薪酬管理課程設計完稿

薪酬管理課程設計—深圳紅星服飾有限公司薪酬管理課程名稱：薪酬管理課程設計指導老師：李齊放老師姓名：付瑞勇2008119143唐玉惠2008119102時間：2011年6月18日目錄公司簡介組織結構圖、職位描述與崗位規(guī)格職位薪資與職位評價技能與能力薪資分析六、薪酬調查七、薪資結構設計八、績效獎勵與認可計劃九、福利管理十、公司薪酬制度規(guī)章公司簡介：紅星集團總部設在香港九龍，在大陸多個城市、多個行業(yè)都有投資，營業(yè)額超過一億元人民幣。旗下?lián)碛校荷钲诩t星制品廠。集團運作資金充裕，國內外業(yè)務齊頭并進，高速發(fā)展。

深圳紅星制品廠自成立以來，本著“人、誠、搏、創(chuàng)”的企業(yè)精神，秉持著“品質就是商標，客戶就是上帝”的經營理念，積極開拓海內外市場，在公司全體員工的共同努力下由初期的單一型加工企業(yè)，發(fā)展成為具有一定獨立開發(fā)能力和一定規(guī)模的企業(yè)。展望未來，紅星人將以超前的創(chuàng)新理念和枳極的營銷策略來謀求與海內外新老顧客共同的發(fā)展，公司現有員工300人左右。組織結構圖：職位描述與員工規(guī)格:總經理辦公室主任：主要職責：主持安排公司總部會議日程，為公司領導準備相關資料，協(xié)助公司高層領導的工作向媒體通告公司有關重要活動信息，準備宣傳材料，保證媒體支持。領導安排、處理公司總部的日常行政事務，保證公司總部正常運行。安排、協(xié)調公司外事活動及與合作伙伴的聯(lián)系，并向各業(yè)務部門提供外事活動支持。負責公司安全工作管理公司文件收發(fā)、起草和檔案管理工作。負責綜合信息統(tǒng)計匯總、管理與入檔管理股份公司總部的后勤服務。（2）員工規(guī)格：良好的溝通能力和出色的協(xié)調能力。豐富的行政管理經驗，有五年以上的行政管理經驗，有五年以上大型企業(yè)行政管理出色經歷。良好的管理能力，能充分調動下屬員工的積極性。出色的書面表達能力。出色的組織能力。人力資源部經理：主要職責：對公司計劃管理，有效制定本部門相關制度及流程并督導實施。運用組織實施能力有效完成本部門的各項工作。有效處理日常管理工作出現的各種問題，培訓及引導員工有效完成本職工。能夠解決比較復雜的人力資源管理實際問題。對現在的人力資源管理與開發(fā)有相當的認識。熟悉先進的人力資源管理理念與人力資源管理方法。員工規(guī)格:很強的寫作技能，能有效完成工作計劃、總結以及相關文件的編制、修改工作。熟悉計算機使用技能，能運用網絡和辦公軟件，順利完成各項文件的編制、管理，進行相關信息的收集整理。敬業(yè)精神強，職業(yè)道德高尚，團隊精神和主動性強，前瞻性，知人善任。市場調研員主要職責：開展對公司戰(zhàn)略計劃、新產品、新服務的可行性的市場調研和分析；跟蹤和研究國家宏觀經濟政策的走向，對國家重大政策和法律法規(guī)的變動方向做出判斷，并提出相應的調整建議；對市場進行深入調查研究，把握行業(yè)動向，并就產品開發(fā)、市場銷售、客戶服務、經營管理等專題提出專題調查報告或策劃方案；負責調研方案的具體實施，按時執(zhí)行調研項目的每個環(huán)節(jié)，保證數據和信息的充分和真實；撰寫能夠真實反映調研結果的調研報告。員工規(guī)格：需要具有市場營銷、統(tǒng)計等專業(yè)大專以上學歷。具有銷售、市場調查、統(tǒng)計分析等方面的專業(yè)知識.對市場營銷工作有較深刻認知。熟練操作各種統(tǒng)計軟件。