職業(yè)經(jīng)理十項(xiàng)管理訓(xùn)練課件

職業(yè)經(jīng)理十項(xiàng)管理訓(xùn)練

之績(jī)效評(píng)估職業(yè)經(jīng)理十項(xiàng)管理訓(xùn)練

之績(jī)效評(píng)估1管理者為什么做績(jī)效評(píng)估1、了解績(jī)效評(píng)估的定義：經(jīng)過一段時(shí)間后，需要對(duì)下屬的工作表現(xiàn)進(jìn)行一個(gè)評(píng)價(jià)，看看他們的工作成果是否達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)。管理者最重要的事情是集合部門團(tuán)隊(duì)的力量，創(chuàng)造團(tuán)隊(duì)績(jī)效。

管理者為什么做績(jī)效評(píng)估1、了解績(jī)效評(píng)估的定義：2管理者為什么做績(jī)效評(píng)估2、了解績(jī)效評(píng)估的對(duì)象：

1）公司2）職業(yè)經(jīng)理3）下屬

管理者為什么做績(jī)效評(píng)估2、了解績(jī)效評(píng)估的對(duì)象：3管理者為什么做績(jī)效評(píng)估3、了解各自“當(dāng)事人”績(jī)效評(píng)估的目的：

1）公司2）職業(yè)經(jīng)理3）下屬

管理者為什么做績(jī)效評(píng)估3、了解各自“當(dāng)事人”績(jī)效評(píng)估的目的：4管理者為什么做績(jī)效評(píng)估4、了解各自績(jī)效評(píng)估的差異：

1）公司與職業(yè)經(jīng)理之間2）職業(yè)經(jīng)理與下屬之間3）下屬與公司之間

管理者為什么做績(jī)效評(píng)估4、了解各自績(jī)效評(píng)估的差異：5管理者為什么做績(jī)效評(píng)估5、對(duì)差異的認(rèn)知：

1）承認(rèn)差異2）尊重差異3）確認(rèn)共同點(diǎn)

4）溝通

管理者為什么做績(jī)效評(píng)估5、對(duì)差異的認(rèn)知：6管理者應(yīng)怎么做績(jī)效評(píng)估

1、

理解的誤區(qū)：·將績(jī)效管理簡(jiǎn)化為績(jī)效評(píng)估，將績(jī)效評(píng)估簡(jiǎn)化為打分或評(píng)級(jí)。

·將績(jī)效評(píng)估看成是一年一次或幾次的例行公事。

·績(jī)效評(píng)估是根據(jù)公司人力資源部的安排進(jìn)行的。

·通常管理者認(rèn)為：我的評(píng)估是比較客觀的。

·績(jī)效面談流于形式。管理者應(yīng)怎么做績(jī)效評(píng)估1、理解的誤區(qū)：7

2、績(jī)效評(píng)估的難點(diǎn)

兩種極端的看法:a太好做了，打打分，排排名。

·經(jīng)理給大家都打了高分，皆大歡喜。

·自己感覺不錯(cuò)。

b太難做了，費(fèi)力不討好，怎么做也擺不平。

·人言可畏（傳閑話、和事佬、公開發(fā)泄言論、上告的）

2、績(jī)效評(píng)估的難點(diǎn)82、績(jī)效評(píng)估的難點(diǎn)

1）來自公司方面的難點(diǎn)：

·績(jī)效評(píng)估制度不健全。

·執(zhí)行不力。（制度變化頻繁、不兌現(xiàn)、人為因素）

·獎(jiǎng)懲與績(jī)效未嚴(yán)格掛鉤。

·制度缺乏相應(yīng)“接口”支持，即職責(zé)劃分混亂、目標(biāo)不明確、激勵(lì)不夠。

·考核者、評(píng)估者需提高管理技能。

·評(píng)估方法和程序不合理，標(biāo)準(zhǔn)未設(shè)定好，溝通少，流于形式等。

·復(fù)雜的人際關(guān)系背景。2、績(jī)效評(píng)估的難點(diǎn)92、績(jī)效評(píng)估的難點(diǎn)

2）來自職業(yè)經(jīng)理方面的難點(diǎn)：

·逃避心態(tài)。

·通過評(píng)估實(shí)現(xiàn)對(duì)下屬的控制或管理，不注重改進(jìn)或輔導(dǎo)。（制度變化頻繁、不兌現(xiàn)、人為因素）

