湖南XX人力資源管理咨詢(xún)方案

發(fā)展戰(zhàn)略與人力資源管理不匹配激勵(lì)與貢獻(xiàn)大小不匹配公司發(fā)展與員工發(fā)展不匹配人力資源管理沒(méi)有與公司發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)充分結(jié)合個(gè)人的貢獻(xiàn)、能力和努力程度沒(méi)有通過(guò)報(bào)酬等激勵(lì)措施合理體現(xiàn)出來(lái)公司不斷發(fā)展、員工自身卻進(jìn)步較慢人力資源規(guī)劃完善考核激勵(lì)體系加強(qiáng)培訓(xùn)與職業(yè)生涯規(guī)劃人力資源管理中急待解決的矛盾

?發(fā)展戰(zhàn)略與人力資激勵(lì)與貢獻(xiàn)大小公司發(fā)展與員工發(fā)人力資源管理沒(méi)1人力資源方面目前出現(xiàn)的問(wèn)題已

制約了企業(yè)的發(fā)揮發(fā)展由于公司人員來(lái)源比較單一，容易形成組織上的共振，管理創(chuàng)新的難度比較大，職業(yè)管理人員難以有效地參與管理，人力資源管理滯后。公司工作高層和中層比較團(tuán)結(jié)，對(duì)行業(yè)的發(fā)展比較敏感，有豐富的從業(yè)經(jīng)驗(yàn)。在決策上比較容易達(dá)成一致。中高層管理人員與基層員工沒(méi)有一個(gè)很好的溝通橋梁；高層決策圈子過(guò)小，容易造成決策失誤，接受新的管理思想有很大的阻礙。眾所周知，企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)，歸根到底，是企業(yè)人力資源優(yōu)劣之間的競(jìng)爭(zhēng)，是人才的競(jìng)爭(zhēng)，個(gè)人英雄主義在這個(gè)年代作用越來(lái)越有限。優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)?人力資源方面目前出現(xiàn)的問(wèn)題已

制約了企業(yè)的發(fā)揮發(fā)展由于公司人2人力規(guī)劃不足，源于整體規(guī)劃不足，

不能滿(mǎn)足經(jīng)營(yíng)需要經(jīng)營(yíng)計(jì)劃人員需求計(jì)劃人員供給計(jì)劃公司總體經(jīng)營(yíng)計(jì)劃不明確，長(zhǎng)期規(guī)劃不詳細(xì)行政部門(mén)對(duì)經(jīng)營(yíng)狀況不了解沒(méi)有預(yù)先對(duì)人員需求進(jìn)行詳細(xì)分析用人機(jī)制沒(méi)有考慮企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展的需要公司對(duì)人才市場(chǎng)了解不足人員招聘渠道單一中層管理和技術(shù)人員供給不穩(wěn)定?人力規(guī)劃不足，源于整體規(guī)劃不足，

不能滿(mǎn)足經(jīng)營(yíng)需要經(jīng)營(yíng)計(jì)劃人3人力資源部門(mén)從事過(guò)多事物性工作

管理職能基本沒(méi)有發(fā)揮人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃人力規(guī)劃招聘與錄用參與薪酬設(shè)計(jì)職業(yè)生涯設(shè)計(jì)參與績(jī)效考核參與激勵(lì)設(shè)計(jì)基本缺乏培訓(xùn)減員增效、下崗安置投入不足或效果不好現(xiàn)在的主要工作戰(zhàn)略性工作投入不足事物性工作，占據(jù)50%以上的時(shí)間和精力?人力資源部門(mén)從事過(guò)多事物性工作

管理職能基本沒(méi)有發(fā)揮人力資源4人力資源管理的功能薄弱，以各直線(xiàn)部門(mén)干部的經(jīng)驗(yàn)化管理為主職能主管人員責(zé)任人事部門(mén)責(zé)任吸引提供工作分析、工作說(shuō)明、最低合格要求的資料，使各單位人事計(jì)劃與戰(zhàn)略計(jì)劃相一致工作分析人力資源計(jì)劃招聘、贊助性行動(dòng)錄用對(duì)工作申請(qǐng)人進(jìn)行面試，綜合人事部門(mén)收集的信息資料，做最終錄用的決定。服從法律及其規(guī)定，發(fā)收申請(qǐng)表，筆試，考核背景，對(duì)他人介紹進(jìn)行檢查，身體檢查保持公平對(duì)待員工，疏通聯(lián)系，面對(duì)面解決爭(zhēng)端，提倡協(xié)作，尊重人格及按貢獻(xiàn)評(píng)獎(jiǎng)酬勞及福利，勞工關(guān)系，健康安全以及員工服務(wù)。發(fā)展在職培訓(xùn)，工作豐富化，師帶徒活動(dòng)，激勵(lì)方法的應(yīng)用，給下屬的反饋。技術(shù)培訓(xùn)，管理發(fā)展與組織發(fā)展，職業(yè)培訓(xùn)，咨詢(xún)。評(píng)價(jià)工作評(píng)價(jià)，士氣調(diào)整研究工作績(jī)效系統(tǒng)和士氣評(píng)價(jià)系統(tǒng)，人事研究與考核調(diào)整紀(jì)律、招聘、提升、調(diào)動(dòng)臨時(shí)性解聘，退休咨詢(xún)以及解聘前代謀新職的方針楷體字為公司人力資源系統(tǒng)缺乏的職能?人力資源管理的功能薄弱，以各直線(xiàn)部門(mén)干部的經(jīng)驗(yàn)化管理為主職能5企業(yè)由于發(fā)展太快，多年來(lái)沒(méi)有形成完整的人力資源管理體系人員來(lái)源比較單一，行業(yè)內(nèi)高級(jí)人才競(jìng)爭(zhēng)激烈人力資源管理比較簡(jiǎn)單，激勵(lì)機(jī)制和分配機(jī)制不夠健全中層管理者在人力資源管理上沒(méi)有豐富的經(jīng)驗(yàn)現(xiàn)有的人力資源體制不能滿(mǎn)足員工的學(xué)習(xí)和提升的需要根據(jù)企業(yè)發(fā)展的現(xiàn)狀，有一支穩(wěn)定的中高級(jí)人才是企業(yè)發(fā)展的保證員工的歸屬感是企業(yè)發(fā)展的最終動(dòng)力，有好的完善的激勵(lì)和分配制度制度，員工才能安心為企業(yè)服務(wù)。擁有現(xiàn)代人力資源管理技能的專(zhuān)業(yè)人才缺乏，導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)員工缺乏凝聚力，上進(jìn)心不足根據(jù)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)，人力資源的積累是企業(yè)發(fā)展的當(dāng)務(wù)之急，管理層次的提成需要大量的中低層管理干部，企業(yè)沒(méi)有注意培養(yǎng)?企業(yè)由于發(fā)展太快，多年來(lái)沒(méi)有形成完整的人力資源管理體系人員來(lái)6未做工作分析，無(wú)明確的工作說(shuō)明和工作規(guī)范，造成崗位職責(zé)不明確工作分析使人力資源開(kāi)發(fā)與管理的前提，其主要內(nèi)容是了解工作的特點(diǎn)以及能勝任各種工作的人員的特點(diǎn)沒(méi)有進(jìn)行具體的工作分析缺乏清晰的職責(zé)描述與任務(wù)描述缺乏具體的職位要求工作職責(zé)不請(qǐng)，有的工作上級(jí)不布置就沒(méi)人管購(gòu)供渠道不明，員工抱怨經(jīng)常有事不知道該找誰(shuí)負(fù)責(zé)大量工作重疊，大多員工感覺(jué)一天都不知道在忙什么不能有效地進(jìn)行人員評(píng)價(jià)職位的安排和人員的使用主要憑經(jīng)驗(yàn)，隨意性較大?未做工作分析，無(wú)明確的工作說(shuō)明和工作規(guī)范，造成崗位職責(zé)不明確7人員溝通機(jī)制不健全

導(dǎo)致人員對(duì)組織的了解不充分高層領(lǐng)導(dǎo)中層管理基層人員基層人員基層人員中層管理中層管理企業(yè)中層橫向溝通比較少，不利于部門(mén)間的協(xié)調(diào)作業(yè)基層員工在交往過(guò)程中自然地形成了小的團(tuán)隊(duì)，如果領(lǐng)導(dǎo)不能夠正確地引導(dǎo)將會(huì)影響組織的凝聚力。組織中沒(méi)有反饋機(jī)制，是一種典型的上傳下達(dá)的模式?人員溝通機(jī)制不健全

導(dǎo)致人員對(duì)組織的了解不充分高層領(lǐng)導(dǎo)中層管8內(nèi)部人員缺乏縱向溝通高層管理中層管理基層員工高層管理人員與基層的員工正式溝通少，基層員工無(wú)法了解企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和發(fā)展的方向，只能夠通過(guò)猜測(cè)來(lái)領(lǐng)會(huì)領(lǐng)導(dǎo)的意圖，無(wú)法根據(jù)企業(yè)的需求來(lái)調(diào)整自己。高層管理人員也無(wú)法了解基層員工的需求與感受，中層員工的權(quán)利無(wú)法有效監(jiān)控。給企業(yè)的凝聚力和向心力造成很大的傷害。高層與中層，中層與之間是一種上傳下達(dá)的命令式的溝通方式，溝通的反饋效果不好，挫傷了員工的積極性。員工的建議和意見(jiàn)無(wú)法申訴，導(dǎo)致員工有一種壓迫感，企業(yè)缺乏凝聚力。企業(yè)內(nèi)的關(guān)系復(fù)雜性也使員工對(duì)自己在企業(yè)的發(fā)展缺乏信心。?內(nèi)部人員缺乏縱向溝通高層管理中層管理基層員工高層管理人員與基9個(gè)人發(fā)展需求不能滿(mǎn)足人力資源管理的不人性化企業(yè)缺乏凝聚力考核晉升機(jī)制不合理沒(méi)有一個(gè)美好的遠(yuǎn)景其它公司擴(kuò)張，提供員工更高的待遇

