新經(jīng)濟(jì)條件下的企業(yè)人力資源管理

面向21世紀(jì)及新經(jīng)濟(jì)條件下的企業(yè)人力資源管理

一.人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)(一)21世紀(jì)人力資源管理的

地位凸顯社會經(jīng)濟(jì)資源重新整合技術(shù)的變革產(chǎn)品生命周期不斷縮短全球化浪潮的興起不確定的環(huán)境(二)21世紀(jì)人力資源管理面臨新的挑戰(zhàn)技術(shù)變革全球化組織變革傳統(tǒng)工作分析方法的動搖二、人力資源管理與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略（一）企業(yè)人力資源管理目標(biāo)知識經(jīng)濟(jì)與人力資源管理企業(yè)人力資源管理的內(nèi)涵企業(yè)人力資源管理目標(biāo)企業(yè)人力資源管理理念1、知識經(jīng)濟(jì)與人力資源管理21世紀(jì)將是一個以知識生產(chǎn)、傳播、利用為主的知識經(jīng)濟(jì)時代，知識將成為人類創(chuàng)造財富與促進(jìn)文明的主要動力，而人才資源將在非連貫性的競爭環(huán)境中居于主導(dǎo)地位。2、企業(yè)人力資源管理的內(nèi)涵企業(yè)人力資源管理的重點是放在人力資源的獲取和使用上，其取向是戰(zhàn)略性的，強調(diào)人力資源管理在企業(yè)運作過程中應(yīng)有的配合，側(cè)重變革管理和人性管理，屬預(yù)警式的管理模式。.....它是現(xiàn)代人事管理，是對人力資源的取得、開發(fā)、保持和利用等方面所進(jìn)行的計劃、組織、指揮和控制的活動。3、企業(yè)人力資源管理的目標(biāo)推行完善的人員管理制度，取得最大的使用價值，提高工作效果。建立以人為本的企業(yè)文化，樹立良好的企業(yè)形象。使企業(yè)成為人才的成長基地。使廣大員工能發(fā)揮潛能、自我激勵，發(fā)揮最大的主觀能動性。4、企業(yè)人力資源管理理念確保企業(yè)工作卓有成效，合理設(shè)計崗位推行以成效指標(biāo)為本的評估制度充分利用企業(yè)有效資源，通過現(xiàn)代化手段深入開發(fā)，加強管理。為企業(yè)工作人員提供理想的工作環(huán)境，注重員工培訓(xùn)和發(fā)展。（二）企企業(yè)人力力資源管管理戰(zhàn)略略思想觀念念轉(zhuǎn)變———先導(dǎo)導(dǎo)式戰(zhàn)略略：觀念念的變革革是現(xiàn)實實變革的的先導(dǎo)，，而先導(dǎo)導(dǎo)式戰(zhàn)略略就是用用先進(jìn)的的世界觀觀和方法法論去破破除舊的的傳統(tǒng)習(xí)習(xí)俗和觀觀念，創(chuàng)創(chuàng)立起適適應(yīng)時代代發(fā)展需需要的新新觀念。。.....組織機構(gòu)構(gòu)改革———發(fā)展展式戰(zhàn)略略人力資源源管理發(fā)發(fā)展———投資式式戰(zhàn)略人力資源源政策———預(yù)警警式戰(zhàn)略略三、21世紀(jì)人人力資資源開發(fā)發(fā)與管理理新理念念人才國際際化理念念“人才主主權(quán)”理理念“人才資資本”理理念“網(wǎng)絡(luò)化化管理””理念（一）國國內(nèi)知名名企業(yè)的的人力資資源管理理理念聯(lián)想集團(tuán)團(tuán)：辦公公司就是是辦人海爾集團(tuán)團(tuán)：海爾爾的真正正動力源源是所有有的的勞勞動者，，是所有有的人都都要成為為合格的的高素質(zhì)質(zhì)的員工工。長虹集團(tuán)團(tuán)：尊重重每一個個人，管管理是管管理者境境界的管管理，是是管理者者目標(biāo)的的管理。。春蘭集團(tuán)團(tuán)：企業(yè)業(yè)的動力力源主要要是人。。小天鵝集集團(tuán)：企企業(yè)人的的一個顯顯著特征征，就是是始終充充滿著憂憂患意識識。情系系職工，，依靠職職工。