仲裁法>共四章、54條調解共7條（10-16條）仲裁共35條（17-54條）<勞動爭議調解仲裁法>共四章、54條81法律規(guī)定新變化舉證責任仲裁時效勞務派遣爭議中的當事人部分案件一裁終局仲裁免費13法律規(guī)定新變化舉證責任《社會保險法》十二章，共98條明確五大保險和社會保險體系細化經辦和法律責任六處國務院另行具體規(guī)定2011年7月1日實施《社會保險法》十二章，共98條社會保險基本體系社會保險基本體系關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）新增：勞動者以用人單位未為其辦理社會保險手續(xù)，且社會保險經辦機構不能補辦導致其無法享受社會保險待遇為由，要求用人單位賠償損失而發(fā)生爭議的，人民法院應予受理。關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）新增：（三）員工關系管理常見問題和案例分析

1、管理中常見問題員工的類型和應對策略2、違紀員工處理中的關鍵事項和案例分析3、不勝任員工管理的要求和案例分析4、員工培訓與流動協議約定管理5、多元化用工法律風險和管控案例分析（三）員工關系管理常見問題和案例分析

1、管理中常見問題員工問題員工管理成本越來越高1、80%的時間，用于處理不足20%的問題員工2、不足20%的問題員工，影響超過80%的員工3、70%以上的勞資糾紛來自問題員工管理問題員工管理成本越來越高1、80%的時間，用于處理不足問題員工的類型按照原因分析：1，員工違紀違法犯罪；2，管理習慣和價值沖突；3，化學元素不合。問題員工的類型按照原因分析：88員工的管理分類1、功高蓋主的員工2、有個性的員工3、脾氣暴躁的員工4、缺勤的員工5、平庸的員工6、追求完美的員工7、愛找碴兒的員工8、光說不干的員工20員工的管理分類1、功高蓋主的員工

王某因做一個小手術連續(xù)三天未能上班，根據C公司與王某簽訂的《勞動合同書》約定，員工未經公司事先書面同意，連續(xù)缺勤三天，屬嚴重違紀行為，公司可以解除勞動合同，并不支付任何補償。C公司通過郵寄的方式向王某發(fā)出了《解除勞動合同通知書》。

王某認為自己不是無故曠工，而是因為手術涉及隱私不愿說明，但是確實事出有因，并且已經電話請假。因此請求仲裁撤消《解除勞動合同通知書》，并支付經濟補償金。案情介紹

王某因做一個小手術連續(xù)三天未能上班，根據C公司與思考問題規(guī)章制度對員工連續(xù)曠工可否定為嚴重違紀？

因生病未履行請假流程，能否解除勞動合同？思考問題規(guī)章制度對員工連續(xù)曠工可否定為嚴重違紀？

新法下的問題員工管理方式

解除勞動合同/勞動關系

一、違紀：

嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；

嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

兼職產生利益沖突的

因欺詐、脅迫乘人之危致使訂立勞動合同無效的；

二、違法：

被勞動教養(yǎng)的

三、犯罪：

被依法追究刑事責任的。

新法下的問題員工管理方式

解除勞動合同/勞動92<勞動合同法>39條1、在試用期間被證明不符合錄用條件的；

2、嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；

3、嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

4、勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或經用人單位提出，拒不改正；

5、因欺騙、脅迫公司或提供虛假信息致使勞動合同無效；

6、被依法追究刑事責任的。

24<勞動合同法>39條1、在試用期間被證明不符合錄用條唐某是某日資企業(yè)總務處經理，負責公司人事行政工作。后唐某組織該企業(yè)部分員工成立了企業(yè)工會，唐某被選為工會主席。擔任工會主席后，唐某即積極維護員工權益，針對公司違法事件向有關部門舉報，并支持和代理公司員工就權益維護與公司仲裁和訴訟。此后，唐某向有關部門舉報公司自備水井衛(wèi)生不合格。衛(wèi)生檢疫部門經過檢查發(fā)現該公司衛(wèi)生許可證沒有及時年檢，遂作出罰款5000元的行政處罰。根據這種情況，公司認為唐某在任總務處經理期間負責衛(wèi)生許可證年檢工作，由于其工作失職，導致公司被行政處罰，蒙受經濟損失，便以唐某嚴重失職，給公司帶來重大損害為由解除勞動合同。案例：唐某是某日資企業(yè)總務處經理，負責公司人事行政工違紀職工處理敗訴原因剖析1、證據不足；2、送達程序不當；3、適用法律不當；4、制度制訂、運用違法；5、處理程序不符合要求；6、側重弱勢群體保護的結果；7、忽視了道德與法律的關系。違紀職工處理敗訴原因剖析1、證據不足；取證/確認可以證明員工違紀行為的證據主要有：1）“檢討書”、“申辯書”、違紀情況說明等2）有違紀員工本人簽字的違紀記錄；3）其他員工及知情者的證明；4）有關物證；5）有關書證及視聽資料；6）政府有關部門處理意見、處理記錄及證明等

