組織行為學考點課件

組織行為學研究的主要內容

第一層面：把組織看成追求組織目標而工作的個人的集合第二層面：組織成員在小組、群體和車間工作中的相互影響第三層面：把組織視為一個整體來分析組織行為（例如一個企業(yè)）。組織行為里包含領導行為，許多教材將領導行為單獨列為一部分。2人際關系理論霍桑實驗（1924-1933）梅奧等在美國西方電氣公司所屬的霍桑工廠進行的一系列實驗。希望研究工作環(huán)境與工人生產率之間的關系，共進行了6次研究，每次時間從幾個月到幾年不等。

結論：工作環(huán)境與生產率之間并不存在很強的相關關系。個人的工作行為由一系列復雜的因素所驅動。員工的情感和參與意識能夠減少他們對變革的抵抗。工作場合是一個社會系統，而不單是生產系統，工作場所中的社會關系是影響生產率的另一因素?！叭巳宏P系”理論霍桑試驗的結果：生產效率不僅受物理的、生理的因素的影響，而且受社會環(huán)境、社會心理的影響。

人際關系學派的主要觀點：1、人是復雜的人2、人與人之間的關系是影響員工士氣的主要因素3、非正式組織影響員工的行為4、通過提高工人“滿足度”來調動員工的積極性梅奧教授于1933年發(fā)表了《工業(yè)文明的中人類問題》一書，奠定了人際關系學說的基礎。相應的管理方式：將管理工作的重點放在如何提高勞動生產率，完成任務方面；應用職權發(fā)號施令，令對方服從；強調嚴密的組織，制定具體的規(guī)范和工作制度，如工作定額、技術規(guī)范；在獎勵約束制度上，主要用金錢報酬調動人的積極性，同時對消極怠工者采取嚴厲的車發(fā)措施。２．社會人假設——霍桑實驗

梅奧等人根據霍桑試驗的結果提出來的。人們最重視的是工作中與周圍人友好相處，物質利益是相對次要的因素。主要內容：交往需要是人們行為的主要動機，是人與人之間形成認同感的主要因素。工業(yè)革命以來，專業(yè)化分工和機械化使勞動失去了內在的樂趣而趨于單調，因此，必須從工作的社會意義上尋找安慰。非正式組織通過人際關系所形成的影響力，比正式組織的管理措施和獎勵對人具有更大的影響。組織領導者應當滿足員工歸屬、交往和友誼的需要，工作效率會隨著職工社會需要的滿足程度而提高。

相應的管理方式：管理人員不能只考慮如何完成工作任務，而應當關心人、體貼人、愛護、尊重員工，致力于建立融洽的人際關系，提高士氣。對員工的獎勵應當盡量采取集體獎勵，而不能單獨采取個人獎勵。管理人員要由單純的監(jiān)督者變?yōu)樯舷录壷g的中介，鼓勵交流、溝通，經常傾聽員工意見并向上級發(fā)出呼吁。勞資聯合委員會的建立、利潤分成等措施的推行３．自我實現人假設——Ｙ理論

馬斯洛需要層次理論的最高一級需要阿吉雷斯“成熟——不成熟”理論中所謂的成熟的個性麥格雷戈的Ｙ理論人都期望發(fā)揮自己的潛力，表現自己的才能，只要人的潛能充分發(fā)揮出來，就會產生最大的滿足感。主要內容：一般人都是勤奮的，厭惡工作并不是人的普遍本性。只要環(huán)境條件有利，工作就會像娛樂、休息一樣自然。人們是能夠自我管理、自我控制的。外來的控制、懲罰不是鞭策人們?yōu)榻M織目標努力工作的唯一方法。個人自我實現的要求和組織目標并不矛盾，在適當條件下，人們會自我調節(jié)，將個人目標和組織目標統一起來。在正常情況下，人們會主動承擔責任，力求有所成就，缺乏抱負、逃避責任并非人的本性。大多數人都具有高度的想象力、聰明才智和解決組織中困難問題的創(chuàng)造性。而在現代工業(yè)社會，人的潛能只得到部分發(fā)揮。三者的概括４．復雜人假設——超“Ｙ”理論

