實(shí)踐報(bào)告論文-中小企業(yè)發(fā)展

淺析中小企業(yè)運(yùn)營(yíng)管理方式及問(wèn)題——基于浙江省義烏市天酬包裝廠(chǎng)發(fā)展現(xiàn)狀武漢科技大學(xué)信息科學(xué)與工程學(xué)院自動(dòng)化1402班李旭【摘要】2015年政府工作報(bào)告明確指出“大眾創(chuàng)新萬(wàn)眾創(chuàng)業(yè)”，并隨之進(jìn)行一系列改革以及針對(duì)于企業(yè)的利好政策相繼出臺(tái)。在國(guó)家政策的支持下，上半年新增企業(yè)數(shù)量大幅增長(zhǎng)，但隨之而來(lái)的是廣大企業(yè)在運(yùn)營(yíng)管理方式上面臨的各種問(wèn)題。本文以浙江省義烏市天酬包裝盒廠(chǎng)為例，淺析我國(guó)部分中小企業(yè)發(fā)展運(yùn)營(yíng)管理現(xiàn)狀，探求企業(yè)發(fā)展中出現(xiàn)的資源浪費(fèi)、員工技能綜合素質(zhì)偏低、管理層權(quán)利問(wèn)題的解決辦法?！娟P(guān)鍵字】中小企業(yè)運(yùn)營(yíng)管理問(wèn)題中小企業(yè)在國(guó)民經(jīng)濟(jì)中處于重要地位，在發(fā)展社會(huì)生產(chǎn)力、提供就業(yè)機(jī)會(huì)方面發(fā)揮不可代替的作用。而從現(xiàn)階段中小企業(yè)發(fā)展來(lái)看，中小企業(yè)在經(jīng)營(yíng)過(guò)程中普遍會(huì)出現(xiàn)一些問(wèn)題，如資源配置不均和浪費(fèi)、員工綜合技能素質(zhì)偏低、管理層權(quán)利問(wèn)題、經(jīng)濟(jì)規(guī)模小從而不能避免市場(chǎng)波動(dòng)帶來(lái)的巨大傷害。通過(guò)對(duì)義烏天酬包裝廠(chǎng)實(shí)際情況的分析，探求上述問(wèn)題的解決辦法，給部分中小企業(yè)一些建議。義烏天酬包裝廠(chǎng)經(jīng)營(yíng)管理現(xiàn)狀（一）公司產(chǎn)品訂單來(lái)源廣，訂單數(shù)量小，隨市場(chǎng)波動(dòng)大本次調(diào)研的義烏天酬包裝廠(chǎng)是一家集研發(fā)、生產(chǎn)、銷(xiāo)售為一體的專(zhuān)業(yè)生產(chǎn)廠(chǎng)家，公司產(chǎn)品廣泛應(yīng)用于國(guó)內(nèi)外飾品包裝、禮品包裝、餐具包裝、喜慶糖果包裝、酒制品包裝等行業(yè)。產(chǎn)品主要銷(xiāo)往國(guó)內(nèi)市場(chǎng)，少量銷(xiāo)往國(guó)外市場(chǎng)（出口多個(gè)國(guó)家和地區(qū)，如法國(guó)、意大利、西班牙、澳門(mén)、香港等地）。從公司訂單來(lái)源看，地域廣，結(jié)合了國(guó)內(nèi)外市場(chǎng)，這有利于公司的長(zhǎng)期穩(wěn)定發(fā)展。但另從公司生產(chǎn)計(jì)劃上了解到，大批訂單數(shù)量小，單批訂單甚至低至500個(gè)，總售價(jià)僅千元。又由于阿里巴巴網(wǎng)商的發(fā)展，大批網(wǎng)單的接入，給公司帶來(lái)了機(jī)遇，同時(shí)帶來(lái)了不少困境。網(wǎng)單區(qū)別于市場(chǎng)訂單的是其樣式新，數(shù)量更小，導(dǎo)致工廠(chǎng)需要不斷更新原料和備料工具，員工操作難度變大，最終產(chǎn)值下降。中小企業(yè)面臨的挑戰(zhàn)在此不難看出。（二）產(chǎn)品生產(chǎn)工序復(fù)雜，而人力素質(zhì)低，員工操作難度大我國(guó)中小企業(yè)中的手工業(yè)工廠(chǎng)雇傭的員工大部分來(lái)自農(nóng)村地區(qū)，其專(zhuān)業(yè)技能欠缺，員工學(xué)歷低致綜合素質(zhì)偏低。