酒店管理培訓-酒店人資培訓設計及分析-集團連課件

酒店管理培訓酒店人資培訓設計——集團連鎖酒店管理公司2022/12/30葉予舜1酒店管理培訓酒店人資培訓設計——集團連鎖酒店管理公司20課程設計的三種資源依據(jù)以有組織的學科內(nèi)容作為課程設計的資源依據(jù)以學習者作為課程設計的資源依據(jù)以社會為課程設計的資源依據(jù)2022/12/30葉予舜2課程設計的三種資源依據(jù)以有組織的學科內(nèi)容作為課程設計的資源依以有組織的學科內(nèi)容作為課程設計的資源依據(jù)以學科作為課程設計的主要資源依據(jù)，強調(diào)的是對課程內(nèi)容進行合乎邏輯的組織。從而應用幾個學科之間的聯(lián)系去更全面地說明和研究問題，以更好地完成課程目標。2022/12/30葉予舜3以有組織的學科內(nèi)容作為課程設計的資源依據(jù)以學科作為課程設計的以學習者作為課程設計的資源依據(jù)這種形式的特點是將學習者的需要、興趣、能力以及過去的經(jīng)驗被選擇為課程要素決策的基礎。以確定課程內(nèi)容、教材和學習活動一樣，在選擇和規(guī)劃學習的方向和目標時，首要的問題是對學生要做觀察和研究，同他們協(xié)商。學科僅作為學習者根據(jù)自己的興趣探究某些問題或題目的一種工具。課程雖然不象學科課程那樣合乎邏輯，并以有組織的方式提前安排好，但是，教師也要預先有準備以保證有必要的教材資源可以運用。并且，教師要做好必要的安排，使學習才能夠持久地參與學習過程。不論何時需要作出選擇，都要同學習者協(xié)商。在這種課程設計中，最重要的是分析問題和解決問題的過程，而不是一系列預定的內(nèi)容。學習者和教師之間有很多的合作，這是一種具有高度靈活性和個性化的課程設計。以這種基點設計的課程通常被稱為發(fā)生課程、活動課程或以經(jīng)驗為基礎的課程。2022/12/30葉予舜4以學習者作為課程設計的資源依據(jù)這種形式的特點是將學習者的需以社會為課程設計的資源依據(jù)課程目標。這種設計盡可能有明確的目標，對所有學習者來說，學習過程通常有明確的學習重點，但沒有預定的結(jié)果。課程內(nèi)容。內(nèi)容來源于社會問題。它可能強調(diào)社會的功能或者是人類所面臨的不斷出現(xiàn)的課題，側(cè)重于解決問題的技能，人際關(guān)系的社交技能。課程內(nèi)容。內(nèi)容來源于社會問題。它可能強調(diào)社會的功能或者是人類所面臨的不斷出現(xiàn)的課題，側(cè)重于解決問題的技能，人際關(guān)系的社交技能。模式。教學活動及安排方式由學員和教師共同計劃。在學習的各個階段，都要求學習者積極參與過程。策略。教師雖然不是課程內(nèi)容的權(quán)威和專家，但是，他是直接促進者，他在引導學員完成學習內(nèi)容、達到學習目的的過程中一直起到主導作用。組織。分組將隨著學習的進展，根據(jù)學員的需要和愿望來決定。2022/12/30葉予舜5以社會為課程設計的資源依據(jù)課程目標。這種設計盡可能有明確的目課程設計主要包含九大要素目標內(nèi)容教材模式策略評價組織時間空間2022/12/30葉予舜6課程設計主要包含九大要素目標內(nèi)容教材模式策略評價組織時目標課程目標提供了學習的方向和學習過程中各階段要達到的標準。它們經(jīng)常是通過聯(lián)系課程內(nèi)容，以行為術(shù)語表達出來。但是，根據(jù)教育目標分類學理論，在情感領域中的目標，如價值、信念和態(tài)度等，雖然也可以在課程的設計中設法表述出來，但在實際中通常被忽略。2022/12/30葉予舜7目標課程目標提供了學習的方向和學習過程中各階段要達到的標準。內(nèi)容在課程內(nèi)容組織上，有兩點尤其重要，這就是范圍和順序。范圍要精心地限定，使內(nèi)容盡可能地對學習者有意義并具有綜合性，而且還要在既定的時間內(nèi)安排。2022/12/30葉予舜8內(nèi)容在課程內(nèi)容組織上，有兩點尤其重要，這就是范圍和順序。范圍教材教材要以精心選擇或組織的有機方式將學習的內(nèi)容呈現(xiàn)給培訓者。在學科課程中，教材是最常用的，也幾乎是必備的，在教科書的選擇上，主要是內(nèi)容豐富，針對性，實用性、操作性強。2022/12/30葉予舜9教材教材要以精心選擇或組織的有機方式將學習的內(nèi)容呈現(xiàn)給培訓模式課程的執(zhí)行模式，主要指的是學習活動的安排和教學方法的選擇，旨在促進培訓者的認知發(fā)展和行為變化。2022/12/30葉予舜10模式課程的執(zhí)行模式，主要指的是學習活動的安排和教學方法的選擇策略一個被普遍運用的教學策略是“判斷－指令－評價”。在這一策略中，教師分析學生的學習進展情況，判斷他們遇到了什么困難，對學習順序的下一個步驟作出指令，當學員完成指令后，教師作出評價，確定他們是否掌握了課程設計的學習內(nèi)容。2022/12/30葉予舜11策略一個被普遍運用的教學策略是“判斷－指令－評價”。在這一評價學科課程的評價重點放在定量的測評上，衡量可以觀察到的行為。例如，在報告學習者的學習狀況時，常常用諸如Ａ、Ｂ、Ｃ、Ｄ等人們假定能表明某種程度的成就的字母等級表示。2022/12/30葉予舜12評價學科課程的評價重點放在定量的測評上，衡量可以觀察到的行為組織除了集體授課制以外，分小組教學也經(jīng)常被課程設計者運用，分組教學為“因材施教”的個性化教學提供了某種可能。2022/12/30葉予舜13組織除了集體授課制以外，分小組教學也經(jīng)常被課程設計者運用，時間課程設計者要巧妙地配置有限的課程時間，教師要使學生在整個課程執(zhí)行期間積極地參與學習活動，把課堂時間看成是最有價值的。2022/12/30葉予舜14時間課程設計者要巧妙地配置有限的課程時間，教師要使學生在整個空間這里的空間主要是指教室，還有一些特殊的空間可以利用。如圖書館、實驗室、藝術(shù)室、研討室、調(diào)研場所，運動場等。以有組織的學科內(nèi)容為資源依據(jù)的課程設計的主要優(yōu)點是，強調(diào)內(nèi)容的邏輯結(jié)構(gòu)。缺點是不夠?qū)嵱?，不易記牢?022/12/30葉予舜15空間這里的空間主要是指教室，還有一些特殊的空間可以利用。如圖培訓課程設計的基本點培訓課程設計的主要原則是要符合成人學習的知識規(guī)律。培訓課程設計的本質(zhì)目標是為了進行人力資源開發(fā)。培訓是人力資源開發(fā)三個主要組成部分之一，這三個組成部分是職業(yè)開發(fā)、培訓與組織發(fā)展。2022/12/30葉予舜16培訓課程設計的基本點培訓課程設計的主要原則是要符合成人學習的培訓課程設計的要素課程目標——根據(jù)環(huán)境的需要而定；課程內(nèi)容——以實現(xiàn)課程目標為出發(fā)點去選擇并組合；課程模式——有效體現(xiàn)課程內(nèi)容，采用配套的組織與教學方法；課程策略——教學程序的選擇，教學資源的利用；課程評價——對課程目標與實施效果的評價；2022/12/30葉予舜17培訓課程設計的要素課程目標——根據(jù)環(huán)境的需要而定；課程內(nèi)容教材——切合學員實際，提供足夠信息；學習者——學習背景與學習能力；執(zhí)行者——理解課程設計思想的主持人與教師。時間——短、平、快。要求充分利用?？臻g——可超越教室的空間概念。2022/12/30葉予舜18培訓課程設計的要素教材——切合學員實際，提供足夠信息；學習者——學習背景與學培訓課程的設計程序基本程序是：從需求的調(diào)查與分析出發(fā)，明確課程目標，根據(jù)目標要求，進行課程設計。包括：安排課程內(nèi)容、確定教學模式、組織課程執(zhí)行者、準備培訓教材，選擇課程策略，作為課程評價方案，預設分組計劃、分配時間。初步設計完成之后，要進行論證，確定可行因素，否定不可行的部分。如果是一個多次執(zhí)行的課程，每一次執(zhí)行效果的評價要反饋到下一次的設計，作為一個環(huán)境的需求因素去考慮。在基本程序確定之后，如何實施設計卻無一定之規(guī)。一個好的課程設計，一定要用系統(tǒng)思想來作為指導，這是我們培訓課程設計的本質(zhì)所在。2022/12/30葉予舜19培訓課程的設計程序基本程序是：從需求的調(diào)查與分析出發(fā)，明確課酒店管理體系培訓管理——集團連鎖酒店管理公司2022/12/30葉予舜20酒店管理體系培訓管理——集團連鎖酒店管理公司2022/1培訓管理體系新員工通過培訓能了解公司文化和歷史，通過培訓可以知曉公司制度和行為準則，通過培訓能夠掌握崗位應知應會。培訓是新員工盡快融入公司環(huán)境和開展工作的必要途徑。老員工通過培訓能夠提高個人工作素養(yǎng)和掌握新技能，達到改善工作效率和質(zhì)量的目的。培訓是企業(yè)運營過程中的重要環(huán)節(jié)，培訓是創(chuàng)造財富的源泉。2022/12/30葉予舜21培訓管理體系新員工通過培訓能了解公司文化和歷史，通過培訓可以培訓的內(nèi)容普及型—包括公司文化、公司歷史、公司制度和政策等；基礎型—包括崗位和部門職責、崗位應知應會、崗位技能等；提高型—包括因技術(shù)更新、業(yè)務發(fā)展、市場需求、提升員工能力所要求的內(nèi)容；需求型—包括通過培訓需求調(diào)查收集的符合大多數(shù)員工需求的內(nèi)容。2022/12/30葉予舜22培訓的內(nèi)容普及型—包括公司文化、公司歷史、公司制度和政策等；培訓的模式固定模式—普及型、基礎型采取固定模式的培訓，是指公司提供培訓內(nèi)容和資料，并在公司指定的期限內(nèi)按要求完成，按照不同部門和崗位分別制定；動態(tài)模式—提高型和需求型采取動態(tài)模式，根據(jù)經(jīng)過批準的培訓計劃隨機進行，分為公司和部門兩個培訓級別，公司級別要求公司全體員工參加，部門級別要求部門全體員工參加；外派模式—公司需要但不能自己完成的技術(shù)性很強的專業(yè)培訓，包括證書培訓和技能培訓，參加培訓的員工需要簽定培訓協(xié)議；自助模式—公司建立自助學習中心，員工通過自助學習中心的電腦自主學習，尤其適合個別員工的培訓。2022/12/30葉予舜23培訓的模式固定模式—普及型、基礎型采取固定模式的培訓，是指公培訓員的選擇普及型內(nèi)容和基礎型內(nèi)容的培訓員均由公司內(nèi)部產(chǎn)生，部門管理者是第一培訓員；提高型內(nèi)容和需求型內(nèi)容的培訓員首先從公司內(nèi)部挑選，如內(nèi)部不能滿足培訓需要則外聘培訓員；外聘培訓員可以來自合作伙伴、客戶、或?qū)I(yè)培訓機構(gòu)。2022/12/30葉予舜24培訓員的選擇普及型內(nèi)容和基礎型內(nèi)容的培訓員均由公司內(nèi)部產(chǎn)生，培訓協(xié)調(diào)員的職責培訓協(xié)調(diào)員負責公司培訓資源和培訓計劃的統(tǒng)籌安排；培訓協(xié)調(diào)員負責為部門提供培訓指導和幫助；培訓協(xié)調(diào)員負責對各部門的培訓工作做出考核和評估；培訓協(xié)調(diào)員負責發(fā)布除部門內(nèi)部培訓以外的培訓信息；培訓協(xié)調(diào)員負責安排外部培訓員的聯(lián)絡事宜；2022/12/30葉予舜25培訓協(xié)調(diào)員的職責培訓協(xié)調(diào)員負責公司培訓資源和培訓計劃的統(tǒng)籌安培訓協(xié)調(diào)員負責安排員工培訓需求調(diào)查工作；培訓協(xié)調(diào)員負責完成員工現(xiàn)狀和培訓需求分析；培訓協(xié)調(diào)員負責完成培訓計劃實施后的效果評估工作；培訓協(xié)調(diào)員負責起草年度培訓計劃；培訓協(xié)調(diào)員負責下達月度公共部分培訓計劃。2022/12/30葉予舜26培訓協(xié)調(diào)員的職責培訓協(xié)調(diào)員負責安排員工培訓需求調(diào)查工作；培訓協(xié)調(diào)員負責完成員部門管理者的職責按照公司員工培訓模式的要求開展部門培訓工作每周在部門安排一次固定時間的培訓，并有詳細培訓記錄每月對員工進行一次測試，確定合格成績，對測試不合格的員工確定改進措施，成績記錄存檔對部門員工的培訓需求進行調(diào)查，并做出調(diào)查結(jié)果，交培訓協(xié)調(diào)員對部門崗位工作要求和員工工作表現(xiàn)進行分析，確定培訓需求，有分析報告，交培訓協(xié)調(diào)員2022/12/30葉予舜27部門管理者的職責按照公司員工培訓模式的要求開展部門培訓工作每就工作表現(xiàn)和崗位要求，每月和部門所有員工面談一次，有面談記錄存檔制定每月部門培訓計劃并負責實施積極配合培訓協(xié)調(diào)員的工作培訓考核不達標要寫出可操作化的改進計劃每月對員工參加培訓的表現(xiàn)進行考核，有考核記錄，并體現(xiàn)到處罰體系2022/12/30葉予舜28部門管理者的職責就工作表現(xiàn)和崗位要求，每月和部門所有員工面談一次，有面談記錄員工的職責所有員工都要參加公司或部門的培訓計劃和課程所有員工都要參加培訓結(jié)束后的測試，并達到合格標準對于公司公布的自主學習內(nèi)容，要按時間要求完成積極配合公司和部門的培訓需求調(diào)查工作，對培訓需求調(diào)查表要認真填寫2022/12/30葉予舜29員工的職責所有員工都要參加公司或部門的培訓計劃和課程所有員工考核培訓協(xié)調(diào)員由總經(jīng)理進行年度考核各部門管理者由培訓協(xié)調(diào)員進行月度培訓工作考核附：管理者培訓工作考核表員工由部門管理者進行考核