取證/確認可以證明員工違紀行為的證據主要有：取證的幾種思路1、眾目睽睽/做賊心虛2、僥幸心理/蒙混過關3、手段違法/目的“高尚”4、混合過錯/大家扯平5、拒不承認/以退為進取證的幾種思路1、眾目睽睽/做賊心虛問題員工的處理流程97談話調查取證記錄本人意見工會意見記錄過失證明判斷違紀性質尋找行為對應規(guī)則討論處理方案及選擇就預案與員工交流獲得員工本人意見尋求軟處理可能性作出最后決定起草書面通知送達書面通知問題員工的處理流程29談話判斷違紀性質——事先將理由告知工會——事中將決定送達本人——事后作好關系轉接處理問題員工的程序履行和方式——事先將理由告知工會處理問題員工的程序履行和方式99紀律就像一個很燙的爐子放在那里，只要你碰到這個爐子(違反紀律)，就會嘗到它的厲害。遵循四項原則A、預先警告原則B、即時原則C、一致性原則D、公正性原則違紀員工管理的基本原則:燙爐原則31紀律就像一個很燙的爐子放在那里，只要你碰到這案例：范某是某飯店倉庫保管人員，某日其在值夜班睡覺中，小偷進入倉庫，盜走電視機一臺。飯店經過調查，認為范某在崗睡覺，造成財產損失，屬于嚴重違紀，遂作出了解聘決定。范某不服，認為自己在崗睡覺是不對，但是睡覺不是造成損失的直接原因，而飯店倉庫庫房玻璃損壞沒有安裝，屬于飯店沒有提供勞動條件，所以造成損失應該是玻璃安裝問題，解聘處理明顯過重。案例：范某是某飯店倉庫保管人員，某日其在值夜班睡101小結：問題員工管理守則

1、忌未經調查、取證而當場肯定員工的錯誤；2、要在公平、公正的前提條件下進行處理；3、選擇恰當的時間、地點、相關人員與被解雇的員工進行面談。4、安排人分正面、反面與員工進行交談，避免員工情緒激動。5，問題員工管理不求快，但求穩(wěn)。33小結：問題員工管理守則

1、忌未經調查、取證而當場肯定員問題員工酒駕被抓，公司能否解除員工的勞動合同？問題員工酒駕被抓，不勝任員工管理案例某部門2008年5月招聘錄用4名銷售崗位的員工，這4名員工近一年的銷售業(yè)績都較差，其中2人更差。部門擬以不勝任工作為由，向公司提出與這2名員工解除勞動合同，并希望立即解除。但員工以公司在不勝任解除方面沒有明確的規(guī)定，且不符合勞動合同法規(guī)定，不同意公司的決定，要求繼續(xù)與公司履行勞動合同。1、部門要求立即與員工解除勞動合同合法嗎？2、員工提出的繼續(xù)履行勞動合同合法嗎？不勝任員工管理案例1、部門要求立即與員工解除勞動合同合不勝任認定法律要素1，制度規(guī)定考核關鍵詞2，證據證明考核實際程序和結果3，員工溝通輔助證明4，培訓證明和調崗安排證明履行義務5，員工申訴或者違紀行為證明6，送達決定證明不勝任認定法律要素1，制度規(guī)定考核關鍵詞張某進入某公司從事銷售代表工作，2006年公司以未能完成工作任務發(fā)出績效改進計劃書，安排進行培訓，為期三個月。張某對此不認可，三個月后仍未能完成任務。公司于是延長三個月培訓期并書面通知了張某，并且公司安排專人對張某進行培訓指導，并三次書面溝通，明確培訓期間的工作任務數額。培訓期滿，張某仍然沒有完成任務，公司即以培訓未能通過為由解除了勞動合同。張某不服訴至仲裁。案例張某進入某公司從事銷售代一、面談㈠面談準備1、可供員工選擇的崗位，包括相關崗位的職責、要求等說明信息；2、公司關于考核不勝任作轉崗處理或脫崗培訓安排的規(guī)定；3、確定面談人員及時間、地點等，需確定2名證明人一并面談，并通知相關人員有關面談的安排。一、面談㈠面談準備㈡面談實施