4、財務會計主要職責:全面負責財務部的日常管理工作；組織制定財務方面的管理制度及有關規(guī)定，并監(jiān)督執(zhí)行；制定、維護、改進公司財務管理程序和政策，制定年度、季度財務計劃；責編制及組織實施財務預算報告，月、季、年度財務報告；負責公司全面的資金調配，成本核算、會計核算和分析工作；負責資金、資產的管理工作；監(jiān)控可能會對公司造成經濟損失的重大經濟活動；管理與銀行及其他機構的關系；助財務總監(jiān)開展財務部與內外的溝通與協(xié)調工作；完成上級交給的其他日常事務性工作。員工規(guī)格：精通中西方財務核算系統(tǒng)，以及公司財務會計、外匯等業(yè)務；熟悉會計操作、會計核算及審計的全套流程與管理；悉國家財經法律法規(guī)相關賬務的處理方法；熟悉財務管理、企業(yè)融資及資本運作；良好的口頭及書面表達能力；良好的政府、銀行關系，有一定的融資能力。5、產品研發(fā)經理:主要職責：制定新產品研發(fā)計劃，論證計劃可行性；監(jiān)督管理研發(fā)工作進度及質量；研究新產品開發(fā)、根據不同領域的客戶要求，提出有效的解決方案。（2）員工規(guī)格：理工類相關專業(yè)，本科以上學歷5年以上技術或研發(fā)經驗。具有獨立思考及鉆研精神、創(chuàng)新精神；有高度的責任心和強烈的事業(yè)心；思維敏捷、勤奮踏實。6、材料采購員（1）主要職責：以盡可能低的價格和合適的量來購買最高質量的商品。準備購貨訂單，征求出價建議并且審查貨物和服務的要求。根據價格、質量、選擇、服務、支持、可獲得性、可靠性、生產和分配能力以及供應者的名聲和歷史來研究和評價供應者。分析報價，財務報告和其他數據及信息來確定合理的價格。監(jiān)控和遵循適用的法律法規(guī)。協(xié)商，或者重新商議，并管理與供應者、賣主和其他代表的合同。監(jiān)控裝載的貨物保證貨物按時到達，萬一裝載貨物出現問題要追蹤未送到的貨物。與員工、用戶和賣主進行商談來討論有缺陷或不可接受的貨物或者服務，以確定相應的行動。評價并監(jiān)控合同的執(zhí)行以確保與合同合約一致并確定變化的需要。安排交稅和運費。員工規(guī)格：具備三方面的知識：管理科學知識、專業(yè)知識、商品基礎知識社交能力市場調研、分析能力談判、應變能力營銷策劃能力具有中專以上文化程度；具有較強的工作責任感和事業(yè)心；原則性強，工作細心，能吃苦耐勞。職位薪資與職位評價：管理職系報酬要素：報酬要素報酬要素權重(%)任務復雜性（50%）專業(yè)知識（10%）業(yè)務技能（25%）人際技能（8%）工作經歷（12%）解決問題（20%）工作環(huán)境（5%）工作條件（5%）工作難度（5%）溝通協(xié)調（5%）應負責任（30%）職責范圍（10%）工作結果（10%）后果作用（10%）報酬要素等級界定及點值確定：報酬指標權重（%）點值等級任務復雜性任務復雜性（50%）專業(yè)知識10%201、初級的402、基本的603、職業(yè)的804、專業(yè)的1005、權威的業(yè)務技能25%501、基本的1002、初等的1503、中等的2004、高等的2505、熟練的人際技能8%201、起碼的，實現有效的溝通，面對面的溝通402、基本的，有效的信息表達與傳輸603、主要的，有邏輯的爭辯與解釋。804、關鍵的，了解對方動機改變的行為工作經歷12%301年以下本專業(yè)工作601—2年工作經歷903—5年工作經歷1205年以上工作經歷解決問題（20%）解決問題（20%）工作環(huán)境5%10環(huán)境寬松，沒有限制與逼迫，工作有指南20環(huán)境較輕松，有一定的指導性與參考性30一般難度有一定的預測性，環(huán)境較為輕松。40困難的可以把握，時間急，較為獨立50艱巨的難以預測，時間緊迫工作條件5%10條件優(yōu)越，輔助設施齊全。20舒適安全，且有一些不利因素30條件一般，不會影響整體的工作開展40條件較差，一些工作的條件無法滿足，工作開展困難。50條件極差，完全沒有工作的條件，需發(fā)揮主觀能動性。