·對(duì)評(píng)估的認(rèn)同度不高。

·觀念滯后。

·方法和技巧缺乏。2、績(jī)效評(píng)估的難點(diǎn)103、績(jī)效評(píng)估與傳統(tǒng)考核的區(qū)別

3、績(jī)效評(píng)估與傳統(tǒng)考核的區(qū)別114、績(jī)效循環(huán)傳統(tǒng)人事考核程序：4、績(jī)效循環(huán)124、績(jī)效循環(huán)績(jī)效評(píng)估的程序：4、績(jī)效循環(huán)131）建立績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)建立績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)是績(jī)效考核的第一步?？?jī)效標(biāo)準(zhǔn)，就是公司或上司為員工，或者上司和下屬共同建立的績(jī)效“標(biāo)桿”、“尺度”，有了這些尺度，才有員工或下屬努力的目標(biāo)，才會(huì)有衡量、評(píng)估的標(biāo)準(zhǔn)。例如銷售額、利潤(rùn)、成本指標(biāo)。許多企業(yè)都通過考核量表中的“考核要素”或“考核因素”將績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)表達(dá)出來。

5、績(jī)效評(píng)估的過程1）建立績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)5、績(jī)效評(píng)估的過程142）績(jī)效觀察

有了績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)后，職業(yè)經(jīng)理就要在日常工作中，主動(dòng)、有計(jì)劃地觀察下屬的行為，并將其中的一些關(guān)鍵性行為（正面的或負(fù)面的都可以）記錄下來，以便分析行為并提出解決的辦法，作為評(píng)估的事實(shí)依據(jù)。

【案例】6月25日，王某拜訪一個(gè)比較特別的客戶，這個(gè)客戶由于我們服務(wù)不好而發(fā)誓再也不買我公司的產(chǎn)品。這次王東拜訪后，該公司答應(yīng)可以再試一試我們的產(chǎn)品。這說明王東的工作主動(dòng)性，可以作為一個(gè)典型案例讓其他人分享。8月12日，劉某在與客戶簽訂協(xié)議時(shí)，未經(jīng)請(qǐng)示就在客戶的再三請(qǐng)求下，將預(yù)付款從30%降到20%，將最后一筆款的支付日期從當(dāng)日延長(zhǎng)至1周。發(fā)現(xiàn)這個(gè)問題后，公司告訴安裝軟件的工程師不拿到支票不走，才沒有出事，但其中的問題把3個(gè)部門的5個(gè)人都牽扯進(jìn)去，加大了公司的管理成本和機(jī)會(huì)成本。這說明劉某工作規(guī)范性有待改進(jìn)。

2）績(jī)效觀察153）績(jī)效評(píng)估：就是對(duì)評(píng)估對(duì)象的行為或工作成果與績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)之間的“差距”大小做出衡量和評(píng)價(jià)，或者說，是用績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)對(duì)工作行為或工作成果的衡量。其衡量表如下所示：例：工作能力的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)是能夠按照客戶的要求標(biāo)準(zhǔn)和日期計(jì)劃完成工作。實(shí)際工作成果是在全年執(zhí)行的五次任務(wù)中，有二次拖延了進(jìn)度，影響了公司的工作。

3）績(jī)效評(píng)估：例：164）績(jī)效面談

在職業(yè)經(jīng)理對(duì)下屬評(píng)估之后，需要及時(shí)以面談的形式，將評(píng)估的依據(jù)、結(jié)果及期望反饋給下屬，實(shí)現(xiàn)與下屬的雙向溝通?？?jī)效面談是一種正式的溝通。在許多公司里，由于沒有績(jī)效面談這個(gè)環(huán)節(jié)，許多職業(yè)經(jīng)理為了防止某些下屬對(duì)將要公布或已經(jīng)公布的考核結(jié)果的不滿，常?；ㄔS多時(shí)間與下屬“談心”或者是“出去吃飯?！边@不但造成許多不必要的工作量和誤解，關(guān)鍵是：所謂“談心”或“出去吃飯”并不能解決此類問題。