1、告訴不勝任人員后續(xù)可選擇轉崗或脫崗培訓，并詳細說明期間待遇等相關信息。2、向不勝任人員提供可供選擇的崗位。3、當事人接受公司安排的，填寫《不勝任職位要求人員面談記錄表》并簽字確認，由部門給予后續(xù)安排；當事人提出申訴的，在《不勝任職位要求人員面談記錄表》說明申訴理由并簽字確認，部門按員工申訴程序處置；當事人拒不選擇也不簽字確認的，由2名證明人簽字確認完成送達，由所在部門按轉崗降薪或脫崗培訓處置。㈡面談實施

1、告訴不勝二、轉崗降薪1、轉崗崗位，業(yè)務應轉到行政崗位，其它崗位序列可根據實際需要保持不變。2、用人部門與人力資源部協商確定轉崗崗位。3、人力資源部下發(fā)定崗文件給用人部門；用人部門下發(fā)定崗文件給當事人本人。4、定崗發(fā)文后，由用人部門履行送達義務，或由當事人反饋申訴意見達成送達目的。二、轉崗降薪1、轉崗崗位，業(yè)務應轉到行政崗位，其它崗位序情況1、當事人接受公司安排⑴用人部門郵件通告人力資源部并附送達憑證掃描件，原件由部門綜合口存檔備用。⑵用人部門督促員工辦理工作交接，員工填寫《員工轉崗工作交接單》并到新崗位報到。工作交接單綜合口、工作接受人和員工本人各留存一份。情況2、當事人提出申訴請用人部門告知當事人需先行前往新崗位報到上崗工作，其申訴事宜按公司申訴處理程序辦理。情況1、當事人接受公司安排⑴用人部門郵件通告人力資源部情況3、拒絕申訴、拒絕簽收定崗文件的1、用人部門以《人事文件傳閱登記表》進行送達筆錄，安排2名以上證明人簽字確認，并將此憑證掃描件以郵件形式通告人力資源部招聘中心、績效管理中心，原件留用人部門存檔備用。2、人力資源部招聘管理中心安排錄音電話回訪，并告知其不到崗上班將視為曠工（按違紀辦理）；同時通告用人部門開始對其進行考勤管理。情況3、拒絕申訴、拒絕簽收定崗文件的1、用人部門情況4、上崗考察1、上崗后考察期一年。2、考察期結束一個月內進行考核?？己撕细竦?，公司可予以重新定崗定級，并自重新定崗定級當月起享受新級別待遇；考核仍不合格的，按不勝任解除。情況4、上崗考察1、上崗后考察期一年。脫崗培訓與上崗考核1、對于自愿選擇或公司安排參加脫崗培訓的不勝任人員，由部門安排進行為期兩周的脫崗業(yè)務培訓。

2、脫崗培訓通知由用人部門履行送達義務，由當事人上簽字或以當事人反饋申訴意見達成送達目的。脫崗培訓與上崗考核1、對于自愿選擇或公司安排參加脫崗培1、部門對每個參加脫崗培訓的不勝任人員指定一名專人作為培訓負責人；2、在培訓開始時，由培訓負責人向參訓人員傳達培訓安排，具體內容包括：⑴培訓時間、培訓地點；⑵培訓內容；⑶培訓紀律及處罰措施；⑷培訓期間待遇；⑸培訓結束后的上崗考核安排及后續(xù)處置。三、脫崗培訓安排1、部門對每個參加脫崗培訓的不勝任人員指定四、上崗考核

