薪酬管理公式及工具表格設(shè)計(jì)

薪酬管理公式及工具表格設(shè)計(jì)高效的銷(xiāo)售薪酬體系應(yīng)該能讓銷(xiāo)售人員深切了解公司的真正目標(biāo)，能讓公司在銷(xiāo)售人員達(dá)到或者超越他們的業(yè)績(jī)指標(biāo)時(shí)，靈活地計(jì)算他們的獎(jiǎng)金。以下是薪酬管理公式及工具表格設(shè)計(jì)，歡迎閱讀。薪酬的內(nèi)涵可取廣義或狹義，有多種不同的界定。本文將薪酬作為經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬的同義語(yǔ)加以界定，包括一般意義上所言之工資(即以貨幣形式發(fā)放的勞動(dòng)報(bào)酬)和以實(shí)物或貨幣形式發(fā)放的福利(可計(jì)入“其他工資”)。按工資的屬性和功能定位將工資的種類(lèi)劃分為如下一級(jí)科目：1、基本工資。下設(shè)二級(jí)科目：固定性基本工資、適度浮動(dòng)性基本工資。上述二級(jí)科目是否選用及具體用何名稱(chēng)由企業(yè)自定。2、績(jī)效工資。下設(shè)二級(jí)科目：基礎(chǔ)性績(jī)效工資、獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資、單項(xiàng)獎(jiǎng)。二級(jí)科目下再設(shè)置三級(jí)科目。上述二級(jí)科目是否選用、二三級(jí)科目具體用何名稱(chēng)由企業(yè)自定。3、分享工資。下按適用對(duì)象設(shè)置二級(jí)科目，按分享項(xiàng)目的不同設(shè)置三級(jí)科目，名稱(chēng)自定。4、其他工資。下設(shè)二級(jí)科目：工齡工資或工齡補(bǔ)貼、其他津貼、其他補(bǔ)貼、其他獎(jiǎng)金、加班工資。上述二級(jí)科目是否選用、放何位置及具體用何名稱(chēng)自定。(一)哈爾西(FrederickArthurHalsey)50% 分享比例法計(jì)效工資制(1891年)當(dāng)工期提前時(shí)：計(jì)效工資=實(shí)際計(jì)時(shí)工資+(額定計(jì)時(shí)工資-實(shí)際計(jì)時(shí)工資)×50%。當(dāng)工期延誤時(shí)：計(jì)效工資=額定計(jì)時(shí)工資+(額定計(jì)時(shí)工資-實(shí)際計(jì)時(shí)工資)×50%。計(jì)效工資的保底值=額定計(jì)時(shí)工資×保底系數(shù) a。一般可設(shè)置成 0≤a≤1，特殊也可小于 0。筆者研究該法時(shí)，綜合參考了劉洪等主編的《薪酬管理》(北京師范大學(xué)出版社，XX年)和陳維政等主編的《人力資源管理(第三版)》(高等教育出版社，XX年)等資料。本文在引用、論及該法時(shí)增設(shè)了工期提前與延誤兩種情況，對(duì)工期延誤的公式相比原公式把工資基數(shù)由“實(shí)際計(jì)時(shí)工資”修改為“額定計(jì)時(shí)工資”并增加了保底值。(二)羅恩節(jié)約系數(shù)法計(jì)效工資制當(dāng)工期提前時(shí)：計(jì)效工資=實(shí)際計(jì)時(shí)工資+實(shí)際計(jì)時(shí)工資×節(jié)約系數(shù)=實(shí)際計(jì)時(shí)工資+實(shí)際計(jì)時(shí)工資×(額定工時(shí)-實(shí)際工時(shí))/額定工時(shí)。當(dāng)工期延誤時(shí)：公式同(1)，但需要設(shè)置保底值。計(jì)效工資的保底值=額定計(jì)時(shí)工資×保底系數(shù)a。一般可設(shè)置成0≤a≤1，特殊情況下也可設(shè)置使其小于 0。筆者研究該法時(shí)，綜合參考了劉洪等主編的《薪酬管理》(北京師范大學(xué)出版社，XX年)和陳維政等主編的《人力資源管理(第三版)》(高等教育出版社， XX年)等資料。本文在引用、論及該法時(shí)增設(shè)了工期提前與延誤兩種情況。羅恩法的工期延誤公式與工期提前公式完全一樣，這點(diǎn)與哈爾西法不同;相同的是，兩法的工期延誤計(jì)算公式相比工期提前的計(jì)算公式，員工所獲計(jì)效工資總額均增加了保底值，且保底值均用同一算法。(

三)

泰勒差別計(jì)件

(

或提成

)

制1.當(dāng)實(shí)際完成任務(wù)額低于定額時(shí)：計(jì)件

(

或提成

)

工資

=實(shí)際完成額×相對(duì)較低的計(jì)件單價(jià)

