管理學(xué)知識(shí)點(diǎn)-自整

管理緒論管理的含義(名詞解釋):管理者在特定的內(nèi)外環(huán)境下,通過(guò)計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制等職能協(xié)調(diào)組織中的資源，以期有效的達(dá)成組織目標(biāo)的過(guò)程。管理層次（理解性掌握）：高層管理者中層管理者基層管理者操作者對(duì)不同層級(jí)，管理要求不同（操作者不具有監(jiān)督他人工作的職責(zé)/管理者是指揮別人活動(dòng)的人）e.g.有效率但無(wú)效益的組織，用另外的話(huà)來(lái)形容就是：把錯(cuò)事干好的組織3.管理的二重性：科學(xué)與藝術(shù)（說(shuō)自然屬性和社會(huì)屬性也對(duì)）4.管理的四大職能：計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制（與管理的5大職能區(qū)分）5.管理者的角色（赫茲伯格提出的十種不同角色）：人際關(guān)系方面：掛名首腦、領(lǐng)導(dǎo)者、聯(lián)絡(luò)者信息傳遞方面：監(jiān)聽(tīng)者、傳播者、發(fā)言人決策制度方面：企業(yè)家、故障排除者（混亂駕馭者）、資源分配者、談判者管理思想亞當(dāng)·斯密【英國(guó)古典政治經(jīng)濟(jì)學(xué)家】1776《國(guó)富論》：國(guó)民財(cái)富的增加取決于增加生產(chǎn)人數(shù)勞動(dòng)與分工“經(jīng)濟(jì)人”的假設(shè)分工和貿(mào)易如何增加財(cái)富勞動(dòng)分工追求規(guī)模經(jīng)濟(jì)（規(guī)模經(jīng)濟(jì)指生產(chǎn)某種產(chǎn)品的數(shù)量↑，平均成本不斷↓的經(jīng)濟(jì)）{屬于西方早期管理思想}西方早期管理思想基礎(chǔ)：是“經(jīng)濟(jì)人”的假設(shè)古典管理理論（“經(jīng)濟(jì)人”）：泰羅/泰勒（科學(xué)管理之父）1911《科學(xué)管理原理》科學(xué)管理理論的三個(gè)基本出發(fā)點(diǎn)（理解性掌握）：求最高工作效率（科學(xué)管理的中心問(wèn)題是提高勞動(dòng)生產(chǎn)率）謀求取得最高工作效率的重要手段要求管理人員和工人實(shí)行重大“精神變革”（工作中相互協(xié)作）對(duì)泰勒科學(xué)管理的評(píng)價(jià)：①貢獻(xiàn)：-第一次使管理從經(jīng)驗(yàn)上升為科學(xué)-講究效率和調(diào)查研究-計(jì)劃和執(zhí)行相分離②局限：-對(duì)工人的看法錯(cuò)誤-僅重視技術(shù)，不重視人-內(nèi)容窄，局限與車(chē)間管理4.古典管理理論：法約爾（管理過(guò)程之父、現(xiàn)代經(jīng)營(yíng)管理之父）《工業(yè)管理與一般管理》：經(jīng)營(yíng)包括6種職能活動(dòng)：技術(shù)活動(dòng)、商業(yè)活動(dòng)、財(cái)務(wù)活動(dòng)、安全活動(dòng)、會(huì)計(jì)活動(dòng)、管理活動(dòng)管理活動(dòng)有五項(xiàng)職能：計(jì)劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)、控制14條管理原則：統(tǒng)一指揮、統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)→多頭領(lǐng)導(dǎo)、越級(jí)指揮法約爾跳板橋古典管理理論：馬克思·韋伯（行政管理之父）古典管理理論的基點(diǎn)：“經(jīng)濟(jì)人”的假設(shè)管理學(xué)形成的標(biāo)志：泰勒1911《科學(xué)管理原理》行為科學(xué)理論：梅奧（“社會(huì)人”的假設(shè)）霍桑試驗(yàn)馬斯洛與赫茨伯格（理解性掌握）馬斯洛需求理論：自我實(shí)現(xiàn)需求尊重需求社交需求安全需求生理需求赫茲伯格的雙因素理論（關(guān)注員工的需求點(diǎn)不同）：激勵(lì)因素：使職工感到滿(mǎn)意的都是屬于工作本身或工作內(nèi)容方面的、保健因素：。。。不滿(mǎn)的。。。工作環(huán)境。。。工作關(guān)系。。。