管理心理學(xué)第六講領(lǐng)導(dǎo)心理與管理課件

第六講領(lǐng)導(dǎo)行為

第一節(jié)領(lǐng)導(dǎo)的功能和條件第二節(jié)領(lǐng)導(dǎo)的行為和效率第三節(jié)領(lǐng)導(dǎo)班子的合理結(jié)構(gòu)

第六講領(lǐng)導(dǎo)行為第一節(jié)領(lǐng)導(dǎo)的功能和條件第一節(jié)領(lǐng)導(dǎo)的功能和條件一、什么是領(lǐng)導(dǎo)（一）領(lǐng)導(dǎo)的概念（1）領(lǐng)導(dǎo)就是職位和權(quán)力；（2）領(lǐng)導(dǎo)是一種影響力；（3）領(lǐng)導(dǎo)是一門(mén)藝術(shù)；（4）領(lǐng)導(dǎo)是一種才能；（5）領(lǐng)導(dǎo)就是服務(wù)，等等。第一節(jié)領(lǐng)導(dǎo)的功能和條件一、什么是領(lǐng)導(dǎo)目前學(xué)術(shù)界比較一致的認(rèn)識(shí)是領(lǐng)導(dǎo)是一種行為過(guò)程，是領(lǐng)導(dǎo)者為了實(shí)現(xiàn)預(yù)定的目標(biāo)，在一定的條件下采用一定的組織形式和方法，引導(dǎo)和影響被領(lǐng)導(dǎo)者完成預(yù)定任務(wù)的一種活動(dòng)過(guò)程。這個(gè)概念表明：第一，領(lǐng)導(dǎo)的本質(zhì)是一種人與人之間的關(guān)系，即領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)系；第二，領(lǐng)導(dǎo)行為的目的是指引和影響被領(lǐng)導(dǎo)者實(shí)現(xiàn)組織的預(yù)定目標(biāo)；第三，領(lǐng)導(dǎo)是一個(gè)動(dòng)態(tài)過(guò)程。構(gòu)成這個(gè)過(guò)程有三個(gè)要素，即領(lǐng)導(dǎo)者、被領(lǐng)導(dǎo)者和環(huán)境。領(lǐng)導(dǎo)行為是由這三個(gè)要素所組成的復(fù)合函數(shù)，用公式表示為：領(lǐng)導(dǎo)=f(領(lǐng)導(dǎo)者，被領(lǐng)導(dǎo)者，環(huán)境)目前學(xué)術(shù)界比較一致的認(rèn)識(shí)是（二）領(lǐng)導(dǎo)與人群關(guān)系領(lǐng)導(dǎo)是一個(gè)行為過(guò)程，領(lǐng)導(dǎo)者是指實(shí)施領(lǐng)導(dǎo)行為的主體——人。它們是兩個(gè)既有聯(lián)系又有區(qū)別的概念。領(lǐng)導(dǎo)的實(shí)質(zhì)和特征如前所述。領(lǐng)導(dǎo)者在領(lǐng)導(dǎo)活動(dòng)中起帶頭人、指導(dǎo)者、指揮者、組織者、主將、首長(zhǎng)、導(dǎo)演和領(lǐng)袖等作用。領(lǐng)導(dǎo)與領(lǐng)導(dǎo)者又是互為依存的。沒(méi)有領(lǐng)導(dǎo)者就談不上被領(lǐng)導(dǎo)者，也就沒(méi)有領(lǐng)導(dǎo)行為而言。反過(guò)來(lái)，沒(méi)有領(lǐng)導(dǎo)這一行為，作為領(lǐng)導(dǎo)行為的主體——領(lǐng)導(dǎo)者也就沒(méi)有存在的必要。（二）領(lǐng)導(dǎo)與人群關(guān)系（三）領(lǐng)導(dǎo)行為要素1、支持——指領(lǐng)導(dǎo)者重視與支持職工的價(jià)值觀及感情的行為。2、促進(jìn)相互關(guān)系——指領(lǐng)導(dǎo)者善于促進(jìn)職工間密切合作互相滿(mǎn)足的關(guān)系，并不斷發(fā)展此種關(guān)系的行為。3、強(qiáng)調(diào)目標(biāo)——指領(lǐng)導(dǎo)者善于激發(fā)職工努力達(dá)成組織目標(biāo)的行為。4、協(xié)助工作——指領(lǐng)導(dǎo)者協(xié)助職工擬定工作計(jì)劃，提供知識(shí)、技術(shù)等，便于其工作。（三）領(lǐng)導(dǎo)行為要素領(lǐng)導(dǎo)與管理既有聯(lián)系又有區(qū)別廣義上，管理行為與活動(dòng)是領(lǐng)導(dǎo)行為的組成部分，二者可以通用，特別是對(duì)于中層與基層組織中的領(lǐng)導(dǎo)活動(dòng)，可以稱(chēng)為管理活動(dòng)，領(lǐng)導(dǎo)者也可稱(chēng)為管理者。狹義上，管理是一種特殊的領(lǐng)導(dǎo)，它是由領(lǐng)導(dǎo)者或非領(lǐng)導(dǎo)者通過(guò)計(jì)劃、組織、協(xié)調(diào)、激勵(lì)、指揮和控制，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的行為過(guò)程。而領(lǐng)導(dǎo)則是由領(lǐng)導(dǎo)者去引導(dǎo)和影響個(gè)人、群眾或組織，在一定條件下實(shí)現(xiàn)期望目標(biāo)的行為過(guò)程。這里的期望目標(biāo)既可以是組織目標(biāo)，也可以是個(gè)人目標(biāo)。領(lǐng)導(dǎo)與管理既有聯(lián)系又有區(qū)別領(lǐng)導(dǎo)與管理的具體區(qū)別：第一，領(lǐng)導(dǎo)的任務(wù)是解決單位或組織中帶方向性、戰(zhàn)略性的問(wèn)題；管理的任務(wù)則是解決具體的工作效率與效益問(wèn)題。管理者為“將才”，領(lǐng)導(dǎo)者為“帥才”。將才必須過(guò)問(wèn)具體問(wèn)題，而帥才則不必過(guò)問(wèn)細(xì)節(jié)。第二，管理者的人數(shù)要多于領(lǐng)導(dǎo)者。領(lǐng)導(dǎo)者是在組織、群體中，具有權(quán)力、地位和相當(dāng)影響力的人物；而管理者除基層領(lǐng)導(dǎo)人以外，還包括從事管理工作職能的其他人員，如會(huì)計(jì)員、統(tǒng)計(jì)員等。領(lǐng)導(dǎo)與管理的具體區(qū)別：

管理

領(lǐng)導(dǎo)

制定議程

計(jì)劃和預(yù)算——為達(dá)到所期望的結(jié)果，設(shè)立詳細(xì)的步驟和時(shí)間表，然后分配所需要的資源，開(kāi)始行動(dòng)

明確方向——確立一幅未來(lái)的圖景，為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，制定變革的戰(zhàn)略

發(fā)展完成計(jì)劃所需的人力網(wǎng)絡(luò)

企業(yè)組織和人員配備——根據(jù)完成計(jì)劃的要求建立企業(yè)組織機(jī)構(gòu)，配備人員，賦予他們完成計(jì)劃的職責(zé)和權(quán)利，成計(jì)劃的職責(zé)和權(quán)利，進(jìn)行引導(dǎo)，并采取某些方式或創(chuàng)建一定系統(tǒng)監(jiān)督計(jì)劃的執(zhí)行情況

聯(lián)合群眾——通過(guò)言行將所確定的企業(yè)經(jīng)營(yíng)方向傳達(dá)給群眾，爭(zhēng)取有關(guān)人員的合作，并形成影響力，使相信遠(yuǎn)景目影響力，使相信遠(yuǎn)景目盟，并得到他們的支持

管理與領(lǐng)導(dǎo)的差別

（1）

資料來(lái)源：(變革的力量——領(lǐng)導(dǎo)與管理的差異)，作者：約翰·科特管理

管理

領(lǐng)導(dǎo)

執(zhí)行計(jì)劃

控制、解決問(wèn)題——相當(dāng)詳細(xì)地監(jiān)督計(jì)劃的完成情況，如發(fā)現(xiàn)偏差點(diǎn)，則制定計(jì)劃、組織人員解決問(wèn)題

激勵(lì)和鼓舞——通過(guò)喚起人類(lèi)通常未得到滿(mǎn)足的最基本的需求，激勵(lì)人們戰(zhàn)勝變革過(guò)程中遇到的政治、官僚和資源方面的主要障礙

結(jié)果在一定程度上實(shí)現(xiàn)預(yù)期計(jì)劃，維持企業(yè)秩序，并能持續(xù)地為各種各樣的利益相關(guān)者提供他們所期望的結(jié)果(例如，為顧客按時(shí)交貨，為股票持有者按預(yù)算分紅)引起變革，通常是劇烈的變革，并形成有效的改革能動(dòng)性(例如，生產(chǎn)出顧客需要的新產(chǎn)

品，尋求新的勞資關(guān)系協(xié)調(diào)辦法，增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力等)

管理與領(lǐng)導(dǎo)的差別（2）

資料來(lái)源：(變革的力量——領(lǐng)導(dǎo)與管理的差異)，作者：約翰·科特管理領(lǐng)導(dǎo)的功能正式領(lǐng)導(dǎo)者—領(lǐng)導(dǎo)員工達(dá)成組織目標(biāo)非正式領(lǐng)導(dǎo)者—滿(mǎn)足員工個(gè)別需要領(lǐng)導(dǎo)的功能正式領(lǐng)導(dǎo)者—領(lǐng)導(dǎo)員工達(dá)成組織目標(biāo)非正式領(lǐng)導(dǎo)者—滿(mǎn)足正式領(lǐng)導(dǎo)者正式領(lǐng)導(dǎo)者擁有組織結(jié)構(gòu)中的正式職位、權(quán)利與地位，主要功能是領(lǐng)導(dǎo)職工達(dá)成組織目標(biāo)。（1）制定和執(zhí)行組織的計(jì)劃、政策與方針；（2）提供情報(bào)知識(shí)與技巧；（3）授權(quán)下級(jí)分擔(dān)任務(wù)；（4）對(duì)職工實(shí)行獎(jiǎng)懲；（5）代表組織對(duì)外交涉；（6）控制組織內(nèi)部關(guān)系，溝通組織內(nèi)上下意見(jiàn)。正式領(lǐng)導(dǎo)者的功能是組織賦予的，其實(shí)現(xiàn)程度取決于領(lǐng)導(dǎo)者能力及其下屬的接受度等因素。正式領(lǐng)導(dǎo)者二、領(lǐng)導(dǎo)者的功能領(lǐng)導(dǎo)者所承擔(dān)的基本職責(zé)及主要活動(dòng)內(nèi)容。1.組織功能組織功能即建立組織管理機(jī)構(gòu)，科學(xué)地組織生產(chǎn)和經(jīng)營(yíng)，達(dá)成組織目標(biāo)的功能。具體內(nèi)容如下。①對(duì)環(huán)境進(jìn)行科學(xué)的分析，根據(jù)組織內(nèi)外部的條件、需要與可能，制定和設(shè)置組織目標(biāo)，作出重要的決策和必要的行為規(guī)定。②為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)而科學(xué)地安排、調(diào)配，和使用人力、物力和財(cái)力，使“人盡其才”“物盡其用”“財(cái)盡其力”。③建立并完善一整套科學(xué)的管理系統(tǒng)。努力使其既具有相對(duì)穩(wěn)定性，又具有一定的靈活性，以適應(yīng)不斷變化的內(nèi)外部環(huán)境。二、領(lǐng)導(dǎo)者的功能2.協(xié)調(diào)功能是領(lǐng)導(dǎo)者與群體和組織內(nèi)解決矛盾、加強(qiáng)聯(lián)系的技巧。各單位或小群體之間不可避免的會(huì)產(chǎn)生競(jìng)爭(zhēng)和意見(jiàn)分歧，甚至?xí)霈F(xiàn)矛盾和沖突。而現(xiàn)代化的生產(chǎn)和經(jīng)營(yíng)則要求各分單位或小群體之間的緊密合作和相互聯(lián)系。因此，就需要領(lǐng)導(dǎo)者發(fā)揮其協(xié)調(diào)作用，將不同的小群體和個(gè)人組織起來(lái)，使它們建立起良好的配合關(guān)系，從而形成一個(gè)協(xié)調(diào)的、互相合作的、緊密聯(lián)系的大群體。只有這樣才能提高群體的工作效率，共同完成群體的奮斗目標(biāo)。2.協(xié)調(diào)功能3.團(tuán)結(jié)功能領(lǐng)導(dǎo)者的團(tuán)結(jié)作用，首先在于搞好群體內(nèi)部的團(tuán)結(jié)，使大家心往一處想、勁往一處使，真正形成一個(gè)團(tuán)結(jié)、戰(zhàn)斗的集體。同時(shí)，還必須做好與本群體有關(guān)系的群體、部門(mén)的團(tuán)結(jié)工作。因?yàn)樵谏鐣?huì)化大生產(chǎn)條件下，任何組織或群體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，都離不開(kāi)其他群體和有關(guān)部門(mén)的協(xié)作與支持?？傊龊脙?nèi)外部的團(tuán)結(jié)工作，是領(lǐng)導(dǎo)者的基本職責(zé)，也是實(shí)現(xiàn)群體目標(biāo)的重要保證。3.團(tuán)結(jié)功能4.激勵(lì)功能激勵(lì)功能是領(lǐng)導(dǎo)最主要的功能。它主要表現(xiàn)為以下三個(gè)方面。①提高被領(lǐng)導(dǎo)者接受和執(zhí)行組織目標(biāo)的自覺(jué)性。②關(guān)懷、尊重被領(lǐng)導(dǎo)者，滿(mǎn)足被領(lǐng)導(dǎo)者的心理需要，激發(fā)被領(lǐng)導(dǎo)者實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的熱情。③提高被領(lǐng)導(dǎo)者的行為效率。行為效率是指被領(lǐng)導(dǎo)者為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)所做出的貢獻(xiàn)大小或能力、才干的發(fā)揮程度。領(lǐng)導(dǎo)者要研究被領(lǐng)導(dǎo)者本身的需要結(jié)構(gòu)及其變化趨勢(shì)，提高被領(lǐng)導(dǎo)者的知識(shí)和技能水準(zhǔn)，并努力創(chuàng)造有利于被領(lǐng)導(dǎo)者提高行為效率的物質(zhì)環(huán)境和心理氣氛。4.激勵(lì)功能5.考核功能考核是領(lǐng)導(dǎo)功能不可缺少的環(huán)節(jié)。當(dāng)工作任務(wù)和計(jì)劃確定后，領(lǐng)導(dǎo)者要對(duì)工作人員隨時(shí)加以督促和考核，目的在于掌握和了解計(jì)劃的實(shí)施情況。以檢查的結(jié)果，作為判定得失功過(guò)的依據(jù)，進(jìn)一步獎(jiǎng)勵(lì)優(yōu)者，批評(píng)和處罰劣者。這樣做不僅僅是為了總結(jié)過(guò)去，賞罰分明，還在于找出差距和問(wèn)題，明確方向，以利將來(lái)。5.考核功能具有哪些特性的人才能發(fā)揮最大的效率？（1）敏感性——善于體貼別人，精于洞察問(wèn)題；（2）個(gè)人的安全感——有安全感的人，情緒穩(wěn)定，做事莊重，讓人覺(jué)得可靠，可以信賴(lài)。（3）適量的智慧——領(lǐng)導(dǎo)者需要某種程度的智慧才能處理許多智慧，但也不需要太高的智慧，因?yàn)橹腔厶哒咄菀资巡虐廖?，不能體諒一般人。具有哪些特性的人才能發(fā)揮最大的效率？領(lǐng)導(dǎo)者的特質(zhì)理論斯托格迪爾