義烏天酬包裝廠(chǎng)擁有現(xiàn)代化標(biāo)準(zhǔn)廠(chǎng)房1500多平方米，員工70多名，其中研發(fā)人員5～10人，普通工作人員50～60名，內(nèi)部員工70%來(lái)自貴州、四川等貧困落后地區(qū)，在工廠(chǎng)從事手工勞力生產(chǎn)任務(wù)，手工效率低而工作量大，從而導(dǎo)致底層員工滿(mǎn)意度普遍偏低。而產(chǎn)品生產(chǎn)工序較為復(fù)雜，員工需要不斷學(xué)習(xí)新的手法和技術(shù)以適應(yīng)復(fù)雜的工序，通常公司生產(chǎn)產(chǎn)品需經(jīng)歷以下基本過(guò)程（附流程圖和車(chē)間工作實(shí)圖）。從圖片也不難看出車(chē)間生產(chǎn)環(huán)境較為冗雜，調(diào)理不清晰出現(xiàn)混亂，導(dǎo)致材料浪費(fèi)，這也是小規(guī)模企業(yè)的現(xiàn)狀。車(chē)間員工手工組裝生產(chǎn)質(zhì)監(jiān)指導(dǎo)、車(chē)間員工手工組裝生產(chǎn)質(zhì)監(jiān)指導(dǎo)、員工學(xué)習(xí)操作移交刀具廠(chǎng)制作產(chǎn)品刀型模具采購(gòu)相應(yīng)材料（灰紙板、彩面紙、膠水等）機(jī)械技術(shù)操作人員切割下料天酬產(chǎn)品訂單確認(rèn)研發(fā)人員分析產(chǎn)品規(guī)格數(shù)據(jù)、進(jìn)行平面設(shè)計(jì)成型產(chǎn)品成型、質(zhì)檢、裝箱發(fā)貨圖1圖2圖3（三）管理層人員權(quán)利分配不合理，出現(xiàn)管理危機(jī)本次深入天酬包裝廠(chǎng)實(shí)踐，通過(guò)對(duì)公司的深入了解，對(duì)相關(guān)管理規(guī)則的熟悉，讓我們更加深入認(rèn)識(shí)到諸如此規(guī)模的中小企業(yè)的管理模式。家族式管理是多數(shù)中小企業(yè)的通用模式，家庭成員出任公司的主要領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)，家庭成員既參與企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理，又參與剩余索取權(quán)的分配，所以家族式企業(yè)中的家族成員有動(dòng)力經(jīng)營(yíng)好企業(yè)，這使得面臨逆向選擇和道德風(fēng)險(xiǎn)的可能性大大降低，同時(shí)家族企業(yè)中家族成員之間形成了一個(gè)小型的團(tuán)體，團(tuán)體內(nèi)部由于經(jīng)常在一起溝通交流，使得內(nèi)部成員的信息不對(duì)稱(chēng)性以及成員間的協(xié)調(diào)成本大為降低。不僅如此，由于血緣關(guān)系的維系，家族成員對(duì)家族高度的認(rèn)同感和一體感，使其對(duì)家族產(chǎn)生了一種神圣的責(zé)任，這使得家族成員為家族企業(yè)工作都是“各盡所能，各取所需”，不計(jì)較自己付出的勞動(dòng)和獲得的報(bào)酬是否處于合理的比例關(guān)系，從而使企業(yè)成員間的交易費(fèi)用大大降低。但是，家族企業(yè)的特殊性也導(dǎo)致了諸多內(nèi)在缺陷，由于天酬包裝廠(chǎng)企業(yè)規(guī)模小，家族成員擁有天然的家長(zhǎng)權(quán)威，依靠家長(zhǎng)權(quán)威的家族式管理即可保證家族企業(yè)順利運(yùn)轉(zhuǎn)，甚至可以“邊吃晚飯邊開(kāi)董事會(huì)”，出現(xiàn)人才瓶頸。