人力資源管理學(xué)之組織結(jié)構(gòu)與職位分析

組織結(jié)構(gòu)與職位分析一、組織設(shè)計(jì)與組織結(jié)構(gòu)二、職位分析的基本原理三、職位分析方法與職位說明書組織結(jié)構(gòu)與職位分析一、組織設(shè)計(jì)與組織結(jié)構(gòu)二、職位分析的基本原理三、職位分析方法與職位說明書1.組織設(shè)計(jì)的基本原理2.組織結(jié)構(gòu)的類型及其特點(diǎn)一、組織設(shè)計(jì)與組織結(jié)構(gòu)1、組織設(shè)計(jì)的基本原理組織設(shè)計(jì)組織是指具有明確的目標(biāo)導(dǎo)向、精心設(shè)計(jì)的結(jié)構(gòu)、有意識(shí)協(xié)調(diào)的活動(dòng)系統(tǒng)，同時(shí)又同外部環(huán)境之間保持著密切聯(lián)系的一種社會(huì)實(shí)體。組織結(jié)構(gòu)，就是組織中正式確定的使工作任務(wù)得以分解、組合與協(xié)調(diào)的框架系統(tǒng)包括三個(gè)關(guān)鍵因素：決定了組織中的正式報(bào)告關(guān)系，包括了職權(quán)層級(jí)數(shù)目以及主管人員管理幅度確定了將合成部門、部門再合成整個(gè)組織的方式包含確?？绮块T溝通、協(xié)作與力量整合的制度設(shè)計(jì)一、組織設(shè)計(jì)與組織結(jié)構(gòu)1、組織設(shè)計(jì)的基本原理組織設(shè)計(jì)的基本原則哈羅德·孔茨（HaroldKoontz，1908-1984）任務(wù)目標(biāo)精干高效專業(yè)分工和協(xié)作指揮統(tǒng)一有效管理幅度責(zé)權(quán)利結(jié)合集權(quán)分權(quán)結(jié)合穩(wěn)定性/適應(yīng)性結(jié)合執(zhí)行和監(jiān)督分設(shè)123459678九項(xiàng)基本原則一、組織設(shè)計(jì)與組織結(jié)構(gòu)1、組織設(shè)計(jì)的基本原理組織設(shè)計(jì)的主要內(nèi)容管理跨度：一位主管能夠有效指揮多少下屬，一般與管理層級(jí)反向變化部門化：

將不同工作單元進(jìn)行組合組織設(shè)計(jì)工作專門化：

將工作細(xì)分，員工工作專業(yè)化（流水線優(yōu)缺點(diǎn)）指揮鏈：向誰匯報(bào)？對(duì)誰負(fù)責(zé)？（職權(quán)、職責(zé)）集權(quán)與分權(quán)：組織的決策權(quán)集中在何處正規(guī)化：工作標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)章制度和程序約束的程度一、組織設(shè)計(jì)與組織結(jié)構(gòu)1、組織設(shè)計(jì)的基本原理組織設(shè)計(jì)的發(fā)展趨勢組織理論的發(fā)展對(duì)組織設(shè)計(jì)產(chǎn)生影響：傳統(tǒng)理論科層制V.S.非傳統(tǒng)組織理論員工滿意度員工參與扁平、分權(quán)權(quán)變組織設(shè)計(jì)理論強(qiáng)調(diào)組織結(jié)構(gòu)與環(huán)境之間的契合度兩種組織結(jié)構(gòu)類型的結(jié)合有機(jī)型機(jī)械型一、組織設(shè)計(jì)與組織結(jié)構(gòu)1、組織結(jié)構(gòu)的類型及其特點(diǎn)直線職能型結(jié)構(gòu)一、組織設(shè)計(jì)與組織結(jié)構(gòu)1、組織結(jié)構(gòu)的類型及其特點(diǎn)直線職能型結(jié)構(gòu)最高經(jīng)營者對(duì)直線業(yè)務(wù)部門和職能部門均實(shí)行垂直式領(lǐng)導(dǎo)，各直線經(jīng)理對(duì)直接下屬有指揮和命令權(quán)，并對(duì)此承擔(dān)全部責(zé)任；職能部門作為高層管理者的參謀，只管事、不管人優(yōu)點(diǎn)權(quán)力責(zé)任清晰、組織結(jié)構(gòu)穩(wěn)定、成員對(duì)自己的職責(zé)和與其他成員間的關(guān)系