附：員工培訓表現(xiàn)考核表2022/12/30葉予舜30考核培訓協(xié)調(diào)員由總經(jīng)理進行年度考核各部門管理者由培訓協(xié)調(diào)員進考核結(jié)果的使用培訓協(xié)調(diào)員考核不達標，將獲得一個書面警告的處罰；部門管理者月考核不達標，首次將獲得口頭警告的處罰，并根據(jù)實得分數(shù)影響職務工資；員工參加測試不合格，只有一次補考機會，且補考合格分數(shù)是滿分，如補考不合格首次將得到一個口頭警告處罰。2022/12/30葉予舜31考核結(jié)果的使用培訓協(xié)調(diào)員考核不達標，將獲得一個書面警告的處罰培訓的記錄和存檔每次培訓的簽到表交由培訓協(xié)調(diào)員存檔；每次測試的成績匯總表交由培訓協(xié)調(diào)員存檔；每次培訓的詳細內(nèi)容交由培訓協(xié)調(diào)員存檔；每月的培訓需求調(diào)查表交由辦公室存檔；每月的員工表現(xiàn)和工作崗位要求分析報告交由培訓協(xié)調(diào)員存檔；2022/12/30葉予舜32培訓的記錄和存檔每次培訓的簽到表交由培訓協(xié)調(diào)員存檔；每次測試每月的培訓計劃交由培訓協(xié)調(diào)員存檔；每月的培訓工作改進計劃交由培訓協(xié)調(diào)員存檔（如需要）；每月對員工的培訓考核表交由培訓協(xié)調(diào)員存檔；第1-8項內(nèi)容要求部門另存一份檔案；每月的培訓工作記錄各部門存檔待查；2022/12/30葉予舜33培訓的記錄和存檔每月的培訓計劃交由培訓協(xié)調(diào)員存檔；每月的培訓工作改進計劃交由培訓協(xié)調(diào)員將每月的部門管理者培訓工作考核表存檔培訓協(xié)調(diào)員將年度培訓計劃存檔；培訓協(xié)調(diào)員年度考核表存檔；以上資料存檔期限2年。2022/12/30葉予舜34培訓的記錄和存檔培訓協(xié)調(diào)員將每月的部門管理者培訓工作考核表存檔培訓協(xié)調(diào)員將年培訓工作需用的表格培訓簽到表需求調(diào)查表現(xiàn)狀分析表培訓計劃表成績登記表培訓協(xié)議2022/12/30葉予舜35培訓工作需用的表格培訓簽到表需求調(diào)查表現(xiàn)狀分析表培訓計劃表成培訓評估培訓評估由培訓協(xié)調(diào)員在培訓完成后進行，目的是評價這次培訓結(jié)束后對公司、部門、員工工作表現(xiàn)的影響程度。評估包括對培訓課程的滿意程度、對培訓內(nèi)容的掌握程度、培訓內(nèi)容在實際工作中的應用程度、員工的參與程度、對員工個人的影響、對公司部門的影響、培訓的過程管控情況等。培訓評估應在培訓結(jié)束后2個月內(nèi)完成。并不是所有培訓都要進行評估，評估在被認為有必要時進行，一般認為在選擇提高模式和需求模式的培訓結(jié)束后應該進行培訓評估。2022/12/30葉予舜36培訓評估培訓評估由培訓協(xié)調(diào)員在培訓完成后進行，目的是評價這次酒店管理培訓酒店培訓評價三步曲——集團連鎖酒店管理公司2022/12/30葉予舜37酒店管理培訓酒店培訓評價三步曲——集團連鎖酒店管理公司2評價評價(Evaluation，又稱評估)作為一種現(xiàn)代管理技術(shù)已廣泛應用于許多領域，并逐漸形成一門專門的學科。簡單而言，評價是指對某一事物的價值給予判斷，用較為學術(shù)化的定義來說，評價則是依據(jù)某些目標，運用科學的方法，獲得各種信息，來判斷某一系統(tǒng)的價值，以作為改進與決策參考的過程。換言之，它是判斷某個系統(tǒng)目標是否達成的過程。2022/12/30葉予舜38評價評價(Evaluation，又稱評估)作為一種現(xiàn)代管理技評價三步曲進行觀察，收集信息把觀察到的情況與原先制訂的目標和標準相比較通過比較，做出判斷，形成決策；培訓作為一個典型的管理項目，評價是必備的程序，省略掉該步驟將是不可原諒的。2022/12/30葉予舜39評價三步曲進行觀察，收集信息把觀察到的情況與原先制訂的目標評價是兩方面的在對受訓者進行完培訓步驟之后，馬上就要對其進行評價。2022/12/30葉予舜40對受訓者的評價；對培訓本身的評價。評價是兩方面的在對受訓者進行完培訓步驟之后，馬上就要對其進行培訓管理者心目中常存的問題隨著培訓工作的陸續(xù)開展，有些問題會始終縈繞在管理者的心目中。管理者不僅要向組織和上下級人員顯示培訓的作用，更要向自己證明培訓的價值。2022/12/30葉予舜41培訓管理者心目中常存的問題隨著培訓工作的陸續(xù)開展，有些問題會關(guān)于培訓工作的疑問下列問題是相當?shù)湫偷?，既可能是培訓管理者自行提出，也可?jīng)由其他人員提問產(chǎn)生，需要培訓管理者提出依據(jù)充足的答案∶2022/12/30葉予舜42什么方面的培訓需要引起了管理者的注意?本次培訓方案試圖完成什么?在培訓過程中人們經(jīng)歷了什么?培訓方案的變化程度如何?本次培訓活動達到了它的目標了嗎?受訓者的主要反應是什么?本次活動的失誤是什么?如何改進培訓方案?如何使培訓方案更有效率或效果?本培訓計劃是否值得繼續(xù)或擴充?它的效果如何?關(guān)于本次培訓活動或它的各個組成部分可得出什么樣的結(jié)論?關(guān)于培訓工作的疑問下列問題是相當?shù)湫偷?，既可能是培訓管理者自要對這些問題做出有說服力的回答，方法之一是做出“我們最好對本次培訓方案作個評價”的決定，然后指定某人去執(zhí)行這個決定。跟其他許多管理問題一樣，培訓評價工作最大的困難來自評價要求的提出。許多人存在著以下不同程度的認知和心理障礙，因而影響評價工作的有效開展。更有甚者，有些培訓經(jīng)理會反對進行評價工作。2022/12/30葉予舜43關(guān)于培訓工作的疑問要對這些問題做出有說服力的回答，方法之一是做出“我們最好對本缺乏培訓評價的可能原因沒有意識到評價工作的必要性和重要性害怕評價出對其不利的結(jié)論來對評價技術(shù)不熟悉導致的恐懼感對缺乏執(zhí)行人才的憂慮管理者應懂得為什么評價是培訓過程的必要組成部分，而且是相當關(guān)鍵的一個部分。對評價工作理解得越深刻，準備得越充分，培訓成績就越大。2022/12/30葉予舜44缺乏培訓評價的可能原因沒有意識到評價工作的必要性和重要性害評價能帶來什么好處評價的八項好處：評價能對決策提供所需的信息如何把工作做得更好?是保持、放棄還是擴充培訓方案?決策需要高質(zhì)量和高度可信的信息，評價是提供唯一邏輯根據(jù)的良好手段方案的管理或資助機構(gòu)經(jīng)常要求評價一旦某個培訓方案獲得通過，投資方或管理層就會要求了解方案的結(jié)果，以確定是否成功評價能提供比較判斷的依據(jù)不同的方案可能產(chǎn)生同樣的結(jié)果，除非作一評價，我們無法知道不同的實踐在成績、態(tài)度上取得的相對效果從許多評價得到的積累結(jié)果可以判斷在特定的環(huán)境和條件下何種方案最有效也許只有一個評價不足以揭示問題的本質(zhì)，但把若干評價結(jié)果累計起來，就有可能發(fā)現(xiàn)其中規(guī)律性的東西，從而更好地服務于決策2022/12/30葉予舜45評價能帶來什么好處評價的八項好處：評價能對決策提供所需的信評價能帶來什么好處評價的八項好處：對各種建議，評價是最好的回答創(chuàng)新必須經(jīng)過試驗，各種建議的價值應通過科學的評價方法來給出判斷。過于輕率的判斷對提出方和接受方都是不利的，特別是從引起連鎖反應的長遠角度來看評價是對爭論的明智回答評價所提供的確鑿數(shù)據(jù)往往能終結(jié)一場可能會持續(xù)不休的論爭評價促使人們關(guān)心有關(guān)培訓活動的資料當決策者十分關(guān)心培訓過程及其測量結(jié)果時，那么各方人員也會開始關(guān)心這些過程和信息，從側(cè)面促進了培訓的積極性和投入性每開展一次評價，都會有更多的人掌握評價技術(shù)評價毫不神秘，當越來越多的人通過實踐熟悉了評價方法，管理者就能有更多的渠道去收集信息，以區(qū)別哪些活動是卓有成效的，哪些則是華而不實的2022/12/30葉予舜46評價能帶來什么好處評價的八項好處：對各種建議，評價是最好的導致評價困難的主要原因評價委托方往往要求評價人員做出全面的總結(jié)，甚至提出改進方案，這樣，當評價人員在詳細審查一個方案后可能產(chǎn)生自己個人的利害關(guān)系，從而經(jīng)常喪失了客觀性評價往往是由內(nèi)部工作人員進行的，這些人員為了今后再接受這樣的美差，往往不愿報告項目的消極因素。有些企業(yè)甚至要求項目工作人員自己進行評價，這種傾向就更為明顯由于害怕項目產(chǎn)生不良后果，評價往往會缺乏客觀性。在評價人員必須工作和生存的場所內(nèi)，方案產(chǎn)生的不良結(jié)果對任何人都不會帶來好處。評價人員所要承受的來自各方面的壓力往往是頗為巨大的2022/12/30葉予舜47導致評價困難的主要原因評價委托方往往要求評價人員做出全面的總同樣由于評價人員與被評價方的共事性質(zhì)，雙方有著許許多多的社會、個人情感、權(quán)力斗爭等關(guān)系，因而在討論其缺點時，不自在、十分尷尬的情況經(jīng)常出現(xiàn)，為降低各方的沖突，可能會導致評價結(jié)果失真，或無意義雖有評價制度，卻對其結(jié)果難以使用。這是許多企業(yè)的通病，開始時雷厲風行，但經(jīng)?；㈩^蛇尾，尤其當評價結(jié)果出來后，有關(guān)領導過目后就沒了下文，不了了之，使評價的威嚴和價值喪失飴盡因此，很容易理解為什么評價中經(jīng)常出現(xiàn)過譽的情況。過分依賴評價人員的良心和職業(yè)道德有其危險性。這種缺點并非毫無辦法。一種彌補的方法是要求評價中提供大量數(shù)據(jù)，而不是只看結(jié)論。只要收集的信息清楚、可信，它還是能確保描繪出方案的客觀面貌的。2022/12/30葉予舜48導致評價困難的主要原因同樣由于評價人員與被評價方的共事性質(zhì)，雙方有著許許多多的社會評價的基本程序當對培訓項目的方法和成果作評價時，有三項活動是必須完成的，它們使評價具有意義。第一項活動是找出事實根據(jù)，亦即收集信息，這包括收集培訓人員在評價過程中使用的、可以衡量的實際情況；第二項活動是把收集到的情況與預定的培訓目標和效果進行比較；第三項活動需要評價人員在比較基礎上做出鑒定，并做好反饋。只有當完成了每項活動時，評價才告一段落。2022/12/30葉予舜49評價的基本程序當對培訓項目的方法和成果作評價時，有三項活動評價本身是一項復雜的系統(tǒng)工程，用于項目評價的模型相當多，諸如目標定向評價模型、決策定向模型、交感評價模型、評價研究模型、抗衡評價模型等等，各有其優(yōu)點和適用范圍。但考慮到應用環(huán)境的巨大差異性，一種不受時間、條件限制的方法對實際操作者來說是最有意義的。2022/12/30葉予舜50評價的基本程序評價本身是一項復雜的系統(tǒng)工程，用于項目評價的模型相當多，諸如培訓評價的詳細步驟決定評價的目的收集并仔細檢查介紹方案的書面檔與盡可能多的項目參與人交談就評價的基本提綱取得一致意見隨時警覺開展評價過程中兩點潛在的困難收集資料分析資料編寫評價報告匯集有關(guān)人員討論結(jié)果2022/12/30葉予舜51培訓評價的詳細步驟決定評價的目的收集并仔細檢查介紹方案的書決定評價的目的評價的基本目的是滿足管理者(評價聽取人)的需要，而管理者可能會因下列三個目的中的任意一個(也可能是幾個的組合)而需要有關(guān)的信息和評價∶了解有關(guān)方案的情況；管理者滿意地知道方案已確實提供了；如果沒有提供，則要讓他們明白已經(jīng)用什么來代替這個方案；就繼續(xù)還是中止，推廣還是限制該方案一事要做出決策。2022/12/30葉予舜52決定評價的目的評價的基本目的是滿足管理者(評價聽取人)的需要評價者要在這一階段決定什么必須知道、什么不必要知道，這樣才能使辛辛苦苦得出的評價有作用。為使評價確保客觀公正，要事先明確一點∶假使發(fā)覺本方案不妥當怎么辦?是尋找另外的備擇方案，還是在原來的方案上改進，還是干脆什么方案都不想有。目標的最后一項是∶評價報告的最后截止日期，必須在此日期前完成。2022/12/30葉予舜53決定評價的目的評價者要在這一階段決定什么必須知道、什么不必要知道，這樣才能收集并仔細檢查介紹方案書面檔檢查一下是否能夠獲得以下材料∶專為本次培訓撰寫的方案提議；有關(guān)領導對上述提議的批復；關(guān)于本次評價的書面指導方針；培訓方案的目標；特別申明的目標；方案設計人員的思想或見解；各種人員所任的行政工作、決策工作和教學工作；方案設計人員和工作人員用以介紹方案目的與目標的一覽表；方案設計人員認為可以用來測定方案效果的測驗或調(diào)查；2022/12/30葉予舜54收集并仔細檢查介紹方案書面檔檢查一下是否能夠獲得以下材料∶收集并仔細檢查介紹方案書面檔檢查一下是否能夠獲得以下材料∶方案工作人員寫的各種介紹，諸如備忘錄、會議紀要、文章等；本方案的歷史介紹，或欲使本方案適用的內(nèi)外部環(huán)境；外部文獻中介紹培訓效果的文章；類似方案過去的評價；實施計劃；方案實施指令與要求；編寫的課程材料；容許本方案變化的幅度；其他重要的材料。2022/12/30葉予舜55收集并仔細檢查介紹方案書面檔檢查一下是否能夠獲得以下材料∶信息傳遞能夠提供這些信息的人可能是∶

