杭州某公司職務(wù)研究與分析課件

職務(wù)研究與分析杭州*****有限公司二00六年五月二十五日職務(wù)研究與分析杭州*****有限公司一、人力資源管理基本知識(shí)對(duì)管理的理解

管理是科學(xué)和藝術(shù)的結(jié)合科學(xué)性強(qiáng)調(diào)理性的知識(shí)、規(guī)則、程序，追求精確的效果。藝術(shù)性強(qiáng)調(diào)直覺(jué)與經(jīng)驗(yàn)、靈活、無(wú)定則（彈性），追求合理的效果。一、人力資源管理基本知識(shí)對(duì)管理的理解一、人力資源管理基本知識(shí)管理的實(shí)施

對(duì)事的管理：通過(guò)管事管人特點(diǎn)：相對(duì)固定、規(guī)則、程序化方式：根據(jù)物的規(guī)則定計(jì)劃、定制度，如目標(biāo)管理、流程管理、成本控制。

對(duì)人的管理：通過(guò)管人管事特點(diǎn)：相對(duì)復(fù)雜、不規(guī)則方式：掌握人員管理的規(guī)則和實(shí)施精神激勵(lì)，如領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)、關(guān)系管理、團(tuán)隊(duì)建設(shè)、氛圍與文化構(gòu)建。一、人力資源管理基本知識(shí)管理的實(shí)施一、人力資源管理基本知識(shí)以制度打造執(zhí)行力，以執(zhí)行力保障制度的執(zhí)行。制度建立的基礎(chǔ)：企業(yè)需要什么樣的崗位？每一個(gè)崗位應(yīng)承擔(dān)什么工作內(nèi)容？需要進(jìn)行職務(wù)研究與分析。明確職責(zé)和職責(zé)要求所有的事有人做，所有的人有事做一、人力資源管理基本知識(shí)以制度打造執(zhí)行力，以執(zhí)行力保障制度的一、人力資源管理基本知識(shí)企業(yè)價(jià)值鏈系統(tǒng)一、人力資源管理基本知識(shí)企業(yè)價(jià)值鏈系統(tǒng)一、人力資源管理基本知識(shí)企業(yè)價(jià)值鏈管理活動(dòng)的構(gòu)成與分類一、人力資源管理基本知識(shí)企業(yè)價(jià)值鏈管理活動(dòng)的構(gòu)成與分類一、人力資源管理基本知識(shí)

人力資源與企業(yè)管理

*人力資源管理服務(wù)和支持于企業(yè)經(jīng)營(yíng)價(jià)值鏈管理，但不是中心。

*人力資源是動(dòng)態(tài)資源，時(shí)刻影響企業(yè)其他資源要素在價(jià)值鏈活動(dòng)過(guò)程中的效用。

*人力資源管理中應(yīng)將“以人為本”作為手段，而不是目的。一、人力資源管理基本知識(shí)人力資源與企業(yè)管理一、人力資源管理基本知識(shí)組織結(jié)構(gòu)/部門(mén)職責(zé)人力資源規(guī)劃部門(mén)績(jī)效目標(biāo)企業(yè)愿景/使命/價(jià)值觀人力資源日常運(yùn)作平臺(tái)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略/經(jīng)營(yíng)目標(biāo)員工招聘/調(diào)配薪酬設(shè)計(jì)與管理員工績(jī)效目標(biāo)職位分析/職位設(shè)計(jì)職位/技能/能力評(píng)價(jià)績(jī)效評(píng)價(jià)/反饋一、人力資源管理基本知識(shí)組織結(jié)構(gòu)/部門(mén)職責(zé)人力資源規(guī)劃部門(mén)績(jī)一、人力資源管理基本知識(shí)人力資源規(guī)劃根據(jù)組織發(fā)展計(jì)劃和內(nèi)外部供需關(guān)系確定任職資格管理體系劃分職類/職級(jí)建立各級(jí)任職標(biāo)準(zhǔn)員工職業(yè)生涯規(guī)劃對(duì)員工進(jìn)行潛能評(píng)價(jià)建立職位族素質(zhì)能力模型薪酬管理體系價(jià)值分配原則和政策確定等級(jí)/結(jié)構(gòu)/方式員工培訓(xùn)發(fā)展體系依據(jù)公司人力資源規(guī)劃結(jié)合職業(yè)規(guī)劃/任職資格績(jī)效管理體系確定組織/個(gè)人績(jī)效目標(biāo)制定考核方式/方法/應(yīng)用人力資本增值職業(yè)發(fā)展/能力提升/業(yè)績(jī)提高選留用育薪酬管理績(jī)效管理內(nèi)部調(diào)配培訓(xùn)/發(fā)展晉升/繼任外部招聘一、人力資源管理基本知識(shí)人力資源規(guī)劃任職資格管理體系員工職業(yè)職務(wù)研究是指對(duì)職務(wù)本身的特點(diǎn)以及與這些特點(diǎn)的發(fā)展變化相對(duì)應(yīng)的規(guī)律性所進(jìn)行的研究。由于科學(xué)的“用人”是建筑在“識(shí)事”的基礎(chǔ)上，所以職務(wù)研究成為現(xiàn)代人力資源管理與開(kāi)發(fā)中的一項(xiàng)重要組成部分。二、職務(wù)及職務(wù)研究的基本知識(shí)職務(wù)研究是指對(duì)職務(wù)本身的特點(diǎn)以及與這些特點(diǎn)的發(fā)展變化二、職務(wù)及職務(wù)研究的基本知識(shí)（一）職務(wù)的定義

職務(wù)（或職位）是指符合一定條件的工作人員用全部工作時(shí)間所擔(dān)任的職務(wù)和責(zé)任的集合體。

職務(wù)：任職者應(yīng)當(dāng)完成的任務(wù)或?yàn)閷?shí)現(xiàn)某一明確目的而實(shí)施的工作行為；

責(zé)任：擔(dān)任該職務(wù)的人對(duì)其工作的承諾，即他必須做什么？不能做什么？二、職務(wù)及職務(wù)研究的基本知識(shí)（一）職務(wù)的定義（二）職務(wù)的特點(diǎn)：1、職務(wù)是以“事”為中心而確立的，強(qiáng)調(diào)“因事設(shè)人”的原則。2、職務(wù)是不能隨人而走的。3、職務(wù)可以按工作性質(zhì)與任職者素質(zhì)結(jié)構(gòu)差異進(jìn)行橫向分類，也可以按技術(shù)難度等指標(biāo)縱向劃分等級(jí)。4、在每一個(gè)組織內(nèi)，為了控制成本、提高效率，職務(wù)的數(shù)量是有限制的。二、職務(wù)及職務(wù)研究的基本知識(shí)（二）職務(wù)的特點(diǎn)：二、職務(wù)及職務(wù)研究的基本知識(shí)（三）職務(wù)研究職務(wù)研究是對(duì)職務(wù)本身所進(jìn)行的所有研究的總稱，它包括職務(wù)分析、職務(wù)分類、職務(wù)設(shè)計(jì)、職務(wù)評(píng)定等四個(gè)主要的方面。1、職務(wù)分析是指研究某一個(gè)具體職務(wù)的性質(zhì)以及確定任職者資格條件的方法。它是開(kāi)展一切職務(wù)研究的基礎(chǔ)。2、職務(wù)分類是把組織中常設(shè)的工作職務(wù)通過(guò)詳細(xì)調(diào)查與評(píng)價(jià)，按照其工作種類和業(yè)務(wù)性質(zhì)的差異，劃分職務(wù)系列、職級(jí)、職等的過(guò)程。二、職務(wù)及職務(wù)研究的基本知識(shí)（三）職務(wù)研究二、職務(wù)及職務(wù)研究的基本知識(shí)3、職務(wù)設(shè)計(jì)是指根據(jù)工作任務(wù)的數(shù)量與質(zhì)量要求確定工作職務(wù)，并規(guī)定每一職務(wù)的任務(wù)、職責(zé)、權(quán)力以及在組織中與其它職務(wù)的關(guān)系的研究過(guò)程。4、職務(wù)評(píng)定是指根據(jù)各種職務(wù)的技術(shù)難度、任職者的素質(zhì)要求、工作情境等因素來(lái)確定組織內(nèi)部各種職務(wù)之間相對(duì)價(jià)值的研究過(guò)程。二、職務(wù)及職務(wù)研究的基本知識(shí)3、職務(wù)設(shè)計(jì)是指根據(jù)工作任務(wù)的數(shù)量與質(zhì)量要求確定工作職務(wù)二、職務(wù)及職務(wù)研究的基本知識(shí)（四）職務(wù)研究的意義1、有利于提高人事選擇工作的質(zhì)量。2、有利于制定有效的培訓(xùn)計(jì)劃。3、有利于設(shè)計(jì)合理的工作情境4、有利于建立合理的獎(jiǎng)勵(lì)制度。5、有利于提高安全生產(chǎn)水平。6、有利于開(kāi)展職業(yè)咨詢。二、職務(wù)及職務(wù)研究的基本知識(shí)（四）職務(wù)研究的意義三、職務(wù)分析職務(wù)分析又稱工作分析，指對(duì)職務(wù)的職責(zé)特點(diǎn)與任職者的資格條件進(jìn)行研究的過(guò)程，或者說(shuō)是在深入調(diào)查研究的基礎(chǔ)上，制定職務(wù)說(shuō)明和職務(wù)規(guī)范的系統(tǒng)過(guò)程。三、職務(wù)分析職務(wù)分析又稱工作分析，指對(duì)職務(wù)的職責(zé)特點(diǎn)三、職務(wù)分析（一）職務(wù)分析過(guò)程：1、準(zhǔn)備階段：（1）確定職務(wù)分析計(jì)劃（標(biāo)準(zhǔn)職務(wù)群體分析與全部職務(wù)分析）；（2）確定職務(wù)分析樣本群體；（3）熟悉研究對(duì)象；（4）劃分工作單元。三、職務(wù)分析（一）職務(wù)分析過(guò)程：三、職務(wù)分析