X-Y理論麥格雷戈X理論：“經(jīng)濟(jì)人”的假設(shè)（消極的人生觀點(diǎn)）天生懶惰、工作是為了生活、回避責(zé)任、沒(méi)有抱負(fù)、尋求安全企業(yè)管理中出現(xiàn)的問(wèn)題不少是由于管理人員對(duì)工人的片面認(rèn)識(shí)∴企業(yè)管理唯一的激勵(lì)方法就是以經(jīng)濟(jì)報(bào)酬來(lái)激勵(lì)生產(chǎn)，認(rèn)為只要增加金錢(qián)的激勵(lì)便能獲得更高產(chǎn)量，重視滿(mǎn)足員工的生理與及安全的需求，同時(shí)也重視懲罰，認(rèn)為懲罰是最有效的管理層。Y理論：“社會(huì)人”的假設(shè)（積極的人生觀點(diǎn)）天生勤奮、自我約束、勇于承擔(dān)責(zé)任、具有創(chuàng)造能力、有高層次需求∴綜合運(yùn)用企業(yè)的人財(cái)物等要素來(lái)實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)；給人安排具有吸引力和富有意義的工作，指?jìng)€(gè)人目標(biāo)與組織協(xié)調(diào)協(xié)調(diào)統(tǒng)一起來(lái)；鼓勵(lì)人們參與自身目標(biāo)和組織目標(biāo)的制定，相信他們的能力，把責(zé)任最大限度交給工作者。Q：何時(shí)用X何時(shí)用Y：①看管理對(duì)象所處的工作階段（初期X成熟后Y）②員工所做工作不同。喜歡自己的工作。（不喜歡X喜歡Y）③不同員工適用不同的理論（消極X積極Y）超Y理論（權(quán)變理論）：“復(fù)雜人”的假設(shè)11.領(lǐng)導(dǎo)行為理論：利克特的四種領(lǐng)導(dǎo)方式：“壓制和權(quán)威式”、“開(kāi)明式”（溫和命令）、“協(xié)商”式、“集體參與”方式1961《管理的新模式》以生產(chǎn)為中心的領(lǐng)導(dǎo)方式、以人為中心的領(lǐng)導(dǎo)方式對(duì)人的管理是最重要的中心工作12.布萊克和莫頓的管理方格理論1.9型：鄉(xiāng)村俱樂(lè)部型管理特關(guān)心員工。這種管理結(jié)尾可能很脆弱，一旦和諧的人際關(guān)系受破壞，生產(chǎn)業(yè)績(jī)會(huì)隨之下降9.1型：任務(wù)型管理只注重任務(wù)完成，是一種專(zhuān)權(quán)式的領(lǐng)導(dǎo)?？赡苁?chuàng)造性或進(jìn)取精神。5.5型：中庸之道型管理既不過(guò)分重視人的因素，也不過(guò)于重視任務(wù)因素，努力保持和諧與妥協(xié)。1.1型：貧乏型管理領(lǐng)導(dǎo)者付出最小的努力完成工作9.9型：團(tuán)隊(duì)型管理領(lǐng)導(dǎo)者通過(guò)協(xié)調(diào)和綜合工作相關(guān)活動(dòng)而提高任務(wù)效率與士氣計(jì)劃計(jì)劃的含義（名詞解釋?zhuān)焊鶕?jù)社會(huì)的需要（依據(jù)和前提）以及組織的自身能力，確定組織在一定時(shí)期內(nèi)的奮斗目標(biāo)（期限），通過(guò)計(jì)劃的編制、執(zhí)行和檢查，協(xié)調(diào)和合理安排組織中各方面的經(jīng)營(yíng)和管理活動(dòng)，有效地利用組織的人力物力和財(cái)力資源，取得最佳的經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益。計(jì)劃的內(nèi)容（考單選或多選）why計(jì)劃緣由、前景What計(jì)劃的目的和內(nèi)容Who計(jì)劃相關(guān)人員Where計(jì)劃實(shí)施場(chǎng)所When計(jì)劃的時(shí)間How計(jì)劃的方法和運(yùn)轉(zhuǎn)實(shí)施Howmuch計(jì)劃預(yù)算Effect預(yù)測(cè)計(jì)劃結(jié)果效果計(jì)劃的表現(xiàn)形式：宗旨：（組織的價(jià)值觀、組織的抱負(fù)和組織存在的原因）表明了社會(huì)所賦予這個(gè)組織的基本職能或該組織致力于承擔(dān)的社會(huì)基本職責(zé)，為企業(yè)提供一種方向和哲學(xué)。目標(biāo)：一個(gè)組織在未來(lái)一段時(shí)間內(nèi)要實(shí)現(xiàn)的預(yù)期成果組織的宗旨支配著組織各個(gè)時(shí)期的目標(biāo)和各部門(mén)的目標(biāo)，而且組織和各部門(mén)的目標(biāo)是圍繞組織存在的宗旨所指制定的，并為完成組織宗旨而努力的。