員工管理與激勵辦法

員工管理與激勵2022/12/291?事例一：俄亥俄的笑容位于美國俄亥俄的美國鋼鐵和國民蒸餾器公司的子公司，生產(chǎn)多種鈦制品。多年來，公司的產(chǎn)品質(zhì)量低、生產(chǎn)率低、利潤率低。自大吉姆·丹尼爾到這里任總經(jīng)理后，情況發(fā)生了巨變。大吉姆沒有什么特殊的管理辦法，只是在工廠四處貼上這樣的標語：“如果你看到一個人沒有笑容，請把你的笑容分些給他”，“任何事情只有做起來興致勃勃，才能取得成功”。這些標語下面都簽著名字“大吉姆”。公司還有一個特殊的廠徽：一張笑臉。在辦公用品上、工廠大門上、廠內(nèi)牌板上，甚至在工人的安全帽上都繪有這張笑臉。這就是美國人稱之為“俄亥俄的笑容”?！度A爾街日報》稱之為“純威士忌酒柔情的口號、感情的交流和充滿微笑的混合物”。而且大吉姆自己也總是滿面春風，他向人們征詢意見，喊著工人的名字打招呼，全廠2000個工人的名字他都能叫得出來。他把工會主席叫到會議上，讓他知道工廠要干什么，而這種做法在西方企業(yè)里幾乎是看不到的。結(jié)果只用了3年時間，工廠沒有增加1分錢投資，生產(chǎn)率驚人地提高了近80％。2022/12/292?事例二：好員工是什么樣的？菲爾在美國麻薩諸塞州波士頓市的劍橋萬豪飯店門房工作。他留給人樂于助人，精通業(yè)務(wù)，熱情好客，安全可靠的第一印象。他懂得讓客人覺得受到歡迎。更可取的是，他往往也是客人在離開時接觸的最后一個人，為客人送行時的最后良好印象，會讓他們深刻持久。他總是在為顧客著想。例如，在電梯間裝上鏡子，使顧客等電梯時照照就有事可做，而不感到時間難熬。他花幾個月的時間動員賓館總經(jīng)理投資50萬美金，為賓館車道加蓋遮蔽雨淋的鋼架玻璃天棚。還建議在旋轉(zhuǎn)玻璃門上印制圖案，以免顧客一頭撞上。菲爾確實有種才能，他能看出在某種情況下缺少什么。他一直在開動腦筋考慮怎么改進問題。有一次，菲爾決定參觀一下總統(tǒng)套房，要親眼看看一晚上花500美金套房，究竟是什么模樣。結(jié)果發(fā)現(xiàn)了問題：“是什么人設(shè)計的，全賓館最昂貴房間的窗戶居然沒有面對查爾河！”他又發(fā)現(xiàn)擺在桌子上的小宣傳單的點餐卡，卻在介紹只要4.99美元的比薩餅。他建議還是打上一些酒的廣告吧。2022/12/293?企業(yè)管理的核心問題管理就是通過其他人來完成工作。

約瑟夫·梅西經(jīng)營者的任務(wù)不在于改變?nèi)耍谟谟行Щ钣脗€人長處，以增強組織的工作效果。彼得·德魯克企業(yè)最好的資產(chǎn)是人。松下幸之助2022/12/294?管理者工作時間的分配美國惠普公司管理者應(yīng)遵循的原則：“一是基層經(jīng)理30%的時間用于管人，中層管理者花一半的時間管人，高層管理者應(yīng)當有80%的時間用在管人上。”2022/12/295?管理者最基本的職責研究工作與人（員工）的組合，為達成管理者的目標，匯集眾人的力量，創(chuàng)造出高價值的活力。管理者要做好三方面的事情：1、量才適用：使員工各司其職，盡其所能；2、教導(dǎo)有方：教會員工怎么解決問題，并保持員工的工作熱情；3、環(huán)境營造：洞察組織內(nèi)外部形勢變化，營造有利于工作開展以及員工成長的機制和環(huán)境?？偟膩碚f，就是如何做好“識人、用人、育人、留人”2022/12/296?目錄一、如何識人二、如何用人三、如何育人四、如何留人2022/12/297?一、如何識人1、知人善任是否每個人皆安排在最適當?shù)奈恢茫渴欠裰烂總€成員的專長？如何讓他的專長可以對組織有貢獻？是否定時的盤點人才庫？要識人就要研究人，一要研究人的共性；二要研究人的類型；三要研究人的心理；四要觀察人的行為。行為的觀察與研究乃是識人的關(guān)鍵。2022/12/298?諸葛亮識人“七觀法”1、問之以是非而觀其志；

