人力資源管理師考點(四級)第5章-薪酬管理

人力資源管理師四級考試考點

第五章薪酬管理薪酬的基本概念（一）薪酬薪酬——員工為企業(yè)提供勞動而得到的各種貨幣與實物報酬的總和。包括：工資、獎金、津貼、分紅、福利等。（二）薪資（薪金和工資的統(tǒng)稱）薪金：又稱薪水，以較長時間為單位計算的勞動報酬。（如：月薪、年薪）工資：以工時或產(chǎn)品件數(shù)來計算的勞動報酬。（如：計時工資、計件工資，“工資”一般泛指“薪金”和“工資”）（三）與薪酬相關(guān)的概念報酬：員工完成任務(wù)后所得的一切有形和無形的待遇。收入：有形報酬（薪資、獎金、津貼、加班費等）薪給：分為工資和薪金兩種形式（相當于薪資）獎勵：超額勞動的報酬（紅利、傭金、利潤分享計劃等）福利：公司提供的除工資和獎金以外的待遇（社會保險、帶薪假等）分配：指在一段時期內(nèi)對國民收入的分配，包括初次分配和再分配。初次分配又包括一次分配（國家與企業(yè)）和二次分配（企業(yè)與員工）。薪酬的實質(zhì)是：組織對員工貢獻（行為、態(tài)度、業(yè)績）做出的回報。直接嶄冊r基本工資（周薪、月薪"年薪）（基本慕BH）J激勵薪酬（績效工資5紅利.利潤分成）外部回報一（自身以外）間接蕪酬外部回報一（自身以外）間接蕪酬（福利）L法定福利｛社會保險.法定帶薪假H）-補充福利（交通補貼*:L作午餐）參與決第內(nèi)部回報菽得更大工作空間或權(quán)限和責任更有趣的工件內(nèi)部回報個人成長機會更名樣化的活動薪酬管理的基本目標1?吸引留住人才保證薪酬的競爭性，吸引、留住優(yōu)秀人才；2?肯定員工貢獻對員工貢獻給予肯定，使員工及時得到回報；3?控制人工成本控制企業(yè)人工成本，提高勞動生產(chǎn)率，增強企業(yè)競爭力；4?促成利益結(jié)合促進公司與員工結(jié)成利益關(guān)系的共同體，謀求員工與企業(yè)的共同發(fā)展。薪酬管理的基本原則1?對外具有競爭性原則；2?對內(nèi)具有公正性原則；3?對員工具有激勵性原則;4?對成本具有控制性原則。薪酬管理的內(nèi)容企業(yè)員工工資總額管理（包括工資總額及其調(diào)整的計劃與控制）工資總額=計時工資+計件工資+獎金+津貼補貼+加班工資+特殊工資企業(yè)員工薪酬水平的控制企業(yè)薪酬制度設(shè)計與完善日常薪酬管理工作（1）薪酬市場調(diào)查、統(tǒng)計分析、寫調(diào)查分析報告（2）制訂年度員工薪酬計劃，分析計劃執(zhí)行情況（3）調(diào)查各類員工薪酬狀況，進行滿意度調(diào)查（4）對報告期人工成本進行核算，檢查計劃執(zhí)行情況（5）對員工薪酬進行必要的調(diào)整薪酬管理的相關(guān)法規(guī)——最低工資最低工資——勞動者在法定工作時間內(nèi)提供了正常勞動的前提下，企業(yè)應(yīng)支付的最低勞動報酬。（1）最低工資應(yīng)以法定貨幣按時支付。（2）最低工資不包括加班工資、特殊津貼、福利待遇。（3）本人未提供正常勞動的不適用最低工資制度，按規(guī)定休假和依法參加國家和社會活動視為提供了正常勞動。（4）勞動者與企業(yè)就最低工資發(fā)生爭議按《企業(yè)勞動爭議處理條例》處理。欠付工資的除了補發(fā)工資外還要賠償，欠付1個月以內(nèi)的向勞動者支付所欠工資20%的賠償金，1個月以上3個月以下賠50%，3個月以上賠100%。最低工資率——單位勞動時間的最低工資數(shù)額。（1）最低工資率的確定實行：政府、工會、企業(yè)三方代表民主協(xié)商原則。（2）最低工資率高于當?shù)厣鐣葷稹⑹I(yè)保險金標準，低于平均工資。3）最低工資率一般按月確定，也可按周、日或小時確定。薪酬管理的相關(guān)法規(guī)——工資指導線（宏觀指導）制定工資指導線的原則（1）“兩低于”原則：企業(yè)工資總額的增長低于經(jīng)濟效益增長；職工實際工資水平的增長低于勞動生產(chǎn)率增長；（2）結(jié)合地區(qū)、行業(yè)、企業(yè)特點，分級管理、分類調(diào)控的原則；（3）以勞動行政部門為主，政府、工會、企業(yè)協(xié)商制定的原則。