某某企業(yè)銷售系統(tǒng)人力資源診斷報告

銷售系統(tǒng)人力資源診斷報告

（中期報告）說明1、本報告系中期報告，所有結(jié)論非最終結(jié)論；2、除非特別說明，貨幣單位均為人民幣；報告目錄人員招聘和篩選培訓(xùn)和能力開發(fā)績效考評和激勵薪資福利建議綜述項目背景人力規(guī)劃招聘培訓(xùn)能力開發(fā)職業(yè)計劃考評體系構(gòu)成評價弊端原則建議激勵項目的時間安排第一周第二周第三周第四周第五、六周第七、八、九周第十、十一、十二周01/6-01/0901/10-1/1601/17-1/2301/24-1/3001/31-03/0503/06-03/2603/27-04/15蛇口蛇口上海、北京北京上海、北京、廣州蛇口或廣州蛇口或廣州啟動會訪談提綱,工作計劃蛇口訪談訪談階段分別在蛇口、上海、北京訪談共70人

尋找

榜樣

撰寫

報告編寫手冊繼續(xù)蛇口訪談包括對廣州辦事處的訪談，共27人上海共訪談16人，包括昆山1人北京共訪談24人，包括北京10人、青島3人煙臺6人、大連5人廣州訪談成都3人終期匯報中期報告本項目實際訪談人員情況產(chǎn)品一產(chǎn)品二產(chǎn)品三產(chǎn)品四辦事處主任合計深圳31610020廣州101215成都002103上海5233114北京104106大連201104青島201003煙臺000404合計1431822259研究目的和方法研究目的：對公司銷售系統(tǒng)的人力資源進行問題診斷，找出該部門存在的缺陷和弊端，根據(jù)現(xiàn)代人力資源管理的要求，參考國內(nèi)成功企業(yè)的相關(guān)做法，為銷售系統(tǒng)人力資源管理作一整體評估和改進建議。研究方法：本項目采用深度面訪、電話訪問、抽樣調(diào)查、問卷調(diào)查、二手資料收集等方法。的發(fā)展歷程牌涂料有限公司成立于1992年1月1日主要生產(chǎn)產(chǎn)品一和產(chǎn)品二200名員工，1萬噸產(chǎn)量98年中，集團機構(gòu)重組，分為3個廠、7個部、8個辦事處員工發(fā)展到600人產(chǎn)量達4萬噸96年全面合資，吸收產(chǎn)品材料、四、工業(yè)防腐材料，將A公司、合為一家1992年1996年1998年產(chǎn)品四公司架構(gòu)公司執(zhí)行董事工廠一工廠二工廠三財務(wù)部采購部服務(wù)部產(chǎn)品一產(chǎn)品二產(chǎn)品三八個辦事處人力資源部市場部技術(shù)開發(fā)部正在成立的部門：公司銷售系統(tǒng)由四個直接領(lǐng)導(dǎo)蛇口廣州上海北京成都青島產(chǎn)品一產(chǎn)品二產(chǎn)品三產(chǎn)品四大連煙臺由于合資的先后不同，形成人員的待遇不同，造成內(nèi)部之間,各辦事處之間人為的等級差異，帶來相應(yīng)的負面影響各辦事處沒有明確的管理職責，造成辦事處的有些工作不能落實到位，未能形成管理結(jié)構(gòu)的綜合優(yōu)勢.....過去的成功經(jīng)驗值得留戀，但日益激烈的市場競爭對公司的管理提出更高的要求開創(chuàng)了外資產(chǎn)品投資中國的先河雖然經(jīng)歷了市場開拓者的風(fēng)險，但卻得到了極大的回報涂料在中國市場曾經(jīng)顯赫一時在產(chǎn)品一和產(chǎn)品二業(yè)幾乎壟斷了中國的高檔產(chǎn)品市場隨著各種世界名牌產(chǎn)品不斷進入中國，競爭越來越激烈市場份額不斷下降各種競爭手段的使用，使盈利能力大大降低如何提高企業(yè)的競爭力？市場為導(dǎo)向銷售為龍頭管理為手段產(chǎn)品一市場場已基本飽飽和但存在在二次成長長的機會產(chǎn)品一目前從造船船業(yè)來看：：南韓占30~40%日本占30~35%中國占7~10%其他國家占占15~33%將來：南韓占30%日本占30%中國占30%其他國家占占10%導(dǎo)入期成長期成熟期二次成長期期產(chǎn)品價格、、功能和質(zhì)質(zhì)量在這一一時期已經(jīng)經(jīng)成為必要要條件。品品牌和服務(wù)務(wù)是競爭的的焦點。行業(yè)周期圖圖進入新周期期集裝產(chǎn)品二二已處于成成熟期，高高速增長的的可能性不不多產(chǎn)品二導(dǎo)入期成長期成熟期產(chǎn)品價格、功能和質(zhì)量在這一時期已經(jīng)成為必要條件。品牌和服務(wù)是競爭的焦點。行業(yè)周期圖衰退期目前從集裝裝箱制造來來看：中國已占世世界份額的的70%而占了其中中的三成，，總量上再再有大的增增長的可能能性不多了了，關(guān)鍵是是如何提高高自身的競競爭力產(chǎn)品材料和和四競爭激激烈，行業(yè)業(yè)已進入成成熟期產(chǎn)品材料導(dǎo)入期成長期成熟期產(chǎn)品價格、功能和質(zhì)量在這一時期已經(jīng)成為必要條件。品牌和服務(wù)是競爭的焦點。行業(yè)周期圖衰退期目前從產(chǎn)品品材料來看看：民用材料的的競爭異常常激烈的零售市場場幾乎無競競爭力可言言，也與的的傳統(tǒng)銷售售方式相去去甚遠。隨著房地產(chǎn)產(chǎn)的集約化化，針對工工程項目尚尚有可為外墻材料有有較強的競競爭力自身業(yè)績的的比例產(chǎn)品三處于于迅速發(fā)展展的市場之之中導(dǎo)入期成長期成熟期行業(yè)周期圖圖產(chǎn)品三從市場來看看：產(chǎn)品三市場場容量大，，單是鐵路用用材料，其其市場就比比產(chǎn)品一大大1倍多這是一個正正在迅速發(fā)發(fā)展的市場場市場市場市場市場市場市場的人力資源源管理應(yīng)與與各的特點點相配合經(jīng)營戰(zhàn)略市場地位和企業(yè)的發(fā)展階段報償策略報償組合以投資促發(fā)展（產(chǎn)品三）合并或迅速發(fā)展刺激創(chuàng)業(yè)高額報酬與高中等個人績效獎相結(jié)合，中等福利保持利潤保護市場（產(chǎn)品一、產(chǎn)品材料）正常發(fā)展至成熟階段獎勵管理技巧平均工資與中等個人、班組或企業(yè)績效獎相結(jié)合，標準福利收獲利潤向別處投資（產(chǎn)品二）無發(fā)展或衰退著重于成本控制低于平均水平的工資與刺激成本控制的適當獎勵相結(jié)合，標準福利人力資源方方面目前出出現(xiàn)的問題題已制約了了企業(yè)的