內(nèi)部績效專家培訓(xùn)講義課件

讓你成為內(nèi)部績效專家培訓(xùn)講師：邱明俊二0一0年八月二十七日讓你成為內(nèi)部績效專家培訓(xùn)講師：邱明俊二0一0年八月二十七日目錄

1、用心理解績效管理

2、依據(jù)年度經(jīng)營計劃進(jìn)行目標(biāo)分解

3、依據(jù)目標(biāo)設(shè)計科學(xué)合理的績效指標(biāo)

5、績效改進(jìn)：績效提升的關(guān)鍵

4、不可缺少的績效反饋、輔導(dǎo)與面談

8、績效管理制度制訂與宣導(dǎo)

6、正確運(yùn)用績效考核結(jié)果

9、現(xiàn)場互動與學(xué)員問答

7、績效實(shí)施實(shí)戰(zhàn)問題及解決目錄1、用心理解績效管理2、依據(jù)年度經(jīng)營計劃進(jìn)行目標(biāo)分第一講用心理解績效管理重點(diǎn)：什么是績效管理績效管理大流程績效管理五大前提績效管理中的角色分工績效管理中的工具方法第一講用心理解績效管理重點(diǎn)：什么是績效管理績效管理就是上司與下屬進(jìn)行績效計劃、績效考核、面談溝通、結(jié)果運(yùn)用的雙向溝通績效循環(huán)過程。從而激勵下屬，并幫助下屬不斷提升個人績效業(yè)績和工作能力的管理方式。輔導(dǎo)改進(jìn)績效計劃績效考核反饋、面談結(jié)果運(yùn)用什么是績效管理績效管理就是上司與下屬進(jìn)行績效計劃、績效考核、全面推行績效管理的五大前提企業(yè)文化管理基礎(chǔ)行業(yè)特點(diǎn)薪酬現(xiàn)狀人員現(xiàn)狀企業(yè)性質(zhì)人際關(guān)系附加條件全面推行績效管理的五大前提企業(yè)文化管理基礎(chǔ)行業(yè)特點(diǎn)薪酬現(xiàn)狀人績效管理的程序與步驟戰(zhàn)略分析績效考核績效面談績效改進(jìn)結(jié)果運(yùn)用考核實(shí)施組織調(diào)整流程優(yōu)化過程輔導(dǎo)制度體系績效計劃指標(biāo)設(shè)計目標(biāo)設(shè)定公司目標(biāo)分解部門目標(biāo)分解績效管理的程序與步驟戰(zhàn)略分析績效考核績效面談績效改進(jìn)結(jié)果運(yùn)績效管理中的角色分工設(shè)計人組織協(xié)調(diào)人內(nèi)部專家系統(tǒng)維護(hù)與監(jiān)督人考核結(jié)果的運(yùn)用人目標(biāo)設(shè)定人主導(dǎo)人決策人目標(biāo)設(shè)定人信息反饋人考核執(zhí)行人建議人參與人被考核人績效管理中的角色分工設(shè)計人目標(biāo)設(shè)定人目標(biāo)設(shè)定人參與人績效管理中的工具方法1、經(jīng)驗(yàn)法2、排序法3、加減分法4、強(qiáng)制分布法5、加權(quán)平均法6、工作記錄法7、關(guān)鍵事件法8、平衡計分法9、價值樹分解法績效管理中的工具方法1、經(jīng)驗(yàn)法第二講依據(jù)年度經(jīng)營計劃進(jìn)行目標(biāo)分解接口：解析你的年度經(jīng)營計劃目標(biāo)管理VS績效管理制訂KPA關(guān)鍵績效領(lǐng)域目標(biāo)以價值樹法對目標(biāo)進(jìn)行有效分解建立縱向與橫向目標(biāo)體系第二講依據(jù)年度經(jīng)營計劃進(jìn)行目標(biāo)分解接口：解析你的年度經(jīng)營計重點(diǎn)：如何樹立整體目標(biāo)？如何獲得領(lǐng)導(dǎo)的支持？如何獲得各部門的支持？不同的區(qū)域如何設(shè)計目標(biāo)？員工只關(guān)注考核目標(biāo)怎么辦？績效由團(tuán)隊共同完成，如何考核？個人的目標(biāo)完成了，分局的目標(biāo)未完成？本講我們需要關(guān)注的問題重點(diǎn)：本講我們需要關(guān)注的問題什么是目標(biāo)通俗理解：目標(biāo)就是做什么、做到什么程度。公式為時間+動詞+所要做的事+到什么程度。例如：2010年實(shí)現(xiàn)凈利潤1個億。什么是目標(biāo)通俗理解：目標(biāo)就是做什么、做到什么程度。