人力資源管理制度

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人力資源管理制度人力資源部2017年5月25日發(fā)布第一章招聘第一條招聘職責(zé)定位（一）根據(jù)公司的總體人力資源規(guī)劃、年度控編及預(yù)算，積極與各部門梳理崗位需求，制定年度、月度招聘計(jì)劃，建立并維護(hù)有效的招聘渠道。（二）挖掘相關(guān)行業(yè)的候選人、組織面試、跟蹤招聘進(jìn)度，并定期給出分析報(bào)告。（三）年度校園招聘的組織與實(shí)施。（四）新員工入職導(dǎo)入及試用期管理。（五）公司人才庫的建立及管理實(shí)施、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的制定及推動(dòng)執(zhí)行。（六）專業(yè)面試團(tuán)隊(duì)的建立及培訓(xùn)。第二條招聘流程圖業(yè)務(wù)部門人力資源部相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)業(yè)務(wù)部門人力資源部相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)開始提出需求；開始審批通過；提供崗位描述發(fā)布招聘廣告提供崗位描述發(fā)布招聘廣告復(fù)試篩選/搜索簡歷電話面試初試結(jié)束手審批復(fù)試篩選/搜索簡歷電話面試初試結(jié)束手審批第三條招聘相關(guān)程序首先，依據(jù)公司年度招聘計(jì)劃，由用人部門提出待招崗位招聘需求，并經(jīng)一級部門負(fù)責(zé)人/副總裁和人力副總裁的審批通過后，招聘負(fù)責(zé)人開始組織實(shí)施招聘。招聘人員通過發(fā)布招聘廣告、篩選/搜索簡歷、電話面試、初試后將合適的候選人推薦到招聘負(fù)責(zé)人，通過后由招聘負(fù)責(zé)人推薦到用人部門及相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行復(fù)試，最后經(jīng)人力副總裁和相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)審批后招聘負(fù)責(zé)人發(fā)出錄用通知書。結(jié)束招聘流程。進(jìn)入錄用及待報(bào)到環(huán)節(jié)。第四條招聘過程中各環(huán)節(jié)權(quán)限設(shè)計(jì)（一）人員控編管理招聘負(fù)責(zé)人（發(fā)起）----一級部門負(fù)責(zé)人/副總裁（復(fù)審）---人力副總裁（復(fù)審）---總裁/聯(lián)席總裁（終審）二）招聘渠道采購（網(wǎng)絡(luò)招聘、獵頭合作）招聘人員（發(fā)起）----招聘負(fù)責(zé)人（復(fù)審）---人力副總裁（終審）（三）招聘費(fèi)用控制及支出招聘負(fù)責(zé)人（發(fā)起）---人力副總裁（終審）---財(cái)務(wù)（四）招聘需求管理1、編制內(nèi)需求用人部門負(fù)責(zé)人（發(fā)起）----一級部門負(fù)責(zé)人/副總裁（復(fù)審）---人力副總裁（復(fù)審）---總裁/聯(lián)席總裁（終審）2、編制外需求用人部門負(fù)責(zé)人（發(fā)起）----一級部門負(fù)責(zé)人/副總裁（復(fù)審）---人力副總裁（復(fù)審）---調(diào)整預(yù)算流程審批---總裁/聯(lián)席總裁（終審）（五）招聘面試管理1、9-10級招聘招聘負(fù)責(zé)人（初試）----人力副總裁（復(fù)試）---總裁/聯(lián)席總裁（復(fù)試）---執(zhí)行董事/董事長（終審）---人力副總裁談薪資---招聘負(fù)責(zé)人發(fā)出offer2、7-8級招聘招聘負(fù)責(zé)人（初試）----用人部門負(fù)責(zé)人/一級部門負(fù)責(zé)人/副總裁（復(fù)試）---人力副總裁（復(fù)試）---總裁/聯(lián)席總裁（終審）---招聘負(fù)責(zé)人談薪資并發(fā)出offer3、4-6級招聘招聘負(fù)責(zé)人（初試）----用人部門負(fù)責(zé)人/一級部門負(fù)責(zé)人/副總裁（復(fù)試）---人力副總裁（終審）---招聘負(fù)責(zé)人談薪資并發(fā)出offer第五條校園招聘（一）招聘目的吸引優(yōu)秀的、有潛力的應(yīng)屆畢業(yè)生充實(shí)公司專業(yè)人才隊(duì)伍，提升公司整體素質(zhì)，為公司持續(xù)發(fā)展儲(chǔ)備人才。