發(fā)發(fā)展眾所周知，，企業(yè)間的的競爭，歸歸根到底，，是企業(yè)人人力資源優(yōu)優(yōu)劣之間的的競爭，是是人才的競競爭由于進入中中國較早，，業(yè)務(wù)增長長迅速，高高速增長期期所形成的的人員管理理方式已不不能適應(yīng)今今日的要求求,人力力資源的管管理已嚴重重滯后，在同一個里里，公司的的工作氛圍圍好，協(xié)作作精神強，，有大家庭庭的溫暖感感，人情味味較重缺乏競爭意意識，缺乏乏工作壓力力缺乏績效效評估，沒沒有有效的的激勵，干干好干壞差差不多，磨磨失了進取取心，降低低了競爭力力優(yōu)點缺點企業(yè)發(fā)展到到今天需要要從人治到到法治的轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)變?nèi)酥稳藶橐蛩靥嗖焕谟谄髽I(yè)的進進一步發(fā)展展易形成集權(quán)權(quán)，隨意性性揣摩領(lǐng)導(dǎo)意意圖，看上上級臉色行行事扼殺積極性性和創(chuàng)造性性人才流失法治市場經(jīng)濟發(fā)發(fā)展的必然然有章可循，，有法可依依目標明確，，利于競爭爭利于授權(quán)、、利于企業(yè)業(yè)的進一步步發(fā)展易形成積極極進取的良良好的工作作氛圍人力資源管理理模型的運用用外部環(huán)境因素素勞動法宏觀經(jīng)濟環(huán)境境同行業(yè)國內(nèi)外外的競爭激烈烈程度勞動力的供給給本企業(yè)所在地地區(qū)的經(jīng)濟發(fā)發(fā)展狀況內(nèi)部環(huán)境因素素企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略略企業(yè)目標組織文化領(lǐng)導(dǎo)者的風(fēng)格格和經(jīng)驗社會認可；提提高競爭意意識；提高高服務(wù)意識規(guī)劃和招聘人力資源規(guī)劃劃工作分析分析析職位設(shè)計招聘和篩選培訓(xùn)和能力開開發(fā)入職培訓(xùn)在職培訓(xùn)職業(yè)生涯計劃劃績效考評和激激勵績效考評激勵薪資福利工資獎金福利人力資源管理理過程以人為本,注注重結(jié)果的銷售人員的的狀況人際關(guān)系銷售人員間關(guān)關(guān)系良好，合合作精神強銷售人員與其其上級間的溝溝通簡單粗糙糙，由于文化化背景和語言言的差異造成成溝通的困難難人員士氣多數(shù)銷售人員員感到做好做做壞都一樣，，無很強的工工作動力銷售人員感受受不到企業(yè)的的發(fā)展目標銷售人員的參參與感不強，，多數(shù)人員工工作被動，處處于等靠要的的狀態(tài)銷售人員的歸歸屬感不強思維方式銷售管理人員員缺乏成本管管理的意識多數(shù)銷售人員員按自己的職職業(yè)發(fā)展設(shè)想想工作，缺乏乏正確引導(dǎo)目前人力資源源管理中存在在的主要問題題問題一，公司司銷售系統(tǒng)人人事管理工作作全部壓在直直線經(jīng)理身上上人力資源管理缺位導(dǎo)致致其功能不能能充分發(fā)揮問題二，公司司銷售系統(tǒng)缺缺乏人力規(guī)劃劃，人員需求求和供給靠感感覺，最終缺乏整體感造造成間的不協(xié)協(xié)調(diào)，人員招招聘的隨意性性大問題三，的培培訓(xùn)體系不完完善,缺乏培培訓(xùn)的需求分分析和培訓(xùn)總總結(jié),培訓(xùn)的實施簡單單,不能夠滿滿足銷售的要要求問題四，由于于對銷售人員員沒有職業(yè)生生涯發(fā)展設(shè)計計,就無法引引導(dǎo)銷售人員將個人目目標與組織目目標協(xié)調(diào)一致致問題五，低考考評效果增加加了銷售人員員的安逸感和和消極感，造造成低效率的公司氛圍,不利于銷售售業(yè)績的提升升問題六，的激激勵未能與銷銷售人員的績績效考評相聯(lián)聯(lián)系，不能激激發(fā)銷售人員的工作作熱情問題七，現(xiàn)行行薪酬制度不不合理報告目錄人員招聘和篩選培訓(xùn)和能力開開發(fā)績效考評和激激勵薪資福利建議綜述項目背景人力規(guī)劃招聘培訓(xùn)能力開發(fā)職業(yè)計劃考評體系構(gòu)成評價弊端原則建議激勵公司銷售系統(tǒng)統(tǒng)人事管理工工作全部壓在在直線經(jīng)理身身上

人力資資源管理缺位位導(dǎo)致其功能能不能充分發(fā)發(fā)揮職能直線經(jīng)理責任人事部門責任吸引提供工作分析、工作說明、最低合格要求的資料，使各單位人事計劃與戰(zhàn)略計劃相一致工作分析人力資源計劃招聘、贊助性行動錄用對工作申請人進行面試，綜合人事部門收集的資料，作最終錄用的決定服從法律及其規(guī)定，發(fā)收申請表，筆試，考核背景，對他人介紹進行檢查，身體檢查保持公平對待員工，疏通聯(lián)系，面對面解決爭端，提倡協(xié)作，尊重人格及按貢獻評獎酬勞及福利，勞工關(guān)系，健康安全以及員工服務(wù)發(fā)展在職培訓(xùn)，工作豐富化，師帶徒活動，激勵方法的應(yīng)用，給下屬的反饋技術(shù)培訓(xùn)，管理管理發(fā)展與組織發(fā)展，職業(yè)培訓(xùn)，咨詢評價工作評價，士氣調(diào)查研究工作績效系統(tǒng)和士氣評價系統(tǒng)，人事研究與審核調(diào)整紀律、解聘、提升、調(diào)動臨時性解聘，退休咨詢以及解聘前代謀新職的方針公司銷售系統(tǒng)統(tǒng)缺乏人力規(guī)規(guī)劃，人員需需求和供給靠靠感覺，最終終缺乏整體感感,造成間的的不協(xié)調(diào)銷售系統(tǒng)由于于沒有具體的的人力資源管管理，導(dǎo)致人人力資源規(guī)劃劃幾乎為零，，人力資源規(guī)劃劃，是指根據(jù)據(jù)組織的發(fā)展展戰(zhàn)略、組織織目標及組織織內(nèi)外環(huán)境的的變化，預(yù)測測未來的組織織任務(wù)和環(huán)境境對組織的要要求，為完成成這些任務(wù)和和滿足這些要要求而提供人人力資源的過過程銷售系統(tǒng)的崗崗位職務(wù)規(guī)劃劃、人員補充充規(guī)劃、教育育培訓(xùn)規(guī)劃、、人力分配規(guī)規(guī)劃等都沒有有十分明確見招拆招，被被動應(yīng)付，憑憑直線經(jīng)理人人員的經(jīng)驗、、學(xué)識和當時時的感覺而定定要使人力資源源計劃真正奏奏效，就必須須將它與不同同層次的企業(yè)業(yè)計劃相聯(lián)系系原因表現(xiàn)未做工作分析析，無明確的的工作說明和和工作規(guī)范，，造成資源浪浪費、招聘的的局限性及不不能很好的做做到人盡其才才銷售系統(tǒng)由于于沒有進行具具體的工作分分析，工作描描述、工作說說明書等幾乎乎沒有工作分析是人人力資源開發(fā)發(fā)與管理的前前提，了解各各種工作的特特點以及能勝勝任各種工作作的人員的特特點，就是工工作分析的主主要內(nèi)容工作職責不清清，正常的溝溝通渠道不明明工作重疊，，人員評價不不能很好進行行。