1948年曼恩1956年斯托格迪爾1974年勞德、戴維德和埃利杰1986年柯克帕特切克和洛克1991年智力水平智力水平成就欲智力水平進(jìn)取性應(yīng)變能力男子氣堅(jiān)韌性男子氣動(dòng)機(jī)因素洞察力適應(yīng)能力洞察力支配能力正直責(zé)任感支配能力創(chuàng)新精神自信心創(chuàng)新精神外向特質(zhì)自信心認(rèn)知能力堅(jiān)韌性自控能力合作精神任務(wù)知識(shí)自信心忍耐力社會(huì)交往能力影響力社會(huì)交往能力領(lǐng)導(dǎo)者的特質(zhì)理論斯托格迪爾曼恩斯托格迪爾1974年勞德、戴維幾種重要的特質(zhì)1智力水平智力水平與領(lǐng)導(dǎo)水平正相關(guān)。但領(lǐng)導(dǎo)者與下屬之間的智力差距也不宜過(guò)大。2自信心3決心4正直具有強(qiáng)烈的原則性和對(duì)其行動(dòng)具有責(zé)任感的人會(huì)表現(xiàn)出正直的特質(zhì)5社會(huì)交往能力合作幾種重要的特質(zhì)富蘭克林·柯維中心的領(lǐng)導(dǎo)者品質(zhì)調(diào)查

對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者是：19797-1998年間37000個(gè)回答類(lèi)別答案比例1善于溝通22.1%2品格正直19.2%3喜歡團(tuán)隊(duì)工作14.8%4具有遠(yuǎn)見(jiàn)卓識(shí)10.2%5果斷決策7.2%6關(guān)心下屬5.6%7總是做表率5.5%8獻(xiàn)身工作5.3%9鼓舞人3.8%10精通專(zhuān)業(yè)3.5%11英勇無(wú)畏3.0%富蘭克林·柯維中心的領(lǐng)導(dǎo)者品質(zhì)調(diào)查

對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者是：19797三、領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)具備的基本條件1、技術(shù)技能勝任特定任務(wù)的領(lǐng)導(dǎo)能力，如必要的管理知識(shí)、方法、專(zhuān)業(yè)技術(shù)知識(shí)、計(jì)算工具。2、人文技能善于與人共事并對(duì)部屬實(shí)行有效領(lǐng)導(dǎo)的能力。3、觀念技能三、領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)具備的基本條件技術(shù)技能人際技能概念技能概念技能人際技能技術(shù)技能高層中層基層技術(shù)技能概念技能人際技能技術(shù)技能高層中層基層第二節(jié)領(lǐng)導(dǎo)方式行為論

1、密執(zhí)安大學(xué)的研究密執(zhí)安大學(xué)研究由R．李克特(RensisLikert)及其同事在1947年發(fā)現(xiàn)了兩種不同的領(lǐng)導(dǎo)方式。

工作導(dǎo)向型的領(lǐng)導(dǎo)行為——關(guān)心工作的過(guò)程和結(jié)果，并用密切監(jiān)督和施加壓力的辦法來(lái)獲得良好績(jī)效、滿(mǎn)意的工作期限和結(jié)果評(píng)估。

員工導(dǎo)向型領(lǐng)導(dǎo)行為——關(guān)心員工，并有意識(shí)地培養(yǎng)與高績(jī)效的工作群體相關(guān)的人文因素，即重視人際關(guān)系。研究發(fā)現(xiàn)，員工導(dǎo)向的領(lǐng)導(dǎo)者與高的群體生產(chǎn)率和高滿(mǎn)意度成正相關(guān)，而生產(chǎn)導(dǎo)向的領(lǐng)導(dǎo)者則與低的群體生產(chǎn)率和低滿(mǎn)意度相關(guān)。

第二節(jié)領(lǐng)導(dǎo)方式行為論1、密執(zhí)安大學(xué)的研究2.俄亥俄州立大學(xué)的研究

美國(guó)俄亥俄州立大學(xué)研究人員弗萊西曼(E.A.Fleishman)和他的同事們也在進(jìn)行關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)方式的比較研究。他們的研究樣本，是國(guó)際收割機(jī)公司的一家卡車(chē)生產(chǎn)廠。他們把領(lǐng)導(dǎo)方式分為兩個(gè)維度，即領(lǐng)導(dǎo)方式的關(guān)懷維度(consideration)和定規(guī)維度(initiationofstructure)。關(guān)懷維度代表領(lǐng)導(dǎo)者信任員工和尊重下屬的觀念程度。定規(guī)維度代表領(lǐng)導(dǎo)者構(gòu)建任務(wù)、明察群體之間的關(guān)系和明晰溝通渠道的傾向。根據(jù)這樣的分類(lèi)，領(lǐng)導(dǎo)者可以分為四種基本類(lèi)型，即高關(guān)懷一高定規(guī)、高關(guān)懷一低定規(guī)、低關(guān)懷一高定規(guī)和低關(guān)懷一低定規(guī)。2.俄亥俄州立大學(xué)的研究美國(guó)俄亥俄州立大學(xué)研究人員高關(guān)懷高關(guān)懷低定規(guī)高定規(guī)低關(guān)懷高定規(guī)低定規(guī)低關(guān)懷俄亥俄洲立大學(xué)的領(lǐng)導(dǎo)行為四分法高高低低關(guān)懷定規(guī)俄亥俄洲立大學(xué)的領(lǐng)導(dǎo)行為四分法高高低低關(guān)定規(guī)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)行為的評(píng)價(jià)：類(lèi)型Ⅰ是“低組織”、“低關(guān)心人”的領(lǐng)導(dǎo)行為。這種領(lǐng)導(dǎo)行為既不抓工作組織，也不關(guān)心下屬。結(jié)果必然是上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)不滿(mǎn)意，下屬群眾也意見(jiàn)紛紛。因此是最差的領(lǐng)導(dǎo)行為。類(lèi)型Ⅱ是“高組織”、“低關(guān)心人”的領(lǐng)導(dǎo)行為。領(lǐng)導(dǎo)者只知道抓生產(chǎn)，完成任務(wù)，毫不關(guān)心群眾疾苦，結(jié)果，雖然上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)比較滿(mǎn)意，但容易引起下屬群眾的不滿(mǎn)。類(lèi)型Ⅲ是“低組織”、“高關(guān)心人”的領(lǐng)導(dǎo)行為。領(lǐng)導(dǎo)者注意滿(mǎn)足群眾的各種需要而忽視完成生產(chǎn)任務(wù)。結(jié)果，雖然贏得了下屬群眾的歡心，卻引起了上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的不滿(mǎn)。類(lèi)型Ⅳ是“高組織”、“高關(guān)心人”的領(lǐng)導(dǎo)行為。該領(lǐng)導(dǎo)行為既如期完成生產(chǎn)任務(wù)，又使下屬的合理要求得到滿(mǎn)足。因而能有效地提高工作和生產(chǎn)的效率，使上級(jí)和下屬都很滿(mǎn)意，是最理想的領(lǐng)導(dǎo)行為。對(duì)領(lǐng)導(dǎo)行為的評(píng)價(jià)：二、領(lǐng)導(dǎo)管理方格

美國(guó)德克薩斯大學(xué)的布萊克(Blake)和穆頓(Mouton)提出的關(guān)于培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)方式的管理方格論。這一理論充分概括了上述兩項(xiàng)研究所提煉的員工導(dǎo)向和生產(chǎn)導(dǎo)向維度。管理方格劃分出81種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，但真正有代表性的是其中五種。二、領(lǐng)導(dǎo)管理方格

美國(guó)德克薩斯大學(xué)的布萊克23456789

關(guān)心生產(chǎn)987654321關(guān)心人

管理者方格

1.9

鄉(xiāng)村俱樂(lè)部型管理

團(tuán)隊(duì)型管理9.95.5中間型管理1.1

貧乏型管理任務(wù)型管理9.12345五種典型管理方式：①(1，1)型貧乏型管理。該領(lǐng)導(dǎo)對(duì)職工和生產(chǎn)幾乎都漠不關(guān)心，是以最小的努力來(lái)完成必須做的工作。②(9，1)型任務(wù)第一型的管理。該領(lǐng)導(dǎo)注意力集中于對(duì)生產(chǎn)任務(wù)、作業(yè)的效率和要求，注重于計(jì)劃、指導(dǎo)和控制職工活動(dòng)，以完成企業(yè)的生產(chǎn)目標(biāo)。但不關(guān)心人的因素，很少注重職工的發(fā)展和士氣。③(1，9)型俱樂(lè)部式的管理。即領(lǐng)導(dǎo)集中注意對(duì)職工的支持和體諒，注重職工的需要，努力創(chuàng)造一種舒適和睦的組織氣氛和工作節(jié)奏，認(rèn)為只要職工的心情舒暢，生產(chǎn)就一定能搞好。但對(duì)規(guī)章制度、指揮監(jiān)督和任務(wù)效率等很少關(guān)心。④(5，5)型中間型管理。這種領(lǐng)導(dǎo)對(duì)人的關(guān)心程度和對(duì)生產(chǎn)的關(guān)心程度雖然都不算高，但能保持平衡。這種領(lǐng)導(dǎo)方式缺乏創(chuàng)新精神，只追求正常的效率和可以滿(mǎn)意的士氣。⑤(9，9)型團(tuán)隊(duì)型管理。即領(lǐng)導(dǎo)對(duì)職工、對(duì)生產(chǎn)都極為關(guān)心，努力使職工個(gè)人的需要和組織的目標(biāo)最有效地結(jié)合，注意使職工了解組織的目標(biāo)，關(guān)心工作的成果。五種典型管理方式：布萊克和莫頓認(rèn)為，一般而言，(9，9)型是最有效的領(lǐng)導(dǎo)方式。領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該客觀地分析企業(yè)內(nèi)外的各種情況，分析自己的領(lǐng)導(dǎo)方式，盡可能使自己的領(lǐng)導(dǎo)方式轉(zhuǎn)化為(9，9)型，以求得最高效率。布萊克和莫頓認(rèn)為，一般而言，(9，9)型是最有效的領(lǐng)導(dǎo)方式。三、領(lǐng)導(dǎo)方式選擇

