人才測評與職業(yè)定位培訓(xùn)教材課件

經(jīng)管職業(yè)發(fā)展中心董平2004-03-11人才測評與職業(yè)定位2022/12/30?經(jīng)管職業(yè)發(fā)展中心人才測評與職業(yè)定位2022/12/22?1特殊的面試“這樣吧，”我的老同學(xué)說，“我這里有個魔方，你能不能把它弄成六面六種顏色呢？你看清楚，我給你做個示范?！闭f著，他扳起了魔方。不一會兒，那個魔方就扳好了?！翱吹搅藛?？”他說，“你也來做一遍吧?！蹦莻€大學(xué)生拿著魔方，面有難色。我的老同學(xué)看了看我，便對大學(xué)生說：“如果你沒考慮好，可以把魔方拿回去考慮。我直到星期五才走?！钡饶莻€大學(xué)生走了后，我問老同學(xué)：“怎么，這就是你獨創(chuàng)的考題？”“咳！這個人素質(zhì)不錯，我給他出個題考考他，以便到時候給他安排合適的職務(wù)?！薄耙俏遥蔽艺f，“我可沒有你那么聰明，我會把魔方拆開，然后一個個安上去?！薄叭绻@樣做就好了。這就說明他敢做敢為，就可以從事開拓市場方面的工作?！薄澳瞧渌淖龇?？”“現(xiàn)在的孩子都不玩魔方了，所以我不相信他能馬上扳好。如果他拿漆把六面刷出來，就說明他很有創(chuàng)意，可以從事軟件開發(fā)部的工作。如果他今天下午就把魔方拿回來，就說明他非常聰明，領(lǐng)悟能力強，做我的助理最合適了。如果他星期三之前把魔方拿回來，說明他請教了人，也就是說他很有人緣，可以讓他去客戶服務(wù)部工作。如果他在我走之前拿回來，說明他勤勞肯干，從事低級程序員的工作沒問題。如果他最終拿回來說他還是不會，那說明他人很老實，可以從事保管和財務(wù)的工作?？墒侨绻荒没貋恚俏揖蛺勰苤??！薄?022/12/30?特殊的面試2022/12/22?2知彼知己，百戰(zhàn)不殆在求職者中，有許多人并不十分了解自己的性格、興趣、能力、以及職業(yè)價值觀等，致使一旦面臨擇業(yè)求職，便茫然不知所措。古人云：知彼知己，百戰(zhàn)不殆。只有了解了自己，確定了求職的目標(biāo)，才能做到有的放矢、心想事成。2022/12/30?知彼知己，百戰(zhàn)不殆在求職者中，有許多人3培訓(xùn)大綱理論基礎(chǔ)何為人才測評人才測量的歷史人才測量的基本類型有效人才測評三大要素人才測量在現(xiàn)實中應(yīng)用工具一覽智商測驗個性品質(zhì)測驗?zāi)芰y驗職業(yè)適應(yīng)性測驗情景測驗

實踐應(yīng)用《職業(yè)傾向性測試》理論依據(jù)測試答案及比較RIASEC人格分析如何面對測評報告2022/12/30?培訓(xùn)大綱理論基礎(chǔ)工具一覽實踐應(yīng)用2022/12/22?4隨著現(xiàn)代企業(yè)中人才競爭的加劇，人力資源的合理配置和利用越來越需要可靠的人才測量方法。心理測量經(jīng)過近百年的穩(wěn)步方法，現(xiàn)已成為最有效、最客觀的人才測量手段。全球約有四分之三以上的大公司在人員甄選、安置和培訓(xùn)方面使用人才測量手段，而且越來越多的小公司也正加入到這一行列中來。

2022/12/30?隨著現(xiàn)代企業(yè)中人才競爭的加劇，人力資源的合理配5何為人才測評心理測量（）是通過科學(xué)、客觀、標(biāo)準(zhǔn)的測量手段對人的特定素質(zhì)（完成工作或活動所需要于之相關(guān)的感知、技能、能力、氣質(zhì)、性格、興趣、動機等個人特征）進(jìn)行測量、分析、評價。人才測評（）是心理測量技術(shù)在人力資源管理領(lǐng)域的應(yīng)用，它以心理測量為基礎(chǔ)，針對特定的人力資源管理項目（招聘、安置、考核、晉升、培訓(xùn)），對人的素質(zhì)進(jìn)行多方面系統(tǒng)評價，從而對人力資源管理開發(fā)提供參考依據(jù)。人才測評可以降低用人成本，提高工作效率，公正、公平的選用人才。2022/12/30?何為人才測評心理測量（）是通過科學(xué)、客觀、標(biāo)準(zhǔn)的測量手段6人才測量的歷史鼻祖：法國比奈的智力測驗19世紀(jì)法國教育法1905年《比奈-西蒙量表》崛起：美國的軍事和工業(yè)應(yīng)用1917年“軍隊α-β測驗”19世紀(jì)末美國新移民1971年，美國聯(lián)邦法院落戶：中國人力資源的應(yīng)用2022/12/30?人才測量的歷史鼻祖：法國比奈的智力測驗2022/12/7人才測評三大要素專家認(rèn)為，一個有效的人才測評系統(tǒng)，至少應(yīng)該具備三大要素：專業(yè)、權(quán)威、實用。2022/12/30?人才測評三大要素專家認(rèn)為，一個有效的人才測評系統(tǒng)，至少應(yīng)該8專業(yè)性人才測評的專業(yè)性體現(xiàn)在它必須是依據(jù)心理學(xué)、行為科學(xué)、管理科學(xué)、測量學(xué)等多種學(xué)科的理論基礎(chǔ)及研究成果開發(fā)出來的，必須具有較高的信度與效度。信度——是指測驗結(jié)果的可靠性，也就是測評所得到的分?jǐn)?shù)的穩(wěn)定性及一致性程度。它既包括時間上的一致性，也包括內(nèi)容和不同評分者之間的一致性。效度——則是指測評工具的準(zhǔn)確性及有效性程度，也就是一種測評工具能夠測量出其所需要測評的特征的程度。2022/12/30?專業(yè)性人才測評的專業(yè)性體現(xiàn)在它必須是依據(jù)心理學(xué)、行為科學(xué)、管9權(quán)威性測評系統(tǒng)必須要有權(quán)威的心理學(xué)及人力資源方面的專家或機構(gòu)參與研發(fā)和評估，并經(jīng)得起實踐的檢驗，確保其具有較高的權(quán)威性。