(1)上崗考核不合格的，按不勝任職位要求解除勞動合同，或由部門按轉崗降薪方式處理。(2)上崗考核合格的進入一年的考察期。四、上崗考核不勝任處理的選擇對于考核不勝任職位要求的人員，可采取1、員工主動離職2、勞動合同到期自然終止3、協商一致解除勞動合同4、中止履行勞動合同的方式處理。不勝任處理的選擇對于考核不勝任職位要求的人員，可采取案例某外企市場部產品經理因工作不順，與同事及客戶關系緊張，不宜繼續(xù)留任，但其本人拒絕辭職，要求公司以解雇方式付高額補償金，公司不同意，遂不安排工作，停發(fā)工資。員工擬去勞動仲裁上訴……案例某外企市場部產品經理因工作不順，與同事及客討論案例某公司市場部職員吳某的勞動合同于2008年7月31日到期。公司于2008年6月6日發(fā)出書面通知，通知她合同到期不再續(xù)訂，工資截止日為2008年7月31日。

吳某接到通知后情緒激動，造成辦公秩序混亂。2008年6月9日，吳某接到公司另一份書面通知，告知她6月6日已通知內容，并要求她自2008年6月9日起，不得到公司辦公區(qū)域上班，在保安監(jiān)管下交出門卡、信用卡、網絡密碼等物品。問題：這是解除合同還是終止合同？討論案例某公司市場部職員吳某的勞動合同于企業(yè)備忘錄1、判斷的依據是勞動權利義務是否終結2、管理容易產生混淆，必須注意細節(jié)3、欲速則必不達4、問題員工處理尤其不能有問題5、思維定勢必須當作風險考量企業(yè)備忘錄1、判斷的依據是勞動權利義務是否終結培訓的法律規(guī)定《勞動法》68條用人單位應當建立職業(yè)培訓制度，按照國家規(guī)定提取和使用職業(yè)培訓經費，根據本單位實際，有計劃地對勞動者進行職業(yè)培訓。