領(lǐng)導(dǎo)方式(1eadership)是一個(gè)回答怎樣領(lǐng)導(dǎo)(leading)的問(wèn)題，大體上有三種類(lèi)型：獨(dú)裁型領(lǐng)導(dǎo)、民主型領(lǐng)導(dǎo)和放任型領(lǐng)導(dǎo)。獨(dú)裁型領(lǐng)導(dǎo)——指領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)人決定一切，布置下屬執(zhí)行。這種領(lǐng)導(dǎo)者要求下屬絕對(duì)服從，并認(rèn)為決策是自己一個(gè)人的事情。

民主型領(lǐng)導(dǎo)——指領(lǐng)導(dǎo)者發(fā)動(dòng)下屬討論，共同商量，集思廣益，然后決策，要求上下融洽，合作一致地工作。

放任型領(lǐng)導(dǎo)——指領(lǐng)導(dǎo)者撒手不管，下屬愿意怎樣做就怎樣做，完全自由，他的職責(zé)僅僅是為下屬提供信息并與企業(yè)外部進(jìn)行聯(lián)系，以利于下屬的工作。三、領(lǐng)導(dǎo)方式選擇

獨(dú)裁式領(lǐng)導(dǎo)民主式領(lǐng)導(dǎo)放任式領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)體方針的決定一切由領(lǐng)導(dǎo)一人決定所有方針有團(tuán)體討論決定，領(lǐng)導(dǎo)者給予激勵(lì)與協(xié)助完全由團(tuán)體或個(gè)人決定，領(lǐng)導(dǎo)不參與團(tuán)體活動(dòng)的了解與透視分段指示工作的內(nèi)容與方法，無(wú)法了解團(tuán)體的最終目標(biāo)職工一開(kāi)始就參與工作，領(lǐng)導(dǎo)者提供方法選擇領(lǐng)導(dǎo)提供工作資料，不作具體指示工作分工同伴選擇領(lǐng)導(dǎo)決定后通知職工分工由團(tuán)體決定，職工自己選擇伙伴領(lǐng)導(dǎo)者完全不干預(yù)工作參與及工作評(píng)價(jià)的態(tài)度除示范外，領(lǐng)導(dǎo)完全不參與團(tuán)體作業(yè)，領(lǐng)導(dǎo)采取職工喜歡的方式評(píng)價(jià)職工成果領(lǐng)導(dǎo)與成員一起工作，但避免干涉指揮。領(lǐng)導(dǎo)依據(jù)客觀事實(shí)評(píng)價(jià)職工的工作成果除成員外，否則領(lǐng)導(dǎo)不自動(dòng)提供工作上的意見(jiàn)，對(duì)職工的工作成果也不做任何評(píng)價(jià)

獨(dú)裁式領(lǐng)導(dǎo)民主式領(lǐng)導(dǎo)放任式領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)體方針的決定一切由領(lǐng)導(dǎo)一人一般來(lái)說(shuō)，以考慮工作為重的領(lǐng)導(dǎo)，是獨(dú)裁式的領(lǐng)導(dǎo)；以考慮關(guān)系為重的領(lǐng)導(dǎo)，使民主式的領(lǐng)導(dǎo)。在獨(dú)裁方式下，所有政策都由領(lǐng)導(dǎo)者決定；在民主方式下，政策可以公開(kāi)的討論、制訂。獨(dú)裁式領(lǐng)導(dǎo)，是基于X理論的假設(shè)；民主式的領(lǐng)導(dǎo)，則基于Y理論的假設(shè)。一般來(lái)說(shuō)，以考慮工作為重的領(lǐng)導(dǎo)，是獨(dú)裁式的領(lǐng)導(dǎo)；以考慮關(guān)系為美國(guó)管理學(xué)家坦南鮑姆和施米特在研究中發(fā)現(xiàn)，企業(yè)的經(jīng)理們?cè)跊Q定何種行為最適合于處理某一問(wèn)題時(shí)，常常拿不準(zhǔn)是自己作出決定，還是把決策權(quán)力下放給下屬。坦南鮑姆和施米特指出：領(lǐng)導(dǎo)方式不能固定不變，而應(yīng)該根據(jù)具體情況，如歷史條件、問(wèn)題性質(zhì)、工作的時(shí)間性、企業(yè)的習(xí)慣、成員的素質(zhì)等，適當(dāng)?shù)赜枰源_定。美國(guó)管理學(xué)家坦南鮑姆和施米特在研究中發(fā)現(xiàn)，企業(yè)的經(jīng)理們?cè)跊Q定連續(xù)統(tǒng)一體理論在專(zhuān)制與民主兩個(gè)極端點(diǎn)之間有多種過(guò)度的領(lǐng)導(dǎo)行為

經(jīng)理使用權(quán)力的范圍下屬活動(dòng)的范圍<----以下屬為中心的領(lǐng)導(dǎo)以經(jīng)理為中心的領(lǐng)導(dǎo)----->經(jīng)理作出并公布決策經(jīng)理說(shuō)明決策經(jīng)理提出計(jì)劃征求意見(jiàn)經(jīng)理提出決策方案供討論修改經(jīng)理提出問(wèn)題征求意見(jiàn)作出決定經(jīng)理規(guī)定范圍讓集體作出決定經(jīng)理許下屬在規(guī)定范圍行使權(quán)力領(lǐng)導(dǎo)的連續(xù)統(tǒng)一體模型連續(xù)統(tǒng)一體理論經(jīng)理使用權(quán)力的范圍連續(xù)統(tǒng)一體從左至右，表示經(jīng)理運(yùn)用的權(quán)力逐漸減少，而下屬的自由則逐漸增加。該圖說(shuō)明，領(lǐng)導(dǎo)方式從專(zhuān)權(quán)式到極度民主式之間存在著各種模式。圖中舉出了七種有代表性的模式。領(lǐng)導(dǎo)方式好或差不能抽象而論。成功的經(jīng)理應(yīng)該是那些適應(yīng)性強(qiáng)，有足夠靈活性來(lái)應(yīng)付不同的情況，能夠考慮到自己的能力、下屬的能力和需要完成的任務(wù)而采取最恰當(dāng)行動(dòng)的人。連續(xù)統(tǒng)一體從左至右，表示經(jīng)理運(yùn)用的權(quán)力逐漸減少，而下屬的自由坦南鮑姆和施米特認(rèn)為：經(jīng)理們選擇最合適領(lǐng)導(dǎo)方式時(shí)，主要受三個(gè)方面因素的影響：第一，經(jīng)理本人的因素，即他的價(jià)值觀念體系、他對(duì)下屬的信任程度及他在領(lǐng)導(dǎo)方式上的傾向性等；第二，職工方面的因素，即職工對(duì)獨(dú)立性的需要程度，以及對(duì)承擔(dān)決策責(zé)任的需要程度；第三，環(huán)境方面的因素，即組織的類(lèi)型、群體的效率、問(wèn)題本身的性質(zhì)及時(shí)間的緊迫性等。坦南鮑姆和施米特認(rèn)為：經(jīng)理們選擇最合適領(lǐng)導(dǎo)方式時(shí)，主要受三個(gè)四、領(lǐng)導(dǎo)效率模型

行為學(xué)認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)者的效率是領(lǐng)導(dǎo)者、被領(lǐng)導(dǎo)者及環(huán)境交互作用的函數(shù)或結(jié)果，是一個(gè)動(dòng)態(tài)過(guò)程。工作效率=f（領(lǐng)導(dǎo)者、被領(lǐng)導(dǎo)者、環(huán)境）工作效率=工作量÷時(shí)間傳統(tǒng)觀念四、領(lǐng)導(dǎo)效率模型工作效率=工作量÷時(shí)間傳統(tǒng)觀念美國(guó)學(xué)者雷丁1970年出版的《管理的效果》一書(shū)中提出三度空間領(lǐng)導(dǎo)效率理論，其中工作行為和關(guān)系行為分別相當(dāng)于領(lǐng)導(dǎo)行為四分圖中的抓組織和關(guān)心人。提出了四種基本的領(lǐng)導(dǎo)行為：低工作高關(guān)系

高工作高關(guān)系低工作低關(guān)系高工作低關(guān)系高關(guān)心行為低

工作行為高美國(guó)學(xué)者雷丁1970年出版的《管理的效果》一書(shū)中提出三度空間上述四種基本的領(lǐng)導(dǎo)行為方式充分地描述了領(lǐng)導(dǎo)者的特性。所謂領(lǐng)導(dǎo)特性，是一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者在引導(dǎo)別人的行動(dòng)時(shí)表現(xiàn)的行為模式。這種模式通常包括工作行為或關(guān)系行為，或者是兩者的結(jié)合。工作行為：包括建立組織，明確職責(zé)，規(guī)定信息交流渠道，完成任務(wù)的時(shí)間、地點(diǎn)和方法。關(guān)系行為：包括建立情誼，互相信賴(lài)，意見(jiàn)交流，授權(quán)，讓部屬發(fā)揮智慧和潛力并給予感情上的支持。效率：上述四種基本的領(lǐng)導(dǎo)行為方式充分地描述了領(lǐng)導(dǎo)者的特性。所謂領(lǐng)導(dǎo)工作層面關(guān)系行為效率層面三度空間領(lǐng)導(dǎo)效率模型應(yīng)該從三個(gè)角度衡量領(lǐng)導(dǎo)行為：工作行為關(guān)系行為效率工作層面關(guān)系行為效率層面三度空間領(lǐng)導(dǎo)效率模型應(yīng)該從三個(gè)角度衡五、領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論由卡曼首先提出，后由美國(guó)管理學(xué)者保羅?(PaulHeresy)和肯尼斯·布蘭查德(KennethBlanchard)予以發(fā)展的領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論，也稱(chēng)情景領(lǐng)導(dǎo)理論，這是一個(gè)重視下屬的權(quán)變理論。赫西和布蘭查德認(rèn)為，依據(jù)下屬的成熟度，選擇正確的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，就會(huì)取得領(lǐng)導(dǎo)的成功。

五、領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論赫塞——布蘭查德的情境理論

依據(jù)下屬的成熟度水平選擇正確的領(lǐng)導(dǎo)方式。成熟度——個(gè)體對(duì)自己的直接行為負(fù)責(zé)任的能力和意愿。它包括工作成熟度(jobmaturity)和心理成熟度(psychologicalmaturity)。工作成熟度是下屬完成任務(wù)時(shí)具有的相關(guān)技能和技術(shù)知識(shí)水平。心理成熟度是下屬的自信心和自尊心。高成熟度的下屬既有能力又有信心做好某件工作。赫塞——布蘭查德的情境理論依據(jù)下屬的四種具體的領(lǐng)導(dǎo)方式命令型(telling)領(lǐng)導(dǎo)(高任務(wù)一低關(guān)系)。領(lǐng)導(dǎo)者定義角色，告訴下屬應(yīng)該做什么、怎樣做以及在何時(shí)何地做。說(shuō)服型(selling)領(lǐng)導(dǎo)(高任務(wù)一高關(guān)系)。領(lǐng)導(dǎo)者同時(shí)提供指導(dǎo)行為與支持行為。參與型(participating)領(lǐng)導(dǎo)(低任務(wù)一高關(guān)系)。領(lǐng)導(dǎo)者與下屬共同決策，領(lǐng)導(dǎo)者的主要角色是提供便利條件和溝通。授權(quán)型(delegating)領(lǐng)導(dǎo)(低任務(wù)一低關(guān)系)。領(lǐng)導(dǎo)者提供不多的指導(dǎo)或支持。四種具體的領(lǐng)導(dǎo)方式命令型(telling)領(lǐng)導(dǎo)(高任務(wù)一低關(guān)下屬的成熟度

下屬的成熟度：M1：人們對(duì)于執(zhí)行任務(wù)既無(wú)能力也不情愿；M2：人們對(duì)于執(zhí)行任務(wù)缺乏能力但愿意從事必要的工作；M3：人們對(duì)于執(zhí)行任務(wù)有能力卻不愿意干；M4：人們對(duì)于執(zhí)行任務(wù)既有能力也愿意干。在此基礎(chǔ)上，領(lǐng)導(dǎo)方式和任務(wù)成熟度之間的關(guān)系如圖11—3所示。下屬的成熟度下屬的成熟度：有效領(lǐng)導(dǎo)方式的選擇方法