戰(zhàn)略、政策、規(guī)則、預(yù)算、規(guī)劃計(jì)劃的層次體系：孔茨分的使命（從抽象到具體）目標(biāo)戰(zhàn)略政策程序規(guī)則：最簡(jiǎn)單的形式計(jì)劃方案：一種綜合性的計(jì)劃預(yù)算：數(shù)字化的計(jì)劃戰(zhàn)略管理層次中的公司層：金牛：低增長(zhǎng)、高市場(chǎng)份額。大量現(xiàn)金，但未來(lái)增長(zhǎng)有限明星：高增長(zhǎng)、高市場(chǎng)份額。高速增長(zhǎng)，需高投入幼童市場(chǎng)：高增長(zhǎng)、低市場(chǎng)份額。投機(jī)性風(fēng)險(xiǎn)性產(chǎn)品，可能利潤(rùn)高，但市場(chǎng)份額小瘦狗：低增長(zhǎng)低市場(chǎng)份額，無(wú)希望按在企業(yè)中占有資產(chǎn)的多少衡量各經(jīng)營(yíng)單位的相對(duì)規(guī)模。預(yù)算是數(shù)字化的計(jì)劃計(jì)劃工作的過(guò)程：①認(rèn)識(shí)機(jī)會(huì)②確定目標(biāo)③凝定前提條件（內(nèi)外部環(huán)境分析）SWOTPEST確定可供選擇的方案評(píng)價(jià)可供選擇的方案編制支持計(jì)劃（列出各種各樣的輔助方案）根據(jù)預(yù)算量化計(jì)劃確定可供選擇的方案是備選方案越多越好滾動(dòng)計(jì)劃法含義:是一種將短期計(jì)劃、中期計(jì)劃和長(zhǎng)期計(jì)劃有機(jī)結(jié)合起來(lái)，根據(jù)計(jì)劃的執(zhí)行情況和環(huán)境的變化情況，定期修訂未來(lái)計(jì)劃并逐期向前推移的計(jì)劃制定方法。原則：近細(xì)遠(yuǎn)粗優(yōu)缺點(diǎn)（理解性掌握）：優(yōu)點(diǎn)：①使計(jì)劃更切合實(shí)際，由于滾動(dòng)計(jì)劃法相對(duì)縮短了計(jì)劃時(shí)期，加大了對(duì)未來(lái)估計(jì)的準(zhǔn)確性②使長(zhǎng)期計(jì)劃、中期計(jì)劃和短期計(jì)劃相互銜接，短期計(jì)劃內(nèi)部各階段相互銜接大大增強(qiáng)計(jì)劃彈性，從而提高組織應(yīng)變能力缺點(diǎn)：計(jì)劃編制的工作量較大10.目標(biāo)管理的含義：指企業(yè)根據(jù)決策確定的目標(biāo)，從上至下，再?gòu)南轮辽希舷陆Y(jié)合反復(fù)協(xié)商，確定一定時(shí)期各個(gè)部門(mén)或組織成員的分目標(biāo)的實(shí)施而進(jìn)行的組織管理和控制的一種計(jì)劃制定與實(shí)施方法。11.甘特圖法：橫軸表示時(shí)間，縱軸表示安排的活動(dòng)決策決策的含義：指組織或個(gè)人為了實(shí)現(xiàn)某種目標(biāo)而對(duì)未來(lái)一定時(shí)期內(nèi)有關(guān)活動(dòng)的方向。內(nèi)容及方式的選擇或調(diào)整過(guò)程原則：滿(mǎn)意原則，不是最優(yōu)原則決策的三種劃分方式（理解性掌握）按決策問(wèn)題所處的條件劃分：確定型~風(fēng)險(xiǎn)型~不確定型~具體解釋看筆記群體決策常見(jiàn)方法：頭腦風(fēng)暴法、名義群體法、德?tīng)柗品勘纠治龇ǎㄓ澠胶夥治龇ǎɡ斫庑哉莆眨菏峭ㄟ^(guò)考察產(chǎn)量、成本和利潤(rùn)的關(guān)系以及盈虧變化的規(guī)律為決策提供依據(jù)的方法。決策樹(shù)法見(jiàn)筆記（計(jì)算題?。┎淮_定型決策方法原則：冒險(xiǎn)原則、穩(wěn)健原則、折中原則（中庸法）、后悔值法、拉普拉斯法（懶人原則）見(jiàn)書(shū)習(xí)題組織組織的含義：指為了達(dá)到目標(biāo)而創(chuàng)社組織機(jī)構(gòu)，為了適應(yīng)環(huán)境變化而維持和變革組織結(jié)構(gòu)，并使組織結(jié)構(gòu)發(fā)揮作用的過(guò)程按形成方式分為：正式組織和非正式組織非正式組織的含義：指人們?cè)诠餐ぷ骰蚧顒?dòng)中，由于具有共同的興趣和愛(ài)好，以共同的利益和需要為基礎(chǔ)而自發(fā)形成的團(tuán)體如何對(duì)待非正式組織：①因勢(shì)利導(dǎo)，善于最大限度發(fā)揮其積極作用而克服消極作用②正視非正式組織的客觀存在，為