職位的安安排和人員的的使用主要憑憑經(jīng)驗，隨意意性較大例：我不但要要把情況告知知香港總部，，還會與工廠廠直接聯(lián)系，，當然香港也也會與工廠聯(lián)聯(lián)系，安排計計劃等。不過過自己聯(lián)系會會快一點,因因為干的年限限長，各方面面關(guān)系也熟原因表現(xiàn)勞動合同的管管理不完善，，挫傷了部分分員工的積極極性公司對辦事處處的內(nèi)部管理理不夠重視，，有些辦事處處的負責人未未得到正式任任命，應(yīng)有的的工作職責也也不明確，造造成有些工作作無人管或不不愿多管我已經(jīng)在工作作幾年了，至至今還是黑戶戶。公司福利利沒我的份，，公司名單上上也沒我的名名，拼死拼活活全憑責任心心和追求江湖湖地位了辦事處主任自自己的手續(xù)和和福利可能早早辦好了對我我們的事就不不太關(guān)心了勞動合同的管管理不完善，，可能引致公公司的法律問問題缺乏明確的招招聘程序，使使工作被動招聘的一般程程序：制定招聘計劃劃組織招聘班子子吸引應(yīng)聘者甄選和聘用勞動合同的簽簽定試用對招聘工作的的檢查評估及反反饋公司無明確的的招聘程序，，辦事處負責責人不知如何何配合是好，，工作基本壓壓在直線經(jīng)理理身上，許多多工作常處于于干與不干之之間由于工作缺乏乏明確的程序序，辦事憑感感覺，隨意性性大，常處于于被動狀態(tài)報告目錄人員招聘和篩選培訓(xùn)和能力開開發(fā)績效考評和激激勵薪資福利建議綜述項目背景人力規(guī)劃招聘培訓(xùn)能力開發(fā)職業(yè)計劃考評體系構(gòu)成評價弊端原則建議激勵目前各銷售人人員所接受的的培訓(xùn)產(chǎn)品一產(chǎn)品二產(chǎn)品三產(chǎn)品材料和四四銷售人員銷售經(jīng)理自學(xué)專業(yè)技術(shù)術(shù)知識;每年年參加丹麥考考試;銷售培培訓(xùn)自學(xué)專業(yè)技術(shù)術(shù)知識;每年年參加丹麥考考試;銷售培培訓(xùn)99年參加公公司組織的銷銷售管理培訓(xùn)訓(xùn)以會代培，合合同法培訓(xùn)；；公司組織的的銷售管理培培訓(xùn)；部門經(jīng)經(jīng)理組織的培培訓(xùn)丹麥考試；海海外培訓(xùn)丹麥考試海外培訓(xùn)海外培訓(xùn)工廠生產(chǎn)培訓(xùn)訓(xùn)赴江陰大橋、、等施工現(xiàn)場場學(xué)習(xí)；工廠廠生產(chǎn)培訓(xùn)工廠生產(chǎn)培訓(xùn)訓(xùn)工廠生產(chǎn)培訓(xùn)訓(xùn)新員工員工入職培訓(xùn)訓(xùn)企業(yè)文化培訓(xùn)訓(xùn)專業(yè)知識,技技能培訓(xùn)配合個人發(fā)展展的短期培訓(xùn)訓(xùn)配合員工和企企業(yè)發(fā)展的長長期培訓(xùn)在職培訓(xùn)和自自學(xué)的培訓(xùn)層次不不健全,更多多是銷售人員員的自我培訓(xùn)訓(xùn)

無法造就就有競爭力的的銷售隊伍令員工具備目目前和未來應(yīng)應(yīng)有的技能知知識和工作態(tài)態(tài)度,培養(yǎng)和和保持行業(yè)中中有競爭力的的銷售隊伍培訓(xùn)只是能夠夠完成工作的的基本培訓(xùn)!欠缺發(fā)掘潛力力,培養(yǎng)長期期競爭力的培培訓(xùn)階段,海海外培訓(xùn)不成成體系基本培訓(xùn)不完完全,缺乏對對公司文化,經(jīng)營哲學(xué)等等的主動引導(dǎo)導(dǎo)在職培訓(xùn)無規(guī)規(guī)劃、無引導(dǎo)導(dǎo)專業(yè)知識和技技能不滿足銷銷售人員的需需要差距表示沒有無培訓(xùn)體系，，缺乏層次，，缺乏培訓(xùn)的的需求分析和和培訓(xùn)總結(jié),培訓(xùn)的實施施簡單,不能能夠滿足現(xiàn)代代銷售的要求求培訓(xùn)需要確定目標設(shè)置擬定培訓(xùn)計劃進行培訓(xùn)活動培訓(xùn)的總結(jié)和評估組織分析工作分析個人分析培養(yǎng)技能傳授知識塑造態(tài)度的發(fā)展目標是是什么?各銷售特點是是什么?各銷售人員的的條件怎樣?銷售人員的個個人發(fā)展道路路怎樣?目前的培訓(xùn)只只為傳授基本本知識和技能能,未能與企企業(yè)發(fā)展和銷銷售人員個人人發(fā)展相結(jié)合合的銷售培訓(xùn)安安排隨意性大大,無詳細的的計劃培訓(xùn)安排缺乏乏與銷售人員員的充分溝通通缺乏針對不同同層次的不同同安排無培訓(xùn)的總結(jié)結(jié)和評估培訓(xùn)活動簡單單,主要是課課堂講授缺乏現(xiàn)代銷售售意識的引導(dǎo)導(dǎo)在細致的需求求分析基礎(chǔ)上上,建立完善善的培訓(xùn)體系系,加強與各各級銷售人員員共同制訂培培訓(xùn)計劃是培培訓(xùn)的主要工工作脫產(chǎn)培訓(xùn)培訓(xùn)的方式缺缺乏針對性、、實踐性、自自主性和交流流性，令培訓(xùn)訓(xùn)效果欠佳更多交流性學(xué)習(xí)的立方體體模型更多自主性更多實踐性ABGDFCEH培訓(xùn)內(nèi)容＋銷售人員特點點可選擇的培訓(xùn)訓(xùn)方式課堂講授案例研究討論交流現(xiàn)場學(xué)習(xí)模擬練習(xí)角色扮演基礎(chǔ)知識銷售管理銷售技巧方式創(chuàng)新有銷售經(jīng)驗有一定的銷售售技巧尋求銷售能力力的提高由于培訓(xùn)內(nèi)容容和方式不能能夠滿足銷售售人員的需要要而造成的信信息錯失實際上也進行行了不少培訓(xùn)訓(xùn)活動,包括括海外培訓(xùn),但銷售人員員的認識與公公司培訓(xùn)意圖圖并不相符公司意圖銷售人員感知知知識技能傳授授接受知識技能能