新《勞動合同法》對企業(yè)人力資源管理的影響及對策

新《勞動合同法》對企業(yè)人力資源管理的影響及對策［摘要］新的《中華人民共和國勞動合同法》于2007年6月29日審核通過，并且已于2008年1月1日起開始施行。通過對成都企業(yè)《勞動合同法》對企業(yè)人力資源管理的影響現(xiàn)狀的調(diào)查，分析得出《勞動合同法》對企業(yè)人力資源管理在企業(yè)制度、招聘、培訓(xùn)、績效考核、薪酬、勞動關(guān)系等方面的不足，并為企業(yè)人力資源管理提出相應(yīng)的改進意見。［關(guān)鍵詞］勞動合同法人力資源管理影響對策一、引言我們的選題是“新《勞動合同法》對企業(yè)人力資源管理的影響及對策”，在剖析《勞動合同法》的指導(dǎo)作用的基礎(chǔ)上，研究人力資源管理者應(yīng)該如何應(yīng)對新《勞動合同法》帶來的挑戰(zhàn)。為了做好課題，我們查閱和分析了四五十份相關(guān)文獻資料，現(xiàn)對相關(guān)文獻的主要觀點總結(jié)如下：二、對企業(yè)人力資源管理的影響（一）對企業(yè)規(guī)章制度方面的影響新法規(guī)定，用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓(xùn)、勞動紀(jì)律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。與以前相比，這明顯擴大了工會、職工代表大會以及勞動者在用人單位規(guī)章制度制定過程中的權(quán)利，嚴(yán)格了用人單位制定和修改規(guī)章制度的民主程序，限制了企業(yè)制定規(guī)章制度的自由度。但是，這種限制并不妨礙日常的管理，在滿足法定條件時，用人單位完全可以有自己的操作性。此時用人單位通過建立、健全一套規(guī)范、完備的規(guī)章制度以及架構(gòu)起合理、科學(xué)的工作崗位考核制度等，依然可以達到高效管理的效果，從而最小化法律強加的外部影響。（二）對企業(yè)員工招聘錄用方面的影響新勞動合同法法明確了勞動合同期限分類并主導(dǎo)了勞動合同的長期化，新法通過規(guī)定強制締約與加大違法成本的措施，來引導(dǎo)用人單位簽訂勞動合同，以保障勞動者權(quán)益。這使得用人單位不簽訂合同面臨強大罰則，用人單位一定要注意不能為了節(jié)省社保費用和經(jīng)濟補償金而逃避此項定約義務(wù)，因為這樣做不但損害了勞動者的權(quán)益，也使得用人單位面臨嚴(yán)厲處罰，得不償失。另外，新發(fā)還對勞動合同試用期的期限、次數(shù)等作了更加嚴(yán)格地限制規(guī)定，并且規(guī)定了試用期間的用人單位不得解約情形，這給用人單位約定試用期提出了更嚴(yán)格的要求。對于這些變，在約定試用期時應(yīng)當(dāng)引起用人單位的重視。因此，企業(yè)在人員招聘和甄選環(huán)節(jié)就需要更加的審慎，然而，這樣的“審慎”就必將會使得人力資源吸納成本的增加。更為關(guān)鍵的是，隨著勞動合同的嚴(yán)格化與長期化，這就勢必會使得勞動力市場價格將會不斷攀升。此外，新勞動合同法還專章專節(jié)進行了勞務(wù)派遣的調(diào)整、規(guī)范與限制，其中限制了勞務(wù)派遣崗位的范圍，即規(guī)定勞務(wù)派遣一般在臨時性、輔助性或替代性的工作崗位上實施。如今，在多數(shù)企業(yè)中，都大量使用了派遣制用工直接進行企業(yè)常規(guī)性業(yè)務(wù)方面。雖然新勞動法沒有明確“臨時性、輔助性或替代性”的具體含義，但其在立法態(tài)度上堅定了當(dāng)前各企業(yè)在常規(guī)業(yè)務(wù)崗位上要大量、長期使用派遣工，這就使得企業(yè)面臨著更嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。