某公司內(nèi)部管理診斷報(bào)告 2

青島乾坤內(nèi)部管理診斷報(bào)告

（中期報(bào)告）北大縱橫管理咨詢公司2002年6月機(jī)密項(xiàng)目進(jìn)程第1-2天06/06-06/07青島第3-5天06/08-06/10青島第6-8天06/11-06/13青島第9-12天06/14-06/17青島項(xiàng)目啟動(dòng)高層訪談資料搜集內(nèi)部研討高層訪談內(nèi)部研討問卷設(shè)計(jì)中期報(bào)告匯報(bào)訪談階段中層訪談：29人次:關(guān)鍵人員訪談：11人次;高層訪談:4人次；電話訪談：3人次共計(jì)：47人次撰寫報(bào)告高層訪談：2人次；關(guān)鍵人員訪談：12人次電話訪談：10人次共計(jì)：24人次匯報(bào)第20天06/25青島高管交流問卷發(fā)放問卷分析報(bào)告初稿成形第12-19天06/18-06/24青島診斷報(bào)告形成中層人員訪談關(guān)鍵人員訪談資料搜集外部調(diào)研導(dǎo)讀建議業(yè)務(wù)流程職能管理綜述青島乾坤經(jīng)過6年的發(fā)展已經(jīng)初具規(guī)模銷售額企業(yè)規(guī)模市場占有率200019962002青島乾坤發(fā)展以大自然、安信全面進(jìn)入青島市場為標(biāo)志，本地市場競爭日趨激烈管理者期望20011997199919981998年以啤酒節(jié)促銷為標(biāo)志，公司開始迅速發(fā)展1999年8月遷廠2000年業(yè)務(wù)拓展迅速乾坤已成為青島高檔木地板市場的領(lǐng)頭羊1996年來青島設(shè)廠發(fā)展出現(xiàn)停滯現(xiàn)象資料來源：訪談然而，伴隨著企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大，許多問題凸現(xiàn)出來組織機(jī)構(gòu)問題人力配置問題業(yè)務(wù)流程問題利潤大幅下降內(nèi)控體系問題職能管理混亂職能薄弱考核缺乏薪酬不合理銷售停滯不前員工士氣不高資料來源：訪談因此，青島乾坤在觀念和管理上需進(jìn)行轉(zhuǎn)變和調(diào)整人制（柔性管理）戰(zhàn)略目標(biāo)模糊法制（規(guī)范化管理）戰(zhàn)略目標(biāo)明晰目前未來建議導(dǎo)讀業(yè)務(wù)流程職能管理綜述組織是為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)而對資源進(jìn)行的一種系統(tǒng)性安排組織結(jié)構(gòu)的本質(zhì)是員工的分工協(xié)作體系組織結(jié)構(gòu)又可稱為權(quán)責(zé)結(jié)構(gòu)，是員工在職、責(zé)、權(quán)方面的結(jié)構(gòu)體系實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)所需的各項(xiàng)業(yè)務(wù)工作，以及比例和關(guān)系各管理層次的構(gòu)成，即縱向結(jié)構(gòu)各管理部門的構(gòu)成，即橫向結(jié)構(gòu)各層次、各部門在權(quán)力和責(zé)任方面的分工及相互關(guān)系組織結(jié)構(gòu)含義的三個(gè)方面組織結(jié)構(gòu)是實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的一種手段職能結(jié)構(gòu)層次結(jié)構(gòu)部門結(jié)構(gòu)職權(quán)結(jié)構(gòu)青島乾坤目前正處于集體化階段，特別需要加強(qiáng)計(jì)劃和控制創(chuàng)造性指明方向內(nèi)部資源增加提高團(tuán)隊(duì)工作危機(jī)：需要領(lǐng)導(dǎo)危機(jī)：需要加強(qiáng)計(jì)劃和控制危機(jī)：需要解決官僚作風(fēng)危機(jī)：需要恢復(fù)活力組織規(guī)模創(chuàng)業(yè)階段集體化階段規(guī)范化階段精細(xì)化階段青島乾坤現(xiàn)在正處于集體化階段，如何理順企業(yè)的各項(xiàng)職責(zé)和職能，并通過有效的管理過程來控制和協(xié)調(diào)各部門，達(dá)到內(nèi)部管理的規(guī)范化是這一階段的重點(diǎn)目前，青島乾坤在計(jì)劃的三個(gè)層面都是一片空白經(jīng)營計(jì)劃戰(zhàn)略計(jì)劃作業(yè)計(jì)劃關(guān)系企業(yè)全局的、為企業(yè)設(shè)立總體目標(biāo)、確立企業(yè)地位的籌劃定義從企業(yè)目前面對的環(huán)境和擁有的資源出發(fā)，規(guī)定對戰(zhàn)略計(jì)劃的落實(shí)措施企業(yè)內(nèi)部各部門為實(shí)現(xiàn)經(jīng)營計(jì)劃而規(guī)定的實(shí)施細(xì)節(jié)全局性的，涉及企業(yè)的內(nèi)外部計(jì)劃期間長，通常為5年以上通常為1年或5年以下不超過1年側(cè)重關(guān)注本企業(yè)內(nèi)部經(jīng)營企業(yè)內(nèi)部的各個(gè)作業(yè)部門宏觀性、方向性明確和分解戰(zhàn)略計(jì)劃，使之能貫徹執(zhí)行明晰各職能、作業(yè)部門任務(wù)、職責(zé)涉及范圍計(jì)劃時(shí)間作用現(xiàn)狀缺失缺失缺失資料來源：訪談青島島乾乾坤坤的的戰(zhàn)戰(zhàn)略略計(jì)計(jì)劃劃支支持持部部門門職職能能不不僅僅薄薄弱弱而而且且缺缺失失，，無無法法對對公公司司的的戰(zhàn)戰(zhàn)略略確確定定起起到到參參謀謀作作用用，，總總經(jīng)經(jīng)理理也也無無暇暇考考慮慮公公司司的的戰(zhàn)戰(zhàn)略略計(jì)計(jì)劃劃問問題題對經(jīng)經(jīng)濟(jì)濟(jì)環(huán)環(huán)境境和和技技術(shù)術(shù)環(huán)環(huán)境境的的分分析析對行行業(yè)業(yè)信信息息的的搜搜集集（（包包括括競競爭爭對對手手、、政政策策法法規(guī)規(guī)、、客客戶戶需需求求、、技技術(shù)術(shù)發(fā)發(fā)展展趨趨勢勢等等））對新新興興行行業(yè)業(yè)和和相相關(guān)關(guān)行行業(yè)業(yè)的的信信息息搜搜集集專門門從從事事企企業(yè)業(yè)戰(zhàn)戰(zhàn)略略研研究究的的關(guān)關(guān)鍵鍵人人員員總經(jīng)經(jīng)理理財(cái)務(wù)務(wù)部部企劃劃部部分身身乏乏術(shù)術(shù)，，沒沒有有時(shí)時(shí)間間和和經(jīng)經(jīng)歷歷去去考考慮慮戰(zhàn)戰(zhàn)略略問問題題財(cái)務(wù)務(wù)部部在在投投資資、、財(cái)財(cái)務(wù)務(wù)和和預(yù)預(yù)算算方方面面的的職職能能匱匱乏乏，，無無法法對對戰(zhàn)戰(zhàn)略略計(jì)計(jì)劃劃的的制制定定提提供供支支持持缺失失資料料來來源源：：訪訪談?wù)勵(lì)I(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)的的作作用用是是確確定定經(jīng)經(jīng)營營方方向向，，并并率率領(lǐng)領(lǐng)員員工工在在一一定定的的管管理理方方式式下下完完成成既既定定目目標(biāo)標(biāo)制定定議議程程發(fā)展展完完成成計(jì)計(jì)劃劃所所需需的的資資源源網(wǎng)網(wǎng)絡(luò)絡(luò)，，并并執(zhí)執(zhí)行行計(jì)計(jì)劃劃監(jiān)督督并并調(diào)調(diào)整整管理理計(jì)劃劃、、預(yù)預(yù)算算過過程程————確確定定實(shí)實(shí)現(xiàn)現(xiàn)計(jì)計(jì)劃劃的的詳詳細(xì)細(xì)步步驟驟和和日日程程安安排排，，調(diào)調(diào)拔拔所所需需資資源源實(shí)實(shí)現(xiàn)現(xiàn)計(jì)計(jì)劃劃企業(yè)業(yè)組組織織和和人人員員配配備備————根根據(jù)據(jù)完完成成計(jì)計(jì)劃劃的的要要求求建建立立企企業(yè)業(yè)組組織織機(jī)機(jī)構(gòu)構(gòu)，，配配備備人人員員，，賦賦予予他他們們完完成成計(jì)計(jì)劃劃的的職職責(zé)責(zé)和和權(quán)權(quán)力力，，制制定定政政策策和和程程序序?qū)θ巳藗儌冞M(jìn)進(jìn)行行引引導(dǎo)導(dǎo)，，并并采采取取某某些些方方式式創(chuàng)創(chuàng)建建一一定定系系統(tǒng)統(tǒng)監(jiān)監(jiān)督督計(jì)計(jì)劃劃的的執(zhí)執(zhí)行行情情況況控制解決問題題——相當(dāng)詳詳細(xì)地監(jiān)督計(jì)計(jì)劃的完成情情況。如發(fā)現(xiàn)現(xiàn)偏差點(diǎn)，重重新制定計(jì)劃劃、組織人員員解決問題在一定程度上上實(shí)現(xiàn)預(yù)期計(jì)計(jì)劃，維持秩秩序，并具有有持續(xù)滿足利利益相關(guān)者期期望的潛力（（如，對顧客客而言總是要要求準(zhǔn)時(shí)；而而股東們則要要求實(shí)現(xiàn)預(yù)算算）領(lǐng)導(dǎo)確定經(jīng)營方向向——確立將將來，通常是是遙遠(yuǎn)的將來來的長期目標(biāo)標(biāo)，并為實(shí)現(xiàn)現(xiàn)長期目標(biāo)制制定進(jìn)行變革革的戰(zhàn)略聯(lián)合群眾———通過言行將將所確定的企企業(yè)經(jīng)營方向向傳達(dá)給群眾眾，爭取有關(guān)關(guān)人員的合作作，并形成影影響力，使相相信遠(yuǎn)景目標(biāo)標(biāo)和戰(zhàn)略的人人們形成聯(lián)盟盟，并得到他他們的支持激勵(lì)和鼓舞———通過喚起起員工尚未得得到滿足的最最基本的需求求，激勵(lì)人們們戰(zhàn)勝變革過過程中遇到的的政治、官僚僚和資源方面面的主要障礙礙引起變革，通通常是劇烈變變革，并形成成非常積極的的變革潛力（（例如，生產(chǎn)產(chǎn)出顧客需要要的新產(chǎn)品，，尋求新的勞勞資關(guān)系協(xié)調(diào)調(diào)辦法，增強(qiáng)強(qiáng)企業(yè)的競爭爭力等）結(jié)果目前，高層管管理者中存在在著一些問題題……