《勞動合同法》22條用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業(yè)技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。培訓的法律規(guī)定《勞動法》68條案例2007年夏天，某制藥公司在中國啟動了一項針對新員工的未來之星的研修培訓的計劃，在中國范圍內選拔優(yōu)秀新員工送到澳洲的關聯公司進行研修培訓。被選拔的員工將在海外工作學習一年，之后回到國內為公司服務三年。經過公司的選拔，第一批15名新員工成為勝出者，公司與他們簽署了《海外研修培訓服務期協議》，約定了海外工作時間和回國后的服務期限，并且明確如果員工服務期限不滿離職，則需要向公司支付海外研修培訓期間的費用10萬元。2008年下半年開始，這些人員陸續(xù)回國，開始為這家制藥公司服務。但是，劉海卻在回國工作了兩個月后提出書面辭職。案例2007年夏天，某制藥公司在中國啟動了一項針對新員公司按照《海外研修培訓服務期協議》的約定向其提出賠償違約金的要求。但是，劉海卻提出，其在海外期間一直在工作，每天長達10個小時，根本沒有學習培訓過，公司也沒有發(fā)生過任何培訓費用，拒絕賠償違約金。公司則提出劉海出國期間公司承擔的五萬元左右差旅費用和生活補助的票據。在協商不成的情況下，公司將已經離職的劉海告到了仲裁庭，要求其按照約定支付違約金。公司按照《海外研修培訓服務期協議》的約定向其提出賠償爭議焦點1，海外研修是不是培訓？2，培訓費用如何確定？2，這種培訓能否約定服務期和違約金？爭議焦點1，海外研修是不是培訓？如何確認屬于專業(yè)技術培訓？用人單位的舉證內容：1、培訓的內容明確：專業(yè)、專門、技術2、培訓的方式選擇：脫產、在職、混合3、培訓的目標和結果：計劃書、時間表、評估表4、培訓的費用和明細。如何確認屬于專業(yè)技術培訓？用人單位的舉證內容：培訓費用的范圍1、用人單位支付的有憑證的培訓費用2、培訓期間的差旅費用3、因培訓產生的用于該勞動者的其他直接費用培訓費用的范圍1、用人單位支付的有憑證的培訓費用當前企業(yè)用工的基本類型1、直接勞動用工2、勞務派遣用工3、個人承包和勞務用工4、業(yè)務外包用工5、人事代理用工當前企業(yè)用工的基本類型1、直接勞動用工《勞務派遣規(guī)定》草案若干問題1、勞務派遣定義2、假派遣的界定3、勞務派遣機構資質設定4、使用派遣崗位的界定和違法后果5、外事派遣的特殊性規(guī)范6、派遣用工的備案和責任7、派遣員工的勞動合同內容與期限8、派遣員工的同工同酬認定9、派遣員工勞動合同的解除和終止10、派遣中的保險處理11、派遣各方的權利和義務12、費用列支和管理13、派遣各方的違約責任14、爭議處理的法律適用《勞務派遣規(guī)定》草案若干問題1、勞務派遣定義127要求1、社會保險成為用工的必備法律要素2、立法有顯著的兩個傾向3、人工成本的顯性化趨勢必須正視4、一體化的管理意識必須建立完善5、優(yōu)勝劣汰是控制成本的根本選擇59要求1、社會保險成為用工的必備法律要素模糊關系的法律風險個人承包業(yè)務是否合法？發(fā)生爭議如何認定？模糊關系的法律風險個人承包業(yè)務是否合法？個人承包帶來的風險1、勞動關系確認2、事實勞動關系確認3、雙倍工資支付的確認4、無固定期限勞動合同關系的確認5、社會保險違法的確認6、關系解除引發(fā)爭議的不確定性個人承包帶來的風險1、勞動關系確認注意！業(yè)務外包也要和勞動法律發(fā)生關系如何認定法律關系的屬性關鍵看什么？注意！業(yè)務外包也要和勞動法律發(fā)生關系案例公司租用五輛汽車，與汽車租賃公司簽署了租賃協議，約定公司一次性支付租賃費用包括司機人員和汽車使用等所有相關費用。同時，租賃公司按照公司要求安排五輛汽車的司機到公司面試，合格后為公司提供駕駛服務。五名司機的費用包括在一次性費用中。三年后，合同到期，公司決定不再續(xù)約，租賃公司撤回車輛，但是司機要求認定與公司存在事實勞動關系。確認：五人與之間究竟是什么法律關系？案例公司租用五輛汽車，與汽車租賃公司簽趨勢基本判斷1，直接用工得到規(guī)范化2，勞務派遣用工在爭議中選擇3，業(yè)務外包比例開始逐步上升4、代理服務作為靈活方式將長期存在趨勢基本判斷1，直接用工得到規(guī)范化個案互動邵某是某家公司的技術服務隊主管，與公司簽署了無固定期限合同。2007年7月，經與公司協商，邵某辦理了為期三年的留職離崗。2010年7月，協議期滿后，邵某回到公司繼續(xù)上班。因公司按照協議約定沒有安排邵某在主管崗位，邵某開始不停向公司提出投訴，并開設博客，將自己與公司的糾紛在博客上刊登。2010年12月，公司因邵某違紀，對其作出嚴重警告處分。邵某隨后將處分內容和自己的抗議意見發(fā)布在博客上。問題：1、邵某的做法是否構成嚴重違紀？2、公司如何應對此類情形？133個案互動邵某是某家公司的技術服務隊主管，與公司簽總結1、員工關系管理是企業(yè)必須提升的能力2、轉變觀念和管理慣性刻不容緩3、人本管理是基礎和核心4、企業(yè)最終將是人才、管理和價值觀的競爭FL總結1、員工關系管理是企業(yè)必須提升的能力FL謝謝12月-2206:28:2506:2806:2812月-2212月-2206:2806:2806:28:2512月-2212月-2206:28:252022/12/226:28:25謝謝12月-2212:40:0312:4012:40121、Geniusonlymeanshard-workingallone'slife.(Mendeleyer,RussianChemist)

天才只意味著終身不懈的努力。20.8.58.5.202011:0311:03:10Aug-2011:032、Ourdestinyoffersnotonlythecupofdespair,butthechaliceofopportunity.(RichardNixon,AmericanPresident)命運給予我們的不是失望之酒，而是機會之杯。二〇二〇年八月五日2020年8月5日星期三3、Patienceisbitter,butitsfruitissweet.(JeanJacquesRousseau,Frenchthinker)忍耐是痛苦的，但它的果實是甜蜜的。11:038.5.202011:038.5.202011:0311:03:108.5.202011:038.5.20204、Allthatyoudo,dowithyourmight;thingsdonebyhalvesareneverdoneright.----R.H.Stoddard,Americanpoet做一切事都應盡力而為，半途而廢永遠不行8.5.20208.5.202011:0311:0311:03:1011:03:105、Youhavetobelieveinyourself.That'sthesecretofsuccess.----CharlesChaplin人必須相信自己，這是成功的秘訣。-Wednesda