（三）對企業(yè)員工培訓(xùn)方面的影響在新勞動法中，其中規(guī)定了企業(yè)只有在培訓(xùn)員工的過程中為其提供專項培訓(xùn)費用后，這樣的情況才存在違約金的約定問題，同時約定的違約金的數(shù)額不能超過企業(yè)所提供的培訓(xùn)費用。與此同時新法還嚴(yán)格界定了出資培訓(xùn)并限制違約金的適用范圍。勞動合同中違約金的設(shè)定和支付，是勞動爭議中最常見、最敏感也是最復(fù)雜的問題之一。這就使得企業(yè)人力資本投入的風(fēng)險大大增加，尤其是在持續(xù)培訓(xùn)和開發(fā)員工上，因為企業(yè)員工隊伍建設(shè)中最重要的就是對員工進行持續(xù)的培養(yǎng)與開發(fā)，然而，在新勞動法的規(guī)定下，明顯提高了員工辭退的成本，加大了人員流失的可能性，從而給企業(yè)對員工的持續(xù)培養(yǎng)與開發(fā)方面帶來了許多不利。但對于用人單位來說，如何在不能約定違約金的大多數(shù)情形下，通過對員工違約行為所給單位造成實際損失的舉證，來合法有效地維護單位的合法權(quán)益，將成為用人單位新的研究課題。）對企業(yè)績效管理方面的影響新法擴大了無固定期限勞動合同的適用范圍，鼓勵企業(yè)簽訂長期勞動合同。以往，由于用人單位可以多次運用一到兩年的短期勞動合同，靈活行使到期但不續(xù)簽的權(quán)利，因此即便沒有特別的績效管理和考核要求，員工也會因為續(xù)簽的壓力而努力完成工作。而在員工普遍為無固定期限勞動合同或長期勞動合同的情形下，除非員工嚴(yán)重違規(guī)違紀(jì)等特殊情形，單位必須要證明員工不勝任工作，才能單方調(diào)整員工崗位及對應(yīng)的薪酬或進而以解除勞動合同的方式實現(xiàn)員工辭退。這無疑對企業(yè)的績效管理提出了更高的要求。在企業(yè)內(nèi)部對績效考核制度的改進上，過去中國許多企業(yè)在績效考核上相對比較粗放，現(xiàn)在新法的出臺也要求企業(yè)對績效管理制度進行完善，特別是在企業(yè)與員工的合同管理和考核制度上需要重新進行梳理。（五）對企業(yè)薪酬管理方面的影響新法中規(guī)定在勞動合同中必須寫明員工的薪酬水平，違約時必須賠償?shù)膿p失，但是這條規(guī)定操作起來比較困難，因為隨著企業(yè)的發(fā)展以及外部環(huán)境的不斷變化，企業(yè)的薪酬水平是變化的，特別是對于簽約時間很長的員工來說，要想在簽約時的勞動合同中就寫明員工薪酬水平是很困難的，所以企業(yè)在簽約前必須做好預(yù)測與規(guī)劃，這就增加了企業(yè)管理費用。此外，新法在薪酬管理方面的重要影響還在于關(guān)于派遣用工與用工單位的勞動者實行同工同酬的規(guī)定以及新法還具體要求用人單位為派遣工提供與工作崗位相關(guān)的福利待遇。這兩條規(guī)定增加了有派遣工的企業(yè)的人力成本。（六）對勞動關(guān)系方面的影響新《勞動合同法》突出保護勞動者合法權(quán)益，有助于勞動關(guān)系雙方平衡；對勞動合同短期化趨勢進行限制，有利于勞動關(guān)系的穩(wěn)定；保障勞動者的工資報酬權(quán)，有利于勞動關(guān)系的安全。同時對維護企業(yè)利益也作了許多規(guī)定，主要有新增了誠實信用原則以確立企業(yè)的知情權(quán)；競業(yè)限制規(guī)定有利于企業(yè)保護商業(yè)秘密；增加了過渡性條款可減少對企業(yè)造成的影響。針對新《勞動合同法》對于事實勞動關(guān)系的嚴(yán)格保護，企業(yè)首先要增強法制觀念，在人力資源管理中要樹立“用人就要簽訂勞動合同”的法制觀念；其次要制訂合同清理計劃，避免用工風(fēng)險，企業(yè)應(yīng)重視勞動合同在人力資源管理中的重要性；再次要強化管理紀(jì)律，固化操作流程，避免爭議的發(fā)生。，二、企業(yè)人力資源管理的應(yīng)對策略（一）在企業(yè)在規(guī)章制度方面的應(yīng)對策略規(guī)章制度是單位的內(nèi)部“法律”，貫穿于單位的整個人事管理過程，是單位行使管理權(quán)、合同解除權(quán)的重要依據(jù)。