很多多成功企業(yè)的的經(jīng)驗(yàn)表明企企業(yè)中都需要要有一個(gè)核心心，而且只有有一個(gè)核心公司內(nèi)部外部環(huán)境核心一般員工部長副總副總一般員工部長主任主任部長一個(gè)成功的企企業(yè)必然會有有一個(gè)核心，，如通用電氣的韋韋爾奇和海爾爾的張瑞敏等等總經(jīng)理的重要要職責(zé)應(yīng)該是是……職能具體工作公司的總體戰(zhàn)戰(zhàn)略策劃公司的經(jīng)營策策略制訂，完完成年度經(jīng)營營目標(biāo)外部溝通交流流建設(shè)高效的組組織團(tuán)隊(duì)策劃和草擬公公司的發(fā)展戰(zhàn)戰(zhàn)略，在對公公司的發(fā)展戰(zhàn)戰(zhàn)略深入了解解的基礎(chǔ)上建建議調(diào)整公司司的發(fā)展戰(zhàn)略略發(fā)掘未來的公公司發(fā)展機(jī)會會制定公司年度度經(jīng)營計(jì)劃，，并進(jìn)行計(jì)劃劃分解對經(jīng)營計(jì)劃的的實(shí)施情況進(jìn)進(jìn)行監(jiān)督、控控制與外部公眾的的聯(lián)絡(luò)和溝通通副總經(jīng)理、直直接下屬職能能部門負(fù)責(zé)人人的選擇和考考評主持、推動(dòng)關(guān)關(guān)鍵管理流程程和規(guī)章制度度教練、指導(dǎo)選選擇人才企業(yè)文化的塑塑造和強(qiáng)化35%25%10%30%建議的時(shí)間分分配總體戰(zhàn)略策劃劃經(jīng)營計(jì)劃制定定、分解、控控制建設(shè)高效的組組織團(tuán)隊(duì)外部溝通交流流但是，總經(jīng)理理沒有充分授授權(quán)，呈現(xiàn)戰(zhàn)戰(zhàn)略、經(jīng)營、、作業(yè)三層次次全方位的承承擔(dān)現(xiàn)象，職職責(zé)界定重點(diǎn)點(diǎn)不突出，在在具體事務(wù)上上分散太多的的精力總經(jīng)理經(jīng)常扮演救火火的角色以及及被各種事務(wù)務(wù)性工作牽扯扯過多的頭緒緒財(cái)務(wù)部企管部生產(chǎn)部總倉庫售后部國際業(yè)務(wù)部采購部業(yè)務(wù)部總經(jīng)理助理工程部總經(jīng)理負(fù)責(zé)南南方材的采購購對特殊客戶，，總經(jīng)理親自自談合同對特殊客戶，，總經(jīng)理親自自帶人安裝資料來源：訪訪談管理幅度：部部分部門的管管理幅度過大大或過小，不不能對下屬進(jìn)進(jìn)行有效監(jiān)督督或出現(xiàn)職位位虛設(shè)青島乾坤的管管理幅度管理原則一般般認(rèn)為管理者者的管理幅度度不宜超過8人，管理幅幅度過大等于于沒有管理!同時(shí)，也不不能少于兩人人，否則等于于職位虛設(shè)??！管理幅度：一一個(gè)管理者能能夠有效地指指揮下屬的人人數(shù)工程部無人匯報(bào)總經(jīng)理財(cái)務(wù)部企管部生產(chǎn)部總倉庫售后部采購部工程部業(yè)務(wù)部采購部1人匯報(bào)國際業(yè)務(wù)部小組小組小組小組。。。。小組小組共有18個(gè)小小組！企管部1人匯報(bào)資料來源：訪訪談指揮：多頭指指揮和越級匯匯報(bào)造成指揮揮系統(tǒng)的失靈靈總經(jīng)理副總經(jīng)理中層管理者一般員工正常的指揮系系統(tǒng)青島乾坤的指指揮系統(tǒng)總經(jīng)理中層管理者一般員工越級指揮越級匯報(bào)重要原則上級對下級只只能越級檢查查不能越級指指揮。下級對上級不不能越級報(bào)告告，只能越級級申訴造成企業(yè)管理理指揮系統(tǒng)失失靈降低上級的威威信損害管理者在在員工中的整整體形象日常管理中，，一半以上的的人認(rèn)為存在在越級指揮現(xiàn)現(xiàn)象接近一半的人人在日常工作作中接受多頭頭指揮匯報(bào)指揮基層管理者基層管理者資料來源：調(diào)調(diào)查問卷人員配置：部部分部門的人人員配置沒有有考慮到工作作和崗位對人人的能力要求求，基本是按按照感覺來安安排工作崗位人要求設(shè)崗要求人的素質(zhì)質(zhì)不勝任工作不稱職，工作作無法完成成為冗員正常的崗位設(shè)設(shè)置和人員安安排不正常的崗位位設(shè)置和人員員安排沒有按照崗位位本身的客觀觀要求來安排排合適的人選選，而是按照照感覺資料來源：訪訪談適度的職能專專業(yè)化分工，，可以提高組組織效率基本職能設(shè)計(jì)計(jì)根據(jù)組織設(shè)計(jì)計(jì)的相關(guān)變量量，如環(huán)境、、戰(zhàn)略、技術(shù)術(shù)、規(guī)模等特特點(diǎn)加以調(diào)整整，確定本組組織應(yīng)具備的的基本職能關(guān)鍵職能設(shè)計(jì)計(jì)根據(jù)組織的任任務(wù)和戰(zhàn)略，，在基本職能能中找出對實(shí)實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略略起關(guān)鍵作用用的職能，如如：質(zhì)量管理理、研究開發(fā)發(fā)、市場營銷銷、生產(chǎn)管理理等關(guān)鍵職能能設(shè)計(jì)模式職能分解將確定的基本本職能和關(guān)鍵鍵職能逐步細(xì)細(xì)化為兩級職職能、三級職職能等，從而而為各個(gè)管理理層次、部門門、職務(wù)以至至崗位規(guī)定相相應(yīng)的管理職職能職能專業(yè)化的的作用：明確部門職職責(zé)，提高管管理效率職能專業(yè)化的的原則：根據(jù)業(yè)務(wù)特特征，梳理各各項(xiàng)職能，在在保證協(xié)調(diào)順順暢的前提下下設(shè)立專業(yè)職職能部門，并并保持動(dòng)態(tài)調(diào)調(diào)整，增強(qiáng)部部門活力青島乾坤組織織結(jié)構(gòu)中存在在相近、相關(guān)關(guān)職能分散，，職能專業(yè)化化優(yōu)勢沒有很很好突出的現(xiàn)現(xiàn)象采購職能銷售職能總經(jīng)理財(cái)務(wù)部企管部生產(chǎn)部總倉庫售后部國際業(yè)務(wù)部采購部業(yè)務(wù)部總經(jīng)理助理工程部資料來源：訪訪談、公司資資料權(quán)責(zé)問題：職職責(zé)、權(quán)限不不明確導(dǎo)致部部門和員工處處于一種茫然然狀態(tài)清楚工作內(nèi)容，但大部分工作要領(lǐng)導(dǎo)有明確指令后才能處理都不清楚十分清楚由負(fù)責(zé)這項(xiàng)工作的人決定按習(xí)慣大家都知道有明確的規(guī)定習(xí)慣于找高層領(lǐng)導(dǎo)，由高層領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)情況決定只有25.6%的員工認(rèn)認(rèn)為“一項(xiàng)工工作由哪個(gè)部部門負(fù)責(zé)”有有明確規(guī)定一半以上的員員工對自己的的職責(zé)和權(quán)利利不明確資料來源：調(diào)調(diào)查問卷非正式組織：：組織中非正正式群體的優(yōu)優(yōu)點(diǎn)沒有體現(xiàn)現(xiàn)出來，反而而對組織績效效存在著負(fù)面面影響非正式組織的的缺點(diǎn)：擾亂正常的溝溝通渠道與組織目標(biāo)不不一致時(shí)，會會降低組織效效率非正式組織的的優(yōu)點(diǎn)：給組織成員帶帶來歸屬感、、地位感、自自尊感滿足人們社交交的需要彌補(bǔ)正式溝通通的不足與組織目標(biāo)一一致時(shí)會提高高組織效率在一定程度上上彌補(bǔ)了正式式組織的不足足，但負(fù)面作作用更大在一定程度上上彌補(bǔ)了正式式組織的不足足，同時(shí)也有有負(fù)面作用說不清彌補(bǔ)了正式組組織的不足，，作用很大基本沒有正面面作用，負(fù)面面作用很大問卷顯示：近60%的員員工認(rèn)為目前前公司內(nèi)的非非正式組織有有負(fù)面作用沒有形成“不