20世紀60年代末70年代初提出的。埃德加?沙因等人經過長期研究，認為以往的人性假設反映出當時的時代背景，適合于某些人和某些場合，但也失于簡單和絕對化。認識復雜的，多變的。與美國管理心理學家約翰?摩爾斯和杰伊?洛希于1970年提出的“超Y”理論假設如出一轍。共同構成權變學派的理論基礎。主要內容：人的需要分為許多種，紛繁復雜。而且隨著發(fā)展、條件、環(huán)境不同而改變。人在同一時間會有多種需要和動機，整體形成錯綜復雜的動機模式。人在組織中可以產生新的動機和需要。人的動機是內在需要和外部環(huán)境相互作用的結果。人在不同的組織，不同的工作部門、崗位，可以有不同的動機模式人感到滿足、致力于組織工作的程度取決于本人的需要結構及其與組織之間的相互關系。工作能力、工作性質、與同事的關系都可能影響其積極性。由于人的需要不同，能力各異，對同一管理方式會有不同的反映。所以沒有對任何時代、任何組織和任何個人都普遍適用的唯一正確的管理方式。

價值觀（values）代表了人們最基本的信念。是關于事物的價值的看法。它代表了一系列的基本的信念，是關于客觀事物的意義、重要性、價值的總的評價和看法。這個定義包含著判斷的成分，反映出個體關于正確或錯誤、好與壞、可取與不可取的看法和觀念。當我們根據強度來對一個人的價值觀進行排序時，就可以得到一個熱的價值系統（valuesystem）。內容屬性說明某種方式的行為或存在狀態(tài)是重要的。（什么是重要的）強度屬性表明其重要程度。（有多重要）感覺vs知覺共同點：都是直接作用于感官的當前事物在人腦中的反映，所產生的主觀映象都是具體的感性形象。區(qū)別：感覺反映事物的個別屬性(如形狀、色澤、氣味、溫度等)，知覺則是對事物各種屬性、各個部分及其相互關系的綜合的整體的反映過程。聯系：感覺是知覺的成分，是知覺的基礎；知覺是在感覺的基礎上產生的，它依賴于人腦中儲存的一系列感覺信息組合，沒有感覺，就不會有知覺。

知覺的特性選擇性人總是對少數刺激知覺得格外清楚，而對其余的刺激知覺得比較模糊。整體性人并不是孤立地反映事物的部分、屬性，而是把它們結合成有機的整體，這就是知覺的整體性。理解性人在感知當前的事物時，總是借助于以往的知識經驗來理解它們，并用詞語把它們標志出來。恒常性當知覺的對象在一定范圍內變化了的時候，知覺的映像仍然保持相對不變3.2社會知覺(social

perception)

社會知覺就是對人的知覺，對人和社會群體的知覺，對社會對象的知覺。他人的知覺人際知覺自我知覺角色知覺價值觀（values）代表了人們最基本的信念。是關于事物的價值的看法。它代表了一系列的基本的信念，是關于客觀事物的意義、重要性、價值的總的評價和看法。這個定義包含著判斷的成分，反映出個體關于正確或錯誤、好與壞、可取與不可取的看法和觀念。當我們根據強度來對一個人的價值觀進行排序時，就可以得到一個熱的價值系統（valuesystem）。內容屬性說明某種方式的行為或存在狀態(tài)是重要的。（什么是重要的）強度屬性表明其重要程度。（有多重要）1.大五模型隨和性（Agreeableness）隨和、得體、熱情、令人愉快的、周到的冷漠、獨立、粗魯、令人不快的責任心（Conscientiousness）努力、有組織計劃性、可靠、謹慎的沖動、粗心、懶惰無條理的、不負責任的情緒穩(wěn)定性（Neuroticism）冷靜、穩(wěn)定、平和、自信焦慮、憂郁、喜怒無常的開放性（Openness）易幻想、好奇、有創(chuàng)造性的實際的、興趣狹窄的、遲鈍、想象力貧乏、刻板的合群的、精力充沛的、好表現、好交際的羞怯的、有保留的、孤僻的外向性（Extraversion）五因素模型OCEAN3.3知覺偏差