2、工作定向分析階段：(1)分別從組織內(nèi)部和組織外部來(lái)觀察職務(wù)*怎么樣？從組織內(nèi)部看，某個(gè)職務(wù)應(yīng)當(dāng)干什么？有何任務(wù)、職責(zé)、難度多大？*為什么？從組織外部看，該職務(wù)存在的理由、對(duì)組織有何作用和影響？三、職務(wù)分析

2、工作定向分析階段：三、職務(wù)分析（2）職務(wù)維度：美國(guó)心理學(xué)家米查姆（Mecham）提出的13項(xiàng)綜合性職務(wù)維度。*具有決策、溝通信息和總體責(zé)任；*操作機(jī)器或設(shè)備；*執(zhí)行辦公室性質(zhì)的和或有關(guān)的活動(dòng)；*執(zhí)行技術(shù)性的或有關(guān)活動(dòng)；*執(zhí)行服務(wù)性的或有關(guān)活動(dòng)；三、職務(wù)分析（2）職務(wù)維度：三、職務(wù)分析*按正規(guī)工作日或客觀工作時(shí)間表進(jìn)行工作；*執(zhí)行例行公事的和或重復(fù)性的工作；*了解工作環(huán)境；*從事體力勞動(dòng)；*監(jiān)督和/或協(xié)調(diào)其它人員；*公眾的或顧客的和/或有關(guān)的服務(wù)；*在一種不愉快的或有害的要求嚴(yán)格的環(huán)境中進(jìn)行工作；*有一種不同于一般情況的工作時(shí)間表。三、職務(wù)分析*按正規(guī)工作日或客觀工作時(shí)間表進(jìn)行工作；三、職務(wù)分析（3）確定職務(wù)特征的方法：*資料查閱；*談話與問(wèn)卷調(diào)查；*現(xiàn)場(chǎng)觀察；*工作日記實(shí)；*關(guān)鍵事件法。三、職務(wù)分析（3）確定職務(wù)特征的方法：三、職務(wù)分析

3、人員導(dǎo)向分析：*責(zé)任與壓力；情緒穩(wěn)定性；忍耐性；知識(shí)結(jié)構(gòu)；*技術(shù)水平；創(chuàng)造性；靈活性；體力消耗；訓(xùn)練條件；以往經(jīng)歷等。三、職務(wù)分析3、人員導(dǎo)向分析：

4、編制職務(wù)說(shuō)明書(shū)（1）職務(wù)說(shuō)明書(shū)應(yīng)當(dāng)包括的基本內(nèi)容：

職務(wù)概況

：名稱、編號(hào)、所屬部門(mén)、主管部門(mén)與下屬職務(wù)名稱、編寫(xiě)人姓名、編寫(xiě)日期等。

職務(wù)描述

:職務(wù)描述的編寫(xiě)依據(jù)的是職務(wù)分析的成果?！奥殑?wù)描述”文件中一般包括基本信息、工作活動(dòng)和工作程序、工作環(huán)境、任職資格、其他事項(xiàng)等方面的信息。三、職務(wù)分析

4、編制職務(wù)說(shuō)明書(shū)三、職務(wù)分析

職務(wù)目的：回答職務(wù)描述中為什么要有該職務(wù)的問(wèn)題，應(yīng)當(dāng)用一句或二句話進(jìn)行概括。內(nèi)容有：*在整個(gè)組織目標(biāo)中，該職務(wù)目標(biāo)占據(jù)保種地位？*該職務(wù)對(duì)組織的獨(dú)特貢獻(xiàn)？*如果沒(méi)有該職務(wù)對(duì)組織將會(huì)有什么影響？*總而言之，我們需要該職務(wù)的理由？三、職務(wù)分析職務(wù)目的：回答職務(wù)描述中為什么要有該職務(wù)的問(wèn)題，應(yīng)當(dāng)用一舉例：

銷售代表:在規(guī)定區(qū)域和規(guī)定折扣范圍內(nèi)，完成公司計(jì)劃的銷售目標(biāo)。

合同主管:保證所有合同所提供的產(chǎn)品符合采購(gòu)和合同手冊(cè)中規(guī)定的要求。

包裝工:將塑料管裁成客戶要求的規(guī)格，并包裝。三、職務(wù)分析舉例：三、職務(wù)分析

職務(wù)性質(zhì)：用簡(jiǎn)明的文字，點(diǎn)出關(guān)鍵的工作活動(dòng)和關(guān)鍵的細(xì)節(jié):*工作中富有創(chuàng)造性和革新性的內(nèi)容；*該職務(wù)需要提供的服務(wù)和相關(guān)手法；*專業(yè)性、管理性部分的內(nèi)容。*該職務(wù)必須遵循的規(guī)則、政策和程序；三、職務(wù)分析職務(wù)性質(zhì)：三、職務(wù)分析

責(zé)任范圍*經(jīng)濟(jì)責(zé)任；*社會(huì)責(zé)任；*對(duì)他人安全責(zé)任；*對(duì)他人發(fā)展責(zé)任；*對(duì)組織形象或發(fā)展責(zé)任等。三、職務(wù)分析

責(zé)任范圍三、職務(wù)分析用于描述責(zé)任的常用動(dòng)詞表決策者管理者專業(yè)人員基層員工審批取得分析檢查授權(quán)評(píng)估預(yù)測(cè)收集定義保證解釋分發(fā)確定識(shí)別論證操作開(kāi)發(fā)改善建議處理指導(dǎo)監(jiān)控支持提供規(guī)劃維護(hù)調(diào)節(jié)遞交用于描述責(zé)任的常用動(dòng)詞表決策者管理者專業(yè)按照重要程度，列舉該職務(wù)所具有的直接或間接影響，盡可能提供該職務(wù)影響范圍的數(shù)據(jù)。常用的有財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)和非財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)。

財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)—年度預(yù)算、開(kāi)支、營(yíng)運(yùn)成本、項(xiàng)目成本；—年收入、銷售額、營(yíng)業(yè)額等—增值部分

非財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)—下屬人數(shù)—客戶數(shù)三、職務(wù)分析按照重要程度，列舉該職務(wù)所具有的直接或間接影響，盡可

工作自然環(huán)境：工作地點(diǎn)、有無(wú)噪聲、高溫、粉塵等不利于健康的因素

工作中組織環(huán)境：*組織內(nèi)：上級(jí)、下級(jí)職務(wù)；該職務(wù)與其它職務(wù)交互作用圖*組織外：該職務(wù)與外單位或上級(jí)機(jī)關(guān)職務(wù)的交互作用圖三、職務(wù)分析工作自然環(huán)境：工作地點(diǎn)、有無(wú)噪聲、高溫、粉塵等不利于健康三、職務(wù)分析