員工有自我發(fā)展的良好機(jī)會(huì)

其它企業(yè)提供更好的個(gè)人發(fā)展空間熟練員工集體退出中高層員工自我發(fā)展中層員工跳槽人力資源管理的缺乏很可能導(dǎo)致

人力資源的破袋效應(yīng)

?個(gè)人發(fā)展需求不能滿(mǎn)足人力資源管理的不人性化企業(yè)缺乏凝聚力考核10考核體系不能適應(yīng)當(dāng)前企業(yè)發(fā)展要求考核內(nèi)容考核目標(biāo)考核操作考核執(zhí)行設(shè)計(jì)復(fù)雜計(jì)算復(fù)雜工作量指標(biāo)與績(jī)效指標(biāo)失衡考核資料準(zhǔn)備多程序復(fù)雜時(shí)間和人力成本大各種主客觀(guān)原因?qū)е隆坝部己?，軟?zhí)行”體系復(fù)雜導(dǎo)向偏差成本過(guò)大效果不好?考核體系不能適應(yīng)當(dāng)前企業(yè)發(fā)展要求考核內(nèi)容考核目標(biāo)考核操作考核11現(xiàn)行考核導(dǎo)向不利于企業(yè)內(nèi)部

價(jià)值鏈的形成部門(mén)部門(mén)部門(mén)部門(mén)部門(mén)上游下游客戶(hù)客戶(hù)重內(nèi)部考核，產(chǎn)生本位主義傾向上下游部門(mén)之間相互考核缺乏，無(wú)法形成內(nèi)部市場(chǎng)考核時(shí)上下上下缺乏交流，起不到指導(dǎo)下屬作用責(zé)任真空上級(jí)下級(jí)責(zé)任真空?現(xiàn)行考核導(dǎo)向不利于企業(yè)內(nèi)部

價(jià)值鏈的形成部門(mén)部門(mén)部門(mén)部門(mén)部門(mén)12對(duì)中層干部的考核不能反映其真實(shí)業(yè)績(jī)，

只能使老好人收益被考評(píng)人員下級(jí)人員上級(jí)同級(jí)人員相關(guān)部門(mén)考評(píng)考評(píng)考評(píng)考評(píng)業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)業(yè)務(wù)配合業(yè)務(wù)指導(dǎo)業(yè)務(wù)協(xié)作中層干部與上級(jí)、同級(jí)、下級(jí)工作關(guān)系不同，各方面對(duì)其了解的情況也不同，用相同的維度進(jìn)行考評(píng)必然的不出真實(shí)的評(píng)價(jià)各類(lèi)人員在工作中重要性既影響大小不同，相同的權(quán)重導(dǎo)致忽視了重要評(píng)價(jià)因素?對(duì)中層干部的考核不能反映其真實(shí)業(yè)績(jī)，

只能使老好人收益被考評(píng)13考核計(jì)劃中工作量指標(biāo)與績(jī)效指標(biāo)

在有些職能部門(mén)存在失衡工作量指標(biāo)績(jī)效指標(biāo)各職能部門(mén)責(zé)任書(shū)中考核指標(biāo)分類(lèi)指標(biāo)權(quán)重?考核計(jì)劃中工作量指標(biāo)與績(jī)效指標(biāo)

在有些職能部門(mén)存在失衡工作量14一般企業(yè)通行作法隨意性大激勵(lì)效果不好：

保健因素不夠，缺乏長(zhǎng)期激勵(lì)基本工資年終獎(jiǎng)勵(lì)薪酬激勵(lì)構(gòu)成考慮因素實(shí)際執(zhí)行效果評(píng)價(jià)滿(mǎn)足基本生活需要體現(xiàn)績(jī)效按基本條件制定“大鍋飯”，體現(xiàn)不出差別浮動(dòng)工資基本社會(huì)保險(xiǎn)和醫(yī)療保障醫(yī)療保障太低工作津貼福利保障年輕人有宿舍類(lèi)似于住房津貼、生活補(bǔ)助住房等重獎(jiǎng)夠條件人很少長(zhǎng)期激勵(lì)長(zhǎng)期留人保健因素激勵(lì)因素?一般企業(yè)通行作法隨意性大激勵(lì)效果不好：

保健因素不夠，缺乏長(zhǎng)15落后的激勵(lì)制度很難夠吸引高

科技人才的加入大鍋飯式的獎(jiǎng)勵(lì)制度各部門(mén)間協(xié)調(diào)不夠，相互推諉的組織環(huán)境有培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，但是質(zhì)量不高戰(zhàn)略目標(biāo)明確，但沒(méi)有系統(tǒng)的可行性方案在經(jīng)營(yíng)過(guò)程中形成的傳統(tǒng)的中庸的企業(yè)文化高層管理者集權(quán)、提供較少的發(fā)展空間一般的工作環(huán)境和生活環(huán)境湖南電信暫時(shí)能夠提供的條件需要與能力和績(jī)效相匹配的獎(jiǎng)勵(lì)制度。需要良好的團(tuán)隊(duì)合作環(huán)境需要培訓(xùn)和學(xué)習(xí)的良好機(jī)會(huì)需要企業(yè)又長(zhǎng)期發(fā)展的良好遠(yuǎn)景。需要積極向上的企業(yè)文化。需要合適的發(fā)展空間和展示舞臺(tái)。需要良好的工作和生活環(huán)境高級(jí)人才的普遍需求?落后的激勵(lì)制度很難夠吸引高

科技人才的加入大鍋飯式的獎(jiǎng)勵(lì)制度16缺乏科學(xué)的考評(píng)指標(biāo)，無(wú)法正確引導(dǎo)人員向公司所需要的方向發(fā)展人員能力和公司業(yè)績(jī)的不斷增長(zhǎng)人員的工作能力人員的工作態(tài)度其他指標(biāo)如回款額，毛利，費(fèi)用，客戶(hù)數(shù)量等等人員合作性人員對(duì)照檢查不足之處挖掘，提高人員對(duì)照檢查不足之處，修正努力引導(dǎo)并激勵(lì)人員的合作精神人員明確努力方向，分析自身并激勵(lì)其進(jìn)一步努力量（額）指標(biāo)人員分析自己完成情況，引導(dǎo)激勵(lì)其發(fā)掘自身潛力CCCCBAAA公司對(duì)人員的引導(dǎo)個(gè)人發(fā)展設(shè)想主觀(guān)的考評(píng)，只能任員工盡力迎合領(lǐng)導(dǎo)而非考慮工作的要求科學(xué)的考評(píng)指標(biāo)各指標(biāo)的作用丟失的增長(zhǎng)?缺乏科學(xué)的考評(píng)指標(biāo)，無(wú)法正確引導(dǎo)人員向公司所需要的方向發(fā)展人17缺乏職業(yè)生涯發(fā)展設(shè)計(jì),無(wú)法引導(dǎo)員工

將個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)協(xié)調(diào)一致個(gè)人發(fā)展設(shè)想員工所感知的中華發(fā)展A有強(qiáng)烈的個(gè)人發(fā)展目標(biāo),,提高自身素質(zhì),等待機(jī)會(huì)。但未必是中華的機(jī)會(huì)B有個(gè)人的發(fā)展目標(biāo),希望并相信隨中華的發(fā)展自己也會(huì)有所發(fā)展，先提高自身能力，但能力未必與中華的需要相符C無(wú)個(gè)人的發(fā)展想法,很穩(wěn)定安逸BBBBAAAACCCC員工的幾種心態(tài)中華大多數(shù)員工都是積極的?缺乏職業(yè)生涯發(fā)展設(shè)計(jì),無(wú)法引導(dǎo)員工