1.選擇性知覺與知覺防御。選擇性知覺(selectiveperception)是指人們選擇那些與自己的個性、定型的知覺及心理預期相同或相似的東西，而本能地忽略或歪曲那些使他們覺得不舒服或威脅到他們觀點的信息。選擇性知覺使我們能快速地解釋他人，但這可能是危險的，因為我們看到的是我們想看到的東西。在一些極端的案例中，我們的情緒過濾掉大量威脅我們信仰和價值觀的信息，這一現象被稱為知覺防御。知覺防御在保護我們自尊的同時，也可能形成一種減緩壓力的短期機制。2.光環(huán)效應(暈輪效應）人們在觀察別人時，對這個人的某個方面、品質或特征有非常突出的知覺，起到了一種類似于暈輪的作用，從而影響了對這個人其他特征的知覺，造成以點概面、以偏概全的后果，這就是暈輪效應(haloeffect)。“情人眼里出西施”4.參照框架

參照框架(frameofreference)是指我們依據自己的觀點去看待事物。3.5歸因理論（認知理論）

歸因理論的定義

說明和分析人們行為活動因果關系的理論。

用來解釋、控制和預測相關的環(huán)境，以及隨這種環(huán)境出現的行為?！步小罢J知理論”

目的：也是一種行為改造理論，即通過改變人們的自我感覺和自我認識來改變和調整人的行為的理論。

認識行為3.如何歸因？——歸因理論

（1）對失敗和成功的歸因美國心理學家維納（B.Weiner,1974)四種歸因：個人努力個人能力任務的困難程度機遇狀況對行為的影響：歸因為智力差、能力低等穩(wěn)定內因，就不會增強今后的努力與持續(xù)性行為——人為努力不起做喲歸因為自己努力不夠這個相對不穩(wěn)定的內因，可能增強努力與持續(xù)性行為歸因為不穩(wěn)定的外因，一般不會影響人的積極性，可能增強今后的努力與持續(xù)性行為歸因為任務重、難度大等穩(wěn)定的外因，則可能降低自信心、成就動機、努力程度和持續(xù)性不要總自責自己、抱怨環(huán)境4.凱利（H.Kelley，1967）的三維歸因理論

內部歸因（行動者）or外部歸因（客觀刺激物、外部環(huán)境）取決于：

（1）區(qū)別性是否在任何情況下都不守時?（2）一貫性上班是不是一直都遲到？（3）一致性是不是所有同樣路線的人都遲到了？高績效—工作相同、績效不同、一向穩(wěn)定3.6歸因偏差基本歸因錯誤（fundamentalattributionerror)：盡管我們在評價他人的行為時，有充分的證據支持，但我們總是傾向于低估外部因素的音響，而高估內部或個人因素的影響。自我服務偏見（self-servingbias）：個體和組織還傾向于把成功歸因于內部因素（如能力或努力），而把失敗歸因于外部因素（如運氣或同事）。改善知覺：開放自己、舍身處地首因效應與近因效應歸因指個體根據有關信息、線索對自己和他人的行為原因進行推測與判斷的過程。是關于行為原因和行為之間的看法和觀念。行為原因的分類內因與外因穩(wěn)定性原因與易變性原因可控性原因與不可控性原因如何歸因？——歸因理論凱利（H.Kelley，1967）的三維歸因理論區(qū)別性、一貫性、一致性歸因偏差：基本歸因錯誤、自我服務偏見本章小結和對管理者的意義