目前市面上/網(wǎng)站、雜志或報刊上流行的帶有游戲性質(zhì)的心理測驗，主要用來測試諸如愛情觀、男女魅力、金錢欲等。它們雖然也有一定的理論依據(jù)，但沒有經(jīng)過標(biāo)準(zhǔn)化，屬于非專業(yè)性質(zhì)，不能稱之為“人才測評”。2022/12/30?權(quán)威性測評系統(tǒng)必須要有權(quán)威的心理學(xué)及人力資源方面的專家或機構(gòu)10實用性人才測評系統(tǒng)只有實用，才能體現(xiàn)其價值。由于目前我國的絕大多數(shù)測評系統(tǒng)都是在引進(jìn)國外先進(jìn)成熟的測評軟件的基礎(chǔ)上修訂的，因此，要成為實用、有效的測評系統(tǒng)，必須要立足于我國的文化背景和人才的心理特點，并對不同行業(yè)、規(guī)模、所有制性質(zhì)的企業(yè)及不同地域、年齡的人群中進(jìn)行數(shù)據(jù)采樣和常模抽樣，緊密結(jié)合中國人的性格及心理特征進(jìn)行量表修訂。同時還必須經(jīng)過大量的人群試測及反復(fù)的實踐檢驗。2022/12/30?實用性人才測評系統(tǒng)只有實用，才能體現(xiàn)其價值。2022/12/11人才測量的基本類型標(biāo)準(zhǔn)化的紙筆測驗（在現(xiàn)有流行的人才測評領(lǐng)域中應(yīng)用最為廣泛，大多數(shù)的智力測驗，人格測驗，成就測驗，能力測驗都采用此測驗方式）例：《卡特爾16因素人格測驗》，《愛德華測試》投射測驗（要求被測評人對一些摸棱兩可或模糊不清的事物進(jìn)行描述，通過這些反應(yīng)的分析來推斷其內(nèi)在心理特點）例：《羅夏克墨跡測驗》行為觀察法通過設(shè)計各種情景，盡可能自然的接近被測試人的真實反應(yīng)與行為模式）例：《角色扮演》、《無領(lǐng)導(dǎo)小組討論》、《公文筐測驗》2022/12/30?人才測量的基本類型標(biāo)準(zhǔn)化的紙筆測驗（在現(xiàn)有流行的人才測12人才測量在現(xiàn)實中應(yīng)用人員斟選（軍隊，政府機關(guān)，大學(xué)，公司，航天員）自我認(rèn)知（溝通，交流，銷售，公關(guān)……）科研領(lǐng)域（人類行為研究……）2022/12/30?人才測量在現(xiàn)實中應(yīng)用人員斟選2022/12/22?13國際上的測量工具通常是由專業(yè)的研究機構(gòu)或心理測驗公司開發(fā)的，用于評定個人的能力結(jié)構(gòu)、個性特征、動機需求和職業(yè)偏好等，并提供其潛力及適宜發(fā)展方向的指導(dǎo)，還可以對團(tuán)隊績效和健康狀況進(jìn)行診斷。2022/12/30?國際上的測量工具通常是由專業(yè)的研究機構(gòu)或心理測14測量工具一覽2022/12/30?測量工具一覽2022/12/22?15智商測驗智商就是指智力商數(shù)，是一種平均值，這一平均值反映某人在所有不同測驗中的一般表現(xiàn)的大致情況。根據(jù)《斯坦福－比奈量表》，在大量美國兒童中實測的結(jié)果，進(jìn)行了分類：智商140以上者接近極高才能（國外常把這種人稱為“天才”），120～140者為很高才能，110～120為高才能，90～110為正常才能，80～90為次正常才能，70～80為臨界正常才能，60～70為輕度智力孱弱，50～60為深度智力孱弱，25～60為亞白癡，25以下者為白癡。西方的影響下，智商測驗被認(rèn)為是一種可信的方法，似乎孩子的未來命運就決定于智商的高低。然而，可以肯定地說，智商不是一切。智商測驗的結(jié)果可以反映一個人的智力，但智商高低不能決定個人未來成就的大小，即智商高而事業(yè)成就平平者有之，智商平常而事業(yè)大有成就者亦有之。正反兩方面例證均很多，智商只能說明個人成功的潛力，而未來的成就，仍要看個人是否能努力開發(fā)他的潛能。摘自《工商管理精要人力資源管理》2022/12/30?智商測驗智商就是指智力商數(shù)，是一種平均值，這一平均值反映某16一個立方體的六面，分別寫著六個字母，根據(jù)以下四張圖，推測b的對面是什么字母五個答案中哪一個是最好的類比：2022/12/30?一個立方體的六面，分別寫著六個字母，根據(jù)以下四張圖，推測17人格測驗人格有廣義和狹義之分。廣義的人格是指一個人的整體精神面貌，即各題所具有的所有品質(zhì)、特征和行為等個體差異的總和。它包括個人所具有的能力、智力、興趣、氣質(zhì)、思維和情感及其它行為差異的混合體。狹義的人格是指人的興趣態(tài)度、價值觀、情緒、氣質(zhì)、性格等內(nèi)容。這里我們談及的是狹義的人格。人格測試就是用業(yè)已標(biāo)準(zhǔn)化的測驗工具，引發(fā)被試者陳述自己的看法，然后對結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計處理，研究分析，從而對人的價值觀、態(tài)度、情緒、氣質(zhì)、性格等素質(zhì)特征進(jìn)行測量與評價的一種心理測試方法。人格測試的作用：在招聘工作中，對應(yīng)試者的人格測驗也是一項極為重要的工作內(nèi)容，尤其是對那些經(jīng)常要和其他人有人際交流的候選人的選擇，這種人格特性的測驗尤為重要，如對將從事推銷、公共事業(yè)、監(jiān)督和管理、訪談等工作的人。把人格測試引入招聘工作中，有助于在對應(yīng)聘者的知識、能力和技能考察的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步考察其工作動機、工作態(tài)度，情緒的穩(wěn)定性、氣質(zhì)、性格等心理素質(zhì)，使考察更全面，科學(xué)和客觀，從而保證能夠選拔出具有較高知識素質(zhì)、能力素質(zhì)和心理素質(zhì)的優(yōu)秀人才。