在新法實施之后，勞動爭議案的審理更多的是對企業(yè)行政管理職權(quán)程序性的審查，所以企業(yè)必須重視對規(guī)章制度和行政管理程序的規(guī)范，做到通過民主程序制定、修改規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并向勞動者公示。這樣企業(yè)的勞動制度才能作為人民法院審理勞動爭議案件的依據(jù)。針對新的《勞動合同法》中工會、職工代表大會以及職工在公司規(guī)章制度制定過程中的權(quán)利被擴大，制定規(guī)章制度的法律程序被強化的情況，企業(yè)可以采用以下應(yīng)對措施：首先要增強制度制定的平等協(xié)商意識；其次要規(guī)范制度制定行為；再次要梳理、修訂制度，確保制度合法。勞動規(guī)章制度修改、制定的前提，須在勞動規(guī)章制度統(tǒng)一修訂完成并通過合法的民主程序的基礎(chǔ)上，結(jié)合企業(yè)人力資源管理實際，通過民主程序履行告知義務(wù)后頒布實施。另外尤其值得企業(yè)注意的地方是企業(yè)在制定規(guī)章制度條款時，制定的處罰條款要明確、清晰、具體。這些都需要提前制定出來，不能發(fā)生了之后再酌情定。企業(yè)制定處罰要明確、清晰、具體。例如“員工有違反規(guī)章制度‘情節(jié)嚴(yán)重’的，解除勞動合同”，“情節(jié)嚴(yán)重”很難判斷，在實際仲裁過程中，員工和企業(yè)認(rèn)為嚴(yán)重不嚴(yán)重都沒用，仲裁員的判斷才有效，這等同于給予了仲裁自主裁決權(quán)，企業(yè)應(yīng)該盡量避免。企業(yè)在制訂相關(guān)的法規(guī)時，語言表達要精確、具體，標(biāo)點符號也要用對，應(yīng)當(dāng)避免使用不確定詞語，如“情節(jié)嚴(yán)重”、“情節(jié)惡劣”、“故意”等詞盡量避免。（二）在企業(yè)招聘錄用方面的應(yīng)對策略員工招聘錄用階段，是企業(yè)把好用人關(guān)最關(guān)鍵的一步，企業(yè)應(yīng)該對招聘錄用程序，錄用條件，面試人員等進行詳細(xì)的規(guī)定和周密的安排。另外，還需注意以下關(guān)鍵點：一是防范虛假資料，做好背景調(diào)查和核實工作。通過《員工登記表》、《服務(wù)自愿書》設(shè)計來讓求職者提供更加詳細(xì)的內(nèi)容。并且寫明員工遞呈虛假資料后果，在操作過程中遇到此類情況應(yīng)該果斷嚴(yán)肅處理。我們還可以通過聯(lián)系求職者之前單位的證明人來核實求職者的具體情況。當(dāng)然我們還要在具體的面試工作中考察求職者的各項素質(zhì)，努力發(fā)現(xiàn)求職者與其所提供信息的不一致性，從而做好甄別和篩選。二是要注意區(qū)別與使用實習(xí)協(xié)議、就業(yè)協(xié)議、勞務(wù)協(xié)議、聘用退休人員協(xié)議、崗位聘用協(xié)議、商業(yè)秘密保密協(xié)議、培訓(xùn)協(xié)議等內(nèi)容，并且掌握國家對于特殊人員的錄用規(guī)定，從源頭上降低法律風(fēng)險，減輕法律責(zé)任。這就要求我們?nèi)肆ぷ髡咭星逦姆梢庾R，并且在員工招聘錄用過程中處處依法而行。在新法實施后，我們尤其要注意勞動合同的簽訂，為后面的員工關(guān)系管理奠定基礎(chǔ)。三是采用人員派遣和人才租賃等新興的人力資源外包服務(wù)。新法中對人員派遣和人才租賃等做了進一步的規(guī)定，這就使得這些外包服務(wù)有法可依、并更加規(guī)范。這在某種程度上就降低了以前這些外包服務(wù)混亂的市場局面，從而減小了單個用人單位在這方面的制度和法律成本。所以，在新法實施后企業(yè)可以采用這種新興方式進行聘用和管理，通過第三方的合作公司提供的服務(wù)來降低企業(yè)人力資源管理成本，同時保持公司用人機制的靈活性。