2、窮之以辭辯而觀其變；

3、咨之以計謀而觀其識；

4、告之以禍難而觀其勇；

5、醉之以酒而觀其性；

6、臨之以利而觀其廉；

7、期之以事而觀其信。2022/12/299?庫克的“人才創(chuàng)造周期”的理論美國學(xué)者庫克認為，人才的創(chuàng)造力在某一工作崗位上呈現(xiàn)出一個由低到高，到達顛峰后又逐漸衰落的過程,其創(chuàng)造力高峰期可維持3-5年。人才創(chuàng)造周期可分為摸索期、發(fā)展期、滯留期和下滑期四個階段。庫克認為，在衰退期到來之前適時變換工作崗位，便能發(fā)揮人才的最佳效益；而任期過長、缺乏創(chuàng)新意識和進取精神，是不少人才和領(lǐng)導(dǎo)者失敗的主要原因?！爸松迫巍本褪且炎詈线m的人放在最合適的位置上，但這還不夠。另一方面，還要使不適合的人從不適合的位置上拿下來，即“知人善免”?！肮腿艘萌艘臁?022/12/2910?2、人才才的潛在在特質(zhì)1）執(zhí)行行任何工工作總是是興致勃勃勃2）會設(shè)設(shè)定目標標，過程程中碰上上挫折稍稍見情緒緒化3）具有有創(chuàng)造力力，不時時準備突突破現(xiàn)狀狀4）求知知欲強，，愿意承承擔更多多的工作作5）不在在工作時時間處理理私務(wù)，，勤于工工作，漸漸漸成為為同事依依賴的對對象6）具有有溝通欲欲望2022/12/2211?3、、工工作作態(tài)態(tài)度度的的差差異異觀察察一一個個人人的的反反應(yīng)應(yīng)態(tài)態(tài)度度，，可可以以預(yù)預(yù)知知他他是是不不是是你你成成功功路路上上的的好好伙伙伴伴。。狀況好伙伴差伙伴這不不是是我我的的錯錯勇于于認認錯錯，，從從錯錯誤誤中中學(xué)學(xué)到到教教訓(xùn)訓(xùn)很謙謙虛虛地地歸歸功功于于幸幸運運及及全全體體的的努力力結(jié)結(jié)果果歸功功于于自自己己努力力不不夠夠，，方方法法不不好好，，假假如如再再來一一次次…………面對對它它，，挑挑戰(zhàn)戰(zhàn)它它，，找找方方法法遮掩掩它它，，逃逃避避它它，，找找借借口口感到到不不錯錯，，但但希希望望更更好好總是是想想““還還有有人人比比我我更更差差””做好好了了才才叫叫做做了了，，要要是是人人滿滿意意做了了就就算算勤奮奮工工作作，，學(xué)學(xué)習(xí)習(xí)時時間間充充分分沒有有時時間間感感學(xué)習(xí)習(xí)他他，，把把他他作作為為學(xué)學(xué)習(xí)習(xí)榜榜樣樣排斥斥他他喜歡歡看看別別人人的的優(yōu)優(yōu)點點，，學(xué)學(xué)習(xí)習(xí)別別人人的長長處處喜歡歡談?wù)務(wù)撜搫e別人人的的短短處處犯了了錯錯誤誤時時成功功時時失敗?。ǎɑ蚧虼齑煺壅郏r時碰上上問問題題時時對現(xiàn)現(xiàn)在在的的工工作作狀狀況況對做做事事情情的的態(tài)態(tài)度度對于于時時間間的的使使用用對比比自自己己優(yōu)優(yōu)秀秀的的人人看別別人人運氣氣不不好好，，別別人人配配合合不不好好2022/12/2212?二、、如如何何用用人人一））用用人人的的規(guī)規(guī)范范1、、用用人人的的準準則則用人人不不是是科科學(xué)學(xué)，，而而是是一一門門藝藝術(shù)術(shù)。。雖雖然然用用人人沒沒有有公公式式，，但但是是有有一一個個的的準準則則，，那那就就是是：：選對對適適用用的的人人，，賦賦予予合合適適的的工工作作，，通通過過培培訓(xùn)訓(xùn)提提升升能能力力，，并并激激發(fā)發(fā)其其工工作作動動機機，，幫幫助助其其設(shè)設(shè)定定職職業(yè)業(yè)生生涯涯規(guī)規(guī)劃劃，，與與企企業(yè)業(yè)同同步步發(fā)發(fā)展展。。2022/12/2213?2、用什么人人1）可以幫助助企業(yè)賺錢的的人2）可以幫助助企業(yè)成功的的人3）不會傷害害企業(yè)的人業(yè)績價值觀能完成業(yè)績目標不能完成業(yè)績目標認同公司價值觀繼續(xù)前進和上升他們通常會抓住第二次機會，尤其是在不同的環(huán)境里不認同公司價值觀他們是最難對付的不令人愉快的但同簡單杰克韋爾奇：：四種類型的的員工2022/12/2214?3、明確崗位位職責這是員工管理理的基礎(chǔ)。可可以讓員工明明白公司對他他的希望和要要求。明確崗位職責責，就必須進進行工作分析析，其目的就就是為了解決決如下七個方方面的重要問問題（6W1H）：（做什么）:所從事的工工作活動，即即工作內(nèi)容是是什么（為什么做））:工作目的的，即某項工工作在整個組組織中的作用用（誰來做）:對從事某項項工作的人的的要求，即任任職資格（何時）:工工作的時間要要求，指在什什么時間從事事某項工作（在哪里）:從事工作活活動的環(huán)境（為誰）:在在工作中與哪哪些人發(fā)生什什么樣的聯(lián)系系（如何做）:怎樣從事工工作活動以獲獲得預(yù)期的結(jié)結(jié)果2022/12/2215?4、目標管理理企業(yè)的目的和和任務(wù)必須轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)化為目標。。企業(yè)如果無無總目標及與與總目標相一一致的分目標標，來指導(dǎo)職職工的生產(chǎn)和和管理活動，，則企業(yè)規(guī)模模越大，人員員越多，發(fā)生生內(nèi)耗和浪費費的可能性越越大。－－－彼得得·德魯克1）目標管理理（）的要素素目標管理通常常有4個共同同的要素，它它們是：

