淺析企業(yè)人力資源中的薪酬管理存在的問題及對

淺析企業(yè)人力資源中的薪酬管理存在的問題及對薪酬是人力資源開發(fā)的主要手段，它對于組織經(jīng)營至關主要。企業(yè)通過全面的薪酬管理能夠有效地留住核心員工，鼓勵在人員工的工作效率，到達集中優(yōu)勢人力資源實現(xiàn)既定的戰(zhàn)略目的，提升企業(yè)的經(jīng)營效益。在現(xiàn)代企業(yè)薪酬制度制訂和施行經(jīng)過中，怎樣利用科學、合理、有效的鼓勵機制激發(fā)員工的工作熱情和積極性，已成為現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理工作的重點，也是現(xiàn)代企業(yè)生存與發(fā)展的關鍵。1、薪酬管理對于企業(yè)員工的主要意義1.1協(xié)助員工達成工作與生活協(xié)調(diào)的目的。企業(yè)給員工提供的福利諸如帶薪休假、節(jié)日費等，這些福利制度能夠幫助員工合理地布置自己工作之余的生活，合理分配自己工作與休息的時間，有效地協(xié)調(diào)了員工工作與生活的時間，實現(xiàn)了兩者的平衡。1.2合理的薪酬管理能夠提升員工的生活質(zhì)量。在全面的薪酬管理經(jīng)過中，企業(yè)對員工支付的福利重要是非現(xiàn)金的方式，而這是提升員工生活質(zhì)量的關鍵。這重要包含為員工提供的公寓、提供工作餐、增長員工商業(yè)保險和后代醫(yī)療保險等。這樣能夠為員工提供優(yōu)越的工作環(huán)境，減少其由于生活方面分散的工作精神，有效提升員工的生活質(zhì)量。2、當下企業(yè)薪酬管理存在的問題2.1薪酬管理缺少鼓勵色彩。理論中，有些企業(yè)員工對薪酬現(xiàn)在狀況不滿，難以有效鼓勵他們積極地工作。這重要表如今：一是薪酬分配上不公平現(xiàn)象嚴重;二是缺乏相應的福利制度，使員工沒有安全感。除此之外，鼓勵手段單一，忽略員工需求的多條理性，以物質(zhì)鼓勵代替一切;忽略高條理人才對精神鼓勵和本身發(fā)展的需要，結果造成能人留不住。2.2沒有建立有效的績效考核體系。很多企業(yè)的績效考核體系落后，使得鼓勵功能發(fā)揮不足。如在考核內(nèi)容和考核方法上都比較落后，績效考核并沒有明顯地改變員工的工作態(tài)度和績效，績效考核中暴露出許多問題;如考核的定位模糊、考核的指標設計缺乏科學性等問題嚴重阻礙了員工工作的積極性和創(chuàng)造性。2.3管得太寬，干涉太多。我們國家有的地方，不僅控制企業(yè)的工資總額，而且直接干涉企業(yè)內(nèi)部工資比例等詳細管理。這使企業(yè)的薪酬管理自立權難以落實，嚴重影響了內(nèi)部分配制度改革的質(zhì)量。2.4薪酬缺乏外部競爭力和有失內(nèi)部公平性。在外缺乏競爭力。員工會將自己的薪酬水平與外部同行業(yè)、同地區(qū)、類似崗位的人員相比較，假如薪酬水平低于外部市場薪酬的平均水平，員工的不滿情緒就會產(chǎn)生，以至跳槽。對內(nèi)有失公平。一些企業(yè)的核心員工、關鍵員工和普通員工的薪酬差距小，分配不公平，造成鼓勵和約束作用很差。2.5薪酬制度過分“科層制〞。這里的“科層制〞是指一些企業(yè)的薪酬體系采取行政級別來定薪，行政職務的大小、學歷職稱高低、工齡對薪酬具有決定性的影響。在這種缺乏薪酬調(diào)整機制，管理手段單一的制度下，員工想要獲得更多的勞動報酬，只要靠“熬〞級別。薪酬分配不與員工的能力、從事的工作崗位掛鉤，忽略崗位的差別，挫傷了那些從事高技能、高知識、高能力工作崗位的人員的積極性。3、薪酬管理在企業(yè)人力資源管理中的主要作用薪酬管理能夠幫助企業(yè)構造自己的核心人力資源，這要求企業(yè)的薪酬設計具有外部競爭能力以及內(nèi)部公平性。3.1促進企業(yè)戰(zhàn)略目的的實現(xiàn)。合理的薪酬管理能夠有力地刺激并引導員工做出企業(yè)所期望的行為，推動企業(yè)戰(zhàn)略目的的實現(xiàn)進程。