基于戰(zhàn)略的薪酬體系設(shè)計

基于戰(zhàn)略的薪酬體系設(shè)計主講人：XXX

XX年X月)1目錄第一單元中國企業(yè)薪酬制度典型問題分析第二單元基于戰(zhàn)略的薪酬體系設(shè)計框架第三單元薪酬的內(nèi)部公平性與外部競爭性設(shè)計第四單元基于能力和基于績效的薪酬制度

2薪資滿意度

對目前薪資的看法公司性質(zhì)不錯，我非常滿意還行，我滿意太少，與我的付出相差太大我比較滿意一般，不太滿意總計國有企業(yè)0.79%11.39%27.38%4.42%56.02%100.00%事業(yè)單位1.02%12.63%26.70%4.44%55.22%100.00%私營.民營企業(yè)0.89%13.33%20.67%4.95%60.16%100.00%外商獨資.外企辦事處1.45%18.79%14.63%6.95%58.17%100.00%政府機關(guān)0.59%12.23%27.02%4.73%55.42%100.00%中外合營(合資.合作)1.30%16.61%17.10%6.25%58.74%100.00%總計1.05%14.48%20.86%5.40%58.21%100.00%3某公司管理指數(shù)分析2.02.22.42.62.83.03.23.4職責(zé)體系3.63.8組織運作制度建設(shè)用人機制培訓(xùn)開發(fā)考核機制薪酬激勵員工關(guān)系組織氛圍溝通機制個人發(fā)展認同度一般認同不認同中層一般員工4某公司研發(fā)類員工薪酬水平分析01000020000300004000050000600007000080000初級工程師工程師高級工程師020000400006000080000100000120000初級工程師工程師高級工程師工資收入部分比較年度總收入部分比較P75P25P75P2551、薪酬系統(tǒng)設(shè)計應(yīng)如何與組織的戰(zhàn)略目標、價值理念相一致？基于戰(zhàn)略與競爭的需要對企業(yè)內(nèi)部各類人員進行價值排序，并確定各自的價值。2、資本所有者與勞動者的關(guān)系不再是簡單的雇傭關(guān)系，而是貨幣資本與人力資本的對等關(guān)系，企業(yè)家與知識創(chuàng)新者成為企業(yè)價值創(chuàng)造的主導(dǎo)要素，具有剩余價值的索取權(quán)，如何既能體現(xiàn)公平、公正，又能體現(xiàn)價值創(chuàng)造的貢獻大?。?、如何界定企業(yè)發(fā)展所需的核心專長與技能？通過利益機制驅(qū)動員工的內(nèi)在動力，發(fā)掘員工的核心專長與技能，使其具有難以模仿性，從而成為企業(yè)核心競爭力的源泉。企業(yè)薪酬體系面臨的挑戰(zhàn)與策略64、如何理解績效與薪酬的關(guān)系？建立績效與薪酬之間的動態(tài)調(diào)整機制。5、如何建立多元價值分配形式來滿足員工的多元化需求？報酬的不同形式及目標是什么？6、如何確定適用于不同層次、類別員工的當期收入與預(yù)期收入的調(diào)整比例？依據(jù)是什么？7、如何依據(jù)價值創(chuàng)造的2:8規(guī)律，確定企業(yè)內(nèi)在報酬水平的差異性？如何建立分層分類的人員薪酬系統(tǒng)？8、如何確定薪酬評價依據(jù)？如何依據(jù)企業(yè)自身的價值導(dǎo)向和發(fā)展戰(zhàn)略來取舍市場價格、員工素質(zhì)、職位責(zé)任以及績效結(jié)果。企業(yè)薪酬體系面臨的挑戰(zhàn)與策略7XXX公司的薪酬政策通過適用于一個與公司利潤增長相關(guān)的方式，把每個夠格的員工工資的一個百分比歸入他的計劃份額，員工離開公司可以取屬于自己的份額，或以現(xiàn)金方式、或股票方式。有一普通員工1981年他的利潤分享數(shù)額為8000美元，到1991年已達到22.8萬美元。他說：“如果你忠于這家公司你的忠誠所獲得的報酬將是驚人的。”8薪酬模式采取高于同行業(yè)、本地區(qū)平均工資水平的工資政策，使公司主要崗位的薪酬水平保持在人才市場上有足夠的竟爭力。員工實際薪酬增長率一般不超過勞動生產(chǎn)率的增長。工資的分配依據(jù)不再是年齡、工齡和學(xué)歷等個人自然因素和歷史因素，而是依據(jù)個人的職務(wù)執(zhí)行能力和實際貢獻。