(

或提成率

)=

實(shí)際完成額×標(biāo)準(zhǔn)計(jì)件單價(jià) (或提成率)×較低的工資支付率。2.當(dāng)實(shí)際完成任務(wù)額等于定額時(shí)：計(jì)件 (或提成)工資=實(shí)際完成額×標(biāo)準(zhǔn)計(jì)件單價(jià) (或提成率)×正常的工資支付率100%。3.當(dāng)實(shí)際完成任務(wù)額高于定額時(shí)：計(jì)件

(

或提成

)

工資

=實(shí)際完成額×相對(duì)較高的計(jì)件單價(jià)

(

或提成率

)=

實(shí)際完成額×標(biāo)準(zhǔn)計(jì)件單價(jià) (或提成率)×較高的工資支付率。該法為享有“科學(xué)管理之父”盛譽(yù)的弗雷德里克·溫斯洛·泰勒(又譯泰羅)(Frederick WinslowTaylor，1856-1915)首創(chuàng)。截止今天，該法在實(shí)踐中已得到十分普遍的應(yīng)用。(四)甘特的固定工資加超額計(jì)件獎(jiǎng)勵(lì)工資制實(shí)際完成任務(wù)額低于或等于定額時(shí)，得固定工資。2.實(shí)際完成任務(wù)額高于定額時(shí)：固定工資 +(實(shí)際完成額工作定額)×超額計(jì)件單價(jià)。亨利·勞倫斯·甘特(HenryLaurenceGantt,1861-1919)是泰勒創(chuàng)立和推廣科學(xué)管理制度的親密合作者，也是科學(xué)管理運(yùn)動(dòng)的先驅(qū)者之一。甘特所發(fā)明的這種獎(jiǎng)金制度，截至今天，在實(shí)踐中的應(yīng)用已十分普遍。值得一提的是，像出租車(chē)公司對(duì)乘客的收費(fèi)計(jì)價(jià)方式 (行程在 M公里以?xún)?nèi)不限遠(yuǎn)近，固定收取 W元;若行程超過(guò) M公里，則對(duì)超過(guò)部分再按每公里P元標(biāo)準(zhǔn)收取費(fèi)用)本質(zhì)上也是應(yīng)用這種方法進(jìn)行計(jì)算的。(五)分段計(jì)件(或提成)制當(dāng)N0≤實(shí)際完成任務(wù)額X≤N1時(shí)：計(jì)件工資W1=基數(shù)A1+(實(shí)際完成額 X–N0)×計(jì)件單價(jià)(或提成率)P1。其中：N00;P1≥0。2.當(dāng)N1 3.當(dāng)N2 4.當(dāng)N3 5.當(dāng)Nn–1 上述各式中，基數(shù)A1為執(zhí)行某項(xiàng)工作任務(wù)所可獲得的一定標(biāo)準(zhǔn)的固定報(bào)酬。A1≥0。若上述各算式的基數(shù) A1不為零，且均取算式中第一步算法，則僅從表面看，易把該法誤認(rèn)作甘特的獎(jiǎng)金制，但實(shí)際上二者有本質(zhì)上的不同。應(yīng)用普及程度：實(shí)踐中該法應(yīng)用十分普遍。常見(jiàn)的如超額累進(jìn)比例法 (如工薪收入個(gè)人所得稅計(jì)算)、超額累退比例法 (如企業(yè)安全生產(chǎn)費(fèi)用的提取 )等法均屬分段算法。(六)梅里克多級(jí)計(jì)件制(Merriek ’s multiplepiece-rateplan)績(jī)效等級(jí)或崗位級(jí)別較低的工人：計(jì)件工資=實(shí)際完成額×基準(zhǔn)計(jì)件單價(jià)?？?jī)效等級(jí)或崗位級(jí)別中等的工人：計(jì)件工資=實(shí)際完成額×?？?jī)效等級(jí)或崗位級(jí)別較高的工人：計(jì)件工資=實(shí)際完成額×。實(shí)踐中該法應(yīng)用十分普遍。值得一提的是，像火車(chē)票的梯次退票收取比例法(開(kāi)車(chē)前48小時(shí)以上退票的，退票費(fèi)=票價(jià)×5%;開(kāi)車(chē)前24小時(shí)以上、不足48小時(shí)的，退票費(fèi)=票價(jià)×10%;開(kāi)車(chē)前不足24小時(shí)的，退票費(fèi)=票價(jià)×20%。其計(jì)算邏輯是根據(jù)退票者所退車(chē)票在當(dāng)時(shí)對(duì)鐵路部門(mén)而言的變現(xiàn)價(jià)值來(lái)確定退票費(fèi)的收取比例)從本質(zhì)上看即屬多級(jí)算法，因?yàn)槲覀兛梢园烟荽瓮似笨闯墒前赐似闭叩摹翱?jī)效等級(jí)”(績(jī)效指標(biāo)為“退票及時(shí)性”，注意并非“退票數(shù)量”;指標(biāo)定額：小時(shí))來(lái)確定差異化的退票費(fèi)收取上浮比例。