榮事達(dá)集集團(tuán)：營營造“和和諧”人人文環(huán)境境，規(guī)范范員工行行為。（二）企企業(yè)目的的與企業(yè)業(yè)管理的的創(chuàng)新理理念企業(yè)的目目的是什什么？組組織的目目的是為為了創(chuàng)造造和滿足足客戶。。一個企企業(yè)的目目的，必必須在組組織之外外，而不不是在組組織之內(nèi)內(nèi)。組織織的基本本功能是是行銷和和創(chuàng)新，，只有行行銷，只只有營業(yè)業(yè)額進(jìn)來來，一個個企業(yè)才才能夠前前進(jìn)。由由于企業(yè)業(yè)在一個個不斷變變化的環(huán)環(huán)境中，，產(chǎn)品和和服務(wù)都都會隨著著時間的的變化而而變得滯滯后，因因此，我我們必須須創(chuàng)新。。新企業(yè)業(yè)如此，，老企業(yè)業(yè)也一樣樣。高層管理理者在企企業(yè)策略略中的角角色：一一個企業(yè)業(yè)的使命命和核心心價值觀觀、企業(yè)業(yè)的目標(biāo)標(biāo)和戰(zhàn)略略是高層層次管理理者不可可推卸的的責(zé)任。。效率和效效果：效效率是單單位時間間內(nèi)的生生產(chǎn)力。。作為一一個企業(yè)業(yè)，效率率并不重重要，重重要的是是成果。。換言之之，產(chǎn)品品要對路路，生產(chǎn)產(chǎn)出的東東西要有有人買。。效果就就是要做做正確的的事。一一個企業(yè)業(yè)，一個個組織，，要為社社會做出出貢獻(xiàn)，，而不是是在單位位內(nèi)提高高效率，，為企業(yè)業(yè)自己的的目的來來生產(chǎn)。。管理的終終極目的的是改善善他人的的生活。。21世紀(jì)紀(jì)組織里里最寶貴貴的資源源則是知知識工作作者。21世紀(jì)紀(jì)“管理理”所能能做的就就是必須須增加知知識工作作者和提提高知識識工作者者的生產(chǎn)產(chǎn)力。管理是藝藝術(shù)：管管理是一一門綜合合藝術(shù)———綜合合是因為為管理涉涉及基本本原理、、自我認(rèn)認(rèn)識、智智慧和領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)力；；藝術(shù)是是因為管管理是實實踐和應(yīng)應(yīng)用。21世世紀(jì)對對于一一個企企業(yè)或或者個個人而而言，，最重重要的的是，，是否否能迅迅速地地掌握握和創(chuàng)創(chuàng)造新新的知知識。。一個企企業(yè)最最佳的的領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)狀態(tài)態(tài)，應(yīng)應(yīng)該是是大家家都發(fā)發(fā)自內(nèi)內(nèi)心的的一種種狀態(tài)態(tài)。亦亦即一一個企企業(yè)要要有自自己核核心的的價值值觀。。企業(yè)存存在于于社會會的目目的是是為客客戶提提供產(chǎn)產(chǎn)品和和服務(wù)務(wù)，而而不是是利潤潤的最最大化化，或或股東東權(quán)益益的最最大化化。利利潤不不是目目的而而是結(jié)結(jié)果。。企業(yè)要要有自自己的的核心心競爭爭力。。四、人人力資資源管管理的的變革革單打獨獨斗型型的““工作作高手手”不不能保保證團(tuán)團(tuán)隊的的高績績效。。沒有適適當(dāng)?shù)牡男匠瓿隀C制制，就就無法法將““個人人工作作”轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)化為為“團(tuán)團(tuán)隊協(xié)協(xié)作””。團(tuán)隊內(nèi)內(nèi)部更更需要要成員員間的的默契契與合合作。。（一））部門門化方方式的的最最大變變化在在與更更加靈靈活和和彈性性化在團(tuán)隊隊工作作方式式背景景下，，距陣陣式組組織結(jié)結(jié)構(gòu)將將被大大量運運用。。組織中中人員員的歸歸屬彈彈性化化，管管理者者由過過去的的“軍軍官””轉(zhuǎn)變變?yōu)椤啊敖痪?。。組織的的溝通通是橫橫向和和網(wǎng)絡(luò)絡(luò)式的的。