不管來源、背景如何，，我們都是青島乾坤坤人”“都是一家人人”的共識識資料來源：調(diào)調(diào)查問卷上下溝通：上上下級部門之之間溝通效果果差，沒有形形成鼓勵(lì)員工工提合理化建建議的氛圍層級溝通副總經(jīng)理、中中層一般員工總經(jīng)理會說，但僅僅和同事聊一聊想說，但不知道跟誰說會和領(lǐng)導(dǎo)說，但通常不被領(lǐng)導(dǎo)重視會和領(lǐng)導(dǎo)說，還能得到有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)的反饋意見不說，說了也白說只有13.2%的員工認(rèn)認(rèn)為把工作中中產(chǎn)生的好想想法告訴有關(guān)關(guān)領(lǐng)導(dǎo)能得到到領(lǐng)導(dǎo)的反饋饋基層主管資料來源：調(diào)調(diào)查問卷上級對下級的的控制一般集集中于以下四四個(gè)方面財(cái)務(wù)控制業(yè)務(wù)控制信息控制管理者為了追追求獲取利潤潤的目標(biāo)需要要借助于費(fèi)用用、成本控制制，使資源得得以充分利用用用來評價(jià)一個(gè)個(gè)組織轉(zhuǎn)換過過程的效率和和效果，一般般為監(jiān)督業(yè)務(wù)務(wù)活動(dòng)是否按按計(jì)劃進(jìn)行，，對資源及服服務(wù)質(zhì)量進(jìn)行行控制管理者需要信信息來完成他他們的工作，，即在正確的的時(shí)間以正確確的數(shù)量為正正確的人提供供正確的信息息績效控制管理者通過績績效控制掌握握并改進(jìn)組織織的整體效果果通過對員工的的績效考核來來評估員工的的表現(xiàn)控制的焦點(diǎn)財(cái)務(wù)控制：無無費(fèi)用控制目目標(biāo)，容易造造成開支增長長而無法控制制，無人關(guān)注注銷售費(fèi)用增加加53.46%利潤下降42.05%財(cái)務(wù)費(fèi)用增加加76.1%管理費(fèi)用增加加173.34%！在銷售收入沒沒有增長的情情況下，2001年的費(fèi)費(fèi)用開支增加了一倍?。≠Y料來源：北北大縱橫財(cái)務(wù)務(wù)數(shù)據(jù)分析業(yè)務(wù)控制：控控制手段人格格化，管理制制度或者長期期缺失或者執(zhí)執(zhí)行不力近一半的員工工認(rèn)為公司的的最大劣勢在在于缺乏健全全的管理制度度“（制度）只只是給人看，，沒人執(zhí)行，，沒考核””“制度執(zhí)行不不嚴(yán)，是因因?yàn)椴荒芤灰曇曂省辟Y料來源：調(diào)調(diào)查問卷、訪訪談缺乏健全的管理制度產(chǎn)供銷不能互相配合缺乏現(xiàn)代管理理念內(nèi)部不團(tuán)結(jié)市場營銷能力不強(qiáng)員工素質(zhì)不高其他28.5%的的員工認(rèn)為““制度不合理理”是以前制制度未能推行行的最主要原原因信息控制：大大部分業(yè)務(wù)信信息沒有以書書面報(bào)告的形形式保存，業(yè)業(yè)務(wù)信息浪費(fèi)費(fèi)嚴(yán)重只有45%的的員工通過正正式渠道了解解公司重要信信息，而有1/4以上的的員工無從了了解公司重要要信息業(yè)務(wù)人員部門主管專門機(jī)構(gòu)寫出報(bào)告審核處理、存檔信息控制是為為了讓上級管管理者了解業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展的實(shí)實(shí)時(shí)動(dòng)態(tài)，以以便能夠及時(shí)時(shí)、準(zhǔn)確、全全面地掌握下下屬部門的業(yè)業(yè)務(wù)情況，為為內(nèi)部管理和和業(yè)務(wù)決策提提供依據(jù)。但但是目前對業(yè)業(yè)務(wù)開展過程程中產(chǎn)生的信信息沒有很好好的控制方法法，造成大量量信息被浪費(fèi)費(fèi)，不僅上級級管理者無法法有效利用，，而且業(yè)務(wù)人人員也無法從從中獲取經(jīng)營營參考，這對對業(yè)務(wù)發(fā)展極極為不利。資料來源：調(diào)調(diào)查問卷信息控制簡化化流程一方面沒有制制度上的規(guī)定定；另一方面面業(yè)務(wù)人員的的文化素質(zhì)偏偏低，使得一一份簡單的業(yè)業(yè)務(wù)報(bào)告很難難形成?？冃Э刂疲簾o無部門績效考考核，對員工工個(gè)人的業(yè)績績考核流于形形式，員工薪資基本固定定，根本無法法反映員工的的工作業(yè)績資料來源：訪訪談、調(diào)查問問卷現(xiàn)行的薪資體體系與考核體體系不能正確確反映員工的的工作績效，，導(dǎo)致上級對對下級的績效效控制效果甚甚微只有40%的的員工認(rèn)為公公司對自己的的工作有具體體的績效考核核收入構(gòu)成基礎(chǔ)工資加班工資工齡工資職務(wù)工資業(yè)績工資附加工資只有該項(xiàng)工資資與考核有關(guān)關(guān)，但考核結(jié)結(jié)果對收入的的影響不超過過百元導(dǎo)讀營銷生產(chǎn)財(cái)務(wù)人力資源建議業(yè)務(wù)流程職能管理綜述行政從現(xiàn)代市場營營銷體系來看看，青島乾坤坤市場職能嚴(yán)嚴(yán)重缺失和不不足銷售客戶服服務(wù)與與技術(shù)術(shù)支持持市場規(guī)規(guī)劃銷售貨款回回籠信用控控制客戶關(guān)關(guān)系維維系客戶和和市場場信息息搜集集建立完完整客客戶數(shù)數(shù)據(jù)庫庫客戶分分析研研究客戶關(guān)關(guān)系加加強(qiáng)售前、、中、、后服服務(wù)；；技術(shù)術(shù)協(xié)助助；產(chǎn)產(chǎn)品使使用中中技術(shù)術(shù)問題題的解解決產(chǎn)品退退換職能職能較較全，，但尚尚停留留在傳傳統(tǒng)““推銷銷”階階段市場規(guī)規(guī)劃職職能嚴(yán)嚴(yán)重缺缺失無客戶戶數(shù)據(jù)據(jù)庫只有售售中和和售后后服務(wù)務(wù)，沒沒有售售前服服務(wù)在售后后服務(wù)務(wù)中對對客戶戶的產(chǎn)產(chǎn)品技技術(shù)知知識培培訓(xùn)不不足青島乾乾坤現(xiàn)現(xiàn)狀僅有銷銷售獨(dú)獨(dú)力支支撐，，孤掌掌難鳴鳴現(xiàn)代市市場營營銷體體系市場為為龍頭頭，銷銷售為為主干干，客客服與與技術(shù)術(shù)支持持為后后盾的的全方方位營營銷體體系市場推推廣市場策策劃產(chǎn)品定定價(jià)產(chǎn)品促促銷產(chǎn)品銷銷售渠渠道相關(guān)部部門公公關(guān)企業(yè)形形象宣宣傳市場推推廣職職能嚴(yán)嚴(yán)重不不足明確業(yè)業(yè)務(wù)任任務(wù)建立營營銷信信息系系統(tǒng)內(nèi)外部部環(huán)境境分析析制定營營銷戰(zhàn)戰(zhàn)略和和目標(biāo)標(biāo)制訂營營銷計(jì)計(jì)劃資料來來源：：訪談?wù)劇⒐疚奈募鄭u乾乾坤市市場規(guī)規(guī)劃職職能基基本以以經(jīng)驗(yàn)驗(yàn)為主主，無無專人人專職職承擔(dān)擔(dān)明確業(yè)業(yè)務(wù)任任務(wù)詳盡界界定業(yè)業(yè)務(wù)范范圍，，包括括產(chǎn)品品和使使用、、耐用用性、、市場場細(xì)分分和地地理范范圍建立營營銷信信息系系統(tǒng)內(nèi)、外外部環(huán)環(huán)境分分析制定營營銷目目標(biāo)和和計(jì)劃劃營銷控控制是為營營銷決決策者者及時(shí)時(shí)準(zhǔn)確確的收收集整整理、、分析析評估估并分分送傳傳達(dá)所所需信信息的的人員員、設(shè)設(shè)備和和程序序職能任務(wù)描描述現(xiàn)狀內(nèi)部分分析本本企業(yè)業(yè)的優(yōu)優(yōu)勢劣劣勢外部分分析獲獲利的的機(jī)會會和銷銷售、、利潤潤下降降的威威脅制定獲獲利性性、銷銷售增增長、、市場場份額額的提提高、、風(fēng)險(xiǎn)險(xiǎn)分擔(dān)擔(dān)等目目標(biāo)，，從而而擬定定支持持性的的計(jì)劃劃，如如培訓(xùn)訓(xùn)技術(shù)術(shù)銷售售隊(duì)伍伍，制制定廣廣告以以宣傳傳企業(yè)業(yè)技術(shù)術(shù)的領(lǐng)領(lǐng)先地地位等等有考慮慮，但但無明明確的的目標(biāo)標(biāo)和計(jì)計(jì)劃檢查計(jì)計(jì)劃執(zhí)執(zhí)行情情況，，營銷銷費(fèi)用用控制制、促促進(jìn)提提高效效率等等由上級級確定定任務(wù)務(wù)內(nèi)容容信息收收集隨隨機(jī)，，職能能缺位位，沒沒有專專人負(fù)負(fù)責(zé)憑經(jīng)驗(yàn)驗(yàn)，職職能缺缺位，，無專專人負(fù)負(fù)責(zé)無費(fèi)用用預(yù)算算和計(jì)計(jì)劃，，此職職能未未能發(fā)發(fā)揮市場調(diào)調(diào)研未未受到到重視視，缺缺乏系系統(tǒng)支支持人員執(zhí)行和和反饋饋制度保保證經(jīng)費(fèi)沒有專專職市市場調(diào)調(diào)研或或市場場營銷銷人員員上下溝溝通、、橫向向溝通通不暢暢沒有相相關(guān)的的制度度沒有經(jīng)經(jīng)費(fèi)預(yù)預(yù)算市場調(diào)調(diào)研系系統(tǒng)的的匱乏乏導(dǎo)致致市場信信息搜搜集不不足競爭對對手信信息競爭對對手市市場策策略產(chǎn)品價(jià)格促銷行行為渠道競爭對對手內(nèi)內(nèi)部運(yùn)運(yùn)作信信息市場對對青島島乾坤坤的反反饋宏觀環(huán)環(huán)境信信息搜搜集：：政治法法律環(huán)環(huán)境經(jīng)濟(jì)環(huán)環(huán)境社會環(huán)環(huán)境技術(shù)環(huán)環(huán)境行業(yè)信信息搜搜集行業(yè)政政策市場總總?cè)萘苛考胺莘蓊~各地市市場容容量及及份額額已搜集集已搜集集，但但不完完整或或不準(zhǔn)準(zhǔn)確沒有搜搜集資料來來源：：訪談?wù)勈袌鰻I營銷分分析系系統(tǒng)的的缺失失導(dǎo)致致對新新產(chǎn)品品、新新市場場、新新技術(shù)術(shù)關(guān)注注不足足結(jié)果難以為為其它它部門門提供供有利利的決決策支支持市場調(diào)調(diào)研現(xiàn)現(xiàn)狀無前瞻瞻性調(diào)調(diào)研銷售部部進(jìn)行行調(diào)查查，但但是調(diào)調(diào)查不不系統(tǒng)統(tǒng)、全全面缺乏專專門的的情報(bào)報(bào)收集集系統(tǒng)統(tǒng)缺少對對市場場競爭爭者的的深入入研究究各部門門的信信息溝溝通不不力，，各自自掌握握各自自的資資料信息無無人匯匯總、、登記記、整整理，，信息息質(zhì)量量不高高不能及及時(shí)反反應(yīng)競競爭者者的最最新動(dòng)動(dòng)態(tài)，，以便便作出出及時(shí)時(shí)的應(yīng)應(yīng)變措措施對市場場情況況變化化了解解不夠夠，難難以挖挖掘客客戶的的潛在在需求求不能掌掌握主主要的的競爭爭對手手的特特點(diǎn)和和采取取的措措施不能及及時(shí)反反映最最終消消費(fèi)者者及客客戶對對產(chǎn)品品的需需求變變化資料來來源：：訪談?wù)剰墓舅句N售售情況況來看看，外外埠經(jīng)經(jīng)銷商商銷售售與工工程銷銷售在在上半半年萎萎縮嚴(yán)嚴(yán)重，，不利利于公公司長長遠(yuǎn)的的發(fā)展展雖然然經(jīng)經(jīng)銷銷商商銷銷售售與與工工程程銷銷售售的的萎萎縮縮與與管管理理層層的的戰(zhàn)戰(zhàn)略略收收縮縮意圖圖有有很很大大的的關(guān)關(guān)系系，，但但從從長長遠(yuǎn)遠(yuǎn)來來看看，，這這兩兩種種銷銷售售渠渠道道的的過分分收收縮縮是是不不利利于于公公司司發(fā)發(fā)展展的的減少少到到0減少少到到不不足足七千千資料料來來源源：：青青島島乾乾坤坤財(cái)財(cái)務(wù)務(wù)數(shù)數(shù)據(jù)據(jù)公司司的的出出口口銷銷售售從從無無到到有有，，增增長長勢勢頭頭強(qiáng)強(qiáng)勁勁，，將將成成為為公公司司未未來來發(fā)發(fā)展展的的重重要要支支柱柱，，但但公公司司對對此此重重視視不不足足，，在在業(yè)業(yè)務(wù)務(wù)開開展展中中未未給給予予足足夠夠支支持持今年年1~5月月的的銷銷售售收收入入為為去去年年全全年年的的2.7倍倍，，增增長長強(qiáng)強(qiáng)勁勁，，但但由由于于產(chǎn)產(chǎn)能能和和利利潤潤率率的的限限制制，，公公司司對對出出口口銷銷售售未未給給予予足足夠夠支支持持資料料來來源源：：財(cái)財(cái)務(wù)務(wù)數(shù)數(shù)據(jù)據(jù)分分析析對不不同同渠渠道道的的產(chǎn)產(chǎn)品品銷銷售售由由不不同同的的部部門門來來管管理理，，影影響響了了銷銷售售的的整整體體性性2001年年各各渠渠道道產(chǎn)產(chǎn)品品銷銷售售比比例例零售售專賣賣店店經(jīng)銷銷商商裝飾飾公公司司工程程國際際業(yè)業(yè)務(wù)務(wù)銷售售部部市場場部部國際際業(yè)業(yè)務(wù)務(wù)部部代理理商商財(cái)務(wù)務(wù)部部數(shù)據(jù)據(jù)來來源源：：財(cái)財(cái)務(wù)務(wù)部部資資料料、、訪訪談?wù)勛ⅲ海贺?fù)負(fù)責(zé)責(zé)工工程程銷銷售售的的市市場場部部現(xiàn)現(xiàn)已已取取消消，，但但工工程程銷銷售售的的業(yè)業(yè)務(wù)務(wù)由由哪哪個(gè)個(gè)部部門門來來負(fù)負(fù)責(zé)責(zé)，，現(xiàn)現(xiàn)在在還還沒沒有有規(guī)規(guī)定定，，工工程程業(yè)業(yè)務(wù)務(wù)開開拓拓處處于于停停滯滯狀狀態(tài)態(tài)四個(gè)個(gè)部部門門各各自自為為戰(zhàn)戰(zhàn)，，公公司司缺缺乏乏統(tǒng)統(tǒng)一一的的管管理理和和協(xié)協(xié)調(diào)調(diào)，，不不利利于于銷銷售售業(yè)業(yè)務(wù)務(wù)的的開開展展和和公公司司效效益益的的最最大大化化費(fèi)用用控控制制：：無無具具體體費(fèi)費(fèi)用用額額度度規(guī)規(guī)定定行為為規(guī)規(guī)范范制制度度化化要要求求不不嚴(yán)嚴(yán)格格招聘聘以以填填補(bǔ)補(bǔ)為為主主，，人人手手不不夠夠再再加加人人培訓(xùn)訓(xùn)主主要要以以產(chǎn)產(chǎn)品品培培訓(xùn)訓(xùn)為為主主，，每每年年培培訓(xùn)訓(xùn)次次數(shù)數(shù)少少考核核以以銷銷售售業(yè)業(yè)績績和和主主管管評評價(jià)價(jià)為為主主目標(biāo)標(biāo)和和計(jì)計(jì)劃劃：：沒沒有有銷銷售售目目標(biāo)標(biāo)和和計(jì)計(jì)劃劃規(guī)規(guī)定定市場場投投入入的的不不足足會會導(dǎo)導(dǎo)致致市市場場拓拓展展力力度度不不強(qiáng)強(qiáng)個(gè)人人的的隨隨意意性性影影響響公公司司形形象象人員員隊(duì)隊(duì)伍伍無無規(guī)規(guī)劃劃，，缺缺乏乏人人才才儲儲備備銷售售人人員員發(fā)發(fā)展展需需求求得得不不到到滿滿足足考核核作作用用不不明明顯顯銷售售人人員員缺缺乏乏發(fā)發(fā)展展方方向向銷售售隊(duì)隊(duì)伍伍管管理理：：沒沒有有銷銷售售目目標(biāo)標(biāo)的的指指引引，，缺缺乏乏統(tǒng)統(tǒng)一一規(guī)規(guī)范范和和標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)，，難難以以激激發(fā)發(fā)員員工工積積極極性性和和主主動(dòng)動(dòng)性性職位位晉晉升升機(jī)機(jī)會會少少，，缺缺乏乏明明確確的的規(guī)規(guī)定定銷售售人人員員沒沒有有目目標(biāo)標(biāo)的的指指引引，，工工作作缺缺乏乏主主動(dòng)動(dòng)性性和和積積極極性性資料來源源：訪談?wù)効荚u單一一，在不不同業(yè)務(wù)務(wù)的特點(diǎn)點(diǎn)下無法法產(chǎn)生有有效的激激勵(lì)效果果，同時(shí)時(shí)造成目目前銷售售中的馬馬太效應(yīng)應(yīng)現(xiàn)象愿意銷售售大貨、、顏色好好、規(guī)格格好的易易銷貨零貨或庫庫存老產(chǎn)產(chǎn)品的銷銷售積極極性低導(dǎo)讀建議業(yè)務(wù)流程程職能管理綜述營銷生產(chǎn)財(cái)務(wù)人力資源源行政生產(chǎn)系統(tǒng)統(tǒng)是企業(yè)業(yè)的成本本中心輸入原料料、顧客客人力生產(chǎn)運(yùn)作作系統(tǒng)財(cái)務(wù)策略略輸出產(chǎn)品品、服務(wù)務(wù)工廠部件工藝計(jì)劃與控控制系統(tǒng)統(tǒng)生產(chǎn)系統(tǒng)統(tǒng)是企業(yè)業(yè)增加值值形成系系統(tǒng)，占占用一個(gè)個(gè)企業(yè)大大部分財(cái)財(cái)力和人人力，是是企業(yè)的的成本中心心，提高產(chǎn)品質(zhì)量量和生產(chǎn)率是企業(yè)降降低成本本的關(guān)鍵鍵營銷策略略運(yùn)作策略略運(yùn)作管理理企業(yè)戰(zhàn)略略市場目前公司司的生產(chǎn)產(chǎn)不能在在一個(gè)統(tǒng)統(tǒng)一協(xié)調(diào)調(diào)的系統(tǒng)統(tǒng)中完成成，各部部門的協(xié)協(xié)作較差差輸入（訂訂單）輸出（數(shù)數(shù)量、規(guī)規(guī)格、時(shí)間間不確定定）缺乏統(tǒng)一倉庫采購生產(chǎn)采購計(jì)劃劃（無））物料需求求計(jì)劃生產(chǎn)計(jì)劃銷售訂單成本控制計(jì)劃財(cái)務(wù)計(jì)劃采購成本生產(chǎn)費(fèi)用用倉儲費(fèi)資資金金占用（無）生產(chǎn)作業(yè)業(yè)計(jì)劃缺乏協(xié)作作由于生產(chǎn)產(chǎn)各環(huán)節(jié)節(jié)的制約約因素太太多，使使得生產(chǎn)產(chǎn)不能很很好地滿滿足銷售售訂單的的要求下訂單成品分揀銷售生產(chǎn)四面刨油漆分色倉庫采購采