寫方案提議的人；

方案負責人；

方案的設計人員和規(guī)劃人員；

方案工作人員；

曾參與過類似方案評價的人員和顧問；

本項目的課程顧問；

有影響力的員工；

能提供特別幫助的受訓人員。2022/12/30葉予舜56信息傳遞能夠提供這些信息的人可能是∶

寫方案提議的人；

考慮一下與本方案有關(guān)的還有哪些人，務必與上面的每個人進行詳細的交談(以小組會或個別形式)。如果可能的話，請觀察正在實施的類似方案。與那些方案的設計人員和工作人員一起去現(xiàn)場走一走、看一看，這將有助于評價人員對親眼目睹的事物做出反應。同時，這還將有助于評價人員對方案該是什么樣子和方案可能會如何改變這兩點有比較透徹的了解。把所見到和所做的一切仔細地記錄下來。就評價的基本提綱取得一致意見2022/12/30葉予舜57信息傳遞考慮一下與本方案有關(guān)的還有哪些人，務必與上面的每個人進行詳細對評價的確切性質(zhì)的理解不一致可能會導致以下不利結(jié)果浪費財力精力--收集的資料對任何人都毫無用處；失敗--評價人感到浪費了時間；責難--評價發(fā)起人感到?jīng)]有得到所要求或所期望的東西。2022/12/30葉予舜58對評價的確切性質(zhì)的理解不一致可能會導致以下不利結(jié)果浪費財力精培訓評價關(guān)鍵問題提問表該方案隸屬于什么樣的企業(yè)目標?為達到本方案的種種目標，你認為方案的哪些特點最重要?你會不會不用現(xiàn)在的設計，而采用別的辦法實施該方案?有哪些你喜愛的部分沒包括在本方案里面?為什么?方案中有沒有特別費錢、棘手、有爭議或難以實施的部分?你是否希望改變或刪掉這些部分?為什么?哪些成就和態(tài)度應優(yōu)先考慮?你希望培訓方案對哪些成就和態(tài)度產(chǎn)生最直接和最容易觀察到的影響?何時觀察方案最為關(guān)鍵?2022/12/30葉予舜59培訓評價關(guān)鍵問題提問表該方案隸屬于什么樣的企業(yè)目標?為達到培訓評價關(guān)鍵問題提問表應該與之交談并且進行觀察的關(guān)鍵人物是誰?是否最好把方案作為一個整體來評價，還是應該把方案的各個子部分分出來單獨檢查，或者兩者同時進行?方案實施期間保存下來的記錄能否收集并復制下來，以給評價提供信息?你們是否愿意出席簡短的評價會議，和回答有關(guān)態(tài)度調(diào)查呢?你們能否與評價人員一起幫助收集和共同分享成就信息?你們是否愿意花費時間根據(jù)評價者收集到的信息對方案作些修改?2022/12/30葉予舜60培訓評價關(guān)鍵問題提問表應該與之交談并且進行觀察的關(guān)鍵人物是誰酒店管理人資人才的特點及流失的原因——集團連鎖酒店管理公司2022/12/30葉予舜61酒店管理人資人才的特點及流失的原因——集團連鎖酒店管理公人才的特點及流失的原因人才，日益成為各企業(yè)爭奪的對象。人才的供需缺口，為人才的流動提供了可能。如何減少本企業(yè)人才的流失，降低流失風險，成為企業(yè)管理者所要關(guān)注的一個課題。2022/12/30葉予舜62人才的特點及流失的原因人才，日益成為各企業(yè)爭奪的對象。人才的人才有什么共同特點呢首先，他們具有專門的知識和技能，在工作上具有較強的自主性；第二，他們了解自身擁有的知識對企業(yè)的價值，因此他們更多地忠誠于自己的專業(yè)，而可能較低地忠誠于所在的企業(yè)；第三，他們有很強的學習意愿，需要經(jīng)常更新知識；第四，他們的成就欲望較強，愿意接受具有挑戰(zhàn)性的工作，同時要求工作中有更大的決定權(quán)；第五，如果原有企業(yè)不能滿足其需求，他們可能會另謀出路。2022/12/30葉予舜63人才有什么共同特點呢首先，他們具有專門的知識和技能，在工作上人才流失的原因——個人因素人才重視自身價值的實現(xiàn)，重視成就感的滿足，重視知識的獲取與提高。他們希望到更優(yōu)秀的企業(yè)學習新的知識，希望到更具有挑戰(zhàn)性的工作崗位發(fā)揮技術(shù)、參與決策，滿足成就感。這種個性特征使人才本身就有較高的流動意愿，不希望終生在一個組織工作。2022/12/30葉予舜64人才流失的原因——個人因素人才重視自身價值的實現(xiàn)，重視成就感人才流失的原因——企業(yè)因素人才可能更多地忠誠于他們的專業(yè)而非他們所在的組織，他們不斷追求事業(yè)的發(fā)展，而企業(yè)要求他們能夠創(chuàng)造價值。這就產(chǎn)生了企業(yè)與人才在目標方面的矛盾。如果企業(yè)不能有效地統(tǒng)一兩者的目標，使人才在實現(xiàn)企業(yè)目標的同時實現(xiàn)自身的目標，那么就可能導致人才的不滿，進而造成他們的跳槽。從企業(yè)實踐來看，造成人才流失的與企業(yè)相關(guān)的因素主要有：（1）薪酬不能反映他們的貢獻或不公平的薪酬；（2）看不出企業(yè)的長遠目標和戰(zhàn)略意圖；（3）缺乏事業(yè)發(fā)展的機會；（4）得不到充分的尊重、信任和認可；（5）承諾不能兌現(xiàn)；（6）缺乏融洽的人際關(guān)系和良好的溝通。2022/12/30葉予舜65人才流失的原因——企業(yè)因素人才可能更多地忠誠于他們的專業(yè)而非人才流失的風險“流水不腐，戶樞不蠹”，在企業(yè)中保持一定的員工流動率能夠為企業(yè)不斷輸入新鮮血液，使企業(yè)保持活力。但是，如果員工流動過于頻繁，如果沒有人才的支持，企業(yè)缺乏一個比較穩(wěn)定的員工隊伍支撐，企業(yè)會面臨某些損失或困難。2022/12/30葉予舜66人才流失的風險“流水不腐，戶樞不蠹”，在企業(yè)中保持一定的員工人才的離職可能導致企業(yè)關(guān)鍵崗位的空缺。由于人才掌握某種專門的技能，所以一旦他們離職，企業(yè)可能無法立刻找到可替代的人選，這勢必影響企業(yè)的整體運作，甚至可能對企業(yè)形成嚴重的損害。尤其當出現(xiàn)人才的集體跳槽，那么企業(yè)面臨的將是非常大的風險。人才的離職使企業(yè)必須重新招募和培訓新員工以滿足對人員的需求，這就需要支付相應的招募和培訓費用。人才需要企業(yè)花費更多的成本來獲取，而且招聘來的新員工是否勝任工作，是否能融入企業(yè)都具有不確定性，這些都是企業(yè)面臨的風險。2022/12/30葉予舜67人才流失的風險人才的離職可能導致企業(yè)關(guān)鍵崗位的空缺。由于人才掌握某種專門的控制人才流失的管理策略通過上述對人才流失原因的分析和流失風險的認識，可以有針對性地提出一些管理策略，將流失風險限制在可接受的范圍內(nèi)，這可以通過兩個途徑來完成。一是防范措施；二是控制措施。2022/12/30葉予舜68控制人才流失的管理策略通過上述對人才流失原因的分析和流失風險防范措施防范，它強調(diào)通過積極的激勵，以減少員工的流動意愿，從而降低流失風險事故發(fā)生的可能性。這就需要運用現(xiàn)代激勵政策，充分發(fā)揮人才的積極性和創(chuàng)造性，讓其盡心盡力為企業(yè)服務，建立人才與企業(yè)間的穩(wěn)定的、良好的關(guān)系。2022/12/30葉予舜69樹立企業(yè)與員工是合作伙伴關(guān)系的理念為人才提供更多的學習培訓機會，建立一整套面向未來的培養(yǎng)計劃實施內(nèi)部流動制度招聘新員工時挑選與企業(yè)相適配的人才防范措施防范，它強調(diào)通過積極的激勵，以減少員工的流動意愿，從樹立企業(yè)與員工是合作伙伴關(guān)系的理念該理念承認人才在企業(yè)中的地位，能夠?qū)θ瞬女a(chǎn)生持久的激勵效應，從而降低其離職意愿。比如，人才可以與企業(yè)經(jīng)營者一同參與企業(yè)決策過程，從而使他們感受到企業(yè)的認可與尊重；在報酬方面，給予其優(yōu)厚的待遇，使員工自身利益與企業(yè)長遠利益結(jié)合起來，從而提高員工對企業(yè)的忠誠度，降低員工的離職意愿；營造一個充分溝通的環(huán)境，加強員工與管理者之間的交流，隨時了解和關(guān)注員工中存在的各種問題，有利于對人才流失的防范。2022/12/30葉予舜70樹立企業(yè)與員工是合作伙伴關(guān)系的理念該理念承認人才在企業(yè)中的地為人才提供更多的學習培訓機會，建立一整套面向未來的培養(yǎng)計劃建立合理有效的培訓機制，為人才提供受教育和提升自身技能的學習機會，滿足了人才的學習發(fā)展需求，使人才不必跳槽到其他企業(yè)也能不斷獲得新知識，從而減少了人才流失的可能性。2022/12/30葉予舜71為人才提供更多的學習培訓機會，建立一整套面向未來的培養(yǎng)計劃建實施內(nèi)部流動制度某些人才本身就有較強的流動傾向，其流動具有某種必然性，他們或者是由于對原有工作失去興趣，或者是想嘗試新工作以培養(yǎng)新技能。