通過招聘活動(dòng)，樹立公司在學(xué)校乃至社會(huì)的良好形象。（二）招聘原則1、德才兼?zhèn)湓瓌t：考察畢業(yè)生專業(yè)知識及個(gè)人品質(zhì)。2、雙向選擇原則：招聘過程中要尊重畢業(yè)生的職業(yè)選擇意向，且與崗位需求相吻合。3、擇優(yōu)錄取原則：在同等條件下應(yīng)選擇相對優(yōu)秀的畢業(yè)生。4、公平原則：要給予畢業(yè)生平等的獲選機(jī)會(huì)。5、認(rèn)同原則：在招聘過程中要側(cè)重?fù)碛信c公司價(jià)值觀趨同認(rèn)識的畢業(yè)生。（三）校園招聘流程依據(jù)公司年度招聘計(jì)劃，由用人部門提出校園招聘需求，并經(jīng)一級部門負(fù)責(zé)人/副總裁和人力副總裁的審批通過后，招聘負(fù)責(zé)人開始組織實(shí)施校園招聘。招聘相關(guān)表單（見附錄）第二章培訓(xùn)第一條培訓(xùn)目的建立和完善公司的培訓(xùn)體系，規(guī)范培訓(xùn)流程，明確各部門對培訓(xùn)的職責(zé)以及監(jiān)督培訓(xùn)，評估和反饋培訓(xùn)效果，以真正達(dá)到幫助員工盡快熟悉公司、提高員工工作技能、績效以及公司的整體績效等。第二條培訓(xùn)需求調(diào)查從戰(zhàn)略目標(biāo)出發(fā)，根據(jù)各部門的實(shí)際情況、公司的整體績效、發(fā)展規(guī)劃，結(jié)合公司內(nèi)部講師情況來確定培訓(xùn)內(nèi)容。第三條內(nèi)部講師制度建設(shè)制定培訓(xùn)課程及預(yù)算制定培訓(xùn)課程及預(yù)算一）選拔內(nèi)部講師：以公司領(lǐng)導(dǎo)、部門負(fù)責(zé)人、崗位負(fù)責(zé)人或知識經(jīng)驗(yàn)豐富的員工為主建立講師隊(duì)伍。（二）講師的培訓(xùn)：采取講師自學(xué)提高為主，外部培訓(xùn)為輔的制度。（三）講師激勵(lì)計(jì)劃：講師級別晉升及物質(zhì)激勵(lì)（按照培訓(xùn)講師的級別給予相應(yīng)的報(bào)酬）。第四條培訓(xùn)類型（一）新員工培訓(xùn)新員工培訓(xùn)由人力資源部組織實(shí)施，相關(guān)部門協(xié)助配合。培訓(xùn)內(nèi)容為公司概況、愿景、制度與流程、信息化系統(tǒng)培訓(xùn)等。負(fù)責(zé)人實(shí)施，人力資源部協(xié)助組織。每年年底前，各部門根據(jù)實(shí)際情況，填寫下一年度的《內(nèi)部培訓(xùn)師課程匯總表》，將可提供的培訓(xùn)課程等信息進(jìn)行匯總，提交給負(fù)責(zé)人實(shí)施，人力資源部協(xié)助組織。每年年底前，各部門根據(jù)實(shí)際情況，填寫下一年度的《內(nèi)部培訓(xùn)師課程匯總表》，將可提供的培訓(xùn)課程等信息進(jìn)行匯總，提交給人力資源部，人力資源部按照收集的信息制定制訂《培訓(xùn)需求表》（內(nèi)含培訓(xùn)課程匯總供勾選）新員每年初由人力資源部向各部門下發(fā)用人表格，各部門按照實(shí)際需求填I(lǐng)寫，人力資源部回收表格，結(jié)合實(shí)際需求和培訓(xùn)能力制定培訓(xùn)并實(shí)施。（三部門提交表職業(yè)資格繼續(xù)教育培訓(xùn)結(jié)果測評自我培訓(xùn)（四）自人力資源部匯總（三部門提交表職業(yè)資格繼續(xù)教育培訓(xùn)結(jié)果測評自我培訓(xùn)（四）自人力資源部匯總《培訓(xùn)需求表》第三章試用與轉(zhuǎn)正第一條試用與轉(zhuǎn)正流程圖-尋用通知書-No新員工報(bào)到、辦理入職手續(xù)驗(yàn)證各類相關(guān)證書原件及核停止新員工學(xué)習(xí)《員工手冊》、《崗位說明書》并簽字確認(rèn)。用人部在責(zé)介紹具體工作導(dǎo)并簽訂J導(dǎo)下開期考核表》所在部門終止試用人員辭職或試用Yes停止No員工提交轉(zhuǎn)正申請