(七)計(jì)件兼計(jì)時(shí)工資制計(jì)時(shí)單價(jià)=計(jì)件單價(jià)×(正常產(chǎn)量+加班產(chǎn)量)/(正常工時(shí)+加班工時(shí))。正常工資=正常工時(shí)×計(jì)時(shí)單價(jià)。(3)加班工資=加班工時(shí)×計(jì)時(shí)單價(jià)×加班系數(shù) fn。與之相對(duì)應(yīng)的計(jì)件工資算法是：正常工資=正常產(chǎn)量×計(jì)件單價(jià)。(2)加班工資=加班產(chǎn)量×計(jì)件單價(jià)×加班系數(shù) fn。(八)基礎(chǔ)性績(jī)效工資計(jì)算公式基礎(chǔ)性績(jī)效工資 =崗位津貼標(biāo)準(zhǔn)×基礎(chǔ)績(jī)效系數(shù) +在崗津貼標(biāo)準(zhǔn)×考勤系數(shù) (或出勤率)。(九)綜合績(jī)效系數(shù)計(jì)算公式綜合績(jī)效系數(shù)=基礎(chǔ)績(jī)效系數(shù)×權(quán)重 1+關(guān)鍵績(jī)效系數(shù)×權(quán)重2+關(guān)聯(lián)績(jī)效系數(shù)×權(quán)重 3;關(guān)聯(lián)績(jī)效系數(shù)=公司系數(shù)×權(quán)重1+部門(mén)系數(shù)×權(quán)重2+科室系數(shù)×權(quán)重3+周邊同事系數(shù)×權(quán)重4。(十)企業(yè)分享工資總額的計(jì)算公式分享工資總額W=凈利潤(rùn)×預(yù)定薪酬比率%-(基本工資總點(diǎn)數(shù)×基本工資點(diǎn)值+績(jī)效工資總點(diǎn)數(shù)×績(jī)效工資點(diǎn)值+其他工資總額)。其中：W≥0。(十一)寬帶薪酬制下一職多薪的不同檔工資標(biāo)準(zhǔn)定薪公式第1檔工資標(biāo)準(zhǔn)=某職務(wù)對(duì)應(yīng)的崗位系數(shù)×系數(shù)值(或?qū)蛹?jí)基數(shù))×當(dāng)年工資普調(diào)系數(shù) fn。第n檔工資標(biāo)準(zhǔn)=×。(十二)斯坎倫(期坎隆)計(jì)劃之企業(yè)人工成本節(jié)約獎(jiǎng)總額計(jì)算公式企業(yè)節(jié)約獎(jiǎng)總額 =(銷(xiāo)售收入×薪酬比率 -實(shí)際人工成本 )×預(yù)定分享比例 75%。(十三)雙因素法的應(yīng)用——以年度均衡性調(diào)薪為例分配中的雙因素為：崗位價(jià)值、績(jī)效價(jià)值。按對(duì)分配因素的指標(biāo)提煉方法及計(jì)算中各指標(biāo)組合方法的不同，可劃分為加權(quán)法和乘積法兩種算法。在加權(quán)法中，崗位價(jià)值、績(jī)效價(jià)值這兩個(gè)因素所對(duì)應(yīng)指標(biāo)為：崗位價(jià)值率、績(jī)效價(jià)值率。1、加權(quán)法計(jì)算步驟及公式年度調(diào)薪總額=所有員工的工資標(biāo)準(zhǔn)總和×平均調(diào)薪比例%崗位價(jià)值率=崗位系數(shù)/∑崗位系數(shù)崗位價(jià)值率公式是崗位系數(shù)占比，用崗位系數(shù)乘系數(shù)值占比也對(duì)，因?yàn)橛行┕驹谠O(shè)計(jì)中會(huì)把不同工資層級(jí)的人員的系數(shù)值取不同的值，以達(dá)到其靈活管理的目標(biāo)，盡管這種情況很少見(jiàn)，但也的確存在。崗位系數(shù)如何得來(lái) ?崗位系數(shù)=本崗位評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù) (或分?jǐn)?shù))/企業(yè)基準(zhǔn)崗位或?qū)Ρ葝徫辉u(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù) (或分?jǐn)?shù))，或：崗位系數(shù)=本崗位評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù) (或分?jǐn)?shù))/企業(yè)各崗位評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù) (或分?jǐn)?shù))的平均值。當(dāng)然，采取上述做法的前提是假定用海氏法等類(lèi)似崗位價(jià)值評(píng)估的量化方法所得到的點(diǎn)數(shù)或分?jǐn)?shù)能夠恰如其分地反映本企業(yè)和人員的實(shí)際情況，不會(huì)發(fā)生偏高或偏低。