針對這種情況，企業(yè)可以采取內(nèi)部流動的方式來迎合這種需求，減少離職傾向。比如，通過實行工作輪調(diào)，可以幫助員工消除對單調(diào)乏味工作的厭煩情緒，使工作內(nèi)容擴大化，豐富化；或者通過內(nèi)部的公開招聘，使愿意嘗試新工作或愿意從事更具挑戰(zhàn)性、重要性工作的人才能有機會獲得新的職位，從而滿足了其流動意愿。內(nèi)部流動能在一定程度上減少員工的流出數(shù)量。2022/12/30葉予舜72實施內(nèi)部流動制度某些人才本身就有較強的流動傾向，其流動具有某招聘新員工時挑選與企業(yè)相適配的人才調(diào)查顯示，相當一部分的員工流失與招聘階段的失誤有關(guān)。為了減少流失率，在引進新員工時就應嚴格挑選程序，注意人才的態(tài)度、個性和行為要與企業(yè)實際相適配。2022/12/30葉予舜73招聘新員工時挑選與企業(yè)相適配的人才調(diào)查顯示，相當一部分的員工控制措施控制是在事件發(fā)生之后，為了減少所帶來的損失而采取的控制性措施，使損失最小化。具體措施可以考慮以下幾個方面。2022/12/30葉予舜74加強人力資源信息管理做好人才儲備工作合同約束控制措施控制是在事件發(fā)生之后，為了減少所帶來的損失而采取的控加強人力資源信息管理建立包括內(nèi)部和外部信息在內(nèi)的人力資源信息系統(tǒng)，以方便管理。企業(yè)內(nèi)部信息包括在職人員信息、離職人員信息、人才儲備信息、員工工作動態(tài)跟蹤信息等。通過這些信息，企業(yè)可以隨時了解人才離職率變動情況以及離職原因，從而有針對性地及早采取相應措施。比如，根據(jù)企業(yè)以往的平均離職率，可以預測這一階段的離職人員數(shù)，根據(jù)這一情況，提前從人才儲備庫中挑選后備人員進行培訓，這樣就降低了離職發(fā)生時崗位長期空缺的可能性。離職原因信息還可以幫助企業(yè)更好地制定用人、留人政策。企業(yè)外部信息主要包括同業(yè)人員信息、同業(yè)人才需求信息、人才供給信息等。通過對人才供給狀況的了解，企業(yè)可以快速有效地為人才流失后的空缺崗位補充優(yōu)秀人才；而同業(yè)人員信息中，了解其他企業(yè)特別是直接競爭對手企業(yè)中人才的薪資福利水平和政策以及行業(yè)平均薪資水平，可以幫助企業(yè)更好地制定本企業(yè)薪酬政策，防止因薪資問題而導致人才的流失。2022/12/30葉予舜75加強人力資源信息管理建立包括內(nèi)部和外部信息在內(nèi)的人力資源信息做好人才儲備工作這一工作有利于保證企業(yè)不會因某些關(guān)鍵人才的流失而造成的生產(chǎn)經(jīng)營被動。做好人才儲備，一方面要強化員工的技術(shù)培訓，使某項關(guān)鍵技術(shù)不會只被一兩人獨占；另一方面，同一技術(shù)崗位至少要有兩至三人同時具備上崗資格。要科學制定后備人員的培養(yǎng)計劃，新員工提前熟悉將來的工作，一旦發(fā)生這些崗位人員的流失，候選人能在最短的時間內(nèi)勝任工作，從而降低了由于員工空缺而造成的損失。2022/12/30葉予舜76做好人才儲備工作這一工作有利于保證企業(yè)不會因某些關(guān)鍵人才的流合同約束合同約束即在員工進入企業(yè)之前，采用契約的形式規(guī)定員工對企業(yè)的義務，約束其行為，目的是為了防范由于員工流失而給企業(yè)帶來損害。如企業(yè)可以與人才事先簽訂協(xié)定，要求員工在離開企業(yè)后的一段時間內(nèi)不得從事與本企業(yè)有競爭關(guān)系的工作。企業(yè)還可以在合同中規(guī)定如果員工離開企業(yè)，需要繼續(xù)為本企業(yè)保守商業(yè)秘密、技術(shù)秘密等，同時規(guī)定相應的補償措施。在這一方面，企業(yè)應十分重視運用已有的《勞動法》、《反不正當競爭法》等法律手段保護自身的合法權(quán)益。2022/12/30葉予舜77合同約束合同約束即在員工進入企業(yè)之前，采用契約的形式規(guī)定員工酒店管理培訓酒店人資培訓設計——集團連鎖酒店管理公司2022/12/30葉予舜78酒店管理培訓酒店人資培訓設計——集團連鎖酒店管理公司20課程設計的三種資源依據(jù)以有組織的學科內(nèi)容作為課程設計的資源依據(jù)以學習者作為課程設計的資源依據(jù)以社會為課程設計的資源依據(jù)2022/12/30葉予舜79課程設計的三種資源依據(jù)以有組織的學科內(nèi)容作為課程設計的資源依以有組織的學科內(nèi)容作為課程設計的資源依據(jù)以學科作為課程設計的主要資源依據(jù)，強調(diào)的是對課程內(nèi)容進行合乎邏輯的組織。從而應用幾個學科之間的聯(lián)系去更全面地說明和研究問題，以更好地完成課程目標。2022/12/30葉予舜80以有組織的學科內(nèi)容作為課程設計的資源依據(jù)以學科作為課程設計的以學習者作為課程設計的資源依據(jù)這種形式的特點是將學習者的需要、興趣、能力以及過去的經(jīng)驗被選擇為課程要素決策的基礎。以確定課程內(nèi)容、教材和學習活動一樣，在選擇和規(guī)劃學習的方向和目標時，首要的問題是對學生要做觀察和研究，同他們協(xié)商。學科僅作為學習者根據(jù)自己的興趣探究某些問題或題目的一種工具。課程雖然不象學科課程那樣合乎邏輯，并以有組織的方式提前安排好，但是，教師也要預先有準備以保證有必要的教材資源可以運用。并且，教師要做好必要的安排，使學習才能夠持久地參與學習過程。不論何時需要作出選擇，都要同學習者協(xié)商。在這種課程設計中，最重要的是分析問題和解決問題的過程，而不是一系列預定的內(nèi)容。學習者和教師之間有很多的合作，這是一種具有高度靈活性和個性化的課程設計。以這種基點設計的課程通常被稱為發(fā)生課程、活動課程或以經(jīng)驗為基礎的課程。2022/12/30葉予舜81以學習者作為課程設計的資源依據(jù)這種形式的特點是將學習者的需以社會為課程設計的資源依據(jù)課程目標。這種設計盡可能有明確的目標，對所有學習者來說，學習過程通常有明確的學習重點，但沒有預定的結(jié)果。課程內(nèi)容。內(nèi)容來源于社會問題。它可能強調(diào)社會的功能或者是人類所面臨的不斷出現(xiàn)的課題，側(cè)重于解決問題的技能，人際關(guān)系的社交技能。課程內(nèi)容。內(nèi)容來源于社會問題。它可能強調(diào)社會的功能或者是人類所面臨的不斷出現(xiàn)的課題，側(cè)重于解決問題的技能，人際關(guān)系的社交技能。模式。教學活動及安排方式由學員和教師共同計劃。在學習的各個階段，都要求學習者積極參與過程。策略。教師雖然不是課程內(nèi)容的權(quán)威和專家，但是，他是直接促進者，他在引導學員完成學習內(nèi)容、達到學習目的的過程中一直起到主導作用。組織。分組將隨著學習的進展，根據(jù)學員的需要和愿望來決定。2022/12/30葉予舜82以社會為課程設計的資源依據(jù)課程目標。這種設計盡可能有明確的目課程設計主要包含九大要素目標內(nèi)容教材模式策略評價組織時間空間2022/12/30葉予舜83課程設計主要包含九大要素目標內(nèi)容教材模式策略評價組織時目標課程目標提供了學習的方向和學習過程中各階段要達到的標準。它們經(jīng)常是通過聯(lián)系課程內(nèi)容，以行為術(shù)語表達出來。但是，根據(jù)教育目標分類學理論，在情感領域中的目標，如價值、信念和態(tài)度等，雖然也可以在課程的設計中設法表述出來，但在實際中通常被忽略。2022/12/30葉予舜84目標課程目標提供了學習的方向和學習過程中各階段要達到的標準。內(nèi)容在課程內(nèi)容組織上，有兩點尤其重要，這就是范圍和順序。范圍要精心地限定，使內(nèi)容盡可能地對學習者有意義并具有綜合性，而且還要在既定的時間內(nèi)安排。2022/12/30葉予舜85內(nèi)容在課程內(nèi)容組織上，有兩點尤其重要，這就是范圍和順序。范圍教材教材要以精心選擇或組織的有機方式將學習的內(nèi)容呈現(xiàn)給培訓者。在學科課程中，教材是最常用的，也幾乎是必備的，在教科書的選擇上，主要是內(nèi)容豐富，針對性，實用性、操作性強。2022/12/30葉予舜86教材教材要以精心選擇或組織的有機方式將學習的內(nèi)容呈現(xiàn)給培訓模式課程的執(zhí)行模式，主要指的是學習活動的安排和教學方法的選擇，旨在促進培訓者的認知發(fā)展和行為變化。2022/12/30葉予舜87模式課程的執(zhí)行模式，主要指的是學習活動的安排和教學方法的選擇策略一個被普遍運用的教學策略是“判斷－指令－評價”。在這一策略中，教師分析學生的學習進展情況，判斷他們遇到了什么困難，對學習順序的下一個步驟作出指令，當學員完成指令后，教師作出評價，確定他們是否掌握了課程設計的學習內(nèi)容。