企業(yè)職員績效考評(píng)管理課件

東南大學(xué)遠(yuǎn)程教育人力資源管理

第33講主講教師：孫虹東南大學(xué)遠(yuǎn)程教育人力資源管理第33講主講教師：孫1第七章

績效考評(píng)

§1績效考評(píng)的性質(zhì)§2績效考評(píng)的方法§3績效考評(píng)的實(shí)踐第七章績效考評(píng)

§1績效考評(píng)的性質(zhì)2

§1績效考評(píng)的性質(zhì)

一、績效及績效考評(píng)二、績效考評(píng)的作用三、績效考評(píng)的原則四、績效考評(píng)的程序

§1績效考評(píng)的性質(zhì)

一、績效及績效考評(píng)3一、績效及績效考評(píng)

1、績效的定義：績效是指?jìng)€(gè)體或群體的工作行為及結(jié)果。2、影響績效的因素：績效是員工與客觀環(huán)境之間有效互動(dòng)的結(jié)果。工作績效模型一：

P=f(s,o,m,e)P(performance):績效；S(skill):技能；O(occasion):機(jī)會(huì)；m(motivation)：激勵(lì)；e(environment)：環(huán)境一、績效及績效考評(píng)

1、績效的定義：績效是指?jìng)€(gè)體或群體的工作4工作績效模型二：組織戰(zhàn)略組織的長期與短期目標(biāo)以及價(jià)值觀個(gè)人特征（技能、能力等）個(gè)人行為客觀結(jié)果環(huán)境限制組織文化經(jīng)濟(jì)條件工作績效模型二：組織戰(zhàn)略個(gè)人特征個(gè)人行為客觀結(jié)果環(huán)境限制5東南大學(xué)遠(yuǎn)程教育人力資源管理

第34講主講教師：孫虹東南大學(xué)遠(yuǎn)程教育人力資源管理第34講主講教師：孫63、績效考評(píng)含義

績效考評(píng)是以工作目標(biāo)為導(dǎo)向，以工作標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù)，對(duì)員工行為及其結(jié)果的綜合管理，目的是確認(rèn)員工的工作成就，改進(jìn)工作方式，獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，提高工作效率和經(jīng)營效益。注意：進(jìn)行績效考評(píng)，不能僅僅著眼于對(duì)員工已有成績的測(cè)量和認(rèn)可，而且要著眼于激勵(lì)和幫助員工未來更好地工作。因此，肯定成績、提出不足、分析原因，改進(jìn)工作是績效考評(píng)中相互聯(lián)系的不同環(huán)節(jié)。3、績效考評(píng)含義

績效考評(píng)是以工作目標(biāo)為導(dǎo)向，以工作標(biāo)準(zhǔn)為依7二、績效考評(píng)的作用

1、將員工工作活動(dòng)與組織戰(zhàn)略目標(biāo)相聯(lián)系；2、為組織對(duì)員工做出的管理決策提供有效信息：薪資報(bào)酬、升降調(diào)配、保留解雇等；3、對(duì)員工進(jìn)行進(jìn)一步開發(fā)的依據(jù)。二、績效考評(píng)的作用

1、將員工工作活動(dòng)與組織戰(zhàn)略目標(biāo)相聯(lián)系；8三、績效考評(píng)的原則

1、全面性與合理性2、統(tǒng)一性與具體性3、實(shí)用性與操作性4、系統(tǒng)性與規(guī)范性三、績效考評(píng)的原則

1、全面性與合理性9四、績效考評(píng)的程序

制定標(biāo)準(zhǔn)

↓開展考評(píng)

↓結(jié)果整理反饋↓改進(jìn)建議四、績效考評(píng)的程序

制定標(biāo)10東南大學(xué)遠(yuǎn)程教育人力資源管理

第35講主講教師：孫虹東南大學(xué)遠(yuǎn)程教育人力資源管理第35講主講教師：孫11§2績效考評(píng)的方法

一、評(píng)價(jià)考評(píng)方法有效性的標(biāo)準(zhǔn)二、考評(píng)方法分類三、考評(píng)方法四、考評(píng)方法有效性比較§2績效考評(píng)的方法

一、評(píng)價(jià)考評(píng)方法有效性的標(biāo)準(zhǔn)12一、評(píng)價(jià)考評(píng)方法有效性的標(biāo)準(zhǔn)