但事實(shí)往往是，幾乎所有崗位量化評(píng)估方法都未必能恰當(dāng)?shù)剡m合大多數(shù)企業(yè)，這是因?yàn)槟闶褂酶鞣N量化方法所采用的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)給規(guī)模相近的兩個(gè)不同企業(yè)作評(píng)價(jià)時(shí)實(shí)際上很難有效區(qū)分開(kāi)這兩個(gè)企業(yè)內(nèi)部的兩類(lèi)不同性質(zhì)崗位的價(jià)值評(píng)估差別，而實(shí)際上由于所有制、文化、地域或其他歷史原因，這些崗位的現(xiàn)實(shí)的價(jià)值評(píng)估差別很可能是不可同日而語(yǔ)的。為此，筆者提出崗位系數(shù)或點(diǎn)數(shù)的另外一種更現(xiàn)實(shí)的設(shè)置方法，具體可參考定薪 10步法的第 4步。在定薪 10步法中，一般不可由步驟 1的“定點(diǎn)數(shù)”直接正比計(jì)算得到步驟3的“最大垂直比”，也不可正比直接轉(zhuǎn)換成各崗位系數(shù)，而必須經(jīng)過(guò)步驟2來(lái)對(duì)前期量化評(píng)估成果進(jìn)行恰當(dāng)?shù)默F(xiàn)實(shí)性轉(zhuǎn)換，否則將很有可能因?yàn)椤八敛环奔淳唧w情況的不同而導(dǎo)致決策失誤，反而走向科學(xué)管理的反面。定薪10步法簡(jiǎn)略表述如下：①定點(diǎn)數(shù)。②定級(jí)數(shù)。即先定好本企業(yè)需要設(shè)置的工資層級(jí)的具體數(shù)量，然后將經(jīng)過(guò)崗位價(jià)值評(píng)估后得到量化分?jǐn)?shù)或點(diǎn)數(shù)的各個(gè)崗位按評(píng)估結(jié)果從低到高依次排好，按各工資級(jí)別所要求的一定的人員比例做好人員歸類(lèi)。在寬帶薪酬制下，每個(gè)工資級(jí)別就是一條包含了多個(gè)不同職務(wù)和崗位所對(duì)應(yīng)的眾多工資標(biāo)準(zhǔn)的“大寬帶”，每個(gè)“大寬帶”內(nèi)那些不同職類(lèi)與職級(jí)的崗位所對(duì)應(yīng)的工資標(biāo)準(zhǔn)又可包含多檔工資標(biāo)準(zhǔn)，則又組成“大寬帶”中的各條“小寬帶” 。一職對(duì)多薪或一職對(duì)多崗、一崗對(duì)一薪是寬帶薪酬制有別于常規(guī)薪酬制度的最大特色。③定最大垂直比。最大垂直比反映本企業(yè)崗位價(jià)值最高的崗位與崗位價(jià)值相對(duì)最低的崗位之間的價(jià)值衡量差距，可用一個(gè)固定的經(jīng)過(guò)充分討論與論證的差距倍數(shù)來(lái)確定。因?yàn)檫@個(gè)量化的價(jià)值差距往往并不應(yīng)該取決于前述的崗位價(jià)值評(píng)估結(jié)果，而應(yīng)當(dāng)結(jié)合上述結(jié)果并充分考慮本企業(yè)及人員的現(xiàn)實(shí)情況。④定參照崗位最低檔。即確定全企業(yè)參照崗位所對(duì)應(yīng)工資標(biāo)準(zhǔn)“小寬帶”的最低檔工資標(biāo)準(zhǔn)。工資標(biāo)準(zhǔn)可用點(diǎn)數(shù)、系數(shù)或一定量貨幣作為單位來(lái)表示。如果是用點(diǎn)數(shù)、系數(shù)來(lái)設(shè)計(jì)標(biāo)準(zhǔn)的還要定好點(diǎn)值或系數(shù)值。調(diào)整點(diǎn)值或系數(shù)值屬于調(diào)薪范疇，本處不述。若用單位貨幣作為工資標(biāo)準(zhǔn)表示單位的，如果有必要的話(huà)，也可以把某崗位的總工資標(biāo)準(zhǔn)除以固定數(shù)量的貨幣金額或乘以規(guī)定百分比并轉(zhuǎn)換單位來(lái)得到該崗位所對(duì)應(yīng)的崗位系數(shù)或點(diǎn)數(shù)。⑤定級(jí)差。即確定已設(shè)置好的各個(gè)工資層級(jí)之間的級(jí)差。一般可按等比或等差數(shù)列的方法來(lái)進(jìn)行有規(guī)律的設(shè)定，也可以借鑒上述方法但在計(jì)算結(jié)果上并不嚴(yán)格地遵循，或可對(duì)有些崗位級(jí)別或特定人員改換原本按有規(guī)律的級(jí)差所計(jì)算得到的工資標(biāo)準(zhǔn)或崗位系數(shù)而另行設(shè)定新值。⑥定各級(jí)基準(zhǔn)崗位最低檔。即確定各個(gè)工資層級(jí)中的基準(zhǔn)崗位所對(duì)應(yīng)工資標(biāo)準(zhǔn)“小寬帶”的最低檔的崗位總工資標(biāo)準(zhǔn)?