2022/12/30葉予舜88策略一個被普遍運用的教學策略是“判斷－指令－評價”。在這一評價學科課程的評價重點放在定量的測評上，衡量可以觀察到的行為。例如，在報告學習者的學習狀況時，常常用諸如Ａ、Ｂ、Ｃ、Ｄ等人們假定能表明某種程度的成就的字母等級表示。2022/12/30葉予舜89評價學科課程的評價重點放在定量的測評上，衡量可以觀察到的行為組織除了集體授課制以外，分小組教學也經(jīng)常被課程設計者運用，分組教學為“因材施教”的個性化教學提供了某種可能。2022/12/30葉予舜90組織除了集體授課制以外，分小組教學也經(jīng)常被課程設計者運用，時間課程設計者要巧妙地配置有限的課程時間，教師要使學生在整個課程執(zhí)行期間積極地參與學習活動，把課堂時間看成是最有價值的。2022/12/30葉予舜91時間課程設計者要巧妙地配置有限的課程時間，教師要使學生在整個空間這里的空間主要是指教室，還有一些特殊的空間可以利用。如圖書館、實驗室、藝術(shù)室、研討室、調(diào)研場所，運動場等。以有組織的學科內(nèi)容為資源依據(jù)的課程設計的主要優(yōu)點是，強調(diào)內(nèi)容的邏輯結(jié)構(gòu)。缺點是不夠?qū)嵱?，不易記牢?022/12/30葉予舜92空間這里的空間主要是指教室，還有一些特殊的空間可以利用。如圖培訓課程設計的基本點培訓課程設計的主要原則是要符合成人學習的知識規(guī)律。培訓課程設計的本質(zhì)目標是為了進行人力資源開發(fā)。培訓是人力資源開發(fā)三個主要組成部分之一，這三個組成部分是職業(yè)開發(fā)、培訓與組織發(fā)展。2022/12/30葉予舜93培訓課程設計的基本點培訓課程設計的主要原則是要符合成人學習的培訓課程設計的要素課程目標——根據(jù)環(huán)境的需要而定；課程內(nèi)容——以實現(xiàn)課程目標為出發(fā)點去選擇并組合；課程模式——有效體現(xiàn)課程內(nèi)容，采用配套的組織與教學方法；課程策略——教學程序的選擇，教學資源的利用；課程評價——對課程目標與實施效果的評價；2022/12/30葉予舜94培訓課程設計的要素課程目標——根據(jù)環(huán)境的需要而定；課程內(nèi)容教材——切合學員實際，提供足夠信息；學習者——學習背景與學習能力；執(zhí)行者——理解課程設計思想的主持人與教師。時間——短、平、快。要求充分利用。空間——可超越教室的空間概念。2022/12/30葉予舜95培訓課程設計的要素教材——切合學員實際，提供足夠信息；學習者——學習背景與學培訓課程的設計程序基本程序是：從需求的調(diào)查與分析出發(fā)，明確課程目標，根據(jù)目標要求，進行課程設計。包括：安排課程內(nèi)容、確定教學模式、組織課程執(zhí)行者、準備培訓教材，選擇課程策略，作為課程評價方案，預設分組計劃、分配時間。初步設計完成之后，要進行論證，確定可行因素，否定不可行的部分。如果是一個多次執(zhí)行的課程，每一次執(zhí)行效果的評價要反饋到下一次的設計，作為一個環(huán)境的需求因素去考慮。在基本程序確定之后，如何實施設計卻無一定之規(guī)。一個好的課程設計，一定要用系統(tǒng)思想來作為指導，這是我們培訓課程設計的本質(zhì)所在。2022/12/30葉予舜96培訓課程的設計程序基本程序是：從需求的調(diào)查與分析出發(fā)，明確課酒店管理體系培訓管理——集團連鎖酒店管理公司2022/12/30葉予舜97酒店管理體系培訓管理——集團連鎖酒店管理公司2022/1培訓管理體系新員工通過培訓能了解公司文化和歷史，通過培訓可以知曉公司制度和行為準則，通過培訓能夠掌握崗位應知應會。培訓是新員工盡快融入公司環(huán)境和開展工作的必要途徑。老員工通過培訓能夠提高個人工作素養(yǎng)和掌握新技能，達到改善工作效率和質(zhì)量的目的。培訓是企業(yè)運營過程中的重要環(huán)節(jié)，培訓是創(chuàng)造財富的源泉。2022/12/30葉予舜98培訓管理體系新員工通過培訓能了解公司文化和歷史，通過培訓可以培訓的內(nèi)容普及型—包括公司文化、公司歷史、公司制度和政策等；基礎型—包括崗位和部門職責、崗位應知應會、崗位技能等；提高型—包括因技術(shù)更新、業(yè)務發(fā)展、市場需求、提升員工能力所要求的內(nèi)容；需求型—包括通過培訓需求調(diào)查收集的符合大多數(shù)員工需求的內(nèi)容。2022/12/30葉予舜99培訓的內(nèi)容普及型—包括公司文化、公司歷史、公司制度和政策等；培訓的模式固定模式—普及型、基礎型采取固定模式的培訓，是指公司提供培訓內(nèi)容和資料，并在公司指定的期限內(nèi)按要求完成，按照不同部門和崗位分別制定；動態(tài)模式—提高型和需求型采取動態(tài)模式，根據(jù)經(jīng)過批準的培訓計劃隨機進行，分為公司和部門兩個培訓級別，公司級別要求公司全體員工參加，部門級別要求部門全體員工參加；外派模式—公司需要但不能自己完成的技術(shù)性很強的專業(yè)培訓，包括證書培訓和技能培訓，參加培訓的員工需要簽定培訓協(xié)議；自助模式—公司建立自助學習中心，員工通過自助學習中心的電腦自主學習，尤其適合個別員工的培訓。2022/12/30葉予舜100培訓的模式固定模式—普及型、基礎型采取固定模式的培訓，是指公培訓員的選擇普及型內(nèi)容和基礎型內(nèi)容的培訓員均由公司內(nèi)部產(chǎn)生，部門管理者是第一培訓員；提高型內(nèi)容和需求型內(nèi)容的培訓員首先從公司內(nèi)部挑選，如內(nèi)部不能滿足培訓需要則外聘培訓員；外聘培訓員可以來自合作伙伴、客戶、或?qū)I(yè)培訓機構(gòu)。2022/12/30葉予舜101培訓員的選擇普及型內(nèi)容和基礎型內(nèi)容的培訓員均由公司內(nèi)部產(chǎn)生，培訓協(xié)調(diào)員的職責培訓協(xié)調(diào)員負責公司培訓資源和培訓計劃的統(tǒng)籌安排；培訓協(xié)調(diào)員負責為部門提供培訓指導和幫助；培訓協(xié)調(diào)員負責對各部門的培訓工作做出考核和評估；培訓協(xié)調(diào)員負責發(fā)布除部門內(nèi)部培訓以外的培訓信息；培訓協(xié)調(diào)員負責安排外部培訓員的聯(lián)絡事宜；2022/12/30葉予舜102培訓協(xié)調(diào)員的職責培訓協(xié)調(diào)員負責公司培訓資源和培訓計劃的統(tǒng)籌安培訓協(xié)調(diào)員負責安排員工培訓需求調(diào)查工作；培訓協(xié)調(diào)員負責完成員工現(xiàn)狀和培訓需求分析；培訓協(xié)調(diào)員負責完成培訓計劃實施后的效果評估工作；培訓協(xié)調(diào)員負責起草年度培訓計劃；培訓協(xié)調(diào)員負責下達月度公共部分培訓計劃。2022/12/30葉予舜103培訓協(xié)調(diào)員的職責培訓協(xié)調(diào)員負責安排員工培訓需求調(diào)查工作；培訓協(xié)調(diào)員負責完成員部門管理者的職責按照公司員工培訓模式的要求開展部門培訓工作每周在部門安排一次固定時間的培訓，并有詳細培訓記錄每月對員工進行一次測試，確定合格成績，對測試不合格的員工確定改進措施，成績記錄存檔對部門員工的培訓需求進行調(diào)查，并做出調(diào)查結(jié)果，交培訓協(xié)調(diào)員對部門崗位工作要求和員工工作表現(xiàn)進行分析，確定培訓需求，有分析報告，交培訓協(xié)調(diào)員2022/12/30葉予舜104部門管理者的職責按照公司員工培訓模式的要求開展部門培訓工作每就工作表現(xiàn)和崗位要求，每月和部門所有員工面談一次，有面談記錄存檔制定每月部門培訓計劃并負責實施積極配合培訓協(xié)調(diào)員的工作培訓考核不達標要寫出可操作化的改進計劃每月對員工參加培訓的表現(xiàn)進行考核，有考核記錄，并體現(xiàn)到處罰體系2022/12/30葉予舜105部門管理者的職責就工作表現(xiàn)和崗位要求，每月和部門所有員工面談一次，有面談記錄員工的職責所有員工都要參加公司或部門的培訓計劃和課程所有員工都要參加培訓結(jié)束后的測試，并達到合格標準對于公司公布的自主學習內(nèi)容，要按時間要求完成積極配合公司和部門的培訓需求調(diào)查工作，對培訓需求調(diào)查表要認真填寫2022/12/30葉予舜106員工的職責所有員工都要參加公司或部門的培訓計劃和課程所有員工考核培訓協(xié)調(diào)員由總經(jīng)理進行年度考核各部門管理者由培訓協(xié)調(diào)員進行月度培訓工作考核附：管理者培訓工作考核表員工由部門管理者進行考核