摘自《人力資源招聘系統(tǒng)》廖泉文主編山東人民出版社2022/12/30?人格測驗2022/12/22?18人格測驗人格是穩(wěn)定的、習(xí)慣化的思維方式和行為風(fēng)格，它貫穿于人的整個心理，是人的獨特性的整體寫照。人格測驗旨在測量個人在諸如興趣、態(tài)度、動機、氣質(zhì)、性格等方面的心理特征。人格測驗主要分為兩類：一類是自陳人格問卷，如"明尼蘇達(dá)多相人格調(diào)查表"、"卡特爾16測驗"、"艾森克人格問卷"等；一類是投射測驗，如"羅夏克墨跡測驗"、"主題統(tǒng)覺測驗"等。2022/12/30?人格測驗2022/12/22?19人格測試樣題2022/12/30?人格測試樣題2022/12/22?20愛德華人格測試(樣表)2022/12/30?愛德華人格測試(樣表)2022/12/22?21人格測試量表（樣表）2022/12/30?人格測試量表（樣表）2022/12/22?22人格測試量表（樣表）2022/12/30?人格測試量表（樣表）2022/12/22?23投射測驗是：人格評估的工具之一，它通過被試對模糊不清、結(jié)構(gòu)不明確的刺激的反應(yīng)，分析、推斷其人格特點。它的基本假設(shè)是：一個人對曖昧不明、非結(jié)構(gòu)化的刺激的反應(yīng)，由于沒有明確的情境線索、過去經(jīng)驗或他人的觀點的影響，會反映出其自身獨特的人格特征。刺激本身并不含有一定的意義，然而它們所引發(fā)的反應(yīng)則是有特殊意義的。此一意義來自被試對測驗刺激的主觀解釋和想法，在不知不覺中，投射出其心理上的需要、個性、情緒、動機、沖突、防御等內(nèi)在狀態(tài)。投射測驗的理論基礎(chǔ)：投射技術(shù)的緣起和發(fā)展與心理分析理論有密切關(guān)系。投射測驗的設(shè)計者常用心理分析觀點作為指導(dǎo)來選擇刺激，解釋測驗的結(jié)果。案例：羅夏克墨跡測驗（）：是由瑞士精神病學(xué)家羅夏克編制的使用最廣泛的墨跡測驗。投射測驗2022/12/30?投射測驗是：人格評估的工具之一，它通過被試對模糊不清、結(jié)構(gòu)不24投射測驗（羅夏克墨跡測驗）2022/12/30?投射測驗（羅夏克墨跡測驗）2022/12/22?25能力測驗?zāi)芰A向測驗旨在測量個人的潛在的才能，預(yù)測個人的能力發(fā)展傾向。一般可以把它分為兩種：一般能力傾向測驗和特殊能力傾向測驗。2022/12/30?能力測驗?zāi)芰A向測驗旨在測量個人的潛在的才能，預(yù)測個人的能26能力測驗2022/12/30?能力測驗2022/12/22?27能力測驗2022/12/30?能力測驗2022/12/22?28能力測驗2022/12/30?能力測驗2022/12/22?29情景測驗（公文筐+無領(lǐng)導(dǎo)小組+結(jié)構(gòu)化面試）案例：某醫(yī)藥公司應(yīng)聘兼職翻譯2022/12/30?情景測驗（公文筐+無領(lǐng)導(dǎo)小組+結(jié)構(gòu)化面試）2022/12/230物以類聚，人以群分社會中的不同職業(yè)形成一定的群類，他們對人具有一定的相對固定的要求。同樣，社會中的人也有各種各樣的興趣，他們也形成了一定群類。當(dāng)人的興趣和社會中的職業(yè)相吻合時，也就是人們選擇了恰當(dāng)?shù)穆殬I(yè)道路時，便為開辟事業(yè)、取得成就確定了正確的方向。2022/12/30?物以類聚，人以群分社會中的不同職業(yè)形成一定的群類，31職業(yè)傾向性測試社會細(xì)分：隨著社會經(jīng)濟(jì)技術(shù)的高度發(fā)展，職業(yè)咨詢和分類的要求已轉(zhuǎn)向?qū)⒐ぷ魅藛T與工作崗位相匹配，將他們安置到最適合他們才能的崗位上，而不是停留在選拔最優(yōu)秀的工作人員方面（我們經(jīng)?？梢月牭竭@樣說：我們要選拔最適合的人才，而不一定是最優(yōu)秀的人才）。背景不一：但由于每個人在家庭環(huán)境、教育環(huán)境、興趣愛好、能力結(jié)構(gòu)、社會經(jīng)理以及人格特征等方面都不盡相同，因此最適合從事的工作也不一樣；社會發(fā)展的速度越來越快，在擇業(yè)方面，人們的選擇越來越多，但選擇越多，人們就越容易不知所措，作出選擇就越難。興趣+能力：從心理學(xué)的角度說，一個人的職業(yè)選擇應(yīng)該是以基本能力（能力的機構(gòu)水平）及職業(yè)興趣和性格為依據(jù)的。興趣決定了擇業(yè)方向以及人在該方向上樂于付出的努力程度；能力，則決定了一個人是否符合特定職業(yè)的要求以及是否能取得成功的可能性?！秾嵱萌耸聹y量》王壘經(jīng)濟(jì)科學(xué)出版社2022/12/30?職業(yè)傾向性測試社會細(xì)分：隨著社會經(jīng)濟(jì)技術(shù)的高度發(fā)展，職32指導(dǎo)語“職業(yè)傾向性測試”通過三部分構(gòu)成：興趣傾向問卷、個體經(jīng)歷問卷和人格傾向問卷，分別對你的興趣、能力和人格特點進(jìn)行測查，幫助你更加全面的了解自己，以便在求職擇業(yè)時能夠有的放矢。做題時，如果是您有興趣的工作，請在“答題卡”相應(yīng)的題號里填“Y”，否則填“N”。所有題目的答案無對錯之分，在回答時請不要考慮這個職業(yè)的社會地位的高低、自己的能力與教育背景情況，只根據(jù)自己是否真正喜歡，或者真正能夠勝任。注意：不要在試卷上做答。要回答每一道題，不要漏答。評直覺判斷，不要多想。請對準(zhǔn)答題卡題號。測試時間不超過20分鐘。請您做題之前認(rèn)真看每一部分前面的指導(dǎo)語。謝謝。2022/12/30?