淺析企業(yè)人力資源中的薪酬管理存在的問(wèn)題及對(duì)

淺析企業(yè)人力資源中的薪酬管理存在的問(wèn)題及對(duì)薪酬是人力資源開(kāi)發(fā)的主要手段，它對(duì)于組織經(jīng)營(yíng)至關(guān)主要。企業(yè)通過(guò)全面的薪酬管理能夠有效地留住核心員工，鼓勵(lì)在人員工的工作效率，到達(dá)集中優(yōu)勢(shì)人力資源實(shí)現(xiàn)既定的戰(zhàn)略目的，提升企業(yè)的經(jīng)營(yíng)效益。在現(xiàn)代企業(yè)薪酬制度制訂和施行經(jīng)過(guò)中，怎樣利用科學(xué)、合理、有效的鼓勵(lì)機(jī)制激發(fā)員工的工作熱情和積極性，已成為現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理工作的重點(diǎn)，也是現(xiàn)代企業(yè)生存與發(fā)展的關(guān)鍵。1、薪酬管理對(duì)于企業(yè)員工的主要意義1.1協(xié)助員工達(dá)成工作與生活協(xié)調(diào)的目的。企業(yè)給員工提供的福利諸如帶薪休假、節(jié)日費(fèi)等，這些福利制度能夠幫助員工合理地布置自己工作之余的生活，合理分配自己工作與休息的時(shí)間，有效地協(xié)調(diào)了員工工作與生活的時(shí)間，實(shí)現(xiàn)了兩者的平衡。1.2合理的薪酬管理能夠提升員工的生活質(zhì)量。在全面的薪酬管理經(jīng)過(guò)中，企業(yè)對(duì)員工支付的福利重要是非現(xiàn)金的方式，而這是提升員工生活質(zhì)量的關(guān)鍵。這重要包含為員工提供的公寓、提供工作餐、增長(zhǎng)員工商業(yè)保險(xiǎn)和后代醫(yī)療保險(xiǎn)等。這樣能夠?yàn)閱T工提供優(yōu)越的工作環(huán)境，減少其由于生活方面分散的工作精神，有效提升員工的生活質(zhì)量。2、當(dāng)下企業(yè)薪酬管理存在的問(wèn)題2.1薪酬管理缺少鼓勵(lì)色彩。理論中，有些企業(yè)員工對(duì)薪酬現(xiàn)在狀況不滿，難以有效鼓勵(lì)他們積極地工作。這重要表如今：一是薪酬分配上不公平現(xiàn)象嚴(yán)重;二是缺乏相應(yīng)的福利制度，使員工沒(méi)有安全感。除此之外，鼓勵(lì)手段單一，忽略員工需求的多條理性，以物質(zhì)鼓勵(lì)代替一切;忽略高條理人才對(duì)精神鼓勵(lì)和本身發(fā)展的需要，結(jié)果造成能人留不住。2.2沒(méi)有建立有效的績(jī)效考核體系。很多企業(yè)的績(jī)效考核體系落后，使得鼓勵(lì)功能發(fā)揮不足。如在考核內(nèi)容和考核方法上都比較落后，績(jī)效考核并沒(méi)有明顯地改變員工的工作態(tài)度和績(jī)效，績(jī)效考核中暴露出許多問(wèn)題;如考核的定位模糊、考核的指標(biāo)設(shè)計(jì)缺乏科學(xué)性等問(wèn)題嚴(yán)重阻礙了員工工作的積極性和創(chuàng)造性。2.3管得太寬，干涉太多。我們國(guó)家有的地方，不僅控制企業(yè)的工資總額，而且直接干涉企業(yè)內(nèi)部工資比例等詳細(xì)管理。這使企業(yè)的薪酬管理自立權(quán)難以落實(shí)，嚴(yán)重影響了內(nèi)部分配制度改革的質(zhì)量。2.4薪酬缺乏外部競(jìng)爭(zhēng)力和有失內(nèi)部公平性。在外缺乏競(jìng)爭(zhēng)力。員工會(huì)將自己的薪酬水平與外部同行業(yè)、同地區(qū)、類似崗位的人員相比較，假如薪酬水平低于外部市場(chǎng)薪酬的平均水平，員工的不滿情緒就會(huì)產(chǎn)生，以至跳槽。對(duì)內(nèi)有失公平。一些企業(yè)的核心員工、關(guān)鍵員工和普通員工的薪酬差距小，分配不公平，造成鼓勵(lì)和約束作用很差。2.5薪酬制度過(guò)分“科層制〞。這里的“科層制〞是指一些企業(yè)的薪酬體系采取行政級(jí)別來(lái)定薪，行政職務(wù)的大小、學(xué)歷職稱高低、工齡對(duì)薪酬具有決定性的影響。在這種缺乏薪酬調(diào)整機(jī)制，管理手段單一的制度下，員工想要獲得更多的勞動(dòng)報(bào)酬，只要靠“熬〞級(jí)別。薪酬分配不與員工的能力、從事的工作崗位掛鉤，忽略崗位的差別，挫傷了那些從事高技能、高知識(shí)、高能力工作崗位的人員的積極性。3、薪酬管理在企業(yè)人力資源管理中的主要作用薪酬管理能夠幫助企業(yè)構(gòu)造自己的核心人力資源，這要求企業(yè)的薪酬設(shè)計(jì)具有外部競(jìng)爭(zhēng)能力以及內(nèi)部公平性。3.1促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目的的實(shí)現(xiàn)。合理的薪酬管理能夠有力地刺激并引導(dǎo)員工做出企業(yè)所期望的行為，推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略目的的實(shí)現(xiàn)進(jìn)程。不管企業(yè)的戰(zhàn)略目的是規(guī)模擴(kuò)張、利潤(rùn)增長(zhǎng)、成本節(jié)約還是效勞的創(chuàng)新，將員工的薪酬實(shí)現(xiàn)與之一起捆綁起來(lái)能夠有效地促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目的的達(dá)成，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的雙贏。