公式為時間目標(biāo)管理的2種推行模式項(xiàng)目一步到位秩序漸進(jìn)難度系數(shù)先大后小先小后大阻力先大后小先小后大推行速度快慢效果明顯緩慢徹底性徹底難徹底目標(biāo)管理的2種推行模式項(xiàng)目一步到位秩序漸進(jìn)難度系數(shù)先大后小先目標(biāo)管理的不足之處有很多不可控因素被考核者容易產(chǎn)生抵觸情緒要求一對一的談判、溝通目標(biāo)推行時有運(yùn)氣的成分不足不足不足不足是一種預(yù)期的行為目標(biāo)管理的不足之處有很多不可控因素被考核者容易產(chǎn)生抵觸情緒要依據(jù)戰(zhàn)略地圖制定四維度目標(biāo)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)文化價值觀愿景建立并持續(xù)優(yōu)化流程和制度全面提升員的能力對行業(yè)的研究和把握新產(chǎn)品開發(fā)數(shù)量營銷網(wǎng)絡(luò)建設(shè)提升公司的可持續(xù)性發(fā)展加強(qiáng)部門間的協(xié)調(diào)加強(qiáng)制度建設(shè)加強(qiáng)人才隊伍建設(shè)獲取最大資產(chǎn)收益流程的建立與優(yōu)化提高市場占有率提升客戶的滿意度周轉(zhuǎn)頻次加強(qiáng)技術(shù)創(chuàng)新提升管理運(yùn)作效率關(guān)注財務(wù)收益增加銷售收入全面提升服務(wù)意識提升品牌影響力財務(wù)方面客戶方面內(nèi)部流程方面學(xué)習(xí)與成長方面依據(jù)戰(zhàn)略地圖制定四維度目標(biāo)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)文化價值觀愿景建立并持解析公司戰(zhàn)略及年度經(jīng)營計劃高利潤產(chǎn)品目標(biāo)市場整體計劃現(xiàn)狀分析總體目標(biāo)經(jīng)營構(gòu)想解析公司戰(zhàn)略及年度經(jīng)營計劃高利潤產(chǎn)品目標(biāo)市場整體計劃現(xiàn)狀分析依據(jù)年度經(jīng)營計劃制訂分管區(qū)域具體年度KPA目標(biāo)市場/客戶角度維度：1、滿意度達(dá)90%以上2、加強(qiáng)人才隊伍建設(shè)3、市場占有率4、提升品牌的影響力5、---學(xué)習(xí)成長角度：1、全面提升員工的能力2、對行業(yè)的研究與把握3、營銷網(wǎng)絡(luò)建設(shè)4、新產(chǎn)品研發(fā)數(shù)量5、---財務(wù)角度：1、銷售額2、周轉(zhuǎn)率3、凈利潤4、現(xiàn)金流5、---內(nèi)部流程：1、提升管理運(yùn)作效率2、流程的建立與優(yōu)化3、制度建設(shè)4、加強(qiáng)部門間的協(xié)調(diào)5、---依據(jù)年度經(jīng)營計劃制訂分管區(qū)域具體年度KPA目標(biāo)市場/客戶角度以價值樹法對目標(biāo)進(jìn)行有效分解1.11.31.21.2.11.2.21.2.31.2.1.11.2.1.11.2.1.1目標(biāo)以價值樹法對目標(biāo)進(jìn)行有效分解1.11.31.21.2.11.建立縱向與橫向目標(biāo)體系同級職位直接下屬直接上司相關(guān)部門相關(guān)部門本職位建立縱向與橫向目標(biāo)體系同級職位直接下屬直接上司相關(guān)部門相關(guān)部時間指標(biāo)一月二月三月四月五月六月七月八月九月十月十一月十二月運(yùn)用時間列表將子目標(biāo)分解為每季、每月、每周、每日的行為時間一月二月三月四月五月六月七月八月九月十月十一目標(biāo)管理實(shí)戰(zhàn)問題目標(biāo)如何量化？目標(biāo)是否可調(diào)整？目標(biāo)變化了怎么辦?如何獲得員工的認(rèn)可？多少條目標(biāo)比較合適?如何獲得領(lǐng)導(dǎo)的支持？如何獲得各部門的支持？如何判斷目標(biāo)合理不合理?目標(biāo)管理實(shí)戰(zhàn)問題目標(biāo)如何量化？第三講依據(jù)目標(biāo)設(shè)計科學(xué)合理的績效指標(biāo)重點(diǎn)：績效指標(biāo)的分類KPI績效指標(biāo)設(shè)計團(tuán)隊類績效指標(biāo)任務(wù)類績效指標(biāo)能力素質(zhì)指標(biāo)設(shè)計直屬下級績效指標(biāo)設(shè)計合理設(shè)定考核指標(biāo)的難度第三講依據(jù)目標(biāo)設(shè)計科學(xué)合理的績效指標(biāo)重點(diǎn)：績效指標(biāo)的分類KPI考核指標(biāo)任務(wù)類考核指標(biāo)能力素質(zhì)類考核指標(biāo)團(tuán)隊類項(xiàng)目類考核績效指標(biāo)的分類KPI考核指標(biāo)任務(wù)類考核指標(biāo)能力素質(zhì)類考核指標(biāo)第一部分