個體心理特征：人格、能力人格（personality）：人格是構成一個人的思想情感及行為的特有綜合模式。這個獨特模式包含了一個人區(qū)別于其他人的穩(wěn)定的統一的心理品質。性格、氣質、品德、品質、信仰、良心以及由此形成的尊嚴、魅力等氣質是表現心理活動的強度、速度、靈活性與指向性等方面的一種穩(wěn)定的心理特征，即常說的脾氣、秉性，氣質是人的天性。性格是人對現實的穩(wěn)定態(tài)度和習慣化的行為方式。血液——多血質：快樂、好動粘液——粘液質：缺乏感情的，行動遲緩的黑膽汁——抑郁質：悲傷易哀愁黃膽汁——膽汁質：易激怒、易興奮人格大五模型對經理人員有什么價值呢？要選擇具有高責任感的員工，要選擇外傾性髙的人作為經理和銷售人員。根據工作的努力程度，有顯著的證據表明，具有責任感、外傾性、情感穩(wěn)定性的人有可能是能被髙度激勵的員工。邁爾斯-布里格斯類型指標在培訓與開發(fā)方面，能夠幫助員工更好地認識自己；在團隊方面，能夠幫助員工更好地相互理解，從而提髙團隊力量；在溝通方面，能夠展開工作小組的溝通從而減少沖突。

能力（ability）是一種內在的心理品質，是指直接影響活動效率，使活動順利完成的個性心理特征。（教材p105)價值觀

為什么了解一個人的價值觀很重要呢？盡管價值觀并不直接影響行為，但它有力地影響著一個人的態(tài)度、行為和知覺。所以，對一個人價值體系的了解能夠使我們更深入地認知他的態(tài)度。由于不同人的價值觀并不相同，管理者可以使用羅克奇價值觀調査問卷來評估潛在的員工，并判斷他們的價值觀與組織的主導價值觀是否一致。如果員工的價值觀與組織價值觀相匹配，那么他的工作績效和滿意程度可能更髙。EQ與加德納的人際間智力和內心智力的概念相關。情緒智力(emotionalintelligence)可定義：情緒知覺（self-awareness）：對自身情緒狀態(tài)的自我認知、準確評估和表達能力。有效調控（self-management）:對自身情緒進行有效調控，使之適應環(huán)境的能力。自我激勵（self-motivation）:在長期活動沒有效果或挫折面前，堅持不懈的能力換位思考(empathy)：正確感知、理解他人情緒、情感的能力情緒促進（socialskill）:有效地對他人施加影響、改變他人情緒的能力。7.1群體的概念1.群體的定義群體:是為了實現某個特定目標，兩個或兩個以上相互作用、相互依賴的個體的組合。(1)擁有一定的規(guī)范,在行為上互相制約(2)相互影響,相互依賴,彼此感到互相聯系到一起,是一個整體(3)為完成共同的目標,他們分工協作,貢獻自己的力量.356.2.4赫茲伯格雙因素理論雙因素理論是美國心理學家赫茲伯格提出的，它將組織提供給員工的各種工作條件和要素進行了歸納，把它們分成了保健因素和激勵因素。保健因素：使職工感到不滿意的因素往往由外界環(huán)境引起。改善這些因素只能消除職工不滿意，不能使職工滿意、激發(fā)積極性。（只能防病治傷，但不能提高體質）激勵因素：使職工感到滿意的因素基于工作本身。改善這類因素能激勵工作熱情，提高生產率；處理不好也引起不滿，但影響不大。38保健與激勵因素列表40雙因素與需要層次論的兼容

馬斯洛的理論是針對需要和動機而言的，而赫氏理論是針對滿足這些需要的目標和誘因而言的。生理、安全、社交以及自尊需要中的地位為保健因素，而自尊中的晉升、褒獎和自我實現需要為激勵因素。41雙因素理論的局限

調查取樣數量較少，僅203人；缺乏代表性----工程師、會計師，不能代表一般職工。赫茲伯格調查問卷的方法和題目有缺陷。把好結果歸于自己努力，把不好結果歸于客觀或他人是人的一般心理，他的問題無法反映這點。其次，赫茲伯格沒有使用滿意尺度的概念。認為滿意和生產率提高必然聯系，實際不然。將保健、激勵因素截然分開不妥的。他們不是絕對的，可以相互聯系并可以互相轉化。42雙因素理論的貢獻

說明了激勵措施并不一定帶來滿意，更不等于勞動生產率就能夠提高。滿足不同需要所引起的激勵深度和效果不一樣。要調動人的積極性，不僅要注意物質利益、工作條件等外部因素，更重要的是要注意工作安排、精神鼓勵等內在因素。43對雙因素理論的借鑒