下屬第一階段——命令型領(lǐng)導(dǎo)方式。

下屬第二階段——說(shuō)服型領(lǐng)導(dǎo)方式。

下屬第三階段——參與型領(lǐng)導(dǎo)方式。

下屬第四階段——授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)方式。

有效領(lǐng)導(dǎo)方式的選擇方法

情境領(lǐng)導(dǎo)模型

情境領(lǐng)導(dǎo)模型領(lǐng)導(dǎo)生命周期曲線模型概括了情景領(lǐng)導(dǎo)模型的各項(xiàng)要素。當(dāng)下屬的成熟水平不斷提高時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)者不但可以不斷減少對(duì)下屬行為和活動(dòng)的控制，還可以不斷減少關(guān)系行為。在第一階段（M1），需要得到具體而明確的指導(dǎo)；在第二階段（M2）中，領(lǐng)導(dǎo)者需要采取高工作一高關(guān)系行為；高工作行為能夠彌補(bǔ)下屬能力的欠缺；高關(guān)系行為則試圖使下屬在心理上“領(lǐng)會(huì)”領(lǐng)導(dǎo)者的意圖；對(duì)于在第三階段（M3）中出現(xiàn)的激勵(lì)問(wèn)題，領(lǐng)導(dǎo)者運(yùn)用支持性、非領(lǐng)導(dǎo)性的參與風(fēng)格可獲最佳解決。最后，在第四階段（M4）中，領(lǐng)導(dǎo)者不需要做太多事，因?yàn)橄聦僭敢庥钟心芰?dān)負(fù)責(zé)任。領(lǐng)導(dǎo)生命周期曲線模型概括了情景領(lǐng)導(dǎo)模型的各項(xiàng)要素。當(dāng)下屬的成

某校校長(zhǎng)管理教師分三種情況：對(duì)青年教師，尤其是新來(lái)的教師，他每月交代一次任務(wù)，并告訴他們?cè)鯓尤ゾ唧w完成。對(duì)中年教師，他很注意關(guān)心他們的生活困難，教學(xué)工作上喜歡聽(tīng)取他們的意見(jiàn)。對(duì)老教師，除關(guān)心他們的身體外，對(duì)日常教學(xué)工作，校長(zhǎng)一概不問(wèn)。你贊成這位校長(zhǎng)的做法嗎？為什么？試用所學(xué)理論進(jìn)行分析。案例某校校長(zhǎng)管理教師分三種情況：對(duì)青年教師，尤其是新來(lái)的教參考答案：

1.這位校長(zhǎng)的做法是可以肯定的。

2.點(diǎn)出領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論。青年教師還處于不成熟階段，校長(zhǎng)采取的是“命令式”布置任務(wù)，教給方法。中年教師已進(jìn)入比較成熟階段，校長(zhǎng)對(duì)他們采取的是“參與式”，經(jīng)常聽(tīng)取他們意見(jiàn)。老教師已進(jìn)入很成熟階段，校長(zhǎng)采取的是“授權(quán)式”。參考答案：六、領(lǐng)導(dǎo)功效比較領(lǐng)導(dǎo)功效比較主要是對(duì)領(lǐng)導(dǎo)是否成功或有效進(jìn)行分析比較研究。成功與人或團(tuán)體的行為有關(guān)，而效率則描述了個(gè)人或團(tuán)體的狀況或傾向，是一種態(tài)度的觀念。成功的領(lǐng)導(dǎo)是實(shí)現(xiàn)了自己的領(lǐng)導(dǎo)意圖；而有效的領(lǐng)導(dǎo)則是使這種領(lǐng)導(dǎo)被真誠(chéng)地接受。成功而無(wú)效的領(lǐng)導(dǎo)，只能短期地影響別人的行為；成功而有效的領(lǐng)導(dǎo)，會(huì)永久地影響別人的工作。六、領(lǐng)導(dǎo)功效比較領(lǐng)導(dǎo)功效比較甲乙試圖的領(lǐng)導(dǎo)結(jié)果的行為成功的不成功的有效的無(wú)效的成功的與有效的領(lǐng)導(dǎo)領(lǐng)導(dǎo)功效比較甲乙試圖的領(lǐng)導(dǎo)結(jié)果的行為成功的不成功的有效的無(wú)效七、領(lǐng)導(dǎo)效率

因果變數(shù)領(lǐng)導(dǎo)方式管理策略組織結(jié)構(gòu)組織目標(biāo)技術(shù)，等等干涉變數(shù)知覺(jué)期望角色觀念態(tài)度傳統(tǒng)習(xí)慣激勵(lì)的力量行為，等等產(chǎn)出變數(shù)生產(chǎn)量成本銷(xiāo)售額盈余工會(huì)-公司關(guān)系缺勤率，等等七、領(lǐng)導(dǎo)效率

因果變數(shù)領(lǐng)導(dǎo)方式干涉變數(shù)知覺(jué)產(chǎn)出變數(shù)生產(chǎn)量八、領(lǐng)導(dǎo)效率分析診斷克特·勒溫創(chuàng)立的立場(chǎng)分析理論是一種診斷情況、分析影響效率變數(shù)的方法。勒溫假定在任何情況下，同時(shí)存在著驅(qū)動(dòng)力和遏制力兩種力量，且都可能影響某種情況的改變。驅(qū)動(dòng)力是影響某一情況向某一特定方向發(fā)展的力量，即推動(dòng)力。既可引起某種變化，也可使某種變化繼續(xù)下去。如領(lǐng)導(dǎo)的壓力、誘因報(bào)酬、競(jìng)爭(zhēng)、名譽(yù)及地位等。遏制力是遏制或降低驅(qū)動(dòng)力的力量。如漠不關(guān)心、敵意、較差的工作條件、獨(dú)裁式的領(lǐng)導(dǎo)方式等。八、領(lǐng)導(dǎo)效率分析診斷領(lǐng)導(dǎo)效率分析克特·勒溫創(chuàng)立的力場(chǎng)理論目前生產(chǎn)力較高較低-4-3-2-1+1+2+3+4均衡遏制力（估計(jì)值）驅(qū)動(dòng)力（估計(jì)值）均衡狀態(tài)下的驅(qū)動(dòng)力與遏制力領(lǐng)導(dǎo)效率分析克特·勒溫創(chuàng)立的力場(chǎng)理論目前生產(chǎn)力較高較低-4+驅(qū)動(dòng)力與遏制力相等時(shí)，成為均衡狀態(tài)。提高生產(chǎn)水平：（1）增加驅(qū)動(dòng)力如權(quán)力、獎(jiǎng)懲，但不易持久（2）減少遏制力如改進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)方式、改善生產(chǎn)條件，可以持久。驅(qū)動(dòng)力與遏制力相等時(shí)，成為均衡狀態(tài)。九、領(lǐng)導(dǎo)者節(jié)約時(shí)間的途徑先做最重要的事用較多的時(shí)間處理困難的問(wèn)題分析自己對(duì)時(shí)間利用的有效性九、領(lǐng)導(dǎo)者節(jié)約時(shí)間的途徑（1）把握時(shí)間的管理原則

1善于集中時(shí)間

2善于把握時(shí)機(jī)

3善于分配時(shí)間（2）運(yùn)用時(shí)間的管理方法

1四象限法：重要不重要緊迫不緊迫（1）把握時(shí)間的管理原則

急迫

不急迫

重

要緊急狀態(tài)限時(shí)完成的會(huì)議銷(xiāo)售計(jì)劃預(yù)防措施組織控制人際關(guān)系人員培訓(xùn)

不重要電話報(bào)告會(huì)議別人要求和期望瑣碎事務(wù)輸入電腦閑聊四象限時(shí)間表急迫不急優(yōu)先級(jí)B重要但不緊迫優(yōu)先級(jí)A重要并且緊迫優(yōu)先級(jí)D不重要也不緊迫優(yōu)先級(jí)C不重要但緊迫緊迫的任務(wù)不緊迫的任務(wù)不重要的任務(wù)重要的任務(wù)緊迫性－重要性矩陣優(yōu)先級(jí)B優(yōu)先級(jí)A優(yōu)先級(jí)D優(yōu)先級(jí)C緊迫的任務(wù)不緊迫的任務(wù)不重要

緊急不緊急重要第１象限危機(jī)，有壓力的題，即將到期

導(dǎo)致：壓力，精力憔悴，危機(jī)管理和急救第２象限

預(yù)防、練習(xí)、處理人系關(guān)系、識(shí)別新的機(jī)會(huì)、計(jì)劃、真正的娛樂(lè)

造成：遠(yuǎn)見(jiàn)、預(yù)測(cè)、平衡、紀(jì)律、控制、減少在第１象限的時(shí)間不重要第３象限打擾，某些電話、郵件、報(bào)告、會(huì)議、結(jié)尾、有壓力的小事、流行的事導(dǎo)致：短時(shí)間的集中注意力、危機(jī)管理、勞累、失控、陰影及破壞關(guān)系第４象限瑣事、繁忙的工作、一些郵件、一些人的電話、浪費(fèi)時(shí)間、有趣的活動(dòng)、逃脫性的活動(dòng)

導(dǎo)致：完全不負(fù)責(zé)、失去工作、完全依靠別人、逃離第１和第２象限

緊急不緊急重要第１象限第２象限不重要第３象限第４象

第１象限中的活動(dòng)，又緊急又重要，并且我們都會(huì)經(jīng)常性的遇見(jiàn)它。第３象限中的活動(dòng)是緊急（壓迫性的），但像閱讀信箱里的垃圾郵件一樣的不重要。第４象限中的活動(dòng)是一些瑣事，例如無(wú)目的的上網(wǎng)瀏覽。人們花大多數(shù)的時(shí)間在第３和第４象限，就會(huì)過(guò)著不負(fù)責(zé)任的生活。

為過(guò)一個(gè)有效、充實(shí)的生活，你必須努力在第２象限中工作，它是不緊急但重要的工作。為預(yù)防危機(jī)做每周計(jì)劃就是第二象限的例子。如果你花時(shí)間在第２象限，他會(huì)發(fā)現(xiàn)你遇見(jiàn)的危機(jī)會(huì)減少，他會(huì)幫助你取得成功。

A壓力人B從容人C無(wú)用人D懶人第１象限中的活動(dòng)，又緊急又重要，并且我們都會(huì)經(jīng)常性的遇見(jiàn)

時(shí)間管理的方法實(shí)施步驟：1認(rèn)同角色2選擇目標(biāo)3安排日程4每日調(diào)整實(shí)施策略：1學(xué)會(huì)委托2選擇忽略3學(xué)會(huì)說(shuō)“不”時(shí)間管理的方法實(shí)施步驟：實(shí)施策略：案例

我從來(lái)沒(méi)有做工作記錄的習(xí)慣。工作上的事情總是一件完了接著一件，整日里忙忙碌碌。我們的經(jīng)理也要求我們只要一直在忙工作就行，從來(lái)沒(méi)有人思考過(guò)如何提高工作效率的問(wèn)題。這樣的狀況持續(xù)了很久，直到不久之前新來(lái)的老總提出提高工作效率的問(wèn)題。他要求大家都把自己在工作中做的所有事情記錄下來(lái)，記錄在一個(gè)被他稱(chēng)做“活動(dòng)跟蹤表”的表格中。在做完這樣的一個(gè)記錄之后，我重新閱讀了一遍活動(dòng)跟蹤表，結(jié)果我有一個(gè)很吃驚的發(fā)現(xiàn)。

案例我從來(lái)沒(méi)有做工作記錄的習(xí)慣。工作上的事情總是一件完了序號(hào)時(shí)間活動(dòng)工作分析（有效/無(wú)效）工作優(yōu)先級(jí)別A/B/C/D）工作側(cè)重點(diǎn)18：00-8：10收拾衛(wèi)生

C28：10-8：20上網(wǎng)瀏覽

D38：20-8：30一天工作計(jì)劃有效A48：30-8：40給客戶(hù)發(fā)郵件有效A58：40-8：50召開(kāi)部門(mén)臨時(shí)會(huì)議

A68：50-9：00接朋友來(lái)電

D79：00-9：15繼續(xù)給客戶(hù)發(fā)郵件有效A序號(hào)時(shí)間活動(dòng)工作分析（有效/無(wú)效）工作優(yōu)先級(jí)別A/B/C/D89：15-9：20喝水、上廁所

D99：20-10：00分析客戶(hù)投訴意見(jiàn)有效C1010：00-10：20和同事聊天

D1110：20-10：50與客戶(hù)電話溝通有效B1210：50-11：10幫助同事準(zhǔn)備會(huì)議材料

A1311：10-11：30與客戶(hù)電話溝通有效B1411：30-11：50準(zhǔn)備臨時(shí)會(huì)議材料有效A1511：50-12：00打電話處理私事