指導(dǎo)語“職業(yè)傾向性測試”通過三部分構(gòu)成：興趣傾向問卷、個體33測試開始20……2022/12/30?測試開始20……2022/12/22?34測試結(jié)果記分如記分表所示，每個問卷48道題，這48道題被分成六個類型：R型、I型、A型、S型、E型、C型（分類的意義將在后面解釋），每個類型8道題目，也就是記分表上每個類型所在的那一列的8個題目（題號分別是：1、7、13、19、25、31、37、43）以此類推。六個類型分別記分：每道題答“Y”計1分，答“N”（否）計0分。最后一行（人格傾向問卷中）4348題，答“N”計1分，答“Y”計0分。最后將每一列的總分寫在相應(yīng)類型下的方格中(三組總分)。2022/12/30?測試結(jié)果記分如記分表所示，每個問卷48道題，這48道題35理論依據(jù)“職業(yè)傾向性測試”是以美國心理學(xué)家霍蘭德（）提出的職業(yè)興趣六邊型理論為依據(jù)的。職業(yè)興趣可以分成六個方面：現(xiàn)實型（）研究型（）藝術(shù)型（）社會型（）管理型（）常規(guī)型（）簡稱類型2022/12/30?理論依據(jù)“職業(yè)傾向性測試”是以美國心理學(xué)家霍蘭德（）提出的職36S社會型管理型E現(xiàn)實型RI研究型常規(guī)型CA藝術(shù)型類型2022/12/30?S社會型管理型E現(xiàn)實型RI研究型常規(guī)型CA藝術(shù)37核心思想霍蘭德（）職業(yè)興趣理論的核心思想：人們傾向于尋找和選擇那種有利于他們技術(shù)、能力的發(fā)揮，能充分表達(dá)他們的態(tài)度，實現(xiàn)他們的價值，并使自己能扮演滿意角色的環(huán)境職業(yè)的滿意感、穩(wěn)定性和職業(yè)成就取決于個體人格類型與職業(yè)環(huán)境的相互協(xié)調(diào)與匹配。理想的職業(yè)選擇是兩者相互協(xié)調(diào)的選擇；簡而言之，最核心的思想在于：職業(yè)的滿意感在于了解個人的人格類型，將其安置在相應(yīng)的職業(yè)環(huán)境中。2022/12/30?核心思想霍蘭德（）職業(yè)興趣理論的核心思想：2022/12/238人格分析職業(yè)傾向測試從三個方面：你想做什么（興趣）、你能干什么（能力）和你適合干什么（人格）來測量你的職業(yè)傾向性。請將你在6個類型上的總分由高到低排列，取出前三名，作為一個“職業(yè)搭配組合”——分?jǐn)?shù)最高的為你的主體職業(yè)傾向，分?jǐn)?shù)第二第三的為輔助職業(yè)傾向。（例如：E..）根據(jù)測評結(jié)果核對以下六種類型職業(yè)興趣的求職者個性特點、行為模式和可能適合的工作環(huán)境。2022/12/30?人格分析2022/12/22?39現(xiàn)實型（R）2022/12/30?現(xiàn)實型（R）2022/12/22?40研究型（I）2022/12/30?研究型（I）2022/12/22?41藝術(shù)型（A）2022/12/30?藝術(shù)型（A）2022/12/22?42社會型（S）2022/12/30?社會型（S）2022/12/22?43管理型（E）2022/12/30?管理型（E）2022/12/22?44常規(guī)型（C）2022/12/30?常規(guī)型（C）2022/12/22?45不同分?jǐn)?shù)類型人格比較在某一興趣組的分?jǐn)?shù)可能比其他興趣高得多。如果是這樣，這意味著求職者對于某類活動和職業(yè)有著明顯的興趣，這樣很容易地了解到求職者的基本特點和適應(yīng)的工作環(huán)境。在多種興趣組上得高分。這種結(jié)果表示：求職者可能是個精力充沛的人，對于許多事情都很感興趣；但有可能存在著興趣過于分散的趨勢，這給任用帶來了一定的困擾；還有一種情況是可能有答題時作假的情況發(fā)生。各個維度的分?jǐn)?shù)都低。這說明求職者的興趣基本比較淡漠，或者當(dāng)前的情緒狀態(tài)有一定的問題有兩種或者三種分?jǐn)?shù)都較高。這是非常正常的。應(yīng)該同時考察這些高分興趣的所有特點，對求職者做出綜合判斷。2022/12/30?不同分?jǐn)?shù)類型人格比較在某一興趣組的分?jǐn)?shù)可能比其他興趣高得多46S社會型管理型E現(xiàn)實型RI研究型常規(guī)型CA藝術(shù)型類型2022/12/30?S社會型管理型E現(xiàn)實型RI研究型常規(guī)型CA藝術(shù)47不同分?jǐn)?shù)類型人格比較(續(xù))如果較高的興趣點在六邊形上是相鄰的說明被測者的興趣比較協(xié)調(diào)，也比較穩(wěn)定。比如：社會性（S）和管理型（E）得分都比較高；說明被測者對于與人打交道的事情很感興趣，樂于說服并影響別人，帶領(lǐng)大家按照自己的目標(biāo)努力。同時在和人交往中比較重視實際結(jié)果，希望對人對己有實實在在的幫助。任用這類人時注意提供較多的施展他們影響力的機會，提供與人打交道又注重實際結(jié)果的工作，如營銷售管理人員，綜合性監(jiān)管，市場推廣人員、銷售人員。如果較高的興趣點在六邊形上是對立或者距離較遠(yuǎn)的。說明被測者興趣類型差異很大，可能存在矛盾沖突或者興趣轉(zhuǎn)換非常靈活、不夠穩(wěn)定的特點。比如：研究型（I）與經(jīng)營型（E）得分都比較高，一種原因是受測者本身就喜歡創(chuàng)造性的工作，喜歡開拓，富于好奇心（因為這是研究型與經(jīng)營型興趣的共同特點），但是很可能是他們并不了解或者并沒有真正從事這些工作。這種結(jié)果往往出現(xiàn)在學(xué)生身上。他們由于受到長期的學(xué)校教育，認(rèn)為自己應(yīng)該做研究。