KPI指標(biāo)設(shè)計部分第一部分

KPI指標(biāo)設(shè)計部分思考：誰負(fù)責(zé)找出KPI?如何找出KPI？whowherewhathowworth分享：理論的方式找出來的指標(biāo)是不能用的思考：誰負(fù)責(zé)找出KPI?如何找出KPI？whowherewh分享：戰(zhàn)略類KPI指標(biāo)設(shè)計1經(jīng)營總收入2純利潤3回款及時性456分享：戰(zhàn)略類KPI指標(biāo)設(shè)計1經(jīng)營總收入2純利潤3回款及演練：職能類KPI考核指標(biāo)設(shè)計崗位基本信息崗位名稱人力資源經(jīng)理崗位編號MIJ－001重要性職責(zé)要項(xiàng)職責(zé)具體描述1制度建設(shè)根據(jù)本公司發(fā)展規(guī)劃，提出崗位設(shè)置和改進(jìn)建議方案，構(gòu)建高效的組織管理體系；組織制定各項(xiàng)人力資源管理制度并監(jiān)督實(shí)施，不斷完善人力資源管理體系；3招聘管理審核各用人部門的招聘需求，監(jiān)督員工招聘與面試計劃的實(shí)施，保證及時提供合格后備人才定期組織評估全行人力資源的使用狀況，優(yōu)化配置公司的人力資源。4培訓(xùn)開發(fā)定期指導(dǎo)開展員工培訓(xùn)需求調(diào)查，審核培訓(xùn)預(yù)算與計劃并監(jiān)督實(shí)施，保證培訓(xùn)工作順利開展組織評估培訓(xùn)效果，審核員工職業(yè)發(fā)展計劃，確保員工職業(yè)發(fā)展通道的順暢。演練：職能類KPI考核指標(biāo)設(shè)計崗位基本信息崗位名稱人力資源經(jīng)練習(xí)：找出每個KPI指標(biāo)的關(guān)鍵績效因素回家及時率業(yè)務(wù)總收入練習(xí)：找出每個KPI指標(biāo)的關(guān)鍵績效因素回家及時率業(yè)務(wù)總收入指標(biāo)設(shè)定公式指標(biāo)設(shè)定標(biāo)準(zhǔn)+反選口訣+指標(biāo)設(shè)定公式指標(biāo)設(shè)定標(biāo)準(zhǔn)+反選口訣+指標(biāo)設(shè)定標(biāo)準(zhǔn)時間成本質(zhì)量數(shù)量上級交辦指標(biāo)設(shè)定標(biāo)準(zhǔn)時間指標(biāo)設(shè)計模版時間及時性說明時數(shù)成本降低率金額數(shù)量計劃完成率次數(shù)質(zhì)量成效性達(dá)標(biāo)率服務(wù)安全上級交辦指標(biāo)設(shè)計模版時間及時性說明時數(shù)成本降低率金額數(shù)量計劃完成率次指標(biāo)設(shè)定示例使用精確的，描述性語言2007年度完成銷售任務(wù)3個億使用積極的動詞增加、提升、完成、實(shí)現(xiàn)等明確有衡量標(biāo)準(zhǔn)降低10%的運(yùn)營成本不允許使用形容詞例如：了解、認(rèn)識、熟悉等復(fù)雜，模糊的衡量標(biāo)準(zhǔn)“把部門固定花費(fèi)控制在預(yù)算之內(nèi)”正確錯誤指標(biāo)要點(diǎn)：1、要什么考什么2、能量化的盡量量化，不能量化的盡量細(xì)化，盡量流程化3、員工達(dá)成一致4、具有一定的挑戰(zhàn)性指標(biāo)設(shè)定示例使用精確的，描述性語言不允許使用形容詞正確錯誤指演練：8+1法建立KPI績效指標(biāo)庫指標(biāo)定義計算公式指標(biāo)權(quán)重考核周期考核標(biāo)準(zhǔn)數(shù)據(jù)來源要點(diǎn)說明目標(biāo)值相關(guān)表單演練：8+1法建立KPI績效指標(biāo)庫指標(biāo)定義計算公式指標(biāo)權(quán)重考分享：團(tuán)隊類考核TextText項(xiàng)目溝通項(xiàng)目采購項(xiàng)目成本項(xiàng)目管理項(xiàng)目質(zhì)量項(xiàng)目進(jìn)度人力資源分享：團(tuán)隊類考核TextText項(xiàng)目溝通項(xiàng)目采購項(xiàng)目成本項(xiàng)目演練：任務(wù)類考核指標(biāo)設(shè)計序號工作內(nèi)容計劃完成時間分值實(shí)際完成情況備注12345演練：任務(wù)類考核指標(biāo)設(shè)計序號工作內(nèi)容計劃完成時間分值實(shí)際完成流程化考核施工報建駿工驗(yàn)收選址審查規(guī)劃報建圖審批實(shí)工圖設(shè)計流程化考核施工報建駿工驗(yàn)收選址審查規(guī)劃報建實(shí)工圖設(shè)計演練：能力素質(zhì)類考核指標(biāo)設(shè)計服務(wù)意識公關(guān)能力溝通能力專業(yè)知識協(xié)調(diào)能力團(tuán)隊合作演練：能力素質(zhì)類考核指標(biāo)設(shè)計服務(wù)意識公關(guān)能力溝通能力專業(yè)知識收式：讓下屬學(xué)會自己給自己打分收式：讓下屬學(xué)會自己給自己打分第四講不可缺少的績效反饋、輔導(dǎo)與面談重點(diǎn)：什么是績效面談為什么要進(jìn)行績效面談？績效面談不談行不行？績效面談應(yīng)該怎么談？績效改進(jìn)—績效提升的關(guān)鍵第四講不可缺少的績效反饋、輔導(dǎo)與面談重點(diǎn)：案例分析：張經(jīng)理為何在績效面談中狼狽不堪宏達(dá)公司人力部黃經(jīng)理收到員工對客戶服務(wù)部張經(jīng)理的投訴，主要內(nèi)容如下：“因本月張經(jīng)理給下屬楊小玉評了最低分，在績效面談時，楊小玉與張經(jīng)理發(fā)生爭吵，楊小玉提出三點(diǎn)投訴理由：1、張經(jīng)理無法解釋為什么打分的標(biāo)準(zhǔn)，這種評分是在憑印象打分，是張經(jīng)理有意在打擊報復(fù)下屬；2、自已向張經(jīng)理請教績效改進(jìn)的方法，張經(jīng)理沒有給予明確的回復(fù)，這樣的面談是在浪費(fèi)時間；3、張經(jīng)理言語帶有諷刺性，是在侮辱人格。問題：張經(jīng)理為何在績效面談中狼狽不堪？案例分析：張經(jīng)理為何在績效面談中狼狽不堪宏達(dá)公司人力部黃經(jīng)理主要反映在績效考核結(jié)果出來之后，將考核結(jié)果交與被考核者簽字確認(rèn)時進(jìn)行的面談和雙向溝通，以激勵下屬不斷進(jìn)取，改進(jìn)提高。什么是績效面談?wù)页鰡栴}根源探討解決思路與辦法明確企業(yè)需匹配資源約定績效改進(jìn)時效主要反映在績效考核結(jié)果出來之后，將考核結(jié)果交與被考核者簽字確績效面談的準(zhǔn)備工作1.提前一星期通知員工做好準(zhǔn)備2.計劃、相關(guān)資料3.搜集績效信息4、心理、情緒準(zhǔn)備5.評定下屬績效完成的情況6.為下一階段的工作設(shè)定目標(biāo)經(jīng)理員工1.回顧績效計劃2.評定本階段績效完成的情況3.找出表現(xiàn)優(yōu)秀及需要改進(jìn)的地方？4.設(shè)定下一階段的工作目標(biāo)5.需要的支持和資源是什么？分享:績效面談前的書面溝通