購數(shù)量領(lǐng)料超過訂單數(shù)多出，有的品種多出現(xiàn)象嚴(yán)重交貨期采購周期不確定不確定品種特殊品種采購的不確定性更大特殊品種有時(shí)無法生產(chǎn)顏色無法控制達(dá)不到要求不能很好控制顏色分色缺乏客觀性和庫存貨的匹配性差、有其它顏色產(chǎn)品尺寸規(guī)格有搭售現(xiàn)象(長板搭售短板）產(chǎn)出少量截短板有少量其他尺寸規(guī)格的副產(chǎn)品板等級有低等級品（如行業(yè)規(guī)定A級品允許3%的次品率）達(dá)不到要求分出低等級品有少量低等級品產(chǎn)生完整的生生產(chǎn)系統(tǒng)統(tǒng)應(yīng)包含含的職能能質(zhì)量控制生產(chǎn)制造工藝技術(shù)物資采購生產(chǎn)計(jì)劃制定生產(chǎn)產(chǎn)計(jì)劃制定生產(chǎn)產(chǎn)作業(yè)計(jì)計(jì)劃協(xié)調(diào)車間間生產(chǎn)進(jìn)進(jìn)程外委加工工管理成本核算算對生產(chǎn)完完成情況況、工時(shí)時(shí)進(jìn)行統(tǒng)統(tǒng)計(jì)制定材料料采購計(jì)計(jì)劃選擇供貨貨商按采購計(jì)計(jì)劃采購購倉儲物資資管理匯總各部部門采購購申請，，制定采采購計(jì)劃劃并實(shí)施施產(chǎn)品圖工工藝分析析、標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)化審查查工藝方案案制定工藝規(guī)程程編制解決生產(chǎn)產(chǎn)現(xiàn)場出出現(xiàn)的技技術(shù)問題題制定產(chǎn)品品的工時(shí)時(shí)定額設(shè)備管理理組織實(shí)施施生產(chǎn)計(jì)計(jì)劃協(xié)調(diào)各個(gè)個(gè)生產(chǎn)環(huán)環(huán)節(jié)，實(shí)實(shí)現(xiàn)均衡衡生產(chǎn)負(fù)責(zé)產(chǎn)品品生產(chǎn)質(zhì)質(zhì)量車間勞動(dòng)動(dòng)保護(hù)、、環(huán)境保保護(hù)和文文明生產(chǎn)產(chǎn)負(fù)責(zé)物資資、產(chǎn)品品的檢驗(yàn)驗(yàn)工作參與質(zhì)量量事故的的分析作好物資資、產(chǎn)品品的檢驗(yàn)驗(yàn)記錄，，建立質(zhì)質(zhì)量檔案案參與制訂訂并實(shí)施施全面質(zhì)質(zhì)量管理理活動(dòng)收集、整整理產(chǎn)品品質(zhì)量信信息注明：紅紅色表示示目前公公司缺失失的功能能生產(chǎn)作業(yè)業(yè)計(jì)劃是是完成生生產(chǎn)計(jì)劃劃的保證證，目前前生產(chǎn)計(jì)計(jì)劃取代代了生產(chǎn)產(chǎn)作業(yè)計(jì)計(jì)劃公司戰(zhàn)略略市場定單單經(jīng)營計(jì)劃劃：預(yù)算算和各職職能協(xié)調(diào)調(diào)綱領(lǐng)生產(chǎn)計(jì)劃劃：按具具體訂單單定生產(chǎn)作業(yè)業(yè)計(jì)劃：：具體生生產(chǎn)訂單單的執(zhí)行行計(jì)劃；；分解到到具體的的有關(guān)部部門生產(chǎn)計(jì)劃劃必須分分解成詳詳細(xì)作業(yè)業(yè)計(jì)劃，，以利于于材料采采購、車車間生產(chǎn)產(chǎn)及檢查查和控制制生產(chǎn)進(jìn)進(jìn)度。公司目前前的做法法：生產(chǎn)部部將銷售售下的生生產(chǎn)單或或出口訂訂單，制制定簡單單的生產(chǎn)產(chǎn)通知單單，下達(dá)達(dá)通知四四面刨車車間、油油漆車間間。特別是出出口訂單單，由于于沒有詳詳細(xì)的生生產(chǎn)計(jì)劃劃，執(zhí)行行進(jìn)度很很難控制制，由問問題也難難以追究究責(zé)任。。由于材料料采購不不及時(shí)，，常常拖拖了生產(chǎn)產(chǎn)的后腿腿，物資資供應(yīng)已已成為生生產(chǎn)系統(tǒng)統(tǒng)的瓶頸頸生產(chǎn)系統(tǒng)統(tǒng)生產(chǎn)計(jì)劃劃材料采購購車間生產(chǎn)產(chǎn)缺乏內(nèi)部部管理供應(yīng)商信息管理理缺乏供應(yīng)應(yīng)商管理理供應(yīng)商評估供應(yīng)渠道的拓廣廣缺乏采購程序管理采購沒有積極性性采購缺乏標(biāo)準(zhǔn)自主權(quán)限不夠缺乏經(jīng)驗(yàn)積累采購職能能分散在在幾個(gè)部部門，形形成多頭頭采購生產(chǎn)部采購部倉庫物資、設(shè)設(shè)備采購原材料生產(chǎn)輔料料、安裝裝輔料設(shè)備配件件多頭采購購其他部門一些日常用用品存貨大量積積壓，2001年年存貨高達(dá)達(dá)850多多萬元，提提高存貨周周轉(zhuǎn)率已成成為當(dāng)務(wù)之之急相當(dāng)于2000年年的存貨要要205天天周轉(zhuǎn)一次次2001年的存貨貨要171天周轉(zhuǎn)一一次資料來源：：財(cái)務(wù)部數(shù)數(shù)據(jù)分析、、訪談到五月份為為止，木地地板庫存有有47個(gè)品品種，而目目前在銷售售的只有21個(gè)品品種！大量庫存的原因1、規(guī)格品種太多2、次品問題3、生產(chǎn)銷售定單產(chǎn)生的副產(chǎn)品（主要由于色差導(dǎo)致）4、標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一5、歷史遺留的存貨6、退貨7、沒有強(qiáng)有力的促銷手段8、對銷售人員銷售零貨的激勵(lì)不足生產(chǎn)過程標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)化程度度低，標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)的系統(tǒng)化化程度更低低制造的標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)化顏色：不具具客觀性尺寸：規(guī)格格太多分揀標(biāo)準(zhǔn)化化（倉庫質(zhì)檢檢組）樹種：有的的沒有分揀揀顏色：標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)較粗不客客觀等級：有的的沒有分揀揀成品的標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)化沒有建立標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)樣品庫庫，制約其他標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的建立立；訂單不夠標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)；銷售和倉庫庫成品庫管管員標(biāo)準(zhǔn)意識不不夠采購的標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)化幾乎沒有自自己的標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)；執(zhí)行的是行行業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)，和公司的標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)差異大大標(biāo)準(zhǔn)的要求求：客觀性科學(xué)性系統(tǒng)性實(shí)用性標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一一合理的標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)決定關(guān)系系實(shí)際的標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)影響關(guān)系系生產(chǎn)各環(huán)節(jié)節(jié)產(chǎn)能不匹匹配，造成成部分生產(chǎn)產(chǎn)資源利用用不足分揀包裝包裝油漆四面刨四面刨分揀一天的產(chǎn)能能(平方/天天)120010008006004002001400160018002000注：一天的的產(chǎn)能指正正常人員在在八個(gè)小時(shí)時(shí)內(nèi)按一般般要求加工工普通樹種種的生產(chǎn)能能力；（樹種不同同差異性比比較大；加加工的要求求不同，差差異性也比比較大；））工人臨時(shí)調(diào)調(diào)配的情況況沒有考慮慮在內(nèi)人員制約：：有一套機(jī)機(jī)器無法開開工機(jī)器中的最最大制約四面刨人員制約人員制約一班制兩班倒油漆（UV漆）質(zhì)檢的職能能嚴(yán)重缺失失，已有職職能分散在在各部門質(zhì)量控制的主要職能能負(fù)責(zé)物資、產(chǎn)品的檢驗(yàn)工作產(chǎn)成品檢驗(yàn)在包裝組原材料檢驗(yàn)在質(zhì)檢組售后服務(wù)的質(zhì)量檢驗(yàn)在自己參與質(zhì)量事故的分析生產(chǎn)質(zhì)量事故沒有暴露，因?yàn)楫a(chǎn)品質(zhì)檢在自己部門，訂單執(zhí)行情況沒有考核顧客投訴處理一般自己部門分析；涉及質(zhì)量問題協(xié)同生產(chǎn)作好物資、產(chǎn)品的檢驗(yàn)記錄，建立質(zhì)量檔案無原材料質(zhì)量檔案無產(chǎn)成品質(zhì)量檔案產(chǎn)成品沒有入庫檢查，更沒有記錄對安裝質(zhì)量有反饋記錄參與制訂并實(shí)施全面質(zhì)量管理活動(dòng)缺失收集、整理產(chǎn)品質(zhì)量信息缺失采購生產(chǎn)倉儲售后導(dǎo)讀建議業(yè)務(wù)流程職能管理綜述營銷生產(chǎn)財(cái)務(wù)人力資源行政現(xiàn)代財(cái)務(wù)管管理所包含含的各項(xiàng)職職能財(cái)務(wù)管理職職能財(cái)財(cái)務(wù)管理理各職能具具備的職責(zé)責(zé)企業(yè)經(jīng)營運(yùn)作財(cái)務(wù)審計(jì)稅務(wù)會計(jì)投資預(yù)算宏觀經(jīng)濟(jì)預(yù)預(yù)測金融市場預(yù)預(yù)測公司資金供供需預(yù)測調(diào)度資金…...