使用工具：主要工具名稱，使用頻率、技術(shù)要求

權(quán)力范圍：*人事建議權(quán)與人事決策權(quán)；*資金決策權(quán)與審報(bào)權(quán)三、職務(wù)分析使用工具：主要工具名稱，使用頻率、技術(shù)要求

任職者條件描述*基本條件：年齡、性別、身高等；*教學(xué)條件：學(xué)校教學(xué)或?qū)I(yè)資格方面打求（學(xué)歷、專業(yè)）；*相關(guān)專業(yè)經(jīng)驗(yàn)：何種經(jīng)驗(yàn)？時(shí)間長(zhǎng)短？*核心品質(zhì)要求：*核心能力要求：*人格特征：等。三、職務(wù)分析任職者條件描述三、職務(wù)分析（二）著名職務(wù)分析工具介紹1、美國(guó)就業(yè)署的“句法分析技術(shù)”（又稱傳統(tǒng)職務(wù)分析問(wèn)卷）*為什么這樣干？*該工人該干什么？（動(dòng)詞）*干了什么？（直接賓語(yǔ)）三、職務(wù)分析（二）著名職務(wù)分析工具介紹三、職務(wù)分析該工人干什么？最終結(jié)果或技術(shù)目標(biāo)是什么？不定式不定式賓語(yǔ)安裝各種類型的金屬去加工飛機(jī)金屬部件勸說(shuō)顧客去買汽車會(huì)見(jiàn)當(dāng)事人以評(píng)定其技能和能力三、職務(wù)分析該工人干什么？最終結(jié)果或技術(shù)目標(biāo)是什么？不定式不定式賓語(yǔ)安裝該表比較適合在藍(lán)領(lǐng)工人的職務(wù)研究中應(yīng)用2，PAQ職務(wù)分析問(wèn)卷（1）美國(guó)普渡大學(xué)（PurdueUniversity）職業(yè)研究中心E·J·麥考密克等人設(shè)計(jì)，認(rèn)為職務(wù)行為是：S—O—R（2）所有職務(wù)都可以通過(guò)六個(gè)維度、187項(xiàng)職務(wù)要素進(jìn)行分析。進(jìn)行重復(fù)性活動(dòng)職務(wù)的其它特征在高溫條件下工作職務(wù)背景交談與他人的關(guān)系鍵盤(pán)的使用工作輸出編碼或譯碼思考過(guò)程書(shū)面材料的使用信息輸入職業(yè)要素舉例類型三、職務(wù)分析該表比較適合在藍(lán)領(lǐng)工人的職務(wù)研究中應(yīng)用2，PAQ職務(wù)分析問(wèn)卷3、FJA功能性職務(wù)分析問(wèn)卷美國(guó)就業(yè)署提出可以以工作者的功能為依據(jù)進(jìn)行職務(wù)分析，即以工作者與數(shù)據(jù)、人和事關(guān)系的活動(dòng)。數(shù)據(jù)人事號(hào)碼描述號(hào)碼描述號(hào)碼描述0綜合0教導(dǎo)0裝配1協(xié)調(diào)1談判1精確操作2分析2指導(dǎo)2操作控制3編輯3監(jiān)督3駕駛操作4計(jì)算4使高興4操縱5復(fù)制5勸說(shuō)5照看6比較6發(fā)出口頭信號(hào)6送出-移交7服務(wù)7駕駛8接受指導(dǎo)幫助三、職務(wù)分析3、FJA功能性職務(wù)分析問(wèn)卷數(shù)據(jù)人事號(hào)碼描述號(hào)碼描述號(hào)碼描述（三）

職務(wù)說(shuō)明書(shū)舉例1、東方通信公司職務(wù)說(shuō)明書(shū)舉例2、華為公司職務(wù)說(shuō)明書(shū)舉例

主要應(yīng)負(fù)責(zé)任*描述該職務(wù)6～8項(xiàng)責(zé)任，包括主要活動(dòng)和要達(dá)到地成果，每一項(xiàng)應(yīng)負(fù)責(zé)任請(qǐng)按重要性排列。*衡量標(biāo)準(zhǔn)可以是數(shù)量、質(zhì)量、成本、時(shí)間、人員反映等，盡可能客觀、量化。三、職務(wù)分析（三）

職務(wù)說(shuō)明書(shū)舉例三、職務(wù)分析重要性應(yīng)負(fù)責(zé)任衡量標(biāo)準(zhǔn)1監(jiān)督、檢查、指導(dǎo)公司各部門(mén)績(jī)效考核、年終評(píng)定等工作，以保證公司有關(guān)季度考核、年終評(píng)定等制度能正確貫徹執(zhí)行?？己烁采w率考核有效性員工滿意度2調(diào)查、分析季度考核、年終評(píng)定等執(zhí)行情況，匯總各部門(mén)考核、評(píng)定結(jié)果，確保及時(shí)、準(zhǔn)確地向上級(jí)與相關(guān)各部門(mén)提供考核評(píng)定結(jié)果。及時(shí)性準(zhǔn)確性全面性3受理員工有關(guān)績(jī)效考核、年終評(píng)定等方面的咨詢、投訴，確保在規(guī)定時(shí)間內(nèi)給鄧答復(fù)。及時(shí)性準(zhǔn)確性全面性4組織、指導(dǎo)各部門(mén)《職務(wù)說(shuō)明書(shū)》的編制及評(píng)審，并及時(shí)維護(hù)職務(wù)住處以確保職務(wù)說(shuō)明書(shū)的準(zhǔn)確、完整。及時(shí)性準(zhǔn)確性全面性5協(xié)助、配合各部門(mén)進(jìn)行職務(wù)分析，職位評(píng)估，并協(xié)助領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行職務(wù)族的對(duì)應(yīng)工作，為薪酬體系提供依據(jù)及時(shí)性準(zhǔn)確性全面性6參加者認(rèn)職資格助考員例會(huì)，并參與認(rèn)證助考工作，以確保認(rèn)證工作完成認(rèn)證參與率認(rèn)證達(dá)標(biāo)率人員滿意度三、職務(wù)分析重要性應(yīng)負(fù)責(zé)任衡量標(biāo)準(zhǔn)1監(jiān)督、檢查、指導(dǎo)公司各部門(mén)績(jī)效考核、3、資歷與經(jīng)驗(yàn)請(qǐng)?jiān)敿?xì)列出此職務(wù)最低與最理想的認(rèn)可專業(yè)資格、學(xué)歷、特殊訓(xùn)練和經(jīng)驗(yàn)。*最低：本科學(xué)歷，管理類專業(yè)，一年以上HR工作經(jīng)驗(yàn)，溝通能力強(qiáng)；*理想：碩士學(xué)歷，管理類專業(yè)，且有工科背景，至少一年基層業(yè)務(wù)工作經(jīng)驗(yàn)，二年以上外企相關(guān)HR工作經(jīng)驗(yàn)；*深該理解華為企業(yè)文化；*溝通能力強(qiáng)；*能獨(dú)立授課。三、職務(wù)分析3、資歷與經(jīng)驗(yàn)三、職務(wù)分析（一）職務(wù)分類的概念：1、什么是職務(wù)分類？用人單位在職務(wù)分析的基礎(chǔ)上，把本單位所有職務(wù)按照工作性質(zhì)和內(nèi)容劃分為職務(wù)系列、職級(jí)和職等的研究過(guò)程。*職務(wù)系列；*職級(jí)；*職等；四、職務(wù)分類（一）職務(wù)分類的概念：四、職務(wù)分類杭州某公司職務(wù)研究與分析四、職務(wù)分類2、

職務(wù)分類的作用：（1）指導(dǎo)人事部門(mén)對(duì)員工進(jìn)行合理的調(diào)動(dòng)；（2）指導(dǎo)人事部門(mén)提高培訓(xùn)與晉升工作的質(zhì)量。四、職務(wù)分類2、

職務(wù)分類的作用：杭州某公司職務(wù)研究與分析（二）職務(wù)分類的過(guò)程：1、職務(wù)分類的管理學(xué)方法（1）職務(wù)分析階段：對(duì)組織內(nèi)所有職務(wù)進(jìn)行職務(wù)分析、編制職務(wù)說(shuō)明書(shū)或工作規(guī)范表。（2）劃分職務(wù)系列階段：對(duì)組織內(nèi)所有職務(wù)進(jìn)行橫向分類，即根據(jù)職務(wù)的性質(zhì)異同，把具有相同性質(zhì)的職務(wù)歸為同一職務(wù)系列。四、職務(wù)分類（二）職務(wù)分類的過(guò)程：四、職務(wù)分類