非正式組織的形成提供條件，并努力使之與正式組織相吻合③通過(guò)建立、宣傳正式的組織文化，以影響與改變非正式組織的行為規(guī)范，從而更好地引導(dǎo)非正式組織作出積極貢獻(xiàn)什么是管理跨度和管理層次（理解性掌握）兩種基本的組織結(jié)構(gòu)形態(tài)：扁平式和錐形式各自?xún)?yōu)缺點(diǎn)管理幅度設(shè)計(jì)的影響因素：①管理工作的內(nèi)容和性質(zhì)②管理人員的工作能力屬人員的空間分布情況組織變革的速度信息溝通的情況組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的含義（名詞解釋?zhuān)菏且越M織結(jié)構(gòu)安排為核心的組織系統(tǒng)的整體設(shè)計(jì)工作，也即設(shè)立或變革一個(gè)組織的結(jié)構(gòu)，將不同的管理人員安排在不同的管理崗位和部門(mén)中，通過(guò)他們?cè)谔囟ōh(huán)境、特定相互關(guān)系中的作業(yè)來(lái)使整個(gè)管理系統(tǒng)有機(jī)運(yùn)轉(zhuǎn)起來(lái)。組織設(shè)計(jì)的原則（理解并展開(kāi)）：目標(biāo)至上，職能領(lǐng)先管理幅度原則統(tǒng)一指揮原則權(quán)責(zé)對(duì)等原則因事設(shè)職與因人設(shè)職相結(jié)合組織結(jié)構(gòu)中的職能部門(mén)化/地域部門(mén)化/矩陣的優(yōu)缺點(diǎn)組織變革的根本目的:提高組織的效能/發(fā)展動(dòng)因:內(nèi)外環(huán)境的變化類(lèi)型:戰(zhàn)略性/結(jié)構(gòu)性/流程主導(dǎo)性/以人為中心的變革目標(biāo):使組織/管理者/員工更具環(huán)境適應(yīng)性勒溫的三階段模式:解凍變革再解凍(見(jiàn)筆記)克服組織變革的途徑與方法沖突的定義:指組織內(nèi)部成員之間、不同部門(mén)之間、個(gè)人與組織之間由于在工作方式、利益、性格、文化價(jià)值等方面的不一致導(dǎo)致彼此相抵觸、爭(zhēng)執(zhí)甚至攻擊等行為。導(dǎo)致內(nèi)部團(tuán)體沖突的直接因素（考單選）：競(jìng)爭(zhēng)常見(jiàn)的沖突類(lèi)型（理解性掌握）：1.正式組織與非正式組織的沖突2.直線(xiàn)與參謀的沖突3.委員會(huì)成員之間的沖突17.組織文化的含義：組織在長(zhǎng)期的實(shí)踐活動(dòng)中所形成的并且為組織成員普遍認(rèn)可和遵循的具有本組織特色的價(jià)值觀念、團(tuán)體意識(shí)、工作作風(fēng)、行為規(guī)范和思維方式的總和。18.組織文化的特征：超個(gè)體的獨(dú)特性/相對(duì)穩(wěn)定性/發(fā)展性/融合繼承性19.迪爾和肯尼迪的觀點(diǎn)：（多選）認(rèn)為構(gòu)成組織文化的要素有5種環(huán)境條件/價(jià)值信仰/英雄人物/習(xí)俗禮儀/文化網(wǎng)絡(luò)20.現(xiàn)代系統(tǒng)論的觀點(diǎn)：組織文化有三個(gè)層次結(jié)構(gòu)（理解性掌握）濳層次的精神層/中階層的制度系統(tǒng)/表層的組織文化載體見(jiàn)筆記（第六章后對(duì)照PPT）人員配備人員配備的含義：就是合格的人力資源填充組織結(jié)構(gòu)中的職位，它包括招募、選拔、安置、提拔、考評(píng)、獎(jiǎng)酬、培訓(xùn)和培養(yǎng)等一系列過(guò)程。人員配備原則（理解性）：什么是甄選：依據(jù)既定的用人標(biāo)準(zhǔn)和崗位要求，對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行評(píng)價(jià)和選擇，從而獲得合適的上崗人員的活動(dòng)經(jīng)常用的招募途徑：組織內(nèi)部提升、組織外部選聘組織內(nèi)部提升優(yōu)點(diǎn)：有利于對(duì)選聘對(duì)象的全面了解有利于被聘者迅速開(kāi)展工作有利于鼓舞士氣組織對(duì)其成員的培訓(xùn)投資獲得回報(bào)缺點(diǎn)：失去得到一流人才的機(jī)會(huì)/容易造成“近親繁殖”/積極性將會(huì)受到一定程度的挫傷組織外部選聘優(yōu)點(diǎn)：招聘到第一流的管理人才避免近親繁殖避免組織成員之間的不團(tuán)結(jié)節(jié)省培訓(xùn)方面的時(shí)間和費(fèi)用缺點(diǎn)：?jiǎn)T工的士氣或積極性將會(huì)受到影響不能迅速開(kāi)展工作過(guò)多地注重其學(xué)歷、文憑、資歷民意測(cè)驗(yàn)法（360度績(jī)效評(píng)估）（理解性）常見(jiàn)培訓(xùn)方法：脫產(chǎn)學(xué)習(xí)/在職培訓(xùn)/其他方法領(lǐng)導(dǎo)與管理領(lǐng)導(dǎo)的含義：領(lǐng)導(dǎo)是對(duì)組織內(nèi)群體或個(gè)體的行為進(jìn)行引導(dǎo)和施加影響的活動(dòng)過(guò)程。