1、戰(zhàn)略一致性：考評(píng)方法能否引導(dǎo)員工的行為與組織戰(zhàn)略、文化的要求相一致。2、效度：考評(píng)所獲信息與待測(cè)評(píng)的真正工作績效間的相關(guān)程度。3、信度：考評(píng)的一致性（不因所用考評(píng)方法及考評(píng)者的改變而導(dǎo)致不同考核結(jié)果）和穩(wěn)定性（不同時(shí)間對(duì)同一對(duì)象重復(fù)考核的結(jié)果應(yīng)相同）。4、可接受性：運(yùn)用該方法的人是否能接受它。在很大程度上取決于員工對(duì)該方法公平性的認(rèn)可。5、明確性：該方法能在多大程度上為員工提供一種明確的指導(dǎo)，告訴他們組織對(duì)他們的期望及如何才能達(dá)到期望的要求。一、評(píng)價(jià)考評(píng)方法有效性的標(biāo)準(zhǔn)

1、戰(zhàn)略一致性：考評(píng)方法能否引13二、考評(píng)方法分類

1、比較法：排序法、強(qiáng)制分布法、配對(duì)比較法2、特性法：標(biāo)尺評(píng)價(jià)法、混合標(biāo)準(zhǔn)尺度法3、行為法：關(guān)鍵事件法、行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法、行為觀察評(píng)價(jià)法、評(píng)價(jià)中心法4、結(jié)果法：目標(biāo)管理（MBO）、關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)法（KPI）二、考評(píng)方法分類

1、比較法：排序法、強(qiáng)制分布法、配對(duì)比較法14三、考評(píng)方法

1、排序法a、簡(jiǎn)單排序法：管理者將本部門的所有員工從績效最高者到績效最低者排出一個(gè)順序。b、交替排序法：管理者從本部門員工中先排出最好的，將其名字從名單上劃去；再從剩下的名單中找出最差的員工，也把其名字從名單中劃去，以此類推，對(duì)所有員工進(jìn)行排序。三、考評(píng)方法

1、排序法15

評(píng)價(jià)

尺度績效維度優(yōu)異優(yōu)秀值得贊揚(yáng)合理較差知識(shí)54321溝通能力54321判斷力54321管理技能54321質(zhì)量績效54321團(tuán)隊(duì)合作54321人際能力54321主動(dòng)性54321創(chuàng)造性54321解決問題能力543212、標(biāo)尺評(píng)估法評(píng)價(jià)尺度績效維度優(yōu)異16東南大學(xué)遠(yuǎn)程教育人力資源管理

第36講主講教師：孫虹東南大學(xué)遠(yuǎn)程教育人力資源管理第36講主講教師：孫173、行為錨定等級(jí)法

建立行為錨定評(píng)分表的程序：1、記錄關(guān)鍵事件一般應(yīng)當(dāng)由工作執(zhí)行者或者直接主管采用《記錄日志》的方式，隨時(shí)記載那些突出的、與該員工工作效果直接相關(guān)的重要事件，既包括成功的，也包括失敗的。2、進(jìn)行整理和規(guī)范化表述將所收集的關(guān)鍵事件加以歸納整理，用規(guī)范的語言描述出來。3、系統(tǒng)全面進(jìn)行比較對(duì)已經(jīng)加以規(guī)范表述的典型事件確定評(píng)價(jià)等級(jí)，作為考評(píng)績效水平的依據(jù)。4、進(jìn)行形式設(shè)計(jì)建立最終的錨定評(píng)分表。3、行為錨定等級(jí)法

建立行為錨定評(píng)分表的程序：181234567巡邏前的準(zhǔn)備任務(wù)——行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法所使用的評(píng)價(jià)維度：巡邏軍官在點(diǎn)名時(shí)間已經(jīng)大部分過去之后才趕到，不檢查裝備或車輛，也沒有帶齊工作所需的裝備。點(diǎn)名時(shí)遲到，不檢查裝備或車輛是否存在損壞或需要修理的地方，不能在點(diǎn)完名之后立即趕去工作，而是不得不回到存物間、車上或者回家去取必要的工作裝備按時(shí)參加點(diǎn)名，帶齊工作所需要的所有必要裝備，穿戴整齊。總是提前開始工作，不僅帶齊工作所需要的所有必要裝備才去，而且穿戴整齊。在去參加點(diǎn)名之前檢查一下前一班巡邏人員的活動(dòng)情況。點(diǎn)名時(shí)還未完全穿戴整齊，沒有帶齊工作所需的所有裝備。提前開始工作，帶齊工作所需要的所有必要裝備，穿戴整齊。