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分享：期望反饋問題清單績效面談的準(zhǔn)備工作1.提前一星期通知員工做好準(zhǔn)備經(jīng)理員工1.演練：準(zhǔn)備描述說明小李是你的下屬，本月績效考核成績不盡人意。你想針對小李遇到的主要問題，與他進(jìn)行一次充分的績效面談，你是這樣準(zhǔn)備的······與最近的學(xué)員組成一組自行設(shè)計績效考核指標(biāo)可參照相關(guān)表單其他要素可進(jìn)行情景模擬演練：準(zhǔn)備描述說明小李是你的下屬，本月績效考核成績不盡人意。面談?wù)弑仨氄莆盏奈宕箢悊栴}應(yīng)答理念類指導(dǎo)類打官司類正面回答類無法回答類面談?wù)弑仨氄莆盏奈宕箢悊栴}應(yīng)答理念類回應(yīng)演練：面談?wù)弑剡^的一關(guān)序號問題回應(yīng)1您為什么扣我的分呀？樣版234切忌56關(guān)鍵回應(yīng)演練：面談?wù)弑剡^的一關(guān)序號問題回應(yīng)1您為什么扣我的分呀？因人而異的面談，怎么談？面相年齡興趣性格脾氣性別愛好駕馭度因人而異的面談，怎么談？面相年齡興趣性格脾氣性別愛好駕馭度介紹：績效面談話術(shù)與百問百答序號內(nèi)容說明1無法回答下屬的問題怎么辦？2345介紹：績效面談話術(shù)與百問百答序號內(nèi)容說明1無法回答下屬的問題績效計劃溝通考核者與被考核者就雙方應(yīng)達(dá)成的績效目標(biāo)進(jìn)行溝通和確認(rèn)而訂立的正式書面協(xié)議。序號考核指標(biāo)計算公式衡量標(biāo)準(zhǔn)數(shù)據(jù)責(zé)任備注績效計劃溝通考核者與被考核者就雙方應(yīng)達(dá)成的績效目標(biāo)進(jìn)行溝通和不可缺少的績效反饋我發(fā)現(xiàn)我看到報告顯示結(jié)果顯示問題匯總數(shù)據(jù)統(tǒng)計不可缺少的績效反饋我發(fā)現(xiàn)用四步法進(jìn)行隨時隨地的績效輔導(dǎo)發(fā)現(xiàn)問題分析原因教練輔導(dǎo)持續(xù)跟進(jìn)用四步法進(jìn)行隨時隨地的績效輔導(dǎo)發(fā)現(xiàn)問題現(xiàn)場演練：定期績效面談八步法充分準(zhǔn)備1、良好氣氛開場——第一句話2、介紹績效面談的流程、時間3、告知考核結(jié)果說出第一個問題4、傾聽員工的心聲5、就員工提出的問題及要求給予解釋和答復(fù)6、激勵下屬7、簡要回顧面談內(nèi)容8、整理面談記錄現(xiàn)場演練：定期績效面談八步法充分準(zhǔn)備現(xiàn)場演練：定期的績效面談下屬性格內(nèi)向，容易情緒化，工作比較敬業(yè)。本次評估考核成績?yōu)镃，但與下屬自我評估相差較大。說明：1、下屬平時注意績效證據(jù)的搜集；2、人際關(guān)系比較好。問題：針對這種情況，您如何與他進(jìn)行績效面談？現(xiàn)場演練：定期的績效面談下屬性格內(nèi)向，容易情緒化，工作比較敬績效管理中各種會議怎么開啟動會專題會目標(biāo)分解會定期述職會績效改進(jìn)會績效管理中各種會議怎么開啟動會思考：如何讓下屬說出心里話？如何與下屬談職業(yè)生涯？無法回答下屬的問題怎么辦？上司無法關(guān)注績效考核過程怎么辦？績效面談出現(xiàn)較大分歧該如何處理？上司的意見與下屬不一致時，怎么處理？與績效考核成績好與不好的人員如何談？如何讓下屬走出上司就是扣我分的心里地帶？績效面談中幾種棘手問題的處理思考：績效面談中幾種棘手問題的處理第五講績效改進(jìn)：績效提升的關(guān)鍵本節(jié)重點(diǎn)：績效改進(jìn)的幾個要點(diǎn)績效改進(jìn)哪些內(nèi)容績效改進(jìn)計劃制訂如何做好面談記錄第五講績效改進(jìn)：績效提升的關(guān)鍵本節(jié)重點(diǎn)：績效改進(jìn)的幾個要點(diǎn)可操性兼顧成本自發(fā)自覺跟蹤輔導(dǎo)因人而異從簡單入手績效改進(jìn)的幾個要點(diǎn)可操性兼顧成本自發(fā)自覺跟蹤輔導(dǎo)因人而異從簡績效改進(jìn)哪些內(nèi)容一、源頭改進(jìn)二、體系改進(jìn)三、管理者改進(jìn)四、員工改進(jìn)五、瓶頸問題改進(jìn)績效改進(jìn)哪些內(nèi)容一、源頭改進(jìn)量身訂做員工的績效改進(jìn)計劃改進(jìn)人張小梅職務(wù)專員直屬上級李玉清職務(wù)經(jīng)理制定時間10月15日審核人總經(jīng)理改進(jìn)項(xiàng)目提升專業(yè)知識、溝通技巧、提升個人自我反醒能力---行動計劃執(zhí)行時間輔導(dǎo)人主要措施目標(biāo)效果提升專業(yè)知識11.8市場部張經(jīng)理內(nèi)訓(xùn)65分10.15起相關(guān)人員自我提升達(dá)到公司要求---溝通技巧10.15起張小梅自我提升掌握溝通知識12.20日培訓(xùn)講師內(nèi)訓(xùn)掌握溝通技巧---提升自我反省能力具體見個人行動計劃量身訂做員工的績效改進(jìn)計劃改進(jìn)人張小梅職務(wù)專員直屬上級李玉清演練：針對SOSO在績效中的問題如何改進(jìn)本期績效面談后，作為上司的你給下屬SOSO提出三點(diǎn)改進(jìn)建議：1、執(zhí)行力不強(qiáng)；2、工作缺乏規(guī)劃性；3、時間管理意識淡薄。演練：針對SOSO在績效中的問題如何改進(jìn)本期績效面談后，作為分享:如何做好改進(jìn)記錄50個字左右關(guān)鍵詞雙方確認(rèn)問題點(diǎn)改進(jìn)點(diǎn)分享:如何做好改進(jìn)記錄50個字左右第六講績效考核結(jié)果的運(yùn)用人員的甄選培訓(xùn)規(guī)劃的制訂與考核匹配的薪酬績效工資的分配能力的提升員工晉升決策第六講績效考核結(jié)果的運(yùn)用人員的甄選重點(diǎn)：如何設(shè)定獎金分配系數(shù)？績效工資的比例如何確定？如何正確運(yùn)用績效考核結(jié)果？本講我們需要關(guān)注的問題重點(diǎn)：本講我們需要關(guān)注的問題正確運(yùn)用績效考核結(jié)果人員的招聘職務(wù)晉升薪酬晉升培訓(xùn)機(jī)會績效運(yùn)用正確運(yùn)用績效考核結(jié)果人員的招聘職務(wù)晉升薪酬晉升培訓(xùn)機(jī)會績效運(yùn)第七講績效實(shí)施中的實(shí)戰(zhàn)問題及解決項(xiàng)目制如何考核？兼職人員如何考核？技術(shù)人員如何考核？后勤類人員如何考核？定性的指標(biāo)如何考核？如何保障數(shù)據(jù)真實(shí)性？考核形式化了怎么辦？如何激發(fā)各部門的參與？績效執(zhí)行中的問題如何解決？標(biāo)收集客觀數(shù)據(jù)作為評分依據(jù)？如何通過考核增強(qiáng)員工的自我反省、反思的意識？能不能簡化考核的流程？去掉形式上的一些流程？如何針對績效指各部門評分尺度差異較大時如何平衡？第七講績效實(shí)施中的實(shí)戰(zhàn)問題及解決項(xiàng)目制如何考核？第八講績效管理制度制訂與宣導(dǎo)績效手冊績效制度績效表單第八講績效管理制度制訂與宣導(dǎo)績效手冊重點(diǎn)：如何宣導(dǎo)現(xiàn)有績效制度？如何優(yōu)化現(xiàn)有績效制度？如何完善現(xiàn)有的績效制度？他山之石：類似行業(yè)相關(guān)制度有界定績效反饋的問題嗎？技術(shù)崗位的制度如何制訂？是否明確了所有的崗位，等等？本講我們需要關(guān)注的問題重點(diǎn)：本講我們需要關(guān)注的問題完全績效手冊第一章績效管理總則第二章績效管理組織第三章關(guān)鍵KPI指標(biāo)（KPI）的建立第五章能力素質(zhì)軟性指標(biāo)體系建立第四章部門績效管理第五章員工績效管理第六章特殊考核第七章績效工資確定第八章績效考核KPI結(jié)果運(yùn)用的形式第九章能力素質(zhì)考核結(jié)果運(yùn)用的形式第十章績效管理溝通與改進(jìn)第十一章績效考核申訴機(jī)制第十二章末位警告與淘汰機(jī)制第十三章考核者訓(xùn)練與責(zé)任第十四章附則附件一：績效考核中常見的問題及答案附件二：績效管理表單完全績效手冊第一章績效管理總則績效制度是怎么做出來的研討完善意見征求試行修訂績效制度是怎么做出來的研討完善意見征求試行修訂展示：激勵性績效體系房地產(chǎn)房地產(chǎn)房地產(chǎn)物業(yè)物業(yè)物業(yè)展示：激勵性績效體系房地產(chǎn)房地產(chǎn)房地產(chǎn)物業(yè)物業(yè)物業(yè)第九講現(xiàn)場互動與學(xué)員問答問題心得體會分享收獲第九講現(xiàn)場互動與學(xué)員問答問題你就是內(nèi)部績效專家你就是內(nèi)部績效專家演講完畢，謝謝觀看！演講完畢，謝謝觀看！讓你成為內(nèi)部績效專家培訓(xùn)講師：邱明俊二0一0年八月二十七日讓你成為內(nèi)部績效專家培訓(xùn)講師：邱明俊二0一0年八月二十七日目錄

