顯明致公人力培訓：新法下的人力資源管理制度設計及風險規(guī)避

梁艷松新法下的人力資源管理制度設計與風險規(guī)避第一章企業(yè)招聘新員工中的法律風險及控制

一、標準勞動關系、特殊勞動關系及勞務關系的界定1.勞動關系主體適格：用人單位：依法成立并經(jīng)過注冊。勞動者：年滿十六周歲（演藝、體育等特殊行業(yè)經(jīng)批準除外），未達到法定退休條件，且不具備其他身份。工作內(nèi)容：勞動者所從事的勞動屬于用單位主要生產(chǎn)經(jīng)營范圍及服務范圍。管理權限：用人單位的主要規(guī)章制度對于勞動者具有約束力，用人單位具有管理職能。4．勞動報酬：勞動者通過勞動，定期獲取用人單位支付的勞動報酬。2.特殊勞動關系（雇傭關系）

與標準勞動關系區(qū)別在于勞動者一方有其他身份，如其他用人單位在職或退休職工、在校學生等等，或已達到法定退休年齡，卻未依法享受基本養(yǎng)老保險待遇。對于此類勞動關系，其勞動報酬等方面受《勞動法》及其配套法規(guī)調(diào)整，但用人單位原則不承擔社會保險（工傷保險除外）、經(jīng)濟補償?shù)攘x務（關于經(jīng)濟補償金，有待新法律的進一步明確）。1.目前法律對于特殊勞動關系尚無明確定義；2.根據(jù)《勞動合同法》規(guī)定，勞動者開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇時，勞動合同終止，但目前很多勞動者雖達到法定退休年齡，卻無法享受基本養(yǎng)老保險待遇，用人單位對于此類員工的使用應加以注意。最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋第一條勞動者與用人單位之間發(fā)生的下列糾紛，屬于《勞動法》第二條規(guī)定的勞動爭議，當事人不服勞動爭議仲裁委員會作出的裁決，依法向人民法院起訴的，人民法院應當受理：

（一）勞動者與用人單位在履行勞動合同過程中發(fā)生的糾紛；

（二）勞動者與用人單位之間沒有訂立書面勞動合同，但已形成勞動關系后發(fā)生的糾紛；

（三）勞動者退休后，與尚未參加社會保險統(tǒng)籌的原用人單位因追索養(yǎng)老金、醫(yī)療費、工傷保險待遇和其他社會保險費而發(fā)生的糾紛。

3.勞務關系1．平等民事主體：雙方均為平等民事主體，可以是公司與公司之間，公民與公民之間，也可以是公司與公民之間。2．工作內(nèi)容：一方向另一方提供的勞務。3．管理權限：勞務關系雙方之間互無管理權限。4．勞務報酬：以完成或部分完成勞務內(nèi)容為支付報酬的標準。5．適用法律及爭議管轄：適用法律為《民法通則》、《合同法》等其他法律，發(fā)生爭議直接由人民法院或仲裁委員會管轄。二、法律對于勞動關系建立的要求1、童工與未成年工用人單位使用未滿16周歲的勞動者用人單位使用年滿16周歲，未滿18周歲的勞動者2、“寬進嚴出”與“嚴進嚴出”（1）嚴禁就業(yè)歧視：種族、民族、性別、宗教信仰、身體狀況（2）用人自主權（3）終止勞動關系的法定條件與無因解除權（4）違法解除或終止勞動合同的法律責任二、法律對于勞動關系建立的要求3、建立勞動關系的知情權《勞動合同法》

第八條用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況；用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。

用人單位向勞動者如實告知：1、工作內(nèi)容2、工作條件3、工作地點4、職業(yè)危害5、安全生產(chǎn)狀況6、勞動者要求了解的其他情況勞動者向用人單位如實告知：與合同直接相關的基本情況，如教育狀況、工作經(jīng)歷、健康狀況等。二、法律對于勞動關系建立的要求4、書面勞動合同的簽訂簽訂時間1、用人單位應在建立勞動關系的同時訂立勞動合同；2、已經(jīng)建立勞動關系，未訂立書面合同的，應在用工之日起一個月內(nèi)訂立勞動合同。簽訂形式建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。法律責任未及時訂立書面勞動合同，用人單位將承擔以下責任：1、自用工之日起超過1個月不滿1年未訂立勞動合同，用人單位向勞動者每月支付兩倍的工資；2、自用工之日起滿一年未簽訂勞動合同，視為用人單位和勞動者已訂立無固定期限勞動合同。三、招聘廣告、入職登記表的設計技巧和風險防范

1、招聘廣告的設計（1）主動告知與被動告知（2）遵守《就業(yè)促進法》2、入職登記表的設計（1）必備內(nèi)容姓名出生日期身份證號碼家庭住址戶籍性質(zhì)民族婚姻狀況最高學歷職業(yè)資格工作資歷原單位聯(lián)系方式

3、明確入職時間4、本人簽字（特別注意)四、辦理入職手續(xù)前的準備

1、查驗并收存解除、終止勞動合同證明書《勞動合同法》第九十一條用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應當承擔連帶賠償責任。《勞動部關于實行勞動合同制度若干問題的通知》１７．用人單位招用職工時應查驗終止、解除勞動合同證明，以及其他能證明該職工與任何用人單位不存在勞動關系的憑證，方可與其簽訂勞動合同。