總是提前開始工作，不僅帶齊工作所需要的所有必要裝備才去，而且穿戴整齊。在點(diǎn)名之前抽出一段時(shí)間檢查上一班巡邏人員的活動(dòng)以及各種新的公文。在點(diǎn)名過程中，將上一班巡邏人員的活動(dòng)記錄下來。1234567巡邏前的準(zhǔn)備任務(wù)——行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法所使用的194、目標(biāo)管理法（MBO）

MBO的四個(gè)要素：明確目標(biāo)、參與決策、規(guī)定期限、反饋績效MBO典型步驟：①制定組織的整體目標(biāo)和戰(zhàn)略②在經(jīng)營單位和部門之間分配主要的目標(biāo)③各單位管理者和他們的上級(jí)一起設(shè)定本部門具體目標(biāo)④部門的所有成員參與設(shè)定自己的具體目標(biāo)⑤管理者與下級(jí)共同商定如何實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的行動(dòng)計(jì)劃⑥實(shí)施行動(dòng)計(jì)劃⑦定期檢查實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的進(jìn)展情況，并向有關(guān)單位和個(gè)人反饋⑧基于績效的獎(jiǎng)勵(lì)將促進(jìn)目標(biāo)的成功實(shí)現(xiàn)4、目標(biāo)管理法（MBO）

MBO的四個(gè)要素：明確目標(biāo)、參與決20目標(biāo)責(zé)任書被考評(píng)者姓名

面談日期考評(píng)者姓名

職務(wù)

職務(wù)

部門

部門

在本職位工作時(shí)間

領(lǐng)導(dǎo)被考評(píng)者時(shí)間

1、下個(gè)月（年度）主要業(yè)務(wù)指標(biāo)表現(xiàn)形式：

2、下個(gè)月（年度）需要改進(jìn)的方面

3、為完成任務(wù)需要的條件、設(shè)備

4、被考評(píng)者承擔(dān)的責(zé)任（簽名）直接主管意見

（簽名）（一式三份，考評(píng)者、被考評(píng)者、人力資源部門各執(zhí)一份）目標(biāo)責(zé)任書被考評(píng)者姓名

面談日期考姓名

職務(wù)

職務(wù)

部門

21績效考核表（事業(yè)部長等員工用表）

填表日期：

姓名

部門

職務(wù)

考核者

成果指標(biāo)上半年/全年的目標(biāo)上半年/全年的實(shí)際完成率銷售利潤

（萬元）銷售收入

（萬元）銷售總成本（萬元）貨款回收

（萬元）其他經(jīng)營成果

效率指標(biāo)上半年/全年的目標(biāo)上半年/全年的實(shí)際完成情況銷售收入增長率資金利潤率貨款回收期成本/費(fèi)用控制率其他經(jīng)營效率情況

績效考核表姓名

部門

職務(wù)

考核者

成果指標(biāo)上半年/22輔助指標(biāo)本人評(píng)價(jià)上級(jí)評(píng)價(jià)依據(jù)

經(jīng)營計(jì)劃完成質(zhì)量對(duì)公司實(shí)際貢獻(xiàn)培養(yǎng)與舉薦人才與上游企業(yè)聯(lián)系與下游客戶聯(lián)系市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)地位管理與決策能力使命感與責(zé)任心

考核者評(píng)語高層會(huì)議評(píng)語最后考核等級(jí)被考核者簽字

SABCD

續(xù)上表：輔助指標(biāo)本人評(píng)價(jià)上級(jí)評(píng)價(jià)依據(jù)

經(jīng)營計(jì)劃完成質(zhì)量

考核者評(píng)語23

業(yè)績考核表（普通業(yè)務(wù)人員用表）姓名

部門

考核者

調(diào)控者

做什么怎么做結(jié)果要求

本人自我評(píng)價(jià)

（簽名）上級(jí)評(píng)價(jià)

（簽名）業(yè)績24考核指標(biāo)所見的事實(shí)與依據(jù)考核者調(diào)控者最后得分目標(biāo)/任務(wù)的完成

SABCD16121086

工作效果與貢獻(xiàn)

