2022年年終獎發(fā)放方案

2022年年終獎發(fā)放方案1、目的與意義為規(guī)范公司年終獎金發(fā)放操作，充分調(diào)動職工工作積極性，特制定本辦法。2、合用范日2.1工齡滿一年（含）以上的正式員工。3、職責(zé)工作部人事處年終獎發(fā)放方案的擬定和修訂。統(tǒng)計、審核獎勵人員—o財務(wù)部獎金核算。全年獎金總額不超過本年度實現(xiàn)利潤的%o提交獎金明細(xì)報表和相關(guān)分析報表報總經(jīng)理審批。4、內(nèi)容發(fā)放時間與方式年終獎金分兩次發(fā)放，年中發(fā)放時間為當(dāng)年一月份隨工資發(fā)放;年底發(fā)放時間為次年一月份隨工資發(fā)放。計算方法年終獎（年中）=（月平均工資基數(shù)）％年終獎（年底）=（月平均工資基數(shù)）％基數(shù)工齡之—年%;工齡N3,<年％;年終獎金發(fā)放管理辦法版本/修改1/0在考核期內(nèi)，對于晉升和降級的員工，按其在不同職位的實際月份數(shù)發(fā)放職位對應(yīng)的年終獎。異動（包括任命晉升調(diào)崗和降職）執(zhí)行時間每月一日（含）之前則算異動后職務(wù)崗位系數(shù),一日之后次月起算異動后崗位系數(shù),—月內(nèi)多次異動的按異動超過半個月時間的崗位算崗位系數(shù)，如無一次異動超半個月則按最初崗位系數(shù)。崗位系數(shù)=例如某員工,1-—月是員工級,4-—月為主管級（—月日至—月—日期間晉升為主管）,8-—月為經(jīng)理級（非部門經(jīng)理，―月—日之前晉升為經(jīng)理），那他的崗位系數(shù)為：（31+32.5+3.56）/12=3.3、年終績效考核系數(shù)年終績效考核系數(shù)=ABC考核系數(shù)+考勤系數(shù)，（1）ABC考核系數(shù)考核等級倍數(shù)A1.2B1C0.8注:a、考核期內(nèi)剛?cè)肼殯]有ABC的員工，則系數(shù)為0;b、沒有納入考核的部門員工每月默認(rèn)為B;C、納入考核但沒有評ABC的員工當(dāng)月默認(rèn)為C.（2）考勤系數(shù)加減情況：累計遲到時間未打卡事假曠工-0.02/小時-0.01/―次-0.1/天-0.3/天上限為-6備注:無需打卡人，不核算未打卡次數(shù)。

例:某員工考核期內(nèi)入職一個月份，其中，一個月被評為A,個月為B,個月為C;累計遲到時間一小時，未打卡一次，事假天，曠工―天。貝I：年終績效考核系數(shù)=1—1.2+7—1+2——4.5-0.01—10/3-0.1—10-0.3—l=8.37o.工齡與系數(shù)對應(yīng)關(guān)系工齡/年對應(yīng)系數(shù)備注(0,—](b_J.l(3,].2(5,oo)1.3舉例:一線員工，入職一年半，考核當(dāng)年,請假—日，遲到一小時,曠工一天，未打卡一次，全年評A一次,B次,C—次,全公司考核當(dāng)年效益系數(shù)為1.1,年終獎金為:=1—1.1—(1.2―2+1—9+0.8—1-0.1—5-0.02—10-0.01—20/3)—1300/12—1.1二1498..特殊情況說明下列員工不參預(yù)年終獎金分配1、暫時工;2、處于醫(yī)療期的員工;3、企業(yè)外聘的專家、顧問43、企業(yè)外聘的專家、顧問5、在月份時仍然處于試用期的員工;6、勞動合同中未約定試用期，在本公司工作不滿一個月的社會招聘員工；7、年終獎金分配前與公司解除勞動關(guān)系或者離職的員工不享有年終獎。8、員工休產(chǎn)假期間不享有年終獎，（其他假期超出公司制度規(guī)定期限的按事假核算）。9、企業(yè)的實習(xí)學(xué)生或者已經(jīng)簽訂三方協(xié)議并已經(jīng)上崗實習(xí)的應(yīng)屆畢業(yè)生；10、年終獎二次發(fā)放，年后沒有回來上班的，另一％年終獎，不享有。五、考核分工1、人事行政部門負(fù)責(zé)將各被考核人員的考勤考核相關(guān)信息在農(nóng)歷春節(jié)休假前一日給績效辦公室。