【績(jī)效面談與“談心”的不同】“談心”是一種非正式溝通，績(jī)效面談是一種正式溝通。許多事情，如事實(shí)的陳述、評(píng)估、改進(jìn)計(jì)劃等等都不宜在非正式溝通中提出?！罢勑摹笔且环N情感交流，績(jī)效面談是一種理性交流。情感交流以情動(dòng)人，但對(duì)于管理規(guī)范、管理跨度大的組織來說，做起來十分困難。“談心”比較隨意，一般是在出現(xiàn)下屬情緒波動(dòng)或?qū)己瞬粷M而引起的工作懈怠之后，職業(yè)經(jīng)理才會(huì)安排。而績(jī)效面談是經(jīng)過上司和下屬雙方精心準(zhǔn)備才進(jìn)行的?！罢勑摹币话闶恰罢l有問題找誰談”，績(jī)效面談是與每一位下屬面談。實(shí)質(zhì)上，績(jī)效面談與“談心”是完全不同的兩種方式，“談心”是傳統(tǒng)的人事考核的一種補(bǔ)充或“思想政治工作”的一種形式，而績(jī)效面談則是科學(xué)的績(jī)效考核的形式。對(duì)于許多過去習(xí)慣于通過“談心”方式解決下屬對(duì)考核不滿的職業(yè)經(jīng)理來說，要逐步實(shí)現(xiàn)這一轉(zhuǎn)變。4）績(jī)效面談175）績(jī)效輔導(dǎo)

在績(jī)效面談之后，職業(yè)經(jīng)理要與下屬共同制定下屬的績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃。績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃就是采取一系列的措施和行動(dòng)，來改進(jìn)下屬的績(jī)效。及時(shí)制定有效的、上下同意的績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃，將績(jī)效考核和面談中發(fā)現(xiàn)的問題，達(dá)成共識(shí)，制定具體的辦法?？?jī)效改進(jìn)計(jì)劃是過去的人事考核中所沒有或欠缺的。由于沒有這一環(huán)節(jié)，過去是考核完就完了，考核就只能是對(duì)過去的一次“蓋棺定論”，與將來的關(guān)系，除了升遷、薪酬調(diào)整之外，其他關(guān)系都不大。通過績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃，將過去與將來聯(lián)系了起來，對(duì)過去一年在績(jī)效方面的差距如何消除做出安排。這是科學(xué)的績(jī)效考核最具特色的方面之一。僅有績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃是不夠的，職業(yè)經(jīng)理還要對(duì)下屬實(shí)施有效的績(jī)效輔導(dǎo)，幫助、輔助下屬提升績(jī)效?？?jī)效輔導(dǎo)又稱在職輔導(dǎo)或工作教導(dǎo)，通過在工作場(chǎng)合或工作當(dāng)中上司對(duì)下屬的幫助、支持、建議和指導(dǎo)，促進(jìn)下屬提升工作績(jī)效準(zhǔn)備的過程。5）績(jī)效輔導(dǎo)18職業(yè)經(jīng)理十項(xiàng)管理訓(xùn)練19

在過去的人事考核中，沒有績(jī)效輔導(dǎo)這一環(huán)節(jié)，所以經(jīng)常進(jìn)入一些誤區(qū)。

【誤區(qū)1】

認(rèn)為績(jī)效輔導(dǎo)與績(jī)效考核之間沒有什么關(guān)系。他們認(rèn)為績(jī)效考核就是給下屬評(píng)分、評(píng)級(jí)，“給個(gè)說法”，績(jī)效輔導(dǎo)與績(jī)效考核“離得太遠(yuǎn)”、“沒有關(guān)聯(lián)”。

【誤區(qū)2】

自認(rèn)為績(jī)效輔導(dǎo)很容易，實(shí)際上自己也在做，“績(jī)效輔導(dǎo)，不就是幫助下屬改進(jìn)工作嗎？我可沒有少做。”，有些人甚至認(rèn)為“我還做的不錯(cuò)，下屬挺感激的?！睂⒆约涸诠ぷ髦械囊恍爸甘謩澞_”，或者一些“包辦代替”，或者一些“傳、幫、帶”視為輔導(dǎo)。實(shí)質(zhì)上，兩者是完全不同的。在過去的人事考核中，沒有績(jī)效輔導(dǎo)這一環(huán)節(jié)，所以經(jīng)常進(jìn)入一些20