SABCD16121086

工作質(zhì)量

SABCD16121086

工作數(shù)量

SABCD16121086

工作期限

SABCD16121086

工作改進(jìn)與改善

SABCD16121086

工作創(chuàng)舉與創(chuàng)新

SABCD16121086

考核等級(jí)確定SABCD

SABCD被考核者簽字

續(xù)上表：考核指標(biāo)所見的事實(shí)與依據(jù)考核者調(diào)控者最后得分目標(biāo)/任務(wù)25東南大學(xué)遠(yuǎn)程教育人力資源管理

第37講主講教師：孫虹東南大學(xué)遠(yuǎn)程教育人力資源管理第37講主講教師：孫265、關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)法

關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)法（keyperformanceindex,KPI）指運(yùn)用關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)進(jìn)行績效考評(píng)。在一個(gè)企業(yè)的價(jià)值創(chuàng)造中，80%的工作任務(wù)是由20%的關(guān)鍵行為完成的，因此抓住20%的關(guān)鍵行為，對(duì)之進(jìn)行分析和衡量，就抓住了業(yè)績考評(píng)的重心。在設(shè)立KPI時(shí)，要優(yōu)先考慮流程的輸入和輸出狀況，將兩者之間的過程視為一個(gè)整體，進(jìn)行端點(diǎn)控制。5、關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)法

關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)法（key27關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)法包含如下程序：（1）由績效管理部門將企業(yè)的整體目標(biāo)及各個(gè)部門的目標(biāo)傳達(dá)給相關(guān)員工。（2）各部門將自己的工作目標(biāo)分解為更詳細(xì)的子項(xiàng)目。進(jìn)行分解時(shí)，可以運(yùn)用魚骨圖分析法，盡可能將每一個(gè)項(xiàng)目內(nèi)容都指標(biāo)化、具體化。（3）對(duì)關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)進(jìn)行規(guī)范定義（4）根據(jù)企業(yè)績效考評(píng)制度及有關(guān)規(guī)定，由各相應(yīng)權(quán)限部門進(jìn)行考核，得出考評(píng)結(jié)果。（5）將考評(píng)結(jié)果所得的數(shù)據(jù)應(yīng)用于管理工作的有關(guān)方面，改進(jìn)組織效率。關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)法包含如下程序：（1）由績效管理部門將企業(yè)的整體28魚骨圖30%20%廣告成本支出美譽(yù)度標(biāo)志感染力15%20%知名度消費(fèi)層定位15%品牌競(jìng)爭(zhēng)力魚骨圖30%20%廣告成本支出美譽(yù)度標(biāo)志感染力15%29KPI指標(biāo)定義表指標(biāo)名稱

屬性

指標(biāo)編號(hào)

指標(biāo)定義

設(shè)立目的

計(jì)算公式

相關(guān)說明

數(shù)據(jù)收集

統(tǒng)計(jì)周期

統(tǒng)計(jì)方式

KPI指標(biāo)定義表指標(biāo)

屬性

指標(biāo)

指標(biāo)

設(shè)立

計(jì)算

相關(guān)

數(shù)30四、考評(píng)方法有效性比較評(píng)價(jià)方法優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)排序法操作簡(jiǎn)單人員過多則難以執(zhí)行，可能造成考評(píng)不客觀標(biāo)尺評(píng)估法執(zhí)行時(shí)較方便，結(jié)果可以量化，避免絕對(duì)性排序評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)可能不夠精確，可能產(chǎn)生暈輪效應(yīng)、類己傾向目標(biāo)管理法有利于上下溝通，產(chǎn)生激勵(lì)作用確定目標(biāo)時(shí)可能耗時(shí)過多行為錨定等級(jí)法能夠提供一種“錨”，使評(píng)價(jià)誤差降低標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)需要高水平關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)法如標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)的信度和效度較高，業(yè)績可以量化關(guān)鍵指標(biāo)的選擇和確定比較復(fù)雜四、考評(píng)方法有效性比較評(píng)價(jià)方法優(yōu)31績效評(píng)價(jià)方法的評(píng)價(jià)方法

標(biāo)準(zhǔn)戰(zhàn)略一致性效度信度可接受性明確性比較法較差如等級(jí)評(píng)價(jià)仔細(xì)，可能很高取決于評(píng)價(jià)者中等很低特性法通常較低通常較低通常較低較高很低行為法能達(dá)到較高水平通常較高通常較高中等很高結(jié)果法很高通常較高較高較高與結(jié)果高度相關(guān)，但與行為聯(lián)系不大績效評(píng)價(jià)方法的評(píng)價(jià)方法32東南大學(xué)遠(yuǎn)程教育人力資源管理