相關(guān)部門進(jìn)行試用期考核Yes備注：指標(biāo)類員工應(yīng)轉(zhuǎn)正職前停止試用確認(rèn)清楚年度及試用期考核指標(biāo)，計(jì)入《試用期考核表》。Yes第三章試用與轉(zhuǎn)正第一條試用與轉(zhuǎn)正流程圖-尋用通知書-No新員工報(bào)到、辦理入職手續(xù)驗(yàn)證各類相關(guān)證書原件及核停止新員工學(xué)習(xí)《員工手冊》、《崗位說明書》并簽字確認(rèn)。用人部在責(zé)介紹具體工作導(dǎo)并簽訂J導(dǎo)下開期考核表》所在部門終止試用人員辭職或試用Yes停止No員工提交轉(zhuǎn)正申請

相關(guān)部門進(jìn)行試用期考核Yes備注：指標(biāo)類員工應(yīng)轉(zhuǎn)正職前停止試用確認(rèn)清楚年度及試用期考核指標(biāo)，計(jì)入《試用期考核表》。Yes第二條試用與轉(zhuǎn)正相關(guān)手續(xù)一）入職手續(xù)1、應(yīng)聘者接到錄用通知后按時(shí)到人力資源部報(bào)到；2、新員工到人力資源部辦理入職手續(xù)需提交以下證件:/錄用通知書；/身份證原件及復(fù)印件；/學(xué)歷及學(xué)位證書原件和復(fù)印件；/職稱、執(zhí)（職）業(yè)資格證書原件和復(fù)印件;/離職證明原件;/白底一寸相片；/收入證明（銀行流水）；/近期三家單位或者近三年的社保流水單；/戶口本首頁及本人頁復(fù)印件（可入職后提供）；/近半年內(nèi)的體檢證明單；/中國銀行卡復(fù)印件。3、有執(zhí)（職）業(yè)資格證書的員工根據(jù)公司統(tǒng)一安排，將相關(guān)證書在三月內(nèi)轉(zhuǎn)入公司；4、填寫各項(xiàng)員工檔案表，簽訂勞動(dòng)合同；5、領(lǐng)取員工手冊、工作牌、辦公用品等有關(guān)的事宜。第三條一般員工試用所有新進(jìn)員工入職需經(jīng)過3個(gè)月的試用期，試用期表現(xiàn)或能力不符合要求的可延長試用期或解除勞動(dòng)合同，試用期最長不超過六個(gè)月；員工如在試用期內(nèi)請病、事假累計(jì)超過3天以上，試用期則順延相應(yīng)天數(shù)。如員工在試用期內(nèi)的缺勤情況達(dá)到符合《考勤管理制度》中解除勞動(dòng)合同的相關(guān)條款，公司可依法解除勞動(dòng)合同。試用期間，出現(xiàn)以下情況之一，視為不符合錄用條件，解除勞動(dòng)合同：/未達(dá)到招聘的崗位要求；/提供虛假的個(gè)人信息及簡歷中有部分造假；/嚴(yán)重違反公司紀(jì)律或者人力資源及相關(guān)管理制度；/未參加新員工培訓(xùn)或者新員工培訓(xùn)不合格；/試用期考核未達(dá)標(biāo)；/違反公司其他相關(guān)制度和規(guī)定及試用期考核周期內(nèi)的其他約定。第四條應(yīng)屆畢業(yè)生的實(shí)習(xí)試用應(yīng)屆本科以上學(xué)歷畢業(yè)生實(shí)習(xí)期和試用期合計(jì)為6個(gè)月，原則上不予縮短，如實(shí)習(xí)期內(nèi)有特殊貢獻(xiàn)，經(jīng)人力資源部核實(shí)通過則可適當(dāng)縮短試用期。第五條轉(zhuǎn)正程序員工應(yīng)在試用期到期前一個(gè)月，填寫《轉(zhuǎn)正申請表》并交由部門負(fù)責(zé)人審批后報(bào)人力資源部，人力資源部與部門負(fù)責(zé)人溝通后，進(jìn)行員工試用期面談并填寫《轉(zhuǎn)正面談?dòng)涗洷怼芳啊对囉闷诳己藢徟怼?