；鶞?zhǔn)崗位指各個(gè)工資級(jí)別中崗位價(jià)值相對(duì)最低的那個(gè)職務(wù)的最低檔工資標(biāo)準(zhǔn)所對(duì)應(yīng)的具體崗位。⑦定各級(jí)其他崗位最低檔。即確定各個(gè)工資層級(jí)中的除基準(zhǔn)崗位之外的其他職務(wù)所對(duì)應(yīng)工資標(biāo)準(zhǔn)“小寬帶”的最低檔的崗位總工資標(biāo)準(zhǔn)。⑧定全部崗位的其他檔。即確定所有職務(wù)所對(duì)應(yīng)工資標(biāo)準(zhǔn)“小寬帶”中除最低檔外的其他各檔崗位的崗位總工資標(biāo)準(zhǔn)。⑨定全部崗位各檔的動(dòng)態(tài)標(biāo)準(zhǔn)。即確定各職務(wù)所對(duì)應(yīng)工資“小寬帶”各檔的動(dòng)態(tài)工資標(biāo)準(zhǔn)。對(duì)以一定量貨幣金額為單位來(lái)表示工資標(biāo)準(zhǔn)的企業(yè)，由于其工資標(biāo)準(zhǔn)是靜態(tài)的，因而不具備薪點(diǎn)工資制的優(yōu)勢(shì)不能與時(shí)俱進(jìn)，而像國(guó)家政策法規(guī)和社會(huì)物價(jià)的變化以及企業(yè)自身發(fā)展與財(cái)力情況的不同都需要工資標(biāo)準(zhǔn)的及時(shí)跟進(jìn)，對(duì)此，可用一個(gè)動(dòng)態(tài)工資標(biāo)準(zhǔn)的計(jì)算公式來(lái)實(shí)現(xiàn)原工資標(biāo)準(zhǔn)的自動(dòng)調(diào)整。動(dòng)態(tài)工資標(biāo)準(zhǔn)有兩種算法： A.動(dòng)態(tài)工資標(biāo)準(zhǔn) =原工資標(biāo)準(zhǔn)+按級(jí)別設(shè)定的年度固定調(diào)整額;B.動(dòng)態(tài)工資標(biāo)準(zhǔn)=崗位工資標(biāo)準(zhǔn)×工資普調(diào)系數(shù)fn=某職務(wù)第n檔人員所對(duì)應(yīng)的崗位系數(shù)×系數(shù)值(或?qū)蛹?jí)基數(shù))×當(dāng)年工資普調(diào)系數(shù)fn=某職務(wù)第1檔人員所對(duì)應(yīng)的崗位系數(shù)××系數(shù)值(或?qū)蛹?jí)基數(shù))×當(dāng)年工資普調(diào)系數(shù)fn。其中：d=寬帶薪酬制下某職務(wù)所對(duì)應(yīng)工資標(biāo)準(zhǔn)“小寬帶”的工資標(biāo)準(zhǔn)最高檔與最低檔的差距百分比/(工資標(biāo)準(zhǔn)總檔數(shù) -1)。⑩定比重。即確定占各崗位總工資標(biāo)準(zhǔn)中的各具體工資類(lèi)別及項(xiàng)目所占比例。既要定好崗位總工資標(biāo)準(zhǔn)中的諸如基本工資、績(jī)效工資等這些大工資項(xiàng)目所占總標(biāo)準(zhǔn)的比例，對(duì)這些大工資項(xiàng)目所包含的小工資項(xiàng)目占大項(xiàng)目標(biāo)準(zhǔn)的比例也要相應(yīng)定好。這樣，根據(jù)各個(gè)不同類(lèi)別或項(xiàng)目的工資所占比例，就可計(jì)算出其對(duì)應(yīng)的工資標(biāo)準(zhǔn)具體數(shù)值了?？?jī)效價(jià)值率=崗位系數(shù)×績(jī)效系數(shù)/∑(崗位系數(shù)×績(jī)效系數(shù))。加權(quán)分配率=崗位價(jià)值率×權(quán)重1+績(jī)效價(jià)值率×權(quán)重2。權(quán)重是用以體現(xiàn)不同分配因素在具體分配活動(dòng)中的重要程度，應(yīng)根據(jù)適用分配對(duì)象的不同合理設(shè)置。在現(xiàn)有崗位職務(wù)不變的前提下，個(gè)人工資標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整盡管不同與崗位工資標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整(按寬帶薪酬定薪公式確定)，不需嚴(yán)格保持現(xiàn)有的崗位間價(jià)值差距不變，但仍不同于具體的某項(xiàng)工資的分配，仍應(yīng)圍繞崗位價(jià)值，在適當(dāng)?shù)姆葍?nèi)波動(dòng)，或僅限于在同一職務(wù)的不同檔工資標(biāo)準(zhǔn)之間波動(dòng)。其原則應(yīng)是“公平為主，效率為輔”，崗位價(jià)值因素為主要因素，績(jī)效價(jià)值因素為次要因素，權(quán)重 1范圍一般可取 80%-90%左右。