另外，公司權(quán)力集中在核心家庭成員手中，這種極權(quán)的決策體系缺乏有效的監(jiān)督、反饋和制約機(jī)制，不利于決策的科學(xué)化、民主化，容易造成決策失誤，這是一種制度安排上的缺陷。公司老板負(fù)責(zé)全局工作，廠(chǎng)長(zhǎng)一名，下配兩名車(chē)間負(fù)責(zé)人（主管），普工組長(zhǎng)數(shù)人。從實(shí)際調(diào)研看，廠(chǎng)長(zhǎng)和車(chē)間主管對(duì)公司老板負(fù)責(zé)任，而手中無(wú)權(quán)利可支配，即有責(zé)無(wú)權(quán)。在公司的決策上，廠(chǎng)長(zhǎng)和主管無(wú)話(huà)語(yǔ)權(quán)，權(quán)利直接掌握在老板家庭成員手中。天酬包裝廠(chǎng)廠(chǎng)長(zhǎng)和主管權(quán)利缺失，這樣的管理現(xiàn)狀致使公司老板權(quán)利過(guò)于細(xì)化、事務(wù)繁重冗雜，極易出現(xiàn)管理危機(jī)。（附天酬包裝管理層級(jí)關(guān)系圖4）工廠(chǎng)普通員工工廠(chǎng)普通員工第一車(chē)間主管（廠(chǎng)長(zhǎng)）公司老板公司家庭成員普工組長(zhǎng)第二車(chē)間主管圖4家庭成員直線(xiàn)型領(lǐng)導(dǎo)所有員工基于天酬包裝廠(chǎng)對(duì)中小企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展中出現(xiàn)的問(wèn)題的分析根據(jù)上述對(duì)義烏天酬包裝廠(chǎng)現(xiàn)狀的調(diào)研與分析，轉(zhuǎn)而對(duì)我國(guó)中小企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展現(xiàn)狀的思考與探索，對(duì)相關(guān)問(wèn)題的分析。中小企業(yè)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中出現(xiàn)的大小問(wèn)題，歸其緣由主要有以下三點(diǎn)：人力資源問(wèn)題、家族管理問(wèn)題、金融問(wèn)題。由于調(diào)研不夠充分和知識(shí)欠缺，本文僅就其中人力資源與家族管理問(wèn)題作簡(jiǎn)要闡述。人力資源匱乏分析根據(jù)中小企業(yè)劃分標(biāo)準(zhǔn)，無(wú)論從企業(yè)雇員人數(shù)、資產(chǎn)額以及銷(xiāo)售額，還是從抵御市場(chǎng)風(fēng)險(xiǎn)解決融資、政策問(wèn)題上和大企業(yè)比較時(shí)都處于劣勢(shì)地位。因此，中小企業(yè)在人力資源的吸引力上就已經(jīng)缺失。這是人力資源短缺，尤其是高水平人員匱乏的根本原因。經(jīng)營(yíng)者自身素質(zhì)偏低。大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)主并未接受過(guò)專(zhuān)門(mén)的企業(yè)人事管理訓(xùn)練，企業(yè)老板主宰生殺大權(quán)，而就業(yè)形勢(shì)的嚴(yán)峻也使得從業(yè)人員需要忍氣吞聲。同時(shí)老板在人事任用方面存在一定的不合理性，用人機(jī)制不夠健全和規(guī)范，最終導(dǎo)致出現(xiàn)一系列的人事問(wèn)題。企業(yè)穩(wěn)定性導(dǎo)致人才穩(wěn)定性差。中小企業(yè)的產(chǎn)品單一、市場(chǎng)狹小，在資產(chǎn)規(guī)模、市場(chǎng)影響力、產(chǎn)品占有率、資金充足力方面不能長(zhǎng)期給員工充足的信心，這一人才流失缺口也十分明顯。缺乏長(zhǎng)期有效的薪酬與激勵(lì)機(jī)制。