，?jīng)用人部門負(fù)責(zé)人及相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)簽署意見后交到人力資源部核定轉(zhuǎn)正。試用與轉(zhuǎn)正相關(guān)表單（見附錄）部門專業(yè)團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人部門專業(yè)團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人第四章勞動(dòng)合同第一條新員工入職當(dāng)天須簽訂《勞動(dòng)合同》及《保密協(xié)議》。第二條勞動(dòng)合同續(xù)簽流程圖（一）合同到期時(shí)續(xù)簽勞動(dòng)合同流程圖合同到期續(xù)簽合同續(xù)簽審批表部門負(fù)責(zé)人及相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)審批黑合同續(xù)簽通知_二^合同續(xù)簽完成二（二）解除勞動(dòng)關(guān)—Noo合同不續(xù)簽通知合同續(xù)簽審批表部門負(fù)責(zé)人及相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)審批黑合同續(xù)簽通知_二^合同續(xù)簽完成二（二）解除勞動(dòng)關(guān)—Noo合同不續(xù)簽通知停止合同1、辭退流程2、辭職流程第一條2、辭職流程第一條崗位層級保利生態(tài)全部崗位劃分為12個(gè)層級，層級標(biāo)準(zhǔn)如下:Xf崗位層級相關(guān)工作釀對應(yīng)標(biāo)?準(zhǔn)學(xué)歷對應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)最低標(biāo)準(zhǔn)￡標(biāo)準(zhǔn)超岀標(biāo)準(zhǔn)最低標(biāo)準(zhǔn)標(biāo)準(zhǔn)￡完備離職手續(xù)董事長12/////總裁11/////一級中心/部門負(fù)責(zé)人1012-15年15-25年>25年本科研究生_完滅解除勞年合部門負(fù)責(zé)人99-12年習(xí)司>15年本科研究生

部分業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人部分業(yè)務(wù)實(shí)施業(yè)務(wù)執(zhí)行、助理執(zhí)行、助理執(zhí)行執(zhí)行7-9年5-7年4-5年3-4年1-2年<1年9-12年7-9年5-7年4-5年2-3年1-2年>12年>9年>7年部分業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人部分業(yè)務(wù)實(shí)施業(yè)務(wù)執(zhí)行、助理執(zhí)行、助理執(zhí)行執(zhí)行7-9年5-7年4-5年3-4年1-2年<1年9-12年7-9年5-7年4-5年2-3年1-2年>12年>9年>7年>5年>3年>2年本科本科本科本科?？茖？票究票究票究票究票究茖？票究茍?zhí)行本科其中:/支持類崗位職級范圍為Band1-4/專業(yè)類崗位職級范圍為Band5-10/管理類崗位職級范圍為Band7-9/高管類崗位職級范圍為Band10-12/高管類崗位職級范圍為Band10-12第二條崗位發(fā)展通道保利生態(tài)崗位體系建立了“管理+專業(yè)”的雙通道模式，形成了保利生態(tài)員工職業(yè)生涯發(fā)展的崗位路徑。管理通道：適用于管理類工作崗位的發(fā)展路徑，強(qiáng)調(diào)戰(zhàn)略、計(jì)劃和團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)等職責(zé)和技能（管理通道只存在于Band7及以上的崗位層級）。

