組織資源規(guī)劃課件

第2章人力資源規(guī)劃

HumanResourcePlanning人力資源規(guī)劃的含義人力資源規(guī)劃的內(nèi)容人力資源預測第2章人力資源規(guī)劃

HumanResourcePla1本章重點與難點：重點人力資源規(guī)劃的含義人力資源規(guī)劃的方法難點人員替代法本章重點與難點：重點2思考題：1.什么是人力資源規(guī)劃？2.人力資源規(guī)劃有哪些類型？3.人力資源規(guī)劃的主要內(nèi)容？4.如何組織人力資源規(guī)劃?思考題：3【開篇案例】手忙腳亂的人力資源經(jīng)理【開篇案例】4有效的人力資源規(guī)劃通過對組織在不同時期、不同內(nèi)外環(huán)境、不同戰(zhàn)略目標下，人力資源供需的預測；有利于確保組織所需的人力資源；對人力資源進行有效的開發(fā)與管理；確保組織戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)有效的人力資源規(guī)劃5一、人力資源規(guī)劃的含義1、人力資源規(guī)劃(HRP)

規(guī)：規(guī)則，成例劃：計劃、籌劃、策劃規(guī)劃：比較全面的、長遠的發(fā)展部署一、人力資源規(guī)劃的含義1、人力資源規(guī)劃(HRP)6根據(jù)組織戰(zhàn)略目標，科學預測組織在未來環(huán)境變化中人力資源的供給和需求狀況制定必要的人力資源獲取、使用、保持和開發(fā)策略、政策和措施確保組織對人力資源在數(shù)量和質(zhì)量上的需求使組織和個人得到長遠的利益和發(fā)展人力資源規(guī)劃根據(jù)組織戰(zhàn)略目標，科學預測組織在未來環(huán)境變化中人力資源的供給72、特點超前性可操作性動態(tài)性2、特點8二、人力資源規(guī)劃的內(nèi)容業(yè)務計劃總體規(guī)劃二、人力資源規(guī)劃的內(nèi)容業(yè)務計劃總體規(guī)劃91．總體規(guī)劃有關規(guī)劃期內(nèi)人力資源開發(fā)與管理總目標有關規(guī)劃期內(nèi)人力資源開發(fā)與管理總政策有關規(guī)劃期內(nèi)人力資源開發(fā)管理實施步驟有關規(guī)劃期內(nèi)人力資源開發(fā)與管理總預算1．總體規(guī)劃有關規(guī)劃期內(nèi)人力資源開發(fā)與管理總目標10二、人力資源規(guī)劃的內(nèi)容業(yè)務計劃總體規(guī)劃二、人力資源規(guī)劃的內(nèi)容業(yè)務計劃總體規(guī)劃112、業(yè)務計劃業(yè)務規(guī)劃是總體規(guī)劃的展開與具體化保證總體規(guī)劃目標的實現(xiàn)2、業(yè)務計劃業(yè)務規(guī)劃是總體規(guī)劃的展開與具體化12總體規(guī)劃配備計劃退休解聘計劃補充更新計劃使用計劃培訓開發(fā)計劃人力資源管理的的總體目標和配套政策中、長期內(nèi)不同職務、部門或工作類型的人員的分布狀況 因各種原因離職的人員情況及其所在崗位情況需要補充人員的崗位、補充人員的數(shù)量、對人員的要求人員晉升政策，晉升時間；輪換工作的崗位情況、人員情況、輪換時間 培訓對象、目的、內(nèi)容、時間、地點、教員等預算總額人員總體規(guī)模變化而引起的費用變化安置費招募、選拔費用職位變化引起的薪酬福利等支出的變化培訓總投入、脫產(chǎn)人員工資及脫產(chǎn)損失 職業(yè)計劃績效與薪酬福利計劃勞動關系計劃骨干人員的使用和培養(yǎng)方案個人及部門的績效標準、衡量方法；薪酬結構、工資總額、工資關系、福利項目以及績效與薪酬的對應關系等 減少和預防勞動爭議，改進勞動關系的目標和措施 薪酬福利的變動額訴訟費用及可能的賠償計劃項目主要內(nèi)容預算內(nèi)容總體規(guī)劃配備計劃退休解聘計劃補充更新計劃使用計劃培訓開發(fā)計劃13某公司2000年度人力資源管理計劃