不管企業(yè)的戰(zhàn)略目的是規(guī)模擴張、利潤增長、成本節(jié)約還是效勞的創(chuàng)新，將員工的薪酬實現(xiàn)與之一起捆綁起來能夠有效地促進企業(yè)戰(zhàn)略目的的達成，實現(xiàn)企業(yè)與員工的雙贏。3.2促進薪酬制度的內(nèi)部公平、透明。一個合理科學的薪酬設計能夠促進企業(yè)人力資源的整體豐富和優(yōu)勢，從側面也促進了企業(yè)內(nèi)部薪酬制度日趨公平。同時，企業(yè)薪酬的透明水平也將影響到員工對于薪酬公平的詳細感悟。一些企業(yè)因而而采用對員工薪酬保密的方式來消除這種可能由于不公平而導致的爭議。3.3薪酬所具體表現(xiàn)出的外部競爭能力。薪酬具體表現(xiàn)出出的外部競爭能力能夠提升企業(yè)的著名度，能夠吸引企業(yè)外部的人才來到企業(yè)，增長企業(yè)的人力資源優(yōu)勢。尤其是伴隨著薪酬設計復雜化，應聘者在對企業(yè)的薪酬外部競爭能力判定時更具難度。4、加強企業(yè)薪酬管理的對策4.1福利政策設計需“人性化〞與“個性化〞相結合。企業(yè)面對劇烈的人才競爭，在設計福利制度時應給員工提供諸多項選擇擇的“靈敏性福利制度〞，讓員工根據(jù)自己的需要有限制地選擇一些福利項目。同時，由于給了員工自在選擇的權利，在一定水平讓員工感覺到自己被企業(yè)所尊敬，進而激發(fā)員工為企業(yè)發(fā)展效勞的潛能。對企業(yè)而言，由于這種福利制度能提升員工的滿意度，進而也會提升企業(yè)的競爭力。4.2建立完善的績效考核體系，充足發(fā)揮薪酬的鼓勵機制。企業(yè)應根據(jù)其戰(zhàn)略決策和經(jīng)營環(huán)境的各種信息，建立科學、完善的績效考核體系，將個人的薪酬與對企業(yè)所創(chuàng)造的價值、奉獻直接掛鉤。企業(yè)通過對員工的進行績效考核，使員工的晉升或降級有了量化的考核根據(jù)，使員工的精神集中到努力工作、提升工作業(yè)績上來，避免干好干壞一個樣的消極場面，這樣能力較好發(fā)揮薪酬的鼓勵作用。4.3提供具有公平性和競爭力的薪酬。薪酬體系是鼓勵員工最直接、最有效的福利政策。在薪酬鼓勵中，要敢于張揚人才優(yōu)勢，要重點突出“人才優(yōu)勢是員工薪酬的分水嶺〞。在企業(yè)內(nèi)部，使薪酬分配合理拉開差距，首先做好企業(yè)內(nèi)部的崗位評價和崗位分析，從根本上解決薪酬對內(nèi)公平的關鍵所在;而對外，企業(yè)所提供的薪酬要具有競爭力，是指企業(yè)的薪酬水平與當?shù)貐^(qū)同行業(yè)類似規(guī)模的企業(yè)比較，以及同當?shù)貐^(qū)同行業(yè)的市場平均薪酬水平相比較，以確保企業(yè)的薪資在市場中堅持競爭力，能吸引并留住企業(yè)所需要的核心員工。4.4改變本能機能為企業(yè)提供良好的外部環(huán)境。企業(yè)薪酬管理中存在的問題不是企業(yè)自己能夠完全解決的，首先需要外部有良好的環(huán)境。國家要繼續(xù)為企業(yè)提供政策支持，使其真正成為能夠自立經(jīng)營、自負盈虧的市場經(jīng)濟主體。給與企業(yè)在用人、薪酬管理方面的完全自立權，這樣企業(yè)能力根據(jù)市場競爭狀態(tài)與市場薪酬水平自立決定薪酬構造與薪酬水平。5、結束語現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理者已經(jīng)意識到了薪酬管理的主要性，而且將之納入到了影響企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展與規(guī)劃的范疇。開展好薪酬管理工作，有利于完善勞動用工管理，促進建立統(tǒng)一、規(guī)范、有序的勞動力市場;有利于為企業(yè)創(chuàng)造健康發(fā)展創(chuàng)造良好的環(huán)境;