專業(yè)通道：適用于專業(yè)技術(shù)類工作崗位的發(fā)展路徑，強(qiáng)調(diào)專業(yè)技能。（專業(yè)通道只存在于Band5及以上的崗位層級）。（一）保利生態(tài)晉升通道示例：色角■」豐?裁總\v裁-TrrrD管理通道專業(yè)通道?nJI1理經(jīng)級高?高?JI1理經(jīng)?師工?管主?生培員管??JI1助員??（二）保利生態(tài)項(xiàng)目部晉升通道示例:族群項(xiàng)目管理族群序列角色Band7-8?項(xiàng)目經(jīng)理/副經(jīng)理Band6?部門經(jīng)理Band5?主管/師Band4.員第六章績效管理第一條績效管理總則為充分調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性，使員工緊緊圍繞公司的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，高效高質(zhì)的完成工作任務(wù)；同時(shí)也為發(fā)現(xiàn)培養(yǎng)人才、薪資調(diào)整、晉升培訓(xùn)等提供有效依據(jù)。第二條績效考核（一）考核周期考核采用半年+年度考核的形式，即每半年、年終各進(jìn)行一次考核，全年共考核兩次。（二）考核辦法采用個(gè)人業(yè)績承諾（PBC）模式展開績效考核工作。第三條面談制度被考核人與直接上級領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行面談，填寫《績效面談表》，對被考核人工作計(jì)劃的執(zhí)行落實(shí)情況、行為表現(xiàn)、工作能力等進(jìn)行綜合考核評估。第四條考核細(xì)則（一）組織績效計(jì)算辦法根據(jù)公司各項(xiàng)戰(zhàn)略績效指標(biāo)目標(biāo)完成情況，分別計(jì)算得分，直接對應(yīng)組織績效等級（對應(yīng)方法如下表：組織績效等級直接對應(yīng)方法）A+ABCD咼于100分80-100分70-80分60-70分低于60分評價(jià)等級直接對應(yīng)法（二）組織績效評級標(biāo)準(zhǔn)考核得分組織績效評級指標(biāo)完成情況100分以上A+超額80-100分A完成70-80分B合格60-70分C達(dá)標(biāo)60分以下D未達(dá)標(biāo)（三）員工績效考核結(jié)果與組織考核結(jié)果捆綁，即部門內(nèi)員工的績效考核結(jié)果分布比例根據(jù)整個(gè)部門當(dāng)期的績效情況而調(diào)整第五條年度評優(yōu)（一）評優(yōu)目的為表彰成績突出、表現(xiàn)優(yōu)異的員工和團(tuán)隊(duì)，樹立榜樣，爭做先進(jìn)，激勵(lì)員工績效，提高公司員工的工作積極性，促進(jìn)工作優(yōu)質(zhì)高效地開展，使公司持續(xù)健康發(fā)展。（二）評優(yōu)流程1、優(yōu)秀員工：由各部門擬定出初選名單，填寫《評優(yōu)推薦表》，由分管副總裁及人力資源部共同對初選員工進(jìn)行考核，考核結(jié)束后將考核資料上報(bào)總裁/聯(lián)席總裁/董事長，召集評優(yōu)小組集中評議，最終由評優(yōu)小組討論確定“優(yōu)秀員工”名單。2、優(yōu)秀部門：由各部門填寫評優(yōu)推薦表自行申報(bào)，由公司相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)及人力資源部共同對初選部門進(jìn)行考核，考核結(jié)束后將考核資料上報(bào)總裁/聯(lián)席總裁/董事長,召集評優(yōu)小組集中評議，最終確定“優(yōu)秀部門”名單。第六條績效考核結(jié)果由人力資源部門統(tǒng)一存檔備查?？冃Ч芾硐嚓P(guān)表格（見附錄）第七章薪酬福利第一條薪酬理念保利生態(tài)本著“以績效導(dǎo)向?yàn)楹诵模詬徫粸榛A(chǔ)，以能力為標(biāo)尺”的薪酬理念，吸引、激勵(lì)和培養(yǎng)符合保利生態(tài)未來發(fā)展所需要的人才。一）高績效導(dǎo)向：為公司員工提供有激勵(lì)性的薪酬；吸引優(yōu)秀人才，激勵(lì)高績效公司員工，公司員工通過自己的業(yè)績分享公司的成功，分擔(dān)公司的風(fēng)險(xiǎn)。