工資指導線的基本內(nèi)容（1）經(jīng)濟形勢分析（2）工資指導線意見（本年度工資水平增長基準線、上線、下線）不同類別企業(yè)調(diào)控辦法不同：（1）國有企業(yè)、國有控股企業(yè)：嚴格執(zhí)行（上、下線之間，圍繞基準線）（2）非國有企業(yè)：經(jīng)營正常下不應(yīng)低于基準線水平。12月31日）工資指導線在每年三月底以前公布，執(zhí)行1個日歷年度。（即：112月31日）薪酬管理的其他相關(guān)法規(guī)（1）工效掛鉤——指企業(yè)工資總額與經(jīng)濟效益掛鉤。只針對國有企業(yè)（工資總額基數(shù)、經(jīng)濟效益基數(shù)、掛鉤浮動比例）（2）勞動力市場工資指導價位（微觀指導）公布有代表性的職業(yè)（工種）的工資指導價位。（3）人工成本預(yù)測預(yù)警制度（宏觀指導）定期（一般是每年1次）公開發(fā)布，對人工成本偏高的企業(yè)進行預(yù)警預(yù)報。對企業(yè)薪酬制度現(xiàn)狀的綜合分析包括以下主要內(nèi)容：（一）企業(yè)薪酬總額分析二）企業(yè)各員工的薪酬分析（三）企業(yè)薪酬制度分析（四）員工薪酬意識分析（五）企業(yè)薪酬策略分析常見的企業(yè)工資制度（一）計件工資制定義：計件工資是以員工完成的合格產(chǎn)品或工作量和計件單價計算出來的工資。2?公式：員工計件工資二產(chǎn)品量（工作量）x計件單價適用范圍：（1）生產(chǎn)目的是提高產(chǎn)量，且生產(chǎn)有連續(xù)性和穩(wěn)定性；（2）產(chǎn)量或工作量可以計量；（3）企業(yè)有科學的定額制度。（二）銷售提成制定義：根據(jù)員工所銷售產(chǎn)品的數(shù)量或金額，按照一定的提成金額或提成比例而計算出的工資公式：員工工資二銷售量（銷售額）x提成金額（提成比例）適用范圍：銷售人員（三）技術(shù)等級工資制定義：按技術(shù)等級規(guī)定工資標準的工資制度，由工資等級表、技術(shù)等級標準、工作標準三項組成。工種等級線——用來確定各工種起點等級、最高等級的等級線。適用范圍：1）技術(shù)復(fù)雜程度高的工種；2）勞動熟練程度差別大的工種；（3）工作物等級不同的工種。（四）崗位或職務(wù)等級工資制定義：按照崗位或職務(wù)規(guī)定工資標準的一種工資制度。適用范圍：（1）各類生產(chǎn)技能人員；（2）各類管理人員；（3）各類專業(yè)技術(shù)人員。（五）結(jié)構(gòu)工資制定義：又稱多元化工資、組合工資、分解工資。將構(gòu)成工資標準的因素按作用差別劃分為幾個部分，分別規(guī)定工資數(shù)額，構(gòu)成勞動者的全部工資。結(jié)構(gòu)工資的組成部分：（1）基本（基礎(chǔ)）工資；（2）職務(wù)（崗位）工資；（3）技能工資；（4）年功（工齡）工資；（5）獎勵工資（效益工資）。適用范圍：企業(yè)生產(chǎn)、管理、技術(shù)等各類員工。（六）崗位技能工資制定義：以崗位評價為基礎(chǔ)，以崗位工資和技能工資為主的工資制度。崗位技能工資的組成部分：（1）崗位（職務(wù)）工資；2）技能工資。優(yōu)缺點：（1）優(yōu)點：激勵員工不斷提高專業(yè)技術(shù)水平（2）缺點：崗位工資和技能工資所占的比例難以確定適用前提：（1）完善的工作崗位分析與評價制度；（2）定期對員工進行職業(yè)技能鑒定和分級。（七）薪點工資制定義：用點數(shù)和點值來確定員工工資的工資制度。2?公式：員工工資二薪點數(shù)x點值3.特點：（1）是一種基于量化考核方法的分配形式；（2）點值取決于企業(yè)和所在部門的經(jīng)濟效益；（3）點數(shù)取決于崗位、技能、個人貢獻（績效）等。選擇最適合的工資制度時應(yīng)考慮的因素：1?企業(yè)的盈利水平2?企業(yè)所處行業(yè)的發(fā)展進度3?企業(yè)規(guī)模4?工資管理成本企業(yè)薪酬管理的基本程序（一）明確企業(yè)的薪酬政策與目標（高、低、平）（二）工作崗位分析與評價（明確每個崗位的相對值）三）不同地區(qū)、行業(yè)和不同類型企業(yè)的薪酬調(diào)查