人力資源計劃某公司2000年度人力資源管理計劃

人力資14HRP的分類按規(guī)劃的期限劃分：在規(guī)劃理論上一般認為:?五年為計劃?十年為中期規(guī)劃?十五年為長期規(guī)劃?在實際應用上，也有把：?一年做成計劃:如招聘計劃；人事變動計劃?三到五年做成規(guī)劃的?所謂計劃，要細化到直接可執(zhí)行程度?規(guī)劃，更加注重中長期的方向性和戰(zhàn)略性問題HRP的分類按規(guī)劃的期限劃分：15企業(yè)規(guī)劃過程人力資源規(guī)劃過程制定戰(zhàn)略計劃（長期）公司的宗旨、環(huán)境分析，實力與約束目標：戰(zhàn)略：制定經(jīng)營計劃（中長期）計劃方案所需資源組織策略新項目開發(fā)收購和放棄計劃編制預算（年度）單位與個人工作目標項目計劃與安排對結果的監(jiān)督與控制問題分析企業(yè)需求外部因素內(nèi)部供給分析支持要點分析預測需求員工數(shù)量員工結構組織構架分析工作設計可供給資源需求資源制定行動方案招聘活動人員重新配置組織整合培訓與職業(yè)技能提升人事政策落實企人制定戰(zhàn)略計劃制定經(jīng)營計劃編制預算問題分析預測需求制定行動16三、人力資源預測人力資源規(guī)劃的過程人力資源需求預測人力資源供給分析（內(nèi)外勞動力市場）平衡人力資源供需的考慮人力資源策略方案制定三、人力資源預測人力資源規(guī)劃的過程17人力資源規(guī)劃的步驟外在因素經(jīng)濟環(huán)境、社會環(huán)境政治環(huán)境、科技環(huán)境內(nèi)在因素組織因素、工作因素員工因素人力資源需求預測人力資源供給預測人力資源總規(guī)劃各項業(yè)務規(guī)劃人力資源規(guī)劃的實施、評估與反饋調(diào)查分析預測供求制定規(guī)劃實施評估人力資源存量狀況數(shù)量、質(zhì)量結構人力資源規(guī)劃的步驟外在因素內(nèi)在因素人力資源需求人力資源供給人181、人力資源需求預測組織的發(fā)展目標組織的生產(chǎn)結構平均工資率科學技術組織的運行規(guī)劃組織現(xiàn)有的崗位短缺情況1、人力資源需求預測組織的發(fā)展目標19

人力資源需求預測：關鍵是根據(jù)地區(qū)或組織的主業(yè)發(fā)展需要進行總量預測，分項預測，結構性變化預測等等預測方法：定性分析方法定量分析法人力資源需求預測：關鍵是根據(jù)地區(qū)或組織的主業(yè)發(fā)展需要進行總20定性預測法經(jīng)驗預測法微觀集成法（自上而下，自下而上）工作研究法德爾菲法(DelphiMethod）定性預測法經(jīng)驗預測法21定量分析法工作負荷法趨勢外推預測法回歸分析法生產(chǎn)函數(shù)模型定量分析法工作負荷法22工作負荷法人均單位負荷所需人力資源數(shù)=生產(chǎn)目標/人均單位負荷例：東方公司新設一車間，設有四類工作，根據(jù)計劃產(chǎn)量來預測未來三年所需的員工數(shù)。工作負荷法人均單位負荷23第一年（件）第二年第三年工時定額（小時/件）123410，00030，00030，00040，00015，00040，00030，00045，00020，00045，00035，00050，0000.51.01.00.5第一年（小時）第二年第三年1234總計5，00030，00030，00020，00085，0007，50040，00030，00022，500100，00010，00045，00035，00025，000115，000（1）合格品數(shù)量（2）第一年第二年第三年工24（3）一年365天，除去52個雙休日共104天，10天國定假日，工人出勤率為80%，產(chǎn)品合格率為95%，每天工作8小時。則每年工作小時數(shù)為：（365—104—10）×8×80%=1625．6（小時）這樣，得到3年所需人數(shù)分別為：第一年：（85000÷95%）÷1625．6=55．04≈56（人）第二年：（100000÷95%）÷1625．6=64．75≈65（人）第三年：（115000÷95%）÷1625．6=74．46≈75（人）（3）一年365天，除去52個雙休日共104天，10天國定假252、人力資源供給的預測內(nèi)部人力資源供給預測方法外部人力資源供給預測方法2、人力資源供給的預測內(nèi)部人力資源供給預測方法261）影響人力資源供給的因素組織內(nèi)人力資源年齡構成員工流動組織中的人力資源存量組織中的員工培訓工資水平人力資源的主觀能動性1）影響人力資源供給的因素組織內(nèi)人力資源年齡構成272）人力資源內(nèi)部供給預測的方法人員核查法人員替換圖馬爾可夫分析2）人力資源內(nèi)部供給預測的方法人員核查法28人員核查法