2、經(jīng)理負(fù)責(zé)一部門主管及員工的ABC考核。3、績效辦公室負(fù)責(zé)年終考核系數(shù)的監(jiān)督和核實及年終獎金的核算工作。六、年終獎核算結(jié)果的反饋與申訴1、績效辦公室有權(quán)對所有部門核算結(jié)果進(jìn)行監(jiān)督。2、部門負(fù)責(zé)人需在第一時間知會被考核人年終考核系數(shù)。3、員工在年終獎核算后—日內(nèi)可向績效辦公室提出申訴。七、考核的紀(jì)律1、如員工因個人原因或者非正當(dāng)理由不參加核算中的每月ABC測評，視該員工自動拋卻年終獎并按公司有關(guān)規(guī)定處理。2、考核者或者被考核者人徇私舞弊，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)將作嚴(yán)肅處理。八、本辦法解釋權(quán)歸績效辦公室所有。九、本規(guī)定由一年一月起執(zhí)行。篇五:年終獎發(fā)放方案一、總則（一）為了規(guī)范員工年終獎金發(fā)放管理，確定年終獎金發(fā)放的程序及額度，本著激勵員工的工作熱情和積極性，提高員工的忠誠度和歸屬感及公平公正的原則進(jìn)行獎金發(fā)放。根據(jù)公司的經(jīng)營狀況及發(fā)展規(guī)劃特制定本年度獎金發(fā)放方案。（二）本規(guī)定僅合用于—先馳投資顧問有限公司所有在職已轉(zhuǎn)正員工。（三）考勤、績效考核時間為年月日至年月日二年終獎金的分配方案（一）考評由綜合部依據(jù)《公司人員考勤表》、《先馳投資員工手冊》得出考評結(jié)果上報董事會。（二）獎金分配以轉(zhuǎn)正后員工工作時限標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行核算，獎勵分配原則如下：工作時限（一）年終獎金3個月Sv個月當(dāng)月工資的%6個月W<個月當(dāng)月工資的%12個月Wv個月當(dāng)月工資的%24個月與當(dāng)月工資的%三發(fā)放方式（一）工作時限在一年以下的員工，當(dāng)月發(fā)放獎金的—%,第四個月發(fā)放獎金的—％。

（二）工作時限在一年以上的員工，當(dāng)月發(fā)放獎金的—％，第四個月發(fā)放獎金的—％。四確定參預(yù)年終獎金分配的員工范E（一）在本公司連續(xù)工作時間超過一個月的員工有資格參加年終獎金分配。（二）下列員工不參預(yù)年終獎金分配:1、公司董事、公司股權(quán)獎勵者及項目股權(quán)獎勵者；2、即將辦理或者正在辦理離職手續(xù)的員工；3、年度請假超過一天的員工（含病假、事假）;婚假和產(chǎn)假除外。4、4、五其他經(jīng)公司董事會商議，年度不能參預(yù)年終獎金分配的員工，可提前發(fā)放當(dāng)月—％的基本工資。（公司董事、公司股權(quán)獎勵者及項目股權(quán)獎勵者除外）六附則（一）本規(guī)定的解釋權(quán)、修改權(quán)歸董事有。（一）本規(guī)定的解釋權(quán)、修改權(quán)歸董事有。2022年年終獎金分配方案一個財政年度結(jié)束時，旨本辦法以催促及改進(jìn)工作為宗旨，目的是為了考核員工的工作成績，作為獎懲、調(diào)遷、升職、退職等的依據(jù)，及了解并評估員工的工作精神與潛在能力以作為培訓(xùn)發(fā)展的參考。一、考核宗旨春節(jié)前—日，總經(jīng)理全部復(fù)核完畢，由人力資源部轉(zhuǎn)發(fā)各單位、各人知悉；年度考績事宜由總經(jīng)理室督導(dǎo)，人力資源部執(zhí)行，各部門配合。二、考核程序員工考績每年定為一次，作為年終考績；農(nóng)歷春節(jié)休假前—日，由人力資源部份發(fā)考核表至各單位，各單位主管須于春節(jié)前—日初考核完畢，遞交表冊至總經(jīng)理室匯整，再呈報總經(jīng)理復(fù)核廈批示；各單位主管考績由總經(jīng)理初復(fù)核;為了考核員工的工作成績，作為獎勵、調(diào)遷、升降職的依據(jù)，公司往往對員工的總體情況進(jìn)行評估，并據(jù)此發(fā)給年終獎，獎勵員工在剛過去的一年中所取得的成績。