（二）薪酬差異化：對于不同地域、不同崗位、不同能力、不同業(yè)績的公司員工體現(xiàn)薪酬差異化，崗位價(jià)值大、能力強(qiáng)、績效優(yōu)秀的公司員工獲取較高的薪酬。（三）成本合理化：支付有競爭力的薪酬，同時(shí)考慮公司、部門的支付成本，以保障公司的產(chǎn)品與服務(wù)具備價(jià)格的競爭力，保障公司的長期發(fā)展。第二條薪資管理公司對所有員工全部實(shí)行稅前工資制，將依據(jù)相關(guān)國家法律法規(guī)代繳代扣個(gè)人所得稅。公司采用薪資保密制度，所有員工須對其薪資資料保密，員工須妥善保管本人的工資條，不得隨意亂放，不得互相詢問他人的薪資，也不得向他人泄漏本人的薪資收入，違者將按公司保密協(xié)議中的規(guī)定執(zhí)行。第三條薪酬結(jié)構(gòu)保利生態(tài)薪酬總體結(jié)構(gòu)在現(xiàn)有薪酬結(jié)構(gòu)優(yōu)化的基礎(chǔ)上推行總體薪酬組合理念包括年度固定現(xiàn)金總收入（工資）、浮動(dòng)現(xiàn)金總收入（績效獎(jiǎng)金）、津貼/補(bǔ)貼、福利和特殊獎(jiǎng)勵(lì)五個(gè)部分。（一）固定收入（工資）固定收入（工資）體現(xiàn)崗位價(jià)值，公司員工所在崗位層級越高，固定收入水平越高，但由于每個(gè)崗位層級均采取寬帶薪酬制，因此，同一層級公司員工工資水平會(huì)有所差異。工資按月固定給付。各類人員的月度工資不得低于當(dāng)?shù)卣?guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。1、工資定級定等/定級:保利生態(tài)所有崗位通過層級參照系評估方法確定崗位層級（1-12級），各崗位原則上依據(jù)所在層級決定工資所處的寬帶區(qū)間。/定等：每個(gè)崗位層級分為A、B、C三個(gè)薪資等級。原則上新員工的的基本年薪范圍按本層級的C等執(zhí)行，面試評價(jià)較為優(yōu)秀的可以按B等執(zhí)行，非常優(yōu)秀的按A等執(zhí)行。2、工資入檔/新公司員工的入檔對于新進(jìn)應(yīng)屆畢業(yè)生，原則上工資水平應(yīng)統(tǒng)一從4級開始，試用期期間實(shí)發(fā)應(yīng)發(fā)工資額度的80%，試用期結(jié)束正式轉(zhuǎn)正后，按工資額度100%發(fā)放，后續(xù)薪酬調(diào)整與其他正式公司員工管理方法一致。/社招人員的入檔社招人員主要參照社招人員任職資格與素質(zhì)能力評價(jià)綜合定薪，不同地域具體的入檔標(biāo)準(zhǔn)參照附件《保利生態(tài)薪資范圍標(biāo)準(zhǔn)》。（二）浮動(dòng)收入（績效獎(jiǎng)金）按照《保利生態(tài)績效激勵(lì)方案》考核后，依流程發(fā)放。（三）津貼與補(bǔ)貼津貼與補(bǔ)貼是指為了補(bǔ)償職工特殊或額外的勞動(dòng)消耗和因其他特殊原因支付給職工的津貼，以及為了保證職工工資水平不受物價(jià)影響支付給職工的物價(jià)補(bǔ)貼。保利生態(tài)向公司員工提供餐補(bǔ)、通訊補(bǔ)貼。1、餐補(bǔ):公司管理人員350元/月，駐外人員根據(jù)情況進(jìn)行相應(yīng)調(diào)整。2、通訊補(bǔ)貼通訊補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)序號崗位層級月報(bào)銷限額備注1919級一10級500元1919級一10級500元400元負(fù)責(zé)多個(gè)項(xiàng)目的營銷人員，視情況可浮動(dòng)300元200元51—5級100元備注:/因?qū)嶋H工作需要超標(biāo)準(zhǔn)報(bào)銷，由總裁/聯(lián)席總裁掌握;/長期駐外人員需更換當(dāng)?shù)靥柎a，補(bǔ)助標(biāo)準(zhǔn)不變。（四）福利保利生態(tài)發(fā)放的福利包括基本福利與公司補(bǔ)充福利。1、基本福利：是指按國家有關(guān)政策、法律規(guī)定的基本福利，主要包括養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)和住房公積金，以及法定節(jié)假日與年假等。