明確目標；；

參與決策；；

規(guī)定期限；；

反饋績效。。2022/12/2216?2）目標管理理過程中的注注意事項

讓員工進行行自我控制；；

管理者應(yīng)下下放權(quán)利；

目標具有關(guān)關(guān)聯(lián)性；

各目標之間間注意協(xié)調(diào)。。2022/12/2217?5、授授權(quán)授權(quán)的的四個個步驟驟：1）分分派職職責；；2）授授予權(quán)權(quán)力；；3）確確定責責任；；4）讓讓下屬屬負責責。注意事事項：：1））要通通知其其他人人授權(quán)權(quán)已經(jīng)經(jīng)生效效；2）建立反反饋控制；；3）當問題題出現(xiàn)時，，堅持從員員工那里獲獲得建議。。2022/12/2218?管理者的角角色西漢丞相丙丙吉視察的的故事啟示：1.管理者者應(yīng)該清楚楚自己的職職責，明白白什么該管管、什么不不該管；2.該下屬屬負責的事事情，要讓讓他自己處處理，自己己承擔起責責任來。2022/12/2219?6、提高員員工工作效效率根據(jù)國外一一項管理研研究報告顯顯示：員工工實際的工工作效率只只有他們能能達到的40%至50%。提提高員工工工作效率，，除了要有有明確的工工作崗位和和良好的激激勵政策之之外，管理理方法也很很重要，下下面就是六六個非常實實用的管理理方法：1、選擇合合適的人進進行工作決決策2、充分發(fā)發(fā)揮辦公設(shè)設(shè)備的作用用3、工作成成果共享4、讓員工工了解工作作的全部5、鼓勵工工作成果而而不是工作作過程6、給員工工思考的時時間2022/12/2220?二）用人的的藝術(shù)1、領(lǐng)導(dǎo)行行為什么樣的領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)行為對對員工能起起到最好的的激勵作用用？1）領(lǐng)導(dǎo)效效果是任務(wù)務(wù)和下屬的的權(quán)變函數(shù)數(shù)2）領(lǐng)導(dǎo)是是輔導(dǎo)者：：