第38講主講教師：孫虹東南大學(xué)遠(yuǎn)程教育人力資源管理第38講主講教師：孫33§3績效考評(píng)的實(shí)踐一、績效信息的來源（誰來評(píng)價(jià)）二、績效考評(píng)周期三、績效考評(píng)的反饋四、績效考評(píng)中應(yīng)避免的問題§3績效考評(píng)的實(shí)踐34

績效信息來源上級(jí)同事下級(jí)被評(píng)價(jià)者本人顧客與任務(wù)有關(guān)

行為偶爾經(jīng)常很少總是經(jīng)常結(jié)果經(jīng)常經(jīng)常偶爾經(jīng)常經(jīng)常與人際關(guān)系有關(guān)的

行為偶爾經(jīng)常經(jīng)?？偸墙?jīng)常結(jié)果偶爾經(jīng)常經(jīng)常經(jīng)常經(jīng)常一、績效信息的來源（誰來評(píng)價(jià)）

績效信息來源上級(jí)同事下級(jí)被評(píng)價(jià)者本35二、績效考評(píng)周期

考核工作業(yè)績：半年或年度考評(píng)考核工作行為和態(tài)度：月度考評(píng)二、績效考評(píng)周期

考核工作業(yè)績：36三、績效考評(píng)的反饋

反饋的目的是有效改進(jìn)員工的工作?？冃Э荚u(píng)結(jié)果的反饋通常采用直接主管與員工面談的方式幾種面談技巧：1、談話圍繞主題2、以事實(shí)和數(shù)據(jù)來證明3、對(duì)事不對(duì)人4、保持雙向交流5、進(jìn)行原因分析三、績效考評(píng)的反饋

反饋的目的是有效改進(jìn)員工的工作。37四、績效考評(píng)中應(yīng)避免的問題

1、標(biāo)準(zhǔn)不明確2、暈輪效應(yīng)3、類別印象4、分布不均5、平均主義6、類已傾向7、對(duì)比效應(yīng)8、近因誤差

四、績效考評(píng)中應(yīng)避免的問題

1、標(biāo)準(zhǔn)不明確38東南大學(xué)遠(yuǎn)程教育人力資源管理

第33講主講教師：孫虹東南大學(xué)遠(yuǎn)程教育人力資源管理第33講主講教師：孫39第七章

績效考評(píng)

§1績效考評(píng)的性質(zhì)§2績效考評(píng)的方法§3績效考評(píng)的實(shí)踐第七章績效考評(píng)

§1績效考評(píng)的性質(zhì)40

§1績效考評(píng)的性質(zhì)

一、績效及績效考評(píng)二、績效考評(píng)的作用三、績效考評(píng)的原則四、績效考評(píng)的程序

§1績效考評(píng)的性質(zhì)

一、績效及績效考評(píng)41一、績效及績效考評(píng)

1、績效的定義：績效是指?jìng)€(gè)體或群體的工作行為及結(jié)果。2、影響績效的因素：績效是員工與客觀環(huán)境之間有效互動(dòng)的結(jié)果。工作績效模型一：

P=f(s,o,m,e)P(performance):績效；S(skill):技能；O(occasion):機(jī)會(huì)；m(motivation)：激勵(lì)；e(environment)：環(huán)境一、績效及績效考評(píng)

1、績效的定義：績效是指?jìng)€(gè)體或群體的工作42工作績效模型二：組織戰(zhàn)略組織的長期與短期目標(biāo)以及價(jià)值觀個(gè)人特征（技能、能力等）個(gè)人行為客觀結(jié)果環(huán)境限制組織文化經(jīng)濟(jì)條件工作績效模型二：組織戰(zhàn)略個(gè)人特征個(gè)人行為客觀結(jié)果環(huán)境限制43東南大學(xué)遠(yuǎn)程教育人力資源管理

第34講主講教師：孫虹東南大學(xué)遠(yuǎn)程教育人力資源管理第34講主講教師：孫443、績效考評(píng)含義

績效考評(píng)是以工作目標(biāo)為導(dǎo)向，以工作標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù)，對(duì)員工行為及其結(jié)果的綜合管理，目的是確認(rèn)員工的工作成就，改進(jìn)工作方式，獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，提高工作效率和經(jīng)營效益。注意：進(jìn)行績效考評(píng)，不能僅僅著眼于對(duì)員工已有成績的測(cè)量和認(rèn)可，而且要著眼于激勵(lì)和幫助員工未來更好地工作。因此，肯定成績、提出不足、分析原因，改進(jìn)工作是績效考評(píng)中相互聯(lián)系的不同環(huán)節(jié)。3、績效考評(píng)含義