對組織現(xiàn)有的人力資源的數(shù)量、質(zhì)量和結構，人力資源在各職位上的分布狀況進行核查，掌握人力資源整體狀況人員核查法對組織現(xiàn)有的人力資源的數(shù)量、29人員替換法人員替代法是通過一張人員替代圖來預測組織內(nèi)的人力資源供給。人員替代法將每個工作職位均視為潛在的工作空缺,而該職位下的每個人均是潛在的供給者。人員替代法以員工的績效作為預測的依據(jù)。

人員替換法人員替代法是通過一張人員替代圖來預測組織內(nèi)的人力資30甲A1丙２B1丙１B2乙３C3乙２B2乙１A1A：可以晉升1：優(yōu)B：需要培養(yǎng)2：良C：不適合該崗位3：一般4：較差甲A丙２B丙１B乙３C乙２B乙１AA：319954323356121145職務A系列職務B系列職務C系列A1B1A2A3B2C2C1脫離（1）晉升（1）晉升（2）平調(diào)（1）晉升（1）平調(diào)（1）平調(diào)（1）招聘（2）9532馬爾科夫分析

馬爾科夫模型是預測組織在各時段上各類人員的分布狀況。模型要求：在給定的時間段內(nèi)，各類人員都有規(guī)律地從低一級向高一級職務轉移，轉移率是一個固定的比例，或者根據(jù)組織職位轉移變化的歷史分析推算。基本思想：找出過去人力資源變動的規(guī)律，推測未來人力資源變動的趨勢。馬爾科夫分析

馬爾科夫模型是預測組織在各時段上各類人員的分布33實務操作：概事務所委托您策劃一個項目來解決公司目前和將來可能面臨的人力資源問題。（馬爾可夫分析方法）實務操作：概事務所委托您策劃一個項目來解決公司目前和將來可能34（2）人力資源外部供給預測

通過外部的勞動力市場解決人員的補充宏觀經(jīng)濟形勢和失業(yè)率預期當?shù)貏趧恿κ袌龅墓┣鬆顩r行業(yè)勞動力市場的供求狀況，據(jù)此了解招聘某種專業(yè)人員的潛在可能性（2）人力資源外部供給預測通過外部的勞動力市場解決人員的353、人力資源供給和需求的平衡分析企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃現(xiàn)有人力資源核查人力需求預測人力供給預測人員凈需求量執(zhí)行計劃勞動力過剩辭退不再續(xù)簽合同勞務輸出提前退休縮減工作時間勞動力短缺加班補充培訓晉升工作再設計借調(diào)執(zhí)行反饋3、人力資源供給和需求的平衡分析企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃現(xiàn)有人力資源核查36案例：中國民生銀行人力資源規(guī)劃案例：中國民生銀行人力資源規(guī)劃37本章小結人力資源規(guī)劃含義人力資源規(guī)劃流程供給與需求預測的方法本章小結人力資源規(guī)劃含義38作業(yè)：案例分析——綠色化工公司的人力資源計劃的編制作業(yè)：案例分析——綠色化工公司的人力資源計劃的編制39第2章人力資源規(guī)劃

HumanResourcePlanning人力資源規(guī)劃的含義人力資源規(guī)劃的內(nèi)容人力資源預測第2章人力資源規(guī)劃

HumanResourcePla40本章重點與難點：重點人力資源規(guī)劃的含義人力資源規(guī)劃的方法難點人員替代法本章重點與難點：重點41思考題：1.什么是人力資源規(guī)劃？2.人力資源規(guī)劃有哪些類型？3.人力資源規(guī)劃的主要內(nèi)容？4.如何組織人力資源規(guī)劃?思考題：42【開篇案例】手忙腳亂的人力資源經(jīng)理【開篇案例】43有效的人力資源規(guī)劃通過對組織在不同時期、不同內(nèi)外環(huán)境、不同戰(zhàn)略目標下，人力資源供需的預測；有利于確保組織所需的人力資源；對人力資源進行有效的開發(fā)與管理；確保組織戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)有效的人力資源規(guī)劃44一、人力資源規(guī)劃的含義1、人力資源規(guī)劃(HRP)