分析改進進員工工作作績效和潛潛能辦法的的能力

創(chuàng)設(shè)支持持性氛圍的的能力

影響員工工行為改變變的能力2022/12/2221?領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)－－領(lǐng)導(dǎo)生命命周期理論論因材施教，，量才適用用2022/12/2222?2、員工工激勵原則之一一：激勵勵要因人人而異原則之二二：獎懲懲適度原則之三三：公平平性原則之四四：獎勵勵正確的的事情2022/12/2223?激勵的藝藝術(shù)－期期望理論論1）要有有效激勵勵員工，，就要設(shè)設(shè)法滿足足員工所所期望的的東西2）把握握好兩個個因素和和三種關(guān)關(guān)系

兩個因因素：效效價、期期望值

三種關(guān)關(guān)系：努努力與績績效、績績效與回回報、回回報與個個人目標標3）回答答好員工工的三個個問題

如果我我付出了了最大努努力，能能在績效效評估中中得到承承認嗎？？

如果我我得到良良好的績績效評估估，是否否會得到到獎勵？？

如果我我能獲得得獎勵，，它對我我的吸引引力大嗎嗎？2022/12/2224?如何表揚員員工無論是口頭頭表揚還是是書面表揚揚，表揚內(nèi)內(nèi)容一定要要具體，不不要籠統(tǒng)言辭要準確確，態(tài)度要要由衷，神神情要專注注不要用同樣樣的詞表揚揚所有人，，不然表揚揚的效果不不會很明顯顯，而且會會讓被表揚揚的員工覺覺得你很虛虛偽，甚至至認為你是是在譏諷他他2022/12/2225?小案例（某次會議議）經(jīng)理：今天天的會議上上，我要著著重表揚小小王。最近近一段時間間小王干得得相當不錯錯，業(yè)績嘛嘛也很好，，他是咱們們部門的榜榜樣和驕傲傲，其他同同事應(yīng)該向向他學(xué)習(xí)。。小王（心想想：又是些些陳詞濫調(diào)調(diào)，太沒勁勁了）：謝謝謝經(jīng)理，，我會繼續(xù)續(xù)努力的。。經(jīng)理：不過過，小王你你還有一些些缺點需要要注意，一一定要改正正，這樣才才能更好。。小王：是，，是。（會議結(jié)束束后）小王（對好好友小李說說）：到底底是表揚我我還是故意意給我難堪堪呀？問題：1、、經(jīng)理的激激勵起到作作用了嗎？？2、對于業(yè)業(yè)績非常好好且服務(wù)從從管理的小小王，經(jīng)理理應(yīng)該采取取什么樣的的管理方式？2022/12/2226?如何批評員員工批評員工時時應(yīng)注意：：

要描述不不要判斷，，針對具體體的問題，，側(cè)重表現(xiàn)現(xiàn)而非品格格

對癥下藥藥，根據(jù)員員工的不同同性格采取取不同的方方式

把準火候候，點到為為止，當然然必須公開開批評的也也不能姑息息遷就

以理服人人，融關(guān)切切于批評之之中

曲徑通幽幽，含蓄委委婉“燭鄒的三三大罪狀””2022/12/2227?如何獎勵員員工研究表明，，要讓獎金金真正地發(fā)發(fā)揮激勵作作用，那么么你提供的的金額至少少要高于被被獎勵者基基本工資的的10％。。獎勵員工的的準則：準則一：不不要把報酬酬和權(quán)力綁綁在一起準則二：讓讓員工們更更清楚地理理解薪酬制制度準則三：大大張旗鼓地地宣傳準則四：不不能想給什什么就給什什么準則五：不不要凡事都都予以獎賞賞“你不能賄賄賂你的孩孩子們?nèi)ネ晖瓿杉彝プ髯鳂I(yè)，你不不能賄賂你你的太太去去做晚飯，，你不能能賄賂你的的員工們?nèi)ト楣竟すぷ?。?022/12/2228?如何處罰員員工處罰之前，，要確認員員工是否有有能力和影影響力來糾糾正他的行行為。如果果是員工能能做好但不不愿意做，，這時才可可動用處罰罰措施處罰的程序序