影響薪酬的因素：1?內(nèi)在因素：勞動差別、工資形式、企業(yè)經(jīng)濟效益、報酬政策；外在因素：勞動法規(guī)、勞動力市場、物價、工會、社會保障水平、經(jīng)濟發(fā)展狀況（四）企業(yè)工資制度結(jié)構(gòu)的確定工資結(jié)構(gòu)線越陡，各等級之間工資差距就越大。（五）設(shè)定工資等級與工資標準不同工資等級崗位的實付工資可能相同，同一工資等級崗位的實付工資可能不同（P245:圖5-3）（六）工資制度的貫徹實施1?建立工作標準與工資的計算方式；2?建立績效管理體系，進行工作業(yè)績動態(tài)考評；3?通過有效的激勵機制和薪酬計劃，表彰優(yōu)秀，激勵員工。企業(yè)員工獎金的分配金業(yè)員工獎金分配的原則E確定企業(yè)獎金總額的原則：“保證股東回報，'原則：2■獎金分配原則：護關(guān)鍵崗位重保障，屮高級崗位重激勵;<-）不同員工使用不同的獎金分配辦法企業(yè)效益獎鑫穿轉(zhuǎn)融資和某員工的琴核分數(shù)二效益狀況企業(yè)效益獎鑫穿轉(zhuǎn)融資和某員工的琴核分數(shù)二效益狀況X企業(yè)所冇員工

的工資標準之和金業(yè)所有員工

的考核分數(shù)之和2*計件工資（適合生產(chǎn)和服務(wù)人員）銷售提成丁資（適含銷售人員）14.工資形式（一）工資形式的含義工資形式——勞動計量和工資支付的方式。1.確定工資標準、2.計量勞動數(shù)量、3.計算工資報酬、4.支付給員工（二）工資形式的內(nèi)容勞動計量；2.工資支付（三）選擇工資形式的原則1.與崗位特點相吻合的原則；員工收入與工作效率成正比的原則；簡明易懂、便于計算的原則；相對穩(wěn)定的原則。15.工資形式的種類（一）計時工資制1.概念：按工資等級標準和工作時間支付給個人的勞動報酬。形式：（1）月工資制（2）日工資制（3）小時工資制特點（優(yōu)缺點）優(yōu)點：（1）鼓勵提高專業(yè)技術(shù)水平和出勤率；（2）計算簡便，適應(yīng)性強。缺點：（1）工資不能準確反映勞動強度；（2）就同一勞動者而言，工資難以準確反映實際提供的勞動數(shù)量和質(zhì)量；（3）就不同勞動者而言，不同貢獻的人可能獲得相同的工資，對激勵勞動者的積極性不利。（二）計件工資制1.概念：根據(jù)員工完成合格產(chǎn)品的數(shù)量和計件單價進行支付的勞動報酬2.特點（優(yōu)缺點）優(yōu)點：（1）按勞動成果計酬，激勵性強，公平感強；（2）能反映不同等級和同等級工人之間的勞動差別；（3）促使工人改進工作方法，提高勞動生產(chǎn)率。缺點：（1）片面追求產(chǎn)品數(shù)量，忽視產(chǎn)品質(zhì)量、安全、愛護機器設(shè)備等（2）因管理或技術(shù)改進而提高生產(chǎn)效率時，提高定額會遇到困難（3）因追求收入會使工人工作過度緊張，有礙健康（4）企業(yè)以利潤最大化為目標時，容易濫用計件制（5）計件工資本身不能反映物價的變化計件工作制的組成：（1）工作物等級（工作等級）；（2）勞動定額；（3）計件單價計件工資制的具體形式（1）直接無限計件工資制；（不受限制）（2）直接有限計件工資制；（超額工資不得超過標準工資的一定比例）（3）累進計件工資制；（定額以內(nèi)的產(chǎn)量和以外的單價不一樣，遞增）（4）超額計件工資制；（①定額以內(nèi)按完成比例計發(fā)工資，完成定額可得標準工資，超額部分不同等級的工人按照同一單價計發(fā)超額計件工資②定額以內(nèi)實行計時工資，超額部分不同等級的工人按照同一單價計發(fā)超額計件工資）（5）包工工資制（按時、按質(zhì)、按量完成任務(wù)，可領(lǐng)取預(yù)定的包工工資）（6）提成工資制（從營業(yè)額、利潤中提取一定的比例）（7）間接計件工資制（根據(jù)服務(wù)對象完成的產(chǎn)量計算工資，非生產(chǎn)人員）（8）綜合計件工資制（同時考慮產(chǎn)量、質(zhì)量、原材料消耗、產(chǎn)品成本）（三）獎金1.