權(quán)重 1+權(quán)重2=100%。個(gè)人調(diào)薪額度=企業(yè)調(diào)薪總額×分配率。個(gè)人調(diào)薪比例=個(gè)人調(diào)薪額度/調(diào)薪前的個(gè)人工資標(biāo)準(zhǔn)。2、乘積法計(jì)算步驟及公式在乘積法中，崗位價(jià)值、績(jī)效價(jià)值這兩個(gè)因素不需設(shè)指標(biāo)，可分別用“調(diào)薪前工資標(biāo)準(zhǔn)” 、“崗位調(diào)薪系數(shù)×績(jī)效等級(jí)系數(shù)”來(lái)直接量化并得到結(jié)果。年度調(diào)薪總額=所有員工的工資標(biāo)準(zhǔn)總和×預(yù)定平均調(diào)薪比例%。個(gè)人名義調(diào)薪比例=平均調(diào)薪比例%×(崗位調(diào)薪系數(shù)×績(jī)效等級(jí)系數(shù) )。個(gè)人名義調(diào)薪額度=調(diào)薪前工資標(biāo)準(zhǔn)×個(gè)人名義調(diào)薪比例=平均調(diào)薪比例%×調(diào)薪前工資標(biāo)準(zhǔn)×(崗位調(diào)薪系數(shù)×績(jī)效等級(jí)系數(shù))。分配率=個(gè)人名義調(diào)薪額度/∑個(gè)人名義調(diào)薪額度。個(gè)人實(shí)際調(diào)薪額度=年度調(diào)薪總額×分配率。個(gè)人實(shí)際調(diào)薪比例=個(gè)人實(shí)際調(diào)薪額度/調(diào)薪前的個(gè)人工資標(biāo)準(zhǔn)。上述(2)中不用崗位系數(shù)、績(jī)效系數(shù)而改用崗位調(diào)薪系數(shù)、績(jī)效等級(jí)系數(shù)的設(shè)計(jì)用意，是考慮到調(diào)薪應(yīng)主要考慮的分配因素應(yīng)當(dāng)是崗位價(jià)值，或僅為崗位價(jià)值(所有崗位人員的現(xiàn)有工資標(biāo)準(zhǔn)按同一比例上調(diào)即是，此為普調(diào))，同時(shí)也是為了對(duì)因相關(guān)指標(biāo)相乘而有可能導(dǎo)致的不合理的差距放大效應(yīng)作必要控制。3、雙因素法評(píng)析管理效果：相比單因素法的僅僅以崗位價(jià)值或績(jī)效價(jià)值作為分配影響因素，雙因素法考慮更加全面，在對(duì)某些適用問(wèn)題的處理上會(huì)比單因素法更加合理。同時(shí)，由于新增了分配因素因而可以滿(mǎn)足處在不同位置的更多員工的利益訴求，也必更具和諧效果，可促進(jìn)員工團(tuán)結(jié)和減少內(nèi)耗。不足：一是只是短期激勵(lì)手段并無(wú)長(zhǎng)期激勵(lì)性，效果較為單一;二是在崗位價(jià)值對(duì)分配的影響程度較大時(shí)，雖然也引入了績(jī)效價(jià)值因素對(duì)此加以平衡，但可能未必能達(dá)到足夠效果。(十四)三因素法的應(yīng)用——以年度分享工資分配問(wèn)題為例分配中的三因素為：崗位價(jià)值、績(jī)效價(jià)值、中長(zhǎng)期績(jī)效價(jià)值。對(duì)應(yīng)指標(biāo)為：崗位價(jià)值率、績(jī)效價(jià)值率、中長(zhǎng)期績(jī)效價(jià)值率。指標(biāo)公式：企業(yè)分享工資總額=管理利潤(rùn)×薪酬比率%-基本工資總額-績(jī)效工資總額-其他工資總額。崗位價(jià)值率=崗位系數(shù)/∑崗位系數(shù)?？?jī)效價(jià)值率=崗位系數(shù)×績(jī)效系數(shù)/∑(崗位系數(shù)×績(jī)效系數(shù))。中長(zhǎng)期績(jī)效價(jià)值率=×權(quán)重1+{(某員工的∑(崗位系數(shù)×績(jī)效系數(shù))/本企業(yè)工作年限)/所有員工的∑}×權(quán)重2。加權(quán)分配率=崗位價(jià)值率×權(quán)重a+績(jī)效價(jià)值率×權(quán)重b+中長(zhǎng)期績(jī)效價(jià)值率×權(quán)重c。個(gè)人所獲分享工資=企業(yè)分享工資總額×分配率。