在工作作設(shè)計計上，，用““角色色描述述”代代替““工作作描述述”。。（二））績效效管理理是人人力資資源管管理體體系的的樞紐紐應(yīng)把績績效評評價作作為一一種改改進(jìn)績績效的的管理理手段段。應(yīng)由過過去導(dǎo)導(dǎo)向轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)變?yōu)闉槲磥韥韺?dǎo)向向，重重視員員工對對團(tuán)隊隊的長長期價價值；；強調(diào)調(diào)個人人績效效和團(tuán)團(tuán)隊績績效并并重；；在評評價要要素中中側(cè)重重團(tuán)隊隊導(dǎo)向向的行行為，，引導(dǎo)導(dǎo)成員員追求求“團(tuán)團(tuán)隊產(chǎn)產(chǎn)出””最大大化。。在評價價方式式和評評價者者的選選擇上上，主主要依依據(jù)：：誰授授予任任務(wù)，，誰來來評價價；誰誰掌握握被評評價者者信息息，誰誰來評評價；；誰能能公正正無私私，誰誰來評評價。。（三））報酬酬在激激勵機機制中中處于于主導(dǎo)導(dǎo)地位位團(tuán)隊工工作方方式下下報酬酬制度度的變變革趨趨勢可可以歸歸納為為：角色評評價逐逐漸代代替崗崗位評評價；；技能薪薪資的的比重重明顯顯加大大；績效獎獎金的的依據(jù)據(jù)多元元化，，團(tuán)隊隊績效效成為為個人人績效效獎勵勵的一一個要要素；；報酬管管理的的分權(quán)權(quán)化。。五、21世世紀(jì)人人力資資源管管理的的新趨趨勢人力資資源管管理成成為企企業(yè)戰(zhàn)戰(zhàn)略規(guī)規(guī)劃及及戰(zhàn)略略管理理不可可分割割的組組成部部分。。人力資資源管管理逐逐步具具備為為企業(yè)業(yè)創(chuàng)造造新價價值的的職能能。人力資資源整整體開開發(fā)性性的發(fā)發(fā)展趨趨勢。。人力資資源管管理工工作人人員地地位的的顯著著提高高。企業(yè)內(nèi)內(nèi)部人人力資資源管管理虛虛擬化化。人力資資源管管理逐逐漸柔柔性化化、扁扁平化化和復(fù)復(fù)雜化化?？偨?jīng)理理營銷部部經(jīng)理理財務(wù)部部經(jīng)理理行政部部經(jīng)理理生產(chǎn)部部經(jīng)理理人力資資源主主管雇員員雇員員圖1直直線式式人力力資源源部組組織結(jié)結(jié)構(gòu)總裁人力資資源管管理副副總裁裁招聘部部經(jīng)理薪酬部部經(jīng)理員工培培訓(xùn)部經(jīng)理理安全部部經(jīng)理勞動關(guān)關(guān)系及及員工部部經(jīng)理理招聘人員薪酬分析人員職員培訓(xùn)師安全專家其他員工顧問圖2直直線線職能能式人人力資資源部部組織織結(jié)構(gòu)構(gòu)公司領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)人力資資源部部領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)中層管管理者者人力資資源部部雇員員北京地地區(qū)事業(yè)部部A地區(qū)區(qū)B地區(qū)區(qū)C地區(qū)區(qū)D地區(qū)區(qū)人力資源管理部總裁裁圖3矩矩陣式式人力力資源源部組組織結(jié)結(jié)構(gòu)圖4網(wǎng)網(wǎng)絡(luò)式式人力力資源源部組組織結(jié)結(jié)構(gòu)歐、非非、中東區(qū)區(qū)部拉丁美美洲區(qū)部亞洲及及大洋洲區(qū)區(qū)部北美洲洲區(qū)部瑞典總部世界人人事管管理發(fā)發(fā)展的的總趨趨勢（一））傳統(tǒng)統(tǒng)人事事管理理同現(xiàn)現(xiàn)代人人力資資源開開發(fā)的的九個個主要要區(qū)別別視角不不同層次不不同廣度不不同形態(tài)不不同部門性性質(zhì)不不同類型不不同焦點不不同深度不不同方法不不同（二））當(dāng)代代國際際人力力資源源管理理與開開發(fā)的的八個個基本本走向向戰(zhàn)略一