淺談人力資源培訓與開發(fā)

第五章人力資源培訓與開發(fā)培訓與開發(fā)概述培訓需求分析培訓計劃制定培訓實施培訓評估職業(yè)生涯管理一、培訓與開發(fā)概述培訓與開發(fā)的意義培訓與開發(fā)的原理——社會學習理論科學有效的培訓流程（一）培訓與開發(fā)的意義

工作和勞動力的變化提高競爭力和效率為組織節(jié)約成本維持穩(wěn)定的工作標準組織類型向學習型轉化（二）培訓與開發(fā)的原理

——社會學習理論1、社會學習理論：學習不能僅僅依賴于經驗，而是更應該通過信息處理、理解行為與結果之間的聯(lián)系來學習。2、有效學習的六個前提明確目標樹立榜樣事實材料實踐操作評估反饋效果分析學習曲線員工生產力高低時間平脊（三）科學有效的培訓流程

培訓計劃制定培訓方案的組織與實施培訓效果反饋與評估培訓需求分析二、培訓需求分析培訓需求分析的層面培訓需求分析的方法（一）培訓需求分析的層面1、組織需求分析組織人力資源的需求分析組織效率分析組織文化分析2、任務需求分析描述任務任務分類描述能力要求描述各任務能力的重要性3、人員需求分析人的能力、素質和技能需求分析工作績效評價(二)培訓需求分析的方法1、整體分析法——組織層面分析法2、任務分析法——工作說明書和工作規(guī)范3、觀察分析法4、績效分析法——缺陷分析法5、自我分析法6、問卷分析法7、前瞻性培訓需求分析員工觀察記錄表被觀察者被觀察項目（崗位）工作進度工作效果存在問題解決方法觀察者觀察時間自我分分析表表姓名職務最近三年的工作成果工作崗位所需條件自身不足學習內容及原因學習目標及標準員工能能力分分析表表能力種類對員工重要性員工水平沒有一般重要很差一般較好很好責任心計劃性分析能力溝通能力創(chuàng)造能力協(xié)調能力判斷能力工作態(tài)度前瞻性性培訓訓需求求分析析模型型滿意工工作績績效為工作作調動動做準準備工作要要求變變化為晉升升做準準備預期的的工作作技能能要求求員工技技能不不充足足員工技技能充充足培訓解解決方方案非培訓訓解決決方案案三、培培訓計計劃制制定培訓計計劃的的分類類培訓經經費預預算培訓方方法（一））培訓訓分類類長期培培訓確定培培訓目目標研究企企業(yè)發(fā)發(fā)展動動態(tài)根據培培訓目目標分分類決定培培訓課課程培訓預預算規(guī)規(guī)劃短期培培訓確定培培訓目目的設計培培訓計計劃的的大綱綱及期期限草擬訓訓練課課程表表設計學學習形形式制定控控制措措施決定評評估方方法某公司司培訓訓項目目計劃劃書項目名名稱:T-02Linux服服務器器管理理培訓訓班培訓對對象:Linux使用用者或或培訓訓過一一期培培訓項項目(T-01)的的員工工。有Linux使使用基基礎的的員工工。培訓目目的:使學員員具有有管理理和配配置Linux服務務器的的能力力。培訓天天數:3天培訓方方式:面授培訓內內容:第一天天：略略第二天天：略略第三天天：略略培訓評評估:書面測測試備注：：以最流流行的的RedHat7.2或或Mandrake8.1為為學習習平臺臺和學學習對對象。。提供一一套最最新的的Linux光盤。。提供受受訓員員工完完整講講義及及一本本參考考書。（二）培培訓經經費預預算比例法法需求法法推算法法人均法法（三））培訓訓方法法在職培培訓職務輪輪換輔導培培訓導師制制脫產培培訓課堂講講授視視聽聽講授授遠程學學習電電子子化培培訓角色扮扮演拓拓展展訓練練案例分分析商商業(yè)業(yè)游戲戲行為學學習模模擬擬職能能小組組研修班班有效的的工作作輪換換系統(tǒng)統(tǒng)所具具有的的特征征1、工工作輪輪換的的目的的在于于開發(fā)發(fā)技能能，同同時為為員工工提供供一種種為勝勝任管管理類類工作作所必必需的的實踐踐經驗驗；2、對對于工工作輪輪換所所要開開發(fā)的的那些些特定定技能能，員員工們們是理理解的的；3、工工作輪輪換被被運用用于各各個層層次和和各種種類型型的員員工；；4．