信息錯失銷售人員認為為培訓(xùn)是公司司的福利，要要多多爭取參參加通過培訓(xùn)讓銷銷售人員感到到公司有自身身發(fā)展規(guī)劃；；公司重視員工工的培養(yǎng)銷售人員提出出希望多參加加海外培訓(xùn)，，培訓(xùn)內(nèi)涵培訓(xùn)外延銷售人員感受受不到對個人人發(fā)展的關(guān)心心和指引缺乏對銷售人人員的能力開開發(fā)和個人發(fā)發(fā)展指導(dǎo),令令銷售人員無無歸屬感和目目標,工作動動力僅來源于于自身的發(fā)展展目標和責任任感錄用時無明確確的在內(nèi)發(fā)展展方向的指導(dǎo)導(dǎo)銷售人員憑感感覺摸索索提提高自己,公公司的培訓(xùn)不不滿足需要上級與銷售人人員的溝通不不足,缺乏對對銷售人員發(fā)發(fā)展的支持和和引導(dǎo)未幫助銷售人人員很好的分分析自身,考考核績效未成成為引導(dǎo)發(fā)展展的標準并反反饋簡單的激勵不不足以鼓勵銷銷售人員積極極進取培訓(xùn):聘用:使用考核激勵個人內(nèi)在驅(qū)動動(個人發(fā)展+責任心)組織對員工的的外在驅(qū)動高低低高目前狀況理想狀態(tài)失落靠個人發(fā)展和和責任心的工工作動力能維維持多久?引導(dǎo)方向可能的退變銷售人員的工工作動力由于對銷售人人員沒有職業(yè)業(yè)生涯發(fā)展設(shè)設(shè)計,就無法法引導(dǎo)銷售人人員將個人目目標與組織目目標協(xié)調(diào)一致致個人發(fā)展設(shè)想想銷售人員所感感知的發(fā)展A有強烈的個人人發(fā)展目標,不看重在的的發(fā)展將作為為培訓(xùn)中心,提高自身素素質(zhì),等待機機會。但機會會未必是的機機會B有個人的發(fā)展展目標,希望望并相信隨業(yè)業(yè)務(wù)的發(fā)展自自己也會有所所發(fā)展，先提提高自身能力力，但能力未未必與的需要要相符C無個人的發(fā)展展想法很穩(wěn)定定安逸,在混混下去BBBBAAAACCCC銷售人員的幾幾種心態(tài)多數(shù)銷售人員員都是積極的的報告目錄人員招聘和篩選培訓(xùn)和能力開開發(fā)績效考評和激激勵薪資福利建議綜述項目背景人力規(guī)劃招聘培訓(xùn)能力開發(fā)職業(yè)計劃考評體系構(gòu)成評價弊端原則建議激勵公司目前的考考評情況考評方法產(chǎn)品一自1999年年起有考評表表，根據(jù)銷售售量指標考評評產(chǎn)品二無考評指標產(chǎn)品三無具體考評方方法，各區(qū)域域有總的銷售售指標產(chǎn)品材料自1999年年起有《各辦辦事處獎金發(fā)發(fā)放評分方案案》對區(qū)域經(jīng)經(jīng)理考評，銷銷售人員的考考評由區(qū)域經(jīng)經(jīng)理定各銷售的不同同特點對考評評標準提出了了相應(yīng)的要求求,目前銷售售指標的制訂訂方法使考評評實際上無法法進行產(chǎn)品一產(chǎn)品二產(chǎn)品三產(chǎn)品材料銷售特點固定客戶和大大客戶為主；；全球網(wǎng)絡(luò)的的支持大固定客戶和大大客戶;全全球網(wǎng)絡(luò)的支支持大項目多但分散散,階段性客客戶多;需要要事業(yè)部間的的信息共享做工程為主,階段性客戶戶多考評應(yīng)考慮的的主要方面?zhèn)戎赜阡N售人人員的工作態(tài)態(tài)度側(cè)重于成本控控制側(cè)重于個人努努力側(cè)重于成本控控制和個人努力操作要求制訂合理的銷銷售指標,根根據(jù)考評的側(cè)側(cè)重不同給予予不同的權(quán)重重目前銷售預(yù)算算制訂方法不不科學(xué)，銷售售人員無完成成的動力，令令考評實際意意義喪失訪談統(tǒng)計表明明：多數(shù)銷售售人員對考評評的知曉程度度不高產(chǎn)品一產(chǎn)品二產(chǎn)品三產(chǎn)品材料大約知道本部部門有無考評評確知本部門有有無考評及方方法不清楚有無考考評各缺乏健全的的考評體系，，無法指導(dǎo)員員工的獎酬、、晉升，體現(xiàn)現(xiàn)不出對銷售售業(yè)績和人員員能力的認可可產(chǎn)品一集裝產(chǎn)品二產(chǎn)品三產(chǎn)品材料可能以銷量考考評無考評可能以銷量考考評有明確考評指指標獎酬、晉級等等與考評的聯(lián)聯(lián)系？獎酬、晉級等等與考評的聯(lián)聯(lián)系？獎酬、晉級等等與考評的聯(lián)聯(lián)系？考評指導(dǎo)獎酬酬銷售人員的能能力和業(yè)績怎怎樣體現(xiàn)？銷售人員的能能力和業(yè)績怎怎樣體現(xiàn)？銷售人員的能能力和業(yè)績怎怎樣體現(xiàn)？獎酬體現(xiàn)能力力和業(yè)績考評未能激發(fā)發(fā)銷售人員的的工作熱情，，即無壓力也也無動力簡單的考評體體系就能夠激激發(fā)銷售人員員各缺乏科學(xué)的的考評指標，，無法正確引引導(dǎo)銷售人員員向公司所需需要的方向發(fā)發(fā)展銷售人員分析析自己完成情情況,引導(dǎo)激激勵其發(fā)掘自自身銷售潛力力銷售人員明確確銷售努力方方向,分析自自身并激勵其其進一步努力力引導(dǎo)并激勵銷銷售人員的合合作精神銷售量(額)指標其他銷售指標標如回款額,毛利,費用用,客戶數(shù)量量等等銷售人員的工工作態(tài)度銷售人員的工工作能力銷售人員對照照檢查不足之之處,修正努努力銷售人員對照照檢查不足之之處挖潛,提提高銷售人員合作作性銷售人員能力力和公司業(yè)績績的不斷增長長丟失的增長簡單的考評指指標,只能任任銷售人員自自由發(fā)展現(xiàn)狀個人發(fā)展設(shè)想想BAACC公司對銷售人人員的引導(dǎo)CC科學(xué)的考評指指標各指標的作用用目前的考評多多靠上級的印印象進行，令令考評結(jié)果不不全面且可能能有失公允同級人員被考評銷售人人員相關(guān)部門下級人員上級：各的業(yè)務(wù)協(xié)作業(yè)務(wù)配合評價方法單一一，不能全面面反映銷售人人員的業(yè)績憑印象進行的的考評可能有有失公允考評時上下缺缺乏交流,起起不到指導(dǎo)銷銷售人員的作作用，考評的的作用未能全全部發(fā)揮考評考評在考評中起了了決定的作用用!