編寫要點員工年終獎是最常用的一種獎勵方式，絕大多數(shù)公司均設(shè)有年終獎獎項。員工年終獎分配方案通常又包括兩大部份內(nèi)容(1)員工年終獎的考核；⑵員工年終獎的發(fā)放。三、績效分等年度考績分為四等:一分以上為特等;—至—分為甲等;—至—分為乙等;—至—分為丙等。注:考績分?jǐn)?shù)一律為整數(shù)。四、考核限制1員工及經(jīng)理在年度內(nèi)有下列情況之一者，其考績不得列為特等。(1)在考績年度內(nèi)曾經(jīng)受任何一種懲戒處分未予撤銷者；(2)遲到早退壘年累計達(dá)一次以上(含)者；(3)曠工奎年選一日以上(不合)者。2于年度內(nèi)有下列情況之一者，其考績不得列為甲等。(1)曾經(jīng)受記過以上處不舍)，特等考績?nèi)藬?shù)最高限為一人。初核為特等考績者，該部門經(jīng)理須另呈“特等考績報告書”呈予總經(jīng)理。②各部門考績平均總分?jǐn)?shù)不得逾越—分(示例:某單位—人，則總分?jǐn)?shù)不得超過8_80=—分。)但如果該部門經(jīng)理認(rèn)為該部門表現(xiàn)極佳,得餐呈總經(jīng)理棱示，核準(zhǔn)者為例外處理，但總分?jǐn)?shù)仍不得超越—分(含)。注:特等考績分?jǐn)?shù)不并入該單位考績總分?jǐn)?shù)的核計。五、分?jǐn)?shù)增減1員工于年度內(nèi)，曾經(jīng)受獎懲者，其年度考績應(yīng)執(zhí)行加減分?jǐn)?shù)，按下列規(guī)定執(zhí)行：(1)記大功或者大過一次者:加減—分；(2)記小功或者小過一次者:加減分；(3)嘉獎或者申誡一次者:加減一分;分未予撤銷者；(2)遲到早退壘年累計達(dá)一次以上(含)者；(3)曠工奎年選日以上(不合)者。(4)人數(shù)限制：①特等：人數(shù)為—人以下的單位，特等考績?nèi)藬?shù)最高限為—人。人數(shù)一人以上的單位((4)曠工日者加分；(5)遲到次數(shù)超過次者(含)，每逾一次扣—分。2本項增減分?jǐn)?shù)，獨立于第四條考績平均總分?jǐn)?shù)(80?—分)限制之外。六、獎勵實施注:考耳貴獎壘發(fā)出i分比系m固定年終獎壘的為基準(zhǔn)。倒:得甲等一分，則發(fā)出獎金為:固定年終獎金十（固定年終獎金%）；得L等—分，則發(fā)出獎壘為:固定年終獎壘（固定年終獎壘%）1考績特等者，優(yōu)先子m升遷職位度職務(wù)；2孝績獎臺、罰臺連同年終獎臺發(fā)出。七、考績要求辦理考績的主管人員均應(yīng)以客觀立場評議，不得徇私。幾經(jīng)總經(jīng)理室—，有違反公司規(guī)定者，該主管記一次小過，呈總經(jīng)理核查。八、申訴，經(jīng)總經(jīng)理復(fù)核后，若有—者，由總經(jīng)理室人員返回該考核的主管，重新審慎評核考績分?jǐn)?shù)，再呈批示；3本辦法呈交總經(jīng)理核實后，自發(fā)布之日起執(zhí)行。篇二?第一章總則第一條為了規(guī)范員工年終獎金發(fā)放的管理，確定年終獎金發(fā)放的程序以及額度，特制定本規(guī)定。第二條本規(guī)定依據(jù)《份子公司經(jīng)營效績考核管理辦法》、《份子公司經(jīng)營效績考核實施細(xì)則》制定。第三條本規(guī)定合用于七星電子下屬各份子公司除經(jīng)營班子以外的所有員工。第四條本規(guī)定只作為各份子公司分配年終獎金總額的依據(jù)，各公司需在所分配的獎金總額控制下，制定明確的方案發(fā)放員工年終獎金。第五條各公司制定的年終獎金發(fā)放放案應(yīng)兼顧核心員工、普通員工的利益，作到內(nèi)部的相對公平。第六條各公司制定的發(fā)放年終獎金方案需報人力資源部備案。