當(dāng)分配對(duì)象是分享工資時(shí)，上述崗位價(jià)值率、績(jī)效價(jià)值率的計(jì)算也可簡(jiǎn)化為直接以基本工資率(員工個(gè)人當(dāng)年所獲基本工資占總體的比例)、績(jī)效工資率(員工個(gè)人當(dāng)年所獲績(jī)效工資占總體的比例)替代，或者是把崗位價(jià)值、績(jī)效價(jià)值這兩個(gè)因素合用一個(gè)單一的公式“個(gè)人本期所獲基本工資和績(jī)效工資總和/企業(yè)所有員工本期所獲基本工資和績(jī)效工資總額”加以衡量，但中長(zhǎng)期績(jī)效價(jià)值率的計(jì)算考慮到每年物價(jià)和工資水平的變化導(dǎo)致各年相同的績(jī)效工資數(shù)值所反映的績(jī)效的實(shí)際價(jià)值并不對(duì)等，這樣如果直接照搬上述簡(jiǎn)化方法，用員工個(gè)人的各年累積績(jī)效工資占總體的比例計(jì)算，會(huì)缺乏可比性，故仍應(yīng)沿用上述公式(4)的算法。另外，用基本工資率、績(jī)效工資率來(lái)替代崗位價(jià)值率、績(jī)效價(jià)值率，前者尚遠(yuǎn)不夠精確(因?yàn)閸徫粌r(jià)值用崗位工資標(biāo)準(zhǔn)反映，而崗位工資標(biāo)準(zhǔn)則包括基本工資標(biāo)準(zhǔn)和績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn))，而后者所計(jì)算出來(lái)的結(jié)果可能會(huì)導(dǎo)致某些績(jī)效工資比重大的特殊崗位與普通崗位的差距放大。最后，需要指出的是，上述簡(jiǎn)化方法當(dāng)分配對(duì)象是企業(yè)調(diào)薪總額時(shí)則不能適用。三因素法評(píng)析：管理效果：本法不僅具有雙因素法的優(yōu)勢(shì)，還相比雙因素法增加了一項(xiàng)分配因素——中長(zhǎng)期績(jī)效價(jià)值，從而使得在不采取股權(quán)激勵(lì)的前提下，用低成本的方式來(lái)長(zhǎng)期激勵(lì)員工成為可能，這必將增強(qiáng)對(duì)核心員工的吸引力，也可減少人才流失。不足：一是在崗位價(jià)值對(duì)分配的影響程度較大時(shí)，雖然也引入了績(jī)效價(jià)值、中長(zhǎng)期績(jī)效價(jià)值這兩項(xiàng)因素對(duì)此加以平衡，但可能未必能達(dá)到足夠效果。二是直接設(shè)置“中長(zhǎng)期績(jī)效價(jià)值率”這一指標(biāo)，固然增加了長(zhǎng)期激勵(lì)作用，但也有可能使得某些員工躺在過(guò)去的功勞簿上不思進(jìn)取。(十五)混合因素法的應(yīng)用——以股票期權(quán)初次分配和再分配問(wèn)題為例混合因素法的適用范圍：適度浮動(dòng)性基本工資(如有)、基礎(chǔ)性績(jī)效工資(如有)、年終實(shí)施的績(jī)效性調(diào)薪(即考慮績(jī)效價(jià)值因素的調(diào)薪)、分享工資(工資的一種學(xué)名，取自魏茨曼創(chuàng)立的“分享工資理論”。實(shí)踐中不少企業(yè)稱(chēng)“勞動(dòng)分紅”，也可直稱(chēng)“效益獎(jiǎng)”，有很多種提法稱(chēng)謂)、股權(quán)、期權(quán)、新型互助保障的權(quán)責(zé)分配等。當(dāng)然，像單因素法、雙因素法、三因素法等其他分配方法也可用于分配上述對(duì)象?；旌弦蛩胤ㄉ婕暗姆峙湟蛩貫椋壕C合的人力資本價(jià)值(來(lái)源自：崗位價(jià)值、中長(zhǎng)期貢獻(xiàn)價(jià)值 )、當(dāng)期績(jī)效價(jià)值。對(duì)應(yīng)的指標(biāo)為：期初人力資本股率、績(jī)效股率。指標(biāo)公式：崗位股。其設(shè)置按股票期權(quán)計(jì)劃實(shí)施的不同階段而有不同：①用于股票期權(quán)的初次分配：崗位股=崗位系數(shù)×系數(shù)值(或?qū)蛹?jí)基數(shù))×工資普調(diào)系數(shù) fn/( 虛擬股票面值 1元/股×工資普調(diào)系數(shù) fn)。②用于股票期權(quán)的再分配：崗位股 =所獲股票期權(quán)對(duì)應(yīng)股數(shù)。績(jī)效股=期初崗位股×績(jī)效系數(shù)。績(jī)效股用期初人力資本股去乘以績(jī)效系數(shù)，也是可以的，但與用期初的崗位股余額去乘，效果會(huì)有些不同。用期初人力資本股涉及因素更全面，兼顧性更強(qiáng)，而用崗位股則更單純，針對(duì)性強(qiáng)。如何取舍，要結(jié)合應(yīng)用對(duì)象及企業(yè)具體實(shí)施情況而定。期初人力資本股=崗位股+貢獻(xiàn)股余額。(4)分配率=期初人力資本股率×權(quán)重 1+績(jī)效股率×權(quán)重2。個(gè)人所獲股票期權(quán)對(duì)應(yīng)股數(shù)=企業(yè)股票期權(quán)對(duì)應(yīng)股票總額×分配率。