將個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)協(xié)調(diào)18被動(dòng)式培訓(xùn)缺乏內(nèi)部驅(qū)動(dòng)力培訓(xùn)計(jì)劃確定培訓(xùn)名單培訓(xùn)考試反饋主動(dòng)“我要學(xué)”被動(dòng)“要我學(xué)”主動(dòng)提出的少指定的多易流于形式被動(dòng)式培訓(xùn)驅(qū)動(dòng)力不足?被動(dòng)式培訓(xùn)缺乏內(nèi)部驅(qū)動(dòng)力培訓(xùn)計(jì)劃確定培訓(xùn)名單培訓(xùn)考試反饋主動(dòng)19缺乏對(duì)人員能力開(kāi)發(fā)和個(gè)人發(fā)展指導(dǎo)，令人難以產(chǎn)生歸屬感和目標(biāo)。人員感受不到湖南電信藥對(duì)個(gè)人發(fā)展的關(guān)心和指引錄用時(shí)沒(méi)有在湖南電信內(nèi)發(fā)展方向的指導(dǎo)人員憑感覺(jué)摸索提高自己，公司的培訓(xùn)沒(méi)有滿(mǎn)足需要上級(jí)與人員的溝通不足，缺乏對(duì)人員發(fā)展的支持和引導(dǎo)未能幫助人員很好地分析自身，考核績(jī)效未成為引導(dǎo)發(fā)展的標(biāo)準(zhǔn)并反饋簡(jiǎn)單的激勵(lì)不足以鼓勵(lì)人員積極進(jìn)取聘用培訓(xùn)使用考核激勵(lì)目前狀況可能的退變引導(dǎo)方向理想狀態(tài)失落人員的工作動(dòng)力組織對(duì)員工的外在驅(qū)動(dòng)高低低高個(gè)人內(nèi)在驅(qū)動(dòng)（個(gè)人發(fā)展+責(zé)任心）靠個(gè)人發(fā)展和責(zé)任心的工作動(dòng)力能維持多久？?缺乏對(duì)人員能力開(kāi)發(fā)和個(gè)人發(fā)展指導(dǎo)，令人難以產(chǎn)生歸屬感和目標(biāo)。20僅有的培訓(xùn)方式缺乏針對(duì)性、實(shí)踐性、自主性和交流性，令培訓(xùn)效果欠佳培訓(xùn)內(nèi)容人員特點(diǎn)學(xué)習(xí)的立方體模型可選擇的培訓(xùn)方式基礎(chǔ)知識(shí)管理技巧方式創(chuàng)新有經(jīng)驗(yàn)有一定的技巧尋求能力的提高課堂講授案例研究討論交流現(xiàn)場(chǎng)學(xué)習(xí)模擬練習(xí)角色扮演更多自主性更多交流性更多實(shí)踐性常見(jiàn)的做法：主要針對(duì)基層工人的操作流程培訓(xùn)，中層和高層的培訓(xùn)少，只能滿(mǎn)足企業(yè)的自身生產(chǎn)需求，不能滿(mǎn)足員工的學(xué)習(xí)和自我素質(zhì)提升的需求，激勵(lì)作用不明顯，甚至產(chǎn)生抵觸情緒。?僅有的培訓(xùn)方式缺乏針對(duì)性、實(shí)踐性、自主性和交流性，令培訓(xùn)效果21引導(dǎo)、幫助湖南電信進(jìn)行總結(jié)和系統(tǒng)思考，完成人力資源規(guī)劃。確立各部門(mén)的目標(biāo)、任務(wù)和工作范圍，明確各部門(mén)職能、職責(zé)定位，以達(dá)到優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)和工作流程的目的。確立KPI指標(biāo)體系，建立規(guī)范的考核制度，即確立價(jià)值評(píng)價(jià)體系，以及組織理性基礎(chǔ)，幫助電廣傳媒從個(gè)性權(quán)威向理性權(quán)威轉(zhuǎn)化。制訂價(jià)值分配的原則和政策，建立績(jī)效導(dǎo)向的新酬制度；幫助電廣傳媒激活員工隊(duì)伍和管理隊(duì)伍，提升職業(yè)化水平。人力資源研究的目標(biāo)

?引導(dǎo)、幫助湖南電信進(jìn)行總結(jié)和系統(tǒng)思考，完成人力資源規(guī)劃。人力22人力資源研究體系價(jià)值評(píng)價(jià)體系

以素質(zhì)模型為核心的潛能評(píng)價(jià)系統(tǒng)以任職資格為核心的職業(yè)化行為評(píng)價(jià)系統(tǒng)以KPI指標(biāo)為核心的績(jī)效考核系統(tǒng)以經(jīng)營(yíng)檢討及中期述職報(bào)告為核心的績(jī)效改進(jìn)系統(tǒng)以提高管理者人力資源管理責(zé)任為核心的績(jī)效管理循環(huán)系統(tǒng)

?人力資源研究體系價(jià)值評(píng)價(jià)體系

以素質(zhì)模型為核心的潛能評(píng)價(jià)系23市場(chǎng)化薪酬模式基于能力與素質(zhì)的薪酬模式基于責(zé)任的薪酬模式基于績(jī)效的薪酬模式人力資源研究體系價(jià)值分配體系?人力資源研究體系價(jià)值分配體系?24人力資源研究的過(guò)程

人力資源需求預(yù)測(cè)人力資源現(xiàn)狀調(diào)查人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃職務(wù)體系調(diào)查人力素質(zhì)調(diào)查考核體系調(diào)查薪酬體系調(diào)查任職資格等級(jí)制定能力結(jié)構(gòu)模型KPI考核體系工資體系與制度各級(jí)績(jī)效考核制度員工滿(mǎn)意度調(diào)查工資市場(chǎng)水平調(diào)查素質(zhì)差異培訓(xùn)體系?人力資源研究的過(guò)程

人力資源需求預(yù)測(cè)人力資源現(xiàn)狀調(diào)查人力資25人力資源管理系統(tǒng)圖企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)績(jī)效管理職位評(píng)估職位輪廓人員招聘選拔人力資源規(guī)劃績(jī)效指標(biāo)的形成薪籌體系培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)?人力資源管理系統(tǒng)圖企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)績(jī)效管理職位評(píng)估職位輪廓人員招26人力資源管理過(guò)程與制度

確定工作人事結(jié)合激勵(lì)約束考核評(píng)價(jià)OFFJTOJT工資待遇晉職升格選拔人員職務(wù)制度資格制度培訓(xùn)制度考核制度晉升制度工資制度培訓(xùn)制度?人力資源管理過(guò)程與制度

確定工作人事結(jié)合激勵(lì)約束考核評(píng)價(jià)O27人力資源管理體系

公司戰(zhàn)略規(guī)劃公司年度

策略目標(biāo)人力資源管理

與開(kāi)發(fā)規(guī)劃人力資源供給

與需求預(yù)測(cè)招聘職位說(shuō)明書(shū)任職資格等級(jí)制度員工培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)與培訓(xùn)計(jì)劃薪酬制度員工晉升與調(diào)配KPI指標(biāo)體系績(jī)效考核制度任職資格等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)與行為標(biāo)準(zhǔn)?人力資源管理體系公司戰(zhàn)略規(guī)劃公司年度

策略目標(biāo)人力資源管理28公司的戰(zhàn)略目標(biāo)組織的結(jié)構(gòu)組織的行動(dòng)方案人員配置組織根據(jù)戰(zhàn)略思想，應(yīng)該在人力資源上保存各個(gè)崗位的后續(xù)資源，以適應(yīng)管理層次上的升級(jí)。人員的配置應(yīng)該根據(jù)組織的行動(dòng)方案來(lái)進(jìn)行有意識(shí)的輪崗、輪訓(xùn)，力爭(zhēng)在企業(yè)需要之前，培養(yǎng)出大量的可供挑選的人才湖南電信公司的長(zhǎng)期戰(zhàn)略目標(biāo)？組織結(jié)構(gòu)就應(yīng)該根據(jù)公司的情況以及戰(zhàn)略思想來(lái)建立企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)對(duì)組織結(jié)構(gòu)的影響過(guò)程

?公司的組織的結(jié)構(gòu)組織的人員組織根據(jù)戰(zhàn)略思想，應(yīng)該在人力資源上29人力資源管理與公司發(fā)展戰(zhàn)略的結(jié)合行政事務(wù)性結(jié)合單向結(jié)合雙向結(jié)合一體化結(jié)合人力資源管理限于日常事務(wù)人力資源管理根據(jù)戰(zhàn)略規(guī)劃要求來(lái)實(shí)現(xiàn)功能人力資源管理對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略制定有明顯影響作用人力資源管理成為戰(zhàn)略規(guī)劃的一個(gè)部分，時(shí)刻隨戰(zhàn)略調(diào)整而調(diào)整行政部人力資源總監(jiān)人力資源管理部人事部人力資源管理類(lèi)型特點(diǎn)職能部門(mén)?人力資源管理與公司發(fā)展戰(zhàn)略的結(jié)合行政事務(wù)性結(jié)合單向結(jié)合雙向結(jié)30管理診斷中人力資源管理模型的運(yùn)用外部環(huán)境因素勞動(dòng)法宏觀(guān)經(jīng)濟(jì)環(huán)境同行業(yè)國(guó)內(nèi)外的競(jìng)爭(zhēng)激烈程度勞動(dòng)力的供給本企業(yè)所在地區(qū)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r內(nèi)部環(huán)境因素企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略企業(yè)目標(biāo)組織文化領(lǐng)導(dǎo)者的風(fēng)格和經(jīng)驗(yàn)高素質(zhì)的員工；較高的員工滿(mǎn)意度；高度的企業(yè)歸屬感規(guī)劃和招聘人力資源規(guī)劃工作分析分析職位設(shè)計(jì)招聘和篩選培訓(xùn)和能力開(kāi)發(fā)入職培訓(xùn)在職培訓(xùn)職業(yè)生涯計(jì)劃績(jī)效考評(píng)和激勵(lì)績(jī)效考評(píng)激勵(lì)晉升薪資福利工資獎(jiǎng)金福利人力資源管理過(guò)程以人為本,注重結(jié)果?管理診斷中人力資源管理模型的運(yùn)用外部環(huán)境因素內(nèi)部環(huán)境因素高素31人力規(guī)劃時(shí)人力資源管理內(nèi)容中

最重要的一個(gè)環(huán)節(jié)崗位職務(wù)規(guī)劃：解決公司定員定編問(wèn)題人員補(bǔ)充規(guī)劃：在中長(zhǎng)期內(nèi)使崗位職務(wù)空缺能從質(zhì)量上和數(shù)量上得到合理的補(bǔ)充。教育培訓(xùn)規(guī)劃：依據(jù)公司發(fā)展的需要，為公司培養(yǎng)當(dāng)前和未來(lái)所需要的各級(jí)合格人員。人力分配規(guī)劃：依據(jù)公司各級(jí)組織機(jī)構(gòu)、崗位職務(wù)的專(zhuān)業(yè)分工來(lái)配置所需的人員人力規(guī)劃引導(dǎo)各項(xiàng)人力資源管理活動(dòng)的目標(biāo)，無(wú)目標(biāo)的管理活動(dòng)等于沒(méi)有管理?人力規(guī)劃時(shí)人力資源管理內(nèi)容中