實施激勵時，注意區(qū)別保健、激勵因素，前者滿足消除不滿，后者可產生滿意。雙因素理論產生在美國。當前中國的溫飽問題尚未完全解決，工資和獎金不僅是保健因素，運用恰當也有激勵作用。注意激勵深度問題。外在激勵缺乏深度，持續(xù)時間也短暫。隨著溫飽問題的解決，內在激勵的重要性越來越明顯。重要應用“工作豐富化”，擴大工作內容，將工人由從事單一工作變?yōu)槎喾N工作。6.2.7佛隆的期望理論期望理論是佛隆（VictorH.Vroom）1964年在他的《工作與激勵》一書中提出的。其內容是：某一活動對某人的激發(fā)力量取決于他所能得到結果的全部預期價值乘以他認為達成該結果的期望概率。公式表示：M＝VE激勵力=效價期望值

M—激發(fā)力量，個人受激勵程度；V—目標效價，對預期成果（效用）估價；E—期望值，達到預期目標概率。45激勵中的三個關系

努力與績效關系。個人主觀認為通過努力達到預期目標的概率較高，就有信心，激發(fā)力量。目標太高，努力也不會見效，失去內在動力，工作消極。

績效與獎勵關系。認為取得績效能夠獲得合理的獎勵，產生工作熱情，否則沒有積極性。獎勵與滿足個人需要關系。不同的人需要不同，采用同一獎勵辦法滿足需要的程度不同，激發(fā)的工作動力就不同。46期望理論的綜合性

效價的綜合性：精神的、物質的；正、負、零；包含某一結果的絕對值，也包含相對值；不是指某單項的效價，而指各種效價的總和。同一活動和目標對不同的人效價不同，同一個人在不同時候，效價也不一樣。期望概率不是客觀的平均概率（大家都預期的），而是當事人主觀判斷的概率，與個人能力、經驗及愿意做出的努力程度有直接關系。效價和平均個人期望概率相互影響。平均概率小，效價相對增大。47期望理論對激勵的啟示

抓住多數組織成員認為效價最大的激勵措施設置激勵目標盡可能加大效價綜合值。如月獎金與工資調級、先進工作者稱號掛鉤。適當加大不同人所得的效價差值，加大組織期望行為與非期望行為的效價差值。適當控制期望概率和實際概率。期望概率要適當，實際概率與效價反向關系。期望心理的疏導。及時疏導過強的員工期望心理，以防挫折，常用方法“目標轉移”，將其目標轉移到新領域和下一輪競賽。目標必須有三個重要標準1.目標的具體性。目標必須能精確觀察和測量，要規(guī)定實現的時間。2.目標設置的難度。目標應該具有較高難度，那種輕而易舉就能實現的目標缺乏挑戰(zhàn)性，不能調動起人的奮發(fā)精神，因而激勵作用不大。當然，高不可攀的目標也會使人望而生畏，從而失去激勵作用。3.目標設置的可接受性。設置的目標必須為個人所接受，被個人內在化。要使個人感到參加了目標制定過程，感到目標是個人的投資和占有，鼓勵下屬自己設定目標，把管理者的目標變成下屬自己的目標。496.2.9亞當斯的公平理論公平理論是由美國學者亞當斯（J.S.Adams）于60年代提出的，又稱社會比較理論，它是研究報酬對人們工作積極性的影響的理論?；居^點：一個人做出成績取得報酬以后，不僅關心報酬的絕對量，而且關心報酬相對量。進行比較確定自己所獲報酬是否合理，比較結果將直接影響今后工作的積極性。主觀評價和相互比較的方法來進行考察

個人對自己所得感覺/對自己投入的感覺=個人對他人所得感覺/個人對他人投入的感覺52橫向比較與縱向比較

橫向比較：將獲得“報償”（包括金錢、工作安排以及獲得的賞識等）與“投入”（包括教育、努力及耗用在職務上的時間等）的比值與組織內其他人作社會比較。相等時認為公平?？v向比較：把自己目前投入的努力與所獲報償的比值，同自己過去投入的努力與所獲報償的比值進行比較。相等時認為公平。