但從他們自己的興趣上講，又希望接受有挑戰(zhàn)的工作，對工作帶來的自由度、錢、權(quán)利和其他機會感興趣。對這類人的任用應(yīng)該注意，一方面要理解他們可能對工作的不滿意的原因，另外在工作中，注意激發(fā)他們多種潛力。當(dāng)然不能忽視對他們的引導(dǎo)。可以先提供研究性或技術(shù)工作，具有一定實力之后提供一些營銷工作。2022/12/30?不同分?jǐn)?shù)類型人格比較(續(xù))如果較高的興趣點在六邊形上是相鄰的48如何面對測評報告結(jié)果測評報告能夠提供一個人的職業(yè)傾向性，但不能決定一個人是否能夠從事某種工作，因為個體在具體情境下的行為會受到很多因素的影響。測評報告提供的是個人行為的一些規(guī)律性特點，描述的是一種趨勢，要理解關(guān)鍵點，千萬不可以固化地理解或者給一個人下結(jié)論。個體在組織中的表現(xiàn)很多的時候是以能力為前提的。同樣的一個性格類型，對于能力高與能力低的個體來說，很有可能會有不同的任用問題。（例如，改革者的共同特點在于比較果斷并且做事謹(jǐn)慎、喜歡懷疑。對于一個能力高的個體來說，改革者意味著一個善于創(chuàng)新、敢于挑戰(zhàn)權(quán)威、思路縝密、做事果斷的真正的改革者；但對于一個能力較低的個體來說，這個人可能會出現(xiàn)自命清高、專橫、懷疑、難以合群的特點。）總之，理解測評報告的前提是用客觀、發(fā)展的眼光看待自己的職業(yè)生涯，應(yīng)用報告結(jié)果時需要將自己的能力、勝任職位的要求與實際的面試評價結(jié)合起來。2022/12/30?如何面對測評報告結(jié)果測評報告能夠提供一個人的職業(yè)傾向性，但49最后的忠告無論本測驗帶給你何種結(jié)論，它只是幫助你更詳細(xì)了解自己，是否能實現(xiàn)自己的理想與夢想完全在于你自己。2022/12/30?最后的忠告2022/12/22?50清華經(jīng)管職業(yè)發(fā)展中心010-6278135062796229

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2022/51謝謝12月-2200:16:2700:1600:1612月-2212月-2200:1600:1600:16:2712月-2212月-2200:16:272022/12/300:16:27謝謝12月-2223:36:1123:3623:3612演講完畢，謝謝觀看！演講完畢，謝謝觀看！經(jīng)管職業(yè)發(fā)展中心董平2004-03-11人才測評與職業(yè)定位2022/12/30?經(jīng)管職業(yè)發(fā)展中心人才測評與職業(yè)定位2022/12/22?54特殊的面試“這樣吧，”我的老同學(xué)說，“我這里有個魔方，你能不能把它弄成六面六種顏色呢？你看清楚，我給你做個示范。”說著，他扳起了魔方。不一會兒，那個魔方就扳好了?！翱吹搅藛?？”他說，“你也來做一遍吧。”那個大學(xué)生拿著魔方，面有難色。我的老同學(xué)看了看我，便對大學(xué)生說：“如果你沒考慮好，可以把魔方拿回去考慮。我直到星期五才走?！钡饶莻€大學(xué)生走了后，我問老同學(xué)：“怎么，這就是你獨創(chuàng)的考題？”“咳！這個人素質(zhì)不錯，我給他出個題考考他，以便到時候給他安排合適的職務(wù)。”“要是我，”我說，“我可沒有你那么聰明，我會把魔方拆開，然后一個個安上去?！薄叭绻@樣做就好了。這就說明他敢做敢為，就可以從事開拓市場方面的工作?！薄澳瞧渌淖龇?？”“現(xiàn)在的孩子都不玩魔方了，所以我不相信他能馬上扳好。如果他拿漆把六面刷出來，就說明他很有創(chuàng)意，可以從事軟件開發(fā)部的工作。如果他今天下午就把魔方拿回來，就說明他非常聰明，領(lǐng)悟能力強，做我的助理最合適了。如果他星期三之前把魔方拿回來，說明他請教了人，也就是說他很有人緣，可以讓他去客戶服務(wù)部工作。如果他在我走之前拿回來，說明他勤勞肯干，從事低級程序員的工作沒問題。如果他最終拿回來說他還是不會，那說明他人很老實，可以從事保管和財務(wù)的工作?？墒侨绻荒没貋?，那我就愛莫能助了?！薄?022/12/30?特殊的面試2022/12/22?55知彼知己，百戰(zhàn)不殆在求職者中，有許多人并不十分了解自己的性格、興趣、能力、以及職業(yè)價值觀等，致使一旦面臨擇業(yè)求職，便茫然不知所措。古人云：知彼知己，百戰(zhàn)不殆。只有了解了自己，確定了求職的目標(biāo)，才能做到有的放矢、心想事成。2022/12/30?知彼知己，百戰(zhàn)不殆在求職者中，有許多人56培訓(xùn)大綱理論基礎(chǔ)何為人才測評人才測量的歷史人才測量的基本類型有效人才測評三大要素人才測量在現(xiàn)實中應(yīng)用工具一覽智商測驗個性品質(zhì)測驗?zāi)芰y驗職業(yè)適應(yīng)性測驗情景測驗

實踐應(yīng)用《職業(yè)傾向性測試》理論依據(jù)測試答案及比較RIASEC人格分析如何面對測評報告2022/12/30?培訓(xùn)大綱理論基礎(chǔ)工具一覽實踐應(yīng)用2022/12/22?57隨著現(xiàn)代企業(yè)中人才競爭的加劇，人力資源的合理配置和利用越來越需要可靠的人才測量方法。心理測量經(jīng)過近百年的穩(wěn)步方法，現(xiàn)已成為最有效、最客觀的人才測量手段。全球約有四分之三以上的大公司在人員甄選、安置和培訓(xùn)方面使用人才測量手段，而且越來越多的小公司也正加入到這一行列中來。