歸類原則：*單一性原則；*程度原則；*時(shí)間原則，*選擇原則。歸類的過(guò)程：職門(mén)—職組—職務(wù)系列四、職務(wù)分類歸類原則：四、職務(wù)分類（3）劃分職級(jí)階段：職級(jí)是對(duì)同一職務(wù)系列內(nèi)的職務(wù)進(jìn)行縱向分類的結(jié)果。

分類依據(jù)：*工作的繁簡(jiǎn)與難易程度；*工作中承擔(dān)責(zé)任大或??；*職務(wù)對(duì)任職者提出的最低資歷要求。

分類次序：先根據(jù)三項(xiàng)判斷標(biāo)準(zhǔn)把職務(wù)系列中的所有職務(wù)按照從低到高的次序進(jìn)行排隊(duì)，再在相互比較與分析的基礎(chǔ)上，把它們歸為幾個(gè)職級(jí)。四、職務(wù)分類（3）劃分職級(jí)階段：四、職務(wù)分類（4）職級(jí)列等階段（即劃分統(tǒng)一的職等）：由于各個(gè)職務(wù)系列的工作性質(zhì)不同、職務(wù)數(shù)量不等，表面上看來(lái)職級(jí)相同的職務(wù)在技術(shù)難度、責(zé)任權(quán)力與任職者的素質(zhì)要求方面卻很不一樣，因而使各職務(wù)系列的職級(jí)之間很難簡(jiǎn)單地進(jìn)行橫向比較與聯(lián)系。職等就是組織內(nèi)部用于對(duì)各職務(wù)系列內(nèi)的職級(jí)進(jìn)行度量的統(tǒng)一標(biāo)尺，即處于同一職等上的不同職務(wù)系列的職級(jí)雖然業(yè)務(wù)性質(zhì)不同，但在技術(shù)難度、責(zé)任權(quán)力與任職者的素質(zhì)要求方面卻是相同的。四、職務(wù)分類（4）職級(jí)列等階段（即劃分統(tǒng)一的職等）：四、職務(wù)分類（5）制定規(guī)范階段：匯總上述四個(gè)階段的研究成果，編制職務(wù)分類圖與相關(guān)的分類說(shuō)明。四、職務(wù)分類（5）制定規(guī)范階段：四、職務(wù)分類2、職務(wù)分類的心理學(xué)方法（1）相關(guān)法（2）差異比較法職務(wù)相關(guān)的基本能力：智力、語(yǔ)文、數(shù)學(xué)、空間、形體知覺(jué)、書(shū)記知覺(jué)、整體協(xié)調(diào)、手指靈巧、手靈巧。四、職務(wù)分類2、職務(wù)分類的心理學(xué)方法四、職務(wù)分類專業(yè)知識(shí)技術(shù)知識(shí)管理范圍人際關(guān)系技巧解決問(wèn)題思考范圍思考挑戰(zhàn)應(yīng)負(fù)責(zé)任行動(dòng)自由度影響范圍影響性質(zhì)四、職務(wù)分類專業(yè)知識(shí)解決問(wèn)題應(yīng)負(fù)責(zé)任四、職務(wù)分類（一）

基本概念：1、什么是職務(wù)評(píng)價(jià)：根據(jù)職務(wù)的困難程度與承擔(dān)者的資格條件來(lái)確定組織內(nèi)部所有職務(wù)之間相對(duì)價(jià)值的研究過(guò)程。2、職務(wù)評(píng)價(jià)意義：為企業(yè)確定崗位工資與獎(jiǎng)金系數(shù)的提供依據(jù)。（二）職務(wù)評(píng)價(jià)的基本要素：投入過(guò)程產(chǎn)出五、職務(wù)評(píng)價(jià)（一）

基本概念：五、職務(wù)評(píng)價(jià)

專業(yè)知識(shí)：*技術(shù)知識(shí)：知識(shí)的深度與廣度要求；*管理范圍：有多少管理任務(wù)，涉及多少職能以及規(guī)劃的時(shí)間性等；*人際關(guān)系技巧：在與組織內(nèi)與組織外的人共事或合作時(shí)需要的專門(mén)知識(shí)與技能。

三個(gè)層面：*基本層面：有效的溝通*重要層面：通過(guò)合乎邏輯的爭(zhēng)論說(shuō)服合作者*關(guān)鍵層面：由于了解人們的內(nèi)驅(qū)力而有效地改變?nèi)说男袨?/p>

五、職務(wù)評(píng)價(jià)專業(yè)知識(shí)：五、職務(wù)評(píng)價(jià)

解決問(wèn)題：*思考范圍：規(guī)范性或非規(guī)范性？原則性指導(dǎo)或確定問(wèn)題及解決方法？*思考挑戰(zhàn)：?jiǎn)栴}復(fù)雜性程度及創(chuàng)造性水平五、職務(wù)評(píng)價(jià)解決問(wèn)題：五、職務(wù)評(píng)價(jià)

應(yīng)負(fù)責(zé)任：*行動(dòng)自由度（采取行動(dòng)時(shí)有無(wú)決策權(quán)）

影響范圍：影響性質(zhì)——職務(wù)對(duì)最終結(jié)果的影響。包括直接影響與間接影響。*直接影響：部分影響-----需要共同參與；主要影響-----決定性。*間接影響：微小影響------例行性服務(wù)略具影響-----咨詢性服務(wù)的五、職務(wù)評(píng)價(jià)應(yīng)負(fù)責(zé)任：五、職務(wù)評(píng)價(jià)非數(shù)量化方法排列法分等法數(shù)量化方法點(diǎn)數(shù)法因素比較法樣本群體的選擇隨機(jī)選擇或分層選擇職務(wù)（從總體中）選取20個(gè)左右代表性職務(wù)作為總體評(píng)價(jià)基礎(chǔ)（三）職務(wù)評(píng)價(jià)的方法五、職務(wù)評(píng)價(jià)非數(shù)量化方法排列法分等法數(shù)量化方法點(diǎn)數(shù)法因素比較法樣本群體的職務(wù)設(shè)計(jì)是組織根據(jù)工作任務(wù)的數(shù)量與質(zhì)量確定工作職務(wù)結(jié)構(gòu)與數(shù)量，并規(guī)定每一職務(wù)的任務(wù)、職責(zé)、權(quán)力以及在組織中與其它職務(wù)的關(guān)系的研究過(guò)程。（一）以效率為導(dǎo)向的職務(wù)設(shè)計(jì)如果職務(wù)設(shè)計(jì)的指導(dǎo)思想是以工作效率為基準(zhǔn)的，設(shè)計(jì)的核心就是保證組織系統(tǒng)整體任務(wù)的合理分解與每個(gè)職務(wù)的“滿負(fù)荷”。六、職務(wù)設(shè)計(jì)職務(wù)設(shè)計(jì)是組織根據(jù)工作任務(wù)的數(shù)量與質(zhì)量確定工作職務(wù)結(jié)1、設(shè)計(jì)原則（1）系統(tǒng)原則。每個(gè)組織都是一個(gè)承擔(dān)著特定任務(wù)的獨(dú)立系統(tǒng)。系統(tǒng)的原則強(qiáng)調(diào)，每個(gè)職務(wù)既是組織系統(tǒng)中的一個(gè)組成部分，又是一個(gè)相對(duì)獨(dú)立的小系統(tǒng)。

具體要求：*職務(wù)的總體組合是否足以保證實(shí)現(xiàn)組織的總體目標(biāo)；*所有職務(wù)在組織機(jī)構(gòu)的總體及子系統(tǒng)中設(shè)置是否合理；*職務(wù)之間能否保障有效的合作，每一個(gè)職務(wù)與周圍各種職務(wù)之間的關(guān)系是否協(xié)調(diào)；*組織中所有職務(wù)的設(shè)置是否經(jīng)濟(jì)、合理。六、職務(wù)設(shè)計(jì)1、設(shè)計(jì)原則六、職務(wù)設(shè)計(jì)