有清楚認(rèn)識(shí)管理工作專業(yè)化、專家的作用得以充分發(fā)揮有利于節(jié)省直線人員的時(shí)間、減少他們的一些瑣碎事情、縮短信息溝通渠道缺點(diǎn)規(guī)模擴(kuò)大后，職能部門增加，職權(quán)界定困難，橫向聯(lián)系和協(xié)作復(fù)雜困難本位主義、高層為繁雜事務(wù)所困、協(xié)調(diào)困難導(dǎo)致低創(chuàng)造性和低適應(yīng)性適用范圍：穩(wěn)定、可預(yù)測的環(huán)境；成本領(lǐng)導(dǎo)競爭；中小型企業(yè)一、組織設(shè)計(jì)與組織結(jié)構(gòu)1、組織結(jié)構(gòu)的類型及其特點(diǎn)事業(yè)部制結(jié)構(gòu)（微軟）一、組織設(shè)計(jì)與組織結(jié)構(gòu)1、組織結(jié)構(gòu)的類型及其特點(diǎn)事業(yè)部制結(jié)構(gòu)以產(chǎn)品、地區(qū)、服務(wù)等為依據(jù)，將組織分解為相互獨(dú)立的事業(yè)部高度分權(quán)化（財(cái)務(wù)、人事、投資外，獨(dú)立地像企業(yè)一樣思考）優(yōu)點(diǎn)分權(quán)、效率高、適應(yīng)變化；結(jié)果導(dǎo)向、責(zé)任明確、同質(zhì)性強(qiáng)、客戶滿意度高；企業(yè)管理壓力低、使高層專注于總體目標(biāo)和戰(zhàn)略規(guī)劃；有利于培養(yǎng)高層管理者；缺點(diǎn)組織活動(dòng)交叉重疊和資源浪費(fèi)（例如；重復(fù)設(shè)置人力資源、財(cái)務(wù)等職能）；部門本位主義；不利于技術(shù)開發(fā)和推廣（事業(yè)部件的協(xié)調(diào)與合作艱難）；適用范圍：產(chǎn)品多元化、業(yè)務(wù)復(fù)雜、市場靈活性、創(chuàng)新和區(qū)別戰(zhàn)略一、組織設(shè)計(jì)與組織結(jié)構(gòu)1、組織結(jié)構(gòu)的類型及其特點(diǎn)矩陣制結(jié)構(gòu)（聯(lián)合利華，IBM）總經(jīng)理產(chǎn)品經(jīng)理財(cái)務(wù)部產(chǎn)品經(jīng)理A產(chǎn)品經(jīng)理B產(chǎn)品經(jīng)理C銷售部人力資源部生產(chǎn)部一、組織設(shè)計(jì)與組織結(jié)構(gòu)1、組織結(jié)構(gòu)的類型及其特點(diǎn)矩陣制結(jié)構(gòu)按照組織職能和特定的目標(biāo)任務(wù)這一雙重標(biāo)準(zhǔn)組建員工同時(shí)接受職能經(jīng)理和產(chǎn)品經(jīng)理的雙重指導(dǎo)優(yōu)點(diǎn)同專業(yè)人士集中在一起，從而最大限度地

減少對(duì)人員的需求、實(shí)現(xiàn)資源集中與共享

（職能部門化）有利于協(xié)調(diào)不同專業(yè)人員之間的工作（產(chǎn)品部門化）橫向水平管理與縱向垂直管理相結(jié)合，加強(qiáng)了組織內(nèi)各部門協(xié)作缺點(diǎn)組織員工面臨雙重領(lǐng)導(dǎo)、無所適從產(chǎn)品部門和職能部門之間需要大量的時(shí)間和精力來協(xié)調(diào)和處理沖突（管理