最重要的一個(gè)環(huán)節(jié)崗位職務(wù)規(guī)劃：32三層次的企業(yè)計(jì)劃對(duì)人力資源

規(guī)劃的影響企業(yè)計(jì)劃過(guò)程人力資源規(guī)劃過(guò)程戰(zhàn)略計(jì)劃（長(zhǎng)期）宗旨環(huán)境目標(biāo)戰(zhàn)略預(yù)測(cè)需求雇員數(shù)量雇員結(jié)構(gòu)組織和工作設(shè)計(jì)可供的和所需的資源凈需求量經(jīng)營(yíng)計(jì)劃（中長(zhǎng)期）計(jì)劃方案所需的資源組織策略新項(xiàng)目開(kāi)發(fā)并購(gòu)計(jì)劃分析問(wèn)題需求分析外部因素內(nèi)部供給分析制定行動(dòng)方案人員審核招聘提升與調(diào)動(dòng)組織變動(dòng)培訓(xùn)與發(fā)展工資與福利勞動(dòng)關(guān)系年度計(jì)劃（年度）目標(biāo)預(yù)算項(xiàng)目計(jì)劃與安排對(duì)結(jié)果的監(jiān)督與控制?三層次的企業(yè)計(jì)劃對(duì)人力資源

規(guī)劃的影響企業(yè)計(jì)劃過(guò)程人力資源規(guī)33明確的人事制度自我監(jiān)督組織監(jiān)督責(zé)權(quán)工作效率的提高組織激勵(lì)個(gè)人需求責(zé)任不明確,容易導(dǎo)致員工不知道自己在做什么.權(quán)力不明確導(dǎo)致部門(mén)協(xié)調(diào)不力,相互推諉.明確的人事制度是提高員工效

率的必要條件

?明確的人事制度自我監(jiān)督組織監(jiān)督責(zé)權(quán)工作效率的提高組織激勵(lì)個(gè)人34考評(píng)的目的是使員工的績(jī)效得到真實(shí)的評(píng)價(jià)，通過(guò)激勵(lì)手段使員工產(chǎn)生滿(mǎn)意感獎(jiǎng)賞的效值感覺(jué)到的努力與獎(jiǎng)賞的關(guān)系員工努力努力和品質(zhì)對(duì)任務(wù)的認(rèn)識(shí)工作績(jī)效內(nèi)在獎(jiǎng)賞外在獎(jiǎng)賞感覺(jué)到的公平獎(jiǎng)賞滿(mǎn)意感績(jī)效考評(píng)的準(zhǔn)確與否是員工滿(mǎn)意度的因素之一對(duì)績(jī)效結(jié)果有效的激勵(lì)手段是促進(jìn)員工滿(mǎn)意度的另一個(gè)重要原因人力資源的綜合激勵(lì)理論模型

?考評(píng)的目的是使員工的績(jī)效得到真實(shí)的評(píng)價(jià)，通過(guò)激勵(lì)手段使員工產(chǎn)35員工的不同需要的滿(mǎn)足才能有

效地激勵(lì)員工公司提供給員工實(shí)現(xiàn)自我的機(jī)會(huì)比較少,難以滿(mǎn)足中高層職員的自我實(shí)現(xiàn)得需要.公司體提供給員工的上升通道有限,不能夠滿(mǎn)足一些員工的自尊的需要.公司沒(méi)有經(jīng)常給職員提供培訓(xùn)和學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì),使員工學(xué)習(xí)的需要不能及時(shí)滿(mǎn)足.公司現(xiàn)行的激勵(lì)體制不能使員工產(chǎn)生公平感生理需求安全需求受尊重的需求社交的需求自我實(shí)現(xiàn)的需求?員工的不同需要的滿(mǎn)足才能有

效地激勵(lì)員工公司提供給員工實(shí)現(xiàn)自36員工薪酬設(shè)計(jì)的三種模式薪酬主要是根據(jù)員工近期的績(jī)效來(lái)決定。在不同的時(shí)期，薪酬起伏大。一般情況下，獎(jiǎng)金在心酬中所占的比重大，而福利一般比較小。在基本工資薪酬部分，實(shí)行計(jì)件工資等形式。激勵(lì)性較強(qiáng)，但員工缺乏安全感。薪酬主要取決于年資和公司的經(jīng)營(yíng)情況，與員工個(gè)人的績(jī)效關(guān)系不大。個(gè)人收入相對(duì)穩(wěn)定?；竟べY占主要成分，福利水平比較高。獎(jiǎng)金主要根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)狀況按比例或者平均發(fā)放。有比較強(qiáng)的安全感，但是缺乏激勵(lì)功能。既有彈性，具有激勵(lì)員工提高績(jī)效的功能；又具有穩(wěn)定性，給員工一種安全感，使其注意向長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)努力。這是一種理想的模式，它需要根據(jù)公司的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和企業(yè)的工作特點(diǎn)以及收益狀況，合理搭配。高彈性模式高穩(wěn)定模式折衷模式?員工薪酬設(shè)計(jì)的三種模式薪酬主要是根據(jù)員工近期的績(jī)效來(lái)決定。在37根據(jù)指標(biāo)進(jìn)行人力資源管理，主要包括業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估、建立薪酬及機(jī)理機(jī)制責(zé)任部門(mén)集團(tuán)財(cái)務(wù)部（財(cái)務(wù)計(jì)劃科）集團(tuán)人力資源部（薪酬和激勵(lì)）業(yè)務(wù)群/業(yè)務(wù)單元和職能部門(mén)1、制定職務(wù)3、審批崗位4、提供通用7、制定公司11、完善業(yè)務(wù)12、計(jì)算每級(jí)別的標(biāo)職責(zé)說(shuō)明的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)工資和獎(jiǎng)單位的獎(jiǎng)個(gè)人的準(zhǔn)書(shū)及劃分價(jià)工具金計(jì)算方金計(jì)算方獎(jiǎng)金級(jí)別法法2、編寫(xiě)崗位5、為每個(gè)人8、評(píng)估每個(gè)9、進(jìn)行硬性14、進(jìn)行業(yè)職責(zé)說(shuō)明崗位制定人的業(yè)績(jī)業(yè)績(jī)排序績(jī)反饋書(shū)專(zhuān)門(mén)的業(yè)溝通獎(jiǎng)績(jī)?cè)u(píng)估方金法6、計(jì)劃與業(yè)10、計(jì)算每一13、確定薪績(jī)掛鉤的個(gè)業(yè)務(wù)單酬的總公司薪酬、位的獎(jiǎng)金額獎(jiǎng)金總額總額?根據(jù)指標(biāo)進(jìn)行人力資源管理，主要包括業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估、建立薪酬及機(jī)理機(jī)38業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估能力潛力?可簡(jiǎn)單的描述為“有能力晉升二級(jí)”?可明確的包括諸如領(lǐng)導(dǎo)能力、智力、價(jià)值觀(guān)等特有品質(zhì)高中低低中高失敗者淘汰出局表現(xiàn)尚可考慮發(fā)展表現(xiàn)尚可保留原位業(yè)績(jī)不佳者給予警告，提供有針對(duì)性的發(fā)展支持中堅(jiān)力量計(jì)劃下一步提拔，并提出特殊的發(fā)展指導(dǎo)中堅(jiān)力量進(jìn)入下一個(gè)發(fā)展機(jī)會(huì)超級(jí)明星規(guī)劃多重快速發(fā)展步驟，確保有足夠的薪酬業(yè)績(jī)?基于業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估打分，A/B/C或五分制?強(qiáng)調(diào)結(jié)果/成就經(jīng)常使用硬性等分，以使每個(gè)分類(lèi)都達(dá)到一定的百分比超級(jí)明星10-15%中堅(jiān)力量25-30%表現(xiàn)尚可25-40%業(yè)績(jī)不佳15-25%失敗者5-10%?業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估能力潛力高低39薪酬和激勵(lì)機(jī)制業(yè)績(jī)合同總分100薪酬總額*固定工資+200%業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金固定工資+100%業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金固定工資50100150200業(yè)績(jī)合同分?jǐn)?shù)?薪酬和激勵(lì)機(jī)制業(yè)績(jī)合同100薪酬總額*5040每一次的加油，每一次的努力都是為了下一次更好的自己。12月-2212月-22Friday,December30,2022天生我材必有用，千金散盡還復(fù)來(lái)。18:28:4218:28:4218:2812/30/20226:28:42PM安全象只弓，不拉它就松，要想保安全，常把弓弦繃。12月-2218:28:4218:28Dec-2230-Dec-22得道多助失道寡助，掌控人心方位上。18:28:4218:28:4218:28Friday,December30,2022安全在于心細(xì)，事故出在麻痹。12月-2212月-2218:28:4218:28:42December30,2022加強(qiáng)自身建設(shè)，增強(qiáng)個(gè)人的休養(yǎng)。2022年12月30日6:28下午12月-2212月-22擴(kuò)展市場(chǎng)，開(kāi)發(fā)未來(lái)，實(shí)現(xiàn)現(xiàn)在。30十二月20226:28:42下午18:28:4212月-22做專(zhuān)業(yè)的企業(yè)，做專(zhuān)業(yè)的事情，讓自己專(zhuān)業(yè)起來(lái)。十二月226:28下午12月-2218:28December30,2022時(shí)間是人類(lèi)發(fā)展的空間。2022/12/3018:28:4218:28:4230December2022科學(xué)，你是國(guó)力的靈魂；同時(shí)又是社會(huì)發(fā)展的標(biāo)志。6:28:42下午6:28下午18:28:4212月-22每天都是美好的一天，新的一天開(kāi)啟。12月-2212月-2218:2818:28:4218:28:42Dec-22人生不是自發(fā)的自我發(fā)展，而是一長(zhǎng)串機(jī)緣。事件和決定，這些機(jī)緣、事件和決定在它們實(shí)現(xiàn)的當(dāng)時(shí)是取決于我們的意志的。2022/12/3018:28:42Friday,December30,2022感情上的親密，發(fā)展友誼；錢(qián)財(cái)上的親密，破壞友誼。12月-222022/12/3018:28:4212月-22謝謝大家！每一次的加油，每一次的努力都是為了下一次更好的自己。12月-41每一次的加油，每一次的努力都是為了下一次更好的自己。12月-2212月-22Friday,December30,2022天生我材必有用，千金散盡還復(fù)來(lái)。18:28:4218:28:4218:2812/30/20226:28:42PM安全象只弓，不拉它就松，要想保安全，常把弓弦繃。12月-2218:28:4218:28Dec-2230-Dec-22得道多助失道寡助，掌控人心方位上。18:28:4218:28:4218:28Friday,December30,2022安全在于心細(xì)，事故出在麻痹。12月-2212月-2218:28:4218:28:42December30,2022加強(qiáng)自身建設(shè)，增強(qiáng)個(gè)人的休養(yǎng)。2022年12月30日6:28下午12月-2212月-22擴(kuò)展市場(chǎng)，開(kāi)發(fā)未來(lái)，實(shí)現(xiàn)現(xiàn)在。30十二月20226:28:42下午18:28:4212月-22做專(zhuān)業(yè)的企業(yè)，做專(zhuān)業(yè)的事情，讓自己專(zhuān)業(yè)起來(lái)。十二月226:28下午12月-2218:28December30,2022時(shí)間是人類(lèi)發(fā)展的空間。2022/12/3018:28:4218:28:4230December2022科學(xué)，你是國(guó)力的靈魂；同時(shí)又是社會(huì)發(fā)展的標(biāo)志。6:28:42下午6:28下午18:28:4212月-22每天都是美好的一天，新的一天開(kāi)啟。12月-2212月-2218:2818:28:4218:28:42Dec-22人生不是自發(fā)的自我發(fā)展，而是一長(zhǎng)串機(jī)緣。事件和決定，這些機(jī)緣、事件和決定在它們實(shí)現(xiàn)的當(dāng)時(shí)是取決于我們的意志的。2022/12/3018:28:42Friday,December30,2022感情上的親密，發(fā)展友誼；錢(qián)財(cái)上的親密，破壞友誼。12月-222022/12/3018:28:4212月-22謝謝大家！每一次的加油，每一次的努力都是為了下一次更好的自己。12月-42發(fā)展戰(zhàn)略與人力資源管理不匹配激勵(lì)與貢獻(xiàn)大小不匹配公司發(fā)展與員工發(fā)展不匹配人力資源管理沒(méi)有與公司發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)充分結(jié)合個(gè)人的貢獻(xiàn)、能力和努力程度沒(méi)有通過(guò)報(bào)酬等激勵(lì)措施合理體現(xiàn)出來(lái)公司不斷發(fā)展、員工自身卻進(jìn)步較慢人力資源規(guī)劃完善考核激勵(lì)體系加強(qiáng)培訓(xùn)與職業(yè)生涯規(guī)劃人力資源管理中急待解決的矛盾