大多數(shù)銷售人人員不認為或或不清楚考評評對獎金有什什么影響令考考評的作用大大打折扣產(chǎn)品一集裝產(chǎn)品二產(chǎn)品三產(chǎn)品材料認為考評與獎獎金無聯(lián)系認為考評與獎獎金有聯(lián)系不清楚考評與與獎金是否有聯(lián)系考評相應(yīng)的激勵，，在主要是獎獎金多數(shù)銷售人員員看不到考評評與獎金的聯(lián)聯(lián)系考評作用何在在？低考評效果增增加了銷售人人員的安逸感感和消極感，，造成低效率率的公司氛圍圍，不利于銷銷售業(yè)績的提提升評價表現(xiàn)激勵員工提高工作能力幫助員工提高工作技能引導(dǎo)員工提高自身潛力無完善的考評評指標無完善的考評評體系低可操作性低知曉度操作簡單,自自上而下考評結(jié)果無體體現(xiàn)大多銷售人員員無壓力相當部分銷售售人員有消極極態(tài)度產(chǎn)品材料部門門有一定積極極影響低效率的公司司氛圍考評應(yīng)起到的的作用+--現(xiàn)狀的激勵主要體體現(xiàn)在年終紅紅包，不足以以給銷售人員員充分的動力力能力主要工作職責責業(yè)績晉升獎金加薪獎勵上級的鼓勵和和表揚給銷售人員員以更高的的成就感和和責任感，，滿足銷售售人員的自自我發(fā)展的的需要肯定銷售業(yè)業(yè)績的直接接表現(xiàn)肯定銷售業(yè)業(yè)績和能力力的直接和和長期表現(xiàn)現(xiàn)鼓勵引導(dǎo)銷銷售人員某某些優(yōu)秀能能力和潛質(zhì)質(zhì)發(fā)揮令銷售人員員隨時感到到受關(guān)注和和尊重的簡簡單方法主要的方法法的激勵未能能與銷售人人員的績效效考評相聯(lián)聯(lián)系，不能能激發(fā)銷售售人員的工工作熱情員工努力感覺到的努力與獎賞的關(guān)系努力和品質(zhì)對任務(wù)的認識工作績效外在獎賞內(nèi)在獎賞感覺到的公平獎賞滿意感獎賞的效值人力資源的的綜合激勵勵理論模型型只有年終紅紅包形式的的激勵年終紅包主主要與年功功相關(guān)，無無法令銷售售人員感到到公平和滿滿意年終紅包未未與銷售人人員的業(yè)績績聯(lián)系，不不能激發(fā)銷銷售人員的的工作熱情情和努力.....報告目錄人員招聘和和篩選培訓(xùn)和能力力開發(fā)績效考評和和激勵薪資福利建議綜述項目背景人力規(guī)劃招聘培訓(xùn)能力開發(fā)職業(yè)計劃考評體系構(gòu)成評價弊端原則建議激勵公司現(xiàn)行薪薪酬福利體體系構(gòu)成現(xiàn)行薪酬制制度綜合評評價安全員工認可總額控制公平激勵結(jié)構(gòu)合理達標薪酬相當一部分分銷人員在在將自己的的所得和付付出比較之之后認為不不公平這種種感覺主主要來自于于比較各間工資過過大的差別別“浮動”工工資不浮動動工資水平平對年資的的考慮多過過對業(yè)績的的考慮地區(qū)間不理理的差別事實上的““大鍋飯””,沒有激激勵作用產(chǎn)品一和產(chǎn)產(chǎn)品二的認認可度比產(chǎn)產(chǎn)品三和乳乳膠材料高高年終紅包分分配缺乏科科學(xué)系統(tǒng)的的評價指標標

對個人人的激勵作作用有限公司獎金總總額事業(yè)部獎金金總額所有銷售人人員年終紅包的的確定沒有完善的的績績效考評,基本憑主主觀判斷??各事業(yè)部總總經(jīng)理對下下屬的評判判從公司戰(zhàn)略略著眼的各各事業(yè)部表表現(xiàn)公司整體績績效表現(xiàn)上年同期的獎金總額額年初核定在在工資總額中中包括在年初初對各事業(yè)業(yè)部核定的的工資總額額中,幾乎乎沒有對個個人考評遵照了合資資企業(yè)的通通行作法收入沒有和和績效表現(xiàn)現(xiàn)掛鉤，干干好干壞一一個樣基本工資浮動工資年底雙薪年終紅包薪酬構(gòu)成薪酬狀況相相對穩(wěn)定，，反映不出出不同業(yè)績績差別，不不能激發(fā)出出競爭的動動力，“盡盡自己的本本份把工作作干好吧””成為各級級銷售人員員的主要心心態(tài)考慮因素實際執(zhí)行效果評價滿足基本生生活需要,體現(xiàn)個個人素質(zhì),經(jīng)驗和年年資外資，合資資企業(yè)通行行作法與個人的績績效表現(xiàn)、、公司的發(fā)發(fā)展狀況掛掛鉤考慮公司全全年表現(xiàn)基基礎(chǔ)上，綜綜合考慮事事業(yè)部和個個人業(yè)績的的表現(xiàn)滿足基本生生活需要,體現(xiàn)個個人素質(zhì),經(jīng)驗和年年資名義上的““浮動”，，事實上是是固定工資資。產(chǎn)品一產(chǎn)品二產(chǎn)品三產(chǎn)品材料大約知道本本部門有無無考評確知本部門門有無考評評及方法不清楚有無無考評產(chǎn)品一自1999年起有考考評表，根根據(jù)銷售量量指標考評評集裝產(chǎn)品二二無考評指標標產(chǎn)品三無具體考評評方法，各各區(qū)域有總總的銷售指指標產(chǎn)品材料自1999年起有《《各辦事處處獎金發(fā)放放評分方案案》對區(qū)域域經(jīng)理考評評，銷售人人員的考評評由區(qū)域經(jīng)經(jīng)理定銷售人員獎獎罰與考評評相關(guān)性不不高多數(shù)銷售人人員對考評評的知曉度度不高銷售人員獎獎罰與考評評相關(guān)性不不高說明薪酬體系中中績效目標標的不明確確

使員工工缺乏努力力目標而失失去工作熱熱情和動力力能力業(yè)績努力程度績效評估加薪獎勵升職員工沒有明明確的努力目標標本節(jié)關(guān)注內(nèi)內(nèi)容平均的激勵勵等于沒有激勵獎勵體系未未達到促進進工作績效效的功能缺少針對性性應(yīng)從公司戰(zhàn)戰(zhàn)略的角度度出發(fā),針針對各事業(yè)業(yè)部所面對對的不同市市場競爭特特點,在薪薪酬制度方方面采取不不同的激勵勵方式只做一次性性發(fā)放年終紅包的的激勵效果果隨時間的的變遷而淡淡化，此時時需要持續(xù)續(xù)激勵手段段來強化，，這種持續(xù)續(xù)的激勵在在公司還未未形成制度度平均對待津貼標準的的不同,使使銷售人員員感到不公公平產(chǎn)品一集裝產(chǎn)品二二產(chǎn)品三出差補助飛機飛機手機費用報銷寬松出差交通工工具？？？住宿費454545出差長途話話費報銷180元？實報實銷產(chǎn)品材料和和四控制相對嚴嚴格飯店長途費費實報實銷長期出差補補助應(yīng)人而而異地40-15不不等因人而異，，300-180不不等飛機/鐵路路，視任務(wù)緊急急程度飛機報銷寬松報銷寬松事業(yè)部之間間的不公平平同一事業(yè)部部內(nèi)的政策策“對人不不對事”，，使津貼失失去原本意意義,使銷銷售人員感感到不公平平，降低他他們對公司司的認同感感用“暗補””的辦法來來提高個人人收入，會會影響風(fēng)氣氣；就公司司而言，其其代價遠比比“明補””高公司現(xiàn)行福福利概況社會保障是是指依據(jù)國國家勞動法法規(guī)定,應(yīng)應(yīng)該給員工工提供的失失業(yè)、養(yǎng)老老保險及醫(yī)醫(yī)療保險等等內(nèi)部福利是是為了體現(xiàn)現(xiàn)公司對員員工的關(guān)懷懷，而提供供的小額貨貨幣或?qū)嵨镂锔＠?，如如蛇口廠的的水果費等等公司福利政政策不健全全，