一體共同責(zé)責(zé)任地位攀攀升優(yōu)劣標(biāo)標(biāo)志投入增增長部門性性質(zhì)變變化業(yè)務(wù)外外包素質(zhì)復(fù)復(fù)合六、企企業(yè)人人力資資源開開發(fā)與與管理理策略略（一））企業(yè)業(yè)人力力資源源開發(fā)發(fā)與管管理機機制分分析企業(yè)人人力資資源開開發(fā)與與管理理理念念的三三個層層次：：重視人人在企企業(yè)中中的地地位和和作用用，把把人作作為最最重要要的管管理資資源；；高標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)、高高素質(zhì)質(zhì)滿足足人的的物質(zhì)質(zhì)和精精神需需求，，包括括個人人價值值的最最大化化實現(xiàn)現(xiàn)；把人的的概念念從企企業(yè)““內(nèi)部部人””擴展展到““外部部人””，勇勇于承承擔(dān)社社會責(zé)責(zé)任。。案例：：某企企業(yè)人人力資資源開開發(fā)與與管理理機制制1、選選人機機制。。主要根根據(jù)企企業(yè)發(fā)發(fā)展戰(zhàn)戰(zhàn)略目目標(biāo)，，指定定人力力資源源規(guī)劃劃，并并建立立了一一套完完整的的人力力資源源評估估系統(tǒng)統(tǒng)，以以確保保人才才引進(jìn)進(jìn)的質(zhì)質(zhì)量。。2、用用人機機制。。對于新新引進(jìn)進(jìn)的人人才，，采用用先激激勵后后控制制的方方法；；各級級領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)干部部的舉舉薦；；建立立內(nèi)部部競爭爭上崗崗機制制。3、育人機機制。制定員工事事業(yè)發(fā)展計計劃；制定短、中中、長期培培訓(xùn)計劃；；放權(quán)壓擔(dān)，，使員工在在寬松的條條件下施展展才華。4、留人機機制。以事業(yè)留人人；以激勵留人人：薪資激激勵、舞臺臺激勵和威威懾激勵。。（二）企業(yè)業(yè)戰(zhàn)略性人人力資源管管理的實施施1、調(diào)整人人力資源管管理體制、、完善人力力資源管理理制度、明明晰人力資資源工作流流程。在人員管理理方面，要要實現(xiàn)從““主要依靠靠人力資源源管理部門門”到“調(diào)調(diào)動人力資資源管理部部門和用人人單位兩方方面的積極極性”的轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)變。在工作分工工方面，人人力資源部部主要負(fù)責(zé)責(zé)政策制定定和對政策策執(zhí)行情況況進(jìn)行監(jiān)督督和檢查，，人力資源源政策的具具體執(zhí)行應(yīng)應(yīng)更多地轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)移至各用用人單位及及部門管理理者手中。。在考核控制制方面，考考核要進(jìn)一一步分級、、分類進(jìn)行行，考核方方法和考核核要素的設(shè)設(shè)計依據(jù)人人員的層次次、類別有有所區(qū)別和和側(cè)重，要要進(jìn)一步明明確用人單單位管理者者對下屬的的績效管理理職責(zé)。在業(yè)務(wù)素質(zhì)質(zhì)方面，為為提高人力力資源管理理質(zhì)量和管管理效率，，要加強對對從事人力力資源管理理工作人員員的業(yè)務(wù)培培訓(xùn)和業(yè)務(wù)務(wù)管理，并并對各成員員企業(yè)的管管理者進(jìn)行行有針對性性的人力資資源管理知知識和技能能培訓(xùn)。2、變“戰(zhàn)戰(zhàn)術(shù)性”人人力資源管管理為“戰(zhàn)戰(zhàn)略性”人人力資源管管理。（1）什么么是戰(zhàn)略性性人力資源源管理？