C89：15-9：20喝水、上廁所

D99：20-10：00分分析了一天的活動(dòng)跟蹤表之后，我發(fā)現(xiàn)自己做最有意義事情的時(shí)間很少，許多時(shí)間被無(wú)謂地浪費(fèi)。在實(shí)際的工作中做了許多無(wú)效的工作。這使我認(rèn)識(shí)到應(yīng)該采用新的管理方式來(lái)提高自己利用時(shí)間的效率。分析了一天的活動(dòng)跟蹤表之后，我發(fā)現(xiàn)自己做最有意義事情的時(shí)間很十、領(lǐng)導(dǎo)管理方式評(píng)價(jià)領(lǐng)導(dǎo)方式的好壞是相對(duì)的。一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者越能迅速改變自己的領(lǐng)導(dǎo)方式以適合于情況的變化或下屬的需要，就越能有效達(dá)到組織和個(gè)人的目標(biāo)。十、領(lǐng)導(dǎo)管理方式評(píng)價(jià)基本方法有效率無(wú)效率高關(guān)系低工作通常被認(rèn)為對(duì)人們有絕對(duì)的信任，同時(shí)注重發(fā)揮人的才能只對(duì)和諧有興趣，是個(gè)好人，不愿為完成工作而損壞關(guān)系低工作低關(guān)系通常被認(rèn)為適度地允許屬下決定如何關(guān)系，在與屬下的交往方面只扮演不重要角色通常被認(rèn)為對(duì)工作、對(duì)關(guān)系都不注重，處于被動(dòng)狀態(tài)高工作高關(guān)系能滿(mǎn)足組織的目標(biāo)與需要，并給予職工高度社會(huì)感情上的支持花太多時(shí)間組織和提供社會(huì)感情上的支持高工作低關(guān)系能使部屬了解自己應(yīng)做什么，但須用自己的方法來(lái)達(dá)到對(duì)他人沒(méi)有信心，不愉快，且指對(duì)短期的產(chǎn)業(yè)有興趣基本方法有效率無(wú)效率高關(guān)系低工作通常被認(rèn)為對(duì)人們有絕對(duì)的信任第三節(jié)領(lǐng)導(dǎo)班子的合理結(jié)構(gòu)1.梯次的年齡結(jié)構(gòu)領(lǐng)導(dǎo)班子作為一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)集體，其成員的年齡，既不是越老越好，也不是越年輕越好，而應(yīng)該是由適當(dāng)比例的不同年齡區(qū)段的人員構(gòu)成的梯次結(jié)構(gòu)。不同年齡層次的干部各有不同的長(zhǎng)處，在領(lǐng)導(dǎo)班子中會(huì)起到不同的作用。心理學(xué)研究表明：一個(gè)人的年齡與智力有一定的定量關(guān)系。在知覺(jué)方面，最佳年齡是10-17歲；在記憶方面，最佳年齡是18-29歲；在比較和判斷方面，最佳年齡是30-49歲；在動(dòng)作和反應(yīng)速度上，最佳年齡是15-25歲。第三節(jié)領(lǐng)導(dǎo)班子的合理結(jié)構(gòu)1.梯次的年齡結(jié)構(gòu)老干部經(jīng)過(guò)長(zhǎng)期實(shí)踐的鍛煉，有豐富的閱歷和深邃的觀察力，經(jīng)驗(yàn)豐富，視野寬廣，思考周密，處事穩(wěn)健，在領(lǐng)導(dǎo)班子中可以起到老馬識(shí)途、指引方向的作用。青年干部朝氣逢勃，創(chuàng)造力強(qiáng)，接受新事物快，行動(dòng)敏捷，競(jìng)爭(zhēng)力強(qiáng)，敢作敢為，適合完成突擊性和攻堅(jiān)性任務(wù)。中年干部年富力強(qiáng)，兼有老年和青年的長(zhǎng)處，是領(lǐng)導(dǎo)班子中的核心和中堅(jiān)力量，起著承前起后的作用。老、中、青三者的有機(jī)結(jié)合，既能發(fā)揮各年齡區(qū)段的最佳智力效能，又能使整個(gè)領(lǐng)導(dǎo)班子的平均年齡與其所承擔(dān)的工作任務(wù)相適應(yīng)；既防止年齡老化，又保證領(lǐng)導(dǎo)工作的繼承性。老干部經(jīng)過(guò)長(zhǎng)期實(shí)踐的鍛煉，有豐富的閱歷和深邃的觀察力，經(jīng)驗(yàn)豐兩點(diǎn)須特別注意不同的領(lǐng)導(dǎo)班子有不同格局的老、中、青配備。一般來(lái)說(shuō)，高層的領(lǐng)導(dǎo)班子，其年齡構(gòu)成相對(duì)高一些。而低層的領(lǐng)導(dǎo)班子，特別是一些執(zhí)行性的領(lǐng)導(dǎo)班子，其年齡構(gòu)成應(yīng)相對(duì)的低一些。高等學(xué)校、科研單位與工礦企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)班子，應(yīng)根據(jù)工作性質(zhì)的不同而有不同的構(gòu)成情況。正確理解領(lǐng)導(dǎo)班子的年輕化。領(lǐng)導(dǎo)班子年輕化是一個(gè)“模糊”概念，既不是說(shuō)領(lǐng)導(dǎo)班子必須由年輕人構(gòu)成，也不能簡(jiǎn)單地把領(lǐng)導(dǎo)成員的平均年齡限制在一個(gè)固定的數(shù)字內(nèi)。而是指一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)集體應(yīng)有一個(gè)合理的老、中、青比例。有一個(gè)與領(lǐng)導(dǎo)層次相適應(yīng)的平均年齡界限。兩點(diǎn)須特別注意2.互補(bǔ)的專(zhuān)業(yè)結(jié)構(gòu)專(zhuān)業(yè)結(jié)構(gòu)是指具有不同專(zhuān)業(yè)知識(shí)、專(zhuān)業(yè)技能和專(zhuān)業(yè)經(jīng)驗(yàn)的領(lǐng)導(dǎo)人才的組合方式及其比例關(guān)系。它是領(lǐng)導(dǎo)班子最基本的結(jié)構(gòu)。任何一項(xiàng)領(lǐng)導(dǎo)工作都具有很強(qiáng)的專(zhuān)業(yè)性。領(lǐng)導(dǎo)成員必須掌握一定的專(zhuān)業(yè)知識(shí)和專(zhuān)業(yè)技能，而領(lǐng)導(dǎo)班子的群體則必須是多方面專(zhuān)業(yè)人才的合理搭配和組合。在實(shí)際領(lǐng)導(dǎo)活動(dòng)中實(shí)現(xiàn)互補(bǔ)，只有這樣才能有效地履行領(lǐng)導(dǎo)職能。2.互補(bǔ)的專(zhuān)業(yè)結(jié)構(gòu)不同崗位、不同層次和不同地區(qū)的領(lǐng)導(dǎo)班子，其成員的專(zhuān)業(yè)組合方式和比例應(yīng)該是各不相同的。對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的專(zhuān)業(yè)也要作廣義的理解。思想政治工作、組織管理工作、經(jīng)營(yíng)供銷(xiāo)工作、后勤服務(wù)工作等，同工程技術(shù)和計(jì)劃財(cái)務(wù)一樣，都是領(lǐng)導(dǎo)者的專(zhuān)業(yè)。領(lǐng)導(dǎo)成員專(zhuān)業(yè)化，不是指的“硬”專(zhuān)家化即科技專(zhuān)家化，而是指“軟”專(zhuān)家化即管理專(zhuān)家化。不同崗位、不同層次和不同地區(qū)的領(lǐng)導(dǎo)班子，其成員的專(zhuān)業(yè)組合方式著名的“曼哈頓工程”是美國(guó)在第二次世界大戰(zhàn)期間組成的一個(gè)“大科研”組織。它集中了15萬(wàn)名各類(lèi)學(xué)科的科學(xué)家和工程技術(shù)人員，投資20億美元，從事原子彈研制工作。當(dāng)時(shí)羅斯?？偨y(tǒng)在為該組織選配領(lǐng)導(dǎo)人時(shí)，他沒(méi)有錄用三位在專(zhuān)業(yè)上造詣很深、威望很高的諾貝爾獎(jiǎng)金獲得者，而選拔了一個(gè)在物理學(xué)界名不見(jiàn)經(jīng)傳、算不上一流水平的，但是具有卓越的組織管理才能的物理學(xué)家?jiàn)W本海默擔(dān)任技術(shù)總指揮。由于奧本海默的出色領(lǐng)導(dǎo)，美國(guó)很快造出了第一批原子彈。著名的“曼哈頓工程”是美國(guó)在第二次世界大戰(zhàn)期間組成的一個(gè)“大3.合理的智能結(jié)構(gòu)智能是指在工作中運(yùn)用各種知識(shí)的能力和工作能力。領(lǐng)導(dǎo)班子的智能結(jié)構(gòu)，是指具有不同類(lèi)型智能的領(lǐng)導(dǎo)成員之間的協(xié)調(diào)組合。在組建領(lǐng)導(dǎo)班子時(shí)，既要考慮領(lǐng)導(dǎo)成員之間的智能水平的合理搭配，更要充分注意領(lǐng)導(dǎo)成員之間智能類(lèi)型的有機(jī)結(jié)合。3.合理的智能結(jié)構(gòu)一個(gè)好的領(lǐng)導(dǎo)群體中應(yīng)該既有思想家，又有組織家，還要有實(shí)干家。有些人善于運(yùn)籌策劃，有較強(qiáng)的判斷力、想象力和綜合力，能夠統(tǒng)觀全局，作出決策，這種人被稱(chēng)為“思想家”。有些人善于組織協(xié)調(diào)，有較強(qiáng)的指揮力、駕馭力和控制力，善于統(tǒng)御隊(duì)伍，組織各種活動(dòng)，這種人被稱(chēng)為“組織家”。有些人則長(zhǎng)于實(shí)施，有較強(qiáng)的實(shí)踐能力、操作能力和推動(dòng)能力，能身先士卒，以身作則，被人們稱(chēng)為“實(shí)干家”。領(lǐng)導(dǎo)群體由這些“思想家”、“組織家”和“實(shí)干家”有機(jī)配比組成，就可以成為一個(gè)多功能、高效率的領(lǐng)導(dǎo)班子。一個(gè)好的領(lǐng)導(dǎo)群體中應(yīng)該既有思想家，又有組織家，還要有實(shí)干家。4.協(xié)調(diào)的氣質(zhì)結(jié)構(gòu)長(zhǎng)期以來(lái)，人們對(duì)氣質(zhì)結(jié)構(gòu)問(wèn)題重視不夠，以為只要思想覺(jué)悟高，就一定能團(tuán)結(jié)一致，共同工作。其實(shí)不然。忽視氣質(zhì)結(jié)構(gòu)的結(jié)果，不是領(lǐng)導(dǎo)群體內(nèi)磨擦不斷、內(nèi)耗嚴(yán)重，就是領(lǐng)導(dǎo)成員的氣質(zhì)特點(diǎn)不適合具體工作的需要。因此，氣質(zhì)結(jié)構(gòu)應(yīng)該引起我們的足夠重視。4.協(xié)調(diào)的氣質(zhì)結(jié)構(gòu)每種氣質(zhì)都有與之相應(yīng)的行為方式和行為特征。一般地說(shuō)，氣質(zhì)本身并無(wú)絕對(duì)的好壞之分。每一種氣質(zhì)既有積極的一面，也有消極的一面。但是不同的領(lǐng)導(dǎo)崗位對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的氣質(zhì)要求是不同的。不同氣質(zhì)的領(lǐng)導(dǎo)者從事同一領(lǐng)導(dǎo)活動(dòng)其效果也是不一樣的。每種氣質(zhì)都有與之相應(yīng)的行為方式和行為特征。一般地說(shuō)，氣質(zhì)本身如急爆型氣質(zhì)的人宜于執(zhí)行突擊性任務(wù)，卻不適于做需要持之以恒、耐心細(xì)致和堅(jiān)持不懈的工作；活潑型氣質(zhì)的人，容易適應(yīng)環(huán)境，長(zhǎng)于社交、鼓動(dòng)宣傳、談判等，但往往經(jīng)不起挫折，不適合完成持久、單一和比較枯燥的任務(wù)；而安靜型氣質(zhì)的人不適合做靈活性、變動(dòng)性較強(qiáng)的工作，但這種人穩(wěn)重、有耐力，善于自我克制，易于完成艱巨而持久性的任務(wù)。所以，在領(lǐng)導(dǎo)班子的群體中，如果都是相同氣質(zhì)人員的組合，并不是好的結(jié)構(gòu)。協(xié)調(diào)的氣質(zhì)結(jié)構(gòu)應(yīng)該符合相容性，即把不同類(lèi)型氣質(zhì)的領(lǐng)導(dǎo)成員有機(jī)地組合成一整體，使他們氣質(zhì)互補(bǔ)，取長(zhǎng)補(bǔ)短，從而協(xié)調(diào)一致，合作共事。只有這樣，才能夠有利于優(yōu)化領(lǐng)導(dǎo)班子的整體功能。如急爆型氣質(zhì)的人宜于執(zhí)行突擊性任務(wù)，卻不適于做需要持之以恒本章小結(jié)領(lǐng)導(dǎo)是一種行為和影響力，這種行為和影響力或以引導(dǎo)和激勵(lì)人們?nèi)?shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，在一定條件下實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的行動(dòng)過(guò)程。領(lǐng)導(dǎo)的三要素是領(lǐng)導(dǎo)者、被領(lǐng)導(dǎo)者和環(huán)境。領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)具備技術(shù)、人文與觀念技能。擁有組織結(jié)構(gòu)中的正式職權(quán)、權(quán)力與地位的領(lǐng)導(dǎo)人是領(lǐng)導(dǎo)員工達(dá)成組織目標(biāo)的正式領(lǐng)導(dǎo)者，而沒(méi)有組織賦予的職權(quán)，而是其個(gè)人對(duì)他人有實(shí)際影響力的領(lǐng)導(dǎo)是非正式領(lǐng)導(dǎo)者。獨(dú)裁式領(lǐng)導(dǎo)是基于X理論，以考慮工作為重，所有政策都由領(lǐng)導(dǎo)決定的方式；民主式領(lǐng)導(dǎo)是基于Y理論，以考慮人際關(guān)系為重，政策可以公開(kāi)討論制訂的領(lǐng)導(dǎo)方式。領(lǐng)導(dǎo)行為四分圖、領(lǐng)導(dǎo)管理方格、獨(dú)裁民主貫序圖、領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論、領(lǐng)導(dǎo)效率研究及節(jié)約時(shí)間的途徑是有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)行為理論中的重點(diǎn)內(nèi)容。本章小結(jié)領(lǐng)導(dǎo)是一種行為和影響力，這種行為和影響力或以引導(dǎo)和激第六講領(lǐng)導(dǎo)行為