第二章年終獎金總額的提取及系數(shù)的確定第七條年終獎金提取總額從七星電子本年度利潤總額中提取。第八條年終獎金提取數(shù)額由份子公司經(jīng)營效績考核領(lǐng)導(dǎo)小組領(lǐng)導(dǎo)成員討論決定。第九條年終獎金系數(shù)由經(jīng)營效績考核領(lǐng)導(dǎo)小組領(lǐng)導(dǎo)確定。第十條年終獎金系數(shù)普通設(shè)定為［0,如個別公司經(jīng)營效績突出，也可以大于2。第十一條:總部的年終獎金系數(shù)是每年各公司年終獎金系數(shù)的平均數(shù)。第三章年終獎金分配方案第十二條年終獎金的分配流程（一）評分階段1、由各份子公司相關(guān)部門結(jié)合自身情況，依據(jù)《份子公司經(jīng)營效績考核實施細(xì)則》開展自評，將結(jié)果上報到各指標(biāo)的主控部門；2、各指標(biāo)主控部門以各份子公司上報的自評結(jié)果為參考，根據(jù)各部門掌握的信息為各公司打分；3、各指標(biāo)主控部門將最后的結(jié)果匯總到人力資源部。（二）數(shù)據(jù)分析階段1、人力資源部將各部門上報的評分結(jié)果匯總為各公司本年度的經(jīng)營效績成績；2、人力資源部依據(jù)各公司的成績按照從高到低的順序排序；3、依據(jù)排序結(jié)果將分檔;4、將分檔結(jié)果上報到經(jīng)營效績考核領(lǐng)導(dǎo)小組領(lǐng)導(dǎo)。（三）形成方案1、經(jīng)營效績考核領(lǐng)導(dǎo)小組領(lǐng)導(dǎo)最終確定同等檔次內(nèi)各公司的不同級;2、最后將不同的年終獎金系數(shù)賦予不同的檔次、不同級的公司;第四章人力資源部的職能第十三條制定年終獎金總額分配方法年終獎金總額分配參照以下公式確定:F（t）=Q（p）_N_MQ（p）=￡各公司當(dāng)年一個月的月平均工資總數(shù)"2其中：F（t）是本年度年終獎金總額分配總額Q（p）是各公司當(dāng)年一個月總工資數(shù)的平均數(shù)N是各公司第一月份的實際在職人數(shù)M是年終獎金系數(shù)第十四條確定各公司分配檔次的原則各公司分配檔次參照以下情況執(zhí)行:（一）按照從高到低的順序分為三檔，第一檔成績?yōu)樽顑?yōu);（二）當(dāng)年公司利潤為?；蛘邽樨?fù)數(shù)的，必須為第三檔；（三）當(dāng)年公司浮現(xiàn)否決性指標(biāo)的，不得列入為第一檔;（四）當(dāng)年公司利潤下降的，不得列入第一檔；（五）同檔次內(nèi)年終獎金系數(shù)允許不同；工齡R,V年％;工齡承，V年％;4.—月平均工資—月平均工資（年中）:1-—月份稅前工資（除交通補(bǔ)貼和公司繳納的五險一金外）的平均值?！缕骄べY（年底）:1-—月份稅前工資（除交通補(bǔ)貼和公司繳納的五險一金外）的平均值。篇二:年終獎發(fā)放方案一、年終獎金計算1年終獎金點數(shù)，接年資與當(dāng)年度考績兩者評估而得。2每點獎金數(shù)，以其全薪之一％為計算基準(zhǔn)（注:全薪系包括本薪、津貼、全勤及相關(guān)名目金額等的合計）。示例如下:桌員工全薪15us$,年資為2?—年，考績—分，則可得年終獎金為：每點獎金數(shù)是15_025=375375」1.5（積累點）=43.125^43.13凡員工對部門經(jīng)理所評定的考績分?jǐn)?shù)有不滿者，可簽呈總經(jīng)理室，再呈報總經(jīng)理。由總經(jīng)理室裁定進(jìn)行調(diào)查或者維持原議。中訴日期限于考績經(jīng)管理部門通知個人后—日內(nèi)，逾期不予受理。九、附則1固定年終獎金額數(shù)，由總經(jīng)理依年度經(jīng)營狀況作出裁決；2各員工的考績年終獎金共計43.13uS$二、工作績效考核1各部門人員考績總平均分?jǐn)?shù)不得超過分；