（三）在企業(yè)員工培訓(xùn)方面的應(yīng)對策略在企業(yè)員工培訓(xùn)方面，針對新法中對違約金數(shù)額的限制，企業(yè)可以采取以下應(yīng)對措施：首先，企業(yè)在招聘大學(xué)生時，不可以各種理由約定服務(wù)期和設(shè)定違約金，違約金的數(shù)額最高不超過用人單位提供的培訓(xùn)費；其次，勞動者負(fù)違約責(zé)任時，違約金根據(jù)勞動的服務(wù)年限，逐年遞減支付，而不能按意思自治原則，隨意設(shè)定超出新法規(guī)定的違約金范圍；再次，對于公司提供專項培訓(xùn)費，職工接受專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的（含出國培訓(xùn)等）應(yīng)及時簽訂服務(wù)期協(xié)議。在提供培訓(xùn)費用范圍內(nèi)，約定違約金，并明確違約金支付規(guī)定。同時，在試用期間，一定要多于新勞動法所規(guī)定的新招員工，可以將培訓(xùn)工作委托給第三方的培訓(xùn)機構(gòu)代為培訓(xùn)，產(chǎn)生的培訓(xùn)費用的支付可以由企業(yè)與員工之間進行協(xié)商；另一方面，對于正式員工的培訓(xùn)，企業(yè)提供專項的培訓(xùn)費用給勞動者，并對其進行專項培訓(xùn)的，可以與勞動者進行協(xié)議的簽訂，以將服務(wù)期約定好。對于有保密內(nèi)容的，企業(yè)可以與勞動者在勞動合同和保密協(xié)議中，進行競業(yè)限制條件的約定，并約定在勞動合同的終止或解除后，在競業(yè)限制期限內(nèi)，要按月對勞動者進行經(jīng)濟補償，若勞動者違反了競業(yè)規(guī)定，勞動者則要按照規(guī)定支付違約金給用人企業(yè)。（四）在企業(yè)績效管理方面的應(yīng)對策略一方面，企業(yè)必須重視績效考核這一人力資源基礎(chǔ)管理工作，使其制度化，做到績效考核公平合理，并做好考核結(jié)果的記錄與存檔。企業(yè)在履行勞動合同過程中，如果認(rèn)為員工不能勝任工作，經(jīng)過轉(zhuǎn)崗或者培訓(xùn)以后仍然不能勝任工作的，企業(yè)可以在支付經(jīng)濟補償金后解除勞動合同，但是需要證明員工不能勝任工作，需要有《崗位說明書》與績效考核確定的考核結(jié)果來支持，否則就沒有證據(jù)解除勞動合同，從而要承擔(dān)違法解除勞動合同的責(zé)任。另外，員工嚴(yán)重失職，造成企業(yè)損失，企業(yè)也可以解除勞動合同，這時企業(yè)不需要支付經(jīng)濟補償金，但需要證明員工嚴(yán)重失職，同樣需要《崗位說明書》與績效考核確定的考核結(jié)果來支持。另一方面，考勤記錄是實行計時工資的員工計算薪資的重要依據(jù)，考勤記錄需要由員工簽字，企業(yè)需要將考勤資料保存兩年,如果發(fā)生勞動爭議時企業(yè)對此負(fù)有舉證義務(wù)。企業(yè)可以將考勤記錄與員工薪資表設(shè)計在一起，在員工簽收工資條的同時也對考勤進行了確認(rèn)。另外一方面，企業(yè)也要做好激勵工作。新法實施后，由于員工缺少需要續(xù)簽勞動合同的重要激勵因素。所以，企業(yè)就應(yīng)該從其他方面著手來考慮激勵因素，從而實現(xiàn)組織較高的績效。企業(yè)可以從激勵和保健兩個大的方向入手，尤其要做好保健因素的工作。這樣可以方便企業(yè)形成穩(wěn)定的文化，從而提高企業(yè)的凝聚力和員工對企業(yè)的歸屬感，并最終從根本上解決激勵和績效問題。（五）在企業(yè)薪酬管理方面的應(yīng)對策略新的《勞動合同法》頒布后，許多條款涉及到工資的問題。所以企業(yè)的工資需要規(guī)范，一是不要將節(jié)日補貼、高溫補貼等費用造到工資項目上，二是強化績效工資。若有違法情況，公司可以按基本工資進行賠償，否則要按工資條內(nèi)年十二月平均工資計算。