工作難度5%10簡單的20較簡單的30一般的40較難的50極難的溝通協(xié)調5%10無法與人溝通，致使工作無法展開20協(xié)調不善，致使工作較難展開30尚能與人合作，達到工作要求40樂于與人溝通協(xié)調，順利達成任務。50善于上下溝通平衡協(xié)調，能自動自發(fā)與人合作。應負責任（30%）職責范圍10%251、對個人負責502、對本組負責753、對部門負責1004、對整個企業(yè)負責工作結果10%251、輔助性的502、咨詢性的753、分攤性的1004、主要性的后果作用10%251、微小的502、少量的753、中級的1004、大量的各崗位報酬要素計點匯總表：總經理辦公室主任人力資源部經理市場調研員財務會計產品研發(fā)經理材料采購員專業(yè)知識6080408010080業(yè)務技能150150150200200150人際技能806060404040工作經歷12090609012060工作環(huán)境304040205040工作條件203040204030工作難度404040305040溝通協(xié)調405050304040職責范圍100100507510075工作結果10075257510075后果作用75100757510075總分815725630735840705技能與能力薪資分析：1、報酬要素：報酬要素權重（%）任職資格（25%）專業(yè)知識5%業(yè)務技能10%人際技能10%職責（35%）職責范圍5%溝通協(xié)調10%人員管理5%成本控制15%人因工程（40%）腦力工作負荷15%體力消耗5%工作條件5%工作緊張程度10%危險性與職業(yè)病15%報酬要素等級界定及點值確定：報酬要素權重（%）點值等級任職資格（25%）專業(yè)知識5%10基本的20熟練的30專業(yè)的40精通的50權威的業(yè)務技能15%30能夠在上級的詳細指導下完成任務。60能夠在上級一般指導下完成工作任務90能夠上級遠距離且內容寬泛的指導下完成工作任務120能夠在宏觀目標的指導下獨立完成工作任務150能夠自主創(chuàng)造性的完成各項組織的工作任務人際技能5%10只需進行單一而規(guī)范的人際交往20為了明確的業(yè)務目的而進行規(guī)范性的交往30為了比較多樣化的的目的進行交往，交往的對象不僅是客戶，交往的方式不是規(guī)范化的40除與員工、客戶等人員交往外，還要協(xié)調本部門內部人員的關系，并處理一些較復雜的人際交往問題50需要解決或處理人員層級較高、較為復雜的人事事務職責（35%）職責（35%）職責范圍5%10只對自己的工作結果負責20對自己所承擔從事活監(jiān)督指導的工作結果負責30對所在部門的工作結果負責40對關聯(lián)職能部門的工作結果負責50對整個企業(yè)的工作結果負責溝通協(xié)調10%20不需要與任何人進行工作協(xié)調；若有，也是與本部門的一般員工協(xié)調而已。40主要與本部門員工進行臨時性工作協(xié)調，不需要與外界保持密切聯(lián)系，如有聯(lián)系，也僅限于一般員工，屬偶發(fā)性的。60與本部門大多數員工和其他部門的部門員工有工作聯(lián)系；需要與外界的幾個部門的一般人員發(fā)生業(yè)務聯(lián)系、所開展的業(yè)務屬常規(guī)性的。80幾乎與所有部門的一般員工有業(yè)務聯(lián)系；與廠商、政府機構保持密切聯(lián)系，聯(lián)系方式具有靈活性。100與各職能部門的經理負責人、政府機構的負責人有密切的工作關系，聯(lián)系原因往往涉及重大問題或會影響決策。人員管理5%10無下屬20直接下屬為基層員工，且人數在15人以下30直接下屬為基層員工，且人數15人以上40直接下屬為基層管理者50直接下屬為部門經理或部門主管成本控制15%30可能帶來的成本、費用很小，其成本浪費基本可以忽略。