評(píng)價(jià)指標(biāo)：*每個(gè)職務(wù)是否有獨(dú)立、明確的工作任務(wù)；*每個(gè)職務(wù)的任務(wù)是否滿負(fù)荷（即保證有足夠的工作量）；*每個(gè)職務(wù)承擔(dān)的各項(xiàng)任務(wù)之間是否具有合理的內(nèi)在關(guān)系，它對(duì)任職者的資歷要求是否符合人員素質(zhì)發(fā)展的基本規(guī)律。六、職務(wù)設(shè)計(jì)評(píng)價(jià)指標(biāo)：六、職務(wù)設(shè)計(jì)（2）最低成本原則。職務(wù)設(shè)計(jì)的數(shù)量應(yīng)當(dāng)限制在為有效完成任務(wù)所需職務(wù)的最低數(shù)。（3）能級(jí)原則。“能級(jí)”是物理學(xué)中的一個(gè)概念，指原子中的電子處于各種定態(tài)時(shí)能量的等級(jí)。*決策層，*管理層，*執(zhí)行層，*操作層，六、職務(wù)設(shè)計(jì)（2）最低成本原則。六、職務(wù)設(shè)計(jì)2、職務(wù)設(shè)計(jì)過(guò)程

以工作導(dǎo)向的職務(wù)設(shè)計(jì)（1）組織目標(biāo)細(xì)分階段：目標(biāo)細(xì)分采用自上而下的次序由上、下級(jí)共同制定。實(shí)施時(shí)，首先確定整個(gè)組織的總體目標(biāo)，然后把總目標(biāo)分解由各個(gè)部門(mén)承擔(dān)的若干個(gè)子目標(biāo)。這些目標(biāo)要求具體、難度適中，且具有可測(cè)量的客觀指標(biāo)。六、職務(wù)設(shè)計(jì)2、職務(wù)設(shè)計(jì)過(guò)程六、職務(wù)設(shè)計(jì)（3）

職務(wù)設(shè)置階段。根據(jù)部門(mén)子目標(biāo)的性質(zhì)與工作量，確定該部門(mén)內(nèi)部的職務(wù)分布與職務(wù)數(shù)量，明確每個(gè)職務(wù)名稱、任務(wù)與承擔(dān)的工作量。（4）

驗(yàn)證與修正階段。通過(guò)反饋調(diào)查等形式，對(duì)職務(wù)設(shè)置的合理性進(jìn)行檢驗(yàn)、修正。六、職務(wù)設(shè)計(jì)（3）

職務(wù)設(shè)置階段。根據(jù)部門(mén)子目標(biāo)的性質(zhì)與工作量，確定

以人為導(dǎo)向的職務(wù)設(shè)計(jì)如果職務(wù)設(shè)計(jì)的指導(dǎo)思想是以“人”為基準(zhǔn)的，設(shè)計(jì)的核心就是關(guān)注人的心理需要，調(diào)動(dòng)人的工作積極性，提高人的工作滿意感。1、理論基礎(chǔ)1976年由美國(guó)心理學(xué)家哈克曼和奧爾德姆（Hackman，J.RandOldham)在大量的問(wèn)卷調(diào)查的基礎(chǔ)上提出的工作特征模型（jobcharacteristicsmodel)是以人為中心的職務(wù)設(shè)計(jì)的理論基礎(chǔ)。六、職務(wù)設(shè)計(jì)以人為導(dǎo)向的職務(wù)設(shè)計(jì)六、職務(wù)設(shè)計(jì)六、職務(wù)設(shè)計(jì)

工作特征模型2、以“人”為導(dǎo)向職務(wù)設(shè)計(jì)思路（1）工作豐富化與工作擴(kuò)大化（2）創(chuàng)造自然的工作單元。六、職務(wù)設(shè)計(jì)工作特征模型核心的心理特征關(guān)鍵的心理狀態(tài)個(gè)人和工作的結(jié)果高質(zhì)量的工作績(jī)效自主體對(duì)工作的高度滿意感、低缺勤率和離職率反饋體驗(yàn)到對(duì)工作結(jié)果的責(zé)任感對(duì)工作活動(dòng)實(shí)際結(jié)果的了解體驗(yàn)到工作意義高度的內(nèi)在動(dòng)機(jī)技能多樣化任務(wù)完整性任務(wù)意義職工成長(zhǎng)需要強(qiáng)度核心的心理特征關(guān)鍵的心理狀態(tài)個(gè)人和工作的結(jié)果高質(zhì)量的工作績(jī)效演講完畢，謝謝觀看！演講完畢，謝謝觀看！職務(wù)研究與分析杭州*****有限公司二00六年五月二十五日職務(wù)研究與分析杭州*****有限公司一、人力資源管理基本知識(shí)對(duì)管理的理解

管理是科學(xué)和藝術(shù)的結(jié)合科學(xué)性強(qiáng)調(diào)理性的知識(shí)、規(guī)則、程序，追求精確的效果。藝術(shù)性強(qiáng)調(diào)直覺(jué)與經(jīng)驗(yàn)、靈活、無(wú)定則（彈性），追求合理的效果。一、人力資源管理基本知識(shí)對(duì)管理的理解一、人力資源管理基本知識(shí)管理的實(shí)施

對(duì)事的管理：通過(guò)管事管人特點(diǎn)：相對(duì)固定、規(guī)則、程序化方式：根據(jù)物的規(guī)則定計(jì)劃、定制度，如目標(biāo)管理、流程管理、成本控制。

對(duì)人的管理：通過(guò)管人管事特點(diǎn)：相對(duì)復(fù)雜、不規(guī)則方式：掌握人員管理的規(guī)則和實(shí)施精神激勵(lì)，如領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)、關(guān)系管理、團(tuán)隊(duì)建設(shè)、氛圍與文化構(gòu)建。一、人力資源管理基本知識(shí)管理的實(shí)施一、人力資源管理基本知識(shí)以制度打造執(zhí)行力，以執(zhí)行力保障制度的執(zhí)行。制度建立的基礎(chǔ)：企業(yè)需要什么樣的崗位？每一個(gè)崗位應(yīng)承擔(dān)什么工作內(nèi)容？需要進(jìn)行職務(wù)研究與分析。明確職責(zé)和職責(zé)要求所有的事有人做，所有的人有事做一、人力資源管理基本知識(shí)以制度打造執(zhí)行力，以執(zhí)行力保障制度的一、人力資源管理基本知識(shí)企業(yè)價(jià)值鏈系統(tǒng)一、人力資源管理基本知識(shí)企業(yè)價(jià)值鏈系統(tǒng)一、人力資源管理基本知識(shí)企業(yè)價(jià)值鏈管理活動(dòng)的構(gòu)成與分類一、人力資源管理基本知識(shí)企業(yè)價(jià)值鏈管理活動(dòng)的構(gòu)成與分類一、人力資源管理基本知識(shí)

人力資源與企業(yè)管理

*人力資源管理服務(wù)和支持于企業(yè)經(jīng)營(yíng)價(jià)值鏈管理，但不是中心。

*人力資源是動(dòng)態(tài)資源，時(shí)刻影響企業(yè)其他資源要素在價(jià)值鏈活動(dòng)過(guò)程中的效用。

*人力資源管理中應(yīng)將“以人為本”作為手段，而不是目的。一、人力資源管理基本知識(shí)人力資源與企業(yè)管理一、人力資源管理基本知識(shí)組織結(jié)構(gòu)/部門(mén)職責(zé)人力資源規(guī)劃部門(mén)績(jī)效目標(biāo)企業(yè)愿景/使命/價(jià)值觀人力資源日常運(yùn)作平臺(tái)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略/經(jīng)營(yíng)目標(biāo)員工招聘/調(diào)配薪酬設(shè)計(jì)與管理員工績(jī)效目標(biāo)職位分析/職位設(shè)計(jì)職位/技能/能力評(píng)價(jià)績(jī)效評(píng)價(jià)/反饋一、人力資源管理基本知識(shí)組織結(jié)構(gòu)/部門(mén)職責(zé)人力資源規(guī)劃部門(mén)績(jī)一、人力資源管理基本知識(shí)人力資源規(guī)劃根據(jù)組織發(fā)展計(jì)劃和內(nèi)外部供需關(guān)系確定任職資格管理體系劃分職類/職級(jí)建立各級(jí)任職標(biāo)準(zhǔn)員工職業(yè)生涯規(guī)劃對(duì)員工進(jìn)行潛能評(píng)價(jià)建立職位族素質(zhì)能力模型薪酬管理體系價(jià)值分配原則和政策確定等級(jí)/結(jié)構(gòu)/方式員工培訓(xùn)發(fā)展體系依據(jù)公司人力資源規(guī)劃結(jié)合職業(yè)規(guī)劃/任職資格績(jī)效管理體系確定組織/個(gè)人績(jī)效目標(biāo)制定考核方式/方法/應(yīng)用人力資本增值職業(yè)發(fā)展/能力提升/業(yè)績(jī)提高選留用育薪酬管理績(jī)效管理內(nèi)部調(diào)配培訓(xùn)/發(fā)展晉升/繼任外部招聘一、人力資源管理基本知識(shí)人力資源規(guī)劃任職資格管理體系員工職業(yè)職務(wù)研究是指對(duì)職務(wù)本身的特點(diǎn)以及與這些特點(diǎn)的發(fā)展變化相對(duì)應(yīng)的規(guī)律性所進(jìn)行的研究。由于科學(xué)的“用人”是建筑在“識(shí)事”的基礎(chǔ)上，所以職務(wù)研究成為現(xiàn)代人力資源管理與開(kāi)發(fā)中的一項(xiàng)重要組成部分。二、職務(wù)及職務(wù)研究的基本知識(shí)職務(wù)研究是指對(duì)職務(wù)本身的特點(diǎn)以及與這些特點(diǎn)的發(fā)展變化二、職務(wù)及職務(wù)研究的基本知識(shí)（一）職務(wù)的定義