就就是系統(tǒng)地地將企業(yè)人人力資源管管理同企業(yè)業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略略目標(biāo)相聯(lián)聯(lián)系，圍繞繞企業(yè)戰(zhàn)略略目標(biāo)和發(fā)發(fā)展規(guī)劃制制定人力資資源發(fā)展規(guī)規(guī)劃，通過過有計劃的的人力資源源開發(fā)、培培養(yǎng)和使用用，而不是是被動地適適應(yīng)，要使使企業(yè)的人人力資源成成為企業(yè)真真正的核心心資源。（2）根據(jù)據(jù)企業(yè)發(fā)展展的不同時時期，構(gòu)建建不同層次次的人力資資源發(fā)展規(guī)規(guī)劃。戰(zhàn)略層次；；管理層次次；操作層層次3、加強績績效考核管管理、有效效實施激勵勵體系推行績效考考核管理，，首先要在在制定科學(xué)學(xué)合理的考考績標(biāo)準(zhǔn)的的前提下，，建立有效效的績效評評估系統(tǒng)，，逐步實現(xiàn)現(xiàn)從“終點點式考核模模式”向““動態(tài)績效效管理模式式”的轉(zhuǎn)變變。考核要素設(shè)設(shè)計著重從從“業(yè)績、、能力、態(tài)態(tài)度”三個個角度入手手?？己艘M(jìn)一一步分級、、分類進(jìn)行行。要實現(xiàn)“管管、考”統(tǒng)統(tǒng)一的原則則。4、加強培培訓(xùn)開發(fā)提提高人力資資源管理素素質(zhì)從事人力資資源管理的的工作人員員，必須掌掌握有關(guān)人人力資源管管理各方面面的理論和和方法，其其中包括：：招聘、培培訓(xùn)與開發(fā)發(fā)、考核評評估、獎勵勵、組織管管理、協(xié)調(diào)調(diào)與溝通等等。七、360度反饋評評價模式（一）什么么是360度反饋評評價？360度反反饋評價可可稱為多源源評估或多多評價者評評估，它不不同于自上上而下，，由上級主主管評定下下屬的傳統(tǒng)統(tǒng)方式。在在此模式中中，評價者者不僅僅是是被評加者者的上級主主管，還可可以包括其其他與之之密切接觸觸的人員，，比如同事事、下屬、、客戶等，，同時包括括管理者的的自評。上級自己同事下屬其他客戶我360度反反饋評價模模式示意圖圖（二）背景景、特點和和作用1、背景2、主要特特點全方位基基于于勝任特征征評估的匿名名性多多側(cè)度度反饋促進(jìn)發(fā)展（三）評價價方法1、實施過過程（1）項目目設(shè)計（2）實施施評價組建360度評估隊隊伍。對被選拔的的評價者進(jìn)進(jìn)行如何向向他人提供供反饋和評評估的方法法的訓(xùn)練和和指導(dǎo)。實施360度反饋評評價。統(tǒng)計評分?jǐn)?shù)數(shù)據(jù)并報告告結(jié)果。對被評價人人進(jìn)行如何何接受他人人的反饋的的訓(xùn)練。。企業(yè)管理部部門針對反反饋的問題題制定行動動計劃，也也可以由咨咨詢公司協(xié)協(xié)助實施，，由他們獨獨立進(jìn)行數(shù)數(shù)據(jù)處理和和結(jié)果報告告。3、效果評評價確認(rèn)執(zhí)行過過程的安全全性。評價應(yīng)用效效果。2、實施中中的注意事事項（1）要獲獲得高層次次領(lǐng)導(dǎo)者的的支持。（2）要在在組織中事事先進(jìn)行充充分的信息息溝通。（3）在實實施過程中中，要盡可可能使全體體員工都參參與其中。。（4）在實實施中應(yīng)確確保答卷者者的匿名性性。（5）評價價后應(yīng)及時時向被評價價者提供反反饋結(jié)果，，并提供解解決問題的的方案。八、人力資資源管理的的五種方法法危機管理法法換位管理法法妥協(xié)管理法法服務(wù)管理法法層次管理法法九、巧用人人事心理效效應(yīng)進(jìn)行人人力資源管管理自覺運用羅羅森塔爾效效應(yīng)充分運用貝貝爾效應(yīng)適當(dāng)運用鯰鯰魚效應(yīng)巧妙運用海海潮效應(yīng)謹(jǐn)慎運用馬馬太效應(yīng)有效控制暈暈輪效應(yīng)避免運用首首因效應(yīng)十、海爾集集團(tuán)的人力力資源管理理創(chuàng)新海爾發(fā)展的的關(guān)鍵是創(chuàng)創(chuàng)新：戰(zhàn)略略要創(chuàng)新；；觀念創(chuàng)新新、理念創(chuàng)創(chuàng)新為先導(dǎo)導(dǎo)；組織結(jié)結(jié)構(gòu)的創(chuàng)新新。