Unit-5-人力資源管理課件

Unit5人力資源管理

PartA人力資源管理PartB國際人力資源管理

Unit5人力資源管理PartA人力資1I.LanguageFocusPara.2:Fromitsotherheritage—welfareimprovement—humanresourcedepartmentscantraceitshistoryasfarbackascivilizationitselfaspaternalismhasexistedwithinorganizations—whetherchurch,state,orbusiness—aslongasorganizationshaveexisted.此句中Fromitsotherheritage是介詞短語，在句中做狀語，aspaternalismhasexistedwithinorganizations引導的是狀語從句。Para.2:Fromthispasthumanresourcedepartmentsgrewintoamajorrecordkeepingarmfororganizationsseekingtohavetheorganizationremainincompliancewithfederal,state,andlocallawsandregulations—andtoensurethatpeoplewerepaidontimeandintheproperamounts(compensationhasbeenonehumanresourcesfunctionthathasbeenofvitalimportanceasfarbackasorganizationshavehademployees).此句結(jié)構(gòu)較為復雜。詞組grewinto意為“變成”，seekingtohavetheorganizationremainincompliancewithfederal,state,andlocallawsandregulations為現(xiàn)在分詞短語，做定語，修飾organizations，詞組incompliancewith意為“遵照，依從”。I.LanguageFocus2Para.3:Byknowingwhatissupposedtobedonewithinaparticularjobanorganizationisabletobetterlookforemployeeswhopossessthenecessaryknowledge,skills,abilities,andothercharacteristicsrequiredforajobthatitisseekingtofill.

此句中介詞By引導的短語做方式狀語；此外who引導定語從句，修飾employees；過去分詞短語requiredforajob在句中做定語，修飾characteristics；thatitisseekingtofill在句中做定語，修飾job。Para.4:Humanresourceplanningiswherethehumanresourcemanagementstrategyandtheorganizationmissioncometogetherindeterminingthenumbersandskillsetsneededforemployeesbaseduponthefutureplansoftheorganization.

此句中where引導的是一個表語從句，過去分詞短語neededforemployees做定語，修飾numbersandskillsets，baseduponthefutureplansoftheorganization為過去分詞短語做狀語。Para.3:Byknowingwhatis3Para.7:Inrelationtocompensationsystemsjobanalysisexaminestheinternalandexternalpayratesforjobsinordertoalloworganizationaldecisionmakerstomakeintelligentcompensationdecisionsthatallowforbothinternalandexternalequityandmatchtheorganization’sabilitytopay.

此句中Inrelationto引導介詞短語做狀語，inorderto引導目的狀語，allowsb.todosth.意為允許某人做某事，thatallowfor…為定語從句，修飾decisions．Para.14:PsychologicalselfevaluationsuchastheStrongInterestInventoryandthePersonalCareerDevelopmentProfileofthe16PFaretwotestswhichmaybeveryusefulforemployeestryingtodecidewhattheymightdointhefutureascanmission-basedgoal-settinginwhichemployeesdevelopamissionstatementfortheirlife—justastheorganizationhasamissionstatementtoprovideguidanceforemployees—sotoomayapersonalmissionstatementprovideguidanceforemployeesseekingtodecidewhattypeofpersonalandcareerdevelopmenttheymaydesire.Para.7:Inrelationtocom4這是一個非常長的句子。主句是Psychologicalselfevaluationaretwotest，whichmaybeveryuseful…引導一個定語從句，tryingtodecidewhattheymightdointhefuture為現(xiàn)在分詞短語，做定語，修飾employees,連詞as意為“與……一樣”,inwhich引導定語從句，修飾goal-setting,seekingtodecidewhattypeofpersonalandcareerdevelopmenttheymaydesire為現(xiàn)在分詞短語，做定語，修飾employees。此外，PF是PersonalityFactor的縮寫形式。Para.18:WhileoftenoverlookedinmanyorganizationsfordecadesHumanResourceManagementisagrowingfieldasithasbeenfoundthatithasthepotentialtoinfluencethebottomlineprofitabilityoforganizationswithatypicalreturnoninvestmentofover15percent.