職務(wù)（或職位）是指符合一定條件的工作人員用全部工作時(shí)間所擔(dān)任的職務(wù)和責(zé)任的集合體。

職務(wù)：任職者應(yīng)當(dāng)完成的任務(wù)或?yàn)閷?shí)現(xiàn)某一明確目的而實(shí)施的工作行為；

責(zé)任：擔(dān)任該職務(wù)的人對(duì)其工作的承諾，即他必須做什么？不能做什么？二、職務(wù)及職務(wù)研究的基本知識(shí)（一）職務(wù)的定義（二）職務(wù)的特點(diǎn)：1、職務(wù)是以“事”為中心而確立的，強(qiáng)調(diào)“因事設(shè)人”的原則。2、職務(wù)是不能隨人而走的。3、職務(wù)可以按工作性質(zhì)與任職者素質(zhì)結(jié)構(gòu)差異進(jìn)行橫向分類，也可以按技術(shù)難度等指標(biāo)縱向劃分等級(jí)。4、在每一個(gè)組織內(nèi)，為了控制成本、提高效率，職務(wù)的數(shù)量是有限制的。二、職務(wù)及職務(wù)研究的基本知識(shí)（二）職務(wù)的特點(diǎn)：二、職務(wù)及職務(wù)研究的基本知識(shí)（三）職務(wù)研究職務(wù)研究是對(duì)職務(wù)本身所進(jìn)行的所有研究的總稱，它包括職務(wù)分析、職務(wù)分類、職務(wù)設(shè)計(jì)、職務(wù)評(píng)定等四個(gè)主要的方面。1、職務(wù)分析是指研究某一個(gè)具體職務(wù)的性質(zhì)以及確定任職者資格條件的方法。它是開(kāi)展一切職務(wù)研究的基礎(chǔ)。2、職務(wù)分類是把組織中常設(shè)的工作職務(wù)通過(guò)詳細(xì)調(diào)查與評(píng)價(jià)，按照其工作種類和業(yè)務(wù)性質(zhì)的差異，劃分職務(wù)系列、職級(jí)、職等的過(guò)程。二、職務(wù)及職務(wù)研究的基本知識(shí)（三）職務(wù)研究二、職務(wù)及職務(wù)研究的基本知識(shí)3、職務(wù)設(shè)計(jì)是指根據(jù)工作任務(wù)的數(shù)量與質(zhì)量要求確定工作職務(wù)，并規(guī)定每一職務(wù)的任務(wù)、職責(zé)、權(quán)力以及在組織中與其它職務(wù)的關(guān)系的研究過(guò)程。4、職務(wù)評(píng)定是指根據(jù)各種職務(wù)的技術(shù)難度、任職者的素質(zhì)要求、工作情境等因素來(lái)確定組織內(nèi)部各種職務(wù)之間相對(duì)價(jià)值的研究過(guò)程。二、職務(wù)及職務(wù)研究的基本知識(shí)3、職務(wù)設(shè)計(jì)是指根據(jù)工作任務(wù)的數(shù)量與質(zhì)量要求確定工作職務(wù)二、職務(wù)及職務(wù)研究的基本知識(shí)（四）職務(wù)研究的意義1、有利于提高人事選擇工作的質(zhì)量。2、有利于制定有效的培訓(xùn)計(jì)劃。3、有利于設(shè)計(jì)合理的工作情境4、有利于建立合理的獎(jiǎng)勵(lì)制度。5、有利于提高安全生產(chǎn)水平。6、有利于開(kāi)展職業(yè)咨詢。二、職務(wù)及職務(wù)研究的基本知識(shí)（四）職務(wù)研究的意義三、職務(wù)分析職務(wù)分析又稱工作分析，指對(duì)職務(wù)的職責(zé)特點(diǎn)與任職者的資格條件進(jìn)行研究的過(guò)程，或者說(shuō)是在深入調(diào)查研究的基礎(chǔ)上，制定職務(wù)說(shuō)明和職務(wù)規(guī)范的系統(tǒng)過(guò)程。三、職務(wù)分析職務(wù)分析又稱工作分析，指對(duì)職務(wù)的職責(zé)特點(diǎn)三、職務(wù)分析（一）職務(wù)分析過(guò)程：1、準(zhǔn)備階段：（1）確定職務(wù)分析計(jì)劃（標(biāo)準(zhǔn)職務(wù)群體分析與全部職務(wù)分析）；（2）確定職務(wù)分析樣本群體；（3）熟悉研究對(duì)象；（4）劃分工作單元。三、職務(wù)分析（一）職務(wù)分析過(guò)程：三、職務(wù)分析

2、工作定向分析階段：(1)分別從組織內(nèi)部和組織外部來(lái)觀察職務(wù)*怎么樣？從組織內(nèi)部看，某個(gè)職務(wù)應(yīng)當(dāng)干什么？有何任務(wù)、職責(zé)、難度多大？*為什么？從組織外部看，該職務(wù)存在的理由、對(duì)組織有何作用和影響？三、職務(wù)分析

2、工作定向分析階段：三、職務(wù)分析（2）職務(wù)維度：美國(guó)心理學(xué)家米查姆（Mecham）提出的13項(xiàng)綜合性職務(wù)維度。*具有決策、溝通信息和總體責(zé)任；*操作機(jī)器或設(shè)備；*執(zhí)行辦公室性質(zhì)的和或有關(guān)的活動(dòng)；*執(zhí)行技術(shù)性的或有關(guān)活動(dòng)；*執(zhí)行服務(wù)性的或有關(guān)活動(dòng)；三、職務(wù)分析（2）職務(wù)維度：三、職務(wù)分析*按正規(guī)工作日或客觀工作時(shí)間表進(jìn)行工作；*執(zhí)行例行公事的和或重復(fù)性的工作；*了解工作環(huán)境；*從事體力勞動(dòng)；*監(jiān)督和/或協(xié)調(diào)其它人員；*公眾的或顧客的和/或有關(guān)的服務(wù)；*在一種不愉快的或有害的要求嚴(yán)格的環(huán)境中進(jìn)行工作；*有一種不同于一般情況的工作時(shí)間表。三、職務(wù)分析*按正規(guī)工作日或客觀工作時(shí)間表進(jìn)行工作；三、職務(wù)分析（3）確定職務(wù)特征的方法：*資料查閱；*談話與問(wèn)卷調(diào)查；*現(xiàn)場(chǎng)觀察；*工作日記實(shí)；*關(guān)鍵事件法。三、職務(wù)分析（3）確定職務(wù)特征的方法：三、職務(wù)分析

3、人員導(dǎo)向分析：*責(zé)任與壓力；情緒穩(wěn)定性；忍耐性；知識(shí)結(jié)構(gòu)；*技術(shù)水平；創(chuàng)造性；靈活性；體力消耗；訓(xùn)練條件；以往經(jīng)歷等。三、職務(wù)分析3、人員導(dǎo)向分析：

4、編制職務(wù)說(shuō)明書(shū)（1）職務(wù)說(shuō)明書(shū)應(yīng)當(dāng)包括的基本內(nèi)容：

職務(wù)概況

：名稱、編號(hào)、所屬部門(mén)、主管部門(mén)與下屬職務(wù)名稱、編寫(xiě)人姓名、編寫(xiě)日期等。

職務(wù)描述

:職務(wù)描述的編寫(xiě)依據(jù)的是職務(wù)分析的成果?！奥殑?wù)描述”文件中一般包括基本信息、工作活動(dòng)和工作程序、工作環(huán)境、任職資格、其他事項(xiàng)等方面的信息。三、職務(wù)分析