附：員工培訓表現(xiàn)考核表2022/12/30葉予舜107考核培訓協(xié)調(diào)員由總經(jīng)理進行年度考核各部門管理者由培訓協(xié)調(diào)員進考核結(jié)果的使用培訓協(xié)調(diào)員考核不達標，將獲得一個書面警告的處罰；部門管理者月考核不達標，首次將獲得口頭警告的處罰，并根據(jù)實得分數(shù)影響職務工資；員工參加測試不合格，只有一次補考機會，且補考合格分數(shù)是滿分，如補考不合格首次將得到一個口頭警告處罰。2022/12/30葉予舜108考核結(jié)果的使用培訓協(xié)調(diào)員考核不達標，將獲得一個書面警告的處罰培訓的記錄和存檔每次培訓的簽到表交由培訓協(xié)調(diào)員存檔；每次測試的成績匯總表交由培訓協(xié)調(diào)員存檔；每次培訓的詳細內(nèi)容交由培訓協(xié)調(diào)員存檔；每月的培訓需求調(diào)查表交由辦公室存檔；每月的員工表現(xiàn)和工作崗位要求分析報告交由培訓協(xié)調(diào)員存檔；2022/12/30葉予舜109培訓的記錄和存檔每次培訓的簽到表交由培訓協(xié)調(diào)員存檔；每次測試每月的培訓計劃交由培訓協(xié)調(diào)員存檔；每月的培訓工作改進計劃交由培訓協(xié)調(diào)員存檔（如需要）；每月對員工的培訓考核表交由培訓協(xié)調(diào)員存檔；第1-8項內(nèi)容要求部門另存一份檔案；每月的培訓工作記錄各部門存檔待查；2022/12/30葉予舜110培訓的記錄和存檔每月的培訓計劃交由培訓協(xié)調(diào)員存檔；每月的培訓工作改進計劃交由培訓協(xié)調(diào)員將每月的部門管理者培訓工作考核表存檔培訓協(xié)調(diào)員將年度培訓計劃存檔；培訓協(xié)調(diào)員年度考核表存檔；以上資料存檔期限2年。2022/12/30葉予舜111培訓的記錄和存檔培訓協(xié)調(diào)員將每月的部門管理者培訓工作考核表存檔培訓協(xié)調(diào)員將年培訓工作需用的表格培訓簽到表需求調(diào)查表現(xiàn)狀分析表培訓計劃表成績登記表培訓協(xié)議2022/12/30葉予舜112培訓工作需用的表格培訓簽到表需求調(diào)查表現(xiàn)狀分析表培訓計劃表成培訓評估培訓評估由培訓協(xié)調(diào)員在培訓完成后進行，目的是評價這次培訓結(jié)束后對公司、部門、員工工作表現(xiàn)的影響程度。評估包括對培訓課程的滿意程度、對培訓內(nèi)容的掌握程度、培訓內(nèi)容在實際工作中的應用程度、員工的參與程度、對員工個人的影響、對公司部門的影響、培訓的過程管控情況等。培訓評估應在培訓結(jié)束后2個月內(nèi)完成。并不是所有培訓都要進行評估，評估在被認為有必要時進行，一般認為在選擇提高模式和需求模式的培訓結(jié)束后應該進行培訓評估。2022/12/30葉予舜113培訓評估培訓評估由培訓協(xié)調(diào)員在培訓完成后進行，目的是評價這次酒店管理培訓酒店培訓評價三步曲——集團連鎖酒店管理公司2022/12/30葉予舜114酒店管理培訓酒店培訓評價三步曲——集團連鎖酒店管理公司2評價評價(Evaluation，又稱評估)作為一種現(xiàn)代管理技術(shù)已廣泛應用于許多領域，并逐漸形成一門專門的學科。簡單而言，評價是指對某一事物的價值給予判斷，用較為學術(shù)化的定義來說，評價則是依據(jù)某些目標，運用科學的方法，獲得各種信息，來判斷某一系統(tǒng)的價值，以作為改進與決策參考的過程。換言之，它是判斷某個系統(tǒng)目標是否達成的過程。2022/12/30葉予舜115評價評價(Evaluation，又稱評估)作為一種現(xiàn)代管理技評價三步曲進行觀察，收集信息把觀察到的情況與原先制訂的目標和標準相比較通過比較，做出判斷，形成決策；培訓作為一個典型的管理項目，評價是必備的程序，省略掉該步驟將是不可原諒的。2022/12/30葉予舜116評價三步曲進行觀察，收集信息把觀察到的情況與原先制訂的目標評價是兩方面的在對受訓者進行完培訓步驟之后，馬上就要對其進行評價。2022/12/30葉予舜117對受訓者的評價；對培訓本身的評價。評價是兩方面的在對受訓者進行完培訓步驟之后，馬上就要對其進行培訓管理者心目中常存的問題隨著培訓工作的陸續(xù)開展，有些問題會始終縈繞在管理者的心目中。管理者不僅要向組織和上下級人員顯示培訓的作用，更要向自己證明培訓的價值。2022/12/30葉予舜118培訓管理者心目中常存的問題隨著培訓工作的陸續(xù)開展，有些問題會關(guān)于培訓工作的疑問下列問題是相當?shù)湫偷?，既可能是培訓管理者自行提出，也可?jīng)由其他人員提問產(chǎn)生，需要培訓管理者提出依據(jù)充足的答案∶2022/12/30葉予舜119什么方面的培訓需要引起了管理者的注意?本次培訓方案試圖完成什么?在培訓過程中人們經(jīng)歷了什么?培訓方案的變化程度如何?本次培訓活動達到了它的目標了嗎?受訓者的主要反應是什么?本次活動的失誤是什么?如何改進培訓方案?如何使培訓方案更有效率或效果?本培訓計劃是否值得繼續(xù)或擴充?它的效果如何?關(guān)于本次培訓活動或它的各個組成部分可得出什么樣的結(jié)論?關(guān)于培訓工作的疑問下列問題是相當?shù)湫偷?，既可能是培訓管理者自要對這些問題做出有說服力的回答，方法之一是做出“我們最好對本次培訓方案作個評價”的決定，然后指定某人去執(zhí)行這個決定。跟其他許多管理問題一樣，培訓評價工作最大的困難來自評價要求的提出。許多人存在著以下不同程度的認知和心理障礙，因而影響評價工作的有效開展。更有甚者，有些培訓經(jīng)理會反對進行評價工作。2022/12/30葉予舜120關(guān)于培訓工作的疑問要對這些問題做出有說服力的回答，方法之一是做出“我們最好對本缺乏培訓評價的可能原因沒有意識到評價工作的必要性和重要性害怕評價出對其不利的結(jié)論來對評價技術(shù)不熟悉導致的恐懼感對缺乏執(zhí)行人才的憂慮管理者應懂得為什么評價是培訓過程的必要組成部分，而且是相當關(guān)鍵的一個部分。對評價工作理解得越深刻，準備得越充分，培訓成績就越大。2022/12/30葉予舜121缺乏培訓評價的可能原因沒有意識到評價工作的必要性和重要性害評價能帶來什么好處評價的八項好處：評價能對決策提供所需的信息如何把工作做得更好?是保持、放棄還是擴充培訓方案?