此句中含有省略．在狀語從句中，如果主、從句的主語一致，從句中謂語含有系動詞，從句的主語和系動詞可以省略。全句應為WhileHumanResourceManagementhasbeenoverlookedinmanyorganizationsfordecades,….While在句中引導一個讓步狀語從句。這是一個非常長的句子。主句是Psychologica5II.參考譯文人力資源管理什么是人力資源管理？人力資源管理屬于管理的范疇，它是對組織中員工招聘、選聘、培訓、開發(fā)、薪酬、保持、評估和晉升全過程的管理。而一個組織中的人力資源主要指雇員。在組織賴以生存的各種資源中，人力資源要比財力資源和物力資源更值得關(guān)注?，F(xiàn)代人力資源管理實踐繼承了科學管理及將人事工作理解為提高員工福利的理念這兩方面的遺產(chǎn)。行為科學管理學之父泰勒曾經(jīng)把工頭的工作職責描述為挑選和解聘雇員、協(xié)調(diào)各種關(guān)系、管理工資報酬、處理紀律問題以及記錄并保存員工的成績檔案。這種形式的人事部門是由HenryFord和福特汽車公司首創(chuàng)的。1914年，他創(chuàng)立了社會學部門，這個部門利用100個顧問深入員工家庭，目的是為了了解他們的家里是否干凈整潔、性生活是否依然充滿激情、是否經(jīng)常過度飲酒以及是否能夠把空余時間充分利用起來。僅3年時間，福特就把這個部門改為“教育部”，因為他認為這對于個人隱私探聽太多。II.參考譯文6從另一個人力資源的遺產(chǎn)，即福利的提高方面，人力資源部門的歷史可以追溯到人類文明本身，就如同組織中存在的家長式的統(tǒng)治。不管這個組織是教堂、政府和公司，只要組織存在，就有人力資源管理。近代的歷史溯源應該是社會達爾文主義和國家現(xiàn)金出納機公司,它是第一家有記錄的試圖在1897年開設福利事業(yè)的公司。社會和福利秘書的工作是為了提高員工的生活質(zhì)量。這家公司從過去的人力資源部門成長為組織中記載大事的左膀右臂，使組織能致力于與聯(lián)邦、州及地方法律法規(guī)保持一致，并確保人們能夠及時得到數(shù)額相當?shù)膱蟪辏ㄐ匠暌恢笔侨肆Y源的一個工作職責，自從組織擁有員工起它一直都是至關(guān)重要的）。20世紀60年代人力資源總監(jiān)普遍認為他們最重要的工作就是管理公司的野餐活動。自從那時起人力資源的重要性迅速提高，預算也快速增長。我們將在本章描繪人力資源管理中的每一部分，同時討論在國際環(huán)境中他們的重要性。工作分析作為人力資源的核心，工作分析是一個有目的、有規(guī)律的過程，它可以用來搜集、敘述和描繪各項工作內(nèi)容。為什么工作分析如此重要呢？至少有兩個主要原因：第一，工作分析可以用來提高組織的效率和績效；第二，因為統(tǒng)一方針的要求（美國政府用這些方針來確定哪些招聘和評估過程是合法的）。那么工作分析是如何提高組織的效率和績效的呢？工作分析是對工作中所做內(nèi)容進行系統(tǒng)的研究。通過了解某個特定職位應該做些什么，組織能更好地尋找到恰當員工，這些人擁有必要的知識、技術(shù)、能力和這項工作所要求的其它性格特性。從另一個人力資源的遺產(chǎn)，即福利的提高方面，人力資源部7工作分析也能更好地評估從事某一工作員工的工作績效，而且能夠通過提供反饋信息來告訴員工如何提高績效。如果在雇用員工過程中，沒有對應該做什么進行系統(tǒng)研究，那就很可能產(chǎn)生偏見、傷害和其他與工作不相關(guān)的信息，進而導致一個非最優(yōu)化的雇傭決策。缺少詳細的工作分析，就會導致組織不能提供優(yōu)化員工績效的培訓。例如，如果我所工作的大學給教授和行政助理提供同樣的培訓，很可能是他們的培訓都達不到最佳效果，因為這兩項工作并不需要同樣的才能。盡管有一些重疊——這兩項工作都要求能夠有效地管理時間——打字可能是行政助理更需要的技能，而對于教授而言，做報告、教學和演講則更重要。對于評價過程，如果我們以教學、科研和發(fā)表文章來評價行政助理，而根據(jù)打字速度來考核教授，那么組織也將缺少效率——除非我們把行政助理也送進教室，使他們成為教授。人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃是人力資源活動流程的起點，正如工作分析是人力資源活動的基礎。人力資源規(guī)劃是基于組織未來的發(fā)展計劃，人力資源戰(zhàn)略和組織的使命共同決定所需要的員工數(shù)量和所要具備的技能。為了使組織能夠根據(jù)未來發(fā)展計劃來確定需要的員工數(shù)量及員工應具備的知識、技能和其它特性，人力資源規(guī)劃和工作分析作為人力資源管理過程中的第一環(huán)節(jié)應該同時進行。在最初對所需要的員工類型和數(shù)量的基礎上，工作分析主要用來評估某個職位所必需的特定知識、技術(shù)、能力和其它特性，而這些都是為了保證組織能夠?qū)崿F(xiàn)它的使命和目標；人力資源規(guī)劃是用來確定所需員工的數(shù)量。為了預測組織的人力資源需求，人力資源規(guī)劃主要包括以下幾個步驟：工作分析也能更好地評估從事某一工作員工的工作績效，而且能夠通81.環(huán)境分析——對組織進行一個基本的SWTO分析，而分析的重點應該是各種因素如何影響組織的人力資源要求；2.勞動力需求預測——勞動力需求可以通過定性和定量兩種方法進行預測；3.勞動力供給預測——多少人可能具備組織所需要的知識、技能、能力和其它特性，內(nèi)外部的勞動力供應都應該考慮；4.差異分析——勞動力供求差異；5.行為程序——計劃如何雇傭和安置所需要的員工；控制和評估（反饋過程）——這一環(huán)節(jié)是否很好地滿足員工需求，在未來的工作中這一環(huán)節(jié)是如何得以提高的。下一步是薪酬體系，因為組織在招聘工作前需要確定員工的報酬。薪酬薪酬是指員工作為被雇用關(guān)系的一部分而接受的各種形式的有形經(jīng)濟收益或無形服務和回報。長期以來，薪酬對于雇用者和被雇用者都是一個感興趣的話題。事實上，薪酬作為激勵因素可以追溯到古代。雇用關(guān)系的概念本身就表示被雇用者為了換取報酬而工作，而這些報酬經(jīng)常是以貨幣形式出現(xiàn)。薪酬體系本身也許與員工可能得到的任何一種報酬或經(jīng)濟收益相關(guān)，它包括基本工資（計件工資、計時工資或月薪）、獎金、養(yǎng)老金、分紅、衛(wèi)生保健、事假病假、年假和帶薪假期。直接的報酬（工資）和間接的報酬（經(jīng)濟收益）都包括在內(nèi)。薪酬管理也要受到很多地方、州以及聯(lián)邦法律法規(guī)的制約，與薪酬相關(guān)的法規(guī)包括：最低工資法、正常工資內(nèi)所許可的最長工作時間、失業(yè)和殘疾要求、雇員的健康和安全要求等等。1.環(huán)境分析——對組織進行一個基本的SWTO分析，而分析的重9一切優(yōu)秀的薪酬體系都應該建立在詳細的工作分析之上，這樣才能夠使組織有效地吸引、保留并激勵所需要的員工。與薪酬體系相比，工作分析考察工作的內(nèi)外部報酬率，其目的是使組織的決策者能夠做出有效的薪酬方案，這種方案既要使內(nèi)外部實現(xiàn)公平又要與組織的支付能力相匹配。解決這個矛盾的通常做法是：對組織中的關(guān)鍵工作內(nèi)外部收益率進行測試，進而根據(jù)每項工作對公司使命的貢獻率給工作劃分不同的等級。征募征募是指為了實現(xiàn)組織的使命和目標，吸收具備特定知識、技術(shù)、能力和其它特征的員工的過程。而征募的方案要基于組織的人力資源規(guī)劃，如招聘的數(shù)量、類型、技能等，而且還要充分考慮到組織支付報酬的能力。在工作分析的基礎上，通過撰寫招聘廣告來進一步明確應聘者所需要的技能和經(jīng)驗。而且廣告的設計也要達到這樣的效果：既要能吸引具備必要的背景經(jīng)驗的員工，又要能達到組織所要求的數(shù)量。征募新員工時，很重要的一點就是決定招聘廣告的投放地點。有些組織認為外部的申請者（非組織內(nèi)部員工）只能從事較初級的職位，所以在這種情況下，如果他們要尋找高級雇員的話就只需要在公司內(nèi)部發(fā)布招聘信息即可（因為公司內(nèi)部員工也在尋找晉升的機會）。然而，大多數(shù)機構(gòu)并不是這樣，因此，很多情況下，招聘廣告在內(nèi)外部都要發(fā)布。內(nèi)部招聘信息可以通過各種形式發(fā)布，如：內(nèi)部新聞、電子郵件、公告欄等。外部信息發(fā)布也可以以電子形式發(fā)布，可以發(fā)布在含有求職版的報紙、雜志、貿(mào)易日報上，或者也可以通過人際間的口頭傳播。一旦有人申請了這些職位，我們就將談到下一個要討論的話題——員工甄選和職位安排。一切優(yōu)秀的薪酬體系都應該建立在詳細的工作分析之上，這樣才能夠10員工甄選和安置員工的甄選就是通過收集、評估申請者的相關(guān)信息，進而決定是否聘用的過程。如何判斷該雇傭誰，不該雇傭誰呢？如何決定讓誰來面試這個職位呢？如果一個職位只有一個申請者，那么甄選環(huán)節(jié)就簡單了。是這樣嗎？答案是不。首先要判斷申請者是否具備工作必須的最低要求，這將通過工作分析來完成。也就是說要明確工作所必須的技術(shù)、能力、知識、經(jīng)驗以及其他方面的特征是什么，然后再衡量申請者是否滿足這些最低要求。如果只有一位申請者，要是他/她滿足了這些基本要求，你就可以讓他（她）來面試，了解他/她是否適合這個職位和公司，進而再決定是否聘用他/她。如果不止一個申請者，那么你就要逐一判斷誰滿足了這一工作所需要的基本條件，然后對于符合標準的申請者，就將步入下一個環(huán)節(jié)來考察。那么下一個環(huán)節(jié)是什么呢？不同組織間存在差異。有些公司先電話面試，然后進行心理測試（智力和個性測試），最后進行面試，而另一些組織接下來的環(huán)節(jié)就是面對面的測試。還有一些機構(gòu)，把心理測試安排在電話面試之前進行。此外，組織會在哪個環(huán)節(jié)上做出雇傭決定表現(xiàn)不一。有些極端的做法是聘用通知也可能在第一次面試后發(fā)出，而另一些極端的做法是一些組織要求多次面試（多達5次）、多次評估以及相應的背景審核。一些美國政府部門的工作要求必須進行三次面試、一系列的心理測評和背景審核。如果你選擇面試形式，你也必須決定所采用的面試類型。你希望面試是隨意的，允許你詢問你想知道的任何問題嗎？或是希望面試是半標準化的，工作分析的結(jié)構(gòu)對于要提出的問題種類提供一些指導？或是希望標準化的面試，你可以清楚地了解后面要問的問題，而且面試官對于同樣種類的工作提出同類的問題？人們通常認為采用一個標準化或半標準化的面試是最佳的，而且培訓面試官如何進行面試也不是一個簡單的過程，它需要通過不斷地指導和實踐才能學會。甄選工作已完成，也確定了要雇傭的員工；那么下一步就是必須把新員工安排到合適的位置上。員工甄選和安置11員工的安置就是把合適的人放到合適的位置上。在一些組織中，這一環(huán)節(jié)非常簡單，因為只有一個空缺位置，這個職位也就自然而然屬于那一位被聘用的員工。然而，在其它情況下，當聘用多個員工，而一項工作又有多個職位空缺時，員工的安置工作將會花些時間，因為必須要考慮哪位員工應在哪個職位上。在這種情況下，員工的安排可以在心理測評結(jié)果的幫助下進行，而也有一些組織非常隨意地安置員工。最佳的結(jié)果往往通過配對方式而獲得。這種方法就是把具有特定條件、背景經(jīng)歷以及性格特征的員工與需要類似條件、經(jīng)歷及性格特征的工作團隊進行匹配。美國軍隊發(fā)現(xiàn)，采用了這種方法后，二戰(zhàn)期間美國炮兵連的效率是人們預期的兩倍多。當我們談到這樣的效率時，我們現(xiàn)在仔細研究的是效度的概念。效度是指所有獲得的證據(jù)支持測評中得到的推論的程度。