績效考評(píng)是以工作目標(biāo)為導(dǎo)向，以工作標(biāo)準(zhǔn)為依45二、績效考評(píng)的作用

1、將員工工作活動(dòng)與組織戰(zhàn)略目標(biāo)相聯(lián)系；2、為組織對(duì)員工做出的管理決策提供有效信息：薪資報(bào)酬、升降調(diào)配、保留解雇等；3、對(duì)員工進(jìn)行進(jìn)一步開發(fā)的依據(jù)。二、績效考評(píng)的作用

1、將員工工作活動(dòng)與組織戰(zhàn)略目標(biāo)相聯(lián)系；46三、績效考評(píng)的原則

1、全面性與合理性2、統(tǒng)一性與具體性3、實(shí)用性與操作性4、系統(tǒng)性與規(guī)范性三、績效考評(píng)的原則

1、全面性與合理性47四、績效考評(píng)的程序

制定標(biāo)準(zhǔn)

↓開展考評(píng)

↓結(jié)果整理反饋↓改進(jìn)建議四、績效考評(píng)的程序

制定標(biāo)48東南大學(xué)遠(yuǎn)程教育人力資源管理

第35講主講教師：孫虹東南大學(xué)遠(yuǎn)程教育人力資源管理第35講主講教師：孫49§2績效考評(píng)的方法

一、評(píng)價(jià)考評(píng)方法有效性的標(biāo)準(zhǔn)二、考評(píng)方法分類三、考評(píng)方法四、考評(píng)方法有效性比較§2績效考評(píng)的方法

一、評(píng)價(jià)考評(píng)方法有效性的標(biāo)準(zhǔn)50一、評(píng)價(jià)考評(píng)方法有效性的標(biāo)準(zhǔn)

1、戰(zhàn)略一致性：考評(píng)方法能否引導(dǎo)員工的行為與組織戰(zhàn)略、文化的要求相一致。2、效度：考評(píng)所獲信息與待測(cè)評(píng)的真正工作績效間的相關(guān)程度。3、信度：考評(píng)的一致性（不因所用考評(píng)方法及考評(píng)者的改變而導(dǎo)致不同考核結(jié)果）和穩(wěn)定性（不同時(shí)間對(duì)同一對(duì)象重復(fù)考核的結(jié)果應(yīng)相同）。4、可接受性：運(yùn)用該方法的人是否能接受它。在很大程度上取決于員工對(duì)該方法公平性的認(rèn)可。5、明確性：該方法能在多大程度上為員工提供一種明確的指導(dǎo)，告訴他們組織對(duì)他們的期望及如何才能達(dá)到期望的要求。一、評(píng)價(jià)考評(píng)方法有效性的標(biāo)準(zhǔn)

1、戰(zhàn)略一致性：考評(píng)方法能否引51二、考評(píng)方法分類

1、比較法：排序法、強(qiáng)制分布法、配對(duì)比較法2、特性法：標(biāo)尺評(píng)價(jià)法、混合標(biāo)準(zhǔn)尺度法3、行為法：關(guān)鍵事件法、行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法、行為觀察評(píng)價(jià)法、評(píng)價(jià)中心法4、結(jié)果法：目標(biāo)管理（MBO）、關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)法（KPI）二、考評(píng)方法分類

1、比較法：排序法、強(qiáng)制分布法、配對(duì)比較法52三、考評(píng)方法

1、排序法a、簡(jiǎn)單排序法：管理者將本部門的所有員工從績效最高者到績效最低者排出一個(gè)順序。b、交替排序法：管理者從本部門員工中先排出最好的，將其名字從名單上劃去；再從剩下的名單中找出最差的員工，也把其名字從名單中劃去，以此類推，對(duì)所有員工進(jìn)行排序。三、考評(píng)方法

1、排序法53

評(píng)價(jià)