（六）同檔次內(nèi)不同單位依照財務(wù)指標(biāo)、發(fā)展指標(biāo)、管理指標(biāo)的得分確定在該檔次的級或者降低一個檔次，降低檔次的單位在新檔次內(nèi)排第一級。第十五條確定不同檔次的年終獎金系數(shù)范E依據(jù)不同檔次的劃分，年終獎金系數(shù)參照一下范圍劃分:第三檔［0,］第二檔（0.5,］第一檔｛1.5,］或者［2,oo）第十六條確定參預(yù)年終獎金分配的員工范圍（一）在本單位連續(xù)工作期間超過一個月的員工有資格參預(yù)年終獎金分配。（二）下列員工不參預(yù)年終獎金分配1、暫時工;2、處于醫(yī)療期的員工;33、3、企業(yè)外聘的專家、顧問43、企業(yè)外聘的專家、顧問5、在進(jìn)行年終獎金分配時處于試用期的員工;6、勞動合同中未約定試用期，在本公司工作不滿一個月的社會招聘員工；7、年終獎金分配前與單位解除勞動關(guān)系或者非正常離職的員工;8、年終獎金分配時在企業(yè)的實習(xí)學(xué)生或者已經(jīng)簽訂三方協(xié)議并已經(jīng)上崗實習(xí)的應(yīng)屆畢業(yè)生；9、各公司認(rèn)為不應(yīng)參預(yù)年終獎金分配的員工。第五章其他第十七條本規(guī)定的解釋權(quán)、修改全由人力資源部執(zhí)行。第十八條本規(guī)定自頒布之日起執(zhí)行。篇二./Tim,??一、總體原則：.保證基本激勵。每年都有的，今年也要有。這部份獎金通常不會起到激勵效果，但是不發(fā)獎金會對員工造成很大的不滿意。.兌現(xiàn)承諾獎勵。兌現(xiàn)公司承諾，這部份可以建立企業(yè)良好的信用文化，滿足員工個人期望。達(dá)到激勵效果。.合理設(shè)立獎勵名稱。通過設(shè)立獎勵名稱發(fā)放獎金，明確公司價值導(dǎo)向，體現(xiàn)公司員工關(guān)心。.獎金分配權(quán)限層次。通過設(shè)立總經(jīng)理獎勵基金、總監(jiān)獎勵基金、部門經(jīng)理獎勵基金，增加各層次管理人員獎金分配權(quán)限。.增加年終獎溝通環(huán)節(jié)。通過上下級之間溝通，明確員工拿到獎金數(shù)額多少，依據(jù)什么，在全員中位置。做到獎勵有理，達(dá)到激勵效果。.成本控制與未來發(fā)展?？紤]公司未來發(fā)展，合理控制獎勵成本。二、分配方式：1基本激勵:一個月基本工資。（年中入職員工，按照加入時間核算發(fā)放），2承諾兌現(xiàn):盤點公司全年對員工的承諾，通過評估團(tuán)隊、個人績效達(dá)成情況，發(fā)放獎金。3獎勵名稱部份：全面獎勵:（例）a、公司業(yè)績貢獻(xiàn)獎;b、團(tuán)隊業(yè)績貢獻(xiàn)獎。團(tuán)隊獎勵:（例）a、優(yōu)秀部門獎;b、新產(chǎn)品研發(fā)獎;c、項目團(tuán)隊獎。單項獎勵（針對部門特點設(shè)立單項獎勵）:（例）a、優(yōu)秀員工獎;b、優(yōu)秀新人獎;c、市場開辟獎;d、創(chuàng)新獎;e、服務(wù)之星獎;F、合理化建議獎;g、特殊貢獻(xiàn)獎。長期獎項:（例）a、團(tuán)隊業(yè)績獎（部門全部獎金中的一部份，作為未來一年部門活動經(jīng)費使用）;b、員工教育發(fā)展基金（未來一年個人、子女教育培訓(xùn)費用使用）;c、家庭健康保健基金（未來一年家庭醫(yī)療費用報銷使用）。4獎金分配權(quán)限層次：總經(jīng)理獎勵基金，授予全年突出貢獻(xiàn)的部門經(jīng)理、員工個人。獎金由總經(jīng)理個人分配?？偙O(jiān)獎勵基金，授予主管部門經(jīng)理、員工個人。獎金由總監(jiān)個人分配。部門經(jīng)理獎勵基金，授予主管部門優(yōu)秀員工。獎金由經(jīng)理個人分配。5獎項評比及獎金核算評比方案:各種獎項評比方案設(shè)定，獎勵名稱可根據(jù)部門特點設(shè)置。一年一月一日一_年_月__日。評比時間:一年—月—日一1年—月—日。獎金核算:年月日—^年月—日。