換句話說，即某事能多好地衡量所應該衡量的事物？效度可以有三種形式的證據(jù)：即與效度戰(zhàn)略相關(guān)的概念、內(nèi)容及準則。在員工招聘與錄用中，我們通常對與有效性戰(zhàn)略相關(guān)的準則感興趣，雖然它也會受到測評的概念與內(nèi)容的影響。與概念有關(guān)的效度戰(zhàn)略包括對一個測評能多好地衡量我們認為它能夠衡量的概念。例如，什么是智力？你能觸摸或感覺某人的智力嗎？答案是否定的。我們必須根據(jù)測評假設或推斷某人的智力，而這些測評會隨著時間的推移而發(fā)生變化。19世紀，人們通常通過大腦的大小及視力去推斷智力。而現(xiàn)在大多數(shù)的測評是考察詞匯和數(shù)學技能。與概念有關(guān)的效度戰(zhàn)略考察的是測評中應該包括哪些內(nèi)容及它們與所從事的工作的相似程度。例如，一個設計優(yōu)秀的打字測試應該與一個打字員所作的工作相似，而不是與CEO的工作相似。對打字工作，這個設計優(yōu)秀的打字測試應被認為是有效的，對于CEO則是無效的或是低效的。員工的安置就是把合適的人放到合適的位置上。在一些組織中，這一12與戰(zhàn)略相關(guān)的準則用以檢測我們能多好地預見某些與工作相關(guān)的標準，如工作績效或曠工。例如問一個潛在的員工是否喜歡和其他人一起工作這樣的問題，對于一個正在尋找一份顧客服務代表工作的人而言，這是一個有效的問題。但是對于一個每次工作幾個小時，而幾乎沒有人際交往的程序編程員來說則是無效的，它事實上對電腦編程員來說是一個負面的指示。與準則相關(guān)的效度戰(zhàn)略包括收集數(shù)據(jù)（證據(jù)）用以支持或否定依據(jù)測評所得到的推論的假設。在招聘和安置中，我們感興趣的是對做出篩選和安置的決定能否帶來好結(jié)果，員工能否更地表現(xiàn)及我們是否在雇用和安置一個特殊職位員工上做出正確的選擇。我們下一個話題是員工培訓和發(fā)展可能影響員工在他們工作中的表現(xiàn)。培訓與開發(fā)組織聘用了新員工，又把新員工放在了一個合適的位置上后，那么組織內(nèi)部的社會化就開始了，員工應該得到培訓。在美國，大部分的員工培訓是邊工作邊進行的（與工作同步）。但對于一些復雜的工作，員工在正式入職之前就要接受培訓，而且在入職后培訓還要繼續(xù)進行，或者干脆進行帶薪脫產(chǎn)培訓（不工作但有薪水）。舉個例子，回到甄選環(huán)節(jié)，美國炮兵部隊在入職前為了勝任工作而接受美國政府的訓練，而后他們還要接受培訓官的進一步訓練，告訴他們應該怎么做。他們也必須在預定的時間間隔內(nèi)通過復習課程而不斷訓練，這是為了確保他們保持戰(zhàn)斗準備，同時也不能忘記他們應該做什么和如何去做。公司培訓最普通的形式就是“新員工介紹會”?！靶聠T工介紹會”就是為了使新員工們了解他們的組織（組織的文化、歷史及成就等）以及他們的工作環(huán)境（包括工作的辦公環(huán)境，他們匯報的對象以及工作匯報的時間等）。即使一個員工入職很長時間后仍然要進行培訓，因為這樣可以提升員工的工作效率和績效。與戰(zhàn)略相關(guān)的準則用以檢測我們能多好地預見某些與工作相關(guān)的標準13員工培訓是為了使其更有效地勝任目前的工作，而員工的開發(fā)則是為其今后在組織內(nèi)部的發(fā)展做準備。通常第一類典型的員工開發(fā)是職業(yè)生涯探索，這要求員工決定他們希望在哪兒工作和將來愿意做什么。心理上的自我評價，如強烈的興趣表及16項性格因素個人事業(yè)發(fā)展概評等是兩項對員工決定他們今后可能做什么十分有用的測試，正如組織需要有一個目標規(guī)劃來為員工提供指導一樣，個人目標規(guī)劃為那些希望決定個人和事業(yè)發(fā)展的方向提供指導?？冃гu估或工作評價我們討論的人力資源管理中的最后一個環(huán)節(jié)是員工的績效考評?？冃гu估可以定義為對某一特定工作成果的評定或?qū)δ骋惶囟〞r期內(nèi)員工表現(xiàn)的評價。員工的績效評估應以工作分析為基礎，這樣基于他們工作的主要方面（他們應該做的）進行員工評價，而這些通過工作分析得到最好的測量?？冃гu估也許影響到人力資源管理的許多其他方面，因為評估過程可以確定誰將加薪、誰將升職、誰需要接受培訓，誰要被解雇、誰要被降級。對于績效考評有三個核心的問題：第一，誰去考評；第二，如何去考評；第三，選擇哪些指標進行考評。有些人認為這三個問題很簡單，但對于許多工作卻不是這樣。用教授的工作來舉例子（教授不僅僅教課），教授應該創(chuàng)造、傳播和運用知識。教授的工作首先應該是科研，第二才是授課，第三是服務。誰最適合為這幾方面打分呢？是學生評估科研，同事評估授課，系主任評估服務嗎？通?？梢岳枚喾N信息渠道（學生、同事、主管、學校外部的人等等）——在我現(xiàn)在工作的大學里采用一種標準的評估表格，把這三個領(lǐng)域的每個部分劃分成五個級別，從1（最高）到5（最低）。這種做法是基于工作分析嗎？員工培訓是為了使其更有效地勝任目前的工作，而員工的開發(fā)則是為14不幸的是，它不可能基于一個詳細的工作分析——然而它可以用來區(qū)分教授們的績效——就象其它組織的評估體系被用來區(qū)別不同員工間的績效——希望能夠基于一個詳細的工作分析。如果一個評估體系在法庭上遭到挑戰(zhàn)該怎么辦。大學可能在進行篩選過程之前，就應完成工作分析，并檢查評估手段的效度和信度。結(jié)論人力資源管理是一個動態(tài)的領(lǐng)域，它必須隨著法規(guī)條例的改變而改變。為了跟上潮流，人力資源管理需要人們有興趣計劃繼續(xù)去學習，進而在知識經(jīng)驗上有所長進。盡管人力資源管理在許多組織已被忽略幾十年，但它是一個不斷發(fā)展的領(lǐng)域，因為人們發(fā)現(xiàn)它對公司帳本底線收益有著潛在的影響力，通常的投資回報超過15%。不幸的是，它不可能基于一個詳細的工作分析——然而它可以用來區(qū)15I.LanguageFocusPara.1:however,unfortunatelytheyareoftenoneofthelastareasconsideredwhenmakinginternationalinvestmentdecisions.句中they指代humanresourceconsiderations,considered為過去分詞，做定語，修飾areas，whenmakinginternationalinvestmentdecisions中含有省略，全句應為whenorganizationalexecutivesaremakinginternationalinvestmentdecisions.Para.3:ContrarytotheinternalizationtheoryandDunning’seclecticparadigm,whicharemicroeconomicapproachestointernationalproductionandtrytoidentifyandevaluatethevariablesthataffecttheforeignactivitiesofparticularfirmsoragroupoffirms,Komjima’smacroeconomictheoryattemptstoexplainwhichactivitiesoffirmsarebestundertakeninparticularcountriesandwhichcouldrequiredifferentiatedutilizationofhumanresourcesfromcountrytocountry.此句較長。Contrary為副詞，與to連用，表示“相反，相對”，在句中做狀語，whicharemicroeconomicapproaches在句中做非限制性定語從句，thataffecttheforeignactivitiesofparticularfirmsoragroupoffirms為限制性定語從句，修飾variables。I.LanguageFocus16Para.13:Itpositsthat,whenafirmpossessesresources(ownershipadvantages),whichcanbeeffectivelyused(internalizationadvantages)withinaparticularhostcountry(locationadvantages),itwillengageininternationalinvestmentactivitiesinvolvinghostcountryoperationsandproduction.此句中that引導一個賓語從句，在賓語從句中，which引導一個非限制性定語從句，修飾resources,involvinghostcountryoperationsandproduction為分詞短語做定語，修飾activities。Para.21:Whileorganizationaldecisionmakersmayconsideranumberoffactorswhendeterminingwhotosendoverseasandwhattypesofpreparationtheyshouldreceiveeightfactorsareoftenconsideredtobeoftheutmostimportance.While在此句中意為“雖然”，引導了一個讓步狀語從句，when在狀語從句中引導一個時間狀語從句，在時間狀語從句中由于主句與從句的主語都是they，從句中有系動詞are,所以出現(xiàn)一個省略，全句應為whentheyaredetermining…。Para.13:Itpositsthat,w17II.參考譯文國際人力資源管理當一個組織管理者考慮發(fā)展海外業(yè)務的時候，人力資源管理應是管理者最重要的考慮因素，然而遺憾的是，它卻成為國際投資決策最后考慮的因素之一。國際人力資源管理包括了美國國內(nèi)人力資源管理所涉及的各項內(nèi)容，同時在進行國際投資決策時，一些其他的可變因素也會發(fā)揮作用。本章我們將會討論一些有關(guān)國際人力資源管理的重要性（比如組織涉外活動的模式）、國際薪酬制度和外派人員儲備的理論。國際活動的宏觀經(jīng)濟理論Kojima把國際投資活動分為貿(mào)易導向性和反貿(mào)易導向性。他宣稱在某些行業(yè)中國際投資活動的貿(mào)易導向性戰(zhàn)略的流動源于源國家（被投資國）的相對劣勢及東道國潛在的相對優(yōu)勢，因此要提升雙方的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)，并加速兩國經(jīng)濟貿(mào)易的發(fā)展。Kojima稱之為“開始于邊際工業(yè)的直接投資原則”。另一方面，反貿(mào)易導向性戰(zhàn)略源自于被投資國在某些工業(yè)上已經(jīng)有了相對優(yōu)勢，因此往往減少貿(mào)易和鼓勵開拓新的細分市場。這兩種策略的不同對人力資源管理戰(zhàn)略來說是重要的，因為貿(mào)易導向性戰(zhàn)略需要東道國國民、第三國移居海外者和本國外派人員的緊密聯(lián)系。而反貿(mào)易導向型戰(zhàn)略是一種典型的兩方人員的直接聯(lián)系，這兩方人員是指涉及生產(chǎn)過程的東道國人員和提供技術(shù)、專業(yè)知識和管理知識的本國人員。II.參考譯文18相對于內(nèi)部化理論及鄧寧的“折中的范例”這些解釋國際生產(chǎn)和試圖識別和評估影響特定企業(yè)或一個企業(yè)群進行涉外活動的各種變量的微觀方法，Kojima的宏觀經(jīng)濟理論旨在解釋在特定的國家中企業(yè)的哪些活動可以得到最好地執(zhí)行，以及哪些企業(yè)由于國家不同而需要人力資源差異化配置。