先做好調(diào)調(diào)查

及時采取取行動

盡量私下下進行處罰罰決議

傾聽被處處罰員工的的解釋

掌握討論論的主動權(quán)權(quán)

就如何阻阻止錯誤再再次發(fā)生達達成一致意意見2022/12/2229?三））一一些些用用人人的的技技巧巧或或經(jīng)經(jīng)驗驗1、、大大材材小小用用，，小小材材大大用用“大大材材小小用用損損人人不不利利已已，，小小材材大大用用擋擋住住賢賢人人路路。?！薄?、、多多看看其其長長處處，，少少看看其其短短處處林肯肯與與格格蘭蘭特特將將軍軍3、、用用具具有有憂憂患患意意識識的的人人比爾爾··蓋蓋茨茨：：““微微軟軟離離破破產(chǎn)產(chǎn)永永遠遠只只有有18個個月月。?！薄?022/12/2230?4、、不不可可或或缺缺的的人人是是企企業(yè)業(yè)潛潛在在的的危危機機要的的是是一一片片欣欣欣欣向向榮榮的的森森林林，，而而不不只只是是一一棵棵大大樹樹5、、適適時時的的職職務(wù)務(wù)調(diào)調(diào)動動（（輪輪崗崗））培養(yǎng)養(yǎng)多多專專人人才才，，更更有有助助于于群群體體力力量量的的整整合合6、、培培養(yǎng)養(yǎng)明明日日的的主主管管“強強迫迫成成長長””計計劃劃2022/12/2231?四））問問題題員員工工管管理理1、、問問題題員員工工的的具具體體表表現(xiàn)現(xiàn)形形式式阿諛諛奉奉承承小道道消消息息挑撥撥離離間間………功高高蓋蓋主主標新新立立異異推諉諉責責任任愛找找碴碴兒兒光說說不不干干2022/12/2232?2、、用用問問題題員員工工之之長長功高高蓋蓋主主者者：：憑著著自自己己的的業(yè)業(yè)績績不不把把上上司司放放在在眼眼里里，，經(jīng)經(jīng)常常以以自自己己的的想想法法去去做做一一些些創(chuàng)創(chuàng)新新，，不不服服從從公公司司的的管管理理制制度度對策策：：研究究他他本本人人的的特特征征，，找找出出較較易易對對他他實實施施領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)權(quán)權(quán)的的部部分分再再實實施施管管理理經(jīng)常常溝溝通通，，肯肯定定業(yè)業(yè)績績，，要要求求他他遵遵守守規(guī)規(guī)矩矩建立立系系統(tǒng)統(tǒng)，，分分派派給給他他一一些些需需要要團團隊隊合合作作和和需需要要領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)輔輔導(dǎo)導(dǎo)的的工工作作領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)自自我我反反省省自自己己的的弱弱點點變更業(yè)務(wù)范圍圍，下屬功高高在自己的業(yè)業(yè)務(wù)范圍內(nèi)，，會產(chǎn)生變換換任務(wù)的恐懼懼，會收斂2022/12/2233?標新立異者者：不安定，違違反紀律，，煽動情緒緒的倡導(dǎo)者聰明，好動動，個性鮮鮮明思考方式不不拘泥于形形式，有各各種奇思妙想公司制度對對他們來說說是個障礙礙是人力資源源部門“心心中永遠的的痛”對策：

