如何激勵在家辦公的員工

自新冠肺炎疫情席卷全球，對各行各業(yè)造成了較大影響。我國大型以及中小企業(yè)不可避免地面臨危機，企業(yè)人力資源管理也面臨全新的挑戰(zhàn)。人力資源在此次危機下出現(xiàn)了一些新的變化趨勢。首先，從勞動力的培養(yǎng)方向來看，突發(fā)疫情造成了連鎖零售企業(yè)面臨大量的崗位空缺，在這種時候團隊重組和梯隊培養(yǎng)機制等工作顯得尤為重要。其次，新的用工模式出現(xiàn)。可以看到，以盒馬鮮生、每日優(yōu)鮮等為首的線上零售平臺訂單量急速增加，急需大量用工，隨之而來出現(xiàn)了一種全新的用工場景-餐飲企業(yè)的員工可以經(jīng)過快速面試、培訓、體檢入駐相應的平臺，承擔大部分的基礎工作。最后，科技創(chuàng)新工具進一步提升人力資源管理效率。數(shù)據(jù)顯示，這次疫情期間中國有超過1800萬家企業(yè)采用了線上遠程辦公方式，共計超過3億多用戶選擇遠程辦公應用。從這些新的變化趨勢可以看出，未來人力資源的變化之一就是在家辦公將從非常態(tài)轉(zhuǎn)為常態(tài)。面對這種變化，企業(yè)人力資源方面既面臨機遇，又面臨挑戰(zhàn)。企業(yè)對在家辦公人員的激勵需要重新制定一套方案，以便更好的提高員工工作積極性，同時使企業(yè)得到更好的發(fā)展。二、基于全面報酬視角激勵員工隨著社會的發(fā)展，外在薪酬已經(jīng)不能滿足員工的需求，為使員工在企業(yè)中更好的工作，內(nèi)在報酬也很重要。上世紀七十年代，埃德·勞勒就提出全面薪酬的概念，將員工薪酬和企業(yè)發(fā)展緊密聯(lián)系起來。全面薪酬主要包括外在薪酬和內(nèi)在薪酬。外在薪酬是員工為組織工作所獲得的外部收益，包括經(jīng)濟性薪酬和非經(jīng)濟性薪酬。經(jīng)濟性薪酬如基本工資、獎金等短期激勵，股票期權(quán)等長期激勵，退休金及醫(yī)療保險等。非經(jīng)濟性報酬主要指工作與組織環(huán)境等。內(nèi)在薪酬對員工而言是內(nèi)在的心理收益，表現(xiàn)為社會和心理方面的回報。因此，為了更好的激勵員工，本文從全面薪酬的6大模塊，分別是薪酬、福利、工作與生活、績效與認可、個人發(fā)展與職業(yè)機會以及工作環(huán)境出發(fā)，對在家辦公人員提出以下幾方面的建議，以供管理者進行借鑒。在薪酬方面。隨著未來在家辦公的興起，公司可以確定兩套薪酬方案，分別對自覺的員工和不太自覺的員工進行考核。對于按時完成工作且經(jīng)過員工討論決定一致認為工作做得好的員工，采取現(xiàn)階段所采用的薪酬激勵。而對于完成度不好或者無法判定考核完成度的員工，可以先確定一個工資基數(shù)，另外乘一個考核盲區(qū)的工資系數(shù)，這由公司內(nèi)部根據(jù)實際情況確定。如果任務按照達到了相應階段的公司要求，那么公司就按照達到目標的階段，發(fā)放相應考核盲區(qū)的工資。比如說公司按照好、中、差這三種工作完成的情況把考核盲區(qū)工資系數(shù)定為1.5、1.3、1.0，那么員工按照其工作結(jié)果基本工資分別為1500、1300和1000，這樣就激勵這些有拖延癥的員工為了自身的報酬獎勵去更好的完成工作，也避免了員工感覺不公平和不滿情緒的發(fā)生。在福利方面。對于在家辦公的員工來說，公司應在加班之前確定工作任務，同時和團隊里其他人員一起進行線上討論，確定了這些工作時間后，團隊里的成員一起討論確定一個合理的加班補貼。對于餐費補貼，公司可以根據(jù)自身實際情況量力而為。如果是中小型的企業(yè)，可以選擇不進行餐補。而對于大型企業(yè)來說，可以對餐補劃分一個合理的范圍，如一個月補助不超過1500。這樣的話，在這個1500之內(nèi)，員工可以在月末的時候通過自己消費的電子憑證來領取餐費補貼，保證員工的工作效率。在工作與生活方面，公司除了把原有合適的項目保留之外，對于這種團建項目，可以通過線上加線下的模式來進行。如一些員工喜歡看電影和打游戲，那么對于這些員工，可以采取線上競技游戲、線上觀影的方式，使員工在線上也可以與其他同事進行交流，豐富自己的業(yè)余生活。而對于喜歡在線下進行團建的員工，公司定期或不定期的舉辦各種團建項目使員工可以交流工作和生活的一些事情，增加公司的凝聚力。