對員工工資支出不再表現(xiàn)為簡單的人工成本，而成為人力資本投資。知本主義在公司價值鏈上的體現(xiàn)，利用股權(quán)的安排形成公司的中堅力量。9薪酬模式價值分配的評價標準：命運共同體、責(zé)任共同體、利益共同體。價值分配不是一靜態(tài)過程，而是一動態(tài)過程。薪酬制度要保持高度的彈性，從而為公司的成長和員工的發(fā)展提高提供長久的激勵機制。分配曲線要保持連續(xù)和不出現(xiàn)拐點。薪酬水平要充分拉開差距，要有利于形成才能定核心層，中堅層隊伍，薪酬要向核心人才傾斜。奉行效率優(yōu)先，兼顧公平的原則。從根本上否定價值評價與價值分配上的短視、攀比與平均主義。10目錄錄第一單元元中中國企業(yè)業(yè)薪酬制制度典型型問題分分析第二單元元基基于戰(zhàn)略略的薪酬酬體系設(shè)設(shè)計框架架第三單元元薪薪酬的內(nèi)內(nèi)部公平平性與外外部競爭爭性設(shè)計計第四單元元基基于能力力和基于于績效的的薪酬制制度11人力資源源管理的的核心任任務(wù)通過構(gòu)建建智力資資本的優(yōu)優(yōu)勢來創(chuàng)造企企業(yè)的核核心競爭爭力〉人力資本本增值財務(wù)資本本增值人力資本本增值大大于財務(wù)務(wù)資本增增值12企業(yè)追求求與使命命企業(yè)發(fā)展展戰(zhàn)略企業(yè)核心心價值人力資源源戰(zhàn)略與與機制社會與行行業(yè)環(huán)境境薪酬理念念與政策策法律環(huán)境境薪酬架構(gòu)構(gòu)薪酬評價價薪酬管理理職位分析析、職位位評估、、薪酬調(diào)調(diào)查、工工資等級級設(shè)計、、計算機管管理系統(tǒng)統(tǒng)戰(zhàn)略層層面面制度層面面技術(shù)層面面內(nèi)部公平平性外部競爭爭性員工貢獻實現(xiàn)戰(zhàn)略目目標提升競爭能能力促進組織成成長薪酬體系的的結(jié)構(gòu)化設(shè)設(shè)計13薪酬設(shè)計的的過程實施薪酬結(jié)構(gòu)工作評估和等級結(jié)構(gòu)薪酬戰(zhàn)略薪酬理念14各種報酬的的分布結(jié)構(gòu)構(gòu)40%20%40%50%30%20%60%25%15%90%10%操作人員專業(yè)人員中層管理者者高層領(lǐng)導(dǎo)工資獎金股利15薪酬評定的的四大要素素依據(jù)市場價價格，為相相應(yīng)的技能能、知識和和經(jīng)驗付酬酬與有關(guān)職位位市場相應(yīng)應(yīng)的薪酬靈活性強的的績效驅(qū)動動的報酬職業(yè)通道基于能力的的報酬為能產(chǎn)生杰杰出貢獻所所需的行為為而支付薪酬理念念影響公司司的長期展展望和標準準依據(jù)職位在在公司影響響支付我們?yōu)榈玫降巾敿馊瞬挪哦Ц犊捎嬃康慕Y(jié)結(jié)果我們發(fā)展和和回報未來來的領(lǐng)導(dǎo)者者并且允許許他們犯錯錯誤我們必須須均衡地地考慮結(jié)結(jié)果—我我們既評評價“什什么”也也評價““如何做做到”責(zé)任市場績效行為依據(jù)目標標完成結(jié)結(jié)果確定定不同報報酬16四種典型型的公司司類型流程型：客戶強調(diào)以客戶為導(dǎo)向的部門間合作。功能型：嚴密的自上而下的行政管理體系。時效型：強調(diào)以機會為導(dǎo)向的項目合作。小組機會強調(diào)以合伙方式共同為公司總目標服務(wù)。網(wǎng)絡(luò)型：17薪酬回報報與工作作文化網(wǎng)絡(luò)型流程型時效型功能型職位角色個人組織團隊個人績獎評估18功能型企企業(yè)建立立薪酬結(jié)結(jié)構(gòu)的方方法功能性組組織范圍責(zé)任技能和知識詳細的工工作說明明書知識之廣廣度NⅠⅢⅡ知識之深深度ABCDE基于小組組評估職位評估估指引表表與薪酬相相關(guān)的等等級結(jié)構(gòu)構(gòu)19時效型企企業(yè)建立立薪酬結(jié)結(jié)構(gòu)的方方法竟爭的風(fēng)風(fēng)險驅(qū)動動的團隊隊/網(wǎng)絡(luò)絡(luò)角色與業(yè)業(yè)務(wù)貢獻獻相關(guān)的的評價基于素質(zhì)質(