6年終獎勵溝通及發(fā)放全員溝通:—年—月—日一年—月—日。發(fā)放時間:一年—月—日前。仁_年月日除夕）篇四:步驟一:確定企業(yè)獎金包。根據(jù)企業(yè)的整體經(jīng)濟(jì)效益確定可以發(fā)放的獎金，常用確定公司獎金包的方式有三種。第一種方式是采取企業(yè)的利潤為基數(shù)，在—和員工之間—總利潤的一定比例。舉例:某公司年終的利潤額為一萬，按照規(guī)定提取—％的比例作為員工的年終獎金發(fā)放。第二種方式是采用累進(jìn)—比例的方法，即規(guī)定若干個利潤段，在不同的利潤段采用不同的—比例，利潤越高提取比例也越高。舉例:某公司規(guī)定利潤額的達(dá)標(biāo)值為一萬，—萬利潤以內(nèi)—比例為—%,在一萬到一萬之間—比例為—%,一萬到一萬之間的—比例為—%,一萬以上的—比例為—%.第三種方式是采取按照利潤率分段來—的一種方法，即規(guī)定若干利潤率段，利潤率越高表明公司盈利的能力強(qiáng)，利潤率分段越高則提取的凈利潤比例也越高。舉例:某公司利潤率在—％以內(nèi)的，則不發(fā)放獎金；%?—％之間時，則提取凈利潤的—％來發(fā)放獎金;當(dāng)公司的利潤率處于—％——%之間時，則提取凈利潤的—％來發(fā)放獎金;以此類推。步驟二:確定企業(yè)各部門戰(zhàn)略貢獻(xiàn)系數(shù)和部門績效系數(shù)。部門戰(zhàn)略貢獻(xiàn)系數(shù)是表明企業(yè)各部門對企業(yè)的戰(zhàn)略貢獻(xiàn)的差異，需要企業(yè)對各部門的戰(zhàn)略貢獻(xiàn)能力進(jìn)行評價?？紤]到部門之間的協(xié)作與團(tuán)結(jié)，盡量不要將各部門戰(zhàn)略貢獻(xiàn)系數(shù)差別太大。比如:通過對各部門的戰(zhàn)略貢獻(xiàn)能力進(jìn)行評價，可以將—內(nèi)的各部門戰(zhàn)略貢獻(xiàn)系數(shù)界定在［1.2?__］之間，戰(zhàn)略貢獻(xiàn)系數(shù)變動單位為0.1.通常各部門的戰(zhàn)略貢獻(xiàn)系數(shù)跟企業(yè)所處的商業(yè)周期、企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)經(jīng)營重點、企業(yè)文化、企業(yè)所處的行業(yè)、企業(yè)營銷模式、企業(yè)核心人力資本等因素有關(guān)。舉例:某企業(yè)各部門戰(zhàn)略貢獻(xiàn)系數(shù)。步驟三:確定部門獎金包。舉例:假如某部門A對公司戰(zhàn)略貢獻(xiàn)系數(shù)為1.2,部門績效系數(shù)為1.1,計算得出部門A的獎金系數(shù)。步驟四:確定員工崗位績效系數(shù)。1、根據(jù)定量與定性考核指標(biāo)，得出員工個人績效考核結(jié)果；2、我們可以按照%、%、%的比例來界定員工績效等級比例；3、管理層根據(jù)實際情況設(shè)計個人績效考核結(jié)果與個人績效系數(shù)之間的對應(yīng)關(guān)系，比如，超出期望的員工，崗位績效系數(shù)為1.3/1.4.步驟五:將部門獎金包分配到崗位。將員工崗位績效系數(shù)乘以員工月基本工資（也可以根據(jù)職位價值評價點數(shù)來計算），匯總。2各部門一級主管若認(rèn)為誼部門本年度績效卓著，經(jīng)呈報總經(jīng)理批示，不受平均數(shù)一分之限制;但其最高數(shù)仍不得超過一分（含）；3各部門人員總數(shù)在一人以下（含）者，其特等考績?nèi)藬?shù)限為—名;在一人以上者，其特等考績?nèi)藬?shù)限為一名。特等考績的分?jǐn)?shù)，不并入總平均分?jǐn)?shù)的計算;4各人員考績分?jǐn)?shù)由該部門最高主管評定，統(tǒng)一呈交總經(jīng)理復(fù)核后定之。