新古典主義理論認為國際投資活動替代基于比較成本的貿(mào)易出口。與這一理論相反，Kojima辯稱國際的生產(chǎn)和投資活動不是一種替代，而是對產(chǎn)品出口的補充，因為國際生產(chǎn)和投資通過國內(nèi)公司之間的貿(mào)易降低了生產(chǎn)成本并且加速更多的產(chǎn)品出口。Kojima的宏觀經(jīng)濟方法與其他方法有幾點區(qū)別。第一，它將國際貿(mào)易和國際投資活動結(jié)合起來。第二，它更靈活，包含的內(nèi)容更為廣闊。其他的理論框架只涉及一種行業(yè)，而這一方法至少包含兩種商業(yè)或兩個行業(yè)。內(nèi)部化理論Buckly和Casson的國際投資理論建立在市場缺陷的基本概念之上。自從20世紀70年代以來，內(nèi)部化理論成為跨國公司的有效解釋而被越來越多的學者接受。該理論認為跨國公司通過國際直接投資，將本來應在外部市場交易的業(yè)務轉(zhuǎn)變?yōu)樵诠舅鶎倨髽I(yè)之間進行。這一理論使工業(yè)組織與國際經(jīng)濟要素結(jié)合起來。相對于內(nèi)部化理論及鄧寧的“折中的范例”這些解釋國際生產(chǎn)和試圖19Buckly和Casson總結(jié)了這一理論的三個假設條件。第一，在有缺點的市場中公司追求利潤最大化。第二，當中間產(chǎn)品市場不完善時，通過區(qū)分交換與交易的成本效益促使企業(yè)繞過市場，并創(chuàng)建一個所有權(quán)和控制權(quán)相同的內(nèi)部市場，這個內(nèi)部市場帶來相關(guān)的中間活動。第三，企業(yè)內(nèi)部化行為超越國界就產(chǎn)生跨國公司。Buckly和Casson認為企業(yè)可以通過提高企業(yè)控制能力、開發(fā)市場能力、避免知識轉(zhuǎn)讓中各方之間的不確定性以及潛在的政府干預等方法使企業(yè)通過內(nèi)部化獲得優(yōu)勢。內(nèi)部化理論根植于交易成本的存在。Coase承認“市場的運作是有耗費的”，一個企業(yè)的內(nèi)部組織可以成為一種高效的生產(chǎn)方式。根據(jù)Williamson(1975)的理論，交換通常受到個人或團隊在決策過程中的低效率的制約，還受到個人機會主義和資本的自然特性的制約。通過垂直一體化，企業(yè)可以控制并且降低風險。Rugman將內(nèi)部化定義為產(chǎn)品市場或生產(chǎn)要素市場的任意一種外在性形式的反映。Rugman認為由外部的沖擊引起了市場的不完善，如價格波動、實際利率和匯率的上升、政府的法規(guī)等，這些沖擊使國際貿(mào)易和投資的效率降到最低。國家特定的優(yōu)勢引起國際貿(mào)易的發(fā)生以及國家之間不同的人力資源管理戰(zhàn)略。國內(nèi)企業(yè)相對于跨國企業(yè)特定的優(yōu)勢導致國際投資決策。Rugman還認為由于害怕失去研究信息和知識的優(yōu)勢，所以市場上并無這些中間產(chǎn)品市場，而是企業(yè)自身作為一種資本市場來運作，所有的項目和子公司都變成企業(yè)完整的一部分。由于來自不同背景的個體彼此交流的需要，內(nèi)部化配置對于組織獲得成功更加重要。Buckly和Casson總結(jié)了這一理論的三個假設條件。第一20企業(yè)選址理論既然投資決定考慮在哪兒投資，企業(yè)選址理論的主要作用似乎是根據(jù)人力資源和資本解釋對外投資決定。盡管內(nèi)部化理論把重點放在公司特有的競爭優(yōu)勢上，企業(yè)選址理論則確定地理位置特有的競爭優(yōu)勢，這也許能解釋海外投資偏好。假設公司都追求利益最大化，生產(chǎn)將在成本最低的地方進行。這將取決于生產(chǎn)要素輸入的成本，用以轉(zhuǎn)化產(chǎn)出的效率以及從生產(chǎn)地到銷售地轉(zhuǎn)移的成本。從公司的角度，對人、技術(shù)以及資本的國際投資是通過在海外找到較低成本的產(chǎn)地而保持競爭優(yōu)勢的戰(zhàn)略步驟。另一方面，以需求為導向的理論假定各地的生產(chǎn)成本是相對獨立的。他們斷言市場的分布和競爭者的地理位置將決定生產(chǎn)單位的分布。每個地理位置保證一個組成成分的空間壟斷，這取決于市場的特征，競爭者的地理戰(zhàn)略和效率及移動成本等。根據(jù)國際貿(mào)易理論，當一個國家的邊際產(chǎn)出超出另一個國家邊際產(chǎn)出，其超出的部分依然高于轉(zhuǎn)移成本時，資本便流動了。Kojima提出國際投資決策是由于諸如高工資、本地成本、貨幣漲價等國內(nèi)因素發(fā)生不利的轉(zhuǎn)變時而將生產(chǎn)過程移師海外的結(jié)果。Dunning進一步說貿(mào)易理論家由于所有權(quán)專有的財產(chǎn)與理解經(jīng)濟活動所在無關(guān)這個絕對的假設而幾乎不關(guān)注所有權(quán)專有的財產(chǎn)。選擇出口還是海外生產(chǎn)不僅取決于純粹的成本考慮，也取決于如東道國的市場結(jié)構(gòu)和在一個不完全競爭環(huán)境中公司的銷售能力等因素。研究人員研究的其他地域因素包括貿(mào)易壁壘，東道國政府政策和激勵機制，東道國市場容量和增長速度以及社會基本設施等。企業(yè)選址理論21應該明確，企業(yè)選址理論僅限于解釋在哪兒投資。與企業(yè)有關(guān)的影響資源分布的許多特有的屬性并沒有在考慮之中。因此，雖然企業(yè)選址理論能有助于解釋為什么一些企業(yè)更加廣闊地考慮人力資源，而且如果第三國的移居海外者被認為具備競爭優(yōu)勢的話還包括更多這些移居海外者，但是企業(yè)選址理論只能局部地解釋國際投資活動。折中理論到了20世紀70年代人們發(fā)現(xiàn)現(xiàn)存的理論中沒有一個能完整地解釋國際生產(chǎn)和運作。國際資本理論受到批評的原因在于，人們認為資本是其它資源轉(zhuǎn)移的工具而非國際直接投資的主要原因。該理論不能解釋為什么在本國市場上一個外來的企業(yè)可以同本土的企業(yè)競爭。不完善的市場理論解釋了國際生產(chǎn)如何產(chǎn)生以及跨國公司在財務、人事、技術(shù)資本方面擁有何種所有權(quán)優(yōu)勢，但是它不能回答這些優(yōu)勢在何處可以被利用?；谄髽I(yè)理論的內(nèi)部化理論解釋了國際生產(chǎn)和運作的所有權(quán)特點。折中理論采用一個與眾不同的方法。這個理論假設當一個企業(yè)擁有資源（所有權(quán)優(yōu)勢），而這一優(yōu)勢又能在特定的東道國得以有效發(fā)揮（內(nèi)部化優(yōu)勢）時，它就會從事包括東道國的運作和生產(chǎn)國際投資活動。根據(jù)這個國際投資決策的折中理論，對于從事國際生產(chǎn)和運作的企業(yè)，首要考慮的問題是企業(yè)能否將本公司特定的資產(chǎn)從母國轉(zhuǎn)移到另外一個國家，而且這一轉(zhuǎn)移過程必須要使轉(zhuǎn)移后所得到的收益遠遠超過在一個遙遠、陌生的市場服務所花費的成本。換句話說，企業(yè)的特定優(yōu)勢是跨國公司所擁有特定技術(shù)或資本的結(jié)果，這種特定優(yōu)勢能夠戰(zhàn)勝國內(nèi)企業(yè)所擁有的優(yōu)勢（抵消在一個遙遠的國家，其不同的經(jīng)濟、社會和政治環(huán)境的成本）。應該明確，企業(yè)選址理論僅限于解釋在哪兒投資。與企業(yè)有關(guān)的影響22企業(yè)的這一優(yōu)勢被稱為所有權(quán)優(yōu)勢。這些資產(chǎn)包括有形資產(chǎn)和無形資產(chǎn)。有形資產(chǎn)包括高級的生產(chǎn)設備或公司擁有的某些資源等，而無形資產(chǎn)包括各種知識、開發(fā)一種新產(chǎn)品和生產(chǎn)過程的技能、實施高效的市場和分銷策略以及使得企業(yè)活動具有競爭性（人力資本）等。企業(yè)擁有的所有權(quán)優(yōu)勢的程度將會影響其投資決策以及該組織可能參與的人力資源管理策略。一個從事跨國運作的企業(yè)必須找到它所有的特定優(yōu)勢，并且由于東道國的一些相對具備的生產(chǎn)要素這一優(yōu)勢能夠得到有效地發(fā)揮。也就是說當東道國的環(huán)境包括市場容量、政府的投資政策、原材料和低生產(chǎn)成本因素等等使得該國成為一個做生意的有吸引力的投資地點時，區(qū)位特定優(yōu)勢就產(chǎn)生了。折中理論的第三個要素是以交易成本理論為基礎的內(nèi)部化。這個理論認為從事跨國運作的企業(yè)是一種組織層次，這種層次使得跨國中間產(chǎn)品的市場得以內(nèi)部化。當一個企業(yè)更可能自己協(xié)調(diào)整個交易活動而不依賴于像許可證這種市場機制時，它開始從事海外運作，這可能因為受到總公司或合作伙伴的機會主義行為的影響而具有一定的風險性。然而，內(nèi)部化的衡量是依據(jù)與東道國分享資產(chǎn)和技術(shù)的相對成本，和相對于這些資產(chǎn)與技術(shù)與公司的集成（通過合資企業(yè)或完全自有資本企業(yè)）來實現(xiàn)的。然而，這些成本很難測量，因此人們必須運用成本計算方法和效用分析方法來預測投資決策的成本和收益。企業(yè)的這一優(yōu)勢被稱為所有權(quán)優(yōu)勢。這些資產(chǎn)包括有形資產(chǎn)和無形資23Buckly批判這種理論的不合理性在于它將所有權(quán)優(yōu)勢計算了兩次，因為所有權(quán)優(yōu)勢同時也是內(nèi)部化優(yōu)勢的一個子集。Dunning解釋在區(qū)別跨國組織的市場內(nèi)部化能力，獲得生產(chǎn)資本能力和他們從事這些活動的意愿時，折中理論是有用的并且符合邏輯。Kojima和Ozawa批判這種折中理論，因為他們認為該理論不能區(qū)分“商品經(jīng)濟的等級，而且不能夠識別由于另一個不完全市場的產(chǎn)生而導致的內(nèi)部化對宏觀經(jīng)濟的消極影響”。然而，盡管有這些批評存在，這種理論似乎是國際投資活動中最成熟和最具有說服力的。為了適應全球經(jīng)濟活動的結(jié)構(gòu)性變化，Dunning為了合并企業(yè)之間的關(guān)系和戰(zhàn)略聯(lián)盟而重新評價折中理論。Dunning建議應該擴大組織特有的競爭優(yōu)勢以便考慮由企業(yè)之間的交易所產(chǎn)生的成本和收益，特別是由于戰(zhàn)略聯(lián)盟和網(wǎng)絡所引起的成本和收益，應該擴大組織特定的競爭優(yōu)勢。他還指出整個經(jīng)濟活動空間組將會增長，這包括外部或者凝聚的相互依存的經(jīng)濟因素。也就是說隨著聯(lián)盟網(wǎng)絡變得更重要，企業(yè)的群體行為已經(jīng)變成了包括網(wǎng)絡的個體企業(yè)的海外生產(chǎn)中的一個更重要的決定性因素。此外，Dunning研究了在變化的世界經(jīng)濟環(huán)境中，國際投資決策和跨國企業(yè)活動的場所。隨著企業(yè)特有的財產(chǎn)成為跨越自然國界的流動財產(chǎn)，他建議作為影響企業(yè)全球競爭的一個變量，人們應該更加重視地理位置的選擇。也就是說，一個企業(yè)活動的地理位置結(jié)構(gòu)本身可以成為一個組織特有的優(yōu)勢，也可以影響企業(yè)的形態(tài)，并通過這種地理優(yōu)勢使企業(yè)擴大或利用它現(xiàn)存的組織優(yōu)勢。Buckly批判這種理論的不合理性在于它將所有權(quán)優(yōu)勢計算了兩24國際化薪酬體系國際薪酬體系包括以下三點：（1）財政津貼（2）社會調(diào)節(jié)援助（3）家庭支持