概念：獎金——給予付出超額勞動的勞動者的現(xiàn)金獎勵。獎金的特點（1）單一性；（反映某一方面的勞動差別）（2）靈活性；（獎勵條件多種多樣，調(diào)整靈活）（3）及時性；（周期短，獎勵及時，鼓勵性強）（4）政治榮譽性。（表揚先進、樹立勞動光榮新風尚）（四）津貼和補貼1.含義：津貼——生產(chǎn)性質(zhì)的補償；補貼——生活支出方面的補償。2.津貼和補貼的種類（1）補償特殊或額外勞動的津貼（2）保健性津貼（3）補償生活費用的額外支出的補貼（4）生活消費品價格補貼此外，還有：技術(shù)性、年功性、福利性的津貼津貼和補貼的特點（1）補償性（2）單一性（3）靈活性（五）加班加點和特殊情況下支付的工資（六）不列入工資總額范圍的項目（P253）國家有關(guān)規(guī)定——工資支付1.工資支付形式：應(yīng)當以法定貨幣支付不能用實物和有價證券代替2.工資支付對象：（1）應(yīng)支付給勞動者本人；（2）本人可委托他人帶領(lǐng)；（3）用人單位可委托銀行代發(fā)工資；（4）應(yīng)提供個人工資清單，記錄保留2年以上工資支付時間：（1）在用人單位與勞動者約定日期支付（2）遇節(jié)假日應(yīng)提前在最近的工作日支付（3）至少每月支付一次（4）解除或終止勞動合同時一次付清工資。特殊情況的工資支付（1）參加社會活動：勞動者在法定工作時間內(nèi)依法參加社會活動期間，用人單位應(yīng)視同其提供了正常勞動而支付工資；（2）休假：勞動者依法享受年休假、探親假、婚假、喪假期間，用人單位應(yīng)按勞動合同規(guī)定的標準支付工資；（3）停工：非因勞動者造成的停工，一個支付周期內(nèi)的應(yīng)按合同規(guī)定標準支付；超過一個支付周期的，提供正常勞動的不能低于最低工資，沒提供正常勞動的按有關(guān)規(guī)定辦理；（4）破產(chǎn)：用人單位依法破產(chǎn)時，優(yōu)先支付本單位所欠員工的工資。代扣勞動者工資的情況：（不得克扣，可以代扣）（1）個人所得稅；（2）應(yīng)由勞動者個人負擔的社會保險費用；（3）法院判決、裁定中要求代扣的撫養(yǎng)費、贍養(yǎng)費；4）法律法規(guī)規(guī)定的其他費用。關(guān)于工資支付的侵犯勞動者合法權(quán)益的行為：（1）克扣或無故拖欠勞動者工資的；（2）拒不支付勞動者延長工作時間工資的；（3）低于當?shù)刈畹凸べY標準支付勞動者工資的。國家有關(guān)規(guī)定——工作時間國家關(guān)于工作時間的規(guī)定（1）法定節(jié)假日10天（08年起11天）（2）每日工作8小時（3）每周40小時；（4）每月20.917天（08年起20.83天）2.在法定標準工作日以外工作的，應(yīng)如下支付工資：（1）工作日的8小時以外的加班：不低于150%；（2）休息日工作又不能安排補休：不低于200%；（3）法定休假節(jié)日工作的：不低于300%；（4）如實行的計件工資，則計件單價按以上比例計算；（5）綜合計算工時的，延長工作時間按以上比例計算；（6）不定時工時制度的勞動者，不執(zhí)行上述規(guī)定。國家有關(guān)規(guī)定——經(jīng)濟補償經(jīng)濟損失賠償（勞動者本人原因造成經(jīng)濟損失）（1）可從工資中扣除，每月不得超過當月的20%；（2）扣除后如低于最低工資標準，則按最低工資標準支付。2.