1、用心理解績效管理

2、依據(jù)年度經(jīng)營計劃進(jìn)行目標(biāo)分解

3、依據(jù)目標(biāo)設(shè)計科學(xué)合理的績效指標(biāo)

5、績效改進(jìn)：績效提升的關(guān)鍵

4、不可缺少的績效反饋、輔導(dǎo)與面談

8、績效管理制度制訂與宣導(dǎo)

6、正確運(yùn)用績效考核結(jié)果

9、現(xiàn)場互動與學(xué)員問答

7、績效實(shí)施實(shí)戰(zhàn)問題及解決目錄1、用心理解績效管理2、依據(jù)年度經(jīng)營計劃進(jìn)行目標(biāo)分第一講用心理解績效管理重點(diǎn)：什么是績效管理績效管理大流程績效管理五大前提績效管理中的角色分工績效管理中的工具方法第一講用心理解績效管理重點(diǎn)：什么是績效管理績效管理就是上司與下屬進(jìn)行績效計劃、績效考核、面談溝通、結(jié)果運(yùn)用的雙向溝通績效循環(huán)過程。從而激勵下屬，并幫助下屬不斷提升個人績效業(yè)績和工作能力的管理方式。輔導(dǎo)改進(jìn)績效計劃績效考核反饋、面談結(jié)果運(yùn)用什么是績效管理績效管理就是上司與下屬進(jìn)行績效計劃、績效考核、全面推行績效管理的五大前提企業(yè)文化管理基礎(chǔ)行業(yè)特點(diǎn)薪酬現(xiàn)狀人員現(xiàn)狀企業(yè)性質(zhì)人際關(guān)系附加條件全面推行績效管理的五大前提企業(yè)文化管理基礎(chǔ)行業(yè)特點(diǎn)薪酬現(xiàn)狀人績效管理的程序與步驟戰(zhàn)略分析績效考核績效面談績效改進(jìn)結(jié)果運(yùn)用考核實(shí)施組織調(diào)整流程優(yōu)化過程輔導(dǎo)制度體系績效計劃指標(biāo)設(shè)計目標(biāo)設(shè)定公司目標(biāo)分解部門目標(biāo)分解績效管理的程序與步驟戰(zhàn)略分析績效考核績效面談績效改進(jìn)結(jié)果運(yùn)績效管理中的角色分工設(shè)計人組織協(xié)調(diào)人內(nèi)部專家系統(tǒng)維護(hù)與監(jiān)督人考核結(jié)果的運(yùn)用人目標(biāo)設(shè)定人主導(dǎo)人決策人目標(biāo)設(shè)定人信息反饋人考核執(zhí)行人建議人參與人被考核人績效管理中的角色分工設(shè)計人目標(biāo)設(shè)定人目標(biāo)設(shè)定人參與人績效管理中的工具方法1、經(jīng)驗(yàn)法2、排序法3、加減分法4、強(qiáng)制分布法5、加權(quán)平均法6、工作記錄法7、關(guān)鍵事件法8、平衡計分法9、價值樹分解法績效管理中的工具方法1、經(jīng)驗(yàn)法第二講依據(jù)年度經(jīng)營計劃進(jìn)行目標(biāo)分解接口：解析你的年度經(jīng)營計劃目標(biāo)管理VS績效管理制訂KPA關(guān)鍵績效領(lǐng)域目標(biāo)以價值樹法對目標(biāo)進(jìn)行有效分解建立縱向與橫向目標(biāo)體系第二講依據(jù)年度經(jīng)營計劃進(jìn)行目標(biāo)分解接口：解析你的年度經(jīng)營計重點(diǎn)：如何樹立整體目標(biāo)？如何獲得領(lǐng)導(dǎo)的支持？如何獲得各部門的支持？不同的區(qū)域如何設(shè)計目標(biāo)？員工只關(guān)注考核目標(biāo)怎么辦？績效由團(tuán)隊共同完成，如何考核？個人的目標(biāo)完成了，分局的目標(biāo)未完成？本講我們需要關(guān)注的問題重點(diǎn)：本講我們需要關(guān)注的問題什么是目標(biāo)通俗理解：目標(biāo)就是做什么、做到什么程度。公式為時間+動詞+所要做的事+到什么程度。例如：2010年實(shí)現(xiàn)凈利潤1個億。什么是目標(biāo)通俗理解：目標(biāo)就是做什么、做到什么程度。公式為時間目標(biāo)管理的2種推行模式項(xiàng)目一步到位秩序漸進(jìn)難度系數(shù)先大后小先小后大阻力先大后小先小后大推行速度快慢效果明顯緩慢徹底性徹底難徹底目標(biāo)管理的2種推行模式項(xiàng)目一步到位秩序漸進(jìn)難度系數(shù)先大后小先目標(biāo)管理的不足之處有很多不可控因素被考核者容易產(chǎn)生抵觸情緒要求一對一的談判、溝通目標(biāo)推行時有運(yùn)氣的成分不足不足不足不足是一種預(yù)期的行為目標(biāo)管理的不足之處有很多不可控因素被考核者容易產(chǎn)生抵觸情緒要依據(jù)戰(zhàn)略地圖制定四維度目標(biāo)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)文化價值觀愿景建立并持續(xù)優(yōu)化流程和制度全面提升員的能力對行業(yè)的研究和把握新產(chǎn)品開發(fā)數(shù)量營銷網(wǎng)絡(luò)建設(shè)提升公司的可持續(xù)性發(fā)展加強(qiáng)部門間的協(xié)調(diào)加強(qiáng)制度建設(shè)加強(qiáng)人才隊伍建設(shè)獲取最大資產(chǎn)收益流程的建立與優(yōu)化提高市場占有率提升客戶的滿意度周轉(zhuǎn)頻次加強(qiáng)技術(shù)創(chuàng)新提升管理運(yùn)作效率關(guān)注財務(wù)收益增加銷售收入全面提升服務(wù)意識提升品牌影響力財務(wù)方面客戶方面內(nèi)部流程方面學(xué)習(xí)與成長方面依據(jù)戰(zhàn)略地圖制定四維度目標(biāo)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)文化價值觀愿景建立并持解析公司戰(zhàn)略及年度經(jīng)營計劃高利潤產(chǎn)品目標(biāo)市場整體計劃現(xiàn)狀分析總體目標(biāo)經(jīng)營構(gòu)想解析公司戰(zhàn)略及年度經(jīng)營計劃高利潤產(chǎn)品目標(biāo)市場整體計劃現(xiàn)狀分析依據(jù)年度經(jīng)營計劃制訂分管區(qū)域具體年度KPA目標(biāo)市場/客戶角度維度：1、滿意度達(dá)90%以上2、加強(qiáng)人才隊伍建設(shè)3、市場占有率4、提升品牌的影響力5、---學(xué)習(xí)成長角度：1、全面提升員工的能力2、對行業(yè)的研究與把握3、營銷網(wǎng)絡(luò)建設(shè)4、新產(chǎn)品研發(fā)數(shù)量5、---財務(wù)角度：1、銷售額2、周轉(zhuǎn)率3、凈利潤4、現(xiàn)金流5、---內(nèi)部流程：1、提升管理運(yùn)作效率2、流程的建立與優(yōu)化3、制度建設(shè)4、加強(qiáng)部門間的協(xié)調(diào)5、---依據(jù)年度經(jīng)營計劃制訂分管區(qū)域具體年度KPA目標(biāo)市場/客戶角度以價值樹法對目標(biāo)進(jìn)行有效分解1.11.31.21.2.11.2.21.2.31.2.1.11.2.1.11.2.1.1目標(biāo)以價值樹法對目標(biāo)進(jìn)行有效分解1.11.31.21.2.11.建立縱向與橫向目標(biāo)體系同級職位直接下屬直接上司相關(guān)部門相關(guān)部門本職位建立縱向與橫向目標(biāo)體系同級職位直接下屬直接上司相關(guān)部門相關(guān)部時間指標(biāo)一月二月三月四月五月六月七月八月九月十月十一月十二月運(yùn)用時間列表將子目標(biāo)分解為每季、每月、每周、每日的行為時間一月二月三月四月五月六月七月八月九月十月十一目標(biāo)管理實(shí)戰(zhàn)問題目標(biāo)如何量化？目標(biāo)是否可調(diào)整？目標(biāo)變化了怎么辦?如何獲得員工的認(rèn)可？多少條目標(biāo)比較合適?如何獲得領(lǐng)導(dǎo)的支持？如何獲得各部門的支持？如何判斷目標(biāo)合理不合理?目標(biāo)管理實(shí)戰(zhàn)問題目標(biāo)如何量化？第三講依據(jù)目標(biāo)設(shè)計科學(xué)合理的績效指標(biāo)重點(diǎn)：績效指標(biāo)的分類KPI績效指標(biāo)設(shè)計團(tuán)隊類績效指標(biāo)任務(wù)類績效指標(biāo)能力素質(zhì)指標(biāo)設(shè)計直屬下級績效指標(biāo)設(shè)計合理設(shè)定考核指標(biāo)的難度第三講依據(jù)目標(biāo)設(shè)計科學(xué)合理的績效指標(biāo)重點(diǎn)：績效指標(biāo)的分類KPI考核指標(biāo)任務(wù)類考核指標(biāo)能力素質(zhì)類考核指標(biāo)團(tuán)隊類項(xiàng)目類考核績效指標(biāo)的分類KPI考核指標(biāo)任務(wù)類考核指標(biāo)能力素質(zhì)類考核指標(biāo)第一部分