3.2促進(jìn)薪酬制度的內(nèi)部公平、透明。一個(gè)合理科學(xué)的薪酬設(shè)計(jì)能夠促進(jìn)企業(yè)人力資源的整體豐富和優(yōu)勢(shì)，從側(cè)面也促進(jìn)了企業(yè)內(nèi)部薪酬制度日趨公平。同時(shí)，企業(yè)薪酬的透明水平也將影響到員工對(duì)于薪酬公平的詳細(xì)感悟。一些企業(yè)因而而采用對(duì)員工薪酬保密的方式來(lái)消除這種可能由于不公平而導(dǎo)致的爭(zhēng)議。3.3薪酬所具體表現(xiàn)出的外部競(jìng)爭(zhēng)能力。薪酬具體表現(xiàn)出出的外部競(jìng)爭(zhēng)能力能夠提升企業(yè)的著名度，能夠吸引企業(yè)外部的人才來(lái)到企業(yè)，增長(zhǎng)企業(yè)的人力資源優(yōu)勢(shì)。尤其是伴隨著薪酬設(shè)計(jì)復(fù)雜化，應(yīng)聘者在對(duì)企業(yè)的薪酬外部競(jìng)爭(zhēng)能力判定時(shí)更具難度。4、加強(qiáng)企業(yè)薪酬管理的對(duì)策4.1福利政策設(shè)計(jì)需“人性化〞與“個(gè)性化〞相結(jié)合。企業(yè)面對(duì)劇烈的人才競(jìng)爭(zhēng)，在設(shè)計(jì)福利制度時(shí)應(yīng)給員工提供諸多項(xiàng)選擇擇的“靈敏性福利制度〞，讓員工根據(jù)自己的需要有限制地選擇一些福利項(xiàng)目。同時(shí)，由于給了員工自在選擇的權(quán)利，在一定水平讓員工感覺(jué)到自己被企業(yè)所尊敬，進(jìn)而激發(fā)員工為企業(yè)發(fā)展效勞的潛能。對(duì)企業(yè)而言，由于這種福利制度能提升員工的滿意度，進(jìn)而也會(huì)提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。4.2建立完善的績(jī)效考核體系，充足發(fā)揮薪酬的鼓勵(lì)機(jī)制。企業(yè)應(yīng)根據(jù)其戰(zhàn)略決策和經(jīng)營(yíng)環(huán)境的各種信息，建立科學(xué)、完善的績(jī)效考核體系，將個(gè)人的薪酬與對(duì)企業(yè)所創(chuàng)造的價(jià)值、奉獻(xiàn)直接掛鉤。企業(yè)通過(guò)對(duì)員工的進(jìn)行績(jī)效考核，使員工的晉升或降級(jí)有了量化的考核根據(jù)，使員工的精神集中到努力工作、提升工作業(yè)績(jī)上來(lái)，避免干好干壞一個(gè)樣的消極場(chǎng)面，這樣能力較好發(fā)揮薪酬的鼓勵(lì)作用。4.3提供具有公平性和競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬。薪酬體系是鼓勵(lì)員工最直接、最有效的福利政策。在薪酬鼓勵(lì)中，要敢于張揚(yáng)人才優(yōu)勢(shì)，要重點(diǎn)突出“人才優(yōu)勢(shì)是員工薪酬的分水嶺〞。在企業(yè)內(nèi)部，使薪酬分配合理拉開(kāi)差距，首先做好企業(yè)內(nèi)部的崗位評(píng)價(jià)和崗位分析，從根本上解決薪酬對(duì)內(nèi)公平的關(guān)鍵所在;而對(duì)外，企業(yè)所提供的薪酬要具有競(jìng)爭(zhēng)力，是指企業(yè)的薪酬水平與當(dāng)?shù)貐^(qū)同行業(yè)類似規(guī)模的企業(yè)比較，以及同當(dāng)?shù)貐^(qū)同行業(yè)的市場(chǎng)平均薪酬水平相比較，以確保企業(yè)的薪資在市場(chǎng)中堅(jiān)持競(jìng)爭(zhēng)力，能吸引并留住企業(yè)所需要的核心員工。4.4改變本能機(jī)能為企業(yè)提供良好的外部環(huán)境。企業(yè)薪酬管理中存在的問(wèn)題不是企業(yè)自己能夠完全解決的，首先需要外部有良好的環(huán)境。國(guó)家要繼續(xù)為企業(yè)提供政策支持，使其真正成為能夠自立經(jīng)營(yíng)、自負(fù)盈虧的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)主體。給與企業(yè)在用人、薪酬管理方面的完全自立權(quán)，這樣企業(yè)能力根據(jù)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)狀態(tài)與市場(chǎng)薪酬水平自立決定薪酬構(gòu)造與薪酬水平。5、結(jié)束語(yǔ)現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理者已經(jīng)意識(shí)到了薪酬管理的主要性，而且將之納入到了影響企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展與規(guī)劃的范疇。開(kāi)展好薪酬管理工作，有利于完善勞動(dòng)用工管理，促進(jìn)建立統(tǒng)一、規(guī)范、有序的勞動(dòng)力市場(chǎng);有利于為企業(yè)創(chuàng)造健康發(fā)展創(chuàng)造良好的環(huán)境;