有針對性性地多和他他們溝通，，讓他們明明白公司規(guī)規(guī)章制度的的重要性

審視一下下公司的規(guī)規(guī)章制度，，是否有不不合理的地地方束縛了了員工的創(chuàng)創(chuàng)造性2022/12/2234?3、容問題題員工之短短推諉責任者者：（來自管理理者的原因因）過分嚴厲地地處罰沒有正確地地分派職責責沒有明確員員工的責任任管理者要做做到：管理者應(yīng)該該首先樹立立勇于承擔擔責任的榜樣目標管理以“你來做做你負責””代替“你你來做，出了事我兜兜著”培訓(xùn)下屬積積極主動的的精神2022/12/2235?愛找茬員工工：這些員工有有比較強的的嫉妒心理理，并且本本身有極不不安全感。。在別的同同事工作比比他好的時時候，他發(fā)發(fā)覺自己不不安全，就就開始挑毛毛病，試圖圖從中獲得得某種安全全感。解決辦法：：在工作上事事先與其協(xié)協(xié)商言語中盡量量用“咱們們”以稱贊杜絕絕挑毛病與其他同事事結(jié)成聯(lián)盟盟抓住機會反反將一軍提醒你：管理“愛找找茬”的員員工的時候候，要注意意不要做人人身攻擊，，避免兩敗敗俱傷2022/12/2236?光說不干者者：有能力完成成工作，但但是沒有工工作意愿。。每個人都都有惰性，，但是天生生的光說不不做，即““懶骨頭””比較多，，有時候員員工的惰性性是在公司司里養(yǎng)成的的，是公司司不合理的的規(guī)章制度度造成的。。管理者應(yīng)應(yīng)該對自身身的管理進進行審視，，檢查公司司的激勵政政策是否有有效解決方案：：激發(fā)自我表表現(xiàn)欲望讓其當內(nèi)訓(xùn)訓(xùn)師目標管理2022/12/2237?四、如何育育人一）培育員員工的方式式管理者可以以用下列十十項方式去去培育員工工：1)指導(dǎo)下下屬工作2)檢討工工作錯誤3)交辦下下屬工作4)進行業(yè)業(yè)務(wù)會議5)協(xié)助問問題解決6)員工問問題詢問7)個人榜榜樣行為8)主管日日常工作9)協(xié)同拜拜訪10)培培訓(xùn)課程2022/12/2238?1、如何看看待培訓(xùn)很多公司擔擔心培訓(xùn)后后員工會更更多的要求求加薪或跳跳槽，于是是不太重視視培訓(xùn)甚至至對培訓(xùn)員員工有抵觸觸。這其實實是一種短短見，這樣樣只會使員員工的水平平停留在一一個較低的的水平，喜喜歡上進的的員工由于于沒有培訓(xùn)訓(xùn)可能會更更快的離開開公司。久久而久之，，公司只留留下一群平平庸之輩。。二）培訓(xùn)的的切入2022/12/2239?培訓(xùn)的能與與不能時髦的調(diào)侃侃:“如果果培訓(xùn)是萬萬能的，那那還要老板板干什么?”關(guān)鍵在于企企業(yè)是否能能夠區(qū)分““培訓(xùn)的能能與不能””:每一階階段、每一一層面，哪哪些事情是是培訓(xùn)可以以做的，哪哪些事情是是培訓(xùn)做不不到的。認識一：是是要求，不不是需求認識二：是是能做的，，不是想做做的認識三：是是行為規(guī)范范，不是價價值觀認識四：是是管理方法法，不是管管理能力認識五：是是得到什么么，不是做做了什么2022/12/2240?2、員工培培訓(xùn)需求分分析培訓(xùn)需求分分析可以使使用復(fù)雜方方法，也可可以使用簡簡單方法，，簡單方法法來源于培培訓(xùn)需求分分析的基本本分析框架架，它可以以歸納為有有邏輯的三三個步驟：：第一步，查查找績效差差距。第二步，尋尋找差距原原因。第三步，確確定解決方方案。2022/12/2241?1）查找績效效差距的方法法與工具首先，從直線線管理者獲取取信息是重要要的途徑之一一。尋找績效效差距的提問問表是一個獲獲取信息的工工具。其次，直接從從員工那里獲獲取信息也是是一個重要途途徑。2022/12/2242?2）尋找績效效差距原因的的方法與工具具績效問題原因因一般分為環(huán)環(huán)境原因和個個人原因兩大大類只有在員工不不是因為難以以克服的個性性特征原因而而存在知識、、技能和態(tài)度度等方面能力力不足的情況況時，培訓(xùn)才才是必要的。。即使確定了了績效差距是是由于員工能能力不足的原原因引起，也也需要考慮員員工是否具備備學(xué)習(xí)的條件件2022/12/2243?三）如何促進進員工學(xué)習(xí)1、激發(fā)員工工的學(xué)習(xí)動機機