三、年資規(guī)定1年資計算起始日，以到公司開始上班日為基準(zhǔn)，含試用期;2員工中途離職、再回公司任職者，其年資以過去年資之五分之一計算；3員工中選調(diào)任至本公司其他相關(guān)關(guān)系企業(yè)，其過去年資仍予承認(rèn)。I、年終獎金發(fā)放年終獎金的發(fā)放原則上按第二條為準(zhǔn)。公司該年度若贏余狀況艮好，則要由總經(jīng)理裁定，按每人原有年終獎金金額乘上1?13倍計算（示例:某員工年式與企業(yè)的經(jīng)營狀況密切聯(lián)系，反映企業(yè)整體經(jīng)營狀況的指標(biāo)有不少，在年底發(fā)放獎金的時候，各企業(yè)可根據(jù)自己的經(jīng)營方向選擇獎金分配指標(biāo)，也可以分部門確定獎金計算指標(biāo)。普通情況下，利潤是人們普遍認(rèn)為最能體現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營績效的指標(biāo)，所以以利潤為基準(zhǔn)計算獎金的方式在企業(yè)界十分普遍。對于那些考核難以量化的部門，其年終獎金的數(shù)額可以與整個企業(yè)的年度利潤掛鉤，其基本的計算公式是：獎金總額=固定額+總利潤_一定比例系數(shù)對于公司的銷售部門，可以用目標(biāo)銷售額作為公司市場部門的年終獎金計算基準(zhǔn)，比較普通性的計算公式是：獎金數(shù)額=（實際年度銷售額-目標(biāo)年度銷售終獎金400,加發(fā)至一倍，則該員工合計可得400」2二480）。五、附則1考績定等按考績辦法處理；2年終獎金一律在春節(jié)前—日發(fā)給；3奉支書呈交總經(jīng)理核定后，自一年度起正式執(zhí)行，修正時亦同。篇三:年終獎發(fā)放方案企業(yè)以年終獎的形式對全體員工一年的業(yè)績加以特殊報酬，這種做法在國際上已經(jīng)形成一種慣例，目前國內(nèi)各類企業(yè)也大都有此“規(guī)矩”。過去，企業(yè)年終獎的發(fā)放比較簡單，通常是以企業(yè)當(dāng)年的經(jīng)營狀況為依據(jù)，根據(jù)不同的職務(wù)級別簡單地劃分出幾個等級。普通是中層以上管理人員或者技術(shù)人員拿一種獎金，而普通員工則統(tǒng)一拿相同數(shù)量的獎金。應(yīng)當(dāng)說，以往年終獎是否應(yīng)當(dāng)公開的問題并不十分突出,原因之一在于當(dāng)時企業(yè)在獎金分配方面的自主權(quán)并非很大，除了職務(wù)的差異以外，并不存在其他導(dǎo)致獎金差異的因素，也就不存在攀比的問題。原因之二在于企業(yè)管理水平實際上還處于粗放階段，特別是對不同員工為企業(yè)創(chuàng)造的價值缺乏一個相對客觀和科學(xué)的判斷標(biāo)準(zhǔn)。因此，即使企業(yè)明明知道有些員工比其他員工一年的貢獻(xiàn)更大，也往往很難用一個明確的標(biāo)準(zhǔn)來加以衡量。因此，企業(yè)往往寧愿裝裝糊涂，樂得省心省事。然而，隨著市場競爭以及相應(yīng)的人材競爭越來越激烈，許多企業(yè)為了增強(qiáng)對人材的吸引力，保留核心和關(guān)鍵員工，開始把年終獎的發(fā)放作為人力資源管理政策和報酬體系中一個非常重要的環(huán)節(jié)，它們不僅極大提高了年終獎的發(fā)放力度，同時也對年終獎的分配效果提出了越來越高的要求。年終獎的發(fā)放方案除了考慮企業(yè)和部門的績效因素外，同時還將員工當(dāng)年的工作績效或者對企業(yè)貢獻(xiàn)的大小作為確定個人年終獎數(shù)量的一個重要變量。也就是說，當(dāng)前年終獎的發(fā)放將會比過去更為個人化，同一級別員工之間的年終獎差距可能會很大。在這種情況下，考慮不周或者設(shè)計不合理的年終獎分配方案往往會在企業(yè)中帶來許多的負(fù)面影響。一旦某種帶有缺陷的年終獎發(fā)放方案付諸實施，并且員工們清晰地知道彼此之間的獎金數(shù)量差距，那末一些自感得到不公平對待的員工必然會作出一些對企業(yè)不利的反應(yīng)，比如大吵大鬧、在外界擴(kuò)散對企業(yè)不利的言論、情緒消沉、發(fā)牢騷、來年工作消極甚至辭職等等。