四、、辦辦理理入入職職手手續(xù)續(xù)前前的的準準備備2、入入職職前前體體檢檢（1）根根據(jù)據(jù)簡簡歷歷等等資資料料判判斷斷是是否否從從事事過過職職業(yè)業(yè)病病危危害害工工作作（2）體體檢檢項項目目中中不不可可包包括括澳澳抗抗、、孕孕檢檢等等內(nèi)內(nèi)容容3、核核實實簡簡歷歷，，掌掌握握背背景景（1）簡簡歷歷的的真真實實性性（2）了了解解員員工工的的性性格格和和能能力力（3）了了解解終終止止勞勞動動關關系系的的情情況況五、、怎怎樣樣約約定定勞勞動動合合同同必必備備條條款款1、用用人人單單位位名名稱稱、、住住所所和和法法定定代代表表人人或或主主要要負負責責人人2、員員工工姓姓名名、、住住址址、、居居民民身身份份證證或或其其他他有有效效證證件件號號碼碼3、勞勞動動合合同同期期限限4、工工作作內(nèi)內(nèi)容容和和工工作作地地點點5、工工作作時時間間和和休休息息休休假假6、勞勞動動報報酬酬7、社社會會保保險險8、勞勞動動保保護護、、勞勞動動條條件件和和職職業(yè)業(yè)危危害害防防護護9、法法律律、、法法規(guī)規(guī)規(guī)規(guī)定定應應當當納納入入勞勞動動合合同同的的其其他他事事項項勞動動者者拒拒絕絕簽簽訂訂、、續(xù)續(xù)訂訂勞勞動動合合同同，，怎怎么么辦辦？？1.勞動動者者拒拒絕絕簽簽訂訂、、續(xù)續(xù)訂訂勞勞動動合合同同的的風風險險自次次月月起起每每月月支支付付兩兩倍倍的的工工資資的的風風險險被視視為為無無固固定定期期限限勞勞動動合合同同的的風風險險2.勞動動者者拒拒絕絕簽簽訂訂、、續(xù)續(xù)訂訂勞勞動動合合同同行行為為的的應應對對辦理理入入職職手手續(xù)續(xù)和和勞勞動動合合同同期期滿滿前前簽簽訂訂、、續(xù)續(xù)訂訂勞勞動動合合同同；；盡可可能能就就勞勞動動合合同同條條款款協(xié)協(xié)商商一一致致；；勞動動合合同同內(nèi)內(nèi)容容簡簡單單化化；；以勞勞動動者者拒拒絕絕簽簽訂訂、、續(xù)續(xù)訂訂勞勞動動合合同同為為由由，，終終止止勞勞動動關關系系。。特殊殊情情況況下下的的事事實實勞勞動動關關系系勞動動合合同同期期滿滿后后，，勞勞動動者者仍仍在在原原用用人人單單位位工工作作，，原原用用人人單單位位未未表表示示異異議議的的，，但但雙雙方方未未續(xù)續(xù)簽簽新新的的勞勞動動合合同同?！，F(xiàn)行行認認定定：：《最高高人人民民法法院院關關于于審審理理勞勞動動爭爭議議案案件件適適用用法法律律若若干干問問題題的的解解釋釋》第十十六六條條勞勞動動合合同同期期滿滿后后，，勞勞動動者者仍仍在在原原用用人人單單位位工工作作，，原原用用人人單單位位未未表表示示異異議議的的，，視視為為雙雙方方同同意意以以原原條條件件繼繼續(xù)續(xù)履履行行勞勞動動合合同同。。一一方方提提出出終終止止勞勞動動關關系系的的，，人人民民法法院院應應當當支支持持。。根根據(jù)據(jù)《勞動動法法》第二二十十條條之之規(guī)規(guī)定定，，用用人人單單位位應應當當與與勞勞動動者者簽簽訂訂無無固固定定期期限限勞勞動動合合同同而而未未簽簽訂訂的的，，人人民民法法院院可可以以視視為為雙雙方方之之間間存存在在無無固固定定期期限限勞勞動動合合同同關關系系，，并并以以原原勞勞動動合合同同確確定定雙雙方方的的權權利利義義務務關關系系。。2.未來來認認定定：：視同同為為事事實實勞勞動動關關系系，，一一個個月月內(nèi)內(nèi)未未簽簽訂訂，，每每月月支支付付兩兩倍倍的的工工資資；；符合合無無固固定定期期限限勞勞動動合合同同的的，，視視同同為為無無固固定定期期限限勞勞動動合合同同；；勞動動者者可可隨隨時時終終止止勞勞動動關關系系；；符合《勞動合同同法》規(guī)定的解解除勞動動合同條條件，用用人單位位方可解解除勞動動關系。。第二章企企業(yè)用用人常見見誤區(qū)誤區(qū)1.試用期的的運用1、試用期期限與勞勞動合同同期限的的問題2、延長試試用期的的問題3、試用期期不簽訂訂勞動合合同的問問題4、試用期期不繳納納社會保保險的問問題5、試用期期待遇的的問題6、轉(zhuǎn)正手手續(xù)的問問題第二章企企業(yè)用用人常見見誤區(qū)誤區(qū)2.勞動者單單方解除除勞動合合同的法法律理解解1.勞動者依依據(jù)勞動動合同法法第三十十七條解解除勞動動合同2.勞動者依依據(jù)勞動動合同法法第三十十八條解解除勞動動合同勞動者提提前三十十日以書書面形式式通知用用人單位位，可以以解除勞勞動合同同。勞動動者在試試用期內(nèi)內(nèi)提前三三日通知知用人單單位，可可以解除除勞動合合同。用人單位位有下列列行為之之一，勞勞動者可可以通知知解除合合同：1、未按照照勞動合合同約定定提供勞勞動保護護或者勞勞動條件件的；2、未及時時足額支支付勞動動報酬；；3、未依法法為勞動動者繳納納社會保保險；4、用人單單位的規(guī)規(guī)章制度度違反法法律、法法規(guī)的規(guī)規(guī)定，損損害勞動動者權益益的；5、因欺詐詐、脅迫迫或趁人人之危導導致一方方意思不不真實從從而使勞勞動合同同無效；；6、法律、、法規(guī)規(guī)規(guī)定可以以解除勞勞動合同同的其他他情形。。第二章企企業(yè)用用人常見見誤區(qū)誤區(qū)3.解除勞動動合同的的手續(xù)1.勞動者解解除勞動動合同（1）無因解解除（（2）有因解解除2.用人單位位解除勞勞動合同同3.交接第二章企企業(yè)用用人常見見誤區(qū)誤區(qū)4.勞動合同同期滿自自然終止止第二章企企業(yè)用用人常見見誤區(qū)誤區(qū)5.協(xié)商規(guī)避避社會保保險《勞動法》第七十二二條社社會保保險基金金按照保保險類型型確定資資金來源源，逐步步實行社社會統(tǒng)籌籌。用人人單位和和勞動者者必須依依法參加加社會保保險，繳繳納社會會保險費費。