2022/12/30?隨著現(xiàn)代企業(yè)中人才競爭的加劇，人力資源的合理配58何為人才測評心理測量（）是通過科學(xué)、客觀、標(biāo)準(zhǔn)的測量手段對人的特定素質(zhì)（完成工作或活動所需要于之相關(guān)的感知、技能、能力、氣質(zhì)、性格、興趣、動機等個人特征）進(jìn)行測量、分析、評價。人才測評（）是心理測量技術(shù)在人力資源管理領(lǐng)域的應(yīng)用，它以心理測量為基礎(chǔ)，針對特定的人力資源管理項目（招聘、安置、考核、晉升、培訓(xùn)），對人的素質(zhì)進(jìn)行多方面系統(tǒng)評價，從而對人力資源管理開發(fā)提供參考依據(jù)。人才測評可以降低用人成本，提高工作效率，公正、公平的選用人才。2022/12/30?何為人才測評心理測量（）是通過科學(xué)、客觀、標(biāo)準(zhǔn)的測量手段59人才測量的歷史鼻祖：法國比奈的智力測驗19世紀(jì)法國教育法1905年《比奈-西蒙量表》崛起：美國的軍事和工業(yè)應(yīng)用1917年“軍隊α-β測驗”19世紀(jì)末美國新移民1971年，美國聯(lián)邦法院落戶：中國人力資源的應(yīng)用2022/12/30?人才測量的歷史鼻祖：法國比奈的智力測驗2022/12/60人才測評三大要素專家認(rèn)為，一個有效的人才測評系統(tǒng)，至少應(yīng)該具備三大要素：專業(yè)、權(quán)威、實用。2022/12/30?人才測評三大要素專家認(rèn)為，一個有效的人才測評系統(tǒng)，至少應(yīng)該61專業(yè)性人才測評的專業(yè)性體現(xiàn)在它必須是依據(jù)心理學(xué)、行為科學(xué)、管理科學(xué)、測量學(xué)等多種學(xué)科的理論基礎(chǔ)及研究成果開發(fā)出來的，必須具有較高的信度與效度。信度——是指測驗結(jié)果的可靠性，也就是測評所得到的分?jǐn)?shù)的穩(wěn)定性及一致性程度。它既包括時間上的一致性，也包括內(nèi)容和不同評分者之間的一致性。效度——則是指測評工具的準(zhǔn)確性及有效性程度，也就是一種測評工具能夠測量出其所需要測評的特征的程度。2022/12/30?專業(yè)性人才測評的專業(yè)性體現(xiàn)在它必須是依據(jù)心理學(xué)、行為科學(xué)、管62權(quán)威性測評系統(tǒng)必須要有權(quán)威的心理學(xué)及人力資源方面的專家或機構(gòu)參與研發(fā)和評估，并經(jīng)得起實踐的檢驗，確保其具有較高的權(quán)威性。目前市面上/網(wǎng)站、雜志或報刊上流行的帶有游戲性質(zhì)的心理測驗，主要用來測試諸如愛情觀、男女魅力、金錢欲等。它們雖然也有一定的理論依據(jù)，但沒有經(jīng)過標(biāo)準(zhǔn)化，屬于非專業(yè)性質(zhì)，不能稱之為“人才測評”。2022/12/30?權(quán)威性測評系統(tǒng)必須要有權(quán)威的心理學(xué)及人力資源方面的專家或機構(gòu)63實用性人才測評系統(tǒng)只有實用，才能體現(xiàn)其價值。由于目前我國的絕大多數(shù)測評系統(tǒng)都是在引進(jìn)國外先進(jìn)成熟的測評軟件的基礎(chǔ)上修訂的，因此，要成為實用、有效的測評系統(tǒng)，必須要立足于我國的文化背景和人才的心理特點，并對不同行業(yè)、規(guī)模、所有制性質(zhì)的企業(yè)及不同地域、年齡的人群中進(jìn)行數(shù)據(jù)采樣和常模抽樣，緊密結(jié)合中國人的性格及心理特征進(jìn)行量表修訂。同時還必須經(jīng)過大量的人群試測及反復(fù)的實踐檢驗。2022/12/30?實用性人才測評系統(tǒng)只有實用，才能體現(xiàn)其價值。2022/12/64人才測量的基本類型標(biāo)準(zhǔn)化的紙筆測驗（在現(xiàn)有流行的人才測評領(lǐng)域中應(yīng)用最為廣泛，大多數(shù)的智力測驗，人格測驗，成就測驗，能力測驗都采用此測驗方式）例：《卡特爾16因素人格測驗》，《愛德華測試》投射測驗（要求被測評人對一些摸棱兩可或模糊不清的事物進(jìn)行描述，通過這些反應(yīng)的分析來推斷其內(nèi)在心理特點）例：《羅夏克墨跡測驗》行為觀察法通過設(shè)計各種情景，盡可能自然的接近被測試人的真實反應(yīng)與行為模式）例：《角色扮演》、《無領(lǐng)導(dǎo)小組討論》、《公文筐測驗》2022/12/30?人才測量的基本類型標(biāo)準(zhǔn)化的紙筆測驗（在現(xiàn)有流行的人才測65人才測量在現(xiàn)實中應(yīng)用人員斟選（軍隊，政府機關(guān)，大學(xué)，公司，航天員）自我認(rèn)知（溝通，交流，銷售，公關(guān)……）科研領(lǐng)域（人類行為研究……）2022/12/30?人才測量在現(xiàn)實中應(yīng)用人員斟選2022/12/22?66國際上的測量工具通常是由專業(yè)的研究機構(gòu)或心理測驗公司開發(fā)的，用于評定個人的能力結(jié)構(gòu)、個性特征、動機需求和職業(yè)偏好等，并提供其潛力及適宜發(fā)展方向的指導(dǎo)，還可以對團(tuán)隊績效和健康狀況進(jìn)行診斷。2022/12/30?國際上的測量工具通常是由專業(yè)的研究機構(gòu)或心理測67測量工具一覽2022/12/30?測量工具一覽2022/12/22?68智商測驗智商就是指智力商數(shù)，是一種平均值，這一平均值反映某人在所有不同測驗中的一般表現(xiàn)的大致情況。根據(jù)《斯坦福－比奈量表》，在大量美國兒童中實測的結(jié)果，進(jìn)行了分類：智商140以上者接近極高才能（國外常把這種人稱為“天才”），120～140者為很高才能，110～120為高才能，90～110為正常才能，80～90為次正常才能，70～80為臨界正常才能，60～70為輕度智力孱弱，50～60為深度智力孱弱，25～60為亞白癡，25以下者為白癡。