決策需要高質(zhì)量和高度可信的信息，評價是提供唯一邏輯根據(jù)的良好手段方案的管理或資助機構(gòu)經(jīng)常要求評價一旦某個培訓方案獲得通過，投資方或管理層就會要求了解方案的結(jié)果，以確定是否成功評價能提供比較判斷的依據(jù)不同的方案可能產(chǎn)生同樣的結(jié)果，除非作一評價，我們無法知道不同的實踐在成績、態(tài)度上取得的相對效果從許多評價得到的積累結(jié)果可以判斷在特定的環(huán)境和條件下何種方案最有效也許只有一個評價不足以揭示問題的本質(zhì)，但把若干評價結(jié)果累計起來，就有可能發(fā)現(xiàn)其中規(guī)律性的東西，從而更好地服務于決策2022/12/30葉予舜122評價能帶來什么好處評價的八項好處：評價能對決策提供所需的信評價能帶來什么好處評價的八項好處：對各種建議，評價是最好的回答創(chuàng)新必須經(jīng)過試驗，各種建議的價值應通過科學的評價方法來給出判斷。過于輕率的判斷對提出方和接受方都是不利的，特別是從引起連鎖反應的長遠角度來看評價是對爭論的明智回答評價所提供的確鑿數(shù)據(jù)往往能終結(jié)一場可能會持續(xù)不休的論爭評價促使人們關(guān)心有關(guān)培訓活動的資料當決策者十分關(guān)心培訓過程及其測量結(jié)果時，那么各方人員也會開始關(guān)心這些過程和信息，從側(cè)面促進了培訓的積極性和投入性每開展一次評價，都會有更多的人掌握評價技術(shù)評價毫不神秘，當越來越多的人通過實踐熟悉了評價方法，管理者就能有更多的渠道去收集信息，以區(qū)別哪些活動是卓有成效的，哪些則是華而不實的2022/12/30葉予舜123評價能帶來什么好處評價的八項好處：對各種建議，評價是最好的導致評價困難的主要原因評價委托方往往要求評價人員做出全面的總結(jié)，甚至提出改進方案，這樣，當評價人員在詳細審查一個方案后可能產(chǎn)生自己個人的利害關(guān)系，從而經(jīng)常喪失了客觀性評價往往是由內(nèi)部工作人員進行的，這些人員為了今后再接受這樣的美差，往往不愿報告項目的消極因素。有些企業(yè)甚至要求項目工作人員自己進行評價，這種傾向就更為明顯由于害怕項目產(chǎn)生不良后果，評價往往會缺乏客觀性。在評價人員必須工作和生存的場所內(nèi)，方案產(chǎn)生的不良結(jié)果對任何人都不會帶來好處。評價人員所要承受的來自各方面的壓力往往是頗為巨大的2022/12/30葉予舜124導致評價困難的主要原因評價委托方往往要求評價人員做出全面的總同樣由于評價人員與被評價方的共事性質(zhì)，雙方有著許許多多的社會、個人情感、權(quán)力斗爭等關(guān)系，因而在討論其缺點時，不自在、十分尷尬的情況經(jīng)常出現(xiàn)，為降低各方的沖突，可能會導致評價結(jié)果失真，或無意義雖有評價制度，卻對其結(jié)果難以使用。這是許多企業(yè)的通病，開始時雷厲風行，但經(jīng)?；㈩^蛇尾，尤其當評價結(jié)果出來后，有關(guān)領導過目后就沒了下文，不了了之，使評價的威嚴和價值喪失飴盡因此，很容易理解為什么評價中經(jīng)常出現(xiàn)過譽的情況。過分依賴評價人員的良心和職業(yè)道德有其危險性。這種缺點并非毫無辦法。一種彌補的方法是要求評價中提供大量數(shù)據(jù)，而不是只看結(jié)論。只要收集的信息清楚、可信，它還是能確保描繪出方案的客觀面貌的。2022/12/30葉予舜125導致評價困難的主要原因同樣由于評價人員與被評價方的共事性質(zhì)，雙方有著許許多多的社會評價的基本程序當對培訓項目的方法和成果作評價時，有三項活動是必須完成的，它們使評價具有意義。第一項活動是找出事實根據(jù)，亦即收集信息，這包括收集培訓人員在評價過程中使用的、可以衡量的實際情況；第二項活動是把收集到的情況與預定的培訓目標和效果進行比較；第三項活動需要評價人員在比較基礎上做出鑒定，并做好反饋。只有當完成了每項活動時，評價才告一段落。2022/12/30葉予舜126評價的基本程序當對培訓項目的方法和成果作評價時，有三項活動評價本身是一項復雜的系統(tǒng)工程，用于項目評價的模型相當多，諸如目標定向評價模型、決策定向模型、交感評價模型、評價研究模型、抗衡評價模型等等，各有其優(yōu)點和適用范圍。但考慮到應用環(huán)境的巨大差異性，一種不受時間、條件限制的方法對實際操作者來說是最有意義的。2022/12/30葉予舜127評價的基本程序評價本身是一項復雜的系統(tǒng)工程，用于項目評價的模型相當多，諸如培訓評價的詳細步驟決定評價的目的收集并仔細檢查介紹方案的書面檔與盡可能多的項目參與人交談就評價的基本提綱取得一致意見隨時警覺開展評價過程中兩點潛在的困難收集資料分析資料編寫評價報告匯集有關(guān)人員討論結(jié)果2022/12/30葉予舜128培訓評價的詳細步驟決定評價的目的收集并仔細檢查介紹方案的書決定評價的目的評價的基本目的是滿足管理者(評價聽取人)的需要，而管理者可能會因下列三個目的中的任意一個(也可能是幾個的組合)而需要有關(guān)的信息和評價∶了解有關(guān)方案的情況；管理者滿意地知道方案已確實提供了；如果沒有提供，則要讓他們明白已經(jīng)用什么來代替這個方案；就繼續(xù)還是中止，推廣還是限制該方案一事要做出決策。2022/12/30葉予舜129決定評價的目的評價的基本目的是滿足管理者(評價聽取人)的需要評價者要在這一階段決定什么必須知道、什么不必要知道，這樣才能使辛辛苦苦得出的評價有作用。為使評價確?？陀^公正，要事先明確一點∶假使發(fā)覺本方案不妥當怎么辦?是尋找另外的備擇方案，還是在原來的方案上改進，還是干脆什么方案都不想有。目標的最后一項是∶評價報告的最后截止日期，必須在此日期前完成。2022/12/30葉予舜130決定評價的目的評價者要在這一階段決定什么必須知道、什么不必要知道，這樣才能收集并仔細檢查介紹方案書面檔檢查一下是否能夠獲得以下材料∶專為本次培訓撰寫的方案提議；有關(guān)領導對上述提議的批復；關(guān)于本次評價的書面指導方針；培訓方案的目標；特別申明的目標；方案設計人員的思想或見解；各種人員所任的行政工作、決策工作和教學工作；方案設計人員和工作人員用以介紹方案目的與目標的一覽表；方案設計人員認為可以用來測定方案效果的測驗或調(diào)查；2022/12/30葉予舜131收集并仔細檢查介紹方案書面檔檢查一下是否能夠獲得以下材料∶收集并仔細檢查介紹方案書面檔檢查一下是否能夠獲得以下材料∶方案工作人員寫的各種介紹，諸如備忘錄、會議紀要、文章等；本方案的歷史介紹，或欲使本方案適用的內(nèi)外部環(huán)境；外部文獻中介紹培訓效果的文章；類似方案過去的評價；實施計劃；方案實施指令與要求；編寫的課程材料；容許本方案變化的幅度；其他重要的材料。2022/12/30葉予舜132收集并仔細檢查介紹方案書面檔檢查一下是否能夠獲得以下材料∶信息傳遞能夠提供這些信息的人可能是∶

