淺析企業(yè)人力資源中的薪酬管理存在的問題及對

淺析企業(yè)人力資源中的薪酬管理存在的問題及對薪酬是人力資源開發(fā)的主要手段，它對于組織經(jīng)營至關(guān)主要。企業(yè)通過全面的薪酬管理能夠有效地留住核心員工，鼓勵在人員工的工作效率，到達(dá)集中優(yōu)勢人力資源實現(xiàn)既定的戰(zhàn)略目的，提升企業(yè)的經(jīng)營效益。在現(xiàn)代企業(yè)薪酬制度制訂和施行經(jīng)過中，怎樣利用科學(xué)、合理、有效的鼓勵機(jī)制激發(fā)員工的工作熱情和積極性，已成為現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理工作的重點，也是現(xiàn)代企業(yè)生存與發(fā)展的關(guān)鍵。1、薪酬管理對于企業(yè)員工的主要意義1.1協(xié)助員工達(dá)成工作與生活協(xié)調(diào)的目的。企業(yè)給員工提供的福利諸如帶薪休假、節(jié)日費等，這些福利制度能夠幫助員工合理地布置自己工作之余的生活，合理分配自己工作與休息的時間，有效地協(xié)調(diào)了員工工作與生活的時間，實現(xiàn)了兩者的平衡。1.2合理的薪酬管理能夠提升員工的生活質(zhì)量。在全面的薪酬管理經(jīng)過中，企業(yè)對員工支付的福利重要是非現(xiàn)金的方式，而這是提升員工生活質(zhì)量的關(guān)鍵。這重要包含為員工提供的公寓、提供工作餐、增長員工商業(yè)保險和后代醫(yī)療保險等。這樣能夠為員工提供優(yōu)越的工作環(huán)境，減少其由于生活方面分散的工作精神，有效提升員工的生活質(zhì)量。2、當(dāng)下企業(yè)薪酬管理存在的問題2.1薪酬管理缺少鼓勵色彩。理論中，有些企業(yè)員工對薪酬現(xiàn)在狀況不滿，難以有效鼓勵他們積極地工作。這重要表如今：一是薪酬分配上不公平現(xiàn)象嚴(yán)重;二是缺乏相應(yīng)的福利制度，使員工沒有安全感。除此之外，鼓勵手段單一，忽略員工需求的多條理性，以物質(zhì)鼓勵代替一切;忽略高條理人才對精神鼓勵和本身發(fā)展的需要，結(jié)果造成能人留不住。2.2沒有建立有效的績效考核體系。很多企業(yè)的績效考核體系落后，使得鼓勵功能發(fā)揮不足。如在考核內(nèi)容和考核方法上都比較落后，績效考核并沒有明顯地改變員工的工作態(tài)度和績效，績效考核中暴露出許多問題;如考核的定位模糊、考核的指標(biāo)設(shè)計缺乏科學(xué)性等問題嚴(yán)重阻礙了員工工作的積極性和創(chuàng)造性。2.3管得太寬，干涉太多。我們國家有的地方，不僅控制企業(yè)的工資總額，而且直接干涉企業(yè)內(nèi)部工資比例等詳細(xì)管理。這使企業(yè)的薪酬管理自立權(quán)難以落實，嚴(yán)重影響了內(nèi)部分配制度改革的質(zhì)量。2.4薪酬缺乏外部競爭力和有失內(nèi)部公平性。在外缺乏競爭力。員工會將自己的薪酬水平與外部同行業(yè)、同地區(qū)、類似崗位的人員相比較，假如薪酬水平低于外部市場薪酬的平均水平，員工的不滿情緒就會產(chǎn)生，以至跳槽。對內(nèi)有失公平。一些企業(yè)的核心員工、關(guān)鍵員工和普通員工的薪酬差距小，分配不公平，造成鼓勵和約束作用很差。2.5薪酬制度過分“科層制〞。這里的“科層制〞是指一些企業(yè)的薪酬體系采取行政級別來定薪，行政職務(wù)的大小、學(xué)歷職稱高低、工齡對薪酬具有決定性的影響。在這種缺乏薪酬調(diào)整機(jī)制，管理手段單一的制度下，員工想要獲得更多的勞動報酬，只要靠“熬〞級別。薪酬分配不與員工的能力、從事的工作崗位掛鉤，忽略崗位的差別，挫傷了那些從事高技能、高知識、高能力工作崗位的人員的積極性。3、薪酬管理在企業(yè)人力資源管理中的主要作用薪酬管理能夠幫助企業(yè)構(gòu)造自己的核心人力資源，這要求企業(yè)的薪酬設(shè)計具有外部競爭能力以及內(nèi)部公平性。3.1促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目的的實現(xiàn)。合理的薪酬管理能夠有力地刺激并引導(dǎo)員工做出企業(yè)所期望的行為，推動企業(yè)戰(zhàn)略目的的實現(xiàn)進(jìn)程。