53公平的復雜性

與個人的主觀判斷有關。無論是自己或他人的投入和報償都是個人感覺，一般人總對自己投入估計過高，對別人投入估計過低。與個人所持公平標準有關。公平標準可以是貢獻率，也有需要率、平均率。與績效評定的指標有關。與評定人有關。不同的評定人會得出不同的結果。

54公平理論的啟示影響獎勵效果的不僅有報酬的絕對值，還有報酬的相對值。激勵時應力求公正，使等式在客觀上成立，盡管有主觀判斷的誤差，也不致造成嚴重的不公平感。注意引導員工正確的公平觀：絕對的公平是沒有的；不要盲目攀比，盲目性起源于純主觀的比較，多聽別人看法，也許會客觀一些；不要按酬付勞，按酬付勞會造成惡性循環(huán)。

556.2.6麥克利蘭成就激勵理論成就激勵理論是美國管理學家（DavidC.McClelland）麥克利蘭提出的。把人的高層次需要歸納為三種：成就、權力和歸屬需要。這些需要與激勵工作有特別聯系。56

成就需要：超過或達到一系列標準，希望把事情做得比以往更好，愿意為成功而努力的驅動力。高成就需要者，對成功有一種強烈的要求，同樣也強烈擔心失?。粚幵笧閭€人成就而不是成功后得到的獎賞而奮斗。權力需要：想使他人按照自己的意愿行事，想要影響和控制他人的愿望或驅動力。高權力欲者喜歡承擔責任，傾向于尋求競爭性和領導地位取向的工作環(huán)境，力求影響他人，對權威和影響力的關心勝過有效的業(yè)績表現。健談好辯、頭腦冷靜、善于提出要求、喜歡演講，愛教訓別人。

歸屬需要：從友愛中獲得快樂，喜歡保持友善關系，愿意安慰和幫助危難中的伙伴。高歸屬需要者注重保持融洽的社會關系，渴望他人喜愛和接納，喜歡合作而非競爭性職位。高權力需要者:希望承擔責任，影響他人，處于競爭性和重視地位。與績效相比，更關心威望和影響力。是管理有效性的一個必要條件，與管理者的成功有密切關系。最優(yōu)管理者：高權力需要，低歸屬需要。成就激勵理論的啟示

58高成就需要者喜歡獨立負責，希望獲得信息反饋和中度風險的工作環(huán)境。獨當一面可以被高度激勵，在經營自己的企業(yè)、管理組織一個獨立部門以及處理銷售業(yè)務等方面頗有建樹。對較大規(guī)模組織，高成就需要者不一定是優(yōu)秀管理者。大型組織的優(yōu)秀管理者，也未必就是高成就需要者。通過培訓可以激發(fā)員工的成就需要。管理者可以直接選拔找到高成就需要者，可以通過培訓對自己原有的下屬進行培養(yǎng)。激發(fā)成就需要的條件

1.能讓個人獨立負起責任來解決問題的那種環(huán)境氣氛；2.能制定出中等成就目標并接受"可預測風險"的傾向；3.有關于他們工作進展情況的詳細而具體的及時反饋。一、通過招聘甄選合適的員工是否頻繁跳巢價值觀是否匹配？二、通過內部晉升來培養(yǎng)情感承諾60