勞動行政部門監(jiān)察工資支付情況：（1）用人單位無故克扣或無故拖欠工資、拒不支付勞動者延長工時工資報酬的，還需加發(fā)相當于工資補償?shù)?5%的經(jīng)濟補償金；（2）報酬低于當?shù)刈畹凸べY標準的，還需加發(fā)低于部分的25%的經(jīng)濟補償金；（3）用人單位解除勞動合同的，每滿一年發(fā)給相當于一個月工資的經(jīng)濟補償金，最多發(fā)12個月，不足1年視為1年。國家有關(guān)規(guī)定——個人所得稅應(yīng)依法繳納個人所得稅的情況：（1）在中國境內(nèi)有住所的個人，從中國境內(nèi)和境外取得的所得；（2）在中國境內(nèi)無住所但在中國境內(nèi)居住滿1年的個人，從中國境內(nèi)和境外取得的所得；（3）在中國境內(nèi)無住所且在中國境內(nèi)不居住或居住不滿1年的個人，從中國境內(nèi)取得的所得。確定附加減除費用的情況：（為什么要減除？）（1）在中國境內(nèi)無住所而在中國境內(nèi)取得所得的納稅義務(wù)人；（2）在中國境內(nèi)有住所而在中國境外取得所得的納稅義務(wù)人。不同工資形式的具體計算方法（一）計時工資的計算計時工資=工作標準X實際工作時間月工資制——按月計發(fā)的工資制度。加班、缺勤等需要加發(fā)或減發(fā)時按日工資標準處理。日工資制——按日計發(fā)的工資制度小時工資制——按小時計發(fā)的工資制度（1）鐘點工一般采用小時工資制（2）也可先定月工資或日工資標準，再計算小時工資標準（二）計件工資的計算計件工資的計算（1）直接無限計件工資制計件工資=合格產(chǎn)品數(shù)量X計件單價（2）累進計件工資制計件工資二w1xp1+w2xp2+w3xp3+w4xp4+...計件單價（1）個人計件產(chǎn)量定額：計件單價=工資標準/產(chǎn)量定額工時定額：工時單價=工資標準/對應(yīng)工時總數(shù)計件單價二工時單價x工時定額（2）集體計件產(chǎn)量定額：計件單價=集體工資標準總額/集體產(chǎn)量定額工時定額：工時單價=集體工資標準總額/對應(yīng)集體工時總數(shù)計件單價二工時單價x工時定額（3）其他計算方法缺乏明確的工作等級計件單價=工人的平均等級工資標準/產(chǎn)量定額按最高產(chǎn)量水平確定計件單價=工資成本總額/歷史最高產(chǎn)量質(zhì)量等級不同計件單價不同，節(jié)約物料發(fā)節(jié)約獎計件單價隨獎金或?qū)崿F(xiàn)利潤浮動（三）獎金的計算1.計算獎金總額1）根據(jù)超額利潤提取獎金總額二（本期實際利潤-上期利潤或計劃利潤）X超額利潤獎金系數(shù)（2）根據(jù)經(jīng)營效果和人工成本提取獎金總額二生產(chǎn)（或銷售）總量x標準人工成本費用-實際支付工資總額（3）根據(jù)產(chǎn)量（銷售量）超額程度提取獎金總額=（年度實現(xiàn)銷售額-年度目標銷售額）x計獎比例（4）按成本節(jié)約量提取獎金獎金總額二成本節(jié)約額x計獎比例計算介人笑金額C1＞根據(jù)壽核結(jié)果分配個人考核褐分個人蜒金顧=企業(yè)獎金總働X走業(yè)各人考核總得井根維崗位責獻K小利個人完咸定額情況分配亍人崗便材籍系數(shù)個人坯金:顓=企業(yè)獎金總鎭x￡｛巻類簡位系數(shù)x諉坐窗位人數(shù)》需繳納個人所得稅的范圍個人的以下所得應(yīng)繳納個人所得稅：（稅率部分做了解）1?工資、薪金所得；（超額累進稅率5-45%）2?個體工商戶的生產(chǎn)、經(jīng)營所得；（超額累進稅率5-35%）3?對企事業(yè)單位的承包經(jīng)營、承租經(jīng)營所得；（超額累進稅率5-35%）4?勞動報酬所得；（比例稅率20%）5?稿酬所得；（比例稅率20%，減征30%）6?特許權(quán)使用費所得；（比例稅率20%）7?利息、股息、紅利所得；（比例稅率20%）8?財產(chǎn)租賃所得；（比例稅率20%）9?財產(chǎn)轉(zhuǎn)讓所得（比例稅率20%）