60可能帶來的成本、費用增加會一項本部門的預算結果，其浪費不能忽略。90可能帶來的成本增加很大，不僅會影響本部門還會危及其他先關聯(lián)部門的預算執(zhí)行。120可能帶來的成本、費用增加極大，會嚴重影響到企業(yè)所屬職能部門的財務狀況150對成本、費用的控制是決定性的，會危及到這個公司的財務預算情況人因工程（40%）人因工程（40%）腦力工作負荷15%30工作程序簡單，沒有大的腦力消耗60工作需要一定的大腦思考，但不會構成大的負荷90有一半以下的工作時間腦力消耗，大腦有輕度的疲勞120大腦思考占據了一半以上的工作時間，有重度的大腦疲勞150工作的全部時間基本用于問題的思考，腦力負荷非常大體力消耗5%10工作姿勢隨意，體力消耗小。20只需做體力消耗要求很小的活。30站立、久坐時間在工作時間的50%以下，有時需要做比較重的體力活。40站立、久坐時間在工作時間的50%以上，有時需要做重體力活，或經常外出工作。50經常需要做重體力活或遠途出差。工作條件5%10工作條件舒適，沒有不良反應20不舒適時間占工作時間10%-20%30不舒適時間占工作時間21%-50%40不舒適時間占工作時間51%以上50極端不適占51%以上工作緊張程度10%20工作的時限、節(jié)奏可以自己掌握，沒有緊迫感。40大部分時間的工作時限、節(jié)奏可以自己掌握，有時比較緊張，但時間不長。60一部分的工作的節(jié)奏、時限可以自己掌握，工作期間比較緊張80工作的節(jié)奏、時限自己無法掌握，明顯感到緊張100為完成每日工作必須加快工作節(jié)奏，持續(xù)保持注意力的高度集中，感到十分緊張危險性與職業(yè)病15%30沒有危險性，也沒有可能造成職業(yè)病60可能造成輕傷。或可能造成輕微職業(yè)病，但不至于影響正常生活、工作90可能造成不致?lián)p害勞動能力的重傷或職業(yè)病120可能造成損害勞動能力的重傷，或可能造成嚴重職業(yè)病，回影響正常的生活和工作150可能造成死亡或引發(fā)死亡的職業(yè)病各崗位報酬要素計點匯總表：總經理辦公室主任人力資源部經理市場調研員財務會計產品研發(fā)經理材料采購員專業(yè)知識403030404030業(yè)務技能1501201209015090人際技能504050204020職責范圍505030405050溝通協(xié)調608060608060人員管理503010103010成本控制9015060150120150腦力工作負荷9090909015090體力消耗202050401050工作條件202030303030工作緊張程度604060406060危險性與職業(yè)病606090909090總分740730680700850620崗位分級：通過經驗換算法，將技能職系的各崗位報酬要素計點值轉換為管理職系的點值。管理職系中，總經理辦公室主任的點值為815，而技能職系中，總經理辦公室主任的點值為740.則轉換比例為815/740=1.1總經理辦公室主任人力資源部經理市場調研員財務會計產品研發(fā)經理材料采購員管理職系中間值814803693770935682技能職系中間值740730680700850620初步職位等級劃分表：職位等級職位名稱點數點值跨度1材料采購員620<6502市場調研員680650-7003財務會計人力資源部經理總經理辦公室主任700730740700-7504無—750-8005產品研發(fā)經理850800-8506無—>850薪酬調查：調查目的：（1）調整薪酬水平（2）調整薪酬結構（3）估計競爭對手的勞動成本（4）了解其他企業(yè)薪酬管理實踐的最新發(fā)展和變化趨勢2、調查實施步驟：實施薪酬調查一般來講應該分為四個步驟，它們是確定調查目的、確定調查范圍、選擇調查方式、整理和分析調查數據。