zhì)或?qū)＜壹覉F的角角色族寬帶基于于素質(zhì)的的晉升主要輸出出：KPIS：素質(zhì)：Ⅴ銷售開發(fā)客服ⅣⅡⅠⅢ薪酬帶20流程型企企業(yè)建立立薪酬結(jié)結(jié)構(gòu)的方方法扁平式組組織結(jié)構(gòu)構(gòu)圍繞客戶戶的團隊隊工作項目管理理系統(tǒng)設(shè)計計員分析員程序員職業(yè)通道道和職位位族工資等級較少等級級并且較較寬工資資帶21目錄錄第一單元元中中國企業(yè)業(yè)薪酬制制度典型型問題分分析第二單元元基基于戰(zhàn)略略的薪酬酬體系設(shè)設(shè)計框架架第三單元元薪薪酬的內(nèi)內(nèi)部公平平性與外外部競爭爭性設(shè)計計第四單元元基基于能力力和基于于績效的的薪酬制制度22薪酬設(shè)計計模型戰(zhàn)略觀念方法戰(zhàn)略目標內(nèi)部結(jié)構(gòu)構(gòu)內(nèi)部公平平性工作分析析工工作作描述工工作評評估薪酬結(jié)構(gòu)構(gòu)外部竟爭爭性市場定義義調(diào)調(diào)查研研究政政策線激勵計劃劃員工貢獻獻基于資歷歷基基于績績效基基于于能力系統(tǒng)運行行制度管理理計劃預(yù)預(yù)算管管理溝溝通有效性績效質(zhì)量客戶成本公平性可執(zhí)行性性23內(nèi)部公平平性內(nèi)部公平平性“內(nèi)部公平平性”評評價的標標準是什什么？各個職位位的價值值差異是是多少？？價值評價價的程序序與方法法是什么么？評價結(jié)果果的合法法性與認認可度？？24外部競爭爭性外部競爭爭力勞動力競競爭市場場的定位位？薪酬水平平在市場場中的定定位？選取哪類類標桿數(shù)數(shù)據(jù)？薪酬曲線線的斜率率如何？？25三要素職職位評估估法投入應(yīng)負責(zé)任知識能力產(chǎn)出過程解決問題知識能力力：指勝任任工作所所必備的的知識、、技能、經(jīng)經(jīng)驗的總總和。解決問題題：指該職位位需要面面臨的分分析、理理解、判斷斷問題的的能力，，甚至于于提出創(chuàng)新性性解決方方法。應(yīng)付責(zé)任任：指該職職位的行行動后果果對公司司將會產(chǎn)生生的影響響程度。。三要素評評估法：：26工作職位年薪平均數(shù)年薪中位數(shù)經(jīng)營管理6021244000投資分析5751950000咨詢顧問5571339600項目管理5260642000研發(fā)4904940600信息·電子·通信類工程師4174733000銷售·業(yè)務(wù)拓展4075230000人力資源·培訓(xùn)3962731200熱能工程·城市燃氣3962336000職位指數(shù)數(shù)27行業(yè)指數(shù)數(shù)行業(yè)年薪平均數(shù)年薪中位數(shù)通訊·電信業(yè)4895836000醫(yī)療設(shè)備4520436000快速消費品(食品·飲料·煙草等)4402132500金融業(yè)(投資·保險·證券·銀行·基金)4329733300石油·化工·原材料·礦產(chǎn)4279830000制藥·生物工程4028331200電子·微電子技術(shù)4012830000建筑·房地產(chǎn)4010630624家電業(yè)3869630000互聯(lián)網(wǎng)·電子商務(wù)3839030000計算機3811528500電氣·能源·電力3766728400汽車·摩托車(制造與維護·配件·用品)3629626000紡織品業(yè)(服飾鞋帽·家紡用品·皮具等)362582640028行業(yè)任職時間年薪平均值年薪平均值年薪平均值6個月以下2557936176187846-12個月2888536896287961年3564643959297992年4236350647314393年4795356986398764年5079762693421555年5972072949528836-9年49641633954834010-15年604209995633000全行業(yè)重點地區(qū)區(qū)二級地區(qū)區(qū)工作經(jīng)驗驗指數(shù)29學(xué)歷年薪平均數(shù)年薪中位數(shù)參加人數(shù)MBA6824554000548碩士65948576001704博士6157346000286本科432443500014154大專301472400013894大專以下20729156006558學(xué)歷指數(shù)數(shù)30S0（平平均市場場工資線線）0工資等級級工資SHSL25%25%圖5－2工工資政政策線的的范圍75%50%25%317工資政策線3654321765432189工資政策線2工資政策線1圖5－3三三條條工資政政策線結(jié)結(jié)構(gòu)工資政策策線32工資等級級結(jié)構(gòu)的的建立工資職位等級級市場工資資線本公司工工資線工資區(qū)段段基層中層高層33薪酬層級級結(jié)構(gòu)的的幾種模模式1.2.3.34薪酬層級級結(jié)構(gòu)35能嚴格控制：

工資內(nèi)部一致性跟蹤市場明確發(fā)展過程和晉升機會不足：限制了職位和個人增加價值的靈活性限制管理權(quán)限將人集中在職位和級別上窄帶型寬帶型特征：可以靈活活地管理理更多地地關(guān)注個個人的貢貢獻與價價值不足：需要信任任文化化、氣氛氛、管理理、能力力失去了了級別““晉升機機會”需要良良好的系系統(tǒng)和管管理能力力36工資區(qū)間間值的確確定上限=￥2,400下限=￥1,650中位值=￥2,000工資級別：5級上限=￥2,960下限=￥2,060中位值=￥2,480薪等5678910工資（單位：萬元）567891011薪酬曲線工資級別：6級37薪酬結(jié)構(gòu)構(gòu)設(shè)計設(shè)計本企企業(yè)工資資結(jié)構(gòu)的的主要內(nèi)內(nèi)容及注注意要點點？38目錄錄第一單元元中中國企業(yè)業(yè)薪酬制制度典型型問題分分析第二單單元基基于戰(zhàn)戰(zhàn)略的的薪酬酬體系系設(shè)計計框架架第三單單元薪薪酬的的內(nèi)部部公平平性與與外部部競爭爭性設(shè)設(shè)計第四單單元基基于能能力和和基于于績效效的薪薪酬制制度3940薪酬評評價要要素的的權(quán)重重市場績效責(zé)任行為41工資結(jié)結(jié)構(gòu)———為為績效效工資段段（14級級）40002000績效評評價42薪酬體體系設(shè)設(shè)計基于績績效考考核結(jié)果的的調(diào)薪薪-P%-P%-P%≤75%00076~90%P5%P4%P3%91~104%P4%P3%P2%105~114%P3%P2%P1%≥115%IIIIII其中：：I<II<III，，P1%>P2%>P3%>P4%>P5%年度績績效考核結(jié)結(jié)果薪級級43薪酬體體系設(shè)設(shè)計上限=6,200元下限=4,700元5,200元元工資級級別：：7級級IIIIII≥115%15%12%9%105~114%12%9%5%91~104%9%5%2%76~90%000≤75%-1%-1%-1%績效薪級級5,700元IIIIII會計A原工資資6000元元原工資資5000元元會計B績效等等級=B調(diào)薪幅幅度5%12%6200元元5600元元ABCDE44基于于能能力力的的人人力力資資源源管管理理模模式式的的框框架架與與基基礎(chǔ)礎(chǔ)任職職資資格格系系統(tǒng)統(tǒng)關(guān)鍵鍵業(yè)業(yè)績績指指標標(KPI)戰(zhàn)略略性性人人力力資資源源規(guī)規(guī)劃劃以市市場場、、業(yè)業(yè)績績和和能能力力為為導(dǎo)導(dǎo)向向的薪薪酬酬管管理理戰(zhàn)戰(zhàn)略略培訓(xùn)訓(xùn)開開發(fā)發(fā)和和職職業(yè)業(yè)生生涯涯規(guī)規(guī)劃劃基于于能能力力的的評評估估和和發(fā)發(fā)展展基于于任任職職能能力力的的薪薪酬酬結(jié)結(jié)構(gòu)構(gòu)設(shè)設(shè)計計45職業(yè)業(yè)生生涯涯發(fā)發(fā)展展階階梯梯46資格標準職業(yè)化標準行為標準資格標準:是是任職資格格不同能力級級別表現(xiàn)出來來的特征總和和。它強調(diào)的的是任職者在在專業(yè)領(lǐng)域中中處在什么樣樣的位置上,是任職者技技能水平的標標尺。行為標準:是是完成某一一業(yè)務(wù)范圍工工作活動的成成功行為的總總和。