第一節(jié)領(lǐng)導(dǎo)的功能和條件第二節(jié)領(lǐng)導(dǎo)的行為和效率第三節(jié)領(lǐng)導(dǎo)班子的合理結(jié)構(gòu)

第六講領(lǐng)導(dǎo)行為第一節(jié)領(lǐng)導(dǎo)的功能和條件第一節(jié)領(lǐng)導(dǎo)的功能和條件一、什么是領(lǐng)導(dǎo)（一）領(lǐng)導(dǎo)的概念（1）領(lǐng)導(dǎo)就是職位和權(quán)力；（2）領(lǐng)導(dǎo)是一種影響力；（3）領(lǐng)導(dǎo)是一門(mén)藝術(shù)；（4）領(lǐng)導(dǎo)是一種才能；（5）領(lǐng)導(dǎo)就是服務(wù)，等等。第一節(jié)領(lǐng)導(dǎo)的功能和條件一、什么是領(lǐng)導(dǎo)目前學(xué)術(shù)界比較一致的認(rèn)識(shí)是領(lǐng)導(dǎo)是一種行為過(guò)程，是領(lǐng)導(dǎo)者為了實(shí)現(xiàn)預(yù)定的目標(biāo)，在一定的條件下采用一定的組織形式和方法，引導(dǎo)和影響被領(lǐng)導(dǎo)者完成預(yù)定任務(wù)的一種活動(dòng)過(guò)程。這個(gè)概念表明：第一，領(lǐng)導(dǎo)的本質(zhì)是一種人與人之間的關(guān)系，即領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)系；第二，領(lǐng)導(dǎo)行為的目的是指引和影響被領(lǐng)導(dǎo)者實(shí)現(xiàn)組織的預(yù)定目標(biāo)；第三，領(lǐng)導(dǎo)是一個(gè)動(dòng)態(tài)過(guò)程。構(gòu)成這個(gè)過(guò)程有三個(gè)要素，即領(lǐng)導(dǎo)者、被領(lǐng)導(dǎo)者和環(huán)境。領(lǐng)導(dǎo)行為是由這三個(gè)要素所組成的復(fù)合函數(shù)，用公式表示為：領(lǐng)導(dǎo)=f(領(lǐng)導(dǎo)者，被領(lǐng)導(dǎo)者，環(huán)境)目前學(xué)術(shù)界比較一致的認(rèn)識(shí)是（二）領(lǐng)導(dǎo)與人群關(guān)系領(lǐng)導(dǎo)是一個(gè)行為過(guò)程，領(lǐng)導(dǎo)者是指實(shí)施領(lǐng)導(dǎo)行為的主體——人。它們是兩個(gè)既有聯(lián)系又有區(qū)別的概念。領(lǐng)導(dǎo)的實(shí)質(zhì)和特征如前所述。領(lǐng)導(dǎo)者在領(lǐng)導(dǎo)活動(dòng)中起帶頭人、指導(dǎo)者、指揮者、組織者、主將、首長(zhǎng)、導(dǎo)演和領(lǐng)袖等作用。領(lǐng)導(dǎo)與領(lǐng)導(dǎo)者又是互為依存的。沒(méi)有領(lǐng)導(dǎo)者就談不上被領(lǐng)導(dǎo)者，也就沒(méi)有領(lǐng)導(dǎo)行為而言。反過(guò)來(lái)，沒(méi)有領(lǐng)導(dǎo)這一行為，作為領(lǐng)導(dǎo)行為的主體——領(lǐng)導(dǎo)者也就沒(méi)有存在的必要。（二）領(lǐng)導(dǎo)與人群關(guān)系（三）領(lǐng)導(dǎo)行為要素1、支持——指領(lǐng)導(dǎo)者重視與支持職工的價(jià)值觀及感情的行為。2、促進(jìn)相互關(guān)系——指領(lǐng)導(dǎo)者善于促進(jìn)職工間密切合作互相滿(mǎn)足的關(guān)系，并不斷發(fā)展此種關(guān)系的行為。3、強(qiáng)調(diào)目標(biāo)——指領(lǐng)導(dǎo)者善于激發(fā)職工努力達(dá)成組織目標(biāo)的行為。4、協(xié)助工作——指領(lǐng)導(dǎo)者協(xié)助職工擬定工作計(jì)劃，提供知識(shí)、技術(shù)等，便于其工作。（三）領(lǐng)導(dǎo)行為要素領(lǐng)導(dǎo)與管理既有聯(lián)系又有區(qū)別廣義上，管理行為與活動(dòng)是領(lǐng)導(dǎo)行為的組成部分，二者可以通用，特別是對(duì)于中層與基層組織中的領(lǐng)導(dǎo)活動(dòng)，可以稱(chēng)為管理活動(dòng)，領(lǐng)導(dǎo)者也可稱(chēng)為管理者。狹義上，管理是一種特殊的領(lǐng)導(dǎo)，它是由領(lǐng)導(dǎo)者或非領(lǐng)導(dǎo)者通過(guò)計(jì)劃、組織、協(xié)調(diào)、激勵(lì)、指揮和控制，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的行為過(guò)程。而領(lǐng)導(dǎo)則是由領(lǐng)導(dǎo)者去引導(dǎo)和影響個(gè)人、群眾或組織，在一定條件下實(shí)現(xiàn)期望目標(biāo)的行為過(guò)程。這里的期望目標(biāo)既可以是組織目標(biāo)，也可以是個(gè)人目標(biāo)。領(lǐng)導(dǎo)與管理既有聯(lián)系又有區(qū)別領(lǐng)導(dǎo)與管理的具體區(qū)別：第一，領(lǐng)導(dǎo)的任務(wù)是解決單位或組織中帶方向性、戰(zhàn)略性的問(wèn)題；管理的任務(wù)則是解決具體的工作效率與效益問(wèn)題。管理者為“將才”，領(lǐng)導(dǎo)者為“帥才”。將才必須過(guò)問(wèn)具體問(wèn)題，而帥才則不必過(guò)問(wèn)細(xì)節(jié)。第二，管理者的人數(shù)要多于領(lǐng)導(dǎo)者。領(lǐng)導(dǎo)者是在組織、群體中，具有權(quán)力、地位和相當(dāng)影響力的人物；而管理者除基層領(lǐng)導(dǎo)人以外，還包括從事管理工作職能的其他人員，如會(huì)計(jì)員、統(tǒng)計(jì)員等。領(lǐng)導(dǎo)與管理的具體區(qū)別：

管理

領(lǐng)導(dǎo)

制定議程

計(jì)劃和預(yù)算——為達(dá)到所期望的結(jié)果，設(shè)立詳細(xì)的步驟和時(shí)間表，然后分配所需要的資源，開(kāi)始行動(dòng)

明確方向——確立一幅未來(lái)的圖景，為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，制定變革的戰(zhàn)略

發(fā)展完成計(jì)劃所需的人力網(wǎng)絡(luò)

企業(yè)組織和人員配備——根據(jù)完成計(jì)劃的要求建立企業(yè)組織機(jī)構(gòu)，配備人員，賦予他們完成計(jì)劃的職責(zé)和權(quán)利，成計(jì)劃的職責(zé)和權(quán)利，進(jìn)行引導(dǎo)，并采取某些方式或創(chuàng)建一定系統(tǒng)監(jiān)督計(jì)劃的執(zhí)行情況

聯(lián)合群眾——通過(guò)言行將所確定的企業(yè)經(jīng)營(yíng)方向傳達(dá)給群眾，爭(zhēng)取有關(guān)人員的合作，并形成影響力，使相信遠(yuǎn)景目影響力，使相信遠(yuǎn)景目盟，并得到他們的支持

管理與領(lǐng)導(dǎo)的差別

（1）

資料來(lái)源：(變革的力量——領(lǐng)導(dǎo)與管理的差異)，作者：約翰·科特管理

管理

領(lǐng)導(dǎo)

執(zhí)行計(jì)劃

控制、解決問(wèn)題——相當(dāng)詳細(xì)地監(jiān)督計(jì)劃的完成情況，如發(fā)現(xiàn)偏差點(diǎn)，則制定計(jì)劃、組織人員解決問(wèn)題

激勵(lì)和鼓舞——通過(guò)喚起人類(lèi)通常未得到滿(mǎn)足的最基本的需求，激勵(lì)人們戰(zhàn)勝變革過(guò)程中遇到的政治、官僚和資源方面的主要障礙

結(jié)果在一定程度上實(shí)現(xiàn)預(yù)期計(jì)劃，維持企業(yè)秩序，并能持續(xù)地為各種各樣的利益相關(guān)者提供他們所期望的結(jié)果(例如，為顧客按時(shí)交貨，為股票持有者按預(yù)算分紅)引起變革，通常是劇烈的變革，并形成有效的改革能動(dòng)性(例如，生產(chǎn)出顧客需要的新產(chǎn)

品，尋求新的勞資關(guān)系協(xié)調(diào)辦法，增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力等)