領(lǐng)導(dǎo)不能犯的錯(cuò)：凡事親力親為、越級(jí)領(lǐng)導(dǎo)、多頭指揮領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論（理解性）：特質(zhì)理論是最早的領(lǐng)導(dǎo)理論。學(xué)者們希望通過(guò)對(duì)大量個(gè)體長(zhǎng)期的觀察和分析歸納總結(jié)出有效領(lǐng)導(dǎo)者具有的共同特質(zhì)。在這里，特質(zhì)是指?jìng)€(gè)體的內(nèi)在或外在的性質(zhì)與特點(diǎn)，如身體上的特征（身高、體重、長(zhǎng)相、精力等），性格特征（占有型、外向型、創(chuàng)造性等），技術(shù)、能力（智慧、知識(shí)、技術(shù)專(zhuān)長(zhǎng)等）和社會(huì)因素（人際溝通技巧和社會(huì)經(jīng)濟(jì)地位等）。通過(guò)人格、社會(huì)、體質(zhì)、智力特征來(lái)把領(lǐng)導(dǎo)者非領(lǐng)導(dǎo)者區(qū)別開(kāi)來(lái)的理論。領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論經(jīng)歷過(guò)兩個(gè)階段。在早期的研究中，存在著一種關(guān)于“偉人”的學(xué)說(shuō)，這類(lèi)理論認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)者生來(lái)就具有與眾不用的獨(dú)特品質(zhì)，于是便成為領(lǐng)導(dǎo)者，這便是早期的基于“天生論”假設(shè)的領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論。在20世紀(jì)50年代后，由管理學(xué)大師彼得.德魯克提出有效領(lǐng)導(dǎo)的特質(zhì)可以通過(guò)培養(yǎng)而獲得，由此開(kāi)啟了領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論的“習(xí)得論”階段。局限性旨在找出一組獨(dú)特的成功的領(lǐng)導(dǎo)者的特質(zhì)作為鑒定的標(biāo)準(zhǔn)。旨在找出和領(lǐng)導(dǎo)有一致相關(guān)的特質(zhì)。沒(méi)有在所有情境中都能預(yù)測(cè)領(lǐng)導(dǎo)力的普遍特質(zhì)。特質(zhì)理論只能在弱的情境中更好的預(yù)測(cè)行為。不對(duì)特質(zhì)和領(lǐng)導(dǎo)力之間的因果關(guān)系進(jìn)行區(qū)分。僅能預(yù)測(cè)表象而不能對(duì)有效的無(wú)效的領(lǐng)導(dǎo)者做出區(qū)分。一般認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)具備七項(xiàng)素質(zhì)：進(jìn)取心擁有較高的成就渴望，對(duì)自己從事的事業(yè)堅(jiān)持不懈。領(lǐng)導(dǎo)愿望有強(qiáng)烈的愿望去影響和領(lǐng)導(dǎo)別人，表現(xiàn)為樂(lè)于承擔(dān)責(zé)任。品德高善通過(guò)真誠(chéng)、公正以及言行一致而與下屬建立相互信賴(lài)的關(guān)系。自信領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)自己做出的決定和追求的目標(biāo)有高度的自信。智慧應(yīng)有足夠的智慧應(yīng)對(duì)每一件事。工作相關(guān)知識(shí)具備廣博的知識(shí)從而能夠作出富有遠(yuǎn)見(jiàn)的決策。