第二章企企業(yè)用用人常見見誤區(qū)誤區(qū)6.年終獎與與經(jīng)濟補補償金1.提前離職職無權享享受年終終獎2.經(jīng)濟補償償金以基基本工資資或勞動動合同約約定工資資為基數(shù)數(shù)第二章企企業(yè)用用人常見見誤區(qū)誤區(qū)7.扣減基本本工資第二章企企業(yè)用用人常見見誤區(qū)誤區(qū)8.用人單位位擁有無無因解除除權（一）用用人單位位與勞動動者協(xié)商商一致的的；（二）勞勞動者在在試用期期間被證證明不符符合錄用用條件的的；（三）勞勞動者嚴嚴重違反反用人單單位的規(guī)規(guī)章制度度的；（四）勞勞動者嚴嚴重失職職，營私私舞弊，，給用人人單位造造成重大大損害的的；（五）勞勞動者同同時與其其他用人人單位建建立勞動動關系，，對完成成本單位位的工作作任務造造成嚴重重影響，，或者經(jīng)經(jīng)用人單單位提出出，拒不不改正的的；（六）因因勞動合合同法第第二十六六條第一一款第一一項關于于勞動者者以欺詐詐、脅迫迫的手段段或者乘乘人之危危，使用用人單位位在違背背真實意意思情況況下訂立立或者變變更勞動動合同，，致使勞勞動合同同無效的的；（七）勞勞動者被被依法追追究刑事事責任的的；（八）勞勞動者患患病或者者非因工工負傷，，在規(guī)定定的醫(yī)療療期滿后后不能從從事原工工作，也也不能從從事由用用人單位位另行安安排的工工作的；；（九）勞勞動者不不能勝任任工作，，經(jīng)過培培訓或者者調(diào)整工工作崗位位，仍不不能勝任任工作的的；（十）勞勞動合同同訂立時時所依據(jù)據(jù)的客觀觀情況發(fā)發(fā)生重大大變化，，致使勞勞動合同同無法履履行，經(jīng)經(jīng)用人單單位與勞勞動者協(xié)協(xié)商，未未能就變變更勞動動合同內(nèi)內(nèi)容達成成協(xié)議的的；（十一））用人單單位依照照企業(yè)破破產(chǎn)法規(guī)規(guī)定進行行重整的的；（十二））用人單單位生產(chǎn)產(chǎn)經(jīng)營發(fā)發(fā)生嚴重重困難的的；（十三））企業(yè)轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重重大技術術革新或或者經(jīng)營營方式調(diào)調(diào)整，經(jīng)經(jīng)變更勞勞動合同同后，仍仍需裁減減人員的的；（十四））其他因因勞動合合同訂立立時所依依據(jù)的客客觀經(jīng)濟濟情況發(fā)發(fā)生重大大變化，，致使勞勞動合同同無法履履行的。。如何界定定勞動者者不能勝勝任工作作1.建立科學學、完善善的《崗位考核核制度》2.設定明確確的崗位位職責及及考核目目標3.建立考核核結果本本人簽字字機制科學、完完善的《考核制度度》是用人單單位在新新時期勞勞動用工工管理的重重要手段段，也是是規(guī)避勞勞動合同同長期化化甚至無無故定期期限化可能能產(chǎn)生““養(yǎng)懶人人”這一一可能的的唯一辦辦法。建建議：1.結合本企企業(yè)實際際情況，，制定切切實可行行的考核核制度2.定期對考考核制度度進行修修改3.由專業(yè)人人員對考考核制度度進行風風險評估估4.將《崗位考核核》與《績效考核核》相結合第二章企企業(yè)用用人常見見誤區(qū)誤區(qū)9.不上班就就沒有工工資1.事假2.病假3.待崗第三章企企業(yè)用用人焦點點法律問問題一、勞動者無無正當理理由拒不不簽訂勞勞動合同同，用人人單位是是否仍應應支付雙雙倍工資資第三章企企業(yè)用用人焦點點法律問問題二、如何設計計工資結結構《勞動法》第四十七七條用用人單單位根據(jù)據(jù)本單位位的生產(chǎn)產(chǎn)經(jīng)營特特點和經(jīng)經(jīng)濟效益益，依法法自主確確定本單單位的工工資分配配方式和和工資水水平。第三章企企業(yè)用用人焦點點法律問問題三、因勞動者者原因?qū)е掠萌巳藛挝粺o無法依法法為勞動動者繳納納社會保保險，勞勞動者提提出辭職職，用人人單位是是否向勞勞動者支支付經(jīng)濟濟補償金金第三章企企業(yè)用用人焦點點法律問問題四、未依法繳繳納社會會保險的的范圍與與認定1.未繳納或或繳納險險種欠缺缺2.欠繳保險險費或不不足額繳繳納保險險費第三章企企業(yè)用用人焦點點法律問問題五、如何理解解《勞動合同同法》第二十一一條第二十一一條在在試用期期中，除除勞動者者有本法法第三十十九條和和第四十十條第一一項、第第二項規(guī)規(guī)定的情情形外，，用人單單位不得得解除勞勞動合同同。用人人單位在在試用期期解除勞勞動合同同的，應應當向勞勞動者說說明理由由。第三十九九條勞勞動者有有下列情情形之一一的，用用人單位位可以解解除勞動動合同：：（（一）在在試用期期間被證證明不符符合錄用用條件的的；（（二））嚴重違違反用人人單位的的規(guī)章制制度的；；（（三）嚴嚴重失職職，營私私舞弊，，給用人人單位造造成重大大損害的的；（（四））勞動者者同時與與其他用用人單位位建立勞勞動關系系，對完完成本單單位的工工作任務務造成嚴嚴重影響響，或者者經(jīng)用人人單位提提出，拒拒不改正正的；（（五五）因本本法第二二十六條條第一款款第一項項規(guī)定的的情形致致使勞動動合同無無效的；；（（六）被被依法追追究刑事事責任的的。