（1）確定調查目的：

人力資源部門應該首先弄清楚調查的目的和調查結果的用途，再開始制定調查計劃。一般而言，調查的結果可以為以下工作提供參考和依據：整體薪酬水平的調整，薪酬結果的調整，薪酬晉升政策的調整，某具體崗位薪酬水平的調整等。

（2）確定調查范圍：

根據調查的目的，可以確定調查的范圍。調查的范圍主要要確定以下問題：

A、需要對哪些企業(yè)進行調查？

B、需要對哪些崗位進行調查？

C、需要調查該崗位的哪些內容？

D、調查的起止時間

（3）選擇調查方式：

確定了調查的目的和調查范圍，就可以選擇調查的方式。

一般來講，首先可以考慮企業(yè)之間的相互調查。企業(yè)的人力資源部門可以與相關企業(yè)

的人力資源部門進行聯(lián)系，或者通過行業(yè)協(xié)會等機構進行聯(lián)系，促成薪酬調查的展開。若無

法獲得相關企業(yè)的支持，可以考慮委托專業(yè)機構進行調查。

具體的調查形式普遍采用的是問卷法和座談法（也稱面談法）。如果采取問卷法要提

前準備好調查表（如表所示）。如果采取座談法，要提前擬好問題提綱。

（4）整理和分析調查數據：

在進行完調查之后，要對收集到的數據進行整理和分析。在整理中要注意將不同崗位和不同調查內容的信息進行分類，并且在整理的過程中要注意識別是否有錯誤的信息。最后，根據調查的目的，有針對性的對數據進行分析，形成最終的調查結果。調查問卷：薪酬調查問卷為了了解本企業(yè)的薪酬現狀并設計合理公平的薪酬體系，現對公司員工薪酬進行不記名調查，希望您積極配合，認真填寫問卷，謝謝您的合作！1.企業(yè)所屬性質：A國有企業(yè)B私營企業(yè)C外商企業(yè)D股份制企業(yè)E其他2.所屬行業(yè)：A加工制造業(yè)B紡織服裝業(yè)C醫(yī)療衛(wèi)生業(yè)D酒店餐飲業(yè)E其他行業(yè)3.企業(yè)員工總數為：A300人以下B300—500人C500—1000人D1000人以上4.您的薪酬構成有：（多選）A基本工資B獎金C津貼D福利E其他5.您目前的年薪：A10000—20000B20000—30000C30000—50000D50000以上6.您的工資是否按時發(fā)放？A很準時B基本按時發(fā)放C有時拖欠D不準時7.公司為您辦理何種社會保險？A養(yǎng)老保險B醫(yī)療保險C失業(yè)保險D生育保險E失業(yè)保險8.您每年的獎金占工資總額的百分比為A1%—3%B3%—5%C5%—10%D10%以上9.您每個月的津貼約為A50元以下B50—100元C100—200元D200元以上10.您認為公司發(fā)放薪酬的標準有以下哪些？（多選）A崗位B績效C工作年限D學歷E工齡F其他11.您認為公司現行的薪酬制度只能夠不合理的部分是A基本工資B績效獎金C福利D加班費12.您對您目前的薪酬水平滿意嗎？A滿意B較滿意C一般D不滿意E非常不滿意您的薪酬是否能夠滿足您及家庭生活的需要？A非常足夠B足夠C一般D不足E非常不足您認為目前薪酬中最能調動您積極性的因素有A工資B獎金C福利D長期報酬（股權、紅利、利潤分享計劃）您認為公司現行的薪酬制度有無修正的必要？A有必要B無必要您認為您的薪酬在同行業(yè)中A高很多B偏高C一般D較低E低很多您認為您的薪酬在本地區(qū)A很高B偏高C一般D偏低E低很多您認為您的薪酬與您的付出是否相等？A很對等B對等C一般D較不對等E很不對等19.您認為公司員工工資層級差別合理嗎？A很合理B比較合理C不確定D較不合理E很不合理20.您認為您的薪酬與您的工作業(yè)績是否對等？A很對等B對等C一般D較不對等E很不對等21.您認為公司員工的辭職：A因為薪酬的不合理直接導致B和薪酬有一定關系C不確定D和薪酬關系不大E和薪酬毫無關系22.對于本次調查，您還有那些疑問和建議？