管理與領(lǐng)導(dǎo)的差別（2）

資料來(lái)源：(變革的力量——領(lǐng)導(dǎo)與管理的差異)，作者：約翰·科特管理領(lǐng)導(dǎo)的功能正式領(lǐng)導(dǎo)者—領(lǐng)導(dǎo)員工達(dá)成組織目標(biāo)非正式領(lǐng)導(dǎo)者—滿(mǎn)足員工個(gè)別需要領(lǐng)導(dǎo)的功能正式領(lǐng)導(dǎo)者—領(lǐng)導(dǎo)員工達(dá)成組織目標(biāo)非正式領(lǐng)導(dǎo)者—滿(mǎn)足正式領(lǐng)導(dǎo)者正式領(lǐng)導(dǎo)者擁有組織結(jié)構(gòu)中的正式職位、權(quán)利與地位，主要功能是領(lǐng)導(dǎo)職工達(dá)成組織目標(biāo)。（1）制定和執(zhí)行組織的計(jì)劃、政策與方針；（2）提供情報(bào)知識(shí)與技巧；（3）授權(quán)下級(jí)分擔(dān)任務(wù)；（4）對(duì)職工實(shí)行獎(jiǎng)懲；（5）代表組織對(duì)外交涉；（6）控制組織內(nèi)部關(guān)系，溝通組織內(nèi)上下意見(jiàn)。正式領(lǐng)導(dǎo)者的功能是組織賦予的，其實(shí)現(xiàn)程度取決于領(lǐng)導(dǎo)者能力及其下屬的接受度等因素。正式領(lǐng)導(dǎo)者二、領(lǐng)導(dǎo)者的功能領(lǐng)導(dǎo)者所承擔(dān)的基本職責(zé)及主要活動(dòng)內(nèi)容。1.組織功能組織功能即建立組織管理機(jī)構(gòu)，科學(xué)地組織生產(chǎn)和經(jīng)營(yíng)，達(dá)成組織目標(biāo)的功能。具體內(nèi)容如下。①對(duì)環(huán)境進(jìn)行科學(xué)的分析，根據(jù)組織內(nèi)外部的條件、需要與可能，制定和設(shè)置組織目標(biāo)，作出重要的決策和必要的行為規(guī)定。②為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)而科學(xué)地安排、調(diào)配，和使用人力、物力和財(cái)力，使“人盡其才”“物盡其用”“財(cái)盡其力”。③建立并完善一整套科學(xué)的管理系統(tǒng)。努力使其既具有相對(duì)穩(wěn)定性，又具有一定的靈活性，以適應(yīng)不斷變化的內(nèi)外部環(huán)境。二、領(lǐng)導(dǎo)者的功能2.協(xié)調(diào)功能是領(lǐng)導(dǎo)者與群體和組織內(nèi)解決矛盾、加強(qiáng)聯(lián)系的技巧。各單位或小群體之間不可避免的會(huì)產(chǎn)生競(jìng)爭(zhēng)和意見(jiàn)分歧，甚至?xí)霈F(xiàn)矛盾和沖突。而現(xiàn)代化的生產(chǎn)和經(jīng)營(yíng)則要求各分單位或小群體之間的緊密合作和相互聯(lián)系。因此，就需要領(lǐng)導(dǎo)者發(fā)揮其協(xié)調(diào)作用，將不同的小群體和個(gè)人組織起來(lái)，使它們建立起良好的配合關(guān)系，從而形成一個(gè)協(xié)調(diào)的、互相合作的、緊密聯(lián)系的大群體。只有這樣才能提高群體的工作效率，共同完成群體的奮斗目標(biāo)。2.協(xié)調(diào)功能3.團(tuán)結(jié)功能領(lǐng)導(dǎo)者的團(tuán)結(jié)作用，首先在于搞好群體內(nèi)部的團(tuán)結(jié)，使大家心往一處想、勁往一處使，真正形成一個(gè)團(tuán)結(jié)、戰(zhàn)斗的集體。同時(shí)，還必須做好與本群體有關(guān)系的群體、部門(mén)的團(tuán)結(jié)工作。因?yàn)樵谏鐣?huì)化大生產(chǎn)條件下，任何組織或群體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，都離不開(kāi)其他群體和有關(guān)部門(mén)的協(xié)作與支持?？傊?，做好內(nèi)外部的團(tuán)結(jié)工作，是領(lǐng)導(dǎo)者的基本職責(zé)，也是實(shí)現(xiàn)群體目標(biāo)的重要保證。3.團(tuán)結(jié)功能4.激勵(lì)功能激勵(lì)功能是領(lǐng)導(dǎo)最主要的功能。它主要表現(xiàn)為以下三個(gè)方面。①提高被領(lǐng)導(dǎo)者接受和執(zhí)行組織目標(biāo)的自覺(jué)性。②關(guān)懷、尊重被領(lǐng)導(dǎo)者，滿(mǎn)足被領(lǐng)導(dǎo)者的心理需要，激發(fā)被領(lǐng)導(dǎo)者實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的熱情。③提高被領(lǐng)導(dǎo)者的行為效率。行為效率是指被領(lǐng)導(dǎo)者為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)所做出的貢獻(xiàn)大小或能力、才干的發(fā)揮程度。領(lǐng)導(dǎo)者要研究被領(lǐng)導(dǎo)者本身的需要結(jié)構(gòu)及其變化趨勢(shì)，提高被領(lǐng)導(dǎo)者的知識(shí)和技能水準(zhǔn)，并努力創(chuàng)造有利于被領(lǐng)導(dǎo)者提高行為效率的物質(zhì)環(huán)境和心理氣氛。4.激勵(lì)功能5.考核功能考核是領(lǐng)導(dǎo)功能不可缺少的環(huán)節(jié)。當(dāng)工作任務(wù)和計(jì)劃確定后，領(lǐng)導(dǎo)者要對(duì)工作人員隨時(shí)加以督促和考核，目的在于掌握和了解計(jì)劃的實(shí)施情況。以檢查的結(jié)果，作為判定得失功過(guò)的依據(jù)，進(jìn)一步獎(jiǎng)勵(lì)優(yōu)者，批評(píng)和處罰劣者。這樣做不僅僅是為了總結(jié)過(guò)去，賞罰分明，還在于找出差距和問(wèn)題，明確方向，以利將來(lái)。5.考核功能具有哪些特性的人才能發(fā)揮最大的效率？（1）敏感性——善于體貼別人，精于洞察問(wèn)題；（2）個(gè)人的安全感——有安全感的人，情緒穩(wěn)定，做事莊重，讓人覺(jué)得可靠，可以信賴(lài)。（3）適量的智慧——領(lǐng)導(dǎo)者需要某種程度的智慧才能處理許多智慧，但也不需要太高的智慧，因?yàn)橹腔厶哒咄菀资巡虐廖?，不能體諒一般人。具有哪些特性的人才能發(fā)揮最大的效率？領(lǐng)導(dǎo)者的特質(zhì)理論斯托格迪爾

1948年曼恩1956年斯托格迪爾1974年勞德、戴維德和埃利杰1986年柯克帕特切克和洛克1991年智力水平智力水平成就欲智力水平進(jìn)取性應(yīng)變能力男子氣堅(jiān)韌性男子氣動(dòng)機(jī)因素洞察力適應(yīng)能力洞察力支配能力正直責(zé)任感支配能力創(chuàng)新精神自信心創(chuàng)新精神外向特質(zhì)自信心認(rèn)知能力堅(jiān)韌性自控能力合作精神任務(wù)知識(shí)自信心忍耐力社會(huì)交往能力影響力社會(huì)交往能力領(lǐng)導(dǎo)者的特質(zhì)理論斯托格迪爾曼恩斯托格迪爾1974年勞德、戴維幾種重要的特質(zhì)1智力水平智力水平與領(lǐng)導(dǎo)水平正相關(guān)。但領(lǐng)導(dǎo)者與下屬之間的智力差距也不宜過(guò)大。2自信心3決心4正直具有強(qiáng)烈的原則性和對(duì)其行動(dòng)具有責(zé)任感的人會(huì)表現(xiàn)出正直的特質(zhì)5社會(huì)交往能力合作幾種重要的特質(zhì)富蘭克林·柯維中心的領(lǐng)導(dǎo)者品質(zhì)調(diào)查

對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者是：19797-1998年間37000個(gè)回答類(lèi)別答案比例1善于溝通22.1%2品格正直19.2%3喜歡團(tuán)隊(duì)工作14.8%4具有遠(yuǎn)見(jiàn)卓識(shí)10.2%5果斷決策7.2%6關(guān)心下屬5.6%7總是做表率5.5%8獻(xiàn)身工作5.3%9鼓舞人3.8%10精通專(zhuān)業(yè)3.5%11英勇無(wú)畏3.0%富蘭克林·柯維中心的領(lǐng)導(dǎo)者品質(zhì)調(diào)查

對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者是：19797三、領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)具備的基本條件1、技術(shù)技能勝任特定任務(wù)的領(lǐng)導(dǎo)能力，如必要的管理知識(shí)、方法、專(zhuān)業(yè)技術(shù)知識(shí)、計(jì)算工具。2、人文技能善于與人共事并對(duì)部屬實(shí)行有效領(lǐng)導(dǎo)的能力。3、觀念技能三、領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)具備的基本條件技術(shù)技能人際技能概念技能概念技能人際技能技術(shù)技能高層中層基層技術(shù)技能概念技能人際技能技術(shù)技能高層中層基層第二節(jié)領(lǐng)導(dǎo)方式行為論

1、密執(zhí)安大學(xué)的研究密執(zhí)安大學(xué)研究由R．李克特(RensisLikert)及其同事在1947年發(fā)現(xiàn)了兩種不同的領(lǐng)導(dǎo)方式。

工作導(dǎo)向型的領(lǐng)導(dǎo)行為——關(guān)心工作的過(guò)程和結(jié)果，并用密切監(jiān)督和施加壓力的辦法來(lái)獲得良好績(jī)效、滿(mǎn)意的工作期限和結(jié)果評(píng)估。

員工導(dǎo)向型領(lǐng)導(dǎo)行為——關(guān)心員工，并有意識(shí)地培養(yǎng)與高績(jī)效的工作群體相關(guān)的人文因素，即重視人際關(guān)系。研究發(fā)現(xiàn)，員工導(dǎo)向的領(lǐng)導(dǎo)者與高的群體生產(chǎn)率和高滿(mǎn)意度成正相關(guān)，而生產(chǎn)導(dǎo)向的領(lǐng)導(dǎo)者則與低的群體生產(chǎn)率和低滿(mǎn)意度相關(guān)。

第二節(jié)領(lǐng)導(dǎo)方式行為論1、密執(zhí)安大學(xué)的研究2.俄亥俄州立大學(xué)的研究

美國(guó)俄亥俄州立大學(xué)研究人員弗萊西曼(E.A.Fleishman)和他的同事們也在進(jìn)行關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)方式的比較研究。他們的研究樣本，是國(guó)際收割機(jī)公司的一家卡車(chē)生產(chǎn)廠。他們把領(lǐng)導(dǎo)方式分為兩個(gè)維度，即領(lǐng)導(dǎo)方式的關(guān)懷維度(consideration)和定規(guī)維度(initiationofstructure)。關(guān)懷維度代表領(lǐng)導(dǎo)者信任員工和尊重下屬的觀念程度。定規(guī)維度代表領(lǐng)導(dǎo)者構(gòu)建任務(wù)、明察群體之間的關(guān)系和明晰溝通渠道的傾向。根據(jù)這樣的分類(lèi)，領(lǐng)導(dǎo)者可以分為四種基本類(lèi)型，即高關(guān)懷一高定規(guī)、高關(guān)懷一低定規(guī)、低關(guān)懷一高定規(guī)和低關(guān)懷一低定規(guī)。2.俄亥俄州立大學(xué)的研究美國(guó)俄亥俄州立大學(xué)研究人員高關(guān)懷高關(guān)懷低定規(guī)高定規(guī)低關(guān)懷高定規(guī)低定規(guī)低關(guān)懷俄亥俄洲立大學(xué)的領(lǐng)導(dǎo)行為四分法高高低低關(guān)懷定規(guī)俄亥俄洲立大學(xué)的領(lǐng)導(dǎo)行為四分法高高低低關(guān)定規(guī)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)行為的評(píng)價(jià)：類(lèi)型Ⅰ是“低組織”、“低關(guān)心人”的領(lǐng)導(dǎo)行為。這種領(lǐng)導(dǎo)行為既不抓工作組織，也不關(guān)心下屬。結(jié)果必然是上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)不滿(mǎn)意，下屬群眾也意見(jiàn)紛紛。因此是最差的領(lǐng)導(dǎo)行為。類(lèi)型Ⅱ是“高組織”、“低關(guān)心人”的領(lǐng)導(dǎo)行為。領(lǐng)導(dǎo)者只知道抓生產(chǎn)，完成任務(wù)，毫不關(guān)心群眾疾苦，結(jié)果，雖然上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)比較滿(mǎn)意，但容易引起下屬群眾的不滿(mǎn)。類(lèi)型Ⅲ是“低組織”、“高關(guān)心人”的領(lǐng)導(dǎo)行為。領(lǐng)導(dǎo)者注意滿(mǎn)足群眾的各種需要而忽視完成生產(chǎn)任務(wù)。結(jié)果，雖然贏得了下屬群眾的歡心，卻引起了上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的不滿(mǎn)。類(lèi)型Ⅳ是“高組織”、“高關(guān)心人”的領(lǐng)導(dǎo)行為。該領(lǐng)導(dǎo)行為既如期完成生產(chǎn)任務(wù)，又使下屬的合理要求得到滿(mǎn)足。因而能有效地提高工作和生產(chǎn)的效率，使上級(jí)和下屬都很滿(mǎn)意，是最理想的領(lǐng)導(dǎo)行為。對(duì)領(lǐng)導(dǎo)行為的評(píng)價(jià)：二、領(lǐng)導(dǎo)管理方格

美國(guó)德克薩斯大學(xué)的布萊克(Blake)和穆頓(Mouton)提出的關(guān)于培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)方式的管理方格論。這一理論充分概括了上述兩項(xiàng)研究所提煉的員工導(dǎo)向和生產(chǎn)導(dǎo)向維度。管理方格劃分出81種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，但真正有代表性的是其中五種。二、領(lǐng)導(dǎo)管理方格

美國(guó)德克薩斯大學(xué)的布萊克23456789

關(guān)心生產(chǎn)987654321關(guān)心人

管理者方格

1.9

鄉(xiāng)村俱樂(lè)部型管理

團(tuán)隊(duì)型管理9.95.5中間型管理1.1

貧乏型管理任務(wù)型管理9.12345五種典型管理方式：①(1，1)型貧乏型管理。該領(lǐng)導(dǎo)對(duì)職工和生產(chǎn)幾乎都漠不關(guān)心，是以最小的努力來(lái)完成必須做的工作。②(9，1)型任務(wù)第一型的管理。該領(lǐng)導(dǎo)注意力集中于對(duì)生產(chǎn)任務(wù)、作業(yè)的效率和要求，注重于計(jì)劃、指導(dǎo)和控制職工活動(dòng)，以完成企業(yè)的生產(chǎn)目標(biāo)。但不關(guān)心人的因素，很少注重職工的發(fā)展和士氣。③(1，9)型俱樂(lè)部式的管理。即領(lǐng)導(dǎo)集中注意對(duì)職工的支持和體諒，注重職工的需要，努力創(chuàng)造一種舒適和睦的組織氣氛和工作節(jié)奏，認(rèn)為只要職工的心情舒暢，生產(chǎn)就一定能搞好。但對(duì)規(guī)章制度、指揮監(jiān)督和任務(wù)效率等很少關(guān)心。④(5，5)型中間型管理。這種領(lǐng)導(dǎo)對(duì)人的關(guān)心程度和對(duì)生產(chǎn)的關(guān)心程度雖然都不算高，但能保持平衡。這種領(lǐng)導(dǎo)方式缺乏創(chuàng)新精神，只追求正常的效率和可以滿(mǎn)意的士氣。⑤(9，9)型團(tuán)隊(duì)型管理。即領(lǐng)導(dǎo)對(duì)職工、對(duì)生產(chǎn)都極為關(guān)心，努力使職工個(gè)人的需要和組織的目標(biāo)最有效地結(jié)合，注意使職工了解組織的目標(biāo)，關(guān)心工作的成果。五種典型管理方式：布萊克和莫頓認(rèn)為，一般而言，(9，9)型是最有效的領(lǐng)導(dǎo)方式。領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該客觀地分析企業(yè)內(nèi)外的各種情況，分析自己的領(lǐng)導(dǎo)方式，盡可能使自己的領(lǐng)導(dǎo)方式轉(zhuǎn)化為(9，9)型，以求得最高效率。布萊克和莫頓認(rèn)為，一般而言，(9，9)型是最有效的領(lǐng)導(dǎo)方式。三、領(lǐng)導(dǎo)方式選擇