態(tài)度

需要

刺激

影響2、營造企業(yè)業(yè)學(xué)習(xí)環(huán)境

提供適當?shù)牡闹С?/p>

鼓勵創(chuàng)新和和持續(xù)改善2022/12/2244?四、如何留人人“有滿意的員員工才有滿意意的顧客”要成為卓越企企業(yè)，必須同同時是內(nèi)部員員工滿意的企企業(yè)。事實證證明，只有員員工滿意度提提高了，顧客客的滿意度才才會“水漲船船高”。一項項研究表明，，每提高5%，會連帶提提升1.3%的，同時也也使企業(yè)效益益提高0.5%。這充分分說明企業(yè)的的與關(guān)系相連連。酒店業(yè)，，顧客滿意度度達到78％％都擁有80％的員工滿滿意度；清洗洗業(yè)，員工滿滿意度每增長長1％＝顧客客滿意度提高高0.22％％。2022/12/2245?一）員工的需需求全球著名的蓋蓋洛普管理咨咨詢顧問公司司研究人員采采用問卷調(diào)查查的方式，讓讓員工回答一一系列問題，，這些問題都都與員工的工工作環(huán)境和對對工作場所的的要求有關(guān)。。最后，它們們對員工的回回答作了分析析和比較，并并得出了員工工的12個需需要。這些需需要是薪酬和和福利待遇以以外的需要，，它們集中體體現(xiàn)了現(xiàn)代企企業(yè)管理中員員工管理的新新內(nèi)容。2022/12/2246?蓋洛普調(diào)查-－員工的需需求1、在工作中中我知道公司司對我有什么么期望；2、我有把工工作作好所必必須的器具和和設(shè)備；3、在工作中中我有機會做做我最擅長做做的事；4、在過去的的7天里，我我出色的工作作表現(xiàn)得到了了承認和表揚揚；5、在工作中中我的上司把把我當一個有有用的人來關(guān)關(guān)心；6、在工作中中有人常常鼓鼓勵我向前發(fā)發(fā)展；7、在工作中中我的意見一一定有人聽取取；8、公司的使使命或目標使使我感到工作作的重要性；；9、我的同事事們也在致力力于作好本職職工作；10、我在工工作中經(jīng)常會會有一個最好好的朋友；11、在過去去的6個月里里，有人跟我我談過我的進進步；12、去年，，我在工作中中有機會學(xué)習(xí)習(xí)和成長。2022/12/2247?二）建建立使使員工工真正正想工工作的的氛圍圍1、承承認個個體差差異2、量量才用用人3、設(shè)設(shè)定具具有挑挑戰(zhàn)性性的目目標4、鼓鼓勵參參與5、個個性化化的獎獎勵6、獎獎勵與與績效效掛鉤鉤7、檢檢查公公平性性8、不不要忽忽視金金錢的的重要要性2022/12/2248?管理者者要成成為公公司內(nèi)內(nèi)部壓壓力和和困難難的緩緩沖器器處在管管理者者的位位置上上，享享受管管理者者的待待遇，，當公公司有有困難難的時時候，，管理理者就就有義義務(wù)作作為緩緩沖器器，把把公司司的壓壓力在在自己己這個個層面面上化化解工作出出現(xiàn)失失誤時時，不不能僅僅僅讓讓基層層員工工來承承擔責責任，，各級級管理理者要要共同同來承承擔相相應(yīng)的的責任任。2022/12/2249?惠普的的案例例1997年年，惠惠普公公司經(jīng)經(jīng)營狀狀況不不好，，為節(jié)節(jié)省成成本，，公司司正式式宣布布，所所有職職能經(jīng)經(jīng)理及及以上上的管管理人人員，，在未未來的的6個個月中中要扣扣10％的的工資資，半半年后后如果果公司司的經(jīng)經(jīng)營狀狀況沒沒有好好轉(zhuǎn)，，就再再扣半半年。。因為從從全世世界范范圍看看，惠惠普在在這個個層次次以上上的管管理人人員是是很大大的一一個群群體，，而且且這些些人都都是相相對高高薪的的，他他們減減10％的的工資資，比比一般般員工工減