?發(fā)展戰(zhàn)略與人力資激勵(lì)與貢獻(xiàn)大小公司發(fā)展與員工發(fā)人力資源管理沒(méi)43人力資源方面目前出現(xiàn)的問(wèn)題已

制約了企業(yè)的發(fā)揮發(fā)展由于公司人員來(lái)源比較單一，容易形成組織上的共振，管理創(chuàng)新的難度比較大，職業(yè)管理人員難以有效地參與管理，人力資源管理滯后。公司工作高層和中層比較團(tuán)結(jié)，對(duì)行業(yè)的發(fā)展比較敏感，有豐富的從業(yè)經(jīng)驗(yàn)。在決策上比較容易達(dá)成一致。中高層管理人員與基層員工沒(méi)有一個(gè)很好的溝通橋梁；高層決策圈子過(guò)小，容易造成決策失誤，接受新的管理思想有很大的阻礙。眾所周知，企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)，歸根到底，是企業(yè)人力資源優(yōu)劣之間的競(jìng)爭(zhēng)，是人才的競(jìng)爭(zhēng)，個(gè)人英雄主義在這個(gè)年代作用越來(lái)越有限。優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)?人力資源方面目前出現(xiàn)的問(wèn)題已

制約了企業(yè)的發(fā)揮發(fā)展由于公司人44人力規(guī)劃不足，源于整體規(guī)劃不足，

不能滿(mǎn)足經(jīng)營(yíng)需要經(jīng)營(yíng)計(jì)劃人員需求計(jì)劃人員供給計(jì)劃公司總體經(jīng)營(yíng)計(jì)劃不明確，長(zhǎng)期規(guī)劃不詳細(xì)行政部門(mén)對(duì)經(jīng)營(yíng)狀況不了解沒(méi)有預(yù)先對(duì)人員需求進(jìn)行詳細(xì)分析用人機(jī)制沒(méi)有考慮企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展的需要公司對(duì)人才市場(chǎng)了解不足人員招聘渠道單一中層管理和技術(shù)人員供給不穩(wěn)定?人力規(guī)劃不足，源于整體規(guī)劃不足，

不能滿(mǎn)足經(jīng)營(yíng)需要經(jīng)營(yíng)計(jì)劃人45人力資源部門(mén)從事過(guò)多事物性工作

管理職能基本沒(méi)有發(fā)揮人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃人力規(guī)劃招聘與錄用參與薪酬設(shè)計(jì)職業(yè)生涯設(shè)計(jì)參與績(jī)效考核參與激勵(lì)設(shè)計(jì)基本缺乏培訓(xùn)減員增效、下崗安置投入不足或效果不好現(xiàn)在的主要工作戰(zhàn)略性工作投入不足事物性工作，占據(jù)50%以上的時(shí)間和精力?人力資源部門(mén)從事過(guò)多事物性工作

管理職能基本沒(méi)有發(fā)揮人力資源46人力資源管理的功能薄弱，以各直線(xiàn)部門(mén)干部的經(jīng)驗(yàn)化管理為主職能主管人員責(zé)任人事部門(mén)責(zé)任吸引提供工作分析、工作說(shuō)明、最低合格要求的資料，使各單位人事計(jì)劃與戰(zhàn)略計(jì)劃相一致工作分析人力資源計(jì)劃招聘、贊助性行動(dòng)錄用對(duì)工作申請(qǐng)人進(jìn)行面試，綜合人事部門(mén)收集的信息資料，做最終錄用的決定。服從法律及其規(guī)定，發(fā)收申請(qǐng)表，筆試，考核背景，對(duì)他人介紹進(jìn)行檢查，身體檢查保持公平對(duì)待員工，疏通聯(lián)系，面對(duì)面解決爭(zhēng)端，提倡協(xié)作，尊重人格及按貢獻(xiàn)評(píng)獎(jiǎng)酬勞及福利，勞工關(guān)系，健康安全以及員工服務(wù)。發(fā)展在職培訓(xùn)，工作豐富化，師帶徒活動(dòng)，激勵(lì)方法的應(yīng)用，給下屬的反饋。技術(shù)培訓(xùn)，管理發(fā)展與組織發(fā)展，職業(yè)培訓(xùn)，咨詢(xún)。評(píng)價(jià)工作評(píng)價(jià)，士氣調(diào)整研究工作績(jī)效系統(tǒng)和士氣評(píng)價(jià)系統(tǒng)，人事研究與考核調(diào)整紀(jì)律、招聘、提升、調(diào)動(dòng)臨時(shí)性解聘，退休咨詢(xún)以及解聘前代謀新職的方針楷體字為公司人力資源系統(tǒng)缺乏的職能?人力資源管理的功能薄弱，以各直線(xiàn)部門(mén)干部的經(jīng)驗(yàn)化管理為主職能47企業(yè)由于發(fā)展太快，多年來(lái)沒(méi)有形成完整的人力資源管理體系人員來(lái)源比較單一，行業(yè)內(nèi)高級(jí)人才競(jìng)爭(zhēng)激烈人力資源管理比較簡(jiǎn)單，激勵(lì)機(jī)制和分配機(jī)制不夠健全中層管理者在人力資源管理上沒(méi)有豐富的經(jīng)驗(yàn)現(xiàn)有的人力資源體制不能滿(mǎn)足員工的學(xué)習(xí)和提升的需要根據(jù)企業(yè)發(fā)展的現(xiàn)狀，有一支穩(wěn)定的中高級(jí)人才是企業(yè)發(fā)展的保證員工的歸屬感是企業(yè)發(fā)展的最終動(dòng)力，有好的完善的激勵(lì)和分配制度制度，員工才能安心為企業(yè)服務(wù)。擁有現(xiàn)代人力資源管理技能的專(zhuān)業(yè)人才缺乏，導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)員工缺乏凝聚力，上進(jìn)心不足根據(jù)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)，人力資源的積累是企業(yè)發(fā)展的當(dāng)務(wù)之急，管理層次的提成需要大量的中低層管理干部，企業(yè)沒(méi)有注意培養(yǎng)?企業(yè)由于發(fā)展太快，多年來(lái)沒(méi)有形成完整的人力資源管理體系人員來(lái)48未做工作分析，無(wú)明確的工作說(shuō)明和工作規(guī)范，造成崗位職責(zé)不明確工作分析使人力資源開(kāi)發(fā)與管理的前提，其主要內(nèi)容是了解工作的特點(diǎn)以及能勝任各種工作的人員的特點(diǎn)沒(méi)有進(jìn)行具體的工作分析缺乏清晰的職責(zé)描述與任務(wù)描述缺乏具體的職位要求工作職責(zé)不請(qǐng)，有的工作上級(jí)不布置就沒(méi)人管購(gòu)供渠道不明，員工抱怨經(jīng)常有事不知道該找誰(shuí)負(fù)責(zé)大量工作重疊，大多員工感覺(jué)一天都不知道在忙什么不能有效地進(jìn)行人員評(píng)價(jià)職位的安排和人員的使用主要憑經(jīng)驗(yàn)，隨意性較大?未做工作分析，無(wú)明確的工作說(shuō)明和工作規(guī)范，造成崗位職責(zé)不明確49人員溝通機(jī)制不健全