知人善任領(lǐng)導(dǎo)的核心是用人，有效的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)當(dāng)善于觀察人、了解人，用人之長(zhǎng)，惟才是舉，發(fā)揮各種人才的作用。中國(guó)古代的認(rèn)識(shí)：智、信、仁、勇、嚴(yán)*有領(lǐng)袖魅力的領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)鍵特點(diǎn)：（1）自信（2）遠(yuǎn)見(jiàn)（3）清楚表述目標(biāo)的能力（4）對(duì)目標(biāo)的堅(jiān)定信念（5）不循軌蹈矩的行為（6）作為變革的代言人出現(xiàn)（7）環(huán)境敏感性4．勒溫的三種領(lǐng)導(dǎo)方式：1）專(zhuān)制式（專(zhuān)權(quán)式或獨(dú)裁式）：特點(diǎn)①個(gè)人獨(dú)斷專(zhuān)行，組織決策完全由領(lǐng)導(dǎo)者做出②領(lǐng)導(dǎo)者預(yù)先安排一切工作內(nèi)容、程序和方法，下級(jí)只能服從③除工作命令外，從不把更多消息告訴下級(jí)，下級(jí)沒(méi)有任何參加決策的機(jī)會(huì)④主要靠行政命令、紀(jì)律約束等來(lái)維護(hù)領(lǐng)導(dǎo)者權(quán)威⑤領(lǐng)導(dǎo)者與下級(jí)保持相當(dāng)?shù)男睦砭嚯x。2）民主式：特點(diǎn)①領(lǐng)導(dǎo)者在決策前同下屬磋商②分配工作時(shí)，盡量照顧到組織每個(gè)成員的能力、興趣和愛(ài)好③下屬有相當(dāng)大的自由度④主要運(yùn)用個(gè)人的權(quán)力和威信使人服從⑤領(lǐng)導(dǎo)者積極參加團(tuán)體活動(dòng)，與下屬無(wú)心理距離。3）放任式：特點(diǎn)是極少運(yùn)用權(quán)力影響下屬，給下屬以高度獨(dú)立性，以至放任自流。優(yōu)缺點(diǎn)：放任式效率最低；專(zhuān)制式能得到組織目標(biāo)，但組織成員無(wú)責(zé)任感，士氣低落；民主式效率最高，且組織成員關(guān)系融洽，工作積極主動(dòng)，富有創(chuàng)造性。勒溫根據(jù)實(shí)驗(yàn)得出的結(jié)論是：放任式的領(lǐng)導(dǎo)方式工作效率最低，往往完不成工作目標(biāo)；專(zhuān)制式領(lǐng)導(dǎo)方式能達(dá)到既定的任務(wù)目標(biāo)，但成員缺乏責(zé)任感；民主式領(lǐng)導(dǎo)方式效率最高不但能完成工作目標(biāo)，而且成員之間關(guān)系融洽，工作積極主動(dòng)，富有創(chuàng)造性。5.描述領(lǐng)導(dǎo)者行為的主要有兩個(gè)維度：結(jié)構(gòu)維度和關(guān)懷維度。(1)結(jié)構(gòu)維度(工作行為)：指領(lǐng)導(dǎo)者更愿意界定和建構(gòu)自己與下屬的角色，以達(dá)成組織的目標(biāo)。它包括設(shè)立工作、工作關(guān)系和目標(biāo)的行為。高結(jié)構(gòu)特點(diǎn)的領(lǐng)導(dǎo)者向小組成員分派具體工作，要求員工保持一定的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，并強(qiáng)調(diào)工作的最后期限。(2)關(guān)懷維度(關(guān)系行為)：指領(lǐng)導(dǎo)者尊重和關(guān)心下屬的看法與情感，更愿意建立相互信任的工作關(guān)系。高關(guān)系特點(diǎn)的領(lǐng)導(dǎo)者幫助下屬解決個(gè)人問(wèn)題，他友善而平易近人，公平對(duì)待每一個(gè)下屬，并對(duì)下屬的生活、健康、地位和滿(mǎn)意度等問(wèn)題十分關(guān)心。領(lǐng)導(dǎo)行為的四分圖6、領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論權(quán)變理論認(rèn)為，不存在一種普遍適用、唯一正確的領(lǐng)導(dǎo)方式，只有結(jié)合具體環(huán)境，因時(shí)、因地、因事、因人制宜地領(lǐng)導(dǎo)方式，才是有效的領(lǐng)導(dǎo)方式。