資金籌措計(jì)計(jì)劃成本計(jì)劃資金需要量量計(jì)劃利潤計(jì)劃…...費(fèi)用計(jì)劃調(diào)查投資環(huán)環(huán)境制定投資報(bào)報(bào)告分析投資效效益投資事項(xiàng)處處理…...匯總報(bào)表計(jì)帳職能對帳職能考核經(jīng)濟(jì)效效益…...稅法分析掌掌握交稅納稅稅務(wù)效益分分析稅務(wù)事項(xiàng)處處理…...財(cái)務(wù)審計(jì)預(yù)算審計(jì)投資審計(jì)會計(jì)審計(jì)…...稅務(wù)審計(jì)注：表表示財(cái)務(wù)部部門現(xiàn)有職職責(zé)財(cái)務(wù)部在財(cái)財(cái)務(wù)職能的的發(fā)揮上有有很大的局局限性，目目前主要以以會計(jì)職能能為主財(cái)務(wù)部現(xiàn)金銀行出出納往來對帳核核銷資產(chǎn)核算會計(jì)職能投資、審計(jì)計(jì)、預(yù)算、、財(cái)務(wù)計(jì)劃劃、分析成本核算、、稅務(wù)成本會計(jì)管管理的職能能發(fā)揮并不不完全對企業(yè)生產(chǎn)產(chǎn)經(jīng)營過程程中發(fā)生的的一切耗費(fèi)費(fèi)，進(jìn)行計(jì)計(jì)量、記錄錄、歸集、、分配、匯匯總，計(jì)算算出個(gè)成本本對象的總總成本和單單位成本。。反映職能計(jì)劃和預(yù)算職能成本計(jì)劃是是一貨幣形形式預(yù)先規(guī)規(guī)定企業(yè)計(jì)計(jì)劃期內(nèi)產(chǎn)產(chǎn)品生產(chǎn)消消耗和各種種產(chǎn)品的成成本水平。?？刂坡毮芊治觥⒃u價(jià)職能通過對企業(yè)業(yè)成本的控控制使產(chǎn)品品成本按照照人們預(yù)先先測算確定定的成本水水平進(jìn)行，，從而防止止浪費(fèi)，使使資源得到到合理的使使用。利用成本核核算資料，，對影響成成本升降的的各種因素素進(jìn)行科學(xué)學(xué)的分析比比較，研究究成本變動(dòng)動(dòng)的因素和和原因，了了解成本變變動(dòng)的規(guī)律律，需求降降低成本的的途徑。公司現(xiàn)在的的成本會計(jì)計(jì)發(fā)揮了反反映職能，，如實(shí)記錄錄了實(shí)際的的消耗。會計(jì)制度、、財(cái)務(wù)制度度不健全，，財(cái)務(wù)管理理無法可依依目前已出臺臺的相關(guān)規(guī)規(guī)定員工借款規(guī)規(guī)定差旅費(fèi)管理理規(guī)定需要出臺的的相關(guān)規(guī)定定現(xiàn)金管理、、銀行存款款管理制度度固定資產(chǎn)管管理制度實(shí)物資產(chǎn)管管理制度應(yīng)收帳款管管理辦法銷售信用政政策資金審批權(quán)權(quán)限內(nèi)部審計(jì)制制度等缺乏財(cái)務(wù)監(jiān)監(jiān)督，審計(jì)計(jì)職能不足足，難于保保證財(cái)會信信息的一致致性、客觀觀性、完整整性，實(shí)現(xiàn)現(xiàn)可控、在在控其它部門財(cái)務(wù)部門銷售部門生產(chǎn)部門倉儲部門采購部門目前審計(jì)工工作基本處處于空白財(cái)務(wù)審計(jì)預(yù)算審計(jì)投資審計(jì)會計(jì)審計(jì)稅務(wù)審計(jì)固定資產(chǎn)審計(jì)合同審計(jì)原材料審計(jì)經(jīng)營績效財(cái)財(cái)務(wù)評價(jià)：：青島乾坤坤2001年的凈資資產(chǎn)收益率率出現(xiàn)大幅幅下降，下下降的主要要原因在于于銷售凈利利率下降過過快從各指標(biāo)下下降幅度來來看，銷售售凈利率的的大幅下降降是凈資產(chǎn)產(chǎn)收益率下下降的主要要原因凈資產(chǎn)收益益率從2000年的的55.87%下降降至2001年的24.46%，降幅幅驚人數(shù)據(jù)來源:青青島乾坤財(cái)財(cái)務(wù)報(bào)表(2000、2001年年）杜邦分析：：凈資產(chǎn)收收益率=銷銷售凈利率率×總資產(chǎn)周轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)率×權(quán)益乘數(shù)在主營毛利利率上升的的情況下，，銷售凈利利率出現(xiàn)大大幅下降，，其主要原原因在于期期間費(fèi)用增增加過快，，因此必須須加強(qiáng)費(fèi)用用控制，減減少不必要要的浪費(fèi)青島乾坤的期間費(fèi)用從2000年的261萬元激增至2001年的540萬元，較上年增長106.7%，而2001年的銷售收入相比較2000年略有下降，在銷售收入沒有增長的情況下出現(xiàn)了費(fèi)用的大量增加，這就是銷售凈利率大幅下降的主要原因數(shù)據(jù)來源:青青島乾坤財(cái)財(cái)務(wù)報(bào)表(2000、2001年年）導(dǎo)讀建議業(yè)務(wù)流程職能管理綜述營銷生產(chǎn)財(cái)務(wù)人力資源行政人力資源是是企業(yè)發(fā)展展最重要的的資源物質(zhì)資源隱形資源人力資源企業(yè)的發(fā)展展能動(dòng)性：通通過調(diào)動(dòng)其其內(nèi)在能動(dòng)動(dòng)性發(fā)揮作作用人力資源的的特殊性高增值性：：通過對其其進(jìn)行投資資可為企業(yè)業(yè)創(chuàng)造巨大大的價(jià)值可變性：通通過培訓(xùn)等等可提高其其綜合能力力再生性：通通過休息使使其體力得得到恢復(fù)財(cái)務(wù)資源青島乾坤人人員整體素素質(zhì)偏低，，缺乏高級級管理人才才資料來源：：調(diào)查問卷卷員工的學(xué)歷歷您認(rèn)為公司司最需要哪哪方面的人人才61.4%的員工認(rèn)認(rèn)為最需要要高級管理理人才僅有10%的員工達(dá)達(dá)到大專以以上學(xué)歷公司員工總總體的工作作積極性尚尚可，但個(gè)個(gè)人能力在在工作中發(fā)發(fā)揮不夠充充分資料來源：：調(diào)查問卷卷公司員工總總體的工作作積極性工作中個(gè)人人能力的發(fā)發(fā)揮情況四成多員工工的個(gè)人能能力在工作作中未能充充分發(fā)揮認(rèn)為公司員員工總體工工作積極性性較差或很很差的只有有12.4%導(dǎo)致以上問問題的部分分原因是青青島乾坤無無規(guī)范化的的人力資源源管理不能做到：：吸引優(yōu)秀人人才保留優(yōu)秀人人才發(fā)展優(yōu)秀人人才由于待遇、、地域等方方面的因素素，關(guān)鍵鍵業(yè)務(wù)人才才引入困難難，不能吸吸引到高學(xué)學(xué)歷高素質(zhì)質(zhì)的人才在職培訓(xùn)少少且缺乏針針對性，沒沒有形成規(guī)規(guī)范化運(yùn)作作的培訓(xùn)制制度薪酬結(jié)構(gòu)不不合理，不不能體現(xiàn)崗崗位價(jià)值和和多勞多得得，造成員員工的不公公平感以至至無法起到到激勵(lì)作用用組織及崗位位設(shè)計(jì)不明明晰，人才才需求不明明確？