另外，公司可以針對線上給員工發(fā)放618，雙十一，雙十二購物券，讓員工可以在網(wǎng)上買自己喜歡的東西，針對優(yōu)秀員工，公司也可以規(guī)定數(shù)量和限額來幫員工清購物車，讓員工感受到公司對員工的關懷。在績效與認可方面?？梢杂肙KR（Objectives&KeyResult），即目標關鍵結(jié)果法對員工進行考核。即公司分配任務后，員工先要確定一個目標，思考接下來要做的工作，然后這個工作要有2到3個關鍵結(jié)果來完成，并且員工在結(jié)果的反饋下，保證整體目標的方向。員工在家辦公，很多時候管理層并不能看到員工做了哪些工作，因此，管理層更多的應該放過程而管結(jié)果。運用OKR進行員工管理，管理層要進行每日晨會和每周復盤會，以便進行目標管理。管理者運用OKR進行打分的時候，可以采用分數(shù)或星級進行評價，為每一個關鍵結(jié)果設置權(quán)重。如一個目標有三個關鍵結(jié)果，按照關鍵結(jié)果的重要性分為0.4、0.3、0.3的權(quán)重占比。根據(jù)完成度，乘以權(quán)重系數(shù)，最終相加，得到目標的分數(shù)。在個人發(fā)展與職業(yè)機會方面，面對在家辦公的員工，公司一般提供雙階梯職業(yè)發(fā)展通道，員工既可以通過職能序列通道由專員向主管、總監(jiān)進行提升，還可以通過技術(shù)序列通道由技術(shù)員向工程師、專家進行提升，為員工的職業(yè)發(fā)展提供廣闊的空間。同時完善內(nèi)部招聘制度，對員工進行內(nèi)部與外部招聘相結(jié)合的方式，公司設立專門的經(jīng)費鼓勵優(yōu)秀的管理人員進行高級管理課程的進修，并且按照公司戰(zhàn)略需求，聘請流程管理、財務管理和人力資源管理等方面的專家，對公司員工實施培訓和工作指導。在工作環(huán)境方面?，F(xiàn)有公司的環(huán)境是比較和諧和信任的工作氛圍，并且辦公場所寬敞、清潔和優(yōu)美。而且公司文化大都愿意給每一個有進取心和責任心的員工提供發(fā)展機會。而在家辦公的員工應該做到要及時整理干凈工作用的桌面。要把書籍、游戲機、單詞卡片、零食甚至是手機等工作時候用不到的物件移除到工作視野范圍外。對于著裝，起床了換掉睡衣再開始工作，不用西裝革履，但也不能太邋遢，可以換成比較自在一點的出門服裝。同時，電腦也要進入工作狀態(tài)，關掉社交應用軟件，必要的話可以上勿擾模式。遇到工作需要專注而家里有人的時候，可以戴上耳機，避免家人說話而分心。公司也可以制定一些在家辦公的禮儀，如不躺床上開會，不穿睡衣開會等。在家辦公良好的精神面貌可以幫助員工迅速進入工作狀態(tài)。三、小結(jié)可以看到，在這次疫情之下，在家辦公的出現(xiàn)對企業(yè)而言既有優(yōu)勢，也有弊-端。一方面員工免去了上下班擠車的局面，企業(yè)也節(jié)省了成本，在線辦公潮將讓企業(yè)擁有更強的數(shù)字化轉(zhuǎn)型意識，學習和接納在線辦公的習慣，加速擁抱數(shù)字經(jīng)濟，實現(xiàn)降本增效和轉(zhuǎn)型升級。但另一方面，員工如何兼顧工作與生活的平衡，如何保證工作效率等等這些問題有待進一步解決。雖然本文基于全面報酬視角對企業(yè)如何激勵員工提出了一些建議，但面對在家辦公這種新的模式，這些措施可能遠遠不夠。而在歐美等商業(yè)發(fā)達國家，遠程辦公普及率已經(jīng)很高，數(shù)據(jù)顯示，美國超過八成企業(yè)引入遠程辦公制度，已有3000萬人在家中遠程辦公，占美國工作人口的16%~19%。未來人力資源將迎來新的發(fā)展趨勢，在家辦公勢不可擋。我們要將在家辦公和企業(yè)整體策略、外部環(huán)境挑戰(zhàn)聯(lián)系起來，促使人力資源管理跳出常規(guī)的管理職能，讓在家辦公提升員工的工作幸福感，幫助企業(yè)實現(xiàn)組織與業(yè)務的在線化和數(shù)字化。端。一方面員工免去了上下班擠車的局面，企業(yè)也節(jié)省了成本，在線辦公潮將讓企業(yè)擁有更強的數(shù)字化轉(zhuǎn)型意識，學習和接納在線辦公的習慣，加速擁抱數(shù)字經(jīng)濟，實現(xiàn)降本增效和轉(zhuǎn)型升級。但另一方面，員工如何兼顧工作與生活的平衡，如何保證工作效率等等這些問題有待進一步解決。雖然本文基于全面報酬視角對企業(yè)如何激勵員工提出了一些建議，但面對在家辦公這種新的模式，這些措施可能遠遠不夠。而在歐美等商業(yè)發(fā)達國家，遠程辦公普及率已經(jīng)很