組織承諾在管理實踐中的應用三、通過培訓和宣傳來培養(yǎng)情感承諾迪斯尼公司的新員工培訓特點非常鮮明，他們用一套專門的術語來營造氛圍，培訓新人。在培訓中，員工是“演員”，顧客是“貴賓”，群眾是“觀眾”，職務是“角色”，職務說明是“劇本”，當班是“在舞臺上”等等。在這種特殊的培訓中，員工在好奇中接受了迪斯尼灌輸的理念，即“讓大家快樂”，也成為了真正的迪斯尼人。四、通過溝通和支持來培養(yǎng)組織承諾組織承諾(organizationalcommitment)關注的是員工在多大程度上參與他們的組織，以及在多大程度上依戀他們的組織。美國社會學家貝克爾(Becker)——組織承諾貝克爾認為個體之所以對組織產生承諾，是因為個體能從對組織的投入(時間、金錢和努力)中得到回報。這個觀點是在“冒險投賭”理論的基礎上得出的。Becker,H.S.（1960）：員工隨著對組織的“單方投入”的增加而產生的一種甘愿全身心地參加組織各項工作的心理。20世紀90年代，梅耶和艾倫的研究工作才使得大家對組織承諾結構有了比較統一的看法。梅耶和艾倫把已有的研究成果結合起來，他們從貝克爾的定義中抽取出兩個因素，并根據威納(Wiener)的研究提出了第三個因素。他們提出的三因素具體包括：情感承諾連續(xù)承諾規(guī)范承諾`情感承諾(AffectiveCommitment)是個體對組織認同的程度。包括認同組織的價值觀和目標，為自己是組織的一員而感到自豪，愿意為組織利益作出犧牲，等等。連續(xù)承諾(ContinuousCommitment)是個體為組織連續(xù)工作的要求，是一個累計的維度。這種承諾是建立在利益基礎之上的，具有濃厚的交易色彩。員工在組織中工作，隨著時間的增加，會得到良好的報酬和退休金，掌握特定于該組織的技術，在組織中形成良好的人際關系和具有較高的資歷地位，等等。規(guī)范承諾(NormativeCommitment)是社會規(guī)范對個體遵從組織程度的影響。例如某新活動的管家任務擔心離開會“使雇主陷入困境”5.3心理契約

——員工與雇主的關系

首先將心理契約作為一個心理學概念提出并進行詳細討論的是組織心理學家阿吉里斯(Argyris，1960)，他用心理契約說明員工與雇主之間的關系。謝恩(Schein，1980)的定義：心理契約是“在組織中每個成員和不同的管理者，以及其他人之間，在任何時候都存在的沒有明文規(guī)定的一整套期望?！庇械钠谕容^明確，如企業(yè)員工對薪水的期望有的期望則可能不明確，如對長期晉升的期望等心理契約的特點——和傳統的工作合同相比1.主觀隱蔽性心理契約沒有形成正式的文字記錄，而是以心理期望的方式埋藏在契約雙方的內心深處，期望著對方去理解、估測。2．不確定性心理契約的本質是一種心理期望，它會隨著工作的社會環(huán)境以及個人心態(tài)的變化而發(fā)生變化。3.雙向性