招聘激勵(lì)崗位設(shè)計(jì)分分析培訓(xùn)考核考核指標(biāo)制制定缺乏科科學(xué)依據(jù)，，無法真正正反映員工工業(yè)績，考考核流于形形式人力規(guī)劃是是人力資源源管理內(nèi)容容中最重要要的一個(gè)環(huán)環(huán)節(jié)，青島島乾坤目前前沒有人力力資源規(guī)劃劃崗位職務(wù)規(guī)規(guī)劃：解決決公司定員員定編問題題人員補(bǔ)充規(guī)規(guī)劃：在中中長期內(nèi)使使崗位職務(wù)務(wù)空缺能從從質(zhì)量上和和數(shù)量上得得到合理的的補(bǔ)充教育培訓(xùn)規(guī)規(guī)劃：依據(jù)據(jù)公司發(fā)展展的需要，，為公司培培養(yǎng)當(dāng)前和和未來所需需要的各級級合格人員員人力分配規(guī)規(guī)劃：依據(jù)據(jù)公司各級級組織機(jī)構(gòu)構(gòu)、崗位職職務(wù)的專業(yè)業(yè)分工來配配置所需的的人員人力規(guī)劃引引導(dǎo)各項(xiàng)人人力資源管管理活動(dòng)的的目標(biāo)，無無目標(biāo)的管管理活動(dòng)等等于沒有管管理無工作分析析，無明確確的工作說說明和工作作規(guī)范，造造成崗位職職責(zé)不明確確工作分析是是人力資源源開發(fā)與管管理的前提提，其主要要內(nèi)容是了了解各種工工作的特點(diǎn)點(diǎn)以及能勝勝任各種工工作的人員員的特點(diǎn)工作職責(zé)不不清，有的的工作上級級不布置就就沒人管溝通渠道不不明，員工工抱怨經(jīng)常常有事不知知該找誰負(fù)負(fù)責(zé)工作重疊不能有效地地進(jìn)行人員員評價(jià)職位的安排排和人員的的使用主要要憑經(jīng)驗(yàn)，，隨意性較較大沒有進(jìn)行具具體的工作作分析缺乏清晰的的職責(zé)描述述與任務(wù)描描述缺乏具體的的職位要求求公司的人員員招聘形式式和制度存存在很大弊弊端熟人介紹公開招聘近親繁殖人際關(guān)系復(fù)復(fù)雜，不好好管理難以引進(jìn)高高素質(zhì)人才才，員工素素質(zhì)偏低不利于優(yōu)化化人才結(jié)構(gòu)構(gòu)難以形成人人才儲備招聘主體不不明確招聘需求只只著眼于眼眼前事務(wù)，，未考慮遠(yuǎn)遠(yuǎn)期規(guī)劃招聘無計(jì)劃劃，臨時(shí)而而定招聘人員待待遇目前僅僅限于工資資待遇，且且待遇允諾諾隨意，不不能很好兌兌現(xiàn)，員工工沒有安全全感。盲目性、被被動(dòng)性比例小、不不規(guī)范70%---80%20%---30%數(shù)據(jù)來源：：訪談人員調(diào)配缺缺乏內(nèi)部招招聘程序內(nèi)部崗位空空缺由領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)安排調(diào)劑劑或外部招招聘內(nèi)部晉升機(jī)機(jī)會由領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)考慮任命命員工處于被被動(dòng)接受安安排地位，，無主動(dòng)性性合理利用現(xiàn)現(xiàn)有人力資資源充分挖掘內(nèi)內(nèi)部人才潛潛力提供員工內(nèi)內(nèi)部發(fā)展機(jī)機(jī)會激勵(lì)內(nèi)部員員工上進(jìn)心心促進(jìn)形成內(nèi)內(nèi)部競爭機(jī)機(jī)制內(nèi)部招聘的的優(yōu)勢現(xiàn)在的做法法目前青島乾乾坤無培訓(xùn)訓(xùn)體系，缺缺乏培訓(xùn)的的需求分析析和培訓(xùn)總總結(jié),培訓(xùn)訓(xùn)的實(shí)施簡簡單,不能能夠滿足工工作的要求求培訓(xùn)需求評評估目標(biāo)確立培訓(xùn)內(nèi)容與與方法設(shè)計(jì)計(jì)實(shí)施培訓(xùn)培訓(xùn)監(jiān)控培訓(xùn)評價(jià)后果評價(jià)反饋需求分析階階段設(shè)計(jì)與實(shí)施施階段評估階段傳授知識培養(yǎng)技能端正態(tài)度目前的培訓(xùn)訓(xùn)只停留在在零散的臨臨時(shí)性專題題培訓(xùn),未未能從青島島乾坤的發(fā)發(fā)展和員工工個(gè)人發(fā)展展相結(jié)合的的角度開展展擬定培訓(xùn)計(jì)計(jì)劃培訓(xùn)安排缺缺乏與被培培訓(xùn)人員的的充分溝通通缺乏針對不不同層次員員工工的不同培培訓(xùn)無培訓(xùn)評估估培訓(xùn)方法相相對單一，，主要是課課堂講授、、學(xué)徒制，，缺少演示示法、視聽聽法等容易易激起被培培訓(xùn)者興趣趣的方法培訓(xùn)的不足足使得青島島乾坤不能能整體提高高員工的能能力和素質(zhì)質(zhì)，不能滿滿足未來發(fā)發(fā)展的需要要培訓(xùn)管理人員難難以有效行行使管理職職能公司員工不不能形成正正確的價(jià)值值觀公司員工人人際關(guān)系不不夠融洽生產(chǎn)技術(shù)不不能完全符符合定單需需要，造成成大量存貨貨積壓銷售人員不不能充分了了解產(chǎn)品情情況，不能能與客戶有有效溝通基本沒有開開展已初步開展展?fàn)I銷技能培培訓(xùn)專業(yè)技能培培訓(xùn)組織文化培培訓(xùn)管理技能培培訓(xùn)溝通能力培培訓(xùn)36.2%的員工認(rèn)認(rèn)為公司最缺乏營銷銷技能的培培訓(xùn)43.1%的員工認(rèn)認(rèn)為公司最最缺乏專業(yè)業(yè)技術(shù)知識識培訓(xùn)47.6%的員工認(rèn)認(rèn)為公司最最缺乏管理理技能的培培訓(xùn)數(shù)據(jù)來源：：調(diào)查問卷卷，訪談員工沒有接接受職業(yè)生生涯規(guī)劃的的指導(dǎo)，不不明確在公公司的個(gè)人人發(fā)展方向向錄用時(shí)無明明確的發(fā)展展方向指導(dǎo)導(dǎo)上級與人員員的溝通不不足，缺乏乏對員工發(fā)發(fā)展的支持持和引導(dǎo)目前的薪酬酬體系不能能鼓勵(lì)員工工自主學(xué)習(xí)習(xí)，提高技技能培訓(xùn)聘用使用考核激勵(lì)人員憑感覺覺摸索提高高自己，公公司的培訓(xùn)訓(xùn)不滿足需需要未幫助員工工很好的分分析自身，，考核績效效未成為引引導(dǎo)發(fā)展的的標(biāo)準(zhǔn)并反反饋個(gè)人感受不不到所的關(guān)關(guān)心和指導(dǎo)導(dǎo)，缺乏外外在驅(qū)動(dòng)力力沒有合理的的激勵(lì)措施施，以工作作動(dòng)力為主主的內(nèi)部驅(qū)驅(qū)動(dòng)力不能能持久員工在七一一0所發(fā)展展方向不明明,不知道何去去何從晉升通道的的單一和晉晉升空間不不足使員工工在公司中中看不到希希望晉升實(shí)間不不足管理職系生產(chǎn)技術(shù)職職系銷售職系晉升通道單單一管理職位畢畢竟有限，，滿足不了了發(fā)展需求求，向上無發(fā)展展空間銷售職系只只是簡單地地分為高、、中、初級級導(dǎo)購而且且也沒有規(guī)規(guī)范的評價(jià)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)缺乏技術(shù)通通道，生產(chǎn)產(chǎn)技術(shù)人員員感覺不到到公司的重重視，不利利于生產(chǎn)技技術(shù)人員提提高技能，，發(fā)展技術(shù)術(shù)，增強(qiáng)公公司技術(shù)實(shí)實(shí)力部長助理部長副總經(jīng)理初級導(dǎo)購中級導(dǎo)購高級導(dǎo)購?應(yīng)針對不同同職系的人人員建立多多種晉升通通道，并延延伸通道的的空間，使使員工的個(gè)個(gè)人能力得得到充分發(fā)發(fā)揮不同職務(wù)通通道，人員員職責(zé)劃分分清晰考慮公司的的需要、員員工個(gè)人實(shí)實(shí)際情況及及職業(yè)興趣趣，員工在在不同通道道之間有轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)換機(jī)會通道不同，，但最終在在薪酬和公公司認(rèn)可上上可以達(dá)到到同一個(gè)平平臺管理職系銷售職系生產(chǎn)技術(shù)職職系各個(gè)晉升通通道最終能能達(dá)到同一一個(gè)平臺考核的目的的是使員工工的績效得得到真實(shí)的的評價(jià)，然然后借助有有效的激勵(lì)勵(lì)手段使員員工產(chǎn)生滿滿意感員工努力感覺到的努努力與獎(jiǎng)賞賞的關(guān)系努力和品質(zhì)質(zhì)對任務(wù)的認(rèn)識工作績效外在獎(jiǎng)賞內(nèi)在獎(jiǎng)賞獎(jiǎng)賞的效值人力資源的綜綜合激勵(lì)理論論模型績效考評的準(zhǔn)準(zhǔn)確與否是員員工滿意度的的因素之一使績效結(jié)果有有效的激勵(lì)手手段是促進(jìn)滿滿意度的另一一重要因素滿意感感覺到的公平平獎(jiǎng)賞青島乾坤員工工現(xiàn)行考核指指標(biāo)不合理學(xué)習(xí)、宣傳遵遵守公司及本本部門各項(xiàng)規(guī)規(guī)章制度情況況個(gè)人職責(zé)履行行情況團(tuán)結(jié)協(xié)作精神神工作創(chuàng)新客戶滿意度銷售量工作態(tài)度生產(chǎn)量中層干部、行行政人員及總總庫職員考核核指標(biāo)生產(chǎn)部考核指指標(biāo)銷售部考核指指標(biāo)售后部考核指指標(biāo)鋪裝量工作業(yè)績工作能力對管理、行政政人員的考核核指標(biāo)不具體體沒有強(qiáng)調(diào)對部部門領(lǐng)導(dǎo)管理理能力的考核核僅對產(chǎn)量考核核不利于生產(chǎn)產(chǎn)成本的控制制和生產(chǎn)效率率的提高僅對銷售量考考核不利于銷銷售人員服務(wù)務(wù)意識的強(qiáng)化化和服務(wù)水平平的提高考核主體的不不合理和考核核方法的不科科學(xué)使得考核核缺乏客觀性性，流于形式式自評20%相關(guān)部門考核核50%主管考核30%考核主管主管發(fā)考核單單給本部門員員工，填完后后收回各部主管將寫寫有本部員工工名單的考核核單給其他部部門主管，填填寫主管對員工的考核考核人發(fā)考核核單給各部主主管，填完后后收回考核人將寫有有所有主管名名單的考核單單給各部主管管，由后者對對其他主管考考核考核人對各部部主管考核考核一般員工工自己評自己會會客觀嗎？