尺度績效維度優(yōu)異優(yōu)秀值得贊揚(yáng)合理較差知識(shí)54321溝通能力54321判斷力54321管理技能54321質(zhì)量績效54321團(tuán)隊(duì)合作54321人際能力54321主動(dòng)性54321創(chuàng)造性54321解決問題能力543212、標(biāo)尺評(píng)估法評(píng)價(jià)尺度績效維度優(yōu)異54東南大學(xué)遠(yuǎn)程教育人力資源管理

第36講主講教師：孫虹東南大學(xué)遠(yuǎn)程教育人力資源管理第36講主講教師：孫553、行為錨定等級(jí)法

建立行為錨定評(píng)分表的程序：1、記錄關(guān)鍵事件一般應(yīng)當(dāng)由工作執(zhí)行者或者直接主管采用《記錄日志》的方式，隨時(shí)記載那些突出的、與該員工工作效果直接相關(guān)的重要事件，既包括成功的，也包括失敗的。2、進(jìn)行整理和規(guī)范化表述將所收集的關(guān)鍵事件加以歸納整理，用規(guī)范的語言描述出來。3、系統(tǒng)全面進(jìn)行比較對(duì)已經(jīng)加以規(guī)范表述的典型事件確定評(píng)價(jià)等級(jí)，作為考評(píng)績效水平的依據(jù)。4、進(jìn)行形式設(shè)計(jì)建立最終的錨定評(píng)分表。3、行為錨定等級(jí)法

建立行為錨定評(píng)分表的程序：561234567巡邏前的準(zhǔn)備任務(wù)——行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法所使用的評(píng)價(jià)維度：巡邏軍官在點(diǎn)名時(shí)間已經(jīng)大部分過去之后才趕到，不檢查裝備或車輛，也沒有帶齊工作所需的裝備。點(diǎn)名時(shí)遲到，不檢查裝備或車輛是否存在損壞或需要修理的地方，不能在點(diǎn)完名之后立即趕去工作，而是不得不回到存物間、車上或者回家去取必要的工作裝備按時(shí)參加點(diǎn)名，帶齊工作所需要的所有必要裝備，穿戴整齊?？偸翘崆伴_始工作，不僅帶齊工作所需要的所有必要裝備才去，而且穿戴整齊。在去參加點(diǎn)名之前檢查一下前一班巡邏人員的活動(dòng)情況。點(diǎn)名時(shí)還未完全穿戴整齊，沒有帶齊工作所需的所有裝備。提前開始工作，帶齊工作所需要的所有必要裝備，穿戴整齊。

總是提前開始工作，不僅帶齊工作所需要的所有必要裝備才去，而且穿戴整齊。在點(diǎn)名之前抽出一段時(shí)間檢查上一班巡邏人員的活動(dòng)以及各種新的公文。在點(diǎn)名過程中，將上一班巡邏人員的活動(dòng)記錄下來。1234567巡邏前的準(zhǔn)備任務(wù)——行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法所使用的574、目標(biāo)管理法（MBO）

MBO的四個(gè)要素：明確目標(biāo)、參與決策、規(guī)定期限、反饋績效MBO典型步驟：①制定組織的整體目標(biāo)和戰(zhàn)略②在經(jīng)營單位和部門之間分配主要的目標(biāo)③各單位管理者和他們的上級(jí)一起設(shè)定本部門具體目標(biāo)④部門的所有成員參與設(shè)定自己的具體目標(biāo)⑤管理者與下級(jí)共同商定如何實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的行動(dòng)計(jì)劃⑥實(shí)施行動(dòng)計(jì)劃⑦定期檢查實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的進(jìn)展情況，并向有關(guān)單位和個(gè)人反饋⑧基于績效的獎(jiǎng)勵(lì)將促進(jìn)目標(biāo)的成功實(shí)現(xiàn)4、目標(biāo)管理法（MBO）

MBO的四個(gè)要素：明確目標(biāo)、參與決58目標(biāo)責(zé)任書被考評(píng)者姓名

面談日期考評(píng)者姓名

職務(wù)

職務(wù)

部門

部門

在本職位工作時(shí)間

領(lǐng)導(dǎo)被考評(píng)者時(shí)間

1、下個(gè)月（年度）主要業(yè)務(wù)指標(biāo)表現(xiàn)形式：

2、下個(gè)月（年度）需要改進(jìn)的方面

3、為完成任務(wù)需要的條件、設(shè)備

4、被考評(píng)者承擔(dān)的責(zé)任（簽名）直接主管意見

（簽名）（一式三份，考評(píng)者、被考評(píng)者、人力資源部門各執(zhí)一份）目標(biāo)責(zé)任書被考評(píng)者姓名

面談日期考姓名

職務(wù)