績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定

績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)是什么？

·績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該是具體的、可衡量的

·績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)是人為所知的

·績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)是合乎公司目標(biāo)的

·績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)事先制定的

績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定

21

績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定

誰來制定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)？

·由公司統(tǒng)一制定

·由考核者（各部門經(jīng)理）自行制定

·關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法

績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定

22

自行制定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的優(yōu)勢(shì)

1）可以充分考慮部門的工作特點(diǎn)

·各部門職能不同，考慮問題的角度就不同，績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)也不同。2）可以共同商定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)

·能提高績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的認(rèn)同度。3）可以適應(yīng)變化

·部門可隨工作目標(biāo)、職責(zé)、關(guān)系、條件等變化，及時(shí)調(diào)整績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。自行制定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的優(yōu)勢(shì)23

自行制定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)引發(fā)的問題

1）各部門管理水平不齊2）公司要求得不到落實(shí)3）隨意性大

自行制定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)引發(fā)的問題24

如何制定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)？

1）需求分析要點(diǎn)2）事先溝通要點(diǎn)3）共同確認(rèn)如何制定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)？25

如何制定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)？

1.需求分析績(jī)效考核實(shí)際是在“補(bǔ)短板”。比如說，公司里的員工溝通能力是最欠缺的，而且已經(jīng)嚴(yán)重地影響到工作的績(jī)效。在當(dāng)年考核當(dāng)中，就要考核大家的溝通能力，其它能力可以先不考核。由于人的精力、時(shí)間和公司的投入都是有限的，設(shè)定太多的標(biāo)準(zhǔn)，就有可能達(dá)不到，所以要進(jìn)行需求分析。如果發(fā)現(xiàn)在績(jī)效當(dāng)中的短板，就通過績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定來彌補(bǔ)上一次績(jī)效考核當(dāng)中的短板，不斷地促進(jìn)員工去改善,這就是一個(gè)績(jī)效的循環(huán)。如何制定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)？26

如何制定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)？

2.事先溝通為下屬設(shè)定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)就是設(shè)定一個(gè)可參照?qǐng)?zhí)行的游戲規(guī)則，告訴下屬，公司希望你怎樣做，有什么樣的結(jié)果。你怎么樣做對(duì)公司最有利，對(duì)你自己最有利，如果你不按照這個(gè)游戲規(guī)則去做，會(huì)怎么樣。有的公司發(fā)現(xiàn)員工老犯錯(cuò)誤，其實(shí)，犯錯(cuò)誤的原因就在于，員工事先就不知道這么做會(huì)犯錯(cuò)誤，因?yàn)槭孪葲]有人告訴他，也就是說,事先沒有進(jìn)行溝通。如果事先給出明確的規(guī)定，下屬已經(jīng)知道什么樣的行為可能得到８分，什么樣的行為可以得到10分，他實(shí)際上就是在回避2分、4分、6分的行為，他追求的是8分的行為。這樣的話，績(jī)效考核就做到了事先引導(dǎo)，而不是事后對(duì)人蓋棺定論。如何制定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)？27

如何制定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)？

【事例1】某經(jīng)理為產(chǎn)品助理小李制定“協(xié)調(diào)能力”績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，要求溝通必須是：①一定是事先的。不是事中，更不是事后。②確認(rèn)理解。一定要確認(rèn)下屬已經(jīng)理解了你所說的“協(xié)調(diào)能力”是什么意思，或者指什么樣的行為。通過確認(rèn)理解，事先消除對(duì)“協(xié)調(diào)能力”在理解上的分歧。③作出具體描述。對(duì)于“協(xié)調(diào)能力”這樣極容易引起不同理解和分歧的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，消除分歧和誤解并不困難，只要事先以描述性語言對(duì)于共同認(rèn)可的方面作出具體描述就可以了。如何制定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)？28

如何制定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)？

【事例2】對(duì)“協(xié)調(diào)能力”的描述。本年度的“協(xié)調(diào)能力”是指：①事先讓合作伙伴了解、理解工作目標(biāo)和計(jì)劃；②計(jì)劃的變化及時(shí)通知合作伙伴；③執(zhí)行過程中出現(xiàn)障礙時(shí)先于合作伙伴去溝通和協(xié)商；④事先向合作伙伴表述合作期望，并事先了解合作伙伴工作特點(diǎn)和合作期望。在做了這樣的描述之后，上司與下屬之間關(guān)于“協(xié)調(diào)能力”的誤解將大大降低。如何制定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)？29