領(lǐng)導(dǎo)方式(1eadership)是一個(gè)回答怎樣領(lǐng)導(dǎo)(leading)的問(wèn)題，大體上有三種類(lèi)型：獨(dú)裁型領(lǐng)導(dǎo)、民主型領(lǐng)導(dǎo)和放任型領(lǐng)導(dǎo)。獨(dú)裁型領(lǐng)導(dǎo)——指領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)人決定一切，布置下屬執(zhí)行。這種領(lǐng)導(dǎo)者要求下屬絕對(duì)服從，并認(rèn)為決策是自己一個(gè)人的事情。

民主型領(lǐng)導(dǎo)——指領(lǐng)導(dǎo)者發(fā)動(dòng)下屬討論，共同商量，集思廣益，然后決策，要求上下融洽，合作一致地工作。

放任型領(lǐng)導(dǎo)——指領(lǐng)導(dǎo)者撒手不管，下屬愿意怎樣做就怎樣做，完全自由，他的職責(zé)僅僅是為下屬提供信息并與企業(yè)外部進(jìn)行聯(lián)系，以利于下屬的工作。三、領(lǐng)導(dǎo)方式選擇

獨(dú)裁式領(lǐng)導(dǎo)民主式領(lǐng)導(dǎo)放任式領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)體方針的決定一切由領(lǐng)導(dǎo)一人決定所有方針有團(tuán)體討論決定，領(lǐng)導(dǎo)者給予激勵(lì)與協(xié)助完全由團(tuán)體或個(gè)人決定，領(lǐng)導(dǎo)不參與團(tuán)體活動(dòng)的了解與透視分段指示工作的內(nèi)容與方法，無(wú)法了解團(tuán)體的最終目標(biāo)職工一開(kāi)始就參與工作，領(lǐng)導(dǎo)者提供方法選擇領(lǐng)導(dǎo)提供工作資料，不作具體指示工作分工同伴選擇領(lǐng)導(dǎo)決定后通知職工分工由團(tuán)體決定，職工自己選擇伙伴領(lǐng)導(dǎo)者完全不干預(yù)工作參與及工作評(píng)價(jià)的態(tài)度除示范外，領(lǐng)導(dǎo)完全不參與團(tuán)體作業(yè)，領(lǐng)導(dǎo)采取職工喜歡的方式評(píng)價(jià)職工成果領(lǐng)導(dǎo)與成員一起工作，但避免干涉指揮。領(lǐng)導(dǎo)依據(jù)客觀事實(shí)評(píng)價(jià)職工的工作成果除成員外，否則領(lǐng)導(dǎo)不自動(dòng)提供工作上的意見(jiàn)，對(duì)職工的工作成果也不做任何評(píng)價(jià)

獨(dú)裁式領(lǐng)導(dǎo)民主式領(lǐng)導(dǎo)放任式領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)體方針的決定一切由領(lǐng)導(dǎo)一人一般來(lái)說(shuō)，以考慮工作為重的領(lǐng)導(dǎo)，是獨(dú)裁式的領(lǐng)導(dǎo)；以考慮關(guān)系為重的領(lǐng)導(dǎo)，使民主式的領(lǐng)導(dǎo)。在獨(dú)裁方式下，所有政策都由領(lǐng)導(dǎo)者決定；在民主方式下，政策可以公開(kāi)的討論、制訂。獨(dú)裁式領(lǐng)導(dǎo)，是基于X理論的假設(shè)；民主式的領(lǐng)導(dǎo)，則基于Y理論的假設(shè)。一般來(lái)說(shuō)，以考慮工作為重的領(lǐng)導(dǎo)，是獨(dú)裁式的領(lǐng)導(dǎo)；以考慮關(guān)系為美國(guó)管理學(xué)家坦南鮑姆和施米特在研究中發(fā)現(xiàn)，企業(yè)的經(jīng)理們?cè)跊Q定何種行為最適合于處理某一問(wèn)題時(shí)，常常拿不準(zhǔn)是自己作出決定，還是把決策權(quán)力下放給下屬。坦南鮑姆和施米特指出：領(lǐng)導(dǎo)方式不能固定不變，而應(yīng)該根據(jù)具體情況，如歷史條件、問(wèn)題性質(zhì)、工作的時(shí)間性、企業(yè)的習(xí)慣、成員的素質(zhì)等，適當(dāng)?shù)赜枰源_定。美國(guó)管理學(xué)家坦南鮑姆和施米特在研究中發(fā)現(xiàn)，企業(yè)的經(jīng)理們?cè)跊Q定連續(xù)統(tǒng)一體理論在專(zhuān)制與民主兩個(gè)極端點(diǎn)之間有多種過(guò)度的領(lǐng)導(dǎo)行為

經(jīng)理使用權(quán)力的范圍下屬活動(dòng)的范圍<----以下屬為中心的領(lǐng)導(dǎo)以經(jīng)理為中心的領(lǐng)導(dǎo)----->經(jīng)理作出并公布決策經(jīng)理說(shuō)明決策經(jīng)理提出計(jì)劃征求意見(jiàn)經(jīng)理提出決策方案供討論修改經(jīng)理提出問(wèn)題征求意見(jiàn)作出決定經(jīng)理規(guī)定范圍讓集體作出決定經(jīng)理許下屬在規(guī)定范圍行使權(quán)力領(lǐng)導(dǎo)的連續(xù)統(tǒng)一體模型連續(xù)統(tǒng)一體理論經(jīng)理使用權(quán)力的范圍連續(xù)統(tǒng)一體從左至右，表示經(jīng)理運(yùn)用的權(quán)力逐漸減少，而下屬的自由則逐漸增加。該圖說(shuō)明，領(lǐng)導(dǎo)方式從專(zhuān)權(quán)式到極度民主式之間存在著各種模式。圖中舉出了七種有代表性的模式。領(lǐng)導(dǎo)方式好或差不能抽象而論。成功的經(jīng)理應(yīng)該是那些適應(yīng)性強(qiáng)，有足夠靈活性來(lái)應(yīng)付不同的情況，能夠考慮到自己的能力、下屬的能力和需要完成的任務(wù)而采取最恰當(dāng)行動(dòng)的人。連續(xù)統(tǒng)一體從左至右，表示經(jīng)理運(yùn)用的權(quán)力逐漸減少，而下屬的自由坦南鮑姆和施米特認(rèn)為：經(jīng)理們選擇最合適領(lǐng)導(dǎo)方式時(shí)，主要受三個(gè)方面因素的影響：第一，經(jīng)理本人的因素，即他的價(jià)值觀念體系、他對(duì)下屬的信任程度及他在領(lǐng)導(dǎo)方式上的傾向性等；第二，職工方面的因素，即職工對(duì)獨(dú)立性的需要程度，以及對(duì)承擔(dān)決策責(zé)任的需要程度；第三，環(huán)境方面的因素，即組織的類(lèi)型、群體的效率、問(wèn)題本身的性質(zhì)及時(shí)間的緊迫性等。坦南鮑姆和施米特認(rèn)為：經(jīng)理們選擇最合適領(lǐng)導(dǎo)方式時(shí)，主要受三個(gè)四、領(lǐng)導(dǎo)效率模型

行為學(xué)認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)者的效率是領(lǐng)導(dǎo)者、被領(lǐng)導(dǎo)者及環(huán)境交互作用的函數(shù)或結(jié)果，是一個(gè)動(dòng)態(tài)過(guò)程。工作效率=f（領(lǐng)導(dǎo)者、被領(lǐng)導(dǎo)者、環(huán)境）工作效率=工作量÷時(shí)間傳統(tǒng)觀念四、領(lǐng)導(dǎo)效率模型工作效率=工作量÷時(shí)間傳統(tǒng)觀念美國(guó)學(xué)者雷丁1970年出版的《管理的效果》一書(shū)中提出三度空間領(lǐng)導(dǎo)效率理論，其中工作行為和關(guān)系行為分別相當(dāng)于領(lǐng)導(dǎo)行為四分圖中的抓組織和關(guān)心人。提出了四種基本的領(lǐng)導(dǎo)行為：低工作高關(guān)系

高工作高關(guān)系低工作低關(guān)系高工作低關(guān)系高關(guān)心行為低

工作行為高美國(guó)學(xué)者雷丁1970年出版的《管理的效果》一書(shū)中提出三度空間上述四種基本的領(lǐng)導(dǎo)行為方式充分地描述了領(lǐng)導(dǎo)者的特性。所謂領(lǐng)導(dǎo)特性，是一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者在引導(dǎo)別人的行動(dòng)時(shí)表現(xiàn)的行為模式。這種模式通常包括工作行為或關(guān)系行為，或者是兩者的結(jié)合。工作行為：包括建立組織，明確職責(zé)，規(guī)定信息交流渠道，完成任務(wù)的時(shí)間、地點(diǎn)和方法。關(guān)系行為：包括建立情誼，互相信賴(lài)，意見(jiàn)交流，授權(quán)，讓部屬發(fā)揮智慧和潛力并給予感情上的支持。效率：上述四種基本的領(lǐng)導(dǎo)行為方式充分地描述了領(lǐng)導(dǎo)者的特性。所謂領(lǐng)導(dǎo)工作層面關(guān)系行為效率層面三度空間領(lǐng)導(dǎo)效率模型應(yīng)該從三個(gè)角度衡量領(lǐng)導(dǎo)行為：工作行為關(guān)系行為效率工作層面關(guān)系行為效率層面三度空間領(lǐng)導(dǎo)效率模型應(yīng)該從三個(gè)角度衡五、領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論由卡曼首先提出，后由美國(guó)管理學(xué)者保羅?(PaulHeresy)和肯尼斯·布蘭查德(KennethBlanchard)予以發(fā)展的領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論，也稱(chēng)情景領(lǐng)導(dǎo)理論，這是一個(gè)重視下屬的權(quán)變理論。赫西和布蘭查德認(rèn)為，依據(jù)下屬的成熟度，選擇正確的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，就會(huì)取得領(lǐng)導(dǎo)的成功。

五、領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論赫塞——布蘭查德的情境理論

依據(jù)下屬的成熟度水平選擇正確的領(lǐng)導(dǎo)方式。成熟度——個(gè)體對(duì)自己的直接行為負(fù)責(zé)任的能力和意愿。它包括工作成熟度(jobmaturity)和心理成熟度(psychologicalmaturity)。工作成熟度是下屬完成任務(wù)時(shí)具有的相關(guān)技能和技術(shù)知識(shí)水平。心理成熟度是下屬的自信心和自尊心。高成熟度的下屬既有能力又有信心做好某件工作。赫塞——布蘭查德的情境理論依據(jù)下屬的四種具體的領(lǐng)導(dǎo)方式命令型(telling)領(lǐng)導(dǎo)(高任務(wù)一低關(guān)系)。領(lǐng)導(dǎo)者定義角色，告訴下屬應(yīng)該做什么、怎樣做以及在何時(shí)何地做。說(shuō)服型(selling)領(lǐng)導(dǎo)(高任務(wù)一高關(guān)系)。領(lǐng)導(dǎo)者同時(shí)提供指導(dǎo)行為與支持行為。參與型(participating)領(lǐng)導(dǎo)(低任務(wù)一高關(guān)系)。領(lǐng)導(dǎo)者與下屬共同決策，領(lǐng)導(dǎo)者的主要角色是提供便利條件和溝通。授權(quán)型(delegating)領(lǐng)導(dǎo)(低任務(wù)一低關(guān)系)。領(lǐng)導(dǎo)者提供不多的指導(dǎo)或支持。四種具體的領(lǐng)導(dǎo)方式命令型(telling)領(lǐng)導(dǎo)(高任務(wù)一低關(guān)下屬的成熟度

下屬的成熟度：M1：人們對(duì)于執(zhí)行任務(wù)既無(wú)能力也不情愿；M2：人們對(duì)于執(zhí)行任務(wù)缺乏能力但愿意從事必要的工作；M3：人們對(duì)于執(zhí)行任務(wù)有能力卻不愿意干；M4：人們對(duì)于執(zhí)行任務(wù)既有能力也愿意干。在此基礎(chǔ)上，領(lǐng)導(dǎo)方式和任務(wù)成熟度之間的關(guān)系如圖11—3所示。下屬的成熟度下屬的成熟度：有效領(lǐng)導(dǎo)方式的選擇方法

下屬第一階段——命令型領(lǐng)導(dǎo)方式