即：E=f（L，F(xiàn)，S）其中：E----表示領(lǐng)導(dǎo)的有效性L(fǎng)----領(lǐng)導(dǎo)者(個(gè)人品質(zhì)、價(jià)值觀和工作經(jīng)歷)F----追隨者(個(gè)人品質(zhì)、價(jià)值觀和工作經(jīng)歷)S----環(huán)境(工作特征、組織特征、社會(huì)狀況、文化影響、心理因素等)f----函數(shù)關(guān)系激勵(lì)1.激勵(lì)的含義：是指影響人們的內(nèi)在需求或動(dòng)機(jī)，從而加強(qiáng)、引導(dǎo)和維持行為的活動(dòng)或過(guò)程。2.要通過(guò)激勵(lì)促成組織中人的行為的產(chǎn)生，取決于某一行動(dòng)的效價(jià)和期望值激勵(lì)力＝某一行動(dòng)的效價(jià)×期望值激勵(lì)形成的3個(gè)要點(diǎn)：被激勵(lì)人的存在需求/由于存在某種需求而產(chǎn)生從事某種活動(dòng)的愿望或動(dòng)機(jī)/積極性的高低公平理論：1.基本觀點(diǎn)人是通過(guò)尋求人與人之間的社會(huì)公平（即所得到的報(bào)酬與績(jī)效相稱(chēng)合理）而被激勵(lì)的。當(dāng)一個(gè)人作出了成績(jī)并取得了報(bào)酬后，他不僅關(guān)心自己所得報(bào)酬的絕對(duì)量，而且關(guān)心所得報(bào)酬的相對(duì)量。因此他要進(jìn)行種種比較來(lái)確定自己所獲報(bào)酬是否合理，而比較的結(jié)果將直接影響他今后工作的積極性。員工選擇的與自己進(jìn)行比較的參照類(lèi)型有三種：“其他人”：包括在本組織中從事相似工作的其他人以及別的組織中與自己能力相當(dāng)?shù)耐?lèi)人“制度”：指組織中的工資政策與程序以及這種制度的運(yùn)作“自我”：指自己在工作中付出與所得2.比較過(guò)程和結(jié)果a.比較過(guò)程結(jié)果/投入=結(jié)果/投入結(jié)果是指從事工作所獲得的報(bào)酬，投入是指對(duì)所從事的各種工作的付出。典型的投入有：時(shí)間、經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)、健康等，典型的結(jié)果有：薪金、晉升、地位、對(duì)工作業(yè)績(jī)的認(rèn)可等。b.比較類(lèi)型①橫向比較：OP/IP=OX/IXOP與OX：分別是自己對(duì)本人與他人獲得報(bào)酬的感覺(jué)；IP與IX：分別是自己對(duì)本人與他人付出的感覺(jué)。3.公平理論的應(yīng)用意義公平理論表明：對(duì)大多數(shù)組織成員而言，激勵(lì)不僅受到絕對(duì)報(bào)酬的影響，還受到相對(duì)報(bào)酬的影響。該理論對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)者來(lái)說(shuō)顯然是有教益的。a.領(lǐng)導(dǎo)者用報(bào)酬或獎(jiǎng)賞來(lái)激勵(lì)組織成員時(shí)，一定要使員工感到公平和合理。 b.領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)注意橫向比較，關(guān)心員工經(jīng)常提及的參照群體。c.公平理論表明公平與否始源于個(gè)人的感覺(jué)。領(lǐng)導(dǎo)者要注意引導(dǎo)主觀感受上的認(rèn)識(shí)偏差。合理的不公平是有效的激勵(lì)方式5.期望理論是由美國(guó)心理學(xué)家維克多?弗魯姆（VictorH.Vroom）60年代中期提出的。1.理論基礎(chǔ)期望理論認(rèn)為，人之所以能夠從事某項(xiàng)工作并達(dá)到組織目標(biāo)，是因?yàn)檫@些工作和組織目標(biāo)有助于達(dá)成自己的目標(biāo)，滿(mǎn)足自己某方面的需要。人們?cè)陬A(yù)期其行動(dòng)將會(huì)有助于達(dá)成某個(gè)目標(biāo)的情況下,才會(huì)被激勵(lì)起來(lái)去做某些事情。因此人們受激勵(lì)的程度，將取決于努力工作后所取得的成果的價(jià)值以及對(duì)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)可能性的估計(jì)?；酒谕Ｐ停?）期望理論的表達(dá)式a.