有些些辦事處尚尚未滿足勞勞動法的基基本要求問題一未能滿足勞勞動法的基基本要求問題二福利政策不不公平一些辦事處處，尚未與與員工簽訂訂勞動合同同和辦理社社會保障，，員工反應(yīng)應(yīng)強烈對住房貸款款，由于公公司沒有明明文規(guī)定，，員工認為為：“公司司的政策是是對人不對對事，會哭哭的孩子有有奶吃”現(xiàn)行薪酬福福利體系存存在問題總總結(jié)沒有統(tǒng)一的的分配制度度指導(dǎo)思想想,沒有形形成公平合合理的薪酬酬體系沒有明確的的薪酬標準準,工資資確定隨意意性大。沒有明確的的獎勵制度度，業(yè)績好好壞一個樣樣，表現(xiàn)優(yōu)優(yōu)劣一個樣樣歷史原因造造成的各事事業(yè)部間工工資水平的的不合理差差異地區(qū)差異造造成的工資資水平差異異人為因素造造成福利政政策不統(tǒng)一一及因人而而異的公司司內(nèi)部福利利報告目錄人員招聘和和篩選培訓(xùn)和能力力開發(fā)績效考評和和激勵薪資福利建議綜述項目背景人力規(guī)劃招聘培訓(xùn)能力開發(fā)職業(yè)計劃考評體系構(gòu)成評價弊端原則建議激勵人力資源中中存在的問問題總結(jié)資料來源：：新華信訪訪談和分析析P1：缺缺乏完善的的人力資源源制度體系系P2：公公司銷售系系統(tǒng)缺乏人人力規(guī)劃和和招聘P3：培培訓(xùn)體系不不健全，培培訓(xùn)層次簡簡單P4：銷銷售人員無無職業(yè)發(fā)展展計劃P5：銷銷售人員的的考評不健健全P6：銷銷售人員的的激勵不完完善P7：銷銷售人員的的薪酬結(jié)構(gòu)構(gòu)不合理運用模型分分析，目前前亟待解決決的問題是是：完善人人力資源管管理體系，，建立績效效評估體系系和合理的的薪酬結(jié)構(gòu)構(gòu)54321EDCBA最好現(xiàn)狀最差最不重要最重要P1P3，P4，P2P7P5P6人力資源體體系建立的的原則：以以人為本，，強化制度度建設(shè)和執(zhí)執(zhí)行原則一：保保持的好傳傳統(tǒng)，以人人為本，營營造積極和和諧的公司司氛圍原則二：完完善人力資資源管理的的各個環(huán)節(jié)節(jié)的制度，，從人治轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)向法治原則三：從從工作分析析入手逐項項落實和執(zhí)執(zhí)行，在每每個環(huán)節(jié)中中要有成本本核算意識對銷售人員員的績效考考評和薪酬酬體系必須須體現(xiàn)各部部門的特點點經(jīng)營戰(zhàn)略市場地位和和企業(yè)的發(fā)展階階段報償策略報償組合以投資促發(fā)發(fā)展（產(chǎn)品三））合并或迅速速發(fā)展刺激創(chuàng)業(yè)高額報酬與與高中等個個人績效獎相結(jié)結(jié)合，中等等福利保持利潤保護市場（產(chǎn)品一、、產(chǎn)品材料料）正常發(fā)展至至成熟階段段獎勵管理技技巧平均工資與與中等個人人、班組或企業(yè)業(yè)績效獎相相結(jié)合，標準福福利收獲利潤向別處投資資（產(chǎn)品二））無發(fā)展或衰衰退著重于成本本控制低于平均水水平的工資資與刺激成本控控制的適當當獎勵相結(jié)合，，標準福利利績效考評和和激勵應(yīng)著著重對銷售售人員的主主動引導(dǎo)，，協(xié)調(diào)銷售售人員的個個人能力發(fā)發(fā)展與公司司需要個人發(fā)展設(shè)設(shè)想銷售人員所所感知的發(fā)發(fā)展BBBBAAAACCCC銷售人員的的幾種心態(tài)態(tài)通過科學(xué)的的績效考評評、配合績效發(fā)發(fā)展手冊給給銷售人員員以明確的的努力方向向。引導(dǎo)銷銷售人員按按手冊的指指導(dǎo)不斷提提高自己的的能力應(yīng)建立一套套完善的績績效考評體體系，綜合合考評銷售售人員的能能力、業(yè)績績和主要工工作職責等等方面，作作為銷售人人員年終紅紅包、晉級級等的依據(jù)據(jù)C銷售人人員的能力力A銷售人員員的業(yè)績?nèi)穗H交往能能力影響力員工發(fā)展*溝通判斷和決策策計劃和執(zhí)行行工作態(tài)度客戶服務(wù)銷售量回款銷售單價銷售費用＋B銷售人人員的主要要工作職責責安全質(zhì)量領(lǐng)導(dǎo)*績效管理*財務(wù)管理和和盈利性團隊協(xié)作培訓(xùn)和發(fā)展展*實施業(yè)務(wù)開拓發(fā)現(xiàn)并滿足足客戶需求求項目過程管管理技術(shù)能力＋*:僅對對銷售經(jīng)理理考評指標的的制訂應(yīng)考考慮各銷售售的不同特特點產(chǎn)品一集裝產(chǎn)品二二產(chǎn)品三產(chǎn)品材料銷售特點固定客戶和和大客戶為為主；全球球網(wǎng)絡(luò)的支支持大固定客戶和和大客戶;全球網(wǎng)網(wǎng)絡(luò)的支持持大項目多但分分散,階段段性客戶多多;需要信信息共享做工程為主主,階段性性客戶多考評應(yīng)考慮慮的主要方方面?zhèn)戎赜阡N售售人員的工工作態(tài)度側(cè)重于成本本控制側(cè)重于個人人努力側(cè)重于成本本控制和個人努力力產(chǎn)品一的績績效考評:以銷售人人員的主要要工作職責責為重點，，銷售業(yè)績績中注重回回款額和銷銷售費用C銷售人人員的能力力A銷售人員員的業(yè)績銷售量回款額銷售單價銷售費用＋B銷售人人員的主要要工作職責責＋*:僅對對銷售經(jīng)理理人際交往能能力影響力員工發(fā)展*溝通判斷和決策策計劃和執(zhí)行行工作態(tài)度客戶服務(wù)安全質(zhì