有關(guān)財政津貼，組織將提供稅金返還的償還準備，工資稅均衡金及住房差別以對應不同國家間的住房費用的差別。如果國家不同，孩子教育津貼，物品及服務津貼（如果不同國家之間在生活費用上的不同），臨時生活津貼，交通差別，外國服務保險，用以支付由于沒有從原來工作的國家?guī)н^來的家居用品而購買新的家居用品的津貼，用以償付貯存在本國物品的家居儲存津貼，為了使移居海外者免受貨幣波動及開支損失的貨幣保護，用于獎勵那些愿意旅行的移居海外者的流動性津貼，用于支付移居海外者及其家庭每年或每隔一年回家費用的離家津貼，用于到新的工作崗位而在中轉(zhuǎn)站沿途停留所發(fā)生的費用而支付的中途停留津貼，為了補償在組織總部可能得到的健康及健身設備的津貼，困難補助（如果新的工作崗位地理位置不太理想），為了獎勵移居海外者在海外任職期滿的完成任務獎金，如果移居海外者超出最初工作期限而獲得任務超期獎金，延長工作周報酬（如果移居海外者工作所在國的每周工作時間超出自己國家的工作時間）等。

國際化薪酬體系25社會調(diào)節(jié)援助也許包括緊急事件假，探親假，對于移居海外者的語言培訓，一輛公司提供的汽車及/或司機，有權(quán)享受西方健康保?。ㄈ绻麊T工患有重病，有些組織為了使他們在美國治療而支付生病員工飛回美國的費用），幫助確定新的居住地，俱樂部會員，一般的個人服務包括翻譯服務，個人安全，移居海外者的一般文化培訓，為了使新移居海外者融入東道國文化而安排的社交活動，事業(yè)拓展及歸國服務，移居海外者即將工作的社區(qū)的習俗培訓，社區(qū)介紹，咨詢服務，休息及休假，家庭的工作人員，及使用公司所有的度假設施。家庭支持服務也許包括全家的語言培訓，幫助移居海外者的孩子確定上學的學校，全家的一般的文化轉(zhuǎn)換培訓，全家的當?shù)亓曀着嘤?，移居海外者的孩子的兒童保育，配偶就業(yè)及或幫助配偶就業(yè)。移居海外的準備盡管組織決策者在確定派誰去海外和他們應該做些什么準備時，也許考慮許多因素，但是人們通常認為八個因素是最為重要的。這些因素包括職業(yè)技能，解決沖突技巧，領(lǐng)導才能，思想交流技能，社交能力，種族優(yōu)越感，靈活性及個人適應能力或穩(wěn)定性。當考察移居海外者的戰(zhàn)略重要性時，這些因素中的第一個因素，職業(yè)技能是最重要的，這就如同一個人不具備完成工作的職業(yè)技能，那么就不應考慮將他放入這個崗位。其它七個因素也重要但是適當?shù)臏蕚淇梢杂兄谙驕p少來自于在這些其他地方所出現(xiàn)的問題所面臨的困難。社會調(diào)節(jié)援助也許包括緊急事件假，探親假，對于移居海外者的語言26那么一個移居海外者在出國時應該接受什么準備呢？答案將根據(jù)任務的種類及移居海外者的準備而有所不同。讓我們假設你是一家大的跨國職業(yè)服務組織的總經(jīng)理，這家組織為第三世界國家提供醫(yī)療服務，你有兩個即將派往海外工作三年的醫(yī)生。兩人都將派往蘇丹擔任全科的外科大夫。他們需要接受何種類型的培訓來幫助他們適應他們的任務呢？而且，你對他們還沒有足夠的了解。第一位醫(yī)生是傳教士的兒子，他從小在蘇丹生活了１８年。而第二位醫(yī)生從來沒有出過美國并且對蘇丹不太了解。她只知道她丈夫（第一位醫(yī)生）在那里生活了１８年。他們應該接受什么樣的培訓呢？因為他們已婚，他們雙方可能應該接受一些關(guān)于蘇丹的文化培訓——盡管丈夫?qū)阉鳛橐婚T復習課進行培訓。他們也可能考慮接受一些當?shù)氐馁Q(mào)易語言的培訓和復習，一些他們在美國行醫(yī)時也許不會遇到的醫(yī)療條件。我們所說的根本在于所需要的準備將由于人和情況的不同而不同。這取決于他們的個人特點和背景、文化經(jīng)歷及職業(yè)準備。結(jié)論