10?偶然所得；（比例稅率20%）11.經(jīng)國務(wù)院財政部門確定征稅的其他所得。（比例稅率20%）免納個人所得稅的范圍個人的以下所得免納個人所得稅：1?省級人民政府、國務(wù)院部委和中國人民解放軍軍以上單位，以及外國組織、國際組織頒發(fā)的科學、教育、技術(shù)、文化、衛(wèi)生、體育、環(huán)境保護等方面的獎金；2?國債和國家發(fā)行的金融債券利息；3?按照國家統(tǒng)一規(guī)定發(fā)給的補貼、津貼；4?福利費、撫恤金、救濟金；5?保險賠款；6?軍人的轉(zhuǎn)業(yè)費、復(fù)員費；7?按照國家統(tǒng)一規(guī)定發(fā)給干部、員工的安家費退職費、退休工資、離休工資、離休生活補助費；8?依照我國有關(guān)法律規(guī)定應(yīng)予免稅的各國駐華使館、領(lǐng)事館的外交代表、領(lǐng)事官員和其他人員的所得；9?中國政府參加的國際公約、簽訂的協(xié)議中規(guī)定免稅的所得；10?經(jīng)國務(wù)院財政部門批準免稅的所得。所得稅的計算（工資、薪金：超額累進稅率）個人所得稅二Z（AiBi）A在$級稅率的恵稅額現(xiàn)在個人廝気橫的起!餌援愍農(nóng)級數(shù)現(xiàn)在個人廝気橫的起!餌援愍農(nóng)級數(shù)全月應(yīng)納稅所宿赫琥率｛疇〉15002500—200010%32000—500015?445000—2OOCD20%520000—^000025%640000—6000030^7□0000—S000035%8aoooo-laoooo40%91OO<H：）（：IJl45%i=1了斛一下稅率例子：某企業(yè)員丄張_.2OO8<F9月的工資如下；基本工資丄800元，崗位津貼1200元，績效工資元。請計算張三2008年9月應(yīng)繳參少個人所得稅。略<1800+1200+1600>-2000-2600因150切一元

24.編制工資表（一）實發(fā)工資實發(fā)工資二應(yīng)發(fā)工資-應(yīng)扣款二應(yīng)發(fā)工資-（代扣款+直接扣款+代繳款）代扣款：個人所得稅、公積金等；直接扣款：事假扣款等；代扣款：水電費、托兒費等。（二）編制工資表的內(nèi)容1?工資的計算（1）確定工資標準；（2）計算工資額；（3）計算獎金。工資的匯總（各部門工資總額、企業(yè)工資總額）25.工資統(tǒng)計包括：工資總額——一定時期內(nèi)直接支付給本單位全部員工的勞動報酬總額。平均工資——一定時期內(nèi)員工平均每人所得的工資數(shù)額。26?工資總額動態(tài)指標分析1?工資總額動態(tài)指標報告期工資總額工資總『動態(tài)指標二X100%工資總『動態(tài)指標二X100%基期工資總額2?工資總額的變動（受員工人數(shù)變動和員工平均工資變動的影響）

(1)員工人數(shù)變動對工資總額影響(假設(shè)工資不變)(2)員工平均工資變動對工資總額影響(假設(shè)人數(shù)不變)員工平均工資變動對工資總鎭影響報告期員工_基期員工*平均工資平均工資員工平均工資變動對工資總鎭影響報告期員工_基期員工*平均工資平均工資報告期員工平均人數(shù)報告期員工基期員工.平均人數(shù)平均人數(shù)基期員工平均工資助記：“人抱公雞汐圖對工資總額的影響=員工人數(shù)變動對工資總離影響+員工平均工資變動對工資總額影響報告期員工I平均人數(shù)基蝴員工P基期員工平均人就平均工資「報告期員工平均工資基期員〒報告期員工平均工甌X平均人數(shù)報告期員工報告期員工平均工奈x平均人數(shù)基期員工基期員工X平均工咨平溝人數(shù)27.