如何制定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)？

3.共同商定共同商定就是在針對(duì)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定進(jìn)行溝通的時(shí)候，要取得和下屬共同的確認(rèn)。要讓他知道，在什么情況下，給他什么分。這樣，事先溝通就起到了相應(yīng)的作用。這個(gè)時(shí)候設(shè)的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，真正起到了一個(gè)激勵(lì)、引導(dǎo)的作用，從而使得這個(gè)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，不僅僅是一個(gè)門檻，而是一個(gè)前進(jìn)的方向。如何制定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)？30

如何制定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)？

共同商定的三種途徑

·經(jīng)理先考慮相關(guān)因素，草擬出績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，再與下屬討論并最終達(dá)成共識(shí)。

·下屬草擬自己工作職責(zé)的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，征求經(jīng)理意見后，達(dá)成一致。

·經(jīng)理、下屬分別草擬績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，然后再一起討論，最后達(dá)成共識(shí)。如何制定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)？31

如何制定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)？

4.績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)分類

·工作目標(biāo)針對(duì)非重復(fù)的、非標(biāo)準(zhǔn)化的工作。又可分為定量目標(biāo)與定性目標(biāo)。

·規(guī)范性標(biāo)準(zhǔn)針對(duì)重復(fù)性的、相對(duì)標(biāo)準(zhǔn)化、事務(wù)性的、穩(wěn)定的工作。也可分為定量目標(biāo)與定性目標(biāo)。如何制定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)？32謝謝謝謝33職業(yè)經(jīng)理十項(xiàng)管理訓(xùn)練

之績(jī)效評(píng)估職業(yè)經(jīng)理十項(xiàng)管理訓(xùn)練

之績(jī)效評(píng)估34管理者為什么做績(jī)效評(píng)估1、了解績(jī)效評(píng)估的定義：經(jīng)過一段時(shí)間后，需要對(duì)下屬的工作表現(xiàn)進(jìn)行一個(gè)評(píng)價(jià)，看看他們的工作成果是否達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)。管理者最重要的事情是集合部門團(tuán)隊(duì)的力量，創(chuàng)造團(tuán)隊(duì)績(jī)效。

管理者為什么做績(jī)效評(píng)估1、了解績(jī)效評(píng)估的定義：35管理者為什么做績(jī)效評(píng)估2、了解績(jī)效評(píng)估的對(duì)象：

1）公司2）職業(yè)經(jīng)理3）下屬

管理者為什么做績(jī)效評(píng)估2、了解績(jī)效評(píng)估的對(duì)象：36管理者為什么做績(jī)效評(píng)估3、了解各自“當(dāng)事人”績(jī)效評(píng)估的目的：

1）公司2）職業(yè)經(jīng)理3）下屬

管理者為什么做績(jī)效評(píng)估3、了解各自“當(dāng)事人”績(jī)效評(píng)估的目的：37管理者為什么做績(jī)效評(píng)估4、了解各自績(jī)效評(píng)估的差異：

1）公司與職業(yè)經(jīng)理之間2）職業(yè)經(jīng)理與下屬之間3）下屬與公司之間

管理者為什么做績(jī)效評(píng)估4、了解各自績(jī)效評(píng)估的差異：38管理者為什么做績(jī)效評(píng)估5、對(duì)差異的認(rèn)知：

1）承認(rèn)差異2）尊重差異3）確認(rèn)共同點(diǎn)

4）溝通

管理者為什么做績(jī)效評(píng)估5、對(duì)差異的認(rèn)知：39管理者應(yīng)怎么做績(jī)效評(píng)估

1、

理解的誤區(qū)：·將績(jī)效管理簡(jiǎn)化為績(jī)效評(píng)估，將績(jī)效評(píng)估簡(jiǎn)化為打分或評(píng)級(jí)。