在這一章中，我們研究了一些理論，這些理論包括為什么有國際業(yè)務的組織要執(zhí)行國際任務，國際性報酬的一些構(gòu)成并略微探討執(zhí)行國際任務所需的準備。強烈建議在考慮執(zhí)行國際任務時你要從書上查明那個地區(qū)的文化和語言，適用的條例和法規(guī)，然后決定國際分工是否適合你。返回那么一個移居海外者在出國時應該接受什么準備呢？答案將根據(jù)任務27每一次的加油，每一次的努力都是為了下一次更好的自己。12月-2212月-22Monday,December26,2022天生我材必有用，千金散盡還復來。15:08:4815:08:4815:0812/26/20223:08:48PM安全象只弓，不拉它就松，要想保安全，常把弓弦繃。12月-2215:08:4815:08Dec-2226-Dec-22得道多助失道寡助，掌控人心方位上。15:08:4815:08:4815:08Monday,December26,2022安全在于心細，事故出在麻痹。12月-2212月-2215:08:4815:08:48December26,2022加強自身建設，增強個人的休養(yǎng)。2022年12月26日3:08下午12月-2212月-22擴展市場，開發(fā)未來，實現(xiàn)現(xiàn)在。26十二月20223:08:48下午15:08:4812月-22做專業(yè)的企業(yè)，做專業(yè)的事情，讓自己專業(yè)起來。十二月223:08下午12月-2215:08December26,2022時間是人類發(fā)展的空間。2022/12/2615:08:4815:08:4826December2022科學，你是國力的靈魂；同時又是社會發(fā)展的標志。3:08:48下午3:08下午15:08:4812月-22每天都是美好的一天，新的一天開啟。12月-2212月-2215:0815:08:4815:08:48Dec-22人生不是自發(fā)的自我發(fā)展，而是一長串機緣。事件和決定，這些機緣、事件和決定在它們實現(xiàn)的當時是取決于我們的意志的。2022/12/2615:08:48Monday,December26,2022感情上的親密，發(fā)展友誼；錢財上的親密，破壞友誼。12月-222022/12/2615:08:4812月-22謝謝大家！每一次的加油，每一次的努力都是為了下一次更好的自己。12月-28每一次的加油，每一次的努力都是為了下一次更好的自己。12月-2212月-22Monday,December26,2022天生我材必有用，千金散盡還復來。15:08:4815:08:4815:0812/26/20223:08:48PM安全象只弓，不拉它就松，要想保安全，常把弓弦繃。12月-2215:08:4815:08Dec-2226-Dec-22得道多助失道寡助，掌控人心方位上。15:08:4815:08:4815:08Monday,December26,2022安全在于心細，事故出在麻痹。12月-2212月-2215:08:4815:08:48December26,2022加強自身建設，增強個人的休養(yǎng)。2022年12月26日3:08下午12月-2212月-22擴展市場，開發(fā)未來，實現(xiàn)現(xiàn)在。26十二月20223:08:48下午15:08:4812月-22做專業(yè)的企業(yè)，做專業(yè)的事情，讓自己專業(yè)起來。十二月223:08下午12月-2215:08December26,2022時間是人類發(fā)展的空間。2022/12/2615:08:4815:08:4826December2022科學，你是國力的靈魂；同時又是社會發(fā)展的標志。3:08:48下午3:08下午15:08:4812月-22每天都是美好的一天，新的一天開啟。12月-2212月-2215:0815:08:4815:08:48Dec-22人生不是自發(fā)的自我發(fā)展，而是一長串機緣。事件和決定，這些機緣、事件和決定在它們實現(xiàn)的當時是取決于我們的意志的。2022/12/2615:08:48Monday,December26,2022感情上的親密，發(fā)展友誼；錢財上的親密，破壞友誼。12月-222022/12/2615:08:4812月-22謝謝大家！每一次的加油，每一次的努力都是為了下一次更好的自己。12月-29Unit5人力資源管理