西方的影響下，智商測驗被認(rèn)為是一種可信的方法，似乎孩子的未來命運就決定于智商的高低。然而，可以肯定地說，智商不是一切。智商測驗的結(jié)果可以反映一個人的智力，但智商高低不能決定個人未來成就的大小，即智商高而事業(yè)成就平平者有之，智商平常而事業(yè)大有成就者亦有之。正反兩方面例證均很多，智商只能說明個人成功的潛力，而未來的成就，仍要看個人是否能努力開發(fā)他的潛能。摘自《工商管理精要人力資源管理》2022/12/30?智商測驗智商就是指智力商數(shù)，是一種平均值，這一平均值反映某69一個立方體的六面，分別寫著六個字母，根據(jù)以下四張圖，推測b的對面是什么字母五個答案中哪一個是最好的類比：2022/12/30?一個立方體的六面，分別寫著六個字母，根據(jù)以下四張圖，推測70人格測驗人格有廣義和狹義之分。廣義的人格是指一個人的整體精神面貌，即各題所具有的所有品質(zhì)、特征和行為等個體差異的總和。它包括個人所具有的能力、智力、興趣、氣質(zhì)、思維和情感及其它行為差異的混合體。狹義的人格是指人的興趣態(tài)度、價值觀、情緒、氣質(zhì)、性格等內(nèi)容。這里我們談及的是狹義的人格。人格測試就是用業(yè)已標(biāo)準(zhǔn)化的測驗工具，引發(fā)被試者陳述自己的看法，然后對結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計處理，研究分析，從而對人的價值觀、態(tài)度、情緒、氣質(zhì)、性格等素質(zhì)特征進(jìn)行測量與評價的一種心理測試方法。人格測試的作用：在招聘工作中，對應(yīng)試者的人格測驗也是一項極為重要的工作內(nèi)容，尤其是對那些經(jīng)常要和其他人有人際交流的候選人的選擇，這種人格特性的測驗尤為重要，如對將從事推銷、公共事業(yè)、監(jiān)督和管理、訪談等工作的人。把人格測試引入招聘工作中，有助于在對應(yīng)聘者的知識、能力和技能考察的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步考察其工作動機、工作態(tài)度，情緒的穩(wěn)定性、氣質(zhì)、性格等心理素質(zhì)，使考察更全面，科學(xué)和客觀，從而保證能夠選拔出具有較高知識素質(zhì)、能力素質(zhì)和心理素質(zhì)的優(yōu)秀人才。摘自《人力資源招聘系統(tǒng)》廖泉文主編山東人民出版社2022/12/30?人格測驗2022/12/22?71人格測驗人格是穩(wěn)定的、習(xí)慣化的思維方式和行為風(fēng)格，它貫穿于人的整個心理，是人的獨特性的整體寫照。人格測驗旨在測量個人在諸如興趣、態(tài)度、動機、氣質(zhì)、性格等方面的心理特征。人格測驗主要分為兩類：一類是自陳人格問卷，如"明尼蘇達(dá)多相人格調(diào)查表"、"卡特爾16測驗"、"艾森克人格問卷"等；一類是投射測驗，如"羅夏克墨跡測驗"、"主題統(tǒng)覺測驗"等。2022/12/30?人格測驗2022/12/22?72人格測試樣題2022/12/30?人格測試樣題2022/12/22?73愛德華人格測試(樣表)2022/12/30?愛德華人格測試(樣表)2022/12/22?74人格測試量表（樣表）2022/12/30?人格測試量表（樣表）2022/12/22?75人格測試量表（樣表）2022/12/30?人格測試量表（樣表）2022/12/22?76投射測驗是：人格評估的工具之一，它通過被試對模糊不清、結(jié)構(gòu)不明確的刺激的反應(yīng)，分析、推斷其人格特點。它的基本假設(shè)是：一個人對曖昧不明、非結(jié)構(gòu)化的刺激的反應(yīng)，由于沒有明確的情境線索、過去經(jīng)驗或他人的觀點的影響，會反映出其自身獨特的人格特征。刺激本身并不含有一定的意義，然而它們所引發(fā)的反應(yīng)則是有特殊意義的。此一意義來自被試對測驗刺激的主觀解釋和想法，在不知不覺中，投射出其心理上的需要、個性、情緒、動機、沖突、防御等內(nèi)在狀態(tài)。投射測驗的理論基礎(chǔ)：投射技術(shù)的緣起和發(fā)展與心理分析理論有密切關(guān)系。投射測驗的設(shè)計者常用心理分析觀點作為指導(dǎo)來選擇刺激，解釋測驗的結(jié)果。案例：羅夏克墨跡測驗（）：是由瑞士精神病學(xué)家羅夏克編制的使用最廣泛的墨跡測驗。投射測驗2022/12/30?投射測驗是：人格評估的工具之一，它通過被試對模糊不清、結(jié)構(gòu)不77投射測驗（羅夏克墨跡測驗）2022/12/30?投射測驗（羅夏克墨跡測驗）2022/12/22?78能力測驗?zāi)芰A向測驗旨在測量個人的潛在的才能，預(yù)測個人的能力發(fā)展傾向。一般可以把它分為兩種：一般能力傾向測驗和特殊能力傾向測驗。2022/12/30?能力測驗?zāi)芰A向測驗旨在測量個人的潛在的才能，預(yù)測個人的能79能力測驗2022/12/30?能力測驗2022/12/22?80能力測驗2022/12/30?能力測驗2022/12/22?81能力測驗2022/12/30?能力測驗2022/12/22?82情景測驗（公文筐+無領(lǐng)導(dǎo)小組+結(jié)構(gòu)化面試）案例：某醫(yī)藥公司應(yīng)聘兼職翻譯2022/12/30?情景測驗（公文筐+無領(lǐng)導(dǎo)小組+結(jié)構(gòu)化面試）2022/12/283物以類聚，人以群分社會中的不同職業(yè)形成一定的群類，他們對人具有一定的相對固定的要求。同樣，社會中的人也有各種各樣的興趣，他們也形成了一定群類。