·將績(jī)效評(píng)估看成是一年一次或幾次的例行公事。

·績(jī)效評(píng)估是根據(jù)公司人力資源部的安排進(jìn)行的。

·通常管理者認(rèn)為：我的評(píng)估是比較客觀的。

·績(jī)效面談流于形式。管理者應(yīng)怎么做績(jī)效評(píng)估1、理解的誤區(qū)：40

2、績(jī)效評(píng)估的難點(diǎn)

兩種極端的看法:a太好做了，打打分，排排名。

·經(jīng)理給大家都打了高分，皆大歡喜。

·自己感覺不錯(cuò)。

b太難做了，費(fèi)力不討好，怎么做也擺不平。

·人言可畏（傳閑話、和事佬、公開發(fā)泄言論、上告的）

2、績(jī)效評(píng)估的難點(diǎn)412、績(jī)效評(píng)估的難點(diǎn)

1）來自公司方面的難點(diǎn)：

·績(jī)效評(píng)估制度不健全。

·執(zhí)行不力。（制度變化頻繁、不兌現(xiàn)、人為因素）

·獎(jiǎng)懲與績(jī)效未嚴(yán)格掛鉤。

·制度缺乏相應(yīng)“接口”支持，即職責(zé)劃分混亂、目標(biāo)不明確、激勵(lì)不夠。

·考核者、評(píng)估者需提高管理技能。

·評(píng)估方法和程序不合理，標(biāo)準(zhǔn)未設(shè)定好，溝通少，流于形式等。

·復(fù)雜的人際關(guān)系背景。2、績(jī)效評(píng)估的難點(diǎn)422、績(jī)效評(píng)估的難點(diǎn)

2）來自職業(yè)經(jīng)理方面的難點(diǎn)：

·逃避心態(tài)。

·通過評(píng)估實(shí)現(xiàn)對(duì)下屬的控制或管理，不注重改進(jìn)或輔導(dǎo)。（制度變化頻繁、不兌現(xiàn)、人為因素）

·對(duì)評(píng)估的認(rèn)同度不高。

·觀念滯后。

·方法和技巧缺乏。2、績(jī)效評(píng)估的難點(diǎn)433、績(jī)效評(píng)估與傳統(tǒng)考核的區(qū)別

3、績(jī)效評(píng)估與傳統(tǒng)考核的區(qū)別444、績(jī)效循環(huán)傳統(tǒng)人事考核程序：4、績(jī)效循環(huán)454、績(jī)效循環(huán)績(jī)效評(píng)估的程序：4、績(jī)效循環(huán)461）建立績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)建立績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)是績(jī)效考核的第一步。績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，就是公司或上司為員工，或者上司和下屬共同建立的績(jī)效“標(biāo)桿”、“尺度”，有了這些尺度，才有員工或下屬努力的目標(biāo)，才會(huì)有衡量、評(píng)估的標(biāo)準(zhǔn)。例如銷售額、利潤(rùn)、成本指標(biāo)。許多企業(yè)都通過考核量表中的“考核要素”或“考核因素”將績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)表達(dá)出來。

5、績(jī)效評(píng)估的過程1）建立績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)5、績(jī)效評(píng)估的過程472）績(jī)效觀察

有了績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)后，職業(yè)經(jīng)理就要在日常工作中，主動(dòng)、有計(jì)劃地觀察下屬的行為，并將其中的一些關(guān)鍵性行為（正面的或負(fù)面的都可以）記錄下來，以便分析行為并提出解決的辦法，作為評(píng)估的事實(shí)依據(jù)。

【案例】6月25日，王某拜訪一個(gè)比較特別的客戶，這個(gè)客戶由于我們服務(wù)不好而發(fā)誓再也不買我公司的產(chǎn)品。這次王東拜訪后，該公司答應(yīng)可以再試一試我們的產(chǎn)品。這說明王東的工作主動(dòng)性，可以作為一個(gè)典型案例讓其他人分享。8月12日，劉某在與客戶簽訂協(xié)議時(shí)，未經(jīng)請(qǐng)示就在客戶的再三請(qǐng)求下，將預(yù)付款從30%降到20%，將最后一筆款的支付日期從當(dāng)日延長(zhǎng)至1周。發(fā)現(xiàn)這個(gè)問題后，公司告訴安裝軟件的工程師不拿到支票不走，才沒有出事，但其中的問題把3個(gè)部門的5個(gè)人都牽扯進(jìn)去，加大了公司的管理成本和機(jī)會(huì)成本。這說明劉某工作規(guī)范性有待改進(jìn)。