第第四十十條有有下列情情形之一一的，用用人單位位提前三三十日以以書面形形式通知知勞動者者本人或或者額外外支付勞勞動者一一個月工工資后，，可以解解除勞動動合同：：（（一）勞勞動者患患病或者者非因工工負傷，，在規(guī)定定的醫(yī)療療期滿后后不能從從事原工工作，也也不能從從事由用用人單位位另行安安排的工工作的；；（（二）勞勞動者不不能勝任任工作，，經(jīng)過培培訓或者者調(diào)整工工作崗位位，仍不不能勝任任工作的的；勞動合同的的解除和終終止（一）----試用期期間間解除勞動動合同《勞動合同法法實施條例例（草案））》第二十七條條勞動者者在試用期期內(nèi)患病或或者非因工工負傷醫(yī)療療期滿，或或者不能勝勝任工作的的，用人單單位可以作作為不符合合錄用條件件解除勞動動合同。依照勞動合合同法第四四十條第三三項關于客客觀情況發(fā)發(fā)生重大變變化解除勞勞動合同的的規(guī)定和第第四十一條條關于裁減減人員的規(guī)規(guī)定，用人人單位可以以解除試用用期內(nèi)的勞勞動者的勞勞動合同。。試用期解除除勞動合同同無需支付付經(jīng)濟補償償?shù)那樾?.試用期被證證明不符合合錄用條件件的；2.醫(yī)療期滿不不能從事原原工作；3.不能勝任工工作；4.具有《勞動合同法法》第39條規(guī)定的情情形的。第三章企企業(yè)用人焦焦點法律問問題六、《勞動合同法法》生效前簽訂訂的違約金金條款，在在生效后是是否仍然有有效《勞動合同法法》第九十七條條本法施施行前已依依法訂立且且在本法施施行之日存存續(xù)的勞動動合同，繼繼續(xù)履行。。第三章企企業(yè)用人焦焦點法律問問題七、連續(xù)兩次訂訂立固定期期限勞動合合同后，用用人單位可可否強行終終止勞動合合同第一種意見見認為，用用人單位與與勞動者連連續(xù)訂立二二次固定期期限勞動合合同，且勞勞動者沒有有違法違紀紀以及不能能勝任工作作的情況，，只要勞動動者提出或或者同意續(xù)續(xù)訂、訂立立勞動合同同的，除勞勞動者提出出訂立固定定期限勞動動合同外，，用人單位位沒有選擇擇權，即用用人單位這這時不能終終止勞動合合同，必須須訂立無固固定期限勞勞動合同。。第二種意見見認為，該該條規(guī)定在在“勞動者者提出或者者同意續(xù)訂訂、訂立勞勞動合同””之前需具具備三個條條件，即（（1）連續(xù)訂立立二次固定定期限勞動動合同；（（2）勞動者沒沒有本法第第三十九條條和第四十十條第一項項、第二項項規(guī)定的情情形；（3）續(xù)訂勞動動合同的；；勞動合同同法第十四四條第二款款第（一））項、第（（二）項均均無“續(xù)訂訂勞動合同同的”這個個條件，只只要達到十十年則可直直接簽訂，，第（三））項中增加加了“續(xù)訂訂勞動合同同的”這個個條件，根根據(jù)法條前前后文意思思應當是指指前面二次次固定期限限勞動合同同終止后，，雙方再次次決定續(xù)訂訂勞動合同同的，勞動動者提出要要求，則應應當簽訂無無固定期限限勞動合同同。如果用用人單位不不愿意再次次“續(xù)訂勞勞動合同的的”的，則則因為缺乏乏雙方共同同的“續(xù)訂訂勞動合同同的”意思思表示，勞勞動合同終終止，即使使勞動者提提出要求，，也因不符符合該條規(guī)規(guī)定的條件件而無法達達到目的。。第三章企企業(yè)用人焦焦點法律問問題八、無固定期限限勞動合同同對企業(yè)是是利還是弊弊第三章企企業(yè)用人焦焦點法律問問題九、用人單位是是否有權依依據(jù)合法有有效的規(guī)章章制度對違違紀員工進進行經(jīng)濟處處罰勞動部關于于印發(fā)《對〈工資支付暫暫行規(guī)定〉有關問題的的補充規(guī)定定》的通知三、《規(guī)定》第十五條中中所稱“克克扣”系指指用人單位位無正當理理由扣減勞勞動者應得得工資（即即在勞動者者已提供正正常勞動的的前提下用用人單位按按勞動合同同規(guī)定的標標準應當支支付給勞動動者的全部部勞動報酬酬）。不包包括以下減減發(fā)工資的的情況：（（１）國家家的法律、、法規(guī)中有有明確規(guī)定定的；（２２）依法簽簽訂的勞動動合同中有有明確規(guī)定定的；（３３）用人單單位依法制制定并經(jīng)職職代會批準準的廠規(guī)、、廠紀中有有明確規(guī)定定的；（４４）企業(yè)工工資總額與與經(jīng)濟效益益相聯(lián)系，，經(jīng)濟效益益下浮時，，工資必須須下浮的（（但支付給給勞動者工工資不得低低于當?shù)氐牡淖畹凸べY資標準）；；（５）因因勞動者請請事假等相相應減發(fā)工工資等。問題：如何何合法有效效的對違紀紀員工進行行處罰第三章企企業(yè)用人焦焦點法律問問題十、使用勞務派派遣方式能能否規(guī)避簽簽訂無固定定期限合同同？問題：勞務務派遣是否否屬于特別別規(guī)定第三章企企業(yè)用人焦焦點法律問問題十一、怎樣理解末末位淘汰？？“末位淘汰汰”法是企企業(yè)進行績績效考核中中對績效評評價結果的的一種處理理方法，企企業(yè)根據(jù)設設定的績效效考核指標標體系，運運用特定的的考核方法法對員工進進行績效評評價，將員員工考核成成績進行排排序，確定定排在最后后面的一定定比例的員員工為績效效最差目標標，不能為為企業(yè)繼續(xù)續(xù)任用的淘淘汰目標，，并對其進進行解除聘聘用關系的的處理。問題：末位位淘汰是否否符合勞動動法的規(guī)定定第三章企企業(yè)用人焦焦點法律問問題十二、怎樣理解和和應用“同同工同酬””《勞動法》第四十六條條