導(dǎo)致人員對(duì)組織的了解不充分高層領(lǐng)導(dǎo)中層管理基層人員基層人員基層人員中層管理中層管理企業(yè)中層橫向溝通比較少，不利于部門(mén)間的協(xié)調(diào)作業(yè)基層員工在交往過(guò)程中自然地形成了小的團(tuán)隊(duì)，如果領(lǐng)導(dǎo)不能夠正確地引導(dǎo)將會(huì)影響組織的凝聚力。組織中沒(méi)有反饋機(jī)制，是一種典型的上傳下達(dá)的模式?人員溝通機(jī)制不健全

導(dǎo)致人員對(duì)組織的了解不充分高層領(lǐng)導(dǎo)中層管50內(nèi)部人員缺乏縱向溝通高層管理中層管理基層員工高層管理人員與基層的員工正式溝通少，基層員工無(wú)法了解企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和發(fā)展的方向，只能夠通過(guò)猜測(cè)來(lái)領(lǐng)會(huì)領(lǐng)導(dǎo)的意圖，無(wú)法根據(jù)企業(yè)的需求來(lái)調(diào)整自己。高層管理人員也無(wú)法了解基層員工的需求與感受，中層員工的權(quán)利無(wú)法有效監(jiān)控。給企業(yè)的凝聚力和向心力造成很大的傷害。高層與中層，中層與之間是一種上傳下達(dá)的命令式的溝通方式，溝通的反饋效果不好，挫傷了員工的積極性。員工的建議和意見(jiàn)無(wú)法申訴，導(dǎo)致員工有一種壓迫感，企業(yè)缺乏凝聚力。企業(yè)內(nèi)的關(guān)系復(fù)雜性也使員工對(duì)自己在企業(yè)的發(fā)展缺乏信心。?內(nèi)部人員缺乏縱向溝通高層管理中層管理基層員工高層管理人員與基51個(gè)人發(fā)展需求不能滿(mǎn)足人力資源管理的不人性化企業(yè)缺乏凝聚力考核晉升機(jī)制不合理沒(méi)有一個(gè)美好的遠(yuǎn)景其它公司擴(kuò)張，提供員工更高的待遇

員工有自我發(fā)展的良好機(jī)會(huì)

其它企業(yè)提供更好的個(gè)人發(fā)展空間熟練員工集體退出中高層員工自我發(fā)展中層員工跳槽人力資源管理的缺乏很可能導(dǎo)致

人力資源的破袋效應(yīng)

?個(gè)人發(fā)展需求不能滿(mǎn)足人力資源管理的不人性化企業(yè)缺乏凝聚力考核52考核體系不能適應(yīng)當(dāng)前企業(yè)發(fā)展要求考核內(nèi)容考核目標(biāo)考核操作考核執(zhí)行設(shè)計(jì)復(fù)雜計(jì)算復(fù)雜工作量指標(biāo)與績(jī)效指標(biāo)失衡考核資料準(zhǔn)備多程序復(fù)雜時(shí)間和人力成本大各種主客觀(guān)原因?qū)е隆坝部己耍泩?zhí)行”體系復(fù)雜導(dǎo)向偏差成本過(guò)大效果不好?考核體系不能適應(yīng)當(dāng)前企業(yè)發(fā)展要求考核內(nèi)容考核目標(biāo)考核操作考核53現(xiàn)行考核導(dǎo)向不利于企業(yè)內(nèi)部

價(jià)值鏈的形成部門(mén)部門(mén)部門(mén)部門(mén)部門(mén)上游下游客戶(hù)客戶(hù)重內(nèi)部考核，產(chǎn)生本位主義傾向上下游部門(mén)之間相互考核缺乏，無(wú)法形成內(nèi)部市場(chǎng)考核時(shí)上下上下缺乏交流，起不到指導(dǎo)下屬作用責(zé)任真空上級(jí)下級(jí)責(zé)任真空?現(xiàn)行考核導(dǎo)向不利于企業(yè)內(nèi)部

價(jià)值鏈的形成部門(mén)部門(mén)部門(mén)部門(mén)部門(mén)54對(duì)中層干部的考核不能反映其真實(shí)業(yè)績(jī)，

只能使老好人收益被考評(píng)人員下級(jí)人員上級(jí)同級(jí)人員相關(guān)部門(mén)考評(píng)考評(píng)考評(píng)考評(píng)業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)業(yè)務(wù)配合業(yè)務(wù)指導(dǎo)業(yè)務(wù)協(xié)作中層干部與上級(jí)、同級(jí)、下級(jí)工作關(guān)系不同，各方面對(duì)其了解的情況也不同，用相同的維度進(jìn)行考評(píng)必然的不出真實(shí)的評(píng)價(jià)各類(lèi)人員在工作中重要性既影響大小不同，相同的權(quán)重導(dǎo)致忽視了重要評(píng)價(jià)因素?對(duì)中層干部的考核不能反映其真實(shí)業(yè)績(jī)，

只能使老好人收益被考評(píng)55考核計(jì)劃中工作量指標(biāo)與績(jī)效指標(biāo)

在有些職能部門(mén)存在失衡工作量指標(biāo)績(jī)效指標(biāo)各職能部門(mén)責(zé)任書(shū)中考核指標(biāo)分類(lèi)指標(biāo)權(quán)重?考核計(jì)劃中工作量指標(biāo)與績(jī)效指標(biāo)

在有些職能部門(mén)存在失衡工作量56一般企業(yè)通行作法隨意性大激勵(lì)效果不好：

保健因素不夠，缺乏長(zhǎng)期激勵(lì)基本工資年終獎(jiǎng)勵(lì)薪酬激勵(lì)構(gòu)成考慮因素實(shí)際執(zhí)行效果評(píng)價(jià)滿(mǎn)足基本生活需要體現(xiàn)績(jī)效按基本條件制定“大鍋飯”，體現(xiàn)不出差別浮動(dòng)工資基本社會(huì)保險(xiǎn)和醫(yī)療保障醫(yī)療保障太低工作津貼福利保障年輕人有宿舍類(lèi)似于住房津貼、生活補(bǔ)助住房等重獎(jiǎng)夠條件人很少長(zhǎng)期激勵(lì)長(zhǎng)期留人保健因素激勵(lì)因素?一般企業(yè)通行作法隨意性大激勵(lì)效果不好：

保健因素不夠，缺乏長(zhǎng)57落后的激勵(lì)制度很難夠吸引高

科技人才的加入大鍋飯式的獎(jiǎng)勵(lì)制度各部門(mén)間協(xié)調(diào)不夠，相互推諉的組織環(huán)境有培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，但是質(zhì)量不高戰(zhàn)略目標(biāo)明確，但沒(méi)有系統(tǒng)的可行性方案在經(jīng)營(yíng)過(guò)程中形成的傳統(tǒng)的中庸的企業(yè)文化高層管理者集權(quán)、提供較少的發(fā)展空間一般的工作環(huán)境和生活環(huán)境湖南電信暫時(shí)能夠提供的條件需要與能力和績(jī)效相匹配的獎(jiǎng)勵(lì)制度。需要良好的團(tuán)隊(duì)合作環(huán)境需要培訓(xùn)和學(xué)習(xí)的良好機(jī)會(huì)需要企業(yè)又長(zhǎng)期發(fā)展的良好遠(yuǎn)景。需要積極向上的企業(yè)文化。需要合適的發(fā)展空間和展示舞臺(tái)。需要良好的工作和生活環(huán)境高級(jí)人才的普遍需求?落后的激勵(lì)制度很難夠吸引高

科技人才的加入大鍋飯式的獎(jiǎng)勵(lì)制度58缺乏科學(xué)的考評(píng)指標(biāo)，無(wú)法正確引導(dǎo)人員向公司所需要的方向發(fā)展人員能力和公司業(yè)績(jī)的不斷增長(zhǎng)人員的工作能力人員的工作態(tài)度其他指標(biāo)如回款額，毛利，費(fèi)用，客戶(hù)數(shù)量等等人員合作性人員對(duì)照檢查不足之處挖掘，提高人員對(duì)照檢查不足之處，修正努力引導(dǎo)并激勵(lì)人員的合作精神人員明確努力方向，分析自身并激勵(lì)其進(jìn)一步努力量（額）指標(biāo)人員分析自己完成情況，引導(dǎo)激勵(lì)其發(fā)掘自身潛力CCCCBAAA公司對(duì)人員的引導(dǎo)個(gè)人發(fā)展設(shè)想主觀(guān)的考評(píng)，只能任員工盡力迎合領(lǐng)導(dǎo)而非考慮工作的要求科學(xué)的考評(píng)指標(biāo)各指標(biāo)的作用丟失的增長(zhǎng)?缺乏科學(xué)的考評(píng)指標(biāo)，無(wú)法正確引導(dǎo)人員向公司所需要的方向發(fā)展人59缺乏職業(yè)生涯發(fā)展設(shè)計(jì),無(wú)法引導(dǎo)員工