KPI指標(biāo)設(shè)計部分第一部分

KPI指標(biāo)設(shè)計部分思考：誰負(fù)責(zé)找出KPI?如何找出KPI？whowherewhathowworth分享：理論的方式找出來的指標(biāo)是不能用的思考：誰負(fù)責(zé)找出KPI?如何找出KPI？whowherewh分享：戰(zhàn)略類KPI指標(biāo)設(shè)計1經(jīng)營總收入2純利潤3回款及時性456分享：戰(zhàn)略類KPI指標(biāo)設(shè)計1經(jīng)營總收入2純利潤3回款及演練：職能類KPI考核指標(biāo)設(shè)計崗位基本信息崗位名稱人力資源經(jīng)理崗位編號MIJ－001重要性職責(zé)要項(xiàng)職責(zé)具體描述1制度建設(shè)根據(jù)本公司發(fā)展規(guī)劃，提出崗位設(shè)置和改進(jìn)建議方案，構(gòu)建高效的組織管理體系；組織制定各項(xiàng)人力資源管理制度并監(jiān)督實(shí)施，不斷完善人力資源管理體系；3招聘管理審核各用人部門的招聘需求，監(jiān)督員工招聘與面試計劃的實(shí)施，保證及時提供合格后備人才定期組織評估全行人力資源的使用狀況，優(yōu)化配置公司的人力資源。4培訓(xùn)開發(fā)定期指導(dǎo)開展員工培訓(xùn)需求調(diào)查，審核培訓(xùn)預(yù)算與計劃并監(jiān)督實(shí)施，保證培訓(xùn)工作順利開展組織評估培訓(xùn)效果，審核員工職業(yè)發(fā)展計劃，確保員工職業(yè)發(fā)展通道的順暢。演練：職能類KPI考核指標(biāo)設(shè)計崗位基本信息崗位名稱人力資源經(jīng)練習(xí)：找出每個KPI指標(biāo)的關(guān)鍵績效因素回家及時率業(yè)務(wù)總收入練習(xí)：找出每個KPI指標(biāo)的關(guān)鍵績效因素回家及時率業(yè)務(wù)總收入指標(biāo)設(shè)定公式指標(biāo)設(shè)定標(biāo)準(zhǔn)+反選口訣+指標(biāo)設(shè)定公式指標(biāo)設(shè)定標(biāo)準(zhǔn)+反選口訣+指標(biāo)設(shè)定標(biāo)準(zhǔn)時間成本質(zhì)量數(shù)量上級交辦指標(biāo)設(shè)定標(biāo)準(zhǔn)時間指標(biāo)設(shè)計模版時間及時性說明時數(shù)成本降低率金額數(shù)量計劃完成率次數(shù)質(zhì)量成效性達(dá)標(biāo)率服務(wù)安全上級交辦指標(biāo)設(shè)計模版時間及時性說明時數(shù)成本降低率金額數(shù)量計劃完成率次指標(biāo)設(shè)定示例使用精確的，描述性語言2007年度完成銷售任務(wù)3個億使用積極的動詞增加、提升、完成、實(shí)現(xiàn)等明確有衡量標(biāo)準(zhǔn)降低10%的運(yùn)營成本不允許使用形容詞例如：了解、認(rèn)識、熟悉等復(fù)雜，模糊的衡量標(biāo)準(zhǔn)“把部門固定花費(fèi)控制在預(yù)算之內(nèi)”正確錯誤指標(biāo)要點(diǎn)：1、要什么考什么2、能量化的盡量量化，不能量化的盡量細(xì)化，盡量流程化3、員工達(dá)成一致4、具有一定的挑戰(zhàn)性指標(biāo)設(shè)定示例使用精確的，描述性語言不允許使用形容詞正確錯誤指演練：8+1法建立KPI績效指標(biāo)庫指標(biāo)定義計算公式指標(biāo)權(quán)重考核周期考核標(biāo)準(zhǔn)數(shù)據(jù)來源要點(diǎn)說明目標(biāo)值相關(guān)表單演練：8+1法建立KPI績效指標(biāo)庫指標(biāo)定義計算公式指標(biāo)權(quán)重考分享：團(tuán)隊類考核TextText項(xiàng)目溝通項(xiàng)目采購項(xiàng)目成本項(xiàng)目管理項(xiàng)目質(zhì)量項(xiàng)目進(jìn)度人力資源分享：團(tuán)隊類考核TextText項(xiàng)目溝通項(xiàng)目采購項(xiàng)目成本項(xiàng)目演練：任務(wù)類考核指標(biāo)設(shè)計序號工作內(nèi)容計劃完成時間分值實(shí)際完成情況備注12345演練：任務(wù)類考核指標(biāo)設(shè)計序號工作內(nèi)容計劃完成時間分值實(shí)際完成流程化考核施工報建駿工驗(yàn)收選址審查規(guī)劃報建圖審批實(shí)工圖設(shè)計流程化考核施工報建駿工驗(yàn)收選址審查規(guī)劃報建實(shí)工圖設(shè)計演練：能力素質(zhì)類考核指標(biāo)設(shè)計服務(wù)意識公關(guān)能力溝通能力專業(yè)知識協(xié)調(diào)能力團(tuán)隊合作演練：能力素質(zhì)類考核指標(biāo)設(shè)計服務(wù)意識公關(guān)能力溝通能力專業(yè)知識收式：讓下屬學(xué)會自己給自己打分收式：讓下屬學(xué)會自己給自己打分第四講不可缺少的績效反饋、輔導(dǎo)與面談重點(diǎn)：什么是績效面談為什么要進(jìn)行績效面談？績效面談不談行不行？績效面談應(yīng)該怎么談？績效改進(jìn)—績效提升的關(guān)鍵第四講不可缺少的績效反饋、輔導(dǎo)與面談重點(diǎn)：案例分析：張經(jīng)理為何在績效面談中狼狽不堪宏達(dá)公司人力部黃經(jīng)理收到員工對客戶服務(wù)部張經(jīng)理的投訴，主要內(nèi)容如下：“因本月張經(jīng)理給下屬楊小玉評了最低分，在績效面談時，楊小玉與張經(jīng)理發(fā)生爭吵，楊小玉提出三點(diǎn)投訴理由：1、張經(jīng)理無法解釋為什么打分的標(biāo)準(zhǔn)，這種評分是在憑印象打分，是張經(jīng)理有意在打擊報復(fù)下屬；2、自已向張經(jīng)理請教績效改進(jìn)的方法，張經(jīng)理沒有給予明確的回復(fù)，這樣的面談是在浪費(fèi)時間；3、張經(jīng)理言語帶有諷刺性，是在侮辱人格。問題：張經(jīng)理為何在績效面談中狼狽不堪？案例分析：張經(jīng)理為何在績效面談中狼狽不堪宏達(dá)公司人力部黃經(jīng)理主要反映在績效考核結(jié)果出來之后，將考核結(jié)果交與被考核者簽字確認(rèn)時進(jìn)行的面談和雙向溝通，以激勵下屬不斷進(jìn)取，改進(jìn)提高。什么是績效面談?wù)页鰡栴}根源探討解決思路與辦法明確企業(yè)需匹配資源約定績效改進(jìn)時效主要反映在績效考核結(jié)果出來之后，將考核結(jié)果交與被考核者簽字確績效面談的準(zhǔn)備工作1.提前一星期通知員工做好準(zhǔn)備2.計劃、相關(guān)資料3.搜集績效信息4、心理、情緒準(zhǔn)備5.評定下屬績效完成的情況6.為下一階段的工作設(shè)定目標(biāo)經(jīng)理員工1.回顧績效計劃2.評定本階段績效完成的情況3.找出表現(xiàn)優(yōu)秀及需要改進(jìn)的地方？4.設(shè)定下一階段的工作目標(biāo)5.需要的支持和資源是什么？分享:績效面談前的書面溝通