4、編制職務(wù)說(shuō)明書(shū)三、職務(wù)分析

職務(wù)目的：回答職務(wù)描述中為什么要有該職務(wù)的問(wèn)題，應(yīng)當(dāng)用一句或二句話進(jìn)行概括。內(nèi)容有：*在整個(gè)組織目標(biāo)中，該職務(wù)目標(biāo)占據(jù)保種地位？*該職務(wù)對(duì)組織的獨(dú)特貢獻(xiàn)？*如果沒(méi)有該職務(wù)對(duì)組織將會(huì)有什么影響？*總而言之，我們需要該職務(wù)的理由？三、職務(wù)分析職務(wù)目的：回答職務(wù)描述中為什么要有該職務(wù)的問(wèn)題，應(yīng)當(dāng)用一舉例：

銷售代表:在規(guī)定區(qū)域和規(guī)定折扣范圍內(nèi)，完成公司計(jì)劃的銷售目標(biāo)。

合同主管:保證所有合同所提供的產(chǎn)品符合采購(gòu)和合同手冊(cè)中規(guī)定的要求。

包裝工:將塑料管裁成客戶要求的規(guī)格，并包裝。三、職務(wù)分析舉例：三、職務(wù)分析

職務(wù)性質(zhì)：用簡(jiǎn)明的文字，點(diǎn)出關(guān)鍵的工作活動(dòng)和關(guān)鍵的細(xì)節(jié):*工作中富有創(chuàng)造性和革新性的內(nèi)容；*該職務(wù)需要提供的服務(wù)和相關(guān)手法；*專業(yè)性、管理性部分的內(nèi)容。*該職務(wù)必須遵循的規(guī)則、政策和程序；三、職務(wù)分析職務(wù)性質(zhì)：三、職務(wù)分析

責(zé)任范圍*經(jīng)濟(jì)責(zé)任；*社會(huì)責(zé)任；*對(duì)他人安全責(zé)任；*對(duì)他人發(fā)展責(zé)任；*對(duì)組織形象或發(fā)展責(zé)任等。三、職務(wù)分析

責(zé)任范圍三、職務(wù)分析用于描述責(zé)任的常用動(dòng)詞表決策者管理者專業(yè)人員基層員工審批取得分析檢查授權(quán)評(píng)估預(yù)測(cè)收集定義保證解釋分發(fā)確定識(shí)別論證操作開(kāi)發(fā)改善建議處理指導(dǎo)監(jiān)控支持提供規(guī)劃維護(hù)調(diào)節(jié)遞交用于描述責(zé)任的常用動(dòng)詞表決策者管理者專業(yè)按照重要程度，列舉該職務(wù)所具有的直接或間接影響，盡可能提供該職務(wù)影響范圍的數(shù)據(jù)。常用的有財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)和非財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)。

財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)—年度預(yù)算、開(kāi)支、營(yíng)運(yùn)成本、項(xiàng)目成本；—年收入、銷售額、營(yíng)業(yè)額等—增值部分

非財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)—下屬人數(shù)—客戶數(shù)三、職務(wù)分析按照重要程度，列舉該職務(wù)所具有的直接或間接影響，盡可

工作自然環(huán)境：工作地點(diǎn)、有無(wú)噪聲、高溫、粉塵等不利于健康的因素

工作中組織環(huán)境：*組織內(nèi)：上級(jí)、下級(jí)職務(wù)；該職務(wù)與其它職務(wù)交互作用圖*組織外：該職務(wù)與外單位或上級(jí)機(jī)關(guān)職務(wù)的交互作用圖三、職務(wù)分析工作自然環(huán)境：工作地點(diǎn)、有無(wú)噪聲、高溫、粉塵等不利于健康三、職務(wù)分析

使用工具：主要工具名稱，使用頻率、技術(shù)要求

權(quán)力范圍：*人事建議權(quán)與人事決策權(quán)；*資金決策權(quán)與審報(bào)權(quán)三、職務(wù)分析使用工具：主要工具名稱，使用頻率、技術(shù)要求

任職者條件描述*基本條件：年齡、性別、身高等；*教學(xué)條件：學(xué)校教學(xué)或?qū)I(yè)資格方面打求（學(xué)歷、專業(yè)）；*相關(guān)專業(yè)經(jīng)驗(yàn)：何種經(jīng)驗(yàn)？時(shí)間長(zhǎng)短？*核心品質(zhì)要求：*核心能力要求：*人格特征：等。三、職務(wù)分析任職者條件描述三、職務(wù)分析（二）著名職務(wù)分析工具介紹1、美國(guó)就業(yè)署的“句法分析技術(shù)”（又稱傳統(tǒng)職務(wù)分析問(wèn)卷）*為什么這樣干？*該工人該干什么？（動(dòng)詞）*干了什么？（直接賓語(yǔ)）三、職務(wù)分析（二）著名職務(wù)分析工具介紹三、職務(wù)分析該工人干什么？最終結(jié)果或技術(shù)目標(biāo)是什么？不定式不定式賓語(yǔ)安裝各種類型的金屬去加工飛機(jī)金屬部件勸說(shuō)顧客去買汽車會(huì)見(jiàn)當(dāng)事人以評(píng)定其技能和能力三、職務(wù)分析該工人干什么？最終結(jié)果或技術(shù)目標(biāo)是什么？不定式不定式賓語(yǔ)安裝該表比較適合在藍(lán)領(lǐng)工人的職務(wù)研究中應(yīng)用2，PAQ職務(wù)分析問(wèn)卷（1）美國(guó)普渡大學(xué)（PurdueUniversity）職業(yè)研究中心E·J·麥考密克等人設(shè)計(jì)，認(rèn)為職務(wù)行為是：S—O—R（2）所有職務(wù)都可以通過(guò)六個(gè)維度、187項(xiàng)職務(wù)要素進(jìn)行分析。進(jìn)行重復(fù)性活動(dòng)職務(wù)的其它特征在高溫條件下工作職務(wù)背景交談與他人的關(guān)系鍵盤(pán)的使用工作輸出編碼或譯碼思考過(guò)程書(shū)面材料的使用信息輸入職業(yè)要素舉例類型三、職務(wù)分析該表比較適合在藍(lán)領(lǐng)工人的職務(wù)研究中應(yīng)用2，PAQ職務(wù)分析問(wèn)卷3、FJA功能性職務(wù)分析問(wèn)卷美國(guó)就業(yè)署提出可以以工作者的功能為依據(jù)進(jìn)行職務(wù)分析，即以工作者與數(shù)據(jù)、人和事關(guān)系的活動(dòng)。數(shù)據(jù)人事號(hào)碼描述號(hào)碼描述號(hào)碼描述0綜合0教導(dǎo)0裝配1協(xié)調(diào)1談判1精確操作2分析2指導(dǎo)2操作控制3編輯3監(jiān)督3駕駛操作4計(jì)算4使高興4操縱5復(fù)制5勸說(shuō)5照看6比較6發(fā)出口頭信號(hào)6送出-移交7服務(wù)7駕駛8接受指導(dǎo)幫助三、職務(wù)分析3、FJA功能性職務(wù)分析問(wèn)卷數(shù)據(jù)人事號(hào)碼描述號(hào)碼描述號(hào)碼描述（三）

職務(wù)說(shuō)明書(shū)舉例1、東方通信公司職務(wù)說(shuō)明書(shū)舉例2、華為公司職務(wù)說(shuō)明書(shū)舉例

主要應(yīng)負(fù)責(zé)任*描述該職務(wù)6～8項(xiàng)責(zé)任，包括主要活動(dòng)和要達(dá)到地成果，每一項(xiàng)應(yīng)負(fù)責(zé)任請(qǐng)按重要性排列。*衡量標(biāo)準(zhǔn)可以是數(shù)量、質(zhì)量、成本、時(shí)間、人員反映等，盡可能客觀、量化。三、職務(wù)分析（三）