工資資分配應當當遵循按勞勞分配原則則，實行同同工同酬。。《勞動合同法法》第十八條勞勞動合同同對勞動報報酬和勞動動條件等標標準約定不不明確，引引發(fā)爭議的的，用人單單位與勞動動者可以重重新協(xié)商；；協(xié)商不成成的，適用用集體合同同規(guī)定；沒沒有集體合合同或者集集體合同未未規(guī)定勞動動報酬的，，實行同工工同酬第六十三條條被派遣遣勞動者享享有與用工工單位的勞勞動者同工工同酬的權權利。用工工單位無同同類崗位勞勞動者的，，參照用工工單位所在在地相同或或者相近崗崗位勞動者者的勞動報報酬確定。。第三章企企業(yè)用人焦焦點法律問問題十三、可否以孕期期女工違反反計劃生育育為由解除除勞動合同同《勞動合同法法》第四十二條條勞動者者有下列情情形之一的的，用人單單位不得依依照本法第第四十條、、第四十一一條的規(guī)定定解除勞動動合同：（（一）從從事接觸職職業(yè)病危害害作業(yè)的勞勞動者未進進行離崗前前職業(yè)健康康檢查，或或者疑似職職業(yè)病病人人在診斷或或者醫(yī)學觀觀察期間的的；（（二二）在本單單位患職業(yè)業(yè)病或者因因工負傷并并被確認喪喪失或者部部分喪失勞勞動能力的的；（（三三）患病或或者非因工工負傷，在在規(guī)定的醫(yī)醫(yī)療期內(nèi)的的；（（四四）女職工工在孕期、、產(chǎn)期、哺哺乳期的；；（（五））在本單位位連續(xù)工作作滿十五年年，且距法法定退休年年齡不足五五年的；（（六）法法律、行政政法規(guī)規(guī)定定的其他情情形。《女職工勞動動保護規(guī)定定》第十五條女女職工違違反國家有有關計劃生生育規(guī)定的的，其勞動動保護應當當按照國家家有關計劃劃生育規(guī)定定辦理，不不適用本規(guī)規(guī)定。問題1.可否以孕期期女工違反反計劃生育育為由解除除勞動合同同問題2.孕期女工在在試用期間間被證明不不符合錄用用條件，是是否可以解解除勞動合合同第三章企企業(yè)用人焦焦點法律問問題十四、“客觀情況況發(fā)生重大大變化”如如何理解針對客觀原原因，我國國法律尚無無準確定義義，系指非非當事雙方方或一方主主觀意愿原原因?qū)е碌牡暮蠊?。出現(xiàn)客觀情情況發(fā)生重重大變化的的情形，用用人單位可可采取的措措施：（1）勞動合同同訂立時所所依據(jù)的客客觀情況發(fā)發(fā)生重大變變化，致使使原勞動合合同無法履履行，經(jīng)當當事人協(xié)商商不能就變變更勞動合合同達成協(xié)協(xié)議的，用用人單位可可以解除勞勞動合同，，但是應當當提前三十十日以書面面形式通知知勞動者本本人.（2）其他因勞勞動合同訂訂立時所依依據(jù)的客觀觀經(jīng)濟情況況發(fā)生重大大變化，致致使勞動合合同無法履履行的，用用人單位可可以裁員。。（3）非因勞動動者原因停停工停產(chǎn)（（待崗）。。問題1.客觀情況發(fā)發(fā)生重大變變化用人單單位決定解解除勞動合合同的法律律程序及后后果問題2.客觀情況發(fā)發(fā)生重大變變化用人單單位決定裁裁員的法律律程序及后后果問題3.待崗的法律律后果第三章企企業(yè)用人焦焦點法律問問題十五、如何理解最最低工資1.最低工資的的定義“最低工資資”是指勞勞動者在法法定工作時時間內(nèi)提供供了正常勞勞動的前提提下，其所所在企業(yè)應應支付的最最低勞動報報酬。2.不列入最低低工資的范范圍下列各項不不作為最低低工資的組組成部分：：加班加點工工資；中班、夜班班、高溫、、低溫、井井下、有毒毒有害等特特殊工作環(huán)環(huán)境、條件件下的津貼貼；國家法律、、法規(guī)和政政策規(guī)定的的勞動者保保險、福利利待遇。問題1.社會保險個個人負擔部部分是否包包含在最低低工資內(nèi)問題2.可否在工資資中扣除餐餐費、住宿宿費等之后后低于最低低工資標準準問題3.勞動者出現(xiàn)現(xiàn)病、事假假后，是否否支付的工工資是否可可以低于最最低工資標標準第三章企企業(yè)用人焦焦點法律問問題十六、如何認定和和處理消極極怠工1.不能勝任工工作與消極極怠工的區(qū)區(qū)別不能勝任工工作的認定定標準(1)明確的績效效目標(2)量化的考核核標準(3)考核結果消極怠工的的認定標準準(1)正常階段的的工作量(2)工作指令(3)非正常階段段的工作量量(4)目的的分分析析2.消極極怠怠工工的的處處理理第三三章章企企業(yè)業(yè)用用人人焦焦點點法法律律問問題題十七七、、不能能約約定定違違約約金金了了，，如如何何留留住住人人才才《勞動動合合同同法法》關于于違違約約金金的的規(guī)規(guī)定定：：除本本法法第第二二十十二二條條和和第第二二十十三三條條規(guī)規(guī)定定的的情情形形外外，，用用人人單單位位不不得得與與勞勞動動者者約約定定由由勞勞動動者者承承擔擔違違約約金金。。留才才策策略略（（法法律律））：：1.出資資培培訓訓服服務務期期限限制制2.競業(yè)業(yè)限限制制留才才策策略略（（人人力力資資源源））：：1.提高高勞勞動動者者的的待待遇遇2.職場場發(fā)發(fā)展展3.績效效激激勵勵4.股份份期期權權第三三章章企企業(yè)業(yè)用用人人焦焦點點法法律律問問題題十八八、、如何何利利用用待待崗崗的的法法律律規(guī)規(guī)定定待崗崗的的法法律律性性質(zhì)質(zhì)：：非因因勞勞動動者者原原因因停停工工停停產(chǎn)產(chǎn)安排排職職工工待待崗崗的的法法律律要要件件：：勞動動者者原原崗崗位位或或原原工工作作內(nèi)內(nèi)容容因因為為客客觀觀原原因因不不復復存存在在，，且且暫暫時時沒沒有有新新的的崗崗位位安安排排。。