成本、權(quán)力爭斗）員工的人際關(guān)系和沖突解決能力，需要大量培訓(xùn)；責(zé)任不清楚、相互推諉；適用范圍:環(huán)境變化較大、產(chǎn)品和職能方面雙目標(biāo)、重視技術(shù)專長和創(chuàng)新及變革身為高管的克里斯汀，目前正帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)夜以繼日進(jìn)行公司云計(jì)算大數(shù)據(jù)平臺(tái)的上線準(zhǔn)備，并預(yù)計(jì)能如期完成任務(wù)。但她發(fā)現(xiàn)，兩周前團(tuán)隊(duì)還能按部就班，最近工作進(jìn)度卻一拖再拖，而克里斯面臨的最大困惑是：雖然數(shù)據(jù)平臺(tái)建設(shè)計(jì)劃并未生變，但團(tuán)隊(duì)成員總是隔三差五加入其他團(tuán)隊(duì)，比如，幾位關(guān)鍵工程師就已“失蹤”數(shù)日，到其他項(xiàng)目組“救火”?；诖?，克里斯汀不得不向首席執(zhí)行官解釋自己未必能按期交付項(xiàng)目。(HarvardBusinessReview)多重團(tuán)隊(duì)模式下的團(tuán)隊(duì)管理

MortensenandGardner一、組織設(shè)計(jì)與組織結(jié)構(gòu)1、組織結(jié)構(gòu)的類型及其特點(diǎn)橫向型結(jié)構(gòu)以工作流程為核心高層管理團(tuán)隊(duì)流程主管流程主管客戶客戶產(chǎn)品檢測采購物流分銷新產(chǎn)品開發(fā)流程采購和后勤流程一、組織設(shè)計(jì)與組織結(jié)構(gòu)1、組織結(jié)構(gòu)的類型及其特點(diǎn)橫向型結(jié)構(gòu)（流程性組織結(jié)構(gòu)，例子如福特公司客戶服務(wù)事業(yè)部）以工作流程為核心，減少組織內(nèi)部的垂直界限和水平界限（無邊界組織）優(yōu)點(diǎn)受客戶推動(dòng)、靈活、視野開闊、自我管理團(tuán)隊(duì)缺點(diǎn)該種類型的組織設(shè)計(jì)起來費(fèi)時(shí)費(fèi)力組織文化、職位設(shè)計(jì)、管理理念、信息系統(tǒng)及報(bào)酬系統(tǒng)進(jìn)行大量變革管理者放棄大量的權(quán)力和職權(quán)，轉(zhuǎn)變?yōu)榻叹毷降念I(lǐng)導(dǎo)和團(tuán)隊(duì)促進(jìn)者員工進(jìn)行大量的培訓(xùn)，保持提高技術(shù)專長，同時(shí)團(tuán)隊(duì)合作精神和技巧任務(wù)小組：臨時(shí)小組、具有靈活、避免雙重指揮、規(guī)模小、短視行為一、組織設(shè)計(jì)與組織結(jié)構(gòu)1、組織結(jié)構(gòu)的類型及其特點(diǎn)網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)將部分職能外包，只保留自己的核心職能（信息技術(shù)革命的產(chǎn)物）人力資源管理軟件公司人力資源管理咨詢公司大學(xué)人力資源管理研究機(jī)構(gòu)專業(yè)化的培訓(xùn)公司財(cái)務(wù)管理咨詢公司委員會(huì)結(jié)構(gòu)將部分成員單獨(dú)集中在一起，處理特定事務(wù)或關(guān)鍵工作總裁人力資源委員會(huì)戰(zhàn)略投資委員會(huì)戰(zhàn)略企劃部人力資源部……一、組織設(shè)計(jì)與組織結(jié)構(gòu)二、職位分析的基本原理三、職位分析方法與職位說明書1.職位與工作流分析2.職位分析3.職位分類4.職位設(shè)計(jì)二、職位分析的基本原理1、職位與工作流分析基本概念與人對(duì)應(yīng)，有一個(gè)人就有一個(gè)崗位若干崗位可以同屬一個(gè)職位行政級(jí)別一系列職責(zé)和任務(wù)的集合體處于關(guān)系網(wǎng)絡(luò)之中處在業(yè)務(wù)流程之中有任職條件與績效標(biāo)準(zhǔn)要求難度和重要性決定了薪酬崗位職位職務(wù)一個(gè)超市有20個(gè)收銀員20個(gè)1個(gè)（即，收銀員）無行政級(jí)別則無職務(wù)高校的一位財(cái)務(wù)處處長1個(gè)1個(gè)（即，財(cái)務(wù)處處長）處長例二、職位分析的基本原理1、職位與工作流分析工作流分析與職位將職位放到一個(gè)大背景——整個(gè)組織的工作流中來考慮首先分析產(chǎn)出其次分析工作活動(dòng)最后分析投入要素（原始投入、設(shè)備、人力資源）工作流：一個(gè)組織、單位為了生產(chǎn)某種產(chǎn)品或提供服務(wù)而需要完成的各種工作任務(wù)。