寫方案提議的人；

方案負責人；

方案的設計人員和規(guī)劃人員；

方案工作人員；

曾參與過類似方案評價的人員和顧問；

本項目的課程顧問；

有影響力的員工；

能提供特別幫助的受訓人員。2022/12/30葉予舜133信息傳遞能夠提供這些信息的人可能是∶

寫方案提議的人；

考慮一下與本方案有關(guān)的還有哪些人，務必與上面的每個人進行詳細的交談(以小組會或個別形式)。如果可能的話，請觀察正在實施的類似方案。與那些方案的設計人員和工作人員一起去現(xiàn)場走一走、看一看，這將有助于評價人員對親眼目睹的事物做出反應。同時，這還將有助于評價人員對方案該是什么樣子和方案可能會如何改變這兩點有比較透徹的了解。把所見到和所做的一切仔細地記錄下來。就評價的基本提綱取得一致意見2022/12/30葉予舜134信息傳遞考慮一下與本方案有關(guān)的還有哪些人，務必與上面的每個人進行詳細對評價的確切性質(zhì)的理解不一致可能會導致以下不利結(jié)果浪費財力精力--收集的資料對任何人都毫無用處；失敗--評價人感到浪費了時間；責難--評價發(fā)起人感到?jīng)]有得到所要求或所期望的東西。2022/12/30葉予舜135對評價的確切性質(zhì)的理解不一致可能會導致以下不利結(jié)果浪費財力精培訓評價關(guān)鍵問題提問表該方案隸屬于什么樣的企業(yè)目標?為達到本方案的種種目標，你認為方案的哪些特點最重要?你會不會不用現(xiàn)在的設計，而采用別的辦法實施該方案?有哪些你喜愛的部分沒包括在本方案里面?為什么?方案中有沒有特別費錢、棘手、有爭議或難以實施的部分?你是否希望改變或刪掉這些部分?為什么?哪些成就和態(tài)度應優(yōu)先考慮?你希望培訓方案對哪些成就和態(tài)度產(chǎn)生最直接和最容易觀察到的影響?何時觀察方案最為關(guān)鍵?2022/12/30葉予舜136培訓評價關(guān)鍵問題提問表該方案隸屬于什么樣的企業(yè)目標?為達到培訓評價關(guān)鍵問題提問表應該與之交談并且進行觀察的關(guān)鍵人物是誰?是否最好把方案作為一個整體來評價，還是應該把方案的各個子部分分出來單獨檢查，或者兩者同時進行?方案實施期間保存下來的記錄能否收集并復制下來，以給評價提供信息?你們是否愿意出席簡短的評價會議，和回答有關(guān)態(tài)度調(diào)查呢?你們能否與評價人員一起幫助收集和共同分享成就信息?你們是否愿意花費時間根據(jù)評價者收集到的信息對方案作些修改?2022/12/30葉予舜137培訓評價關(guān)鍵問題提問表應該與之交談并且進行觀察的關(guān)鍵人物是誰酒店管理人資人才的特點及流失的原因——集團連鎖酒店管理公司2022/12/30葉予舜138酒店管理人資人才的特點及流失的原因——集團連鎖酒店管理公人才的特點及流失的原因人才，日益成為各企業(yè)爭奪的對象。人才的供需缺口，為人才的流動提供了可能。如何減少本企業(yè)人才的流失，降低流失風險，成