將個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)協(xié)調(diào)一致個(gè)人發(fā)展設(shè)想員工所感知的中華發(fā)展A有強(qiáng)烈的個(gè)人發(fā)展目標(biāo),,提高自身素質(zhì),等待機(jī)會(huì)。但未必是中華的機(jī)會(huì)B有個(gè)人的發(fā)展目標(biāo),希望并相信隨中華的發(fā)展自己也會(huì)有所發(fā)展，先提高自身能力，但能力未必與中華的需要相符C無(wú)個(gè)人的發(fā)展想法,很穩(wěn)定安逸BBBBAAAACCCC員工的幾種心態(tài)中華大多數(shù)員工都是積極的?缺乏職業(yè)生涯發(fā)展設(shè)計(jì),無(wú)法引導(dǎo)員工

將個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)協(xié)調(diào)60被動(dòng)式培訓(xùn)缺乏內(nèi)部驅(qū)動(dòng)力培訓(xùn)計(jì)劃確定培訓(xùn)名單培訓(xùn)考試反饋主動(dòng)“我要學(xué)”被動(dòng)“要我學(xué)”主動(dòng)提出的少指定的多易流于形式被動(dòng)式培訓(xùn)驅(qū)動(dòng)力不足?被動(dòng)式培訓(xùn)缺乏內(nèi)部驅(qū)動(dòng)力培訓(xùn)計(jì)劃確定培訓(xùn)名單培訓(xùn)考試反饋主動(dòng)61缺乏對(duì)人員能力開(kāi)發(fā)和個(gè)人發(fā)展指導(dǎo)，令人難以產(chǎn)生歸屬感和目標(biāo)。人員感受不到湖南電信藥對(duì)個(gè)人發(fā)展的關(guān)心和指引錄用時(shí)沒(méi)有在湖南電信內(nèi)發(fā)展方向的指導(dǎo)人員憑感覺(jué)摸索提高自己，公司的培訓(xùn)沒(méi)有滿(mǎn)足需要上級(jí)與人員的溝通不足，缺乏對(duì)人員發(fā)展的支持和引導(dǎo)未能幫助人員很好地分析自身，考核績(jī)效未成為引導(dǎo)發(fā)展的標(biāo)準(zhǔn)并反饋簡(jiǎn)單的激勵(lì)不足以鼓勵(lì)人員積極進(jìn)取聘用培訓(xùn)使用考核激勵(lì)目前狀況可能的退變引導(dǎo)方向理想狀態(tài)失落人員的工作動(dòng)力組織對(duì)員工的外在驅(qū)動(dòng)高低低高個(gè)人內(nèi)在驅(qū)動(dòng)（個(gè)人發(fā)展+責(zé)任心）靠個(gè)人發(fā)展和責(zé)任心的工作動(dòng)力能維持多久？?缺乏對(duì)人員能力開(kāi)發(fā)和個(gè)人發(fā)展指導(dǎo)，令人難以產(chǎn)生歸屬感和目標(biāo)。62僅有的培訓(xùn)方式缺乏針對(duì)性、實(shí)踐性、自主性和交流性，令培訓(xùn)效果欠佳培訓(xùn)內(nèi)容人員特點(diǎn)學(xué)習(xí)的立方體模型可選擇的培訓(xùn)方式基礎(chǔ)知識(shí)管理技巧方式創(chuàng)新有經(jīng)驗(yàn)有一定的技巧尋求能力的提高課堂講授案例研究討論交流現(xiàn)場(chǎng)學(xué)習(xí)模擬練習(xí)角色扮演更多自主性更多交流性更多實(shí)踐性常見(jiàn)的做法：主要針對(duì)基層工人的操作流程培訓(xùn)，中層和高層的培訓(xùn)少，只能滿(mǎn)足企業(yè)的自身生產(chǎn)需求，不能滿(mǎn)足員工的學(xué)習(xí)和自我素質(zhì)提升的需求，激勵(lì)作用不明顯，甚至產(chǎn)生抵觸情緒。?僅有的培訓(xùn)方式缺乏針對(duì)性、實(shí)踐性、自主性和交流性，令培訓(xùn)效果63引導(dǎo)、幫助湖南電信進(jìn)行總結(jié)和系統(tǒng)思考，完成人力資源規(guī)劃。確立各部門(mén)的目標(biāo)、任務(wù)和工作范圍，明確各部門(mén)職能、職責(zé)定位，以達(dá)到優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)和工作流程的目的。確立KPI指標(biāo)體系，建立規(guī)范的考核制度，即確立價(jià)值評(píng)價(jià)體系，以及組織理性基礎(chǔ)，幫助電廣傳媒從個(gè)性權(quán)威向理性權(quán)威轉(zhuǎn)化。制訂價(jià)值分配的原則和政策，建立績(jī)效導(dǎo)向的新酬制度；幫助電廣傳媒激活員工隊(duì)伍和管理隊(duì)伍，提升職業(yè)化水平。人力資源研究的目標(biāo)

?引導(dǎo)、幫助湖南電信進(jìn)行總結(jié)和系統(tǒng)思考，完成人力資源規(guī)劃。人力64人力資源研究體系價(jià)值評(píng)價(jià)體系

以素質(zhì)模型為核心的潛能評(píng)價(jià)系統(tǒng)以任職資格為核心的職業(yè)化行為評(píng)價(jià)系統(tǒng)以KPI指標(biāo)為核心的績(jī)效考核系統(tǒng)以經(jīng)營(yíng)檢討及中期述職報(bào)告為核心的績(jī)效改進(jìn)系統(tǒng)以提高管理者人力資源管理責(zé)任為核心的績(jī)效管理循環(huán)系統(tǒng)

?人力資源研究體系價(jià)值評(píng)價(jià)體系

以素質(zhì)模型為核心的潛能評(píng)價(jià)系65市場(chǎng)化薪酬模式基于能力與素質(zhì)的薪酬模式基于責(zé)任的薪酬模式基于績(jī)效的薪酬模式人力資源研究體系價(jià)值分配體系?人力資源研究體系價(jià)值分配體系?66人力資源研究的過(guò)程

人力資源需求預(yù)測(cè)人力資源現(xiàn)狀調(diào)查人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃職務(wù)體系調(diào)查人力素質(zhì)調(diào)查考核體系調(diào)查薪酬體系調(diào)查任職資格等級(jí)制定能力結(jié)構(gòu)模型KPI考核體系工資體系與制度各級(jí)績(jī)效考核制度員工滿(mǎn)意度調(diào)查工資市場(chǎng)水平調(diào)查素質(zhì)差異培訓(xùn)體系?人力資源研究的過(guò)程

人力資源需求預(yù)測(cè)人力資源現(xiàn)狀調(diào)查人力資67人力資源管理系統(tǒng)圖企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)績(jī)效管理職位評(píng)估職位輪廓人員招聘選拔人力資源規(guī)劃績(jī)效指標(biāo)的形成薪籌體系培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)?人力資源管理系統(tǒng)圖企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)績(jī)效管理職位評(píng)估職位輪廓人員招68人力資源管理過(guò)程與制度

確定工作人事結(jié)合激勵(lì)約束考核評(píng)價(jià)OFFJTOJT工資待遇晉職升格選拔人員職務(wù)制度資格制度培訓(xùn)制度考核制度晉升制度工資制度培訓(xùn)制度?人力資源管理過(guò)程與制度

確定工作人事結(jié)合激勵(lì)約束考核評(píng)價(jià)O69人力資源管理體系

公司戰(zhàn)略規(guī)劃公司年度

策略目標(biāo)人力資源管理

與開(kāi)發(fā)規(guī)劃人力資源供給

與需求預(yù)測(cè)招聘職位說(shuō)明書(shū)任職資格等級(jí)制度員工培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)與培訓(xùn)計(jì)劃薪酬制度員工晉升與調(diào)配KPI指標(biāo)體系績(jī)效考核制度任職資格等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)與行為標(biāo)準(zhǔn)?人力資源管理體系公司戰(zhàn)略規(guī)劃公司年度

策略目標(biāo)人力資源管理70公司的戰(zhàn)略目標(biāo)組織的結(jié)構(gòu)組織的行動(dòng)方案人員配置組織根據(jù)戰(zhàn)略思想，應(yīng)該在人力資源上保存各個(gè)崗位的后續(xù)資源，以適應(yīng)管理層次上的升級(jí)。人員的配置應(yīng)該根據(jù)組織的行動(dòng)方案來(lái)進(jìn)行有意識(shí)的輪崗、輪訓(xùn)，力爭(zhēng)在企業(yè)需要之前，培養(yǎng)出大量的可供挑選的人才湖南電信公司的長(zhǎng)期戰(zhàn)略目標(biāo)？組織結(jié)構(gòu)就應(yīng)該根據(jù)公司的情況以及戰(zhàn)略思想來(lái)建立企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)對(duì)組織結(jié)構(gòu)的影響過(guò)程