待崗崗的的待待遇遇：：非因因勞勞動動者者本本人人原原因因造造成成用用人人單單位位停停工工、、停停業(yè)業(yè)的的，，在在一一個個工工資資支支付付周周期期內(nèi)內(nèi)，，用用人人單單位位應應當當按按照照提提供供正正常常勞勞動動支支付付勞勞動動者者工工資資；；超超過過一一個個工工資資支支付付周周期期的的，，可可以以根根據(jù)據(jù)勞勞動動者者提提供供的的勞勞動動，，按按照照雙雙方方新新約約定定的的標標準準支支付付工工資資，，但但不不得得低低于于本本地地最最低低工工資資標標準準；；用用人人單單位位沒沒有有安安排排勞勞動動者者工工作作的的，，應應當當按按照照不不低低于于本本地地最最低低工工資資標標準準的的70％支支付付勞勞動動者者基基本本生生活活費費。。（（廣廣東東為為80%）待崗崗對對于于用用人人單單位位利利弊弊分分析析：：利：：1.有利利于于保保持持勞勞動動關關系系穩(wěn)穩(wěn)定定2.降低低企企業(yè)業(yè)用用人人成成本本3.提高高管管理理效效率率與與效效能能弊：：1.管理理不不便便2.不利利于于解解除除勞勞動動合合同同第三三章章企企業(yè)業(yè)用用人人焦焦點點法法律律問問題題十九九、、對于于擅擅自自離離職職的的勞勞動動者者如如何何處處理理用人人單單位位應應當當依依法法建建立立和和完完善善規(guī)規(guī)章章制制度度，，保保障障勞勞動動者者享享有有勞勞動動權權利利和和履履行行勞勞動動義義務務。。----《《勞動動法法》第四四條條用人人單單位位根根據(jù)據(jù)《勞動動法法》第四四條條之之規(guī)規(guī)定定，，通通過過民民主主程程序序制制定定的的規(guī)規(guī)章章制制度度，，不不違違反反國國家家法法律律、、行行政政法法規(guī)規(guī)及及政政策策規(guī)規(guī)定定，，并并已已向向勞勞動動者者公公示示的的，，可可以以作作為為人人民民法法院院審審理理勞勞動動爭爭議議案案件件的的依依據(jù)據(jù)。。-----《《最高高人人民民法法院院關關于于審審理理勞勞動動爭爭議議案案件件適適用用法法律律若若干干問問題題的的解解釋釋》第十十九九條條法律律法法規(guī)規(guī)對對于于《規(guī)章章制制度度》的明明確確一、、企企業(yè)業(yè)員員工工手手冊冊--手冊冊的的作作用用1.是用用人人單單位位規(guī)規(guī)范范化化、、制制度度化化管管理理的的基基礎礎和和重重要要手手段段；；2.是勞勞動動者者的的行行為為規(guī)規(guī)范范;3.是用用人人單單位位的的管管理理依依據(jù)據(jù)；；4.是構構建建和和諧諧穩(wěn)穩(wěn)定定勞勞動動關關系系的的基基礎礎；；5.《員工手冊》與《勞動合同》互相配合、相相輔相成，共共同構成員工工關系管理的的重要依據(jù)；；6.合法、有效的的《員工手冊》可以成為司法法機關審理勞勞動爭議案件件的法律依據(jù)據(jù)；一、企業(yè)員工工手冊--立法權的體現(xiàn)現(xiàn)1.《員工手冊》的制訂，是企企業(yè)立法權的的體現(xiàn):用人單位有權權根據(jù)自己的的經(jīng)營狀況及及管理的需要要，依法制訂訂有關規(guī)章制制度。2.體現(xiàn)了企業(yè)立立法權的局限性：用人單位制制訂規(guī)章制度度，必須符合合法定程序，，且內(nèi)容不得得與法律法規(guī)規(guī)的強制性規(guī)規(guī)定相抵觸。。3.體現(xiàn)了企業(yè)立立法權的延展性：企業(yè)規(guī)章制制度是對法律律法規(guī)的細化化，是企業(yè)根根據(jù)法律法規(guī)規(guī)制訂的實施施細則。4.體現(xiàn)了企業(yè)立立法權的權威性：合法有效的的規(guī)章制度是是司法機關審審理、裁判勞勞動爭議案件件的法律依據(jù)據(jù)。一、范圍有關勞動報酬酬、工作時間間、休息休假假、勞動安全全衛(wèi)生、保險險福利、職工工培訓、勞動動紀律以及勞勞動定額管理理等直接涉及及勞動者切身身利益的規(guī)章章制度或者重重大事項。。二、生效條件件1.程序合法：經(jīng)經(jīng)民主程序制制定并向勞動動者公示或者者告知2.內(nèi)容合法：不不與法律法規(guī)規(guī)相抵觸一、企業(yè)員工工手冊--法律對于員工工手冊制訂的的要求三、程序1.起草：用人單單位應當依法法建立和完善善勞動規(guī)章制制度，保障勞勞動者享有勞勞動權利、履履行勞動義務務。2.討論：經(jīng)職工工代表大會或或者全體職工工討論，提出出方案和意見見。3.協(xié)商：與工會會或者職工代代表平等協(xié)商商確定。4.公示：用人單單位應當將直直接涉及勞動動者切身利益益的規(guī)章制度度和重大事項項決定公示，，或者告知勞勞動者。------法律對于員工工手冊制訂的的要求一、企業(yè)員工工手冊--法律賦予員工工參與手冊制制訂的權利1.討論權：職工代表大會會或全體職工工2.授權權：工會或職工代代表3.修改建議權：：在規(guī)章制度和和重大事項決決定實施過程程中，工會或或者職工認為不適當?shù)?，，有權向用人人單位提出，，通過協(xié)商予予以修改完善。一、企業(yè)員工工手冊--員工手冊的內(nèi)內(nèi)容1.前言（企業(yè)的的歷史傳統(tǒng)、、經(jīng)營理念、、企業(yè)文化等等）2.一般規(guī)定（制制訂依據(jù)、制制定目的、適適用范圍、法法律地位等））3.員工招聘管理理制度★4.勞動合同管理理制度★5.新員工錄用考考核制度★6.工作時間、加加班管理與考考勤管理制度度★7.休息休假與病病假、事假管管理制度★8.特殊群體管理理制度★9.工資與福利待待遇管理制度度★10.在職培訓與考考核制度11.保密制度12.勞動紀律與獎獎懲制度★13.