對于大部分員工，企業(yè)可以在勞動合同中約定，基本工資為國家規(guī)定最低薪資，隨政策調(diào)整而調(diào)整。并且在勞動合同中約定，加班費按照基本工資為基數(shù)進行計算。這將會大大降低企業(yè)在發(fā)生群體性勞動爭議時，被追償加班費而導(dǎo)致企業(yè)破產(chǎn)的風(fēng)險。對于派遣用工與用工單位的勞動者實行同工同酬的規(guī)定以及要為派遣工提供與工作崗位相關(guān)的福利待遇的規(guī)定，可以從以下幾個方面考慮：一是強調(diào)實際用工方與勞務(wù)人員之間沒有勞動關(guān)系，勞務(wù)報酬由雙方公司直接結(jié)算，再由勞務(wù)派遣公司支付勞動者；二是實際用工方可以對勞務(wù)人員實施管理和處罰，但辭退應(yīng)由勞務(wù)派遣公司出面處理；三是養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、工傷保險均約定應(yīng)由勞務(wù)公司辦理并承擔(dān)責(zé)任，費用可由使用方直接結(jié)算給勞務(wù)公司。與此同時，在薪酬方面新法擴大了經(jīng)濟補償金的適用范圍，這使得企業(yè)解約成本加重。這是對于合同短期化的一種限制。因此，用人單位可以適當(dāng)?shù)匮娱L合同期限，既可以節(jié)約經(jīng)濟補償金，也可以穩(wěn)定人才，而且延長合同期限并不影響正常的管理。即使對于到期解約需要補償?shù)膭趧诱?，企業(yè)的這種補償行為也是十分人性化的，對于解約的勞動者是一種嘉獎，對于在職的勞動者是一種鼓勵，對于組織財務(wù)目標(biāo)、企業(yè)文化的積淀，甚至是團隊的凝聚力都有好處。（六）在勞動關(guān)系方面的應(yīng)對策略規(guī)范合同管理，保障員工合法權(quán)益。當(dāng)前，企業(yè)應(yīng)當(dāng)采取全員合同化的管理模式，并且嚴(yán)格按照《勞動合同法》有關(guān)條例規(guī)定，完善勞資雙方合同內(nèi)容。合同一經(jīng)簽訂，就必須依法保障職工的勞動報酬、社會保險、工時休假勞動條件等各項權(quán)益。但是對于職工的社會保險投繳問題，企業(yè)應(yīng)當(dāng)統(tǒng)籌兼顧、分類辦理，對符合條件有強烈要求的盡快辦理，不符合投保條件的要一次性處理，確保凡是企業(yè)在職職工都勞有所得、病有所醫(yī)、老有所養(yǎng)。要善待職工，改善職工生產(chǎn)生活環(huán)境，提高職工福利待遇。在投繳五項社會保險的基礎(chǔ)上，適當(dāng)提高工資待遇，豐富職工文化生活，形成良性循環(huán)。同時高度重視工會的存在，并積極主動地爭取工會組織對人力資源管理工作的支持。政府管理機構(gòu)的職能正在逐步由管理型向服務(wù)型轉(zhuǎn)變，企業(yè)人力資源部門同樣要注意與相關(guān)的政府部門進行良好的咨詢溝通。三、結(jié)論與建議我國《勞動合同法》于2007年6月29日在第十屆全國人民代表大會第二十八次會議通過，于2008年1月1日實施。該法有大量的制度創(chuàng)新，彌補1994年頒布的《勞動法》中關(guān)于勞動合同制度的不足，進一步完善了勞動合同制度。其中最重要的是在以下五個方面：第一，舊法規(guī)定書面勞動合同是勞動關(guān)系建立的條件，但對用人單位不簽訂書面勞動合同沒有規(guī)定有效地懲罰措施，而新法中是自用工之日起就與勞動者建立了勞動關(guān)系，并且進一步規(guī)范了勞動合同的內(nèi)容。第二，新法對試用期進行了詳細(xì)準(zhǔn)確的規(guī)定，并且將試用期與勞動合同期限掛鉤；勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。第三，終止勞動合同應(yīng)支付經(jīng)濟補償金。第四，在裁員上，用人單位應(yīng)提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后