員工的報(bào)酬一般采用基薪加獎(jiǎng)金或基薪加提成的辦法，這對(duì)于一般員工效果可能比較好，但對(duì)于核心員工來(lái)說(shuō)，報(bào)酬不僅是一種謀生手段或是物質(zhì)及休閑需要的手段，更是一種人們的自我滿(mǎn)足和自尊的需要。單一的薪酬制度不能滿(mǎn)足核心員工的多樣化需求，員工缺乏積極性，甚至缺乏歸屬感。家族管理問(wèn)題中國(guó)的民營(yíng)中小企業(yè)很多都是采用家族式管理，在目前中國(guó)的信用環(huán)境下，家族企業(yè)是很有優(yōu)勢(shì)的企業(yè)制度形式。但是中小企業(yè)的管理不能跟隨社會(huì)進(jìn)程和發(fā)展以及從業(yè)人員素質(zhì)的不斷提高而自我提高。隨著企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展，家族制度管理弊端越來(lái)越突出，有可能成為企業(yè)發(fā)展的障礙。家族成員因利益分配上的糾紛而容易形成對(duì)立群體，可能出現(xiàn)內(nèi)部紛爭(zhēng)，這時(shí)離企業(yè)破產(chǎn)也就不遠(yuǎn)了。同時(shí)，家族管理通常存在的幾個(gè)問(wèn)題：1.家族成員易將矛盾與情緒帶入工作中，增加管理難度，導(dǎo)致人心沸騰。2.政令多出，當(dāng)事員工無(wú)所適從，多頭領(lǐng)導(dǎo)降低工作效率。3.家族成員私心作怪，公私不分明問(wèn)題難以處理或直接出現(xiàn)錯(cuò)誤。4.公司容易在事實(shí)上形成內(nèi)閉的家族圈子，難以開(kāi)放狀態(tài)與真誠(chéng)接納員工。5.在家族成員中，任人唯賢難以客觀(guān)，影響員工心態(tài)。中小企業(yè)解決問(wèn)題的思路（一）人力資源管理的途徑良好的企業(yè)是一群優(yōu)秀的人在正確的利益追求中通力合作的結(jié)果。人是企業(yè)之本，企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理要以人為中心，增強(qiáng)企業(yè)的向心力與凝聚力；“人力資源是第一資源”，人力資源對(duì)生產(chǎn)力發(fā)展起著決定性作用，對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的實(shí)施起著保證作用；人力資源是企業(yè)最可寶貴的資源，企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)質(zhì)上是人力資源的競(jìng)爭(zhēng)。1.設(shè)立專(zhuān)業(yè)的人力資源管理部門(mén)，建立規(guī)章制度并組織實(shí)施在中小企業(yè)注意到了人力資源管理的意義后，就要設(shè)立專(zhuān)業(yè)的人力資源管理部門(mén)予以保證。同時(shí)要保證部門(mén)職能得以執(zhí)行。與員工切身相關(guān)的工資、福利、晉升、考核、崗位評(píng)估，監(jiān)督等制度都要做詳細(xì)的規(guī)定。制度本身要客觀(guān)、合理，體現(xiàn)“以人為本”，著重從人的本身出發(fā)，要按制度和程序辦事，防止企業(yè)主利用自身主觀(guān)意念判斷是非。要本著“公平、公正、公開(kāi)”的原則落實(shí)好新制度。從基層員工到高層領(lǐng)導(dǎo)都要按規(guī)章和程序辦事，特別是領(lǐng)導(dǎo)干部，要以身作則，丟棄家長(zhǎng)式作風(fēng)。這里的規(guī)章體現(xiàn)了“人本管理”的思想，它是在考慮了人的需要和感受后建立起來(lái)的，它的實(shí)行有利于加強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的信任和忠誠(chéng)。