不管企業(yè)的戰(zhàn)略目的是規(guī)模擴(kuò)張、利潤增長、成本節(jié)約還是效勞的創(chuàng)新，將員工的薪酬實現(xiàn)與之一起捆綁起來能夠有效地促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目的的達(dá)成，實現(xiàn)企業(yè)與員工的雙贏。3.2促進(jìn)薪酬制度的內(nèi)部公平、透明。一個合理科學(xué)的薪酬設(shè)計能夠促進(jìn)企業(yè)人力資源的整體豐富和優(yōu)勢，從側(cè)面也促進(jìn)了企業(yè)內(nèi)部薪酬制度日趨公平。同時，企業(yè)薪酬的透明水平也將影響到員工對于薪酬公平的詳細(xì)感悟。一些企業(yè)因而而采用對員工薪酬保密的方式來消除這種可能由于不公平而導(dǎo)致的爭議。3.3薪酬所具體表現(xiàn)出的外部競爭能力。薪酬具體表現(xiàn)出出的外部競爭能力能夠提升企業(yè)的著名度，能夠吸引企業(yè)外部的人才來到企業(yè)，增長企業(yè)的人力資源優(yōu)勢。尤其是伴隨著薪酬設(shè)計復(fù)雜化，應(yīng)聘者在對企業(yè)的薪酬外部競爭能力判定時更具難度。4、加強(qiáng)企業(yè)薪酬管理的對策4.1福利政策設(shè)計需“人性化〞與“個性化〞相結(jié)合。企業(yè)面對劇烈的人才競爭，在設(shè)計福利制度時應(yīng)給員工提供諸多項選擇擇的“靈敏性福利制度〞，讓員工根據(jù)自己的需要有限制地選擇一些福利項目。同時，由于給了員工自在選擇的權(quán)利，在一定水平讓員工感覺到自己被企業(yè)所尊敬，進(jìn)而激發(fā)員工為企業(yè)發(fā)展效勞的潛能。對企業(yè)而言，由于這種福利制度能提升員工的滿意度，進(jìn)而也會提升企業(yè)的競爭力。4.2建立完善的績效考核體系，充足發(fā)揮薪酬的鼓勵機(jī)制。企業(yè)應(yīng)根據(jù)其戰(zhàn)略決策和經(jīng)營環(huán)境的各種信息，建立科學(xué)、完善的績效考核體系，將個人的薪酬與對企業(yè)所創(chuàng)造的價值、奉獻(xiàn)直接掛鉤。企業(yè)通過對員工的進(jìn)行績效考核，使員工的晉升或降級有了量化的考核根據(jù)，使員工的精神集中到努力工作、提升工作業(yè)績上來，避免干好干壞一個樣的消極場面，這樣能力較好發(fā)揮薪酬的鼓勵作用。4.3提供具有公平性和競爭力的薪酬。薪酬體系是鼓勵員工最直接、最有效的福利政策。在薪酬鼓勵中，要敢于張揚人才優(yōu)勢，要重點突出“人才優(yōu)勢是員工薪酬的分水嶺〞。在企業(yè)內(nèi)部，使薪酬分配合理拉開差距，首先做好企業(yè)內(nèi)部的崗位評價和崗位分析，從根本上解決薪酬對內(nèi)公平的關(guān)鍵所在;而對外，企業(yè)所提供的薪酬要具有競爭力，是指企業(yè)的薪酬水平與當(dāng)?shù)貐^(qū)同行業(yè)類似規(guī)模的企業(yè)比較，以及同當(dāng)?shù)貐^(qū)同行業(yè)的市場平均薪酬水平相比較，以確保企業(yè)的薪資在市場中堅持競爭力，能吸引并留住企業(yè)所需要的核心員工。4.4改變本能機(jī)能為企業(yè)提供良好的外部環(huán)境。企業(yè)薪酬管理中存在的問題不是企業(yè)自己能夠完全解決的，首先需要外部有良好的環(huán)境。國家要繼續(xù)為企業(yè)提供政策支持，使其真正成為能夠自立經(jīng)營、自負(fù)盈虧的市場經(jīng)濟(jì)主體。給與企業(yè)在用人、薪酬管理方面的完全自立權(quán)，這樣企業(yè)能力根據(jù)市場競爭狀態(tài)與市場薪酬水平自立決定薪酬構(gòu)造與薪酬水平。5、結(jié)束語現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理者已經(jīng)意識到了薪酬管理的主要性，而且將之納入到了影響企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展與規(guī)劃的范疇。開展好薪酬管理工作，有利于完善勞動用工管理，促進(jìn)建立統(tǒng)一、規(guī)范、有序的勞動力市場;有利于為企業(yè)創(chuàng)造健康發(fā)展創(chuàng)造良好的環(huán)境;