當(dāng)人的興趣和社會中的職業(yè)相吻合時，也就是人們選擇了恰當(dāng)?shù)穆殬I(yè)道路時，便為開辟事業(yè)、取得成就確定了正確的方向。2022/12/30?物以類聚，人以群分社會中的不同職業(yè)形成一定的群類，84職業(yè)傾向性測試社會細(xì)分：隨著社會經(jīng)濟(jì)技術(shù)的高度發(fā)展，職業(yè)咨詢和分類的要求已轉(zhuǎn)向?qū)⒐ぷ魅藛T與工作崗位相匹配，將他們安置到最適合他們才能的崗位上，而不是停留在選拔最優(yōu)秀的工作人員方面（我們經(jīng)常可以聽到這樣說：我們要選拔最適合的人才，而不一定是最優(yōu)秀的人才）。背景不一：但由于每個人在家庭環(huán)境、教育環(huán)境、興趣愛好、能力結(jié)構(gòu)、社會經(jīng)理以及人格特征等方面都不盡相同，因此最適合從事的工作也不一樣；社會發(fā)展的速度越來越快，在擇業(yè)方面，人們的選擇越來越多，但選擇越多，人們就越容易不知所措，作出選擇就越難。興趣+能力：從心理學(xué)的角度說，一個人的職業(yè)選擇應(yīng)該是以基本能力（能力的機構(gòu)水平）及職業(yè)興趣和性格為依據(jù)的。興趣決定了擇業(yè)方向以及人在該方向上樂于付出的努力程度；能力，則決定了一個人是否符合特定職業(yè)的要求以及是否能取得成功的可能性。——《實用人事測量》王壘經(jīng)濟(jì)科學(xué)出版社2022/12/30?職業(yè)傾向性測試社會細(xì)分：隨著社會經(jīng)濟(jì)技術(shù)的高度發(fā)展，職85指導(dǎo)語“職業(yè)傾向性測試”通過三部分構(gòu)成：興趣傾向問卷、個體經(jīng)歷問卷和人格傾向問卷，分別對你的興趣、能力和人格特點進(jìn)行測查，幫助你更加全面的了解自己，以便在求職擇業(yè)時能夠有的放矢。做題時，如果是您有興趣的工作，請在“答題卡”相應(yīng)的題號里填“Y”，否則填“N”。所有題目的答案無對錯之分，在回答時請不要考慮這個職業(yè)的社會地位的高低、自己的能力與教育背景情況，只根據(jù)自己是否真正喜歡，或者真正能夠勝任。注意：不要在試卷上做答。要回答每一道題，不要漏答。評直覺判斷，不要多想。請對準(zhǔn)答題卡題號。測試時間不超過20分鐘。請您做題之前認(rèn)真看每一部分前面的指導(dǎo)語。謝謝。2022/12/30?指導(dǎo)語“職業(yè)傾向性測試”通過三部分構(gòu)成：興趣傾向問卷、個體86測試開始20……2022/12/30?測試開始20……2022/12/22?87測試結(jié)果記分如記分表所示，每個問卷48道題，這48道題被分成六個類型：R型、I型、A型、S型、E型、C型（分類的意義將在后面解釋），每個類型8道題目，也就是記分表上每個類型所在的那一列的8個題目（題號分別是：1、7、13、19、25、31、37、43）以此類推。六個類型分別記分：每道題答“Y”計1分，答“N”（否）計0分。最后一行（人格傾向問卷中）4348題，答“N”計1分，答“Y”計0分。最后將每一列的總分寫在相應(yīng)類型下的方格中(三組總分)。2022/12/30?測試結(jié)果記分如記分表所示，每個問卷48道題，這48道題88理論依據(jù)“職業(yè)傾向性測試”是以美國心理學(xué)家霍蘭德（）提出的職業(yè)興趣六邊型理論為依據(jù)的。職業(yè)興趣可以分成六個方面：現(xiàn)實型（）研究型（）藝術(shù)型（）社會型（）管理型（）常規(guī)型（）簡稱類型2022/12/30?理論依據(jù)“職業(yè)傾向性測試”是以美國心理學(xué)家霍蘭德（）提出的職89S社會型管理型E現(xiàn)實型RI研究型常規(guī)型CA藝術(shù)型類型2022/12/30?S社會型管理型E現(xiàn)實型RI研究型常規(guī)型CA藝術(shù)90核心思想霍蘭德（）職業(yè)興趣理論的核心思想：人們傾向于尋找和選擇那種有利于他們技術(shù)、能力的發(fā)揮，能充分表達(dá)他們的態(tài)度，實現(xiàn)他們的價值，并使自己能扮演滿意角色的環(huán)境職業(yè)的滿意感、穩(wěn)定性和職業(yè)成就取決于個體人格類型與職業(yè)環(huán)境的相互協(xié)調(diào)與匹配。理想的職業(yè)選擇是兩者相互協(xié)調(diào)的選擇；簡而言之，最核心的思想在于：職業(yè)的滿意感在于了解個人的人格類型，將其安置在相應(yīng)的職業(yè)環(huán)境中。2022/12/30?核心思想霍蘭德（）職業(yè)興趣理論的核心思想：2022/12/291人格分析職業(yè)傾向測試從三個方面：你想做什么（興趣）、你能干什么（能力）和你適合干什么（人格）來測量你的職業(yè)傾向性。請將你在6個類型上的總分由高到低排列，取出前三名，作為一個“職業(yè)搭配組合”——分?jǐn)?shù)最高的為你的主體職業(yè)傾向，分?jǐn)?shù)第二第三的為輔助職業(yè)傾向。（例如：E..）根據(jù)測評結(jié)果核對以下六種類型職業(yè)興趣的求職者個性特點、行為模式和可能適合的工作環(huán)境。2022/12/30?人格分析2022/12/22?92現(xiàn)實型（R）2022/12/30?現(xiàn)實型（R）2022/12/22?93研究型（I）2022/12/30?研究型（I）2022/12/22?94藝術(shù)型（A）2022/12/30?藝術(shù)型（A）2022/12/22?95社會型（S）2022/12/30?社會型（S）2022/12/22?96管理型（E）2022/12/30?管理型（E）2022/12/22?97常規(guī)型（C）2022/12/30?常規(guī)型（C）2022/12/22?98不同分?jǐn)?shù)類型人