)量領(lǐng)導(dǎo)*績效管理*財務(wù)管理和和盈利性團隊協(xié)作培訓(xùn)和發(fā)展展*實施業(yè)務(wù)開拓發(fā)現(xiàn)并滿足足客戶需求求項目過程管管理技術(shù)能力集裝產(chǎn)品二二的績效考考評：以C銷售人人員的能力力A銷售人員員的業(yè)績銷售量回款額銷售單價銷售費用＋B銷售人人員的主要要工作職責責＋*:僅對對銷售經(jīng)理理人際交往能能力影響力員工發(fā)展*溝通判斷和決策策計劃和執(zhí)行行工作態(tài)度客戶服務(wù)安全質(zhì)量領(lǐng)導(dǎo)*績效管理*財務(wù)管理和和盈利性團隊協(xié)作培訓(xùn)和發(fā)展展*實施業(yè)務(wù)開拓發(fā)現(xiàn)并滿足足客戶需求求項目過程管管理技術(shù)能力產(chǎn)品三的績績效考評：：以銷售人人員的業(yè)績績?yōu)橹攸c，，業(yè)績中注注重銷售量量和回款額額C銷售人人員的能力力A銷售人員員的業(yè)績銷售量回款額銷售單價銷售費用＋B銷售人人員的主要要工作職責責＋*:僅對對銷售經(jīng)理理人際交往能能力影響力員工發(fā)展*溝通判斷和決策策計劃和執(zhí)行行工作態(tài)度客戶服務(wù)安全質(zhì)量領(lǐng)導(dǎo)*績效管理*財務(wù)管理和和盈利性團隊協(xié)作培訓(xùn)和發(fā)展展*實施業(yè)務(wù)開拓發(fā)現(xiàn)并滿足足客戶需求求項目過程管管理技術(shù)能力產(chǎn)品材料和和四的績效效考評：以以銷售人員員的業(yè)績?yōu)闉橹攸c，業(yè)業(yè)績中注重重銷售量、、回款額和和銷售費用用C銷售人人員的能力力A銷售人員員的業(yè)績銷售量回款額銷售單價銷售費用＋B銷售人人員的主要要工作職責責＋*:僅對對銷售經(jīng)理理人際交往能能力影響力員工發(fā)展*溝通判斷和決策策計劃和執(zhí)行行工作態(tài)度客戶服務(wù)安全質(zhì)量領(lǐng)導(dǎo)*績效管理*財務(wù)管理和和盈利性團隊協(xié)作培訓(xùn)和發(fā)展展*實施業(yè)務(wù)開拓發(fā)現(xiàn)并滿足足客戶需求求項目過程管管理技術(shù)能力績效考評的的方式:月月度自我評評估和年終終績效評估估相結(jié)合考評指標考評方法月考評B銷售人員員的主要工工作職責C銷售人員員的能力提提高銷售人員每每月對照手手冊和評估估表給自己己評分每季度上級級給銷售人人員評分，，反饋給銷銷售人員年終考評A銷售人員員的業(yè)績B銷售人員員的主要工工作職責C銷售人員員的能力銷售人員對對照手冊自自評上級給銷售售人員評估估并反饋給給銷售人員員，制訂來來年發(fā)展計計劃目的引導(dǎo)銷售人人員對照評評估標準和和發(fā)展計劃劃自我提高高銷售人員一一年來工作作績效的總總評，總結(jié)結(jié)工作并制制訂來年計計劃可以在績效效考評的基基礎(chǔ)上采用用多種激勵勵方式，從從各方面提提高銷售人人員的積極極性能力業(yè)績工作職責晉升獎金加薪獎勵上級的鼓勵勵和表揚給銷售人員員以更高的的成就感和和責任感，，滿足銷售售人員的自自我發(fā)展的的需要肯定銷售業(yè)業(yè)績的直接接表現(xiàn)肯定銷售業(yè)業(yè)績和能力力的直接和和長期表現(xiàn)現(xiàn)鼓勵引導(dǎo)銷銷售人員某某些優(yōu)秀能能力和潛質(zhì)質(zhì)發(fā)揮令銷售人員員隨時感到到受關(guān)注和和尊重的簡簡單方法薪酬福利體體系思路建建議對現(xiàn)行的薪薪酬福利體體系進行重重新架構(gòu)將工資分成成基本工資資、浮動工工資，設(shè)立立地區(qū)系數(shù)數(shù)，允許恰恰當?shù)牡貐^(qū)區(qū)差別存在在強化年終紅紅包的激勵勵作用，綜綜合考慮公公司、事業(yè)業(yè)部、個人人績效表現(xiàn)現(xiàn)，建立特別貢貢獻獎，獎獎勵對公司司有特別貢貢獻的銷售售人員嚴格執(zhí)行勞勞動法的規(guī)規(guī)定，完善善社會保障障，避免法法律糾紛簡化和規(guī)范范公司內(nèi)部部福利，制制定住房貸貸款具體條條例或明確確公司不提提供住房貸貸款，并制制定還款計計劃現(xiàn)行薪酬福福利體系應(yīng)應(yīng)考慮的修修改方面增加特殊貢貢獻獎簡化規(guī)范規(guī)范細化建立一系列列指標，體體現(xiàn)激勵保持改為月獎金金薪酬體系設(shè)設(shè)計原則、、目的和思思路收入時間個人工資收入曲線圖原則：公平平性、合理理性、滿足足公司的發(fā)發(fā)展戰(zhàn)略目的：1、、試圖解決決各間收入入差異的不不合理2、試圖解解決地區(qū)差差異的不合合理3、試圖解解決銷售人人員績效與與獎金的脫脫節(jié)4、建立合合理的工資資體系給銷銷售人員以以合理的引引導(dǎo)和正確確的期望思路：1、、設(shè)置合理理的級別和和職別調(diào)整整目前的不合理差異異2、設(shè)地區(qū)區(qū)系數(shù)調(diào)整整地區(qū)差異異3、年終獎獎與員工的的績效考評評體系掛鉤鉤.....重新構(gòu)架的的薪酬福利利體系薪酬福利體體系基本工資年底雙薪基準工資年功工資職務(wù)工資月獎特殊貢獻獎獎年終紅包薪酬福利工資獎金內(nèi)部福利社會保障基本工資和和月獎金結(jié)結(jié)構(gòu)建議將現(xiàn)有的工工資加貨幣幣化的小額額福利統(tǒng)一一進行重新新架構(gòu)，分分成基本工工資和月獎獎金將來的結(jié)構(gòu)構(gòu)化工資為為：規(guī)范收入=基本工資資+月獎=基本工資資×（1+）其中：為月獎獎系數(shù)或浮浮動系數(shù)，，0<<1基本工資=（職務(wù)+基準+年年功）×地地區(qū)差系數(shù)數(shù)職務(wù)分為：：銷售代表表、區(qū)域經(jīng)經(jīng)理、經(jīng)理理等職別基準分為；；不同的級級別，如初初級、中級級、高級，，每一級中中再分為1、2、3等從公式中看看出銷售人人員的基本本工資由基基準工資、、年功工資資和職務(wù)工工資構(gòu)成。。一旦這個個結(jié)構(gòu)建立立起來，其其中每一部部分的增長長，都會導(dǎo)導(dǎo)致月獎的的增長。這這是恰當?shù)牡?