PartA人力資源管理PartB國際人力資源管理

Unit5人力資源管理PartA人力資30I.LanguageFocusPara.2:Fromitsotherheritage—welfareimprovement—humanresourcedepartmentscantraceitshistoryasfarbackascivilizationitselfaspaternalismhasexistedwithinorganizations—whetherchurch,state,orbusiness—aslongasorganizationshaveexisted.此句中Fromitsotherheritage是介詞短語，在句中做狀語，aspaternalismhasexistedwithinorganizations引導的是狀語從句。Para.2:Fromthispasthumanresourcedepartmentsgrewintoamajorrecordkeepingarmfororganizationsseekingtohavetheorganizationremainincompliancewithfederal,state,andlocallawsandregulations—andtoensurethatpeoplewerepaidontimeandintheproperamounts(compensationhasbeenonehumanresourcesfunctionthathasbeenofvitalimportanceasfarbackasorganizationshavehademployees).此句結(jié)構(gòu)較為復雜。詞組grewinto意為“變成”，seekingtohavetheorganizationremainincompliancewithfederal,state,andlocallawsandregulations為現(xiàn)在分詞短語，做定語，修飾organizations，詞組incompliancewith意為“遵照，依從”。I.LanguageFocus31Para.3:Byknowingwhatissupposedtobedonewithinaparticularjobanorganizationisabletobetterlookforemployeeswhopossessthenecessaryknowledge,skills,abilities,andothercharacteristicsrequiredforajobthatitisseekingtofill.

此句中介詞By引導的短語做方式狀語；此外who引導定語從句，修飾employees；過去分詞短語requiredforajob在句中做定語，修飾characteristics；thatitisseekingtofill在句中做定語，修飾job。Para.4:Humanresourceplanningiswherethehumanresourcemanagementstrategyandtheorganizationmissioncometogetherindeterminingthenumbersandskillsetsneededforemployeesbaseduponthefutureplansoftheorganization.

此句中where引導的是一個表語從句，過去分詞短語neededforemployees做定語，修飾numbersandskillsets，baseduponthefutureplansoftheorganization為過去分詞短語做狀語。Para.3:Byknowingwhatis32Para.7:Inrelationtocompensationsystemsjobanalysisexaminestheinternalandexternalpayratesforjobsinordertoalloworganizationaldecisionmakerstomakeintelligentcompensationdecisionsthatallowforbothinternalandexternalequityandmatchtheorganization’sabilitytopay.

此句中Inrelationto引導介詞短語做狀語，inorderto引導目的狀語，allowsb.todosth.意為允許某人做某事，thatallowfor…為定語從句，修飾decisions．Para.14:PsychologicalselfevaluationsuchastheStrongInterestInventoryandthePersonalCareerDevelopmentProfileofthe16PFaretwotestswhichmaybeveryusefulforemployeestryingtodecidewhattheymightdointhefutureascanmission-basedgoal-settinginwhichemployeesdevelopamissionstatementfortheirlife—justastheorganizationhasamissionstatementtoprovideguidanceforemployees—sotoomayapersonalmissionstatementprovideguidanceforemployeesseekingtodecidewhattypeofpersonalandcareerdevelopmenttheymaydesire.Para.7:Inrelationtocom33這是一個非常長的句子。主句是Psychologicalselfevaluationaretwotest，whichmaybeveryuseful…引導一個定語從句，tryingtodecidewhattheymightdointhefuture為現(xiàn)在分詞短語，做定語，修飾employees,連詞as意為“與……一樣”,inwhich引導定語從句，修飾goal-setting,seekingtodecidewhattypeofpersonalandcareerdevelopmenttheymaydesire為現(xiàn)在分詞短語，做定語，修飾employees。此外，PF是PersonalityFactor的縮寫形式。Para.18:WhileoftenoverlookedinmanyorganizationsfordecadesHumanResourceManagementisagrowingfieldasithasbeenfoundthatithasthepotentialtoinfluencethebottomlineprofitabilityoforganizationswithatypicalreturnoninvestmentofover15percent.