激勵(lì)力=效價(jià)×期望值M=V×E激勵(lì)力M:是調(diào)動(dòng)人的積極性，激發(fā)出人的內(nèi)潛力的力量；效價(jià)V:是績(jī)效評(píng)價(jià)的簡(jiǎn)稱(chēng)，是指一個(gè)人對(duì)這項(xiàng)工作及其結(jié)果能夠給自己帶來(lái)滿(mǎn)足程度的評(píng)價(jià)，即對(duì)工作目標(biāo)有用性（價(jià)值）的評(píng)價(jià)；期望值E:是指人們對(duì)自己能夠順利完成某項(xiàng)工作可能性的估計(jì)，即對(duì)工作目標(biāo)能夠?qū)崿F(xiàn)概率的估計(jì)。3.期望理論的結(jié)論a.期望理論的基礎(chǔ)是自我利益，認(rèn)為每一個(gè)員工都在尋求獲得最大的自我滿(mǎn)足。其核心是雙向期望，領(lǐng)導(dǎo)者期望員工努力工作，員工期望領(lǐng)導(dǎo)者的獎(jiǎng)賞。假設(shè)前提是領(lǐng)導(dǎo)者知道什么對(duì)員工最有吸引力，員工根據(jù)個(gè)人的知覺(jué)來(lái)進(jìn)行主觀判斷，他只要確認(rèn)自己經(jīng)過(guò)努力工作就能達(dá)到所要求的績(jī)效，達(dá)到績(jī)效后就能得到具有吸引力的獎(jiǎng)勵(lì)，就會(huì)努力工作。b.期望理論的關(guān)鍵是正確識(shí)別員工的個(gè)人目標(biāo)和判斷三種關(guān)系。c.期望理論的啟示：領(lǐng)導(dǎo)者的責(zé)任是幫助員工滿(mǎn)足需要，同時(shí)實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。6.常用的主要激勵(lì)方式：工作激勵(lì)—通過(guò)分配適當(dāng)?shù)墓ぷ鱽?lái)激發(fā)員工內(nèi)在的工作熱情成果激勵(lì)－在正確評(píng)估工作成果的基礎(chǔ)上給員工以合理的獎(jiǎng)懲，以保證員工行為的良性循環(huán)批評(píng)激勵(lì)－通過(guò)批評(píng)來(lái)激發(fā)員工改正錯(cuò)誤行為的信心和決心培訓(xùn)教育激勵(lì)－通過(guò)灌輸組織文化和開(kāi)展技術(shù)知識(shí)培訓(xùn)，提高員工的素質(zhì)，增強(qiáng)其更新知識(shí)、共同完成組織目標(biāo)的熱情7.激勵(lì)實(shí)務(wù)：薪酬管理/員工持股計(jì)劃(EmployeeStockOwnershipPlans)/靈活的工作日程/分紅8.強(qiáng)化：從最基本的形式來(lái)講，是指對(duì)一種行為的肯定或否定的后果，在一定程度上會(huì)決定這種行為在今后是否會(huì)重復(fù)發(fā)生9.正強(qiáng)化a.所謂正強(qiáng)化，就是獎(jiǎng)勵(lì)那些符合組織目標(biāo)的行為，以使這些行為得到進(jìn)一步加強(qiáng)，從而有利于組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。這是一種增強(qiáng)行為的方法。b.正強(qiáng)化的獎(jiǎng)勵(lì)包括物質(zhì)性獎(jiǎng)勵(lì)和精神性獎(jiǎng)勵(lì)。c.正強(qiáng)化有兩種形式，分別為連續(xù)強(qiáng)化和間斷強(qiáng)化，間斷強(qiáng)化更符合實(shí)際情況。負(fù)強(qiáng)化a.負(fù)強(qiáng)化是指預(yù)先告知某種不符合要求的行為或不良績(jī)效可能引起的后果，允許員工按要求的方式行事來(lái)避免令人不快的后果。這也是一種增強(qiáng)行為的方法。(上班遲到\早退\統(tǒng)一著裝)b.負(fù)強(qiáng)化應(yīng)該是連續(xù)負(fù)強(qiáng)化更為有效。c.不進(jìn)行正強(qiáng)化也是一種負(fù)強(qiáng)化。懲罰也是負(fù)強(qiáng)化。自然消退、忽視也是負(fù)強(qiáng)化正強(qiáng)化間斷更有效負(fù)強(qiáng)化連續(xù)更有效溝通溝通的含義（名詞解釋?zhuān)簻贤ㄊ侵缚衫斫獾男畔⒒蛩枷朐趦蓚€(gè)或兩個(gè)以上人群中的傳遞或交換的過(guò)程，目的是激勵(lì)或影響人的行為。溝通的四個(gè)要素：信息源/信息的內(nèi)容/信息的接受者/溝通渠道溝通的類(lèi)型（理解性）：a.按照溝通的功能和目的劃分：①工具式溝通：指發(fā)送者將信息、知識(shí)、想法和要求傳遞給接收者，以影響接收者的知覺(jué)、思想和態(tài)度體系，進(jìn)而改變其行為。②感情式