海爾的用人人之道（一）海爾爾的用人理理念海爾的發(fā)展展離不開各各種人才的的支持，員員工也是企企業(yè)的上帝帝每個員工都都是企業(yè)這這條大河的的源頭只有所有海海爾人凝聚聚在一起，，才能迸發(fā)發(fā)出海一樣樣的力量先造人才，，再造名牌牌管理就是借借力人人是人才才你能翻多大大跟頭，給給你搭多大大舞臺“斜坡球體體”理念誰掌握多大大權(quán)力，誰誰就承擔(dān)多多大責(zé)任無功就是過過，應(yīng)把最最優(yōu)秀的人人放在最重重要的崗位位（二）海爾爾的用人機機制1、賽馬競競爭機制其含義是給給你場地、、資格、標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)，誰跑跑在前面就就看你自己己了。首先實行場場地公開，，其次實行行目標(biāo)與規(guī)規(guī)則公開，，最后實行行公正招考考。根據(jù)綜合外外語考試成成績、面試試成績及工工作業(yè)績擇擇優(yōu)錄用。。在工人中實實行“三工工并存，動動態(tài)轉(zhuǎn)換””制度。即即工人分優(yōu)優(yōu)秀員工、、合格員工工、試用員員工；工位位分合格工工位、培訓(xùn)訓(xùn)工位、不不合格工位位。三種員員工、三種種工位經(jīng)考考核每天都都動態(tài)轉(zhuǎn)換換。在干部中實實行“在位位要受控，，升遷靠競競爭，屆滿滿要輪崗，，末尾要淘淘汰”的制制度。對事事業(yè)部長極極的干部，，每月考評評一次?？伎荚u檔次分分表揚和批批評。表揚揚加1分，，批評減1分。年底底兩個相抵抵，達(dá)-3分者淘汰汰。2、沉浮升升遷機制3、市場負(fù)負(fù)債機制4、激勵約約束機制（1）通過過即時激勵勵，充分挖挖掘員工的的聰明才智智物質(zhì)激勵形形式，如在在質(zhì)量管理理上利用質(zhì)質(zhì)量責(zé)任價價值券，對對生產(chǎn)過程程中出現(xiàn)的的問題，隨隨時撕券予予以獎罰。。精神激勵形形式，如以以員工名字字命名的小小發(fā)明（““云燕鏡子子”、“魏魏小娥邊角角料收集箱箱”）；搞搞招標(biāo)公關(guān)關(guān)；設(shè)立榮榮譽獎（為為管理干部部設(shè)置海爾爾金、銀、、銅獎；為為工人設(shè)置置海爾希望望獎、合理理化建議獎獎）等。（2）通過過命名“信信得過自主主管理班組組”，培養(yǎng)養(yǎng)參與管理理自覺性（3）通過過“三心換換一心”的的思想政治治工作，增增強企業(yè)的的凝聚力“三心換一一心”是指指“解決疾疾苦要熱心心，批評錯錯誤要誠心心，做思想想政治工作作要知心。。要用三心心換來員工工對企業(yè)的的鐵心。（4）通過過富有特色色的分配制制度，進(jìn)一一步調(diào)動員員工的積極極性（三）海爾爾的員工培培訓(xùn)海爾的價值值觀念培訓(xùn)訓(xùn)：以“干干什么學(xué)什什么，缺什什么補什么么，急用先先學(xué)，立竿竿見影”前前提；明確確“什么是是對的，什什么是錯的的，什么該該干，什么么不該干””；“下級級素質(zhì)制低低不是你的的責(zé)任，但但不能下級級素質(zhì)就是是你的責(zé)任任！”海爾的實戰(zhàn)戰(zhàn)技能培訓(xùn)訓(xùn)：重點是是通過案例例，到現(xiàn)場場進(jìn)行“即即時培訓(xùn)””的模式來來進(jìn)行。。海爾的個個人生涯培培訓(xùn)1、海豚式式升遷2、屆滿要要輪流3、實戰(zhàn)方方式海爾的培訓(xùn)訓(xùn)環(huán)境：建建立完善的的培訓(xùn)軟環(huán)環(huán)境（培訓(xùn)訓(xùn)網(wǎng)絡(luò)）。。