工工作輪輪換是是與職職業(yè)管管理過過程聯(lián)聯(lián)系在在一起起的，，因此此員工工們知知道每每一種種工作作安排排所強強調的的開發(fā)發(fā)需要要；5、通通過對對工作作輪換換的時時間進進行管管理來來降低低工作作負擔擔所帶帶來的的成本本，同同時幫幫助員員工理理解工工作輪輪換在在他們們的開開發(fā)計計劃中中所扮扮演的的角色色，最最終使使工作作輪換換的收收益實實現最最大化化而成成本達達到最最小化化；6、無無論員員工屬屬于哪哪種人人口群群體，，所有有的員員工都都有相相同的的接受受工作作輪換換的機機會。。導師的的指導導功能能職業(yè)功能贊助者的地位提示和可見性訓練保護富有挑戰(zhàn)的任務心理社會功能角色模式承認和肯定咨詢友誼激勵四、培培訓的的實施施（一））培訓訓師的的選擇擇———培訓訓師的的類型型卓越型型培訓訓師專業(yè)型型培訓訓師技能型型培訓訓師淺薄型型培訓訓師講師型型培訓訓師弱型培培訓分類依依據：：知識識經驗驗、培培訓技技能、、個人人魅力力（二））培訓訓對象象的選選擇學習能能力———貝貝爾系系統(tǒng)學習動動力———信信心衡衡量表表五、培培訓評評估培訓評評估流流程培訓評評估內內容及及方法法培訓評評估的的標準準培訓效效果的的測定定方案案(一)培訓訓評估估流程程建立培培訓評評估數數據庫庫確立評評估層層次調整評評估項項目審核評評估目目標培訓評評估結結果溝溝通1、培培訓評評估數數據庫庫硬數據據例如：：質量量、成成本、、時間間。軟數據據例如：：工作作習慣慣、氛氛圍、、新技技能、、發(fā)展展、滿滿意度度和主主動性性。2、評評估層層次一級評評估：：觀察學學員的的反應應。二級評評估：：檢查學學員的的學習習結果果。三級評評估：：衡量培培訓前前后的的工作作表現現。四級評評估：：衡量公公司經經營業(yè)業(yè)績的的變化化。（二））評估估培訓訓的內內容及及方法法1、培培訓者者評估估學員評評估自我評評估2、培培訓本本身評評估培訓者者及培培訓管管理人人員進進行自自我評評估閉卷考考試評評估學員評評估技能競競賽外聘專專家評評估3、培培訓效效果評評估定性評評估定量評評估S=(A2－A1)××T××B－－D注：S：培培訓效效益；；A1、、A2：分分別為為培訓訓前、、后每每位學學員的的年收收益T：學學員數數目；；B：：培訓訓效益益可持持續(xù)的的年限限；D：培培訓投投資（三））培訓訓評估估的標標準反應標標準行為標標準業(yè)績標標準（四））評估估效果果的測測定方方案簡單測測定前后測測定多重測測定對比測測定五、職職業(yè)生生涯管管理職業(yè)生生涯的的相關關定義義職業(yè)生生涯發(fā)發(fā)展階階段職業(yè)選選擇的的理論論職業(yè)生生涯規(guī)規(guī)劃流流程(一)職業(yè)業(yè)生涯涯的相相關定定義職業(yè)：：人們所所從事事的有有穩(wěn)定定收入入的社社會勞勞動。。職業(yè)生生涯:一個人人在一一生中中所從從事的的各種種工作作的總總稱,是客客觀職職業(yè)的的總和和。職業(yè)錨錨：人們對對自己己職業(yè)業(yè)意向向的定定位，，是在在選擇擇職業(yè)業(yè)時所所看重重的那那一部部分，，也是是在選選擇職職業(yè)和和自我我職業(yè)業(yè)發(fā)展展時圍圍繞的的中心心。（二））職業(yè)業(yè)生涯涯的發(fā)發(fā)展階階段成長階階段——從從出生生到青青少年年（14歲歲）探索階階段——從從青少少年到到20歲確立階階段——從從20幾歲歲到30歲歲穩(wěn)定階階段——從從30歲到到30幾歲歲危機階階段——從從30幾歲歲到40歲歲維持階階段——從從40歲到到50歲下降階階段——50歲歲到退退休（三））職業(yè)業(yè)生涯涯選擇擇的理理論——職職業(yè)動動機理理論佛隆認認為：：人的的行為為受其其動機機趨使使，人人在選選擇職職業(yè)時時受其其職業(yè)業(yè)動機機驅使使。原原理如如下：：競爭系系數=職業(yè)業(yè)缺口口數/求職職者數數目職業(yè)實實現概概率=職業(yè)業(yè)需求求×競競爭力