規(guī)：規(guī)則，成例劃：計劃、籌劃、策劃規(guī)劃：比較全面的、長遠的發(fā)展部署一、人力資源規(guī)劃的含義1、人力資源規(guī)劃(HRP)45根據(jù)組織戰(zhàn)略目標，科學預測組織在未來環(huán)境變化中人力資源的供給和需求狀況制定必要的人力資源獲取、使用、保持和開發(fā)策略、政策和措施確保組織對人力資源在數(shù)量和質(zhì)量上的需求使組織和個人得到長遠的利益和發(fā)展人力資源規(guī)劃根據(jù)組織戰(zhàn)略目標，科學預測組織在未來環(huán)境變化中人力資源的供給462、特點超前性可操作性動態(tài)性2、特點47二、人力資源規(guī)劃的內(nèi)容業(yè)務計劃總體規(guī)劃二、人力資源規(guī)劃的內(nèi)容業(yè)務計劃總體規(guī)劃481．總體規(guī)劃有關規(guī)劃期內(nèi)人力資源開發(fā)與管理總目標有關規(guī)劃期內(nèi)人力資源開發(fā)與管理總政策有關規(guī)劃期內(nèi)人力資源開發(fā)管理實施步驟有關規(guī)劃期內(nèi)人力資源開發(fā)與管理總預算1．總體規(guī)劃有關規(guī)劃期內(nèi)人力資源開發(fā)與管理總目標49二、人力資源規(guī)劃的內(nèi)容業(yè)務計劃總體規(guī)劃二、人力資源規(guī)劃的內(nèi)容業(yè)務計劃總體規(guī)劃502、業(yè)務計劃業(yè)務規(guī)劃是總體規(guī)劃的展開與具體化保證總體規(guī)劃目標的實現(xiàn)2、業(yè)務計劃業(yè)務規(guī)劃是總體規(guī)劃的展開與具體化51總體規(guī)劃配備計劃退休解聘計劃補充更新計劃使用計劃培訓開發(fā)計劃人力資源管理的的總體目標和配套政策中、長期內(nèi)不同職務、部門或工作類型的人員的分布狀況 因各種原因離職的人員情況及其所在崗位情況需要補充人員的崗位、補充人員的數(shù)量、對人員的要求人員晉升政策，晉升時間；輪換工作的崗位情況、人員情況、輪換時間 培訓對象、目的、內(nèi)容、時間、地點、教員等預算總額人員總體規(guī)模變化而引起的費用變化安置費招募、選拔費用職位變化引起的薪酬福利等支出的變化培訓總投入、脫產(chǎn)人員工資及脫產(chǎn)損失 職業(yè)計劃績效與薪酬福利計劃勞動關系計劃骨干人員的使用和培養(yǎng)方案個人及部門的績效標準、衡量方法；薪酬結構、工資總額、工資關系、福利項目以及績效與薪酬的對應關系等 減少和預防勞動爭議，改進勞動關系的目標和措施 薪酬福利的變動額訴訟費用及可能的賠償計劃項目主要內(nèi)容預算內(nèi)容總體規(guī)劃配備計劃退休解聘計劃補充更新計劃使用計劃培訓開發(fā)計劃52某公司2000年度人力資源管理計劃

人力資源計劃某公司2000年度人力資源管理計劃

人力資53HRP的分類按規(guī)劃的期限劃分：在規(guī)劃理論上一般認為:?五年為計劃?十年為中期規(guī)劃?十五年為長期規(guī)劃?在實際應用上，也有把：?一年做成計劃:如招聘計劃；人事變動計劃?三到五年做成規(guī)劃的?所謂計劃，要細化到直接可執(zhí)行程度?規(guī)劃，更加注重中長期的方向性和戰(zhàn)略性問題HRP的分類按規(guī)劃的期限劃分：54企業(yè)規(guī)劃過程人力資源規(guī)劃過程制定戰(zhàn)略計劃（長期）公司的宗旨、環(huán)境分析，實力與約束目標：戰(zhàn)略：制定經(jīng)營計劃（中長期）計劃方案所需資源組織策略新項目開發(fā)收購和放棄計劃編制預算（年度）單位與個人工作目標項目計劃與安排對結果的監(jiān)督與控制問題分析企業(yè)需求外部因素內(nèi)部供給分析支持要點分析預測需求員工數(shù)量員工結構組織構架分析工作設計可供給資源需求資源制定行動方案招聘活動人員重新配置組織整合培訓與職業(yè)技能提升人事政策落實企人制定戰(zhàn)略計劃制定經(jīng)營計劃編制預算問題分析預測需求制定行動55三、人力資源預測人力資源規(guī)劃的過程人力資源需求預測人力資源供給分析（內(nèi)外勞動力市場）平衡人力資源供需的考慮人力資源策略方案制定三、人力資源預測人力資源規(guī)劃的過程56人力資源規(guī)劃的步驟外在因素經(jīng)濟環(huán)境、社會環(huán)境政治環(huán)境、科技環(huán)境內(nèi)在因素組織因素、工作因素員工因素人力資源需求預測人力資源供給預測人力資源總規(guī)劃各項業(yè)務規(guī)劃人力資源規(guī)劃的實施、評估與反饋調(diào)查分析預測供求制定規(guī)劃實施評估人力資源存量狀況數(shù)量、質(zhì)量結構人力資源規(guī)劃的步驟外在因素內(nèi)在因素人力資源需求人力資源供給人571、人力資源需求預測組織的發(fā)展目標組織的生產(chǎn)結構平均工資率科學技術組織的運行規(guī)劃組織現(xiàn)有的崗位短缺情況1、人力資源需求預測組織的發(fā)展目標58