職務(wù)

部門

59績效考核表（事業(yè)部長等員工用表）

填表日期：

姓名

部門

職務(wù)

考核者

成果指標(biāo)上半年/全年的目標(biāo)上半年/全年的實(shí)際完成率銷售利潤

（萬元）銷售收入

（萬元）銷售總成本（萬元）貨款回收

（萬元）其他經(jīng)營成果

效率指標(biāo)上半年/全年的目標(biāo)上半年/全年的實(shí)際完成情況銷售收入增長率資金利潤率貨款回收期成本/費(fèi)用控制率其他經(jīng)營效率情況

績效考核表姓名

部門

職務(wù)

考核者

成果指標(biāo)上半年/60輔助指標(biāo)本人評(píng)價(jià)上級(jí)評(píng)價(jià)依據(jù)

經(jīng)營計(jì)劃完成質(zhì)量對(duì)公司實(shí)際貢獻(xiàn)培養(yǎng)與舉薦人才與上游企業(yè)聯(lián)系與下游客戶聯(lián)系市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)地位管理與決策能力使命感與責(zé)任心

考核者評(píng)語高層會(huì)議評(píng)語最后考核等級(jí)被考核者簽字

SABCD

續(xù)上表：輔助指標(biāo)本人評(píng)價(jià)上級(jí)評(píng)價(jià)依據(jù)

經(jīng)營計(jì)劃完成質(zhì)量

考核者評(píng)語61

業(yè)績考核表（普通業(yè)務(wù)人員用表）姓名

部門

考核者

調(diào)控者

做什么怎么做結(jié)果要求

本人自我評(píng)價(jià)

（簽名）上級(jí)評(píng)價(jià)

（簽名）業(yè)績62考核指標(biāo)所見的事實(shí)與依據(jù)考核者調(diào)控者最后得分目標(biāo)/任務(wù)的完成

SABCD16121086

工作效果與貢獻(xiàn)

SABCD16121086

工作質(zhì)量

SABCD16121086

工作數(shù)量

SABCD16121086

工作期限

SABCD16121086

工作改進(jìn)與改善

SABCD16121086

工作創(chuàng)舉與創(chuàng)新

SABCD16121086

考核等級(jí)確定SABCD

SABCD被考核者簽字

續(xù)上表：考核指標(biāo)所見的事實(shí)與依據(jù)考核者調(diào)控者最后得分目標(biāo)/任務(wù)63東南大學(xué)遠(yuǎn)程教育人力資源管理

第37講主講教師：孫虹東南大學(xué)遠(yuǎn)程教育人力資源管理第37講主講教師：孫645、關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)法

關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)法（keyperformanceindex,KPI）指運(yùn)用關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)進(jìn)行績效考評(píng)。在一個(gè)企業(yè)的價(jià)值創(chuàng)造中，80%的工作任務(wù)是由20%的關(guān)鍵行為完成的，因此抓住20%的關(guān)鍵行為，對(duì)之進(jìn)行分析和衡量，就抓住了業(yè)績考評(píng)的重心。在設(shè)立KPI時(shí)，要優(yōu)先考慮流程的輸入和輸出狀況，將兩者之間的過程視為一個(gè)整體，進(jìn)行端點(diǎn)控制。5、關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)法

關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)法（key65關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)法包含如下程序：（1）由績效管理部門將企業(yè)的整體目標(biāo)及各個(gè)部門的目標(biāo)傳達(dá)給相關(guān)員工。（2）各部門將自己的工作目標(biāo)分解為更詳細(xì)的子項(xiàng)目。進(jìn)行分解時(shí)，可以運(yùn)用魚骨圖分析法，盡可能將每一個(gè)項(xiàng)目內(nèi)容都指標(biāo)化、具體化。（3）對(duì)關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)進(jìn)行規(guī)范定義（4）根據(jù)企業(yè)績效考評(píng)制度及有關(guān)規(guī)定，由各相應(yīng)權(quán)限部門進(jìn)行考核，得出考評(píng)結(jié)果。（5）將考評(píng)結(jié)果所得的數(shù)據(jù)應(yīng)用于管理工作的有關(guān)方面，改進(jìn)組織效率。關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)法包含如下程序：（1）由績效管理部門將企業(yè)的整體66魚骨圖