2、公司補(bǔ)充福利：是指按公司發(fā)展?fàn)顩r以及崗位特性而提供的相關(guān)福利，主要包括貨幣類福利（補(bǔ)充商業(yè)保險(xiǎn)、節(jié)日禮金等）和非貨幣類福利（定期體檢、帶薪假期、生日補(bǔ)貼以及公司員工培訓(xùn)等）。3、保利生態(tài)為職工提供節(jié)日補(bǔ)貼1000元/人/年和生日補(bǔ)貼100元/人/年。第四條薪酬計(jì)算與發(fā)放一）薪酬計(jì)算1、月固定工資計(jì)算：人力資源部根據(jù)行政部考勤員提交的公司員工考勤和相關(guān)規(guī)定計(jì)算月工資的實(shí)際給付額。2、扣除工資額度：人力資源部按照國家規(guī)定的出勤月平均天數(shù)，扣除當(dāng)日工資總額。3、年度績效獎(jiǎng)金的計(jì)算：人力資源部根據(jù)公司效益、部門績效評估情況、公司員工年度績效評估情況進(jìn)行計(jì)算。4、津貼與補(bǔ)貼的計(jì)算：人力資源部根據(jù)公司津貼與補(bǔ)貼享受崗位、標(biāo)準(zhǔn)每月進(jìn)行計(jì)算。5、福利計(jì)算：人力資源部根據(jù)國家法律法規(guī)的要求和公司福利管理政策進(jìn)行計(jì)算。（二）薪酬發(fā)放時(shí)間1、工資每月15日公司以貨幣形式發(fā)放，由財(cái)務(wù)部通過銀行轉(zhuǎn)賬存入公司員工賬戶中。2、因業(yè)務(wù)原因，而無法按期支付工資時(shí)，人力資源部應(yīng)提前公告變更支薪日期。3、年度績效獎(jiǎng)金發(fā)放時(shí)間：在公司對各部門年度評估結(jié)果報(bào)董事會(huì)審批后的三個(gè)月內(nèi)發(fā)放。第五條薪酬總額控制（一）薪酬總額預(yù)算保利生態(tài)實(shí)行年度薪酬總額預(yù)算制，列入財(cái)務(wù)決算的薪酬總額不得超過應(yīng)提數(shù)。因特殊原因超過預(yù)算的，由需求部門提出申請，人力資源部門審核，由總裁/聯(lián)席總裁及董事會(huì)審批。（二）薪酬預(yù)算原則薪酬預(yù)算是以自上而下為主，同時(shí)參考自下而上實(shí)際情況相互平衡的過程，具體管理流程參見附錄。三）薪酬預(yù)算方法1、由人力資源部根據(jù)年度人力資源規(guī)劃、相關(guān)行業(yè)薪酬變化、調(diào)薪額度預(yù)測等提出年度薪酬總額建議，并根據(jù)當(dāng)年收入、利潤預(yù)測，計(jì)算薪酬費(fèi)用率等相關(guān)指標(biāo)，進(jìn)而根據(jù)薪酬費(fèi)用率等指標(biāo)變化情況，參考?xì)v年人力成本與薪酬總額變化情況,擬定薪酬總額預(yù)算。2、由總裁/聯(lián)席總裁提請董事會(huì)審批公司整體的薪酬總額與加薪幅度，確定年度的人力成本。3、由人力資源部結(jié)合各部門上報(bào)的人員編制與部門年度工作計(jì)劃，將公司總額分解到每一個(gè)部門，確定各部門的薪酬總額。4、各級部門負(fù)責(zé)人是控制本部門的人力成本的第一負(fù)責(zé)人，在薪酬總額和薪酬標(biāo)準(zhǔn)范圍內(nèi)申請，人力資源部確定員工的定薪與調(diào)薪。（四）薪酬總額預(yù)算實(shí)施管理1、人力資源部負(fù)責(zé)對薪酬總額的日常管理和監(jiān)控。2、為及時(shí)掌控薪酬預(yù)算總額的使用情況,人力資源部應(yīng)與財(cái)務(wù)部定期（每季）對薪酬使用情況進(jìn)行統(tǒng)計(jì)、分析，并向總裁/聯(lián)席總裁報(bào)告。3、各部門的經(jīng)營計(jì)劃調(diào)整、職能變化或人員編制變化需增減薪酬預(yù)算時(shí)，應(yīng)履行與薪酬預(yù)算編制相同的審批手續(xù)。4、人力資源部根據(jù)公司整個(gè)財(cái)年的經(jīng)營效益實(shí)現(xiàn)情況，測算、申請確定公司各級組織績效和個(gè)人績效系數(shù)。