我想，也正是出于這方面的顧慮，許多企業(yè)才在年終獎的個人發(fā)放金額是否應(yīng)當(dāng)公開的問題上顯得猶豫不決。在年終獎的發(fā)放是否應(yīng)當(dāng)公開的問題上，筆者首先有以下幾個方面的基本判斷：第一，年終獎的發(fā)放不公開，其惟一好處在于減少因員工之間相互攀比所帶來的種種麻煩和心理受到挫折的員工士氣低落等問題。第二，年終獎的發(fā)放不公開，同時又更容易導(dǎo)致員工產(chǎn)生猜疑心理，從而不利于員工對企業(yè)的信任和忠誠，同時也與企業(yè)的管理民主化以及現(xiàn)代企業(yè)管理所倡導(dǎo)的員工參預(yù)、團(tuán)隊合作和強(qiáng)企業(yè)文化的理念背道而馳。第三，即使年終獎的發(fā)放在操作過程中實行保密制度（即如有些企業(yè)所做的那樣，既不公開辟布個人的年終獎數(shù)額，也不允許員工之間相互打聽），但在實際上卻未必能夠?qū)崿F(xiàn)真正的保密，在中國特有的文化背景下，當(dāng)企業(yè)對員工缺乏良好的正式溝通時，“小道消息”（特別是涉及到錢這種敏感的問題時）不僅會無孔不入，而且有時侯其效果是相當(dāng)“驚人”的。第一，年終獎的發(fā)放是否應(yīng)當(dāng)公開在很大程度上取決于企業(yè)的人力資源管理水平高低，特別是企業(yè)中是否存在科學(xué)的、完善的工作績效評價制度（包括當(dāng)年是否具有連續(xù)性的績效評價結(jié)果記錄）。因為依據(jù)客觀的績效評價結(jié)果來判斷員工對于企業(yè)的貢獻(xiàn)和價值，并依據(jù)這種結(jié)果來拉開每一位員工之間的年終獎差距，這是可以為大家所接受的，年終獎的公開不會產(chǎn)生過多的負(fù)效應(yīng)。因此，在企業(yè)的人力資源管理系統(tǒng)較為健全，管理比較規(guī)范的較大企業(yè)中，至少應(yīng)當(dāng)公開年終獎的計算以及發(fā)放方案。但是對于具體的個人實得獎金額，則不一定公開宣布，但是應(yīng)當(dāng)允許員工私下溝通或者到人力資源管理部門查詢和比較。一句話，“程序”較合理的企業(yè)應(yīng)該可以公開程序;程序公正且公開，是員工公平感的重要來源。第二，企業(yè)規(guī)模較小的情況下，企業(yè)可以以紅包的形式發(fā)放年終獎而不必公開獎金發(fā)放結(jié)果。這是因為，一方面，在較小的企業(yè)中，企業(yè)經(jīng)理人員或者老板對于每一位下屬員工的業(yè)績、工作表現(xiàn)和能力等等，有比較清晰的了解和較為全面的感性認(rèn)識，所以僅僅依據(jù)其個人的經(jīng)驗判斷來確定每一個人的獎金數(shù)額也是相對照較客觀公正的。另一方面，較小的企業(yè)因為受到資源的限制，畢竟不像較大的企業(yè)那樣具有完整的人力資源管理系統(tǒng)或者手段，甚至沒有專門的人力資源管理人員，不大可能像大企業(yè)那樣詳細(xì)地制訂出科學(xué)合理的年終獎發(fā)放方案。止匕外，在小企業(yè)中，員工往往會傾向于把年終獎看成是老板或者經(jīng)理人員個人對自己的獎賞，而不大會把它看成是一種—行為，因此，年終獎本身在員工眼里就帶有主觀的成份，他們也比較能夠接受各種可能的結(jié)果?！钡谌杲K獎的發(fā)放是否應(yīng)當(dāng)公開，還取決于企業(yè)員工對于獎金差距的接受程度。在中國目前這種變革時期，不同企業(yè)中的員工對于年終獎拉開差距的接受程度是不同的。如果企業(yè)既缺乏良好的工作績效評價制度，又不希翼再延續(xù)吃大鍋飯的做法，那末企業(yè)可以嘗試性地以保密的形式確定并發(fā)放個人應(yīng)得的獎金數(shù)額。篇四:年終獎發(fā)放方案一、考核宗旨為了規(guī)范員工年終獎金發(fā)放的管理，合理核算年終獎金發(fā)放的數(shù)額。本著激勵員工的工作熱情和積極性，提高