心理契約是組織與組織成員之間建立的一種雙向性的聯系：一方面是員工對自己在組織中的權利、發(fā)展等方面的期望一方面是指組織對于員工忠誠、責任等方面的期望。

4．動態(tài)性

心理契約的主觀性與不確定性，決定了它具有動態(tài)發(fā)展的特點，這就要求心理契約雙方根據環(huán)境變化和企業(yè)發(fā)展來確定心理契約的內涵。心理契約的內容依照承載主體的不同，員工和企業(yè)之間的心理契約可分為兩大類別：員工心理契約組織心理契約在每一類別的心理契約中又都分別含有兩個方面：“組織對員工的責任”(簡稱“組織責任”或“雇主責任”)“員工對組織的責任”(簡稱“員工責任”或“雇員責任”)1997年，赫里歐和曼寧(Herriot&Manning)等人對英國各地區(qū)各行業(yè)的184名管理者和184名員工的心理契約內容進行調查。結果發(fā)現，兩類心理契約中共同涉及到的:組織責任項目有：(1)培訓，(2)公正，(3)關懷，(4)協商，(5)信任，(6)友善，(7)理解，(8)安全，(9)有恒一致，(10)薪資，(11)福利，(12)工作穩(wěn)定員工責任項目有：(1)守時，(2)務業(yè)，(3)誠實，(4)忠誠，(5)愛護資產，(6)體現組織形象，(7)互助一般地說，心理契約所包含的大部分內容，都可以體現在“體諒”與“品德”這兩大范疇內。在“體諒”之下，個體期望在工作活動中的任何變革執(zhí)行之前，他們有協商的權利，例如，在重新安排工作，引入靈活性的工作時間，或提出“不許吸煙”的政策時，都應該有商量的余地。作為對這種體諒的回報，他們可以表現出更多的有利于組織要求的品德行為，包括如果工作負荷突然增加，他們會主動完成工作。無論是對于個體的行為還是對于組織的績效而言，心理契約都是一個重要的調節(jié)因素。心理契約可以作為正式文本契約的補充，降低不確定性，減少不安全感，對組織成員的工作滿意度、離職傾向、缺勤率、組織承諾等具有重要影響。契約雙方的一致性越高，上述幾個指標的情況越好，從而組織的效果越好。心理契約的違背當組織的成員感到組織實際履行的義務與被期望執(zhí)行的義務之間出現差異時，違約現象就發(fā)生了。心理契約的違背會導致強烈的情緒反應和被背叛的感覺，程度較輕的違背會帶來高離職率、低工作滿意度、低信任度等后果，并將導致契約的交易性增強，即組織成員更多地關注金錢與物質方面的眼前利益。有研究指出，這種交易型關系的進一步破壞可能會導致三種行為結果：(1)公開談判；(2)調整工作投入；(3)辭職。無論哪一種結果對組織都是不利的。值得注意的是，許多研究都已經表明，心理契約的違背現象相當普遍，最高可達50％以上。5.1態(tài)度

5.1.1什么是態(tài)度？態(tài)度是聯系個體內、外世界的橋梁。態(tài)度是指個體對外界事物的一種較為持久而又一致的內在心理和行為傾向。（態(tài)度是行為的準備狀態(tài)）態(tài)度主體態(tài)度客體態(tài)度有相對穩(wěn)定的連續(xù)性一般認為，態(tài)度有認知、情感和行為傾向性三個成分。1．認知成分個體對態(tài)度對象的所有認知——即關于對象的看法、評價及帶有評價意義的敘述。

“歧視員工是錯誤的?！?．情感成分個體在評價基礎上對態(tài)度對象產生的情感體驗或情感反應。（好惡）

“我不喜歡張經理，因為他歧視民工”3．行為傾向成分個體對態(tài)度對象的預備反應或以某種方式行動的傾向性?！拔覅拹簭埥浝恚幌胍娝?。”由于上述三種成分的英文單詞首字母分別為C(cognition，認知)、A(affection。情感)、B(behavior，行為傾向)，因而有人把態(tài)度的三種成分說稱為態(tài)度的ABC模型。態(tài)度中的情感部分是關鍵成分

“認為工作重要熱愛工作想好好工作”

“理智地說，某一制度是正確的，但情感上我難以接受，因此我不太想去推進這件事情?！睉B(tài)度與價值觀

與價值觀有根本的不同。首先價值觀與態(tài)度相比，更抽象和一般，更穩(wěn)定和持久，更不容易轉變。其次，價值觀不像態(tài)度具有直接的、具體的對象，也沒有直接的行為動力意義。它對行為的作用是間接的，價值觀通過影響態(tài)度而最終影響行為。個體的態(tài)度取決于這一對象的價值。當個體認為它有價值時，就會持有肯定態(tài)度；認為沒有價值時，就會采取否定態(tài)度；介乎二者之間采取中性態(tài)度。價值大小決定態(tài)度程度強弱。態(tài)度對象的客觀價值對態(tài)度有重要影響，但態(tài)度的直接決定因素是個體賦予對象的主觀價值。

總之，態(tài)度與行為的關系很復雜。一般情況下，態(tài)度與行為是一致的；很多情況態(tài)度和行為不一致。當我們觀察個體總體或通常的行為，而非一次行為時，態(tài)度對于行為的預測效應就會更加明顯。例如：宗教態(tài)度能很好地預測在較長一段時間內個體總體的宗教行為。吸煙有害健康——吸煙了踩腳了——“對不起”——“沒關系”

（1）對A-B關系的思考早期，人們一般認為態(tài)度決定行為（A-B)20世紀60年代，韋克（A.W.Wichker）對態(tài)度與行為之間建設