人力資源需求預測：關鍵是根據(jù)地區(qū)或組織的主業(yè)發(fā)展需要進行總量預測，分項預測，結構性變化預測等等預測方法：定性分析方法定量分析法人力資源需求預測：關鍵是根據(jù)地區(qū)或組織的主業(yè)發(fā)展需要進行總59定性預測法經(jīng)驗預測法微觀集成法（自上而下，自下而上）工作研究法德爾菲法(DelphiMethod）定性預測法經(jīng)驗預測法60定量分析法工作負荷法趨勢外推預測法回歸分析法生產(chǎn)函數(shù)模型定量分析法工作負荷法61工作負荷法人均單位負荷所需人力資源數(shù)=生產(chǎn)目標/人均單位負荷例：東方公司新設一車間，設有四類工作，根據(jù)計劃產(chǎn)量來預測未來三年所需的員工數(shù)。工作負荷法人均單位負荷62第一年（件）第二年第三年工時定額（小時/件）123410，00030，00030，00040，00015，00040，00030，00045，00020，00045，00035，00050，0000.51.01.00.5第一年（小時）第二年第三年1234總計5，00030，00030，00020，00085，0007，50040，00030，00022，500100，00010，00045，00035，00025，000115，000（1）合格品數(shù)量（2）第一年第二年第三年工63（3）一年365天，除去52個雙休日共104天，10天國定假日，工人出勤率為80%，產(chǎn)品合格率為95%，每天工作8小時。則每年工作小時數(shù)為：（365—104—10）×8×80%=1625．6（小時）這樣，得到3年所需人數(shù)分別為：第一年：（85000÷95%）÷1625．6=55．04≈56（人）第二年：（100000÷95%）÷1625．6=64．75≈65（人）第三年：（115000÷95%）÷1625．6=74．46≈75（人）（3）一年365天，除去52個雙休日共104天，10天國定假642、人力資源供給的預測內(nèi)部人力資源供給預測方法外部人力資源供給預測方法2、人力資源供給的預測內(nèi)部人力資源供給預測方法651）影響人力資源供給的因素組織內(nèi)人力資源年齡構成員工流動組織中的人力資源存量組織中的員工培訓工資水平人力資源的主觀能動性1）影響人力資源供給的因素組織內(nèi)人力資源年齡構成662）人力資源內(nèi)部供給預測的方法人員核查法人員替換圖馬爾可夫分析2）人力資源內(nèi)部供給預測的方法人員核查法67人員核查法

對組織現(xiàn)有的人力資源的數(shù)量、質(zhì)量和結構，人力資源在各職位上的分布狀況進行核查，掌握人力資源整體狀況人員核查法對組織現(xiàn)有的人力資源的數(shù)量、68人員替換法人員替代法是通過一張人員替代圖來預測組織內(nèi)的人力資源供給。人員替代法將每個工作職位均視為潛在的工作空缺,而該職位下的每個人均是潛在的供給者。人員替代法以員工的績效作為預測的依據(jù)。

人員替換法人員替代法是通過一張人員替代圖來預測組織內(nèi)的人力資69甲A1丙２B1丙１B2乙３C3乙２B2乙１A1A：可以晉升1：優(yōu)B：需要培養(yǎng)2：良C：不適合該崗位3：一般4：較差甲A丙２B丙