職務(wù)說(shuō)明書(shū)舉例三、職務(wù)分析重要性應(yīng)負(fù)責(zé)任衡量標(biāo)準(zhǔn)1監(jiān)督、檢查、指導(dǎo)公司各部門(mén)績(jī)效考核、年終評(píng)定等工作，以保證公司有關(guān)季度考核、年終評(píng)定等制度能正確貫徹執(zhí)行。考核覆蓋率考核有效性員工滿意度2調(diào)查、分析季度考核、年終評(píng)定等執(zhí)行情況，匯總各部門(mén)考核、評(píng)定結(jié)果，確保及時(shí)、準(zhǔn)確地向上級(jí)與相關(guān)各部門(mén)提供考核評(píng)定結(jié)果。及時(shí)性準(zhǔn)確性全面性3受理員工有關(guān)績(jī)效考核、年終評(píng)定等方面的咨詢、投訴，確保在規(guī)定時(shí)間內(nèi)給鄧答復(fù)。及時(shí)性準(zhǔn)確性全面性4組織、指導(dǎo)各部門(mén)《職務(wù)說(shuō)明書(shū)》的編制及評(píng)審，并及時(shí)維護(hù)職務(wù)住處以確保職務(wù)說(shuō)明書(shū)的準(zhǔn)確、完整。及時(shí)性準(zhǔn)確性全面性5協(xié)助、配合各部門(mén)進(jìn)行職務(wù)分析，職位評(píng)估，并協(xié)助領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行職務(wù)族的對(duì)應(yīng)工作，為薪酬體系提供依據(jù)及時(shí)性準(zhǔn)確性全面性6參加者認(rèn)職資格助考員例會(huì)，并參與認(rèn)證助考工作，以確保認(rèn)證工作完成認(rèn)證參與率認(rèn)證達(dá)標(biāo)率人員滿意度三、職務(wù)分析重要性應(yīng)負(fù)責(zé)任衡量標(biāo)準(zhǔn)1監(jiān)督、檢查、指導(dǎo)公司各部門(mén)績(jī)效考核、3、資歷與經(jīng)驗(yàn)請(qǐng)?jiān)敿?xì)列出此職務(wù)最低與最理想的認(rèn)可專業(yè)資格、學(xué)歷、特殊訓(xùn)練和經(jīng)驗(yàn)。*最低：本科學(xué)歷，管理類專業(yè)，一年以上HR工作經(jīng)驗(yàn)，溝通能力強(qiáng)；*理想：碩士學(xué)歷，管理類專業(yè)，且有工科背景，至少一年基層業(yè)務(wù)工作經(jīng)驗(yàn)，二年以上外企相關(guān)HR工作經(jīng)驗(yàn)；*深該理解華為企業(yè)文化；*溝通能力強(qiáng)；*能獨(dú)立授課。三、職務(wù)分析3、資歷與經(jīng)驗(yàn)三、職務(wù)分析（一）職務(wù)分類的概念：1、什么是職務(wù)分類？用人單位在職務(wù)分析的基礎(chǔ)上，把本單位所有職務(wù)按照工作性質(zhì)和內(nèi)容劃分為職務(wù)系列、職級(jí)和職等的研究過(guò)程。*職務(wù)系列；*職級(jí)；*職等；四、職務(wù)分類（一）職務(wù)分類的概念：四、職務(wù)分類杭州某公司職務(wù)研究與分析四、職務(wù)分類2、

職務(wù)分類的作用：（1）指導(dǎo)人事部門(mén)對(duì)員工進(jìn)行合理的調(diào)動(dòng)；（2）指導(dǎo)人事部門(mén)提高培訓(xùn)與晉升工作的質(zhì)量。四、職務(wù)分類2、

職務(wù)分類的作用：杭州某公司職務(wù)研究與分析（二）職務(wù)分類的過(guò)程：1、職務(wù)分類的管理學(xué)方法（1）職務(wù)分析階段：對(duì)組織內(nèi)所有職務(wù)進(jìn)行職務(wù)分析、編制職務(wù)說(shuō)明書(shū)或工作規(guī)范表。（2）劃分職務(wù)系列階段：對(duì)組織內(nèi)所有職務(wù)進(jìn)行橫向分類，即根據(jù)職務(wù)的性質(zhì)異同，把具有相同性質(zhì)的職務(wù)歸為同一職務(wù)系列。四、職務(wù)分類（二）職務(wù)分類的過(guò)程：四、職務(wù)分類

歸類原則：*單一性原則；*程度原則；*時(shí)間原則，*選擇原則。歸類的過(guò)程：職門(mén)—職組—職務(wù)系列四、職務(wù)分類歸類原則：四、職務(wù)分類（3）劃分職級(jí)階段：職級(jí)是對(duì)同一職務(wù)系列內(nèi)的職務(wù)進(jìn)行縱向分類的結(jié)果。

分類依據(jù)：*工作的繁簡(jiǎn)與難易程度；*工作中承擔(dān)責(zé)任大或??；*職務(wù)對(duì)任職者提出的最低資歷要求。

分類次序：先根據(jù)三項(xiàng)判斷標(biāo)準(zhǔn)把職務(wù)系列中的所有職務(wù)按照從低到高的次序進(jìn)行排隊(duì)，再在相互比較與分析的基礎(chǔ)上，把它們歸為幾個(gè)職級(jí)。四、職務(wù)分類（3）劃分職級(jí)階段：四、職務(wù)分類（4）職級(jí)列等階段（即劃分統(tǒng)一的職等）：由于各個(gè)職務(wù)系列的工作性質(zhì)不同、職務(wù)數(shù)量不等，表面上看來(lái)職級(jí)相同的職務(wù)在技術(shù)難度、責(zé)任權(quán)力與任職者的素質(zhì)要求方面卻很不一樣，因而使各職務(wù)系列的職級(jí)之間很難簡(jiǎn)單地進(jìn)行橫向比較與聯(lián)系。職等就是組織內(nèi)部用于對(duì)各職務(wù)系列內(nèi)的職級(jí)進(jìn)行度量的統(tǒng)一標(biāo)尺，即處于同一職等上的不同職務(wù)系列的職級(jí)雖然業(yè)務(wù)性質(zhì)不同，但在技術(shù)難度、責(zé)任權(quán)力與任職者的素質(zhì)要求方面卻是相同的。四、職務(wù)分類（4）職級(jí)列等階段（即劃分統(tǒng)一的職等）：四、職務(wù)分類（5）制定規(guī)范階段：匯總上述四個(gè)階段的研究成果，編制職務(wù)分類圖與相關(guān)的分類說(shuō)明。四、職務(wù)分類（5）制定規(guī)范階段：四、職務(wù)分類2、職務(wù)分類的心理學(xué)方法（1）相關(guān)法（2）差異比較法職務(wù)相關(guān)的基本能力：智力、語(yǔ)文、數(shù)學(xué)、空間、形體知覺(jué)、書(shū)記知覺(jué)、整體協(xié)調(diào)、手指靈巧、手靈巧。四、職務(wù)分類2、職務(wù)分類的心理學(xué)方法四、職務(wù)分類專業(yè)知識(shí)技術(shù)知識(shí)管理范圍人際關(guān)系技巧解決問(wèn)題思考范圍思考挑戰(zhàn)應(yīng)負(fù)責(zé)任行動(dòng)自由度影響范圍影響性質(zhì)四、職務(wù)分類專業(yè)知識(shí)解決問(wèn)題應(yīng)負(fù)責(zé)任四、職務(wù)分類（一）

基本概念：1、什么是職務(wù)評(píng)價(jià)：根據(jù)職務(wù)的困難程度與承擔(dān)者的資格條件來(lái)確定組織內(nèi)部所有職務(wù)之間相對(duì)價(jià)值的研究過(guò)程。2、職務(wù)評(píng)價(jià)意義：為企業(yè)確定崗位工資與獎(jiǎng)金系數(shù)的提供依據(jù)。（二）職務(wù)評(píng)價(jià)的基本要素：投入過(guò)程產(chǎn)出五、職務(wù)評(píng)價(jià)（一）

基本概念：五、職務(wù)評(píng)價(jià)

專業(yè)知識(shí)：*技術(shù)知識(shí)：知識(shí)的深度與廣度要求；*管理范圍：有多少管理任務(wù)，涉及多少職能以及規(guī)劃的時(shí)間性等；*人際關(guān)系技巧：在與組織內(nèi)與組織外的人共事或合作時(shí)需要的專門(mén)知識(shí)與技能。

三個(gè)層面：*基本層面：有效的溝通*重要層面：通過(guò)合乎邏輯的爭(zhēng)論說(shuō)服合作者