分享：下屬自評

分享：期望反饋問題清單績效面談的準(zhǔn)備工作1.提前一星期通知員工做好準(zhǔn)備經(jīng)理員工1.演練：準(zhǔn)備描述說明小李是你的下屬，本月績效考核成績不盡人意。你想針對小李遇到的主要問題，與他進(jìn)行一次充分的績效面談，你是這樣準(zhǔn)備的······與最近的學(xué)員組成一組自行設(shè)計績效考核指標(biāo)可參照相關(guān)表單其他要素可進(jìn)行情景模擬演練：準(zhǔn)備描述說明小李是你的下屬，本月績效考核成績不盡人意。面談?wù)弑仨氄莆盏奈宕箢悊栴}應(yīng)答理念類指導(dǎo)類打官司類正面回答類無法回答類面談?wù)弑仨氄莆盏奈宕箢悊栴}應(yīng)答理念類回應(yīng)演練：面談?wù)弑剡^的一關(guān)序號問題回應(yīng)1您為什么扣我的分呀？樣版234切忌56關(guān)鍵回應(yīng)演練：面談?wù)弑剡^的一關(guān)序號問題回應(yīng)1您為什么扣我的分呀？因人而異的面談，怎么談？面相年齡興趣性格脾氣性別愛好駕馭度因人而異的面談，怎么談？面相年齡興趣性格脾氣性別愛好駕馭度介紹：績效面談話術(shù)與百問百答序號內(nèi)容說明1無法回答下屬的問題怎么辦？2345介紹：績效面談話術(shù)與百問百答序號內(nèi)容說明1無法回答下屬的問題績效計劃溝通考核者與被考核者就雙方應(yīng)達(dá)成的績效目標(biāo)進(jìn)行溝通和確認(rèn)而訂立的正式書面協(xié)議。序號考核指標(biāo)計算公式衡量標(biāo)準(zhǔn)數(shù)據(jù)責(zé)任備注績效計劃溝通考核者與被考核者就雙方應(yīng)達(dá)成的績效目標(biāo)進(jìn)行溝通和不可缺少的績效反饋我發(fā)現(xiàn)我看到報告顯示結(jié)果顯示問題匯總數(shù)據(jù)統(tǒng)計不可缺少的績效反饋我發(fā)現(xiàn)用四步法進(jìn)行隨時隨地的績效輔導(dǎo)發(fā)現(xiàn)問題分析原因教練輔導(dǎo)持續(xù)跟進(jìn)用四步法進(jìn)行隨時隨地的績效輔導(dǎo)發(fā)現(xiàn)問題現(xiàn)場演練：定期績效面談八步法充分準(zhǔn)備1、良好氣氛開場——第一句話2、介紹績效面談的流程、時間3、告知考核結(jié)果說出第一個問題4、傾聽員工的心聲5、就員工提出的問題及要求給予解釋和答復(fù)6、激勵下屬7、簡要回顧面談內(nèi)容8、整理面談記錄現(xiàn)場演練：定期績效面談八步法充分準(zhǔn)備現(xiàn)場演練：定期的績效面談下屬性格內(nèi)向，容易情緒化，工作比較敬業(yè)。本次評估考核成績?yōu)镃，但與下屬自我評估相差較大。說明：1、下屬平時注意績效證據(jù)的搜集；2、人際關(guān)系比較好。問題：針對這種情況，您如何與他進(jìn)行績效面談？現(xiàn)場演練：定期的績效面談下屬性格內(nèi)向，容易情緒化，工作比較敬績效管理中各種會議怎么開啟動會專題會目標(biāo)分解會定期述職會績效改進(jìn)會績效管理中各種會議怎么開啟動會思考：如何讓下屬說出心里話？如何與下屬談職業(yè)生涯？無法回答下屬的問題怎么辦？上司無法關(guān)注績效考核過程怎么辦？績效面談出現(xiàn)較大分歧該如何處理？上司的意見與下屬不一致時，怎么處理？與績效考核成績好與不好的人員如何談？如何讓下屬走出上司就是扣我分的心里地帶？績效面談中幾種棘手問題的處理思考：績效面談中幾種棘手問題的處理第五講績效改進(jìn)：績效提升的關(guān)鍵本節(jié)重點(diǎn)：績效改進(jìn)的幾個要點(diǎn)績效改進(jìn)哪些內(nèi)容績效改進(jìn)計劃制訂如何做好面談記錄第五講績效改進(jìn)：績效提升的關(guān)鍵本節(jié)重點(diǎn)：績效改進(jìn)的幾個要點(diǎn)可操性兼顧成本自發(fā)自覺跟蹤輔導(dǎo)因人而異從簡單入手績效改進(jìn)的幾個要點(diǎn)可操性兼顧成本自發(fā)自覺跟蹤輔導(dǎo)因人而異從簡績效改進(jìn)哪些內(nèi)容一、源頭改進(jìn)二、體系改進(jìn)三、管理者改進(jìn)四、員工改進(jìn)五、瓶頸問題改進(jìn)績效改進(jìn)哪些內(nèi)容