2.提高中小企業(yè)家的素質(zhì)，吸引高端經(jīng)營(yíng)人才一方面，企業(yè)管理者經(jīng)常組織整個(gè)企業(yè)決策層參加有關(guān)現(xiàn)代企業(yè)管理方面的培訓(xùn)。在中小企業(yè)中，只有管理決策層的思想改善了，整個(gè)企業(yè)的氛圍才會(huì)得到改善。另一方面，中小企業(yè)管理者也應(yīng)該適時(shí)接受和踐行“所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)分離”的經(jīng)營(yíng)理念。一個(gè)人的能力總是有限的，隨著企業(yè)逐步發(fā)展壯大，企業(yè)管理者應(yīng)適時(shí)地退居二線(xiàn)。通過(guò)聘請(qǐng)職業(yè)經(jīng)理人等方式，讓那些擁有較高管理水平、技術(shù)的人來(lái)負(fù)責(zé)企業(yè)的決策、管理，勾畫(huà)下一幅藍(lán)圖。同時(shí)要想吸引和留住職業(yè)經(jīng)理人，最重要的是解決企業(yè)所有權(quán)和經(jīng)營(yíng)權(quán)之間的沖突。同時(shí)要加強(qiáng)對(duì)企業(yè)管理者和職業(yè)經(jīng)理人的職業(yè)道德培養(yǎng)，良好的職業(yè)道德對(duì)于個(gè)人的成功乃至一個(gè)團(tuán)隊(duì)的成功都具有很大意義。3.建立科學(xué)合理的授權(quán)與激勵(lì)機(jī)制人力資源的能動(dòng)性強(qiáng)調(diào)人是有理想、有抱負(fù)、有感情的，人性理論的發(fā)展則證明人是經(jīng)濟(jì)人、社會(huì)人和自我實(shí)現(xiàn)人的復(fù)雜混合體，因而要發(fā)揮員工的積極性、創(chuàng)造性，實(shí)現(xiàn)其人生價(jià)值，就必須健全激勵(lì)和約束機(jī)制。要建立物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)相結(jié)合，形成全方位、多層次的激勵(lì)機(jī)制。實(shí)踐中要遵循權(quán)變?cè)瓌t，采用哪一種激勵(lì)方式要因人、因事、因時(shí)、因地而異。中小企業(yè)的員工激勵(lì)可利用情感激勵(lì)、榮譽(yù)激勵(lì)、物質(zhì)激勵(lì)、事業(yè)激勵(lì)、責(zé)任激勵(lì)、晉升激勵(lì)等，通過(guò)滿(mǎn)足員工的物質(zhì)需求、心理需求、歸屬需求、自我實(shí)現(xiàn)需求等，強(qiáng)調(diào)人才作為整個(gè)公司的價(jià)值創(chuàng)造者的作用，使整個(gè)公司的績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)化，創(chuàng)造一種能夠不斷更新的機(jī)制并使其制度化。家族式管理問(wèn)題的解決辦法市場(chǎng)的變化要求中小企業(yè)的管理能力與時(shí)俱進(jìn)，突破家族制的管理枷鎖迫在眉睫，只有解開(kāi)家族制的管理緊箍咒，中小企業(yè)才能走得更遠(yuǎn)，更輕松。1.價(jià)值觀(guān)變革由于造成家族制中小企業(yè)管理問(wèn)題的文化因素很難在現(xiàn)實(shí)的土壤中消除，我們需要把價(jià)值觀(guān)的變革作為解開(kāi)家族制中小企業(yè)管理緊箍咒的首要前提，在這個(gè)問(wèn)題上，企業(yè)家個(gè)人的態(tài)度起到?jīng)Q定性作用，企業(yè)家個(gè)人應(yīng)該認(rèn)識(shí)到并教育家族成員：個(gè)人利益及家族利益是在企業(yè)的生存與發(fā)展基礎(chǔ)上才能得以體現(xiàn)的，沒(méi)有企業(yè)，什么都是空談，船沉大家死，這是必須明確的，也只有在這個(gè)基礎(chǔ)上，才能談到建設(shè)現(xiàn)代企業(yè)制度及企業(yè)家使命和企業(yè)使命等更深層次的東西。