調查結果分析表：薪酬水平分析表單位：元被調查單位企業(yè)A企業(yè)B企業(yè)C企業(yè)D企業(yè)E平均水平材料采購員160017001800175018001730市場調研員180017001850190018001810財務會計220021002300240020002200人力資源部經理300032003100350032003200產品研發(fā)經理400035004200380041003920總經理辦公室主任400036004000360038003800 薪酬結構設計：根據職位等級劃分和薪酬調查的結果得出下表：職位等級職位名稱點值市場平均水平（元）1材料采購員62017302市場調研員68018103財務會計人力資源部經理總經理辦公室主任7007307402200320039204無——5產品研發(fā)經理85038006無——設直線回歸方程Y=a+bX：其中X為職位評價點數，Y為來自薪酬調查的市場薪酬水平數據，用最小二乘法，根據聯(lián)合方程：∑Y=na+b∑X和∑XY=a∑X+b求得b=-4937.62,a=10.71，將職位的點值代入X，得出相應的Y，經平滑處理后確定各職位的薪酬水平（用薪酬區(qū)間中值表示）如下表所示：Y=10.71X-4937.62等級點值跨度職位內部評價點值市場平均薪酬水平薪酬區(qū)間中值比較比率（%）1<650材料采購員6201730170298%2650-700市場調研員68018102345135%3700-750財務會計人力資源經理總經理辦公室主任700730740220032003920255928802987116%90%76%4750-800無————5800-850產品研發(fā)經理85038004165109%6>850無———薪酬結構總表：等級職位點值市場平均薪酬水平薪酬區(qū)間中值區(qū)間最小值區(qū)間最大值變動比率（%）1材料采購員620173017021531187310%2市場調研員680181023452110258010%3財務會計人力資源經理總經理辦公室主任70073074022003200392025592880298723032592268828153168328610%10%10%4無——————5產品研發(fā)經理850380041653748458210%6無——————八、績效獎勵薪酬構成：公司全體員工的薪酬由三部分構成：崗位基本工資、績效工資與認可計劃、和福利與服務。以深圳紅星服飾有限公司年度《經營業(yè)績規(guī)章》約定的關鍵績效指標（KPI）和平衡基本卡（BSC）為考核依據；經理級別以上人員（除高級熟練工人）年收入的80%以崗位工資的形式按月支付，年收入的另外20%依績效考核結果按績效工資按年支付?？冃ЧべY與員工每年度的工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度相關，反映了員工在本崗位與技能水平上的績效成果?？冃ЧべY按季度計算，下一季度分3個月發(fā)放。具體計算辦法如下：季度績效工資=等級工資×季度考核系數分攤平均后：月績效工資=季度績效工資×0.33年薪=月崗位基本工資×12+年度績效工資（月績效工資×12）月崗位工資按照崗位工資一覽表，對照《崗位工資體系表》確定年度業(yè)績獎金=月崗位工資×12×獎金系數年度獎金系數可由年初制定的年度計劃決定經理級別以下的人員（除高級熟練工人）年收入的80%按崗位工資的形式支付，另外的20%依考核結果按月支付?？冃И劷鸬挠嬎惴绞侥晷?月崗位工資×12+績效獎金績效評價獎金比例（相當于崗位工資的百分比）優(yōu)秀45%良好35%中等20%及格8%不及格0崗位工資一覽表：等級職位職位薪酬等級123451材料采購員141114711531159116512市場調研員196020352110218522603財務會計人力資源經理總經理辦公室主任2123246225482213252726182303259226882393265727582483272228284無—5產品研發(fā)經理358836683748382839086無—九、福利管理1、五險一金：法定社會保險：養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、醫(yī)療保險、工傷保險、生育保險一金：住房公積金法定假期：公休假日：在每日工作時間8小時的基礎上增加勞動時間的，支付不低于工資的100%的勞動報酬。