其他部門的主主管了解本部部門所有員工工的工作嗎？？“相關(guān)部門””由各部主主管自行選擇擇，會客觀嗎嗎？從考核結(jié)果來來看，大家分分?jǐn)?shù)基本一致致，考核無法法超越人情考核內(nèi)容雖然然有具體規(guī)定定，但實(shí)際大大家僅憑感覺覺做出考核，，考核完全流流于形式資料來源：訪訪談、公司文文件資料來源：調(diào)調(diào)查問卷無部門考核，，無年度考核核，考核對薪薪酬影響很小小，未能起到到提高員工績績效的作用您認(rèn)為公司的的考核對您的的工作有促進(jìn)進(jìn)作用嗎比較有作用很有作用有一點(diǎn)作用沒有作用43.4%的的員工認(rèn)為公公司的考核對對自身工作沒沒有作用或作作用不大工資獎(jiǎng)金薪酬體系基礎(chǔ)工資職務(wù)工資工齡工資各項(xiàng)保險(xiǎn)各項(xiàng)補(bǔ)貼業(yè)績工資加班工資優(yōu)秀員工獎(jiǎng)年度獎(jiǎng)沒有部門考核核，不利于總總體評價(jià)部門門業(yè)績只有月度考核核，沒有年度度考核不利于于總體評價(jià)員員工績效憑感覺發(fā)放，，沒有客觀標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)青島乾坤考核核工作的缺失失，不能使員員工為實(shí)現(xiàn)企企業(yè)目標(biāo)而努努力工作企業(yè)成功與失失敗的決定性性因素就在于于全體員工是是否與高層領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)一起為同同一個(gè)目標(biāo)而而努力奮斗準(zhǔn)確性：員工的工作標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)和企企業(yè)目標(biāo)聯(lián)系系起來，保證證員工的努力力和企業(yè)發(fā)展展方向的一致致性敏感性：考核核的目的在于于激發(fā)員工為為取得高績效效和工作認(rèn)同同而努力工作作可靠性：保證證考核的公開開、公平、公公正，就是對對員工努力工工作的一種保保障業(yè)績大幅度提提高業(yè)績無明顯變變化業(yè)績小幅度提提高業(yè)績下滑工作努力工作不努力方向一致方向不一致青島乾坤從總總體上看，正正處于工作努努力但方向不不一致的狀態(tài)態(tài)四分之三的員員工認(rèn)為自己己工作比較努努力員工的工作努努力程度資料來源：調(diào)調(diào)查問卷公司現(xiàn)行工資資福利體系構(gòu)構(gòu)成=工資+++++基礎(chǔ)工資職務(wù)工資工齡工資各項(xiàng)保險(xiǎn)各項(xiàng)補(bǔ)貼+業(yè)績工資加班工資除生產(chǎn)部、售售后部和銷售售部按計(jì)件工工資外，職員員500/月月，其他一般般員工300/月。按職務(wù)高低劃劃分的工資等等級按工齡長短劃劃分的工資等等級（沒簽用用工合同的除除外）指養(yǎng)老保險(xiǎn)、、醫(yī)療保險(xiǎn)等等，目前尚未未實(shí)行包括住房、通通訊、交通補(bǔ)補(bǔ)貼除實(shí)行計(jì)件工工資的員工外外，其他員工工按職務(wù)和工工種實(shí)行不同同的加班工資資率由業(yè)績工資設(shè)設(shè)置額與考核核分值相乘達(dá)達(dá)到+公司現(xiàn)行的薪薪酬福利制度度完全沒有體體現(xiàn)出公平和和激勵(lì)基礎(chǔ)工資職務(wù)工資工齡工資各項(xiàng)保險(xiǎn)各項(xiàng)補(bǔ)貼業(yè)績工資加班工資工資獎(jiǎng)金薪酬體系優(yōu)秀員工獎(jiǎng)年度獎(jiǎng)與工作量和業(yè)業(yè)績無關(guān)基本本上是固定工工資由于沒有年度度考核，根據(jù)據(jù)感覺評分選選優(yōu)，隨意性性大，缺乏激激勵(lì)性只在年終評一一次，而且獎(jiǎng)獎(jiǎng)勵(lì)面窄，激激勵(lì)效果差，，業(yè)績工資=設(shè)置考評分按職務(wù)不同分分級的固定工資資青島乾坤的薪薪酬是典型的的“拍腦袋””決定和“大大鍋飯”體制制=工資+++++基礎(chǔ)工資職務(wù)工資工齡工資各項(xiàng)保險(xiǎn)各項(xiàng)補(bǔ)貼+業(yè)績工資加班工資總經(jīng)理2000副總1000總助助600部部長5001400700500400800600400400為什么會是這這個(gè)數(shù)？各個(gè)部門的重重要性一樣？？每個(gè)人干好干干壞一個(gè)樣？？下屬不能夠拿拿得比上幾多多嗎？每個(gè)員工是如如何定級的？？平均≠公平薪酬機(jī)制仍保保持大鍋飯不不變，缺乏激激勵(lì)效果薪酬差距職責(zé)差距與外部相比，，較好的收入入水平是大家家珍惜這份工工作機(jī)會的根根本原因。不同崗位間的的產(chǎn)生的橫向向不公平感，，挫傷員工的的積極性，增增強(qiáng)了員工間間的不滿情緒緒不同級別收入入差距小產(chǎn)生生的縱向不公公平感，導(dǎo)致致干部責(zé)任心心不強(qiáng)，混日日子，少得罪罪人。同等職職務(wù)收收入差差距小小，職職務(wù)是是工資資的主主要因因素不同崗崗位、、不同同級別別權(quán)責(zé)責(zé)差距距大激勵(lì)方方法單單一，，不能能有效效提高高員工工工作作績效效升職或或擴(kuò)大權(quán)權(quán)限獎(jiǎng)金晉升工工資實(shí)物獎(jiǎng)獎(jiǎng)勵(lì)口頭表表揚(yáng)通報(bào)表表揚(yáng)給員工工以更更高的的成就就感和和責(zé)任任感，，滿足足自我我發(fā)展展的需需要肯定工工作業(yè)業(yè)績的的直接接表現(xiàn)現(xiàn)肯定工工作業(yè)業(yè)績和和能力力的直直接和和長期期表現(xiàn)現(xiàn)激勵(lì)效效果好好且作作用時(shí)時(shí)間持持久令員工工隨時(shí)時(shí)感到到受關(guān)關(guān)注和和尊重重的簡簡單方方法晉升路路徑單單一薪級層層次少少，加加薪空空間小小除工資資外，，目前前公司司只有有優(yōu)秀秀員工工獎(jiǎng)，，且僅僅在年年終評評一次次，獎(jiǎng)獎(jiǎng)勵(lì)面面小，，激勵(lì)勵(lì)效果果有限限現(xiàn)狀狀授予榮榮譽(yù)稱稱號精神激激勵(lì)少少令員工工產(chǎn)生生極大大的榮榮譽(yù)感感精神激勵(lì)物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)35%的員員工認(rèn)認(rèn)為實(shí)實(shí)物物獎(jiǎng)勵(lì)勵(lì)非常常有效效29%的員員工認(rèn)認(rèn)為職職務(wù)晉晉升非非常有有效34%的員員工認(rèn)認(rèn)為領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)口口頭表表揚(yáng)非非常有有效33%的員員工認(rèn)認(rèn)為通通報(bào)表表揚(yáng)非非常有有效除工資資、獎(jiǎng)獎(jiǎng)金外外，員員工認(rèn)認(rèn)為其其他激激勵(lì)方方式也也非常常有效效公司目目前激激勵(lì)措措施的的有效效性35%的員員工認(rèn)認(rèn)為授授予榮榮譽(yù)稱稱號的的激勵(lì)勵(lì)非常常有效效65%以上上員工工認(rèn)為為公司司的激激勵(lì)措措施不不好資料來來源：：調(diào)查查問卷卷近八成成員工工認(rèn)為為公司司工作作的開開展與與人際際關(guān)系系緊密密聯(lián)系系公司人人際關(guān)關(guān)系與與工作作開展展的關(guān)關(guān)系工作關(guān)關(guān)系和和人際際關(guān)系系模糊不不清在公司司首先先要搞搞好人人際關(guān)關(guān)系，其其次才才是工工作問問題工作是是工作作，人人情是是人情情，工作作中不不會考考慮人人情工作的的開展展很多多時(shí)候候受到人人際關(guān)關(guān)系的的制約約工作的的開展展很多多時(shí)候候要有人人際關(guān)關(guān)系的的支持持78.1%公司中中工作作的開開展很很大程程度上上需要要人際際關(guān)系系的支支持，，規(guī)章章制度度形同同虛設(shè)設(shè)，人人情風(fēng)風(fēng)盛行行。嚴(yán)嚴(yán)重影影響了了公司司工作作正常常、有有序地地進(jìn)行行。復(fù)雜的的人際際關(guān)系系和沒沒有前前景是是公司司難以以吸引引和留留住人人才的的主要要原因因自己的的工作作得不不到認(rèn)認(rèn)可沒有發(fā)發(fā)展前前途領(lǐng)導(dǎo)不不信任任懲罰過過多哪些原原因會會導(dǎo)致致您離離開公公司感覺沒沒有發(fā)發(fā)展機(jī)機(jī)會沒有明明確的的工作作職責(zé)責(zé)和內(nèi)內(nèi)容，不不知道道如何何開展展工作作收入不不高對招聘聘時(shí)承承諾的的待遇沒沒有兌兌現(xiàn)您認(rèn)為為公