當(dāng)然，價(jià)值觀(guān)變革不可能一蹴而就，需要滲透到中小企業(yè)的日常管理和行為方式中加以推動(dòng)，更需要企業(yè)家始終如一的堅(jiān)持，最終把企業(yè)從舊有的家族觀(guān)念的束縛下拯救出來(lái)，為其進(jìn)一步的發(fā)展鋪平道路。2.強(qiáng)化剛性管理在人性化管理大行其道的大環(huán)境下，強(qiáng)調(diào)剛性管理似乎不和時(shí)宜，但這對(duì)解開(kāi)家族制中小企業(yè)的管理緊箍咒尤為重要。剛性管理是制度上的底線(xiàn)和強(qiáng)有力執(zhí)行的結(jié)合，是將人情放下，把管理制度提升到首要位置。它要求中小企業(yè)著力通過(guò)硬性的、統(tǒng)一的制度和標(biāo)準(zhǔn)創(chuàng)造相對(duì)公平的環(huán)境，完善對(duì)親屬員工的制約機(jī)制，強(qiáng)力改變那些根深蒂固的行為方式和習(xí)慣，使企業(yè)運(yùn)營(yíng)逐漸從情感體系中剝離出來(lái)。另外，強(qiáng)化剛性管理也是中小企業(yè)提升管理水平的有效手段，連基本的管理制度都不健全就去學(xué)什么人性化管理很難產(chǎn)生實(shí)效，先剛性再人性才更符合中小企業(yè)的實(shí)際情況。3.甄別淘汰與能力提升家族制問(wèn)題的解決需要一個(gè)過(guò)程，但在管理上可以從甄別淘汰與能力提升上入手。這里說(shuō)的甄別淘汰是指在進(jìn)行價(jià)值觀(guān)變革和強(qiáng)化剛性管理的同時(shí)，盤(pán)點(diǎn)親屬員工，分出可用的與不可用的，對(duì)不能及時(shí)做出觀(guān)念和行為改變、不能對(duì)企業(yè)發(fā)展產(chǎn)生積極作用的親屬員工及時(shí)淘汰，為中小企業(yè)內(nèi)部建立合理的人才培育機(jī)制和從外部引進(jìn)人才創(chuàng)造良好、開(kāi)放的環(huán)境；而對(duì)可用的親屬員工進(jìn)行教育和培訓(xùn)，使其認(rèn)識(shí)到自身的不足，并積極參與到對(duì)自身能力的提升上來(lái)，將其納入企業(yè)的正常管理范疇，真正適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展。值得注意的是中小企業(yè)對(duì)親屬員工的甄別淘汰與能力提升一定要形成統(tǒng)一的認(rèn)識(shí)與公正的標(biāo)準(zhǔn)，排除情感因素和固有的平衡協(xié)調(diào)思維，以期產(chǎn)生實(shí)際的效果。政府對(duì)中小企業(yè)的政策扶持政府在推動(dòng)企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新的過(guò)程中，應(yīng)針對(duì)中小企業(yè)發(fā)展特殊性，在以下幾方面加大政策扶持力度：一是增加財(cái)政投資，通過(guò)政府采購(gòu)、財(cái)政貼息、股權(quán)投資、融資擔(dān)保以及設(shè)立中小企業(yè)創(chuàng)業(yè)發(fā)展基金等方式為技術(shù)創(chuàng)新提供直接的資金支持或間接的金融激勵(lì)；二是落實(shí)特別稅賦政策，如對(duì)技術(shù)開(kāi)發(fā)或技術(shù)改造投入大于銷(xiāo)售額2%的企業(yè)，按實(shí)際發(fā)生額抵扣應(yīng)稅所得，對(duì)因技術(shù)開(kāi)發(fā)、轉(zhuǎn)讓以及咨詢(xún)服