2）績(jī)效觀察483）績(jī)效評(píng)估：就是對(duì)評(píng)估對(duì)象的行為或工作成果與績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)之間的“差距”大小做出衡量和評(píng)價(jià)，或者說，是用績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)對(duì)工作行為或工作成果的衡量。其衡量表如下所示：例：工作能力的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)是能夠按照客戶的要求標(biāo)準(zhǔn)和日期計(jì)劃完成工作。實(shí)際工作成果是在全年執(zhí)行的五次任務(wù)中，有二次拖延了進(jìn)度，影響了公司的工作。

3）績(jī)效評(píng)估：例：494）績(jī)效面談

在職業(yè)經(jīng)理對(duì)下屬評(píng)估之后，需要及時(shí)以面談的形式，將評(píng)估的依據(jù)、結(jié)果及期望反饋給下屬，實(shí)現(xiàn)與下屬的雙向溝通?？?jī)效面談是一種正式的溝通。在許多公司里，由于沒有績(jī)效面談這個(gè)環(huán)節(jié)，許多職業(yè)經(jīng)理為了防止某些下屬對(duì)將要公布或已經(jīng)公布的考核結(jié)果的不滿，常?；ㄔS多時(shí)間與下屬“談心”或者是“出去吃飯?！边@不但造成許多不必要的工作量和誤解，關(guān)鍵是：所謂“談心”或“出去吃飯”并不能解決此類問題。

【績(jī)效面談與“談心”的不同】“談心”是一種非正式溝通，績(jī)效面談是一種正式溝通。許多事情，如事實(shí)的陳述、評(píng)估、改進(jìn)計(jì)劃等等都不宜在非正式溝通中提出?！罢勑摹笔且环N情感交流，績(jī)效面談是一種理性交流。情感交流以情動(dòng)人，但對(duì)于管理規(guī)范、管理跨度大的組織來說，做起來十分困難?！罢勑摹北容^隨意，一般是在出現(xiàn)下屬情緒波動(dòng)或?qū)己瞬粷M而引起的工作懈怠之后，職業(yè)經(jīng)理才會(huì)安排。而績(jī)效面談是經(jīng)過上司和下屬雙方精心準(zhǔn)備才進(jìn)行的?！罢勑摹币话闶恰罢l有問題找誰談”，績(jī)效面談是與每一位下屬面談。實(shí)質(zhì)上，績(jī)效面談與“談心”是完全不同的兩種方式，“談心”是傳統(tǒng)的人事考核的一種補(bǔ)充或“思想政治工作”的一種形式，而績(jī)效面談則是科學(xué)的績(jī)效考核的形式。對(duì)于許多過去習(xí)慣于通過“談心”方式解決下屬對(duì)考核不滿的職業(yè)經(jīng)理來說，要逐步實(shí)現(xiàn)這一轉(zhuǎn)變。4）績(jī)效面談505）績(jī)效輔導(dǎo)

在績(jī)效面談之后，職業(yè)經(jīng)理要與下屬共同制定下屬的績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃?？?jī)效改進(jìn)計(jì)劃就是采取一系列的措施和行動(dòng)，來改進(jìn)下屬的績(jī)效。及時(shí)制定有效的、上下同意的績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃，將績(jī)效考核和面談中發(fā)現(xiàn)的問題，達(dá)成共識(shí)，制定具體的辦法?？?jī)效改進(jìn)計(jì)劃是過去的人事考核中所沒有或欠缺的。由于沒有這一環(huán)節(jié)，過去是考核完就完了，考核就只能是對(duì)過去的一次“蓋棺定論”，與將來的關(guān)系，除了升遷、薪酬調(diào)整之外，其他關(guān)系都不大。通過績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃，將過去與將來聯(lián)系了起來，對(duì)過去一年在績(jī)效方面的差距如何消除做出安排。這是科學(xué)的績(jī)效考核最具特色的方面之一。僅有績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃是不夠的，職業(yè)經(jīng)理還要對(duì)下屬實(shí)施有效的績(jī)效輔導(dǎo)，幫助、輔助下屬提升績(jī)效?？?jī)效輔導(dǎo)又稱在職輔導(dǎo)或工作教導(dǎo)，通過在工作場(chǎng)合或工作當(dāng)中上司對(duì)下屬的幫助、支持、建議和指導(dǎo)，促進(jìn)下屬提升工作績(jī)效準(zhǔn)備的過程。5）績(jī)效輔導(dǎo)51職業(yè)經(jīng)理十項(xiàng)管理訓(xùn)練52