此句中含有省略．在狀語從句中，如果主、從句的主語一致，從句中謂語含有系動詞，從句的主語和系動詞可以省略。全句應為WhileHumanResourceManagementhasbeenoverlookedinmanyorganizationsfordecades,….While在句中引導一個讓步狀語從句。這是一個非常長的句子。主句是Psychologica34II.參考譯文人力資源管理什么是人力資源管理？人力資源管理屬于管理的范疇，它是對組織中員工招聘、選聘、培訓、開發(fā)、薪酬、保持、評估和晉升全過程的管理。而一個組織中的人力資源主要指雇員。在組織賴以生存的各種資源中，人力資源要比財力資源和物力資源更值得關(guān)注?，F(xiàn)代人力資源管理實踐繼承了科學管理及將人事工作理解為提高員工福利的理念這兩方面的遺產(chǎn)。行為科學管理學之父泰勒曾經(jīng)把工頭的工作職責描述為挑選和解聘雇員、協(xié)調(diào)各種關(guān)系、管理工資報酬、處理紀律問題以及記錄并保存員工的成績檔案。這種形式的人事部門是由HenryFord和福特汽車公司首創(chuàng)的。1914年，他創(chuàng)立了社會學部門，這個部門利用100個顧問深入員工家庭，目的是為了了解他們的家里是否干凈整潔、性生活是否依然充滿激情、是否經(jīng)常過度飲酒以及是否能夠把空余時間充分利用起來。僅3年時間，福特就把這個部門改為“教育部”，因為他認為這對于個人隱私探聽太多。II.參考譯文35從另一個人力資源的遺產(chǎn)，即福利的提高方面，人力資源部門的歷史可以追溯到人類文明本身，就如同組織中存在的家長式的統(tǒng)治。不管這個組織是教堂、政府和公司，只要組織存在，就有人力資源管理。近代的歷史溯源應該是社會達爾文主義和國家現(xiàn)金出納機公司,它是第一家有記錄的試圖在1897年開設福利事業(yè)的公司。社會和福利秘書的工作是為了提高員工的生活質(zhì)量。這家公司從過去的人力資源部門成長為組織中記載大事的左膀右臂，使組織能致力于與聯(lián)邦、州及地方法律法規(guī)保持一致，并確保人們能夠及時得到數(shù)額相當?shù)膱蟪辏ㄐ匠暌恢笔侨肆Y源的一個工作職責，自從組織擁有員工起它一直都是至關(guān)重要的）。20世紀60年代人力資源總監(jiān)普遍認為他們最重要的工作就是管理公司的野餐活動。自從那時起人力資源的重要性迅速提高，預算也快速增長。我們將在本章描繪人力資源管理中的每一部分，同時討論在國際環(huán)境中他們的重要性。工作分析作為人力資源的核心，工作分析是一個有目的、有規(guī)律的過程，它可以用來搜集、敘述和描繪各項工作內(nèi)容。為什么工作分析如此重要呢？至少有兩個主要原因：第一，工作分析可以用來提高組織的效率和績效；第二，因為統(tǒng)一方針的要求（美國政府用這些方針來確定哪些招聘和評估過程是合法的）。那么工作分析是如何提高組織的效率和績效的呢？工作分析是對工作中所做內(nèi)容進行系統(tǒng)的研究。通過了解某個特定職位應該做些什么，組織能更好地尋找到恰當員工，這些人擁有必要的知識、技術(shù)、能力和這項工作所要求的其它性格特性。從另一個人力資源的遺產(chǎn)，即福利的提高方面，人力資源部36工作分析也能更好地評估從事某一工作員工的工作績效，而且能夠通過提供反饋信息來告訴員工如何提高績效。如果在雇用員工過程中，沒有對應該做什么進行系統(tǒng)研究，那就很可能產(chǎn)生偏見、傷害和其他與工作不相關(guān)的信息，進而導致一個非最優(yōu)化的雇傭決策。缺少詳細的工作分析，就會導致組織不能提供優(yōu)化員工績效的培訓。例如，如果我所工作的大學給教授和行政助理提供同樣的培訓，很可能是他們的培訓都達不到最佳效果，因為這兩項工作并不需要同樣的才能。盡管有一些重疊——這兩項工作都要求能夠有效地管理時間——打字可能是行政助理更需要的技能，而對于教授而言，做報告、教學和演講則更重要。對于評價過程，如果我們以教學、科研和發(fā)表文章來評價行政助理，而根據(jù)打字速度來考核教授，那么組織也將缺少效率——除非我們把行政助理也送進教室，使他們成為教授。人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃是人力資源活動流程的起點，正如工作分析是人力資源活動的基礎。人力資源規(guī)劃是基于組織未來的發(fā)展計劃，人力資源戰(zhàn)略和組織的使命共同決定所需要的員工數(shù)量和所要具備的技能。為了使組織能夠根據(jù)未來發(fā)展計劃來確定需要的員工數(shù)量及員工應具備的知識、技能和其它特性，人力資源規(guī)劃和工作分析作為人力資源管理過程中的第一環(huán)節(jié)應該同時進行。在最初對所需要的員工類型和數(shù)量的基礎上，工作分析主要用來評估某個職位所必需的特定知識、技術(shù)、能力和其它特性，而這些都是為了保證組織能夠?qū)崿F(xiàn)它的使命和目標；人力資源規(guī)劃是用來確定所需員工的數(shù)量。為了預測組織的人力資源需求，人力資源規(guī)劃主要包括以下幾個步驟：工作分析也能更好地評估從事某一工作員工的工作績效，而且能夠通371.環(huán)境分析——對組織進行一個基本的SWTO分析，而分析的重點應該是各種因素如何影響組織的人力資源要求；2.勞動力需求預測——勞動力需求可以通過定性和定量兩種方法進行預測；3.勞動力供給預測——多少人可能具備組織所需要的知識、技能、能力和其它特性，內(nèi)外部的勞動力供應都應該考慮；4.差異分析——勞動力供求差異；5.行為程序——計劃如何雇傭和安置所需要的員工；控制和評估（反饋過程）——這一環(huán)節(jié)是否很好地滿足員工需求，在未來的工作中這一環(huán)節(jié)是如何得以提高的。下一步是薪酬體系，因為組織在招聘工作前需要確定員工的報酬。薪酬薪酬是指員工作為被雇用關(guān)系的一部分而接受的各種形式的有形經(jīng)濟收益或無形服務和回報。長期以來，薪酬對于雇用者和被雇用者都是一個感興趣的話題。事實上，薪酬作為激勵因素可以追溯到古代。雇用關(guān)系的概念本身就表示被雇用者為了換取報酬而工作，而這些報酬經(jīng)常是以貨幣形式出現(xiàn)。薪酬體系本身也許與員工可能得到的任何一種報酬或經(jīng)濟收益相關(guān)，它包括基本工資（計件工資、計時工資或月薪）、獎金、養(yǎng)老金、分紅、衛(wèi)生保健、事假病假、年假和帶薪假期。直接的報酬（工資）和間接的報酬（經(jīng)濟收益）都包括在內(nèi)。薪酬管理也要受到很多地方、州以及聯(lián)邦法律法規(guī)的制約，與薪酬相關(guān)的法規(guī)包括：最低工資法、正常工資內(nèi)所許可的最長工作時間、失業(yè)和殘疾要求、雇員的健康和安全要求等等。1.環(huán)境分析——對組織進行一個基本的SWTO分析，而分析的重38一切優(yōu)秀的薪酬體系都應該建立在詳細的工作分析之上，這樣才能夠使組織有效地吸引、保留并激勵所需要的員工。與薪酬體系相比，工作分析考察工作的內(nèi)外部報酬率，其目的是使組織的決策者能夠做出有效的薪酬方案，這種方案既要使內(nèi)外部實現(xiàn)公平又要與組織的支付能力相匹配。解決這個矛盾的通常做法是：對組織中的關(guān)鍵工作內(nèi)外部收益率進行測試，進而根據(jù)每項工作對公司使命的貢獻率給工作劃分不同的等級。征募征募是指為了實現(xiàn)組織的使命和目標，吸收具備特定知識、技術(shù)、能力和其它特征的員工的過程。而征募的方案要基于組織的人力資源規(guī)劃，如招聘的數(shù)量、類型、技能等，而且還要充分考慮到組織支付報酬的能力。在工作分析的基礎上，通過撰寫招聘廣告來進一步明確應聘者所需要的技能和經(jīng)驗。而且廣告的設計也要達到這樣的效果：既要能吸引具備必要的背景經(jīng)驗的員工，又要能達到組織所要求的數(shù)量。征募新員工時，很重要的一點就是決定招聘廣告的投放地點。有些組織認為外部的申請者（非組織內(nèi)部員工）只能從事較初級的職位，所以在這種情況下，如果他們要尋找高級雇員的話就只需要在公司內(nèi)部發(fā)布招聘信息即可（因為公司內(nèi)部員工也在尋找晉升的機會）。然而，大多數(shù)機構(gòu)并不是這樣，因此，很多情況下，招聘廣告在內(nèi)外部都要發(fā)布。內(nèi)部招聘信息可以通過各種形式發(fā)布，如：內(nèi)部新聞、電子郵件、公告欄等。外部信息發(fā)布也可以以電子形式發(fā)布，可以發(fā)布在含有求職版的報紙、雜志、貿(mào)易日報上，或者也可以通過人際間的口頭傳播。一旦有人申請了這些職位，我們就將談到下一個要討論的話題——員工甄選和職位安排。一切優(yōu)秀的薪酬體系都應該建立在詳細的工作分析之上，這樣才能夠39員工甄選和安置員工的甄選就是通過收集、評估申請者的相關(guān)信息，進而決定是否聘用的過程。如何判斷該雇傭誰，不該雇傭誰呢？如何決定讓誰來面試這個職位呢？如果一個職位只有一個申請者，那么甄選環(huán)節(jié)就簡單了。是這樣嗎？答案是不。首先要判斷申請者是否具備工作必須的最低