第六條薪酬調(diào)整（一）整體調(diào)整1、根據(jù)消費(fèi)水平調(diào)整公司每2年根據(jù)消費(fèi)指數(shù)、物價(jià)水平等變化情況進(jìn)行整體性薪酬調(diào)整。/人力資源部每2年根據(jù)消費(fèi)指數(shù)變化情況，在年度薪酬總額預(yù)算擬定中提出對公司整體薪酬標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整的建議，經(jīng)由總裁/聯(lián)席總裁確認(rèn)后報(bào)董事會(huì)審批。/調(diào)薪做法為所有薪級、薪檔上調(diào)統(tǒng)一比例。2、根據(jù)市場價(jià)格調(diào)整/人力資源部每2年根據(jù)生態(tài)環(huán)保行業(yè)市場薪酬水平變化情況，對薪酬進(jìn)行整體性調(diào)整。/人力資源部每2年更新生態(tài)環(huán)保行業(yè)市場薪酬數(shù)據(jù)，在年度薪酬總額預(yù)算擬定中提出整體薪酬標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整、個(gè)別崗位序列薪酬水平調(diào)整的建議，經(jīng)由總裁/聯(lián)席總裁確認(rèn)后報(bào)董事會(huì)審批。/調(diào)薪做法為各薪級根據(jù)市場水平區(qū)別性調(diào)整。3?根據(jù)新的薪酬整體方案調(diào)整/當(dāng)公司的組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行重大改變時(shí)，人力資源部應(yīng)重新進(jìn)行崗位評估，調(diào)整崗位層級，并對中位值、帶寬、檔位、固浮比等進(jìn)行重新設(shè)置。/當(dāng)公司發(fā)展戰(zhàn)略及人力規(guī)劃發(fā)生調(diào)整時(shí)，人力資源部應(yīng)對薪酬體系予以相應(yīng)調(diào)整。（二）個(gè)體調(diào)整在公司員工崗位變動(dòng)、能力評估與績效結(jié)果變化的情況下，需要對公司員工的薪酬進(jìn)行個(gè)體性調(diào)整。除極少數(shù)特殊人才外，所有公司員工薪酬均按所在崗位層級范圍執(zhí)行。1、個(gè)體調(diào)整原則公司員工的薪酬調(diào)整與公司整體業(yè)績、所在部門業(yè)績、個(gè)人績效結(jié)果以及公司下一年度預(yù)算有關(guān)。員工的薪資調(diào)整應(yīng)在不影響所在部門的人員編制和綜合人力成本預(yù)算的前提下，依據(jù)績效考核結(jié)果按照所在部門的調(diào)薪比例進(jìn)行調(diào)整。2、根據(jù)崗位變化調(diào)整當(dāng)公司員工崗位發(fā)生變化時(shí)，在符合調(diào)薪原則的前提下根據(jù)崗位變動(dòng)調(diào)整薪酬。薪酬的調(diào)整于崗位變化的次月起執(zhí)行。/晉升調(diào)薪：根據(jù)公司績效考核的相關(guān)管理辦法及上年度績效考核結(jié)果，當(dāng)公司員工晉級時(shí)，職級（或職等）轉(zhuǎn)換成新職位的相應(yīng)的職級（或職等），其薪檔按照現(xiàn)有的薪酬標(biāo)準(zhǔn)向上套入最近的薪檔內(nèi)。/降職調(diào)薪：根據(jù)公司績效考核的相關(guān)管理辦法及上年度績效考核成績，當(dāng)公司員工降低職位時(shí)，其職級（或職等）轉(zhuǎn)換成新職位的相應(yīng)職級（或職等），其薪檔按照現(xiàn)有的薪酬標(biāo)準(zhǔn)向下套入最近的薪檔內(nèi)。/平級調(diào)動(dòng)調(diào)薪：當(dāng)公司員工從現(xiàn)有職位平調(diào)到工作職責(zé)或內(nèi)容不同但職級相同的另一個(gè)職位時(shí)，原則上沿用原有職級和薪檔；固浮比例按新職位的薪酬標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。/短期代理：如