雙休日加班的支付不低于工資的200%的勞動報酬。法定休假日：法定節(jié)假日包括：元旦節(jié)、春節(jié)、國際勞動節(jié)、國慶節(jié)和法律法規(guī)規(guī)定的其他休假日，在法定節(jié)假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的300%的勞動報酬。帶薪年休假：包括事假、病假、生育假、哺乳期、工傷假、補休假等。適度給予員工10天左右的帶薪休假福利。員工服務福利：（1）教育援助計劃：本計劃的宗旨是鼓勵員工在業(yè)余時間自愿地參加各類認可的教育課程，以便提高工作效率和個人發(fā)展?jié)摿?。公司歡迎員工主動地和部門經理或總經企管部討論他們的學習計劃以保證這些計劃與他們業(yè)務的發(fā)展以及公司的業(yè)務環(huán)境相符合。對課程的要求：符合以下規(guī)定的課程，經部門經理批準后，可向總經企管部申請使用本計劃。學位課程：完成一年服務工作的正式員工；每個學位的最高報銷上限為8000元；已獲得第一學位的員工不可報銷任何第一學位附加課程的費用非學位課程：只有與員工工作或事業(yè)前途有關的課程才能披批準。以下課程的費用不可報銷：在一個認可的教育機構獲得本項專業(yè)資格的員工想在另外學校獲得類似的資格，其費用不可報銷。與業(yè)余愛好或個人嗜好有關的課程。涉及個人發(fā)展的課程。無成績的課程或不能承認學歷的課程。與工作無關的學習班、講座、討論會、演示會等。兒童看護幫助公司為員工提供或幫助員工查找兒童看護服務的成本和方面的信息，企業(yè)還可以直接向員工提供工作場所中的兒童看護服務。建立兒童托養(yǎng)所或者兒童看護咨詢機構。老人護理服務公司幫助員工照看不能完全自理的年邁父母，例如彈性的工作時間、長期保健保險項目以及公司資助的老年人看護中心。咨詢服務公司可以為廣大員工提供廣泛的咨詢服務。咨詢服務保國：財務咨詢（怎樣克服存在的債務問題或如何有效理財投資）、家庭咨詢（包括婚姻問題或家庭糾紛）、專業(yè)生涯規(guī)劃咨詢（分析個人能力傾向并選擇相關職業(yè)）、重新謀職咨詢（幫助被解雇者尋找新工作）以及退休咨詢。特殊福利計劃a、購房福利 公司對員工提供購房福利，通常首期購房款由公司支付，以后每月利息由員工自行支付，員工必需與公司簽訂五年以上合同，在此期間，員工自行離職，房子產權歸屬公司。b、年薪制及期權分配計劃公司高層和特聘人員采用年薪制，公司考慮期權的安排C、津貼對研發(fā)人員和高級技術工程師每年發(fā)放1—8萬的不等津貼，如有特殊貢獻，按實際情況另議，發(fā)放標準按照績效考核結果。十、公司薪酬制度規(guī)章員工薪酬管理辦法：1、目的：為確保員工生活，使其貢獻和努力能獲得相應報酬，以提高工作效率，特訂定本辦法。2、適用范圍：凡本公司正式編制員工，皆依本辦法辦理。本公司顧問及特約人員、特殊關系人員、臨時人員，視實際另行約定或參考本辦法給之。3、薪資結構：（1）本薪：基本工資+績效工資（2）福利與服務（3）津貼（4）獎金（5）加班費4、薪資支付：（1）支付日：每月八日發(fā)放上月（從上月1日起至上月月底止）薪資，并扣除當月預借款及其他應扣款，如遇節(jié)假日或休息日則安排在最近工作日支付工資。（2）支付形式：薪資存入本人之銀行戶口。（3）下列款項從薪資中扣繳：個人所得稅職工應繳納保險福利基金其它必要之款項（如借款等）(4)新進人員于報到之日起計薪，25日以后到職者，當月薪資并于次月發(fā)放，新進人員工作不滿五日者，不發(fā)薪資。5、本薪:(1)基本工資：依據物價指數或年資之增長給付，不受各人職位高低所影響。(2)