平均工資指數(shù)分析1一平均工資指數(shù)報告期平均工選￡報告期工講總和/報告期平均人救》平均工資插數(shù)二=荃觸平均工縝（基期工整忌麵/基期平均人數(shù)）藝平均工翼國定構(gòu)咸彩響指數(shù)（構(gòu)成不變.H1一平均工資指數(shù)報告期平均工選￡報告期工講總和/報告期平均人救》平均工資插數(shù)二=荃觸平均工縝（基期工整忌麵/基期平均人數(shù)）藝平均工翼國定構(gòu)咸彩響指數(shù)（構(gòu)成不變.H賢變動〉平均工第受瞥類員工平均工資蠻動的影響3、平均工資結(jié)構(gòu)畫動影晌指數(shù)（構(gòu)成變動，工資不蠻》——平均工鴛受智類員工數(shù)屋變動的影響平均工熒固定構(gòu)成影響指數(shù)ET平均工資結(jié)構(gòu)_”％「：）孌動影響指數(shù)=—Et7~力T〕；28.工作崗位分析一一對企業(yè)各個崗位的設(shè)置的、性質(zhì)、任務(wù)、職責、權(quán)力、隸屬關(guān)系、工作條件、工作環(huán)境以及承擔該職務(wù)所需要的資格條件等進行系統(tǒng)分析和研究，并制定出崗位規(guī)范和工作說明書等文件的過程。工作崗位評價的定義工作崗位評價一一崗位分析的基礎(chǔ)上，對工作崗位的難易程度、責任大小、能力要求、勞動強度和工作環(huán)境等相對價值進行衡量評比的過程。崗位評價的結(jié)果是確定崗位工資的基本依據(jù)。崗位評價的對象是崗位，不是崗位上的人員。工作崗位評價的基本程序（方法不同程序不同）1?使用排序法進行崗位評價的工作程序SSMSWS(9)譬M瞅鍛?(s)(8)eEssi(cn)

M瞅雖K醫(yī)SA)IBswtmw)(善^^EA)7）確定各要素及各要素等級的點收集崗位評價有關(guān)信息的工作程序確定所需的信息設(shè)計各種專用的表格設(shè)計表格時的注意事項：（1）保證目的；（2）請1名員工試填；（3）語言標準、問題簡單明確；（4）相關(guān)問題放一起；（5）盡量用客觀題，減少文字書寫；（6）留足填寫空間；（7）詢問正式姓名；（8）使用簡單打印樣式；（9）根據(jù)需要注明填表須知；（10）與處理信息環(huán)節(jié)保持順序一致；（11）多場合使用時考慮表格帶有復(fù)寫紙；（12）采用機讀方式收集數(shù)據(jù)，則需更加仔細。崗位評價結(jié)果的匯總薪酬調(diào)整測算的主要內(nèi)容原有薪酬總額以及每個員工的薪酬福利水平；原有薪酬總額占企業(yè)銷售收入的比例，原有薪酬總額占企業(yè)總成本的比例；每個員工按照薪酬調(diào)整方案的規(guī)定計算出的薪酬水平；按照調(diào)整方案計算的薪酬總額占企業(yè)銷售收入的比例，薪酬總額占企業(yè)總成本的比例。8888的比例。8888收集薪酬調(diào)整測算信息的具體步驟收集薪酬市場調(diào)查的信息；

收集崗位分析、崗位評價、能力測評、績效考核的結(jié)果以及員工定級的結(jié)果；3.收集企業(yè)銷售收入、總成本、各部門費用管理等數(shù)據(jù)；收集往年的薪酬總額以及各構(gòu)成項目所占比例；收集企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃和各部門人力資源規(guī)劃信息；6.收集各員工的基本薪酬信息、員工能力、所處崗位、績效考評等信息。34.福利的定義（一）廣義企業(yè)員工除了工資、獎金之外的所有待遇（包括社會保險在內(nèi)）二）狹義企業(yè)員工除了工資、獎金和社會保險之外的所有待遇。本書采用的是廣義，即包括社會保險在內(nèi)的福利。35.福利的分類（一）法定福利和補充福利法定福利1）定義1）定義法定福利又稱基本福利，指按照國家法律、法規(guī)和政策規(guī)定必須發(fā)生的福利項目。2）特點只要企業(yè)建立并存在，法定福利就存在；法定福利不受企業(yè)所有制性質(zhì)、經(jīng)濟效益和支付能力的影響（3）內(nèi)容