其他管理制度度（行政管理理、財務制度度、生產(chǎn)管理理、安全衛(wèi)生生制度等）14.附則（制度的的解釋權、修修訂權、生效效時間等）一、企業(yè)員工工手冊--制訂《員工手冊》程序圖示★所謂平等協(xié)商商，指的是任任意一方無最最終決定權，，須雙方協(xié)商商一致。企業(yè)起草草案案經(jīng)職工代表大大會或全體職職工討論，提提出方案和意意見企業(yè)研究與工會或職工工代表平等協(xié)協(xié)商公示一、企業(yè)員工工手冊--起草需注意的的問題強調(diào)：做四避避二四做到：1.詳細定義，列列舉詳盡；2.語言精練、準準確；3.邏輯嚴密、清清晰；4.措辭委婉。二規(guī)避：1.大而全：如有有下列行為為之一，單位位有權警告、、罰款、處分分、降職降薪薪，直至解除除勞動合同。。2.濫用術語：如如單位有權權予以除名、、開除。一、企業(yè)員工工手冊--《員工手冊》應具備的特性性1.保證條款的可可操作性和執(zhí)執(zhí)行性；2.邏輯性和遞進進性；3.延展性（留有有余地）；4.授權性（進一一步的實施細細則）；5.轉(zhuǎn)嫁性（矛盾盾轉(zhuǎn)嫁、效力力轉(zhuǎn)嫁）；一、企業(yè)員工工手冊--民主程序的技技巧強調(diào)：程序必必須遞進，且且全部完成1.全面討論的保保障★公告★函告2.利用法律對職職工代表概念念的缺失★代表比例；；★選舉方式；；★巧用民主投投票權3.充分利用工會會職權的作用用一、企業(yè)員工工手冊--《員工手冊》的公示強調(diào):公示是員工手手冊程序完成成的標志1.公示的重要性性2.公示的方法①公告②閱讀③學習、考考試④下發(fā)、送送達一、企業(yè)員工工手冊--制訂程序證據(jù)據(jù)的保留強調(diào)：三大證證據(jù)須謹慎1.討論的證據(jù)★關于員工手手冊討論的通通知、公告★討論的回復復2.平等協(xié)商的證證據(jù)★職工代表選選舉的證據(jù)★會議記錄----需與會者簽字字3.公示的證據(jù)★員工手冊領領取簽字★員工手冊考考試答卷★員工手冊學學習簽到……………………特別提示1.制訂、修訂規(guī)規(guī)章制度時應應遵守程序，，沒有工會的的應盡快推選選職工代表。。否則法院將將很可能否認認用人單位規(guī)規(guī)章制度的效效力和適用。。2.現(xiàn)有規(guī)章制度度的修改應重重新履行《勞動合同法》規(guī)定的制訂程程序。二、員工招聘聘管理制度—制訂的必要性性1.明確新員工招招聘錄用的職職權2.明確增員的審審批程序3.有利于與《勞動合同法》第四十一條第第二款的銜接接注：用人單位在6個月內(nèi)重新招招用人員的，，應當通知被被裁減人員，，并在同等條條件下優(yōu)先招用用被裁減人員員。二、員工招聘聘管理制度—明確的內(nèi)容強調(diào)：基礎保保障5明確1.非人力資源部部門，任何部部門不得擅自自招聘、錄用用新員工；2.未經(jīng)審批程序序，人力資源源部門不予辦辦理新員工的的招聘和錄用用手續(xù)；3.制度中需明確確不得錄用的的人員范圍；；4.明確通知面試試、通知錄用用的負責人；；5.明確面試、錄錄用程序。三、員工錄用用及試用期考考核制度—必要性強調(diào)：《勞動合同法》第二十一條條有據(jù)可可查1.錄用程序、證證據(jù)保留；2.考核標準、考考核程序；強調(diào)：條理清清晰，有依可可循1.錄用原則與錄錄用禁忌2.錄用流程3.應聘資料審核核內(nèi)容及程序序4.錄用條件5.試用期規(guī)定6.試用期工資7.試用考核內(nèi)容容、方法及流流程8.終止試用的程程序三、員工錄用用及試用期考考核制度—必備內(nèi)容三、員工錄用用及試用期考考核制度—常見問題分析析1.試用期限與勞勞動合同期限限的問題要點提示:1.了解法律關于于使用期限與與勞動合同期期限關聯(lián)的規(guī)規(guī)定2.不可簽訂《試用期勞動合合同》3.對于法律規(guī)定定的X年以上含與不不含的準確定定義2.延長試用期的的問題要點提示:1.試用期不得延延長，試用期期滿或解除或或轉(zhuǎn)正3.試用期不簽訂訂勞動合同的的問題要點提示:1.試用期包含于于勞動合同期期限之內(nèi)，未未簽訂勞動合合同的試用期期屬于事實勞動關系4、試用期不繳繳納社會保險險的問題要點提示:1.建立勞動關系系，必須依法法繳納社會保保險2.用人單位未依依法繳納社會會保險，勞動動者可隨時解解除勞動合同同,并要求企業(yè)支付解解除勞動合同同經(jīng)濟補償金金5、試用期待遇遇的問題要點提示:1.試用期工資不不得低于約定定工資的80%或勞動合同約約定工資的80%6、轉(zhuǎn)正手續(xù)的的問題要點提示:1.轉(zhuǎn)正手續(xù)不是是法定手續(xù)，，不是必須手手續(xù)2.試用期滿當日日24時，如用人單單位未與勞動動者辦理解除除勞動合同手手續(xù)視為建立正式式勞動合同關關系7、終止試用期期（解除勞動動合同）的問問題要點提示:1.被證明不符合合錄用條件，，則應告知原原因，辦理解解除勞動關系系手續(xù)2.必須符合法定定解除條件，，并持有不符符合錄用條件件的證據(jù)3.身體不能適應應工作需要，，經(jīng)調(diào)整崗位位后仍不適應應，可以作為為解除試用期勞動動合同關系系的理由強調(diào)：細節(jié)節(jié)決定成敗敗1.建立錄用標標準及考核核標準簽字字、承認方方式2.建立試用考考核結果簽簽字方式3.利用民主程程序制定嚴嚴格的考核核制度三、員工錄錄用及試用用期考核制制度—制訂技巧強調(diào)：與考考核制度掛掛鉤1.