在過去的人事考核中，沒有績(jī)效輔導(dǎo)這一環(huán)節(jié)，所以經(jīng)常進(jìn)入一些誤區(qū)。

【誤區(qū)1】

認(rèn)為績(jī)效輔導(dǎo)與績(jī)效考核之間沒有什么關(guān)系。他們認(rèn)為績(jī)效考核就是給下屬評(píng)分、評(píng)級(jí)，“給個(gè)說法”，績(jī)效輔導(dǎo)與績(jī)效考核“離得太遠(yuǎn)”、“沒有關(guān)聯(lián)”。

【誤區(qū)2】

自認(rèn)為績(jī)效輔導(dǎo)很容易，實(shí)際上自己也在做，“績(jī)效輔導(dǎo)，不就是幫助下屬改進(jìn)工作嗎？我可沒有少做?！?，有些人甚至認(rèn)為“我還做的不錯(cuò)，下屬挺感激的?！睂⒆约涸诠ぷ髦械囊恍爸甘謩澞_”，或者一些“包辦代替”，或者一些“傳、幫、帶”視為輔導(dǎo)。實(shí)質(zhì)上，兩者是完全不同的。在過去的人事考核中，沒有績(jī)效輔導(dǎo)這一環(huán)節(jié)，所以經(jīng)常進(jìn)入一些53

績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定

績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)是什么？

·績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該是具體的、可衡量的

·績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)是人為所知的

·績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)是合乎公司目標(biāo)的

·績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)事先制定的

績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定

54

績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定

誰來制定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)？

·由公司統(tǒng)一制定

·由考核者（各部門經(jīng)理）自行制定

·關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法

績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定

55

自行制定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的優(yōu)勢(shì)

1）可以充分考慮部門的工作特點(diǎn)

·各部門職能不同，考慮問題的角度就不同，績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)也不同。2）可以共同商定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)

·能提高績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的認(rèn)同度。3）可以適應(yīng)變化

·部門可隨工作目標(biāo)、職責(zé)、關(guān)系、條件等變化，及時(shí)調(diào)整績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。自行制定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的優(yōu)勢(shì)56

自行制定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)引發(fā)的問題

1）各部門管理水平不齊2）公司要求得不到落實(shí)3）隨意性大

自行制定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)引發(fā)的問題57

如何制定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)？

1）需求分析要點(diǎn)2）事先溝通要點(diǎn)3）共同確認(rèn)如何制定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)？58

如何制定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)？

1.需求分析績(jī)效考核實(shí)際是在“補(bǔ)短板”。比如說，公司里的員工溝通能力是最欠缺的，而且已經(jīng)嚴(yán)重地影響到工作的績(jī)效。在當(dāng)年考核當(dāng)中，就要考核大家的溝通能力，其它能力可以先不考核。由于人的精力、時(shí)間和公司的投入都是有限的，設(shè)定太多的標(biāo)準(zhǔn)，就有可能達(dá)不到，所以要進(jìn)行需求分析。如果發(fā)現(xiàn)在績(jī)效當(dāng)中的短板，就通過績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定來彌補(bǔ)上一次績(jī)效考核當(dāng)中的短板，不斷地促進(jìn)員工去改善,這就是一個(gè)績(jī)效的循環(huán)。如何制定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)？59

如何制定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)？

2.事先溝通為下屬設(shè)定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)就是設(shè)定一個(gè)可參照?qǐng)?zhí)行的游戲規(guī)則，告訴下屬，公司希望你怎樣做，有什么樣的結(jié)果。你怎么樣做對(duì)公司最有利，對(duì)你自己最有利，如果你不按照這個(gè)游戲規(guī)則去做，會(huì)怎么樣。有的公司發(fā)現(xiàn)員工老犯錯(cuò)誤，其實(shí)，犯錯(cuò)誤的原因就