，因為在在這個構(gòu)成成中，由于于職務(wù)和基基準工資的的不同，其其所負擔的的責任大小小不同，雖雖然月獎的的比重是一一樣的，但但絕對值是是不同的月獎由各事事業(yè)部總經(jīng)經(jīng)理評定，，在沒有違違反公司規(guī)規(guī)定的前提提下，建議議不扣基本工資和和月獎金實實施建議考慮到實操操性，第一一步分析現(xiàn)現(xiàn)有銷售人人員實際的的工資收入入第二步確定定年功、職職差和級差差以及地區(qū)區(qū)差異系數(shù)數(shù)并與實際際收入相比比較制定過過度性收入入體系，以以保持工資資總額的不不變工資收入=規(guī)范工資資+保留工工資=（基本工工資+月獎獎）+保留留工資其中：保留留工資控制制在一定范范圍，控制制方法可由由職別和級級別的劃分分調(diào)整第三步，隨隨著公司的的發(fā)展和定定員定編的的落實到位位，過度性性的工資收收入結(jié)構(gòu)逐逐步向規(guī)范范工資結(jié)構(gòu)構(gòu)靠攏，最最終取消保保留工資考慮年終紅紅包分配的的四個主要要方面確定公司獎獎金總額事業(yè)部獎金金總額核定各事業(yè)業(yè)部的年終終紅包總額額各事業(yè)部完完成目標指指標的情況況根據(jù)公司整整體業(yè)績表表現(xiàn)一年一度的的銷售人員員績效評估估事業(yè)部獎金金總額事業(yè)部獎金金總額事業(yè)部獎金金總額個人紅包個人紅包個人紅包個人紅包個人紅包個人紅包個人紅包個人紅包個人紅包核定個人紅紅包各事業(yè)部所所面對的實實際宏觀經(jīng)經(jīng)濟環(huán)境調(diào)調(diào)整目標指標的的確定：根據(jù)公司的的發(fā)展戰(zhàn)略略，各事業(yè)業(yè)部所在的的行業(yè)狀況況，確定其其總體考核核指標年終紅包分分配公式的的思考年終紅包要要反映公司司的經(jīng)營成成果，與績績效掛鉤，，其總額G的來來源是從公公司的年終終盈利中提提取一定的的百分比年初根據(jù)公公司戰(zhàn)略和和行業(yè)狀況況，對四個個事業(yè)部m,c,p,d設(shè)定相應(yīng)應(yīng)的目標和和考評指標標，年末可可得考評指指數(shù)Iｍ，，，，考慮到現(xiàn)實實中可能出出現(xiàn)的不定定因素，我我們設(shè)置一一個特別調(diào)調(diào)整系數(shù)，，，，以以便年終終分配時各各間作相應(yīng)應(yīng)的調(diào)整和和平衡根據(jù)各的人人數(shù)Ｎ和計計算所得的的分配系數(shù)數(shù)ｇ,可得得各的年終終紅包總數(shù)數(shù)Ｂ總公式為：：Ｇ＝＋＋＋＋＝＋＋＋＋各事業(yè)部拿拿到獎金總總額后，根根據(jù)個人績績效考評的的結(jié)果，結(jié)結(jié)合各事業(yè)業(yè)部的特點點將其分配配到個人，，其中，績績效考評的的標準和分分配規(guī)則在在年初就應(yīng)應(yīng)確定各事業(yè)部的的年終紅包包總額公式式考評指數(shù)1(11)+i2(22)+…()其中：：i1＋＋i2＋＋…＋＋1分配系數(shù)g=(++)事業(yè)部總額額；；；；；；小注解釋:m、c、p、d分別產(chǎn)品品一、集裝裝產(chǎn)品二、、產(chǎn)品三、、產(chǎn)品材料料和四各事業(yè)部的的年終紅包包總額運算算介紹步驟一，計計算各事業(yè)業(yè)部年終考考評指數(shù)（（I））1(11)+i2(22)+…()其其中：：i1＋＋i2＋＋…＋＋11.1確確定考核核指標（F），建建議統(tǒng)一用用2－4個個財務(wù)指標標，如銷售售額，稅前前利潤，應(yīng)應(yīng)收款款，銷售費費用等。1.2在在年初，，按照公司司對各事業(yè)業(yè)部不同的的發(fā)展戰(zhàn)略略，確定每每個指標在在各事業(yè)部部不同的權(quán)權(quán)數(shù)（i）），但在每每個事業(yè)部部內(nèi)部，其其不同指標標的權(quán)數(shù)之之和必須為為11.3在在年末，，將各事業(yè)業(yè)部實際完完成的考核核指標（））與相相應(yīng)的年初初預(yù)算指標標（）相比比較（/））1.4在在年末，，按照步驟驟一的公式式，計算各各事業(yè)部的的年終考評評指數(shù)（，，，，）各事業(yè)部的的年終紅包包總額運用用介紹(續(xù)續(xù))步驟二，計計算公司年年終紅包分分配系數(shù)（（g））g=(++)2.1在在年末，，依據(jù)公司司整體業(yè)績績表現(xiàn),每每年從公司司的稅前盈盈利中提取取一定比例例作為年終終紅包總額額（G））2.2在在年末，，綜合考慮慮各事業(yè)部部在年內(nèi)所所面對不同同市場環(huán)境境和宏觀經(jīng)經(jīng)濟因素，，確定特別別調(diào)整系數(shù)數(shù)（S），，此系數(shù)可可設(shè)，亦可可不用，由由最高層根根據(jù)實際情情況決定，，如競爭環(huán)環(huán)境越比年年初估計的的惡劣，系系數(shù)則高2.3在在年末，確確定各事業(yè)業(yè)部參加年年終紅包分分配的銷售售人員數(shù)（（N），具具體作法是是期初人數(shù)數(shù)和期末人人數(shù)之和除除2，進位位取整。2.4在在年末，，按照步驟驟二的公式式，計算公公司年終紅紅包分配系系數(shù)（g）各事業(yè)部的的年終紅包包總額公式式運用介紹紹(續(xù)二)步驟三，計計算各事業(yè)業(yè)部的年終終紅包總額額（B）;;;在年末，將將已經(jīng)確確定的各事事業(yè)部的特特別調(diào)整系系數(shù)S、、人數(shù)N及已經(jīng)經(jīng)計算得出出的g和和各個事事業(yè)部的考考評指數(shù)I，代代入步驟三三的公式，，分別計算算得出各個個事業(yè)部的的年終紅包包總額。特殊貢獻獎獎設(shè)立此獎的的目的是鼓鼓勵有突出出貢獻的銷銷售人員，，也可以是是區(qū)域級的的銷售團隊隊，或是特特殊事件處處理有功人人員等此獎由各事事業(yè)部總經(jīng)經(jīng)理上報公公司最終得獎?wù)哒呒暗锚劷鸾痤~由公司司最高層確確定目前的關(guān)鍵鍵是要提高高企業(yè)競爭爭力，人力力資源管理理以及其他他各方面的的管理相互互配合才能能發(fā)揮應(yīng)有有的作用提高企業(yè)競競力財務(wù)成本控制銷售銷售隊伍人人力資源管管理人