及時訂立勞勞動合同2.應聘資料個個人簽字3.應聘資料真真實性確認認4.試用期辭退退書面告知知理由三、員工錄錄用及試用用期考核制制度—實施及執(zhí)行行技巧特別提示相對于現(xiàn)行行勞動法，，勞動合同同法增加了了雙方的如如實告知義義務以及禁禁止擔保等等規(guī)定。用用人單位應應注意：1.在虛假告知知基礎上簽簽訂的勞動動合同可能能導致無效效。合同無無效，一方方有過錯，，且給對方方造成損失失的，一方方應承擔賠賠償責任；；2.強化內(nèi)部管管理，杜杜絕扣押證證件及擔保保。四、勞動合合同管理制制度—必要性強調(diào)：“明明確”1.明確勞動合合同訂立規(guī)規(guī)程2,明確勞動合合同生效條條件1.勞動合同簽簽訂時間和和地點2.規(guī)范查驗勞勞動者解除除、終止勞勞動關系的的證明3.規(guī)定勞動合合同簽訂的的要求4.明確代表企企業(yè)簽訂勞勞動合同的的簽訂人5.規(guī)定代表企企業(yè)簽訂勞勞動合同的的簽訂人的的權利與義義務6.規(guī)定勞動者者拒絕簽訂訂勞動合同同的后果7.規(guī)定勞動合合同保管制制度8.規(guī)定勞動合合同變更、、解除、終終止、續(xù)訂訂的程序四、勞動合合同管理制制度—必備內(nèi)容1.勞動合同訂訂立的時間間要點提示:1.自用工之日日起一個月月內(nèi)簽訂2.逾期支付雙雙倍工資2.勞動合同變變更的程序序及記載方方式要點提示:1.變更勞動合合同的協(xié)商商程序★2.變更勞動合合同應使用用書面方式式★3.勞動合同附附件的構成成要點提示:1.明確附件的的內(nèi)容（員員工手冊、、規(guī)章制度度名稱）★2.明確勞動合合同附件的的法律效力力★四、勞動合合同管理制制度—常見問題分分析4.勞動合同續(xù)續(xù)訂或終止止的程序和和手續(xù)要點提示:1.終止勞動合合同是否需需要提前通通知（參照照本地區(qū)地地方法規(guī)））★2.終止時間（（約定終止止日期24時之前）★3.規(guī)定轉(zhuǎn)移社社會保險和和人事檔案案的程序★1.嚴格履行制制度規(guī)定的的程序2.禁止勞動合合同一方借借閱企業(yè)持持有的勞動動合同；禁禁止無關人人員借閱他他人勞動合同3.解除或終止止勞動合同同時，應辦辦理相關書書面手續(xù)，，并保留備備查；4.勞動者提出出解除或終終止勞動合合同，必須須以書面形形式；5.解除或終止止勞動合同同后，必須須及時辦理理社會保險險和人事檔檔案的轉(zhuǎn)移移。四、勞動合合同管理制制度—執(zhí)行注意事事項特別提示1.訂立勞動合合同的最佳佳時機是辦辦理入職手手續(xù)同時；；2.在制度中明明確在勞動動合同主文文中不得做做任何修改改，任何修修改均屬無無效；3.明確勞動合合同任何部部分均不得得手寫；4.盡量不要錄錄用不能提提供解除、、終止勞動動合同證明明的求職者者；5.務必在勞動動合同終止止日前辦理理終止或續(xù)續(xù)訂手續(xù)；；6.制度規(guī)定的的勞動合同同企業(yè)方保保管人不得得保管自己己的勞動合合同五、考勤管管理制度—必要性強調(diào)：企業(yè)業(yè)管理的基基礎1.考勤管理制制度，是企企業(yè)確定作作息時間的的基本制度度；2.是確定員工工加班的標標準與依據(jù)據(jù)；3.是員工管理理的基本依依據(jù)之一；；4.是加班費爭爭議的裁判判依據(jù)；5.是關系到勞勞動合同關關系穩(wěn)定性性的重要依依據(jù)之一。。強調(diào)：清晰晰、精煉1.考勤記載方方式；2.時間明確；；3.邏輯清晰，，遞進完善善；4.定義準確，，無歧義；；5.加班定義精精確，加班班程序完善善；6.語言精練、、用語準確確。五、考勤管管理制度—制訂要點1.作息時間（（午休時間間）以及考考勤記載載載體2.漏打卡的補補救措施3.遲到的界定定4.早退的界定定5.曠工的界定定6.加班審批程程序7.倒休規(guī)定注:以上七點為為基本內(nèi)容容,其間的具體體規(guī)定在不不違反法律律、法規(guī)規(guī)規(guī)定的前提提下,各用人單位位根據(jù)自身身特點和行行業(yè)特性自自行掌握.五、考勤管管理制度—必備內(nèi)容根據(jù)真實案案例的分析析整理，用用人單位在在考勤管理理制度中最最常見的錯錯誤規(guī)定基基本為以下下四點：1.上下班時間間前后的準準備與收尾尾時間；2.員工生理需需求時間不不計入考勤勤；3.法定節(jié)假日日補休；4.每周至少休休息一天的的誤解。五、考勤管管理制度—制訂禁忌特別提示通常，在發(fā)發(fā)生勞動爭爭議的案例例中，用人人單位最容容易吃虧和和忽視的就就是日常證證據(jù)的保留留。用人單單位必須牢牢記，在所所有的勞動動爭議案件件中，員工工的確認才才是最真實實直接合法法的證據(jù)。。1.要求員工對對考勤管理理制度簽字字確認；2.考勤記錄必必須保留至至少兩年備備查；3.非正常考勤勤狀況盡量量讓員工簽簽字確認。。六、休假管管理制度—制訂的意義義說明：休假假管理制度度在制訂時時，亦可以以與考勤管管理制度合合并1.與考勤管理理制度共同同構成對員員工工作時時間管理的的重要制度度；2.確定員工假假期及請假假規(guī)程的依依據(jù)；3.計算員工加加班費的依依據(jù)。強調(diào)：探親親假1.假的種類（包括病假假、事假、、帶薪年休休假、婚假假、產(chǎn)假、、喪假、探探親假等））；2.休假規(guī)則；；3.休假審批程程序。六、休假管管理制度—基本內(nèi)容在日常操作作中，休假假管理制度度最容易出出現(xiàn)的漏