①社會保險（“五險三津”）五險：生育、養(yǎng)老、工傷、醫(yī)療、失業(yè)三津：疾病、遺屬、傷殘②法定帶薪假日（10天，11天）特殊情況下的工資支付（如婚假、探親假等支付的工資）工資性津貼（上下班交通費補貼、書報費等）工資總額外補貼項目（獨生子女補貼、取暖補貼等）補充福利（1）定義補充福利在法定福利之外，由企業(yè)自定的福利項目。補充福利在法定福利之外，由企業(yè)自定的福利項目。2）特點①受企業(yè)經(jīng)濟效益、支付能力和自身目的的影響;②內(nèi)容不統(tǒng)一，項目五花八門。二）集體福利和個人福利集體福利集體福利——是指全部員工都可以享受的公共福利設(shè)施。1）集體生活設(shè)施。如：員工食堂、托兒所、幼兒2）集體文化體育設(shè)施。如：圖書館、健身室、泳池3）醫(yī)療設(shè)施。如：醫(yī)院個人福利個人福利——是指個人具備國家及所在企業(yè)規(guī)定的條件時可以享受的福利。如：探親假、子女醫(yī)療補助等（三）經(jīng)濟性福利和非經(jīng)濟性福利99HDKi乍HDK囂HDKIK翠一置LZSSS3(OI-IMSS^SK(6)話匱is曲(8)【nmsiolw(Embm(9)【slims-r)定ssiw(r定暑爆(y番am「)社發(fā)保臉社會救濟我國的社會保障體系-社會保險我國的社會保障體系-社會保險社金優(yōu)撫安査下崗職工基本生活保障和再就業(yè)養(yǎng)老保驗醫(yī)療保臉失業(yè)保臉工傷保瞼生育保驗3&養(yǎng)老保險1?定義養(yǎng)老保險_國家和社會根據(jù)一定的法律和法規(guī)，為保障勞動者到齡或因年老喪失勞動能力退出勞動崗位后的基本生活而建立的一種社會保險制度。三層含義：養(yǎng)老保險在勞動者完全或基本退出勞動崗位后才發(fā)生作用;養(yǎng)老保險的目的是保障老年人的基本生活需要；養(yǎng)老保險是以社會保險為手段來達到保障的目的。2?養(yǎng)老保險的類型世界上實行養(yǎng)老保險制度的類型有：投保資助型(傳統(tǒng)型)強制儲蓄型(公積金模式)(3)國家統(tǒng)籌型

采用“社會統(tǒng)籌與個人賬戶相結(jié)合”的基本養(yǎng)老保險制度：（1）由國家、單位和個人共同負擔；（2）基本養(yǎng)老保險基金實行社會互濟；（3）在基本養(yǎng)老金的計發(fā)上采用結(jié)構(gòu)式的計發(fā)辦法，強調(diào)個人賬戶養(yǎng)老金的激勵因素和勞動貢獻差別。養(yǎng)老保險的特點1）國家立法、強制實行2）由國家、單位和個人三方或單位和個人雙方共同負擔3）具有社會性，影響大、享受人多且時間長，費用龐大我國養(yǎng)老保險的構(gòu)成1）基本養(yǎng)老保險1）基本養(yǎng)老保險家統(tǒng)一，強制實施，第一層次）2）企業(yè)補充養(yǎng)老保險（企業(yè)補充，量力而行，第二層次）3）個人儲蓄養(yǎng)老保險（個人補充，自愿參加，提倡鼓勵）39.失業(yè)保險1.定義失業(yè)保險——指國家通過立法強制實行的，由社會集中建立基金，對因失業(yè)而暫時中斷生活來源的勞動者提供物質(zhì)幫助的制度2.特點（1）普遍性；（2）強制性；（3）互濟性。失業(yè)保險所需資金的來源（1）失業(yè)保險費（單位繳納和個人繳納，主要來源）（2）財政補貼（政府負擔）

（3）基金利息（基金收益）（4）其他資金（滯納金等）40.醫(yī)療保險當員工生病或受傷后，由國家或社會給予的一種物質(zhì)幫助，即提供醫(yī)療服務(wù)或經(jīng)濟補償?shù)囊环N社會保障制度。El家立法，強制實施；由單位和個人共同繳納費用。El家立法，強制實施；由單位和個人共同繳納費用。41.工傷保險El經(jīng)濟補償和職業(yè)康復(fù)的權(quán)利，分散工傷風險，促進工傷預(yù)防的一種社會保障手段。工傷保險要與事故預(yù)防和職業(yè)病防治相結(jié)合。工傷保險費由企業(yè)繳納，員工個人不繳納。42.生育保險El家通過立法，對懷孕、分娩女員工給予生活保障和物質(zhì)幫助的一項社會政策。El向職業(yè)婦女提供生育津貼、醫(yī)療服務(wù)和產(chǎn)假，助其恢復(fù)勞動能力。基本社會保險費的計算

國家規(guī)定的社會保險繳費一覽表險種企業(yè)墩