它強調(diào)調(diào)的是任職者者做了什么,怎么做的,是任職者職職業(yè)化水平的的標尺。47資格標準結(jié)構(gòu)構(gòu)資格標準……技能要素2技能要素1專業(yè)技能專業(yè)知識專業(yè)經(jīng)驗與成果技能標準技能標準技能標準4814~15級12~13級10~11級9級8級四級工程師三級工程師二級工程師一級工程師初級工程師工資等級技術(shù)階梯基于資格等級級的薪酬體系系49企業(yè)核心能力力提升是通過過員工職業(yè)發(fā)發(fā)展實現(xiàn)的新員工培訓(xùn)一級資格評價價一級行為評價價二級資格評價價改進與培訓(xùn)一級職員上崗工資定級留崗工資下調(diào)待崗中心二級職員調(diào)崗留崗工資上調(diào)二級行為評價價改進與培訓(xùn)留崗工資下調(diào)三級資格評價價三級職員調(diào)崗留崗工資上調(diào)任職能力管理理系統(tǒng)50薪酬制度實施施要點1、員工薪酬酬期望管理2、薪酬規(guī)則則體系建立3、人力資源源管理功能的的互動性4、薪酬包的的整體設(shè)計5、薪酬的動動態(tài)管理績效管理是有有效實施人力力資源管理體體系的基礎(chǔ)，，薪酬分配是提提升公司核心心竟爭力的杠杠桿。51三位一體的人力資源管管理體系任職資格的提提升績效提升工資結(jié)構(gòu)52歡迎共同研討討人才的管理理問題XXX網(wǎng)公司司網(wǎng)址：XXXXXXXXX539、靜夜四四無鄰，，荒居舊舊業(yè)貧。。。2022/12/232022/12/23Friday,December23,202210、雨中黃黃葉樹，，燈下白白頭人。。。2022/12/232022/12/232022/12/2312/23/20225:33:01AM11、以我獨沈久久，愧君相見見頻。。2022/12/232022/12/232022/12/23Dec-2223-Dec-2212、故人江海別別，幾度隔山山川。。2022/12/232022/12/232022/12/23Friday,December23,202213、乍見翻疑夢夢，相悲各問問年。。2022/12/232022/12/232022/12/232022/12/2312/23/202214、他鄉(xiāng)生白發(fā)發(fā)，舊國見青青山。。23十二月月20222022/12/232022/12/232022/12/2315、比不不了得得就不不比，，得不不到的的就不不要。。。。。十二月月222022/12/232022/12/232022/12/2312/23/202216、行動動出成成果，，工作作出財財富。。。2022/12/232022/12/2323December202217、做前前，能能夠環(huán)環(huán)視四四周；；做時時，你你只能能或者者最好好沿著著以腳腳為起起點的的射線線向前前。。。2022/12/232022/12/232022/12/232022/12/239、沒有失敗敗，只有暫暫時停止成成功！。2022/12/232022/12/23Friday,December23,202210、很多事情情努力了未未必有結(jié)果果，但是不不努力卻什什么改變也也沒有。。。2022/12/232022/12/232022/12/2312/23/20225:33:02AM11、成功就是日日復(fù)一日那一一點點小小努努力的積累。。。2022/12/232022/12/232022/12/23Dec-2223-Dec-2212、世間間成事事，不不求其其絕對對圓滿滿，留留一份份不足足，可可得無無限完完美。。。2022/12/232022/12/232022/12/23Friday,December23,202213、不知知香積積寺，，數(shù)里里入云云峰。。。2022/12/232022/12/232022/12/232022/12/2312/23/202214、意意志志堅堅強強的的人人能能把把世世界界放放在在手手中中像像泥泥塊塊一一樣樣任任意意揉揉捏捏。。23十十二二月月20222022/12/232022/12/232022/12/2315、楚塞三三湘接，，荊門九九派通。。。。十二月222022/12/232022/12/232022/12/2312/23/202216、少年十十五二十十時，步步行奪得得胡馬騎騎。。2022/12/23