?公司的組織的結(jié)構(gòu)組織的人員組織根據(jù)戰(zhàn)略思想，應(yīng)該在人力資源上71人力資源管理與公司發(fā)展戰(zhàn)略的結(jié)合行政事務(wù)性結(jié)合單向結(jié)合雙向結(jié)合一體化結(jié)合人力資源管理限于日常事務(wù)人力資源管理根據(jù)戰(zhàn)略規(guī)劃要求來(lái)實(shí)現(xiàn)功能人力資源管理對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略制定有明顯影響作用人力資源管理成為戰(zhàn)略規(guī)劃的一個(gè)部分，時(shí)刻隨戰(zhàn)略調(diào)整而調(diào)整行政部人力資源總監(jiān)人力資源管理部人事部人力資源管理類(lèi)型特點(diǎn)職能部門(mén)?人力資源管理與公司發(fā)展戰(zhàn)略的結(jié)合行政事務(wù)性結(jié)合單向結(jié)合雙向結(jié)72管理診斷中人力資源管理模型的運(yùn)用外部環(huán)境因素勞動(dòng)法宏觀(guān)經(jīng)濟(jì)環(huán)境同行業(yè)國(guó)內(nèi)外的競(jìng)爭(zhēng)激烈程度勞動(dòng)力的供給本企業(yè)所在地區(qū)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r內(nèi)部環(huán)境因素企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略企業(yè)目標(biāo)組織文化領(lǐng)導(dǎo)者的風(fēng)格和經(jīng)驗(yàn)高素質(zhì)的員工；較高的員工滿(mǎn)意度；高度的企業(yè)歸屬感規(guī)劃和招聘人力資源規(guī)劃工作分析分析職位設(shè)計(jì)招聘和篩選培訓(xùn)和能力開(kāi)發(fā)入職培訓(xùn)在職培訓(xùn)職業(yè)生涯計(jì)劃績(jī)效考評(píng)和激勵(lì)績(jī)效考評(píng)激勵(lì)晉升薪資福利工資獎(jiǎng)金福利人力資源管理過(guò)程以人為本,注重結(jié)果?管理診斷中人力資源管理模型的運(yùn)用外部環(huán)境因素內(nèi)部環(huán)境因素高素73人力規(guī)劃時(shí)人力資源管理內(nèi)容中

最重要的一個(gè)環(huán)節(jié)崗位職務(wù)規(guī)劃：解決公司定員定編問(wèn)題人員補(bǔ)充規(guī)劃：在中長(zhǎng)期內(nèi)使崗位職務(wù)空缺能從質(zhì)量上和數(shù)量上得到合理的補(bǔ)充。教育培訓(xùn)規(guī)劃：依據(jù)公司發(fā)展的需要，為公司培養(yǎng)當(dāng)前和未來(lái)所需要的各級(jí)合格人員。人力分配規(guī)劃：依據(jù)公司各級(jí)組織機(jī)構(gòu)、崗位職務(wù)的專(zhuān)業(yè)分工來(lái)配置所需的人員人力規(guī)劃引導(dǎo)各項(xiàng)人力資源管理活動(dòng)的目標(biāo)，無(wú)目標(biāo)的管理活動(dòng)等于沒(méi)有管理?人力規(guī)劃時(shí)人力資源管理內(nèi)容中

最重要的一個(gè)環(huán)節(jié)崗位職務(wù)規(guī)劃：74三層次的企業(yè)計(jì)劃對(duì)人力資源

規(guī)劃的影響企業(yè)計(jì)劃過(guò)程人力資源規(guī)劃過(guò)程戰(zhàn)略計(jì)劃（長(zhǎng)期）宗旨環(huán)境目標(biāo)戰(zhàn)略預(yù)測(cè)需求雇員數(shù)量雇員結(jié)構(gòu)組織和工作設(shè)計(jì)可供的和所需的資源凈需求量經(jīng)營(yíng)計(jì)劃（中長(zhǎng)期）計(jì)劃方案所需的資源組織策略新項(xiàng)目開(kāi)發(fā)并購(gòu)計(jì)劃分析問(wèn)題需求分析外部因素內(nèi)部供給分析制定行動(dòng)方案人員審核招聘提升與調(diào)動(dòng)組織變動(dòng)培訓(xùn)與發(fā)展工資與福利勞動(dòng)關(guān)系年度計(jì)劃（年度）目標(biāo)預(yù)算項(xiàng)目計(jì)劃與安排對(duì)結(jié)果的監(jiān)督與控制?三層次的企業(yè)計(jì)劃對(duì)人力資源

規(guī)劃的影響企業(yè)計(jì)劃過(guò)程人力資源規(guī)75明確的人事制度自我監(jiān)督組織監(jiān)督責(zé)權(quán)工作效率的提高組織激勵(lì)個(gè)人需求責(zé)任不明確,容易導(dǎo)致員工不知道自己在做什么.權(quán)力不明確導(dǎo)致部門(mén)協(xié)調(diào)不力,相互推諉.明確的人事制度是提高員工效

率的必要條件

?明確的人事制度自我監(jiān)督組織監(jiān)督責(zé)權(quán)工作效率的提高組織激勵(lì)個(gè)人76考評(píng)的目的是使員工的績(jī)效得到真實(shí)的評(píng)價(jià)，通過(guò)激勵(lì)手段使員工產(chǎn)生滿(mǎn)意感獎(jiǎng)賞的效值感覺(jué)到的努力與獎(jiǎng)賞的關(guān)系員工努力努力和品質(zhì)對(duì)任務(wù)的認(rèn)識(shí)工作績(jī)效內(nèi)在獎(jiǎng)賞外在獎(jiǎng)賞感覺(jué)到的公平獎(jiǎng)賞滿(mǎn)意感績(jī)效考評(píng)的準(zhǔn)確與否是員工滿(mǎn)意度的因素之一對(duì)績(jī)效結(jié)果有效的激勵(lì)手段是促進(jìn)員工滿(mǎn)意度的另一個(gè)重要原因人力資源的綜合激勵(lì)理論模型

?考評(píng)的目的是使員工的績(jī)效得到真實(shí)的評(píng)價(jià)，通過(guò)激勵(lì)手段使員工產(chǎn)77員工的不同需要的滿(mǎn)足才能有

效地激勵(lì)員工公司提供給員工實(shí)現(xiàn)自我的機(jī)會(huì)比較少,難以滿(mǎn)足中高層職員的自我實(shí)現(xiàn)得需要.公司體提供給員工的上升通道有限,不能夠滿(mǎn)足一些員工的自尊的需要.公司沒(méi)有經(jīng)常給職員提供培訓(xùn)和學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì),使員工學(xué)習(xí)的需要不能及時(shí)滿(mǎn)足.公司現(xiàn)行的激勵(lì)體制不能使員工產(chǎn)生公平感生理需求安全需求受尊重的需求社交的需求自我實(shí)現(xiàn)的需求?員工的不同需要的滿(mǎn)足才能有

效地激勵(lì)員工公司提供給員工實(shí)現(xiàn)自78員工薪酬設(shè)計(jì)的三種模式薪酬主要是根據(jù)員工近期的績(jī)效來(lái)決定。在不同的時(shí)期，薪酬起伏大。一般情況下，獎(jiǎng)金在心酬中所占的比重大，而福利一般比較小。在基本工資薪酬部分，實(shí)行計(jì)件工資等形式。激勵(lì)性較強(qiáng)，但員工缺乏安全感。薪酬主要取決于年資和公司的經(jīng)營(yíng)情況，與員工個(gè)人的績(jī)效關(guān)系不大。個(gè)人收入相對(duì)穩(wěn)定。基本工資占主要成分，福利水平比較高。獎(jiǎng)金主要根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)狀況按比例或者平均發(fā)放。有比較強(qiáng)的安全感，但是缺乏激勵(lì)功能。既有彈性，具有激勵(lì)員工提高績(jī)效的功能；又具有穩(wěn)定性，給員工一種安全感，使其注意向長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)努力。這是一種理想的模式，它需要根據(jù)公司的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和企業(yè)的工作特點(diǎn)以及收益狀況，合理搭配。高彈性模式高穩(wěn)定模式折衷模式?員工薪酬設(shè)計(jì)的三種模式薪酬主要是根據(jù)員工近期的績(jī)效來(lái)決定。在79根據(jù)指標(biāo)進(jìn)行人力資源管理，主要包括業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估、建立薪酬及機(jī)理機(jī)制責(zé)任部門(mén)集團(tuán)財(cái)務(wù)部（財(cái)務(wù)計(jì)劃科）集團(tuán)人力資源部（薪酬和激勵(lì)）業(yè)務(wù)群/業(yè)務(wù)單元和職能部門(mén)1、制定職務(wù)3、審批崗位4、提供通用7、制定公司11、完善業(yè)務(wù)12、計(jì)算每級(jí)別的標(biāo)職責(zé)說(shuō)明的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)工資和獎(jiǎng)單位的獎(jiǎng)個(gè)人的準(zhǔn)書(shū)及劃分價(jià)工具金計(jì)算方金計(jì)算方獎(jiǎng)金級(jí)別法法2、編寫(xiě)崗位5、為每個(gè)人8、評(píng)估每個(gè)9、進(jìn)行硬性14、進(jìn)行業(yè)職責(zé)說(shuō)明崗位制定人的業(yè)績(jī)業(yè)績(jī)排序績(jī)反饋書(shū)專(zhuān)門(mén)的業(yè)溝通獎(jiǎng)績(jī)?cè)u(píng)估方金法6、計(jì)劃與業(yè)10、計(jì)算每一13、確定薪績(jī)掛鉤的個(gè)業(yè)務(wù)單酬的總公司薪酬、位的獎(jiǎng)金額獎(jiǎng)金總額總額?根據(jù)指標(biāo)進(jìn)行人力資源管理，主要包括業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估、建立薪酬及機(jī)理機(jī)80業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估能力潛力?可簡(jiǎn)單的描述為“有能力晉升二級(jí)”?可明確的包括諸如領(lǐng)導(dǎo)能力、智力、價(jià)值觀(guān)等