（四）海爾爾的四句話話1、做正確確的事2、正確地地做事3、高效地地做事4、借力做做事（五）海爾爾管理方法法小結(jié)日清清日日高高管管理理系系統(tǒng)統(tǒng)（（系系統(tǒng)統(tǒng)））吃““休休克克魚魚””進(jìn)攻攻是是最最好好的的防防守守先難難后后易易追求求否否定定之之否否定定系統(tǒng)統(tǒng)（（索索賠賠、、索索酬酬、、跳跳閘閘））有缺缺陷陷的的產(chǎn)產(chǎn)品品就就是是廢廢品品用戶戶的的難難題題就就是是我我們們的的課課題題下道道工工序序就就是是用用戶戶賽馬馬不不相相馬馬現(xiàn)金金流流比比利利潤潤更更重重要要十一一、、21世世紀(jì)紀(jì)的的五五個個大大趨趨勢勢（一一））經(jīng)經(jīng)濟(jì)濟(jì)市市場場化化（二二））政政治治民民主主化化（三三））生生態(tài)態(tài)環(huán)環(huán)境境優(yōu)優(yōu)先先化化（四四））文文化化多多元元化化（五五））人人口口高高素素質(zhì)質(zhì)化化十二二、、21世世紀(jì)紀(jì)人人力力資資源源管管理理五五個個轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)變變（一一））短短期期的的事事后后的的被被動動管管理理————長長期期的的事事前前的的主主動動管管理理（二二））以以外外部部控控制制為為主主——以以自自我我控控制制為為主主（三三））集集權(quán)權(quán)硬硬性性管管理理————分分權(quán)權(quán)柔柔性性管管理理（四四））低低信信任任度度管管理理————高高信信任任度度管管理理（五五））側(cè)側(cè)重重成成本本管管理理————側(cè)側(cè)重重效效益益管管理理十三三、、目目前前人人力力資資源源管管理理存存在在的的障障礙礙和和難難點點（一一））意意識識障障礙礙和和難難點點好的的首首先先是是一一個個好好的的人人事事經(jīng)經(jīng)理理韋爾爾奇奇：：偉偉大大的的人人事事經(jīng)經(jīng)理理人力力資資源源開開發(fā)發(fā)與與管管理理的的成成功功首首先先決決定定于于直直線線經(jīng)經(jīng)理理的的參參與與國內(nèi)內(nèi)企企業(yè)業(yè)直直線線經(jīng)經(jīng)理理的的誤誤區(qū)區(qū)：：人人力力資資源源管管理理是是人人事事部部的的事事，，與與己己無無關(guān)關(guān)推行行直直線線經(jīng)經(jīng)理理承承擔(dān)擔(dān)人人力力資資源源管管理理職職能能是是當(dāng)當(dāng)務(wù)務(wù)之之急急人事部或人力力資源部不是是問題的要害害，重構(gòu)人力力資源管理理理念和導(dǎo)入人人力資源管理理制度是根本本啟動現(xiàn)代人力力資源開發(fā)與與管理的系統(tǒng)統(tǒng)功能要從工工作分析開始始，它是基礎(chǔ)礎(chǔ)設(shè)施和平臺臺國內(nèi)人才市場場的三大歧視視：性別、年年齡和學(xué)歷歧歧視中國足協(xié)招碩碩士；廣東人人才市場：““碩士誠可貴貴，鉗工價更更高”；某集集團(tuán)招聘35歲是一個個坎兒。重視人力資源源開發(fā)與管理理要從重視理理性開始中國歷史上雖雖然有人力資資源開發(fā)與管管理思想，但但缺乏制度大變局時代的的整合大師———曾國藩“欲立立人，，欲達(dá)達(dá)人””——先讓別別人發(fā)達(dá)，先先讓別人發(fā)展展，即職業(yè)發(fā)發(fā)展“不知人則不不能用人，不不曉事則不能能辦事”強人企業(yè)、流流星企業(yè)和恒恒星企業(yè)中國企業(yè)應(yīng)導(dǎo)導(dǎo)入現(xiàn)代人力力資源管理制制度，引入科科學(xué)的制度、、方法和技術(shù)術(shù)，從人情化化、情緒化管管理步入理性性化、法制化化管理，走市市場化、規(guī)范范化、國際化化之路（二）體制障障礙和難點企業(yè)的難點：：不是工資水水平而是工資資結(jié)構(gòu)企業(yè)沒有內(nèi)在在需求，生存存環(huán)境發(fā)生變變化，但內(nèi)部部機制未變動動企業(yè)是追求人人均收入最大大化，還是追追求利潤最大大化，還是追追求股東權(quán)益益最大化，還還是社會效益益最大化，，還是多贏企業(yè)法人治理理結(jié)構(gòu)不完善善激勵者與被激激勵者角色無無法確定傳統(tǒng)的干部行行政和身份管管理