貢獻(xiàn)股。有兩種算法可選：①當(dāng)期新增貢獻(xiàn)股 =個(gè)人所獲股票期權(quán)對(duì)應(yīng)股數(shù)×預(yù)定轉(zhuǎn)化率%。②當(dāng)期新增貢獻(xiàn)股=企業(yè)貢獻(xiàn)股總額×分配率=×分配率。其中：kn=1×權(quán)重a+(當(dāng)期管理利潤(rùn)/基期管理利潤(rùn))×權(quán)重b，且kn≥a。權(quán)重a+權(quán)重b=100%。期末人力資本股=期初人力資本股+當(dāng)期新增貢獻(xiàn)股?；旌弦蛩胤ǖ墓芾硇Чu(píng)析：模擬股份制的方式進(jìn)行操作，此不僅直觀(guān)形象，且股權(quán)激勵(lì)方式為大家所熟悉，通俗易懂。針對(duì)崗位價(jià)值固定參與分配所可能導(dǎo)致的偷懶，通過(guò)讓貢獻(xiàn)股轉(zhuǎn)增崗位股使員工的人力資本價(jià)值 (崗位價(jià)值+累積貢獻(xiàn)價(jià)值)動(dòng)起來(lái)從而對(duì)此加以扼制。其動(dòng)態(tài)變化的規(guī)律是：若當(dāng)期績(jī)效價(jià)值占比大于期初人力資本價(jià)值占比，則期末人力資本股比例略有上升 ;若當(dāng)期績(jī)效價(jià)值占比小于期初人力資本價(jià)值占比，則期末人力資本股比例略有下降 ;若當(dāng)期績(jī)效價(jià)值占比等于期初人力資本價(jià)值占比，則期末人力資本股比例保持不變。在長(zhǎng)期激勵(lì)性的設(shè)計(jì)上，該法由于取消了三因素法下單獨(dú)設(shè)置的“中長(zhǎng)期績(jī)效價(jià)值率”這一指標(biāo)，而是把各期績(jī)效價(jià)值及期初人力資本價(jià)值各按其預(yù)定權(quán)重來(lái)加權(quán)計(jì)算分配率并通過(guò)一定方式兌換成貢獻(xiàn)股，通過(guò)貢獻(xiàn)股的累積來(lái)實(shí)現(xiàn)當(dāng)期業(yè)績(jī)影響未來(lái)分配的作用，這不僅有利于維持員工的當(dāng)前工作積極性使其不斷創(chuàng)造新的業(yè)績(jī)，具有長(zhǎng)期激勵(lì)效果，同時(shí)，增加的一點(diǎn)好處是，上述加權(quán)分配率的計(jì)算也使得當(dāng)期績(jī)效價(jià)值因素對(duì)未來(lái)長(zhǎng)期分配的作用被打了折，這樣即使高績(jī)效員工甘心躺在過(guò)去高業(yè)績(jī)的功勞簿上止步不前也不會(huì)有太多時(shí)間供他們停留，并且這種停留時(shí)間的短長(zhǎng)也可以通過(guò)調(diào)整上述預(yù)定權(quán)重來(lái)加以控制。該法由于是以貢獻(xiàn)股轉(zhuǎn)增崗位股的方式來(lái)實(shí)現(xiàn)動(dòng)態(tài)化，而貢獻(xiàn)股的分配不僅在分配因素上體現(xiàn)了多元價(jià)值且可用權(quán)重調(diào)控不同因素的影響程度，另外在其數(shù)量的計(jì)算上還設(shè)計(jì)了諸如“轉(zhuǎn)化率”、“年稀釋率”、“企業(yè)發(fā)展系數(shù)”等可借以控制的“調(diào)節(jié)閥門(mén)” ，因而在提升激勵(lì)效果的同時(shí)也能具備較強(qiáng)的和諧性和靈活性。(十六)混合因素法的應(yīng)用——以基礎(chǔ)性績(jī)效工資的分配問(wèn)題為例混合因素法涉及的分配因素為：綜合的人力資本價(jià)值(來(lái)源自：崗位價(jià)值、中長(zhǎng)期貢獻(xiàn)價(jià)值 )、當(dāng)期績(jī)效價(jià)值。對(duì)應(yīng)的指標(biāo)為：期初人力資本股率、績(jī)效股率。指標(biāo)公式：崗位股=基礎(chǔ)性績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)/最新虛股面值=(績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)×基礎(chǔ)性績(jī)效工資所占比例 )/(1 元/股×工資普調(diào)系數(shù)fn)?？?jī)效股=崗位股×績(jī)效系數(shù)?？?jī)效系數(shù)可按量化指標(biāo)、定性指標(biāo)、互動(dòng)指標(biāo)加權(quán)計(jì)算(公式見(jiàn)上文所述 )。期初人力資本股=崗位股+貢獻(xiàn)股余額。(4)分配率=期初人力資本股率×權(quán)重 1+績(jī)效股率×