二、職位分析的基本原理2、職位分析職位分析及其作用、意義增強(qiáng)人力資源規(guī)劃的準(zhǔn)確性確保工作得到明確的安排協(xié)助組織招募到合適人才提高人力資源培訓(xùn)的成本有效性為績效評(píng)價(jià)提供客觀標(biāo)準(zhǔn)有助于評(píng)價(jià)職位的內(nèi)部相對(duì)價(jià)值職位分析：通過一系列的程序和方法對(duì)職位進(jìn)行分析的過程，通過這一過程來找出并系統(tǒng)地描述某一職位所承擔(dān)工作的性質(zhì)及主要任務(wù)、責(zé)任，還包括合格履行這一職位的工作職責(zé)所必須的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)和技能。二、職位分析的基本原理2、職位分析職位分析的基本原則分析羅列工作人當(dāng)前情況過去或?qū)硎聦?shí)判斷分解、歸納職位本身當(dāng)前職責(zé)準(zhǔn)確、客觀事無巨細(xì)個(gè)人特征職位預(yù)期職責(zé)調(diào)整×√二、職位分析的基本原理2、職位分析職位分析的主要流程段準(zhǔn)備階段執(zhí)行階段整理階析分段修訂階和用運(yùn)明確職位分析的目的選擇分析人員選擇分析工具與成員溝通選擇信息來源收集相關(guān)信息編制分析文本確認(rèn)信息準(zhǔn)確職位描述任職資格條件人力資源管理專家、主管、任職者共同完成運(yùn)用于各項(xiàng)人力資源管理實(shí)踐一年內(nèi)重新審查人力資源管理人員負(fù)責(zé)二、職位分析的基本原理4、職位設(shè)計(jì)職位分析的要求與發(fā)展趨勢職位并不具有永恒的穩(wěn)定性，是會(huì)發(fā)生變化的企業(yè)需每年對(duì)職位說明書進(jìn)行審查，進(jìn)行更新為迎合更加靈活的組織結(jié)構(gòu)，靈活的職位設(shè)計(jì)（“去職位化”、以項(xiàng)目為基礎(chǔ)）職位設(shè)計(jì)的方法職位設(shè)計(jì)概念界定一個(gè)職位需要完成的工作任務(wù)，以及完成這些工作方式的過程How？What？二、職位分析的基本原理4、職位設(shè)計(jì)職位設(shè)計(jì)的方法技能多樣性任務(wù)完整性任務(wù)重要性自主性反饋性需要很少技能只要完成整個(gè)工作的很小一部分對(duì)其他人影響很小由他人進(jìn)行決策很難看到工作效果需要很多技能需要完成整個(gè)工作對(duì)其他人影響很大擁有較多的決策自主權(quán)工作效果非常明顯激勵(lì)型職位設(shè)計(jì)的核心特征職位擴(kuò)大化（職位擴(kuò)展、職位輪換）、職位豐富化、自我管理工作團(tuán)隊(duì)、靈活的工作時(shí)間安排（彈性工作制、職位共享）、遠(yuǎn)程工作理論基礎(chǔ)：職位特征模型（HackmanandOldham)一、組織設(shè)計(jì)與組織結(jié)構(gòu)二、職位分析的基本原理三、職位分析方法與職位說明書1.職位分析的主要方法2.職位說明書的編寫三、職位分析方法和職位說明書1、職位分析的主要方法訪談法：個(gè)人訪談、群體訪談、直接上級(jí)訪談信息豐富，但有可能被扭曲問卷調(diào)查法：任職者或相關(guān)人員調(diào)查收集信息快，但測算成本高觀察法：直接或間接地在現(xiàn)場觀察任職者的工作直觀，但只能關(guān)注表面現(xiàn)象工作日記/日志法：任職者每天記錄工作細(xì)節(jié)提供完整的工作圖景，但無法提供長期的工作信息職位分析問卷法：提出關(guān)于職位工作內(nèi)容的問題，進(jìn)行問卷定量分析涉及相關(guān)人員眾多，流程復(fù)雜三、職位分析方法和職位